Determinación de los elementos en se basa las prestaciones laborales

Se debe recibir pago en concepto de prestaciones cuando un trabajador haya sido despedido sin
causa justificada. De acuerdo al Artículo 110 del Código de Trabajo, el empleador está obligado a
pagar las siguientes indemnizaciones:

Preaviso: Es la notificación por escrito con que una de las partes da por finalizada la relación
laboral. Si no se realizó esta notificación deberá pagarse el equivalente del salario y el plazo de
preaviso depende del tiempo de duración de la relación. En periodo de prueba no se otorga
preaviso. Menos de 3 meses, se debe considerar 24 horas de preaviso; de 3-6 meses, 1 semana; de
6 meses a 1 año, 2 semanas; de 1-2 años, 1 mes de preaviso; y más de 2 años, 2 meses.

Auxilio de Cesantía: Es la indemnización que el patrono debe pagar en dinero al trabajador

cuando lo retira sin causa justificada. En periodo de prueba no aplica este concepto. De 3-6 meses,
corresponde pagar 10 días; de 6 a un año, 20 días; de 1 año en adelante, 1 mes de salario por año,
máximo 25 años ( DECRETO No 150-2008 , publicado en La Gaceta Noviembre 5 del 2008 ).

Cesantía proporcional (Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, se calcula en

forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último
año de trabajo).

Por concepto de Derechos Irrenunciables se incluye vacaciones (El cálculo deberá elaborarse en
función del salario ordinario tomando en cuenta los años de servicio. En 1 año corresponde diez
(10) días laborables consecutivos; dos (2) años, doce (12) días ,(3) años quince (15) días, (4)
años en adelante veinte (20) días laborables.

Vacaciones proporcionales (Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, se calcula el

pago de vacaciones en forma proporcional a la fecha de ingreso y salida de la empresa, décimo
tercero, décimo cuarto proporcional. (Se calcula en base al salario ordinario devengado por el
trabajador durante los meses calendarios del año, no se toman en cuenta salarios extraordinarios).

Para realizar el cálculo de todo lo anteriormente mencionado debe considerarse el promedio de

los últimos seis meses y debe calcularse el Salario Ordinario Promedio (SOP), Salario Ordinario
Promedio Diario (SOPD), Salario Promedio Mensual (SPM), Salario Promedio Mensual Diario
(SPMD).

Casos de despido laboral

Estos son algunos de los casos en los que los que el derecho al trabajo ha sido protegido.

-Por enfermedad

Una mujer estuvo cuatro años desempeñándose en el área de servicios generales en una
embajada. Por su labor recibía un salario de un mínimo mensual legal. Con el paso de los días y
debido a su avanzada edad, empezó a presentar dolores en las articulaciones, rodillas y hombros.
El diagnóstico médico concluyó que padecía de artritis reumatoide. Las recomendaciones
señalaban que no podía levantar objetos pesados, ni permanecer de pie por tiempo prolongado.
Meses después de informar a la embajada de la enfermedad, fue desvinculada con el argumento
de “bajo rendimiento laboral”. La mujer logró demostrar que, a pesar de haber trabajado bajo los
síntomas de su enfermedad, siempre cumplió responsable y adecuadamente sus deberes.

La Corte al resolver el caso aclaró que “un despido discriminatorio se produce tanto cuando se
evidencia que una condición física, fisiológica o psicológica motiva al empleador a terminar el
vínculo laboral, como en aquellos eventos en los que se omite otorgar un trato especial de
carácter favorable a una persona en condición de discapacidad, o en estado de debilidad
manifiesta por razones de salud”.

Y por esa razón, ordenó a la embajada que reintegrara a la mujer a un cargo similar al que venía
ocupando donde no se viera en riesgo su salud, dado el historial clínico que tenía.

-Por embarazo

A una mujer que fue contratada por prestación de servicios para realizar labores de oficina en una
empresa de consultoría en ingeniería le fueron suspendidos sus servicios debido a que, cuando
tenía seis meses de embarazo, se negó a realizar un turno nocturno debido al estado en el que se
encontraba y la molestia que le podía generar para su salud.

La demandante pretendía que le fuera protegido su fuero de maternidad que, según exponía ante
la Corte, le fue violado. El alto tribunal en el estudio del caso determinó que el contrato ya se
había cumplido para el momento en que no le volvieron a requerir sus servicios, tras haberse
negado a hacer un turno nocturno. Sin embargo la Corte advirtió que primaba su condición de
embarazada. Por lo tanto, ordenó a la empresa reconocer y pagar todo lo que correspondiera a la
licencia de maternidad que le correspondía.

-Sin justificación y sin tener en cuenta que era cabeza de hogar

Una mujer que trabajó durante varios años en una entidad pública como supernumeraria fue
desvinculada sin causa justa de su trabajo y sin que se tuviera en cuenta su situación personal:
madre cabeza de familia de un menor con discapacidad.

La demandante argumentó que se le habían violado sus derechos a la estabilidad reforzada pues
debía responder por su hijo, que padecía de autismo severo y que ameritaba un tratamiento
especial, que era costeado con lo que ganaba en su trabajo.

La Corte consideró que se le debía dar un trato especial a la mujer debido a la circunstancias que la
rodeaban. “La Corte protegerá entonces los derechos fundamentales de la accionante y de su
hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su
figura como madre cabeza de familia.

-Por prolongada incapacidad

Un hombre de 52 años, padre de dos niños fue sometido a una cirugía de hernia que le generó
dificultades en la movilidad de una de sus piernas. Con ese antecedente suscribió un contrato con
una empresa de confecciones para ejercer el cargo de vendedor de mostrador. Tras un año de
laborar allí su contrato fue renovado por doce meses más. Sin embargo, tras una recaída en su
salud que lo obligó a incapacitarse por varios meses, la empresa decidió dar por terminado el
contrato.
Aunque la compañía alegó que no sabía de su enfermedad y que el despido se justificaba porque
su rendimiento había disminuido, la Corte Constitucional logró evidenciar que sí sabían del
delicado estado salud del hombre y aun así no lo tuvo en cuenta para despedirlo. Argumentando
“vulneración de los derechos fundamentales al mínimo vital, a la estabilidad laboral y a la dignidad
humana”, el alto tribunal ordenó el reintegro del demandante a la empresa.

-Por disfrazarse de mujer

Un hombre de 58 años que, después de trabajar 15 años en una empresa, fue despedido por
exhibir un disfraz de mujer que dejaba al descubierto su trasero con ocasión de las fiestas que se
realizaban en su ciudad. El hombre argumentó que lo hizo para divertir a sus compañeros y no
para ofenderlos.

La Corte, al resolver el caso, señaló que “la entidad demandada pasó por alto el reducido grado de
culpabilidad del trabajador y puso una sanción desproporcional al optar por el castigo más
severo”. Además, puntualizó: “la Corte encuentra que el despido del señor lesionó su derecho
fundamental al debido proceso, al trabajo y a la dignidad humana por ser arbitrario y
desproporcionado".