KREPS: “LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES”

Escuela Clásica Relaciones Humanas Sistemas Sociales

Época Siglos XIX y XX 1930 1950 - Actualidad
Exponentes Taylor, Weber, Fayol Mayo, Barnard, Mc Gregor Katz y Kahn
En la transicion de la fisica
Paradigma Fisica clasica F. cuantica
clasica a la f.cuantica
Rigidez, rutina, control, Importancia del factor social,
Características Dirección participativa
organización reconocimiento
Formal e informal, en
Estructura Formal y Rígida Formal e informal
relación con el ambiente
Económico, masificado,
Supuestos básicos obediente, pieza de Conductor de la ORG,
Ser social
del hombre máquina. Motivado por parte del sistema
el dinero
Formal e informal,
Formal y descendente
Comunicación descendente, ascendente y En red y con el contexto.
y vertical
horizontal
Extrínseca e intrinceca:
Remuneracion Intrínseca,
Motivación pertenece a determinado
Extrínseca, económica autorrealización
grupo
Jefe legal, el que tiene el
Coincide con la
poder. líder informal:
Liderazgo autoridad, autoritario Proactivo
reconocido por el grupo, no la
(JEFE LEGAL)
organizacion
Quien tenga la
Poder Centralizado en el jefe Tiende a la descentralización
información
Con la tarea. Grupo Con la realidad y su
Participación Mas flexible
objeto. No hay grupo. Grupo sujeto
Contexto No relevante No suficientemente relevante Relevante
Enfasis en resultados,
Objetivo Necesidades del individuo
productividad
Org como maquina y
Valores
miembros como piezas
TANTO en clasica como en sistema, importa los objetivos de la org, la diferencia es el COMO. Para
las de R.H hace demasiado foco en intereses individuales.

TEORÍA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN

Siguiendo el modelo mecanicista, se consideraba a la organización como una máquina
predecible. Los diferentes componentes de la máquina trabajan de manera confiable p/ cumplir
con metas predeterminadas. Énfasis en el orden y en el control. Deshumanizado e insensible a las
necesidades de los individuos.
Se basa en 3 áreas de estudio distintas y a la vez relacionadas:

- Burocracia (Weber): La burocracia se logra a través de la formalización de reglas,

estructuras y procesos dentro de las organizaciones. Características básicas: reglas q
dirigen las acciones, división de trabajo en roles, jerarquía de la autoridad . Los miembros
deben concentrarse en las metas de la organización y hacer a un lado sus propias metas y
necesidades. Es ideal p/ organizaciones grandes y complejas, es veloz y precisa, pero a su
 vez se pueden ver una serie de desventajas: no sirve p/ manejar problemas complejos en
las organizaciones, no da lugar a la creatividad ni a la flexibilidad q debe enfrentar el SU
frente a los distintos problemas q le surgen, hay corrupción, los procedimientos y directivas
pueden ser confusas, etc.

- Teoría administrativa (Fayol): designa estrategias p/ implantar sobre la estructura

burocrática. Fayol especificó 20 principios: Planificación (guía a los directores p/ analizar
metas, tareas, diseñar estrategias, identificar personal necesario), Organización,
Coordinación, Control (q los directivos usen su autoridad p/ asegurar q los trabajadores
cumplan con las metas), División del trabajo (concentrarse en tareas específicas conducirá a
mayor productividad), Autoridad, Disciplina (someterse a reglas y normas), Unidad de
mando (c/ miembro debe recibir ordenes de sólo un superior), Comunicación descendente,
Remuneración (la motivación principal de los miembros será financiera), Centralización de
poder (se cree q hay más éxito cuando la administración ejerce un fuerte control), Orden
(definición clara de la planificación y actividades), Igualdad (todos los miembros deben ser
tratados con imparcialidad y justicia), , Iniciativa (miembros alerta p/ trabajar mejor x los
intereses de la organización), Solidaridad.

- Dirección científica (Taylor): énfasis sobre la lógica, orden y jerarquía en las

organizaciones. Al igual q las anteriores, hay una insensibilidad en cuanto al individuo.
Taylor creía q debían utilizarse la observación, el análisis y la intervención científica p/
mejorar la forma en q se llevan a cabo las tareas en las organizaciones. Se empezó a pagar
a los trabajadores x cantidad de trabajo, no x horas, y así evitar los momentos ociosos.
Creyó q así podría ahorrar dinero y aumentar la productividad. Principios: armonía
(determinando reglas y roles formales), cooperación (x sobre el individualismo), producción
máxima, productividad y potencial máximo, división de trabajo, eliminar la holgazanería.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ORGANIZACIÓN

Rechaza la motivación economica de los trabajadores. Hay énfasis en la autorrealización, “un
trabajador feliz es más productivo”, desarrollando así destrezas, conocimiento y habilidades.
Importancia del individuo y las relaciones sociales en la ORG. Cuanto más satisfechos se
encuentren los individuos, más trabajaran x ella. Critica al modelo mecanicista.
Estudio: cuando se observa a los empleados, estos trabajan más, x sentir q les prestan atención y
q se los tiene en cuenta. Se sienten especiales. Los factores sociales influyen sobre la productividad
del trabajador.

Modelo de Recursos Humanos  se interesan en cubrir necesidades de los miembros de la ORG y

p/ incrementar la participación. Utilizar al máximo los recursos individuales de todos los miembros,
ayudando a lograr su potencial.
Técnica de Dirección Participativa  Ayudar a incrementar la cooperación entre directivos y
trabajadores. Los líderes de la organización debían involucrar a sus trabajadores en las operaciones
de la ORG Si los trabajadores se identifican con las metas de la ORG trabajaran mejor. Los
directores apoyan a los trabajadores y dependen de la retroalimentación y las ideas de los mismos.
TEORÍA DE LOS SISTEMAS SOCIALES EN LA ORGANIZACIÓN

Critica q las otras teorías son simplistas.

Teo. Gral. De los sistemas  La ORG es un conjunto complejo de partes interdependientes q
interactúan p/ adaptarse a un entorno cambiante, con el fin de lograr sus objetivos.
-INTERACCION: implica que todas las partes del sistema interactuan, se relacionan con el resto
en todas las direcciones posibles.
-INTERDEPENDENCIA: una modificacion en alguna de las partes q compone el sistema modifica
a todo el sistema.

SISTEMA como modelo de TRANSFORMACION: el todo es mas y menos que la suma de las partes.
Menos porque pierde la individualidad, vale por el valor que agrega en esta relacion. La
trasformacion implica que tengo un PLUS de energia: SINERGIA. Es una motivacion pensada desde
el DESEO. El trabajo en equipo hay un PLUS de enrgia que se logra por la interaccion de las
personas que conforman el equipo de trabajo.

La salida no es igual a la entrada. Principios:

-No sumatividad: el todo es más q la suma de las partes. Indica la importancia del trabajo en
equipo en la practica de las ORG.
-Equifinalidad: el estado final del producto no está determinado x las condiciones iniciales. El
mismo resultado se puede obtener de distintas maneras.

Comunicación  se da entre las partes del sistema y con su entorno. Retroalimentación p/ lograr
una homeostasis.
- Retroalimentación positiva: alientan a una parte a moverse de un estado estático.
- Retroalimentación negativa: alientan a reducir una actividad y volver al estado estático.
Niveles jerárquicos  cualquier organismo q procesa materia prima y logra productos
terminados x medio de los esfuerzos combinados de sus componentes es un sistema. Las partes
internas del sistema q realizan el procesamiento activo de entradas en salidas son los subsistemas.
C/ subsistema trabaja con otros en el cumplimiento de las metas del sistema. C/ sistema es en sí
parte de un sistema más grande, un suprasistema.

Apertura relativa de los sistemas

2° ley de termodinámica  c/ sistema se mueve inevitablemente hacia la desorganización. Lucha
constante entre la entropía (desorganización total) y la entropía negativa (capacidad del sistema p/
resistir la entropía, desarrollar la ORG y crecer).
La apertura del sistema se refiere al grado en q las organizaciones responden a sus entornos. El
entorno rodea al sistema y afecta sus metas y operación. Lo ideal es adaptar la apertura a su
entorno de acuerdo a las necesidades, apertura relativa (ni muy abierto, ni muy cerrado).
Se destaca la importancia de la adaptación y la innovación de la organización, debe ser flexible e
innovar para enfrentar las restricciones cambiantes del entorno del sistema.

-capacidad de adaptarse a cambios del mercado.

- tambien hay jefes y subordinados

E. CLASIC: si no puedo resolver un problema se llama al superior, no se espera algo distinto, ya

que el superior es el qe reflexiona, piensa, resuelve problemas. En cambio en E. SISTEMICAS:
Frente a un problema se espera que la persona intente resolverlo, generar alternativas, consultar
con pares. En ninguna org funciona solo con una escuela, pueden haber departamentos
que son distintos ya que eso lo marca el jefe.
 KRYNSKY – VER PARA CREER

Vemos lo q vemos xq somos como somos. La PERCEPCION NO es objetiva, El observador es

participante y generador de lo q observa. Nuestra capacidad de acción y logro de resultados está
íntimamente vinculada con el conjunto de distinciones q tenemos disponibles.
Los SU observamos desde lo conocido, lo visto anteriormente, lo aprendido y constituimos lo q
vemos a partir de lo q nos es posible distinguir. Si tenemos mayor capacidad de distinguir,
tenemos mayor capacidad de intervenir.

Nos manejamos con el MODELO PAR (PERCEPCION – ACCION – RESULTADO): Es un

modelo lineal: Recortamos y percibimos; actuamos en base a ello y buscamos un resultado. Si el
resultado es positivo, tendemos a repetir esas conductas q tienen un resultado positivo, lo cual nos
encierra en una cárcel perceptiva, q no nos permite observar otras distinciones.

Para tener resultados mas satisfactorios hay que revisar como percibimos e interpretamos los
resultados. Cuanto mas salgamos de nuestros esquemas mentales vamos a darle mayor lugar a
acciones y herramientas.

MODELO RIA (RESULTADO – INTERPRETACION – ACCION): La propuesta de este modelo es

aprender a desafiar nuestra percepción, y p/ ello necesitamos una disposición nueva: reconocer
nuestra ignorancia y declararnos aprendices.

INTERPRETACION: generadora de nuevas acciones, no quedarme en modelos ya conocidos. DE

DOS TIPOS

ADORMESEDORAS: (PAR) dejan poca capacidad de accionar

GENERATIVAS: (RIA) mayor grado de capacidad de accionar

EL TRABAJO DE TRABAJAR EN EQUIPO - KOFFSMON

Dejours  el trabajo bajo ciertas condiciones puede generar desgaste psíquico y mental
(sufrimiento).
El trabajo en equipo es una herramienta fundamental de las nuevas organizaciones laborales. Es
importante la participación, no al autoritarismo y si a la confianza interpersonal, a la comunicación
fluida, al apoyo mutuo, al respeto x las diferencias, a la planificación de los espacios de interacción
y protagonismo.

Interpretaciones sociales tienen que ser: fluidos, permanentes y coordinadas-

3 tareas básicas asociadas a la actividad en equipo: colaboración, complementariedad y
comunicación. Se debe alcanzar una meta en comun, se entrecruzan valores, creencias y
comportamientos marcados por no solo las diferencias individuales, sino tambien generacionales.

Los vínculos sociales generacionales se caracterizan x el enfrentamiento y la mutua

desvalorización. Tendencia a encapsularse en el propio subgrupo.
Pueden coexistir hasta 4 generaciones en un mismo escenario laboral:

1. Los tradicionales (hasta 1946): se caracterizan x respeto hacia la autoridad. Su trabajo es

aquel q se realiza en un lugar físico. Postura mas conservadora en cuanto a conseguir un
buen puesto en una ORG y trabajar allí durante toda la vida.

2. Los baby boomers (1947-1964): Contexto de fuertes cambios y rebeliones a nivel

mundial. Adquiere protagonismo el “SU de trabajo”. Trabajar ya no es ir al lugar de trabajo.
 La autoridad puede no estar haciendo lo correcto. Valorizan la posibilidad de expresar
opiniones e ideas. Siguen conservando el respeto a la autoridad.

3. Los X (1965-1980): contexto socioeconómico y político de conflicto lo q generó incredulidad

y desconfianza, solo confían en si mismos. Preocupación x estar bien formados y
actualizados. Individualismo. Autonomía a la hora de trabajar. No suelen mantener el
empleo x tiempos prolongados, tienden a cambiar periódicamente.

4. Los Y (1981 en adelante): contexto donde la tecnología hace su máxima expresión.

Desarrollo personal como principal objetivo. Requieren un trabajo q les permita ser
creativos, así como lugares y horarios flexibles. Valorizan la retroalimentación, el feedback.
No existe respeto a la autoridad ni a las jerarquías. Combinan el trabajo con
entretenimiento, diversión, creatividad.

C/ generación tendrá prioridades, comportamientos y expectativas muy diferentes. Esto es lo q

perturbará la comunicación, la motivación, el modo de interacción entre las personas y las ideas
asociadas al trabajo. El trabajo en equipo queda como una prescripcion y no se aprovecha el valor
agregado.

-P/ q se genere una labor en equipo, se requiere la construcción de una comprensión de

pluralidades, construir sentidos compartidos mediante la participación de las diferentes
generaciones involucradas.
-El psicólogo deberá propiciar espacios de participación con: ajuste y coordinación de las múltiples
interpretaciones de los SU, compromiso,
- Desbloquear limites generacionales
-respeto y reconocimientos por distintas generaciones
- generar clima de confianza para recontruir lazos sociales
- trabajar para producir comunicacion efectiva

TODO ESTO MEJORA LA CALIDAD DE VIDA LABORAL.

FILIPPI: “EL APORTE DE LA PS DEL TRABAJO”

INTRODUCCIÓN:
Paradigma (kunh): Es un conjunto de supuestos, creencias sostenido por una determinada
comunidad por cierto tiempo proporcionando modelos de problemas y soluciones. Como un modo
básico q determina una particular forma de pensar acerca de algo. Donde uno esta parado en un
momento dado, en una sociedad dada, que preguntas nos hacemos. Que por algún motivo entra en
crisis y al ser cuestionado surge un nuevo paradigma que lo remplaza modificando al anterior.

PS del Trabajo  es una ciencia aplicada, de carácter social, q haciendo eje en el hombre en su
medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psi q se desencadenan en la
interdependencia espiralada. Se preocupa tanto por la org laboral (su eficiencia operativa) asi como
tambien por los trabajadores (su satisfacción, salud, etc) Vela por el sujeto a tras de la org y vela
por la org a traves del sujeto
Proceso  carácter dinámico q tiene cualquier fenómeno: movilidad, desarrollo, multiplicidad de
formas de llevarse a cabo.
Organización  La configuración de un grupo humano complejo, que actúa dentro de un
contexto témporo espacial concreto. Para la realización de fines y necesidades específicas. Es
COMPLEJO por las diferentes maneras que se juega lo individual dentro de un contexto que no es
individual. Este grupo humano, interactúa entre sí, y tal interacción opera en 2 planos:
interpersonal (identificación, necesidades, motivaciones, ansiedades ICC que se van modificando,
cambiando), y formal/normativo: donde hay roles, tareas, jerarquias.

RELACIÓN PS DEL TRABAJO Y LA ORG:

El diagnostico debe tener en cuenta 3 niveles
1. Nivel organizacional: estructura formal
2. Nivel ideológico: sistemas de normas y valores de la organización, q posibilitan la
cohesión interna y la legitimación del sistema, expresados a través de mitos y leyendas.
Nivel de la Estructura Libidinal: aspectos psi, vínculos q los SU establece con otros miembros
de la ORG, se movilizan las emociones básicas.

ENCUADRE: Mas estructurado, no tan facil de modificar, constante, con reglas normas, tareas

Institución  mas allá de su existencia jurídica y física, tiene una existencia psicológica x estar
constituida x seres humanos. X lo tanto, puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo
personal y promotora de bienestar; o puede ser causa de empobrecimiento y enfermedad
individual.
La PST procura compatibilizar los 2 componentes estructurales de toda Empresa: Desarrollo de la
eficiencia operativa y Promoción de la salud y desarrollo personal. Tiene un doble compromiso con
la ORG y con el IND. (actuando como un Jano Bifronte)Es una figura mitolígica que tiene dos
caras, para poder actuar como nexo entre la org y el sujeto. Su función será ser el asesor de
ambos p/ lograr armonía, obtener satisfacción en la tarea y los resultados tanto p/ el trabajador
como p/ la empresa. Se encargará de articular el contrato psicológico y los deseos y motivaciones
cruzadas en él.

LOS APORTES DE LA PST A LA ORG

Formación  proceso de aprendizaje x parte del empleado, de las habilidades técnicas q necesita
p/ desempeñar su trabajo.
Socialización  proceso x el q el individuo aprende a funcionar en la ORG.

Contrato PSI  conjunto de expectativas no escritas necesariamente, q operan a toda hora entre
cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la ORG. La ORG tiene sus expectativas de
desarrollo, y c/u de sus miembros tiene las suyas propias. El éxito se logra cuando ambas se
compatibilizan (IND–ORG) y el SU descubre q dentro de esa ORG, él puede satisfacer sus
necesidades y obtener placer en lo q hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar donde está.
Si cambian las condiciones externas, también cambia el contrato PSI, siendo algo dinámico y en
renegociación constante. Pero si se fracasa en la empresa, el empleado puede sentir q se ha
defraudado el contrato o q nunca existió.

Motivación  La ORG despliega distintas estrategias p/ poder estimularla, pero ella en sí es un

secreto, un patrimonio personal de c/u de los SU q la componen. El deseo es el vector q une al
SU con sus propias motivaciones. La ORG debería lograr ser una articuladora de deseos. El desafío
está en lograr saber, frente a c/ empleado, x dónde pasa su deseo en relación a su presencia de
esa Empresa. Algo que me motiva, una vez que lo tengo deja de ser motivate, por lo tanto la
motivacion se trasforma, muta
Comunicación  proceso social de suma importancia p/ el funcionamiento de cualquier grupo.

Percepción  es antes de la comunicación. La mayoría de los problemas provienen de una

percepción inadecuada y defectuosa, originando desacuerdos y rupturas a veces irreversibles.
Codificación  está con relación al entendimiento. Las ORG tienen sus propios sistemas de
codificación q determinan el grado y tipo de info q recibirán del mundo externo y su transformación
de acuerdo a los atributos propios del sistema.
Una ORG es “sana” y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicacion es
abierto y fluido, tanto vertical como horizontal.

Líder  el término liderazgo tiene 3 significados principales: el atributo de una posición, la

característica de una persona, y una categoría de conducta. Es tmb un concepto relacional xq
incluye el agente q influye y la persona influida. La esencia del liderazgo en la ORG está en
aumentar la influencia x arriba del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias.
Obviamente el poder circula. En el líder tmb subyace un deseo: el de ser reconocido. La
organización a través de sus líderes funciona como articuladora de deseos.

Poder  En las ORG subyace un intento del ejercicio del poder. El poder es un conjunto de
recursos q alguna instancia humana posee y puede articular con vistas de influir sobre el otro de
modo tal de lograr su objetivo. El poder es un concepto relacional q describe un tipo de transacción
entre las personas, o una estructura q úna a los miembros. Necesita de una relación vincular, uno
que reconozca y otro que sea reconocido.
Participar  es actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos. Hay participación cuando se
encuentra un mínimo de info (cognitivo) sentimiento de estar involucrado (afectivo) y una
referencia a valores sociales (normativos). La presencia de un problema implica la identificación de
un objetivo. La participación y la toma de decisiones son herramientas x las cuales se puede llegar
a generar un sentimiento de pertenencia, ya q la persona al sentirse actor, activo, escuchado.

Trabajo en equipo  Es el punto intermedio entre la ORG y lo IND. Un grupo es un espacio

táctico donde se da la producción de los efectos singulares e inéditos q posee siempre una
inscripción institucional. El trabajar bien en equipo es una necesidad sentida x la mayoría de las
grandes organizaciones modernas, incluso en culturas tan distintas ideológicamente. Se reconocen
2 tipos de grupo: objeto (sobredeterminados x la dimensión vertical) y sujeto (a la dimensión
vertical, el grupo puede añadir una referencia horizontal)

Cultura organizativa  es el conjunto de principios y creencias básicas de una organización q

son compartidas x sus miembros y q la diferencia de otras ORG. La cultura es el telón de fondo en
el q se dan: procesos de selección y formación; motivación; comunicación; trabajo en equipo. Y es
a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya q es un
producto aprendido de la experiencia grupal. Se transmite de manera inconciente de generacion en
generacio.
La NORMA da cuenta de la CULTURA pero es visible. La CULTURA subyase. Se pueden ver por
distintos indicadores pero no son la cultura.
Hay una filosofia de tras que naturalizamos.

Hay distintos niveles de CULTURA:

1- aRTEFACTOS Y CREACIONES. TECNOLOGIA, ESQUEMAS DE CONVIVECIA VISIBLES Y AUDIBLES.

SON visibles, DADO POR EL ENTORNO FISICO Y SOCIAL

2- valores, creencia: mayor GRADO DE CONCIENCIA. Crea sentido de pertenencia e identidad

3- presusnciones basicas: cosas que hago y no me cuestiono. Dados por sentado es INVISIBLE.
Orientan la conducta.
UN PROCESO DE MEJORA ORGANIZACIONAL
La calidad es el resultado de la capacidad y disposición de quien presta el servicio, y las
necesidades y expectativas del q lo recibe, cuyo producto final será: obtener más clientes, ofrecer
más servicios
La gestión empresarial de calidad esta conformada por:
 Organización: Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente
definidas, p/ evitar dificultades q distorsionan el funcionamiento de calidad deseado. . La
distribución de info debe ser fluida y suficiente, tanto vertical como horizontalmente.
 Participación: debe ser estimulada permanentemente mediante técnicas especificas
basadas en la comunicación e intercambio de experiencias
 Formación: El diseño de la formación deberá perseguir no solamente el conocimiento de la
técnica de gestión y actuación en calidad, sino tmb de la mentalidad y de la cultura
empresarial q subyace en esta estrategia.
 Imagen: Desde un punto de vista interno, la imagen de calidad favorece la motivación y la
cohesión de la organización, proporcionando señales de identidad propias y específicas q
facilitan el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.

MEDA: “EL TRABAJO, UN VALOR EN PELIGRO DE EXTINCION”

CAP 1. LA PARADOJA ACTUAL DE LAS SOCIEDADES BASADAS EN EL TRABAJO.

La productividad de trabajo en las sociedades industrializadas aumentó disminuyendo
considerablemente la mano de obra. La sociedad reclamó más trabajo y se movilizaron todos los
recursos sociales y políticos p/ crear más puestos de trabajo “a cualquier precio” implicando esto
trabajos temporales, sin importar las condiciones sólo bastaba con q existiesen. Esto ocurre xq los
gobiernos y sociedades tienen al desempleo como un mal social extremadamente grave q empuja a
la delincuencia y a la sociedad hacia reacciones imprevisibles.

Del empleo al trabajo. El retorno de las ideas de legitimación del trabajo.

TRABAJO  categoría antropológica. El trabajo propicia la realización personal, es el centro y el

fundamento del vínculo social. Es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona
con su entorno y con los demás. El trabajo es y debe llegar a ser el lugar del vínculo social y del
desarrollo personal.
EMPLEO: Es una forma posible de trabajo, es mas formal, contractual, que no esta en todos los
trbaajos presentes.

El trabajo como categoría antropológica

Pensamiento cristiano  es la actividad fundamental del ser humano, q en su conjunto añade
valor al mundo y a su propia existencia, q espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las
relaciones con el prójimo. Vínculo social en la relación con el prójimo y la idea de utilidad social.
Pensamiento humanista no cristiano  coincide con el pensamiento cristiano. Considera al
trabajo como la más alta expresión de la libertad creadora del hombre. El trabajo es el lugar más
propicio p/ la auténtica realización y p/ la formación de identidades individual y colectiva.
Pensamiento Marxista  trabajo como actividad constitutiva de la esencia del hombre,q se
constituye en creatividad, inventiva y lucha contra la necesidad, q le confiere su doble dimensión
de sufrimiento y de realización personal.

El trabajo como vínculo social

Es un factor de integración no sólo x ser una norma, sino tmb x ser una de las modalidades del
aprendizaje de la vida en sociedad. Esta noción de vínculo social se basa en la reciprocidad,
contrato social o utilidad social: mientras aporto mi contribución a la sociedad, desarrollo mi
sentimiento de pertenencia, quedo ligado a ella xq la necesito y le soy útil.
El fin de las sociedades basadas en el trabajo?
El trabajo es nuestro hecho social total. Estructura nuestras relaciones con el mundo y nuestras
relaciones sociales. Es la relación social fundamental. Es una categoría construida q surgió en una
situación socio-política específica.

CAP 2. SOCIEDADES SIN TRABAJO?

Hay q tener en cuenta q: 1° el trabajo en sí mismo no es portador de las funciones de constituir el
vínculo social, propiciar el desarrollo del individuo, etc, 2° q estas funciones pueden apoyarse en
otro sistema, y 3° q el trabajo no siempre fue soporte de esas funciones, o sea, q su significado
cambia según las épocas.
El trabajo no es una categoría antropológica q siempre acompañó a las civilizaciones, es una
categoría histórica. O sea q las funciones q hoy cumple el trabajo antes las cumplían otros sistemas
y medios. Antes el trabajo tenía la función de esfuerzo o abastecimiento pero no de vínculo social y
realización personal.
3 ejemplos de sociedades no estructuradas x el trabajo: las primitivas (se concibe como una
obligación de carácter social q no precisa retribución material alguna), la sociedad griega
(identifican el trabajo con actividades degradantes y no lo aprecian, le dejan esa tarea a los
esclavos q son casi no humanos) y el Imperio Romano (no se le asigna ningún lugar especial,
siguiendo a los griegos, se lo desprecia.

DEJOURS: “EL FACTOR HUMANO”

CAP. 1. EL CONCEPTO DE TECNOLOGIA

Factor humano  en este enfoque el análisis está constituido x las interacciones entre el hombre
(ego) y otros hombres (otros). Presupuestos:
 Psicologismo: Admite q las conductas humanas pueden cambiar. Implica intercambiabilidad
de los contextos y la adaptabilidad humana a todos los ambientes.
 Culturalismo: cree q las conductas son hechos de cultura. Hay un juego de interacciones
iniciadas a partir de un mundo exterior al mismo trabajo.
 Fisicalista: el comportamiento humano está sometido a leyes invariables.

La antropología de las técnicas

Es la crítica de los presupuestos presentados anteriormente. El postulado consiste en q las
relaciones intersubjetivas entre ego y los otros, no pueden reducirse a una entidad o a un sistema.
Los conflictos, las relaciones de poder, etc. tienen algo en juego dentro de lo real. La técnica “es
un acto tradicional eficaz”:
 El acto materializa la relación ego-real, y apunta a la transformación del mundo real q está
regulada x una mediación (herramienta).
 Es tradicional xq no puede homologarse como técnica más q si está situado con respeto a
una tradición. La tradición sedimenta las rutinas prácticas. Esto es lo q sirve de lazo entre el
ego y los otros.
 Es eficaz xq debe serlo p/ transformar el mundo real. Es jusgada esencialmente por los
otros.

La técnica es entonces corporal, cultural y racional. Se dice también q las relaciones sociales y su
evolución se apoyan en la evolución de las técnicas. La tecnología aparecerá como ciencia humana
de las técnicas.

CAP. 2. DE LA TECNOLOGIA AL CONCEPTO DE TRABAJO

Tarea  es aquello q se desea obtener o q se debería hacer, es algo prescripto. Por causa de lo
real del trabajo, la tarea nunca puede alcanzarse exactamente.
Actividad  es lo q el operador hace realmente p/ alcanzar los objetivos de la tarea. Condensa en
sí el éxito del saber y el fracaso ocasionado x lo real.

Actividad subjetivante  algo en el sujeto se trasforma por la actividad de trabajo, es una

dinámica interna, una huella que inscribe el trabajo en el sujeto. “Tacit skills” (habilidades tácitas)
q tienen los operadores p/ enfrentar aquello q no puede obtenerse x el cumplimiento de consignas.
Estos actos son una transformación q se inscribe en el propio SU.
Inteligencia práctica  se moviliza frente a situaciones inditas, su motor es la astucia. Es
inventiva y creadora.

Trabajo  es la actividad coordinada desplegada x los hombres p/ enfrentar lo q en una tarea

utilitaria, no puede obtenerse mediante la ejecución de lo prescripto.

DISYUNTIVA: poner en juego la subjetividad, ratando de cumplir lo prescripto , se trasgrede por

hacer lo que se debe hacer.

FILIPPI: PSICOLOGÍA Y TRABAJO, UNA RELACIÓN POSIBLE, INTRODUCCIÓN

PS del trabajo: ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje está puesto en el SU en el
ámbito laboral. Intenta dar una respuesta a los procesos simbólico-emocionales generados en la
intersección entre el trabajador y su entorno. En cuanto a la subjetividad, el sujeto da cuenta de la
misma cuando trata de significar y darle valor a su trabajo. Las formas de subjetivación tienen q
ver con las formas dominantes de subjetividad social del medio de c/u, esto permite q no se trate
de un concepto estático, ya q se da lugar a procesos de transformación subjetiva según cambie el
país y también el mundo. El trabajo es una construcción cultural.

Limites de la dialéctica: realización-alienación

2 modos de alienación: el 1° señala q la alienación se manifiesta en la relación del obrero con lo q
produce, ya q el objeto de su trabajo le es ajeno; además, es un trabajo alienado en sí mismo x
ser concebido sólo como un medio p/ adquirir riqueza (Marx). El 2° está encarnado x el
padecimiento del burn-out (tipo de stress prolongado motivado x la ausencia de reconocimiento).
4 funciones del trabajo:
 Significación instrumental: medio p/ otro medio, nunca tiene un valor en sí, sustento
economico.
 Significación instrumental y expresiva: medio p/ lograr el bienestar personal y fliar.
 Significación expresiva: identifica la actividad con el logro de la autorerrealización y el
desarrollo personal. Compromete aspectos subjetivos.
 La función de inclusión: surge la expectativa y la exigencia de las buenas relaciones
laborales. El trabajo surge así como un espacio del cual se espera q genere pertenencia.

Organización virtual (Hortal)  formada x personas q no están ubicadas en el mismo espacio

físico. Los clientes no pueden conocer a sus empelados. Como más usuales, se encuentran las
actividades de logística, comercialización, marketing. En estas empresas los procesos de
producción son flexibles, trascienden fronteras y no están controlados x una única jerarquía
organizativa. Su estructura es descentralizada, plana y muy profesionalizada.
 FILIPPI - TRABAJO Y SUBJETIVIDAD: ¿EL NUEVO SUJETO LABORAL?

Dejours plantea la diferencia entre lo real y la realidad. Sostiene q lo real es lo q en el mundo se

hace conocer x su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico. Es el lugar donde
fracasa la técnica, es lo q se nos escapa. No tiene q ver con el conocimiento sino con lo q está más
allá del él. Lo real se aprende bajo la experiencia vivida. Es parte de la realidad q resiste a la
simbolización. Lo real del trabajo estaría relacionado con la falla humana frente a la tarea, q es
inevitable; mientras q la realidad es el estado de las cosas. Lo psicológico en el trabajo, lo social
en el trabajo, se le aparecen a Mayo como algo de lo real, q todavía no estaba, no era parte de la
realidad q estaba simbolizada. Y, de alguna manera, él lo q hace es simbolizarlo.

Mayo
Se lo contrata para ver de que manera tocando variables externas podian aumentar la
productividad, llegó a la conclucion de que los empleados aumentaron su productividad por haber
sidos tenidos en cuenta y por establecer intercambio en los vinculos sociales.
Pasa de la preocupación por la maquina, la administración y la organización del trabajo a la
preocupación por el hombre y su grupo social. Sostiene q es la capacidad social la q establece el
nivel de competencia y de eficiencia: cuanto más integrados socialmente, mayor su disposición p/
producir. El comportamiento del SU se apoya en su grupo y está influenciado x sus normas y
valores, sus códigos de conducta grupal. Se apoya mucho más en lo social que en lo psicológico
individual.
C/ SU es una personalidad altamente diferenciada, q incide en el comportamiento y las actitudes
de las personas con quienes mantiene contactos y es influenciado x ellas; y en ese intercambio
trata de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatas.

Pasa del MECANISISMO a la idea de GRUPALIDAD. Es un precursor en pensar en el campo de las

emociones y no solo tener en cuenta aspectos económicos.

Del fordismo al postfordismo. Su incidencia en la subjetividad

Fordismo  Surge en el estado de bienestar: mercados en expancion. convoca en el SU sus
rasgos obsesivos. Lo q le pide es: baja autonomía rutinas; repeticiones;baja capacidad de decisión;
alto respeto x las normas; y baja predisposición al cambio. Lo importante es la mano de obra,
donde hay des-subjetivación. No es q no hay subjetividad; la subjetividad no es tenida en cuenta,
no importa. Hay deshumanización: el otro es una máquina q produce, repite. Hay una gran
importancia del cuerpo, grandes masas q utilizan su cuerpo p/ repetir, hacer objetos y piezas,
algunos pocos q son los q piensan, y las suyas son las únicas ideas q interesan. Hay normas
rigidas, mucho control.

Postfordismo  surge en el neoliberalismo se pide al SU q tome decisiones; sea creativo;

autónomo; tenga iniciativa; adáptese a los cambios, anticípese a los problemas; sea imaginativo.
El postfordismo pasa de ‘mano en obra’ a ‘mente en obra’. En la sociedad del conocimiento, del
capital intelectual, de la importancia de saber.Aparece el concepto de subjetividad y su
reconocimiento como entidad en lo laboral. Hay alto predomino de aspectos psicológicos y
emocionales. Se tiene en cuenta lo emocional. Las empresas debían improvisar, anticipar y
explotar las modas del mercado. Se sustituyen los trabajadores por robots.

Toyotismo  incluye al post fordismo. La empresa se basa en redes de flujos interconectadas de

procesos de trabajo, auto-organizados. La iniciativa está en manos del capital privado. La cultura
de la competitividad es el núcleo del sistema. Se busca la pertenencia del trabajador a la empresa.
se intenta regular al empleado a través del contrato individual. Hay un núcleo obrero con salarios
permanentes y tiempo completo (fordismo), y una masa de trabajadores periféricos, precarios, con
salarios y tiempo variables. El postfordismo aumenta la productividad con menos trabajadores, x
eso provoca desempleo. Todos somos desempleados en potencia

En cuanto a la pregunta x la existencia de un nuevo sujeto laboral, podemos decir q en realidad el

SU siempre fue el mismo. Lo q cambió fue el modelo de economía, atravesado x lo tecnológico, y
las competencias, habilidades, actitudes diferentes que le van pidiendo al hombre. Entonces, no es
q él sea nuevo, sino q, según las relaciones de poder-saber q hay en c/u de estos momentos, lo
nuevo es lo q se le exige.

Sujeto de modelo burocratico: rigidez de roles, responde directivas, tareas rutinarias no creativas,
pensamiento vertical, intelig racional

Nuevo SU laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones nuevas y adaptarse al
contexto. Deberá capacitarse p/ emitir juicio y tomar decisiones. Deberá trabajar con grupos
cambiantes de colegas. Debe ser flexible y autónomo. Puede expresar sus emociones y actuar
creativamente. Encuentra satisfacción en el trabajo. La eficacia dependerá más de las posibilidades
de adaptación q de la racionalidad de las actividades. Se demanda un SU maduro emocionalmente,
independiente, capaz de defender sus ideas.

ZUBIETA: “ASPECTOS PSICOSOCIALES DEL TRABAJO”

La sociedad, a través de la flia y las instituciones educativas, transmite un conjunto de creencias y

valores sobre el trabajo. Se distinguen el contenido principal y el específico de los valores del
trabajo: el 1° viene dado x la socialización antes de empezar a trabajar, el 2° se produce en el
contacto directo con el mundo laboral.

Los tipos de motivaciones son: poder (estatus social), logro (éxito personal), hedonismo (placer p/
uno mismo), estimulación (entusiasmo, novedad, reto), auto dirección (pensamiento independiente
y elección de acción, creatividad), universalismo (aprecio y protección del bienestar de todos y de
la naturaleza), benevolencia (preservación e intensificación del bienestar de todos con los cuales se
está en contacto), tradición (respeto, compromiso, aceptación de costumbres), conformidad
(restricción de las acciones), seguridad (armonía y estabilidad social y de sí mismo).

FILIPPI: “LA INFLUENCIA DE LA FÍSICA CUÁNTICA EN EL TRABAJO”

La física habla de procesos de transformación y creatividad. Aplicada a nuestro campo de acción

nos hablará de esos mismos procesos dentro de nosotros mismos y de nuestra sociedad en
especial.

Física mecanicista  se originó como respuesta a la revolución filosófica y científica del S XVII.
Los SU eran comparados con máquinas, cumplidor de leyes, mecanismos precisos.

Características principales: acento en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta eliminar

la ambigüedad, creencia en lo predecible, fijo y obediente a leyes. La sociedad mecanicista requiere
roles fijos y organización burocrática rígida; es muy difícil lograr cambios. Refuerza la jerarquía.
Lógica de causa y efecto. Favorece la existencia de las partes aisladas, separadas e
intercambiables.
El trabajador es una pieza del proceso de producción. C/u tiene asignado una parte del proceso, y
no es necesario q conozca el proceso completo ni el objetivo final. Sus relaciones personales,
sociales y psicológicas son irrelevantes. La verdad la posee quien tiene mayor poder.

PRINCIPIOS:
- mayo rigidez
- simplicidad
-prevesibilidad
-absoluto
Física cuántica  Características:
- Holística: creciente interdependencia social, política y económica. Hasta la conducta más
privada afecta y es afectada x pautas sociales.
- Supera la dicotomía entre lo individual y lo colectivo: el individuo como pieza integrante de
un sistema, donde el todo es más q la suma de las partes.
- Aceptar la variedad de puntos de vista: visión pluralista, buscar estilos diferentes p/ un
trabajo q se adapte a c/ circunstancia. Integrar y complementar.
- Flexibilización: mayor flexibilidad y menor jerarquía. Más ambigüedad, cambio rápido y
mayor complejidad dominan c/ vez más los hechos. No somos máquinas, sino sistemas
creativos.
- Reconciliarse con el entorno terrestre: los logros humanos deben desarrollarse en armonía
con la naturaleza.
- - reconoce la incertidumbre, lo aleatorio y lo accidental

Principios de la física cuántica:

 Complementariedad: la luz es onda y partícula a la vez, aunq se vea 1 x vez, ambas son
necesarias. En la PST, es una metáfora q se relaciona con la división sujeto/ORG, donde el
modo de intervención del psicólogo siempre tiene un doble compromiso con la ORG y con el
SU (Jano Bifronte). La PST vela x el hombre a través de la ORG y x la ORG a través del
hombre. El aspecto de la partícula sería el hombre, y el aspecto onda sería la ORG.
 Incertidumbre: si un sistema está determinado totalmente en un aspecto, estará
indeterminado totalmente en el aspecto complementario. Se podría decir q el aspecto
hombre (partícula) posee características fijas y relaciones externas exactas mientras q el
aspecto ORG (onda) es indeterminado
 Contextualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas abiertos. El
contexto tiene suma importancia en la relación SU-ORG y en la relación ORG-contexto
externo, ya q produce cambios a los cuales hay q adaptarse.

FILIPPI: “EL NUEVO SUJETO LABORAL”

Globalización: se relaciona con la revolución tecnológica, mundo interconectado, influencia sobre

los países y las vidas de las personas. Salarios más bajos, condiciones de trabajo débiles,
desregulación. Hay liberación de los mercados financieros. Hay capacidad para actuar a distancia.
Este cambio acelerado ejerce un “shock del futuro”: genera desorientación e incapacidad p/ actuar
de manera racional en el medio. Nace de la superposición de una nueva cultura sobre la antigua.

McGregor desarrolla:

Modelo burocrático (Teoría X) teoría clasica  caracterizado x la centralización del poder,

roles prefijados, refuerzo de la jerarquía. Estructuración del poder de modo descendente.
Favorecen la existencia de partes aisladas.. El SU se caracteriza x no estar predispuesto al trabajo,
tiene un desagrado hacia este, huye cuando puede, necesita ser obligado, controlado. El castigo y
la presión son los medios de control q garantizan un comportamiento conveniente. El dinero se
considera el único incentivo.Los SU prefieren ser dirigidos p/ evitar responsabilidades.

Trabajador obsesivo compulsivo: característico de la organización burocrática

Tienen 3 aspectos:
  Rigidez: No se aceptan otros puntos de vista, son oposicionistas. Es difícil hablar con ellos .
Se concentran en los detalles técnicos, hay desatención a influencias externas, lo nuevo
sorprende.
 distorsión de la experiencia de autonomía: se retrae lo afectivo, hay rutinas, la actividad es
presionada y obligada, no hay entusiasmo. Hay una presión constante sobre sí mismos,
funcionan como su propio inspector. Sienten q cualquier relajación es inadecuada. Son
autómatas. Le cuesta tomar decisiones. Sus satisfacciones no se relacionan con la libertad y
la decisión, sino con el deber cumplido y la autoridad complacida.
 Pérdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvia. Gran interés x el ritual. X lo q
llamamos “shock del futuro” estos SU debieron enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y
flexibilidad. Esto explica el sufrimiento de una generación de trabajadores

Organización moderna (Teoría Y) relaciones humanas  el trabajo es corporal e intelectual-

El hombre no rechaza el trabajo, sino q puede conseguir una satisfacción en él. Se puede conseguir
q dirija sus esfuerzos a la realización de objetivos, sin controles ni amenazas. Su compromiso
dependerá de la utilidad o el beneficio. Se busca descentralizar el poder y se estimula el
empowerment. Las partes son interdependientes, integradas, armónicas, el todo es más q la suma
de las partes (sistema). La comunicación y el poder son circulares. Hay trabajo en equipo.
Interdisciplinariedad.

GODIO: “SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO Y POLÍTICA”

Sociedad salarial  se corresponde con la época industrial y la producción en masa. El trabajo en

tanto abstracto es cuantificable. Se consolida la cultura obrera. Sindicatos. Regulación del trabajo,
estabilidad del salario mensual. Esta sociedad de construye x la articulación de intereses
contradictorios: x un lado los empresarios necesitan trabajadores autodisciplinados, x eso aceptan
la acción sindical, pero tratando de controlarla. X otro lado a los trabajadores les interesa regular
los procesos de trabajo p/ mejorar su condiciones, pero al mismo tiempo construyen su identidad
contra la ideología del trabajo mercancía.

Sociedad del trabajo  el trabajo asalariado es una situación y no una condición del trabajo.
Somos desempleados en potencia. El capital controla el trabajo asalariado, éste debe ser flexible,
intermitente y con salarios según la productividad. La precariedad obliga a realizar múltiples
oficios.

TODARO - “EL TRABAJO SE TRANSFORMA: RELACIONES DE PRODUCCIÓN…

Siempre han existido formas de empleo atípicas, pero la expansión en los últimos años se dio como
resultado de los procesos de flexibilización, aumentando la brecha entre “el modelo” y “la realidad”.
Factor q promueve la flex. laboral es la terciarización de la economía.

Cambios socioculturales y en las relaciones de género

X un lado los cambios en el mercado requieren fuerza laboral flexible, y x otro los cambios en las
subjetividades (dados nuevos proyectos, estilos y ritmos de vida, etc). Adquieren más importancia
el deseo y las demandas de los trabajadores x tener una mayor soberanía sobre su tiempo.
Creciente participación de las mujeres en el trabajo remunerado como el principal cambio, ya que
hubo cambios culturales en el modelo de la familia. Esto genera nuevos dinámicas en el empleo y
las relaciones laborales. Se cree q ha sido la desestandarización del empleo lo q ha fomentado
mayores grados de autonomía y ha facilitado el acceso de las mujeres al mercado del trabajo.
 Precarización del empleo flexible  muchos de los nuevos trabajos son precarios en tanto se
vinculan con ingresos bajos, así como con la restricción o falta total de protección laboral y social.
Se necesitarían nuevas estrategias, y políticas q no pretendan suprimir las diferenciaciones en el
empleo sino q busquen proteger y regular el empleo flexible.

Filippi – ‘El significado del trabajo en un escenario post-crisis’

Investigación realizada luego de la crisis del 2001 en Argentina, para evaluar cual es el impacto en el significado
del trabajo en la vida de las personas.

Desempleados: la ruptura de la relación con el trabajo disminuye el contacto con el mundo exterior y produce
pérdida de la utilización del tiempo de manera material y psicológica. Hay pérdida de proyectos y de confianza. Hay una
caida estructural del trabajo y cambio en sus modalidades (precarizacion)

Jahoda: 2 funciones del empleo:

- Manifiesta: proveer ingresos

- Latente: estructura el tiempo diario, posibilita relaciones sociales extra familiares, genera metas sociales,
regulariza actividades, asigna status e identidad, actualiza el saber y desarrolla capacidades.

Trabajo: fuente de ingresos económicos, autorrealización, integración social y aspectos normativos. Es un

instrumento para desarrollas competencias y obtener recursos para el bienestar propio y familiar. El significado del trabajo
se ve influido a traves de agentes de socializacion como: la familia, la escuela, organizaciones.

DE BOARD: “EL PSICOANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES”

Experiencia en una mina decarbon. Frente a un cambio de produccion se aplica el enfoque

sistemico.

Intruccir maquinaria: dejaron de ser autonomos, dejaron de tener control, produjo el quiebre de
relaciones sociales.
Se tiene que buscar un equilibrio entre las personas y la tecnología. Cuando se volvio a dar el
control a los empleados, aumento la productividad, disminullo el ausentismo, y se implemento que
haya un salario basico asi com tambien un plus dependiendo de la produccion.

Sistema  se define como un todo compuesto x partes en una disposición ordenada. Una serie de
cosas conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal q forman una unidad compleja.

Teoría de los sistemas vivientes (Bertalanffy, 1969)

Los sistemas pueden ser:
 Cerrados: independiente de su medio, se llega a un estado de estabilidad mediante un
equilibrio químico. Cuando alcanza la estabilidad final no puede obtenerse más trabajo (Ej.
Una pila). El estado inicial determina el final.
  Abierto: en contacto continuo con el medio, importa energía, la convierte y luego exporta
al medio la energía q transformó. (Ej. Células humanas). Los intercambios efectuados
permiten q el sistema abierto mantenga su equilibrio dinámico. Una diferencia con los
cerrados es q pueden alcanzar el mismo estado final a partir de estados iniciales diferentes
(fenómeno de equifinalidad).

Individuo: puede verse como un sistema abierto, necesita el intercambio con su medio. El sistema
es el mundo interno (creencias, expectativas e impulsos) q interactúa con el mundo, luchando x
mantener el equilibrio entre sus necesidades y las demandas de los otros. P/ concretar una tarea
específica debe asumir un rol específico, el éxito dependerá del equilibrio entre las necesidades y
recursos del SU y las demandas del mundo.

Organización: puede verse como un sistema abierto. Es un sistema complejo de departamentos,

procesos y personas interrelacionados. Hay un claro límite entre el dentro y el afuera. La
organización existe en un medio dado y debe importar energía, materiales y gente de ese medio.
La administración es quien regula los intercambios. La administración debe tener CC del exterior:
clientes, proveedores, disponibilidad financiera, etc. Los componentes de una organización son los
aspectos tecnológicos, el método de trabajo y los aspectos sociales. Los cambios en uno
repercuten en los demás. Todo el sistema puede percibirse como “sistema sociotécnico” y su
eficacia dependerá del equilibrio logrado entre los componentes sociales y tecnológicos. El nivel
óptimo de uso tecnológico es el q mantiene el equilibrio entre tecnología y gente (no hay q utilizar
la maquinaria a su máximo nivel, sino entra en discordancia con las necesidades de la gente).

LEIBOVICH DE FIGUEROA: “EL CONCEPTO DE FLOW APLICADO AL TRABAJO”

Concepto de Flow  es una experiencia puntual q ocurre mientras se está trabajando.

ESTRUCTURA TRIFACTORIAL:
- Absorción: es el estado de total concentración de un empelado inmerso en su trabajo.
- Disfrute: es el sentimiento positivo q ocurre cuando el desempeño de una actividad está lleno de
placer.
- Motivación intrínseca: es la necesidad de realizar cierta actividad con la finalidad de
experimentar placer y satisfacción inherente a esa actividad.

La experiencia de FLOW ocurre cuando las exigencias y habilidades se encuentran equilibradas

Condiciones para experimentar FLOW: claridad en las metas, feedback con la actividad, habilidades
personales, gran concentración, control sobre la actividad, pérdida de autoconciencia, percepción
alterada del tiempo.
La actividad debe percibirse como desafiante y la persona debe poseer las habilidades
necesarias p/ realizarla, debe haber un equilibrio. Si hay personal calificado y actividades sencillas
hay aburrimiento. Si hay personal con pocas habilidades y actividades difíciles hay ansiedad y
malestar.

Se diferencia de:
-Workaholik: es adicción al trabajo. Es un daño psicosocial caracterizado x la realización de un
trabajo excesivo, debido a presiones internas (necesidad) o externas (supervisores).
-Burnout: es el agotamiento.
-Engagement: es el compromiso. Estado psicológico positivo relacionado con el trabajo,
caracterizado x el vigor, dedicación y absorción. Es indicador de la motivación intrínseca x el
trabajo. Persistente en el tiempo, en oposición al flow q se caracteriza a una experiencia temporal
y puntual.
 FERNÁNDEZ RÍOS: “FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL, DISEÑO Y EFICACIA”

La nueva organización del trabajo requiere flexibilidad, sustitución de estructuras jerárquicas y

rígidas x estructuras basadas en confianza e implicación de los trabajadores, un equilibrio entre
intereses de la empresa y los trabajadores (organización funcional)

Flexibilidad  cualidad de algo q no está sujeto a normas o trabas estrictas, q es susceptible a

cambios según las circunstancias o necesidades. Trasladando esto al ámbito laboral, se tratará de q
la ORG no esté sujeta a normas estrictas, a dogmas, q sea susceptible a cambios acorde con las
necesidades. Se trata de cambios q tienen q ver con variaciones posibles en los roles, normas y
valores de una organización y constituyen x ende, cambios culturales. Este tipo de cambios suelen
conocerse como flexibilidad funcional.

4 tipos de flexibilidad

1-Contractual: tipos de contrato, puede ser por tiempo determinado, temporal

2-productiva: sistema de produccion, capaz es mas economico realizar un producto fuera del pais
3- temporal: cantidad de horas, tiene que ver con periodos de trabajo. Ej cosechas
4 FUNCIONAL: org. Del trabajo. Es la verdadera. Se modifica la org. El diseño, las normas, la
cultura, la comunicacion.

Los tres primeros afectan al tabajador, mas cuestiones legales.

FILIPPI: “TECNOLOGÍA Y SUBJETIVIDAD”

Internet  sistema de redes q conecta a millones de personas en nuevos espacios. Su expansión

cambia la manera de pensar, vivir y relacionarnos. La computadora pasa a ser en estos tiempos
casi nuestro “segundo Yo”, ofrece nuevos modelos de mente y un medio donde proyectar ideas y
fantasías. Es una puerta al ciberespacio.
Ciberespacio  mundo donde podemos hablar, intercambiar ideas y asumir personajes según
nuestra creación con gente de todo el mundo. Tiene su propia cultura: la de la simulación.
Simulación  contexto donde las fronteras entre lo real y lo virtual están desgastadas. C/u es lo q
simula ser. Es un laboratorio p/ experimentar nuestra identidad.
Identidad  construcción cultural, tiene 3 elementos: el SU, el cuerpo (yo, sus cosas, su familia)
y los otros. En este nuevo mundo, el SU elige como definirse, el cuerpo puede hacerlo invisible y
los otros conocerán solo lo q nosotros queramos q sepan.
Teletrabajo  trabajo a distancia facilitado x las nuevas tecnologías, brinda oportunidades
laborales a discapacitados. Produce una deslocalización, cualquier lugar es una oficina con tener
una PC, Internet y conocimientos. El SU puede construir su identidad sin temor a sufrir
discriminación.
Tecnología  genera inclusión pero genera exclusión a los q quedan fuera del sistema x no
acceder a las tecnologías. Las tecnologías no crean ni destruyen empleo, lo transforman.