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Introducción

El presente trabajo de investigación trata acerca del Selección de


Personal y colocación de personal es un tema que ha sido investigado
arduamente con mucho esfuerzo en estés tema de la selección de
personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos
humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de
divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por
tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad
de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de
entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.

El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los


candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de La
organización.
3.5 Pruebas de conocimientos y habilidades
El Concepto habilidad proviene del término latino y hace referencia a la
destreza o facilidad para desarrollar algunas actividades o tareas.

Habilidades en el ámbito cognitivo


Competencia (aprendizaje) o habilidad para aprender en un sujeto
concreto frente a un objetivo determinado.

Destreza o la habilidad silbe para ejecutar una acción o una obra.

Pruebas de conocimientos y habilidades


Buscan evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades
adquiridas a través de estudios, prácticas o ejercicios Este tipo de
pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (mecanografía,
taquigrafía, diseño o manejo de maquinaria). El candidato debe manejar
nociones de cultura general o conocimientos específicos relacionados
directamente con el cargo al que se está postulando Este tipo de pruebas
pueden ser de carácter objetivo o tradicional.

Las tradicionales están estructuradas por pocas preguntas y exigen


respuestas amplias; permiten mucha subjetividad Las principales
ventajas de esta prueba consisten en que cubre un área menor de
conocimientos con gran profundidad, evalúa ampliamente la capacidad
del candidato para organizar ideas, revela aspectos difíciles de medir y
que son considerados como requisitos importantes, permite una
evaluación subjetiva por parte del evaluador, y se organizan con facilidad
Entre las desventajas de las pruebas de conocimientos figuran que son
de difícil corrección, deben ser calificadas o revisadas por personas
especializadas en el tema y examinan un campo muy reducido de
conocimiento Las pruebas objetivas se caracterizan por contener un
número elevado de preguntas, involucrar áreas más amplias de
conocimientos, exigir respuestas cortas, bien definidas en su forma y
contenido Como aspectos favorables cabe mencionar que cubren áreas
más amplias de
3.6 Pruebas psicológicas
Una prueba puede ser una evaluación, un examen o un experimento que
se lleva a cabo con la intención de comprobar algo. Psicológico, por su
parte, es aquello que tiene relación con la psicología la disciplina
enfocada al estudio de los procesos de la mente Las pruebas
psicológicas, por lo tanto, tienen la finalidad de evaluar la salud mental de
un individuo. El desarrollo y la interpretación de estas pruebas deben ser
llevados a cabo por un psicólogo (un experto en psicología).

El objetivo de la prueba psicológica es obtener manifestaciones de la


estructura psíquica de la persona. Cuando la intención es medir la
condición psíquica en valores objetivos que puedan cotejarse entre sí, se
habla de una prueba psicométrica La prueba psicológica realizada con
criterios de psicometría es estandarizada y tiene las puntuaciones ya
definidas. De acuerdo a las respuestas del individuo en cuestión, al
finalizar la evaluación obtendrá un cierto puntaje que podrá compararse
con estadísticas de referencia. El concepto de prueba psicométrica se
basa en la idea de que los seres humanos siempre respondemos con
sinceridad a los instrumentos estadísticos, y puede presentarse en varias
formas, como ser la siguiente:

test de Dominó: puede realizarse en forma individual o colectiva y


sirve para estimar la inteligencia general de la persona a través de la
medición de su rapidez visual, su relación con los números, su capacidad
de reconocer semejanzas y diferencias y sus aptitudes a la hora de
enfrentar un desafío;

test de Matrices Progresivas: se utiliza para medir la capacidad


intelectual y la inteligencia a través del razonamiento analógico y el
contraste de formas;

test de Aptitudes Diferenciales: también puede efectuarse en grupo


y se orienta a evaluar diversos tipos de razonamiento, como el verbal, el
numérico, el espacial, el mecánico y el abstracto, así como el nivel de
exactitud en la percepción, la ortografía, la rapidez y las relaciones
espaciales;
16 factores de la personalidad: se trata de un cuestionario indicado
para personas adolescentes o adultas que evalúa la personalidad a
través de preguntas fácil de responder, lo que aumenta las
probabilidades de sinceridad por parte del sujeto.

Opinión
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante la se selección de persona Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar a los candidato
consumen cierto tiempo debido a que Estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que


se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El
proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.