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INDICE

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN


 Razón Social o Nombre de la Institución.
 Origen Y Evolución.
 Ubicación.
 Estructura Orgánica.
II. PLAN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS
 Análisis y descripción de Puesto.

- Analizar el puesto de trabajo.


- Describir el puesto de una organización.
- Elaboración del perfil solicitado en base a competencias.

 Plan de Reclutamiento.

- Interno (Ventajas y desventajas).


- Externo (Ventajas y desventajas).

 Proceso de Selección de Personal en Base a competencias.

- Identificación de Competencias.
- Diseño de herramientas de medición.

 Diseño de entrevista en base a competencias.

- Etapas de la entrevista.
- Elaboración de Preguntas tipo.

 Diseño decisorio final.

- Estrategias de revisión de referencias.


- Criterio final de decisión.
- Análisis final de resultados.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
BIBLIOGRAFÍA.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL |


I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN

 Razón Social o Nombre de la Institución.

“BANCO DE CREDITO DEL PERU”

 Origen Y Evolución.

, llamada durante sus primeros 52 años Banco Italiano, inició sus


actividades el 9 de abril de 1889, adoptando una política crediticia
inspirada en los principios que habrían de guiar su comportamiento
institucional en el futuro. El 01 de febrero de 1942, se acordó
sustituir la antigua denominación social, por la de Banco
de Crédito del Perú.

Así, el Banco Italiano, el primero en el país, cerró su


eficiente labor después de haber obtenido los más
altos resultados de nuestra institución. Con el
propósito de conseguir un mayor peso internacional,
instalamos sucursales en Nassau y en Nueva York, hecho que
nos convirtió en el único Banco peruano presente en dos
de las plazas financieras más importantes del mundo. La
expansión de nuestras actividades creó la necesidad de
una nueva sede para la dirección central. Con ese fin se
construyó un edificio de 30,000 m2, aproximadamente, en el distrito
de La Molina. Luego, con el objetivo de mejorar nuestros servicios, establecimos
la Red Nacional de Tele Proceso, que a fines de 1988 conectaba casi todas las
oficinas del país con el computador central de Lima; asimismo, creamos la
Cuenta Corriente y Libreta de Ahorro Nacional, e instalamos una extensa red de
cajeros automáticos

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En 1993, adquirimos el Banco Popular de Bolivia, hoy Banco de Crédito de
Bolivia. Un año más tarde, con el fin de brindar una atención aún más
especializada, creamos Credifondo, una nueva empresa subsidiaria dedicada a
la promoción de los fondos mutuos; al año siguiente establecimos Credileasing,
empresa dedicada a la promoción del arrendamiento financiero. Durante los ’90,
nuestra oficina de representación en Santiago de Chile desarrolló una
interesante actividad, dado el notable incremento de los capitales chilenos
invertidos en empresas peruanas. La recuperación de los jóvenes talentos que
emigraron entre 1970 y 1990 al extranjero, fue otro aspecto importante de esa
década. Esos profesionales, sólidamente formados en centros académicos y
empresas importantes de los Estados Unidos y Europa, han contribuido a
confirmar la imagen que siempre tuvimos: un Banco antiguo con espíritu siempre
moderno.

A lo largo de su historia, el BCP ha trabajado intensamente para expandir la


frontera de la inclusión financiera, sabiendo que es imposible construir un país
próspero sin asegurar el acceso de todos los peruanos a los beneficios del
sistema financiero. La evidencia demuestra que la bancarización facilita el
crecimiento económico, y eso lo venimos corroborando también en el Perú.
Felizmente, el camino recorrido ha sido fructífero, con importantes logros, sobre
todo en lo que atañe al mayor acceso al crédito.

A pesar de los avances, la


intermediación financiera
todavía sigue siendo baja y
apenas la tercera parte de
la población en edad de
trabajar utiliza el sistema.
Asimismo, a pesar de la
expansión de canales
alternativos, como los
agentes BCP, parte
importante de los distritos
del país no cuenta con la presencia física del sistema financiero formal.

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Las nuevas tecnologías abren oportunidades interesantes para cerrar algunas
de estas brechas. Tal es el caso del dinero electrónico y su potencial para
expandir la inclusión financiera a través de la telefonía móvil. La SBS ya
estableció el marco normativo indispensable, y las instituciones del sistema han
aunado esfuerzos para crear una plataforma común, que contribuirá a
transformar el entorno de las finanzas.

Actualmente contamos con más de 389 agencias más de 1965 cajeros y con
más de 5800 agentes a nivel nacional.

 Ubicación.

Av. Grau 105 –Referencia frente a la plaza principal de la ciudad de Ica.

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 Estructura Orgánica.

GERENTE DE AGENCIA

Jefe de Atención al
Cliente

Supervisor de Supervisor de
Procesos Operativos Plataforma. Banca Negocios.
(pyme)

Promotor Principal
Asesores de Ventas
(20 Personas)
Banca Empresa.
Promotor de
Operaciones.
(22 personas)

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II. PLAN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS

 Análisis y descripción de Puesto.

Las nuevas tecnologías abren oportunidades interesantes para cerrar


algunas de estas brechas. Tal es el caso del dinero electrónico y su
potencial para expandir la inclusión financiera a través de los canales
digitales. La SBS ya estableció el marco normativo indispensable, y las
instituciones del sistema han aunado esfuerzos para crear una plataforma
común, que contribuirá a transformar el entorno de las finanzas.

- Analizar el puesto de trabajo.

Actualmente el Bcp, Buscar estar más cerca al cliente invitándolo a


realizar sus operaciones desde la comodidad de su hogar o de su
trabajo sin la necesidad de ir al banco.

Hoy en día contamos con plataformas digitales y aplicativos que brindan


facilidad para realizar operaciones entre ellas tenemos:

Vía Bpc

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ABC de la Banca:

Banca por Internet:

Es la web www.viabcp.com donde puedes entrar a la Banca por Internet con tu


Clave de Internet, por tu seguridad, también necesitarás un Token Físico o Digital
para confirmar operaciones. Recuerda que el Token Digital es totalmente gratis.

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Banca Móvil:

Es el App para tu celular donde puedes


realizar transferencias, pagos, abrir
depósitos a plazo y pagar créditos desde tu
celular. En el App es mejor usar la “huella
digital” que el Token.

Token:

Es una clave dinámica que te permite


confirmar tus pagos o transferencias en los
canales digitales de forma segura. Hay dos
tipos:

 Token físico: dispositivo que podrás


solicitar en la plataforma de nuestras
agencias, tiene un costo de S/25.
 Token digital: lo puedes solicitar por
Banca Móvil sin costo y siguiendo 3
simples pasos.

YAPE:

 Es una aplicación gratuita del BCP,


donde hacer tus transferencias se
vuelve una experiencia simple que
se ajusta a esos momentos donde
pagar con efectivo o tarjeta no
siempre es la mejor alternativa. Con
Yape, envía y recibe dinero en
cualquier momento.
 Todas tus transacciones son
inmediatas y van directo a tu cuenta
asociada a Yape.

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- Describir el puesto de una organización.

Debido a la demanda y al crecimiento digital de hoy en día contamos con estas


alternativas, sin embargo, muchos de nuestros usuarios no saben cómo
utilizarlos actualmente contamos con guías de agencia que se encargan de
asesorar y derivar al cliente en diferentes temas relacionados al banco sin
embargo no se abastecen por ello se necesita un personal que brinde la asesoría
exclusivamente de estos servicios digitales.

- Elaboración del perfil solicitado en base a competencias.

Persona dinámica, proactiva, integra y honesta, orientado a la atención al


cliente y buen servicio, con buenas relaciones personales, empática, amable.

PRINCIPALES FUNCIONES:

 Asesorar al cliente sobre los diferentes canales digitales.


 Informar a los clientes sobre los servicios y beneficios que ofrece el
banco
 Absolver consultas y atender requerimientos de los clientes
 Reportes en Excel.
 Extracción de data.
 Apoyo en las campañas de marketing,
 Verificación de envío y recepción de archivos de datos.
 Solución de Problemas digitales
 Verificar, recepcionar y visar la documentación requerida por los trámites
a seguir en el Front Office, así como cuadrar la documentación recibida
en el día para ser enviados al Departamento encargado.

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REQUISITOS:

 Estudios técnicos y/o profesionales en curso o truncos (Administración o


sistemas o afines)

 Conocimientos en: Microsoft Office, de preferencia Excel avanzado,


SQLS
 Altamente sociable, innatamente carismático, empático.
 Hábil para las ventas, orientado al cumplimiento de metas con deseos
de superación.
 Persistente, preciso y ordenado.
 Alto nivel de organización y seguimiento.
 Experiencia en ventas en el rubro de Banca.

 BENEFICIOS

 Te ofrecemos la posibilidad de ser parte de una de las empresas más


importantes del país.
 Reconocimientos especiales por desempeño laboral
 Capacitaciones constantes.
 Excelente clima laboral.
 Línea de carrera
 Sueldo fijo +Bonos

 Plan de Reclutamiento.

- Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos
con promoción (movimiento diagonal).

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Ventajas:

 Es que aporta una gran motivación para los empleados que saben que
puede que, en algún momento, si rinden lo que corresponde, pueden
llegar a un puesto mejor o que les gusta más.
 se crea una competencia sana que ayuda a que los trabajadores quieran
ser mejores día a día para ser los seleccionados para nuevos puestos que
surjan.
 La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos más
altos, personas que conocen la misión, visión y valores de la empresa y
están al tanto de su funcionamiento.
 Es mucho más rápido, ya que no hay que esperar tanto para dar con la
persona adecuada porque esta se encuentra ya en la empresa.

Desventajas:

 Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están
en la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
 Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa
personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que
aún no estén preparadas para ello.
 El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras
empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de
actuar favorecedoras.
 Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un
lado porque puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores que
no se sientan valorados ni con posibilidades de ascenso, y por la otra
porque suele ser una decisión irreversible y si sale mal no hay marcha
atrás.

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- Externo

Se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales


o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina
interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia
es un procesamiento interno de recursos humanos.

Ventajas:

 La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de


ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de
la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre


todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad
igual o mayor que la existente en la empresa.

 Aprovecha las Inversiones en preparación y en desarrollo de personal


efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada por tos demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para
evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados, de desempeño a corto plazo.

 Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene


actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre
en otras empresas.

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Desventajas:

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los


candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.

 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de


prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.

 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la


empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política
de deslealtad de la empresa hacia su personal.

 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su


régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.

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 Proceso de Selección de Personal

Analisis de Valoracion y
Entrevistas.
Necesidades. Decision.

Contratacion e
Reclutamiento. Pruebas.
Incoporacion.

Recepcion de
Preseleccion. Seguimiento.
CV.

Nos encontramos en la etapa de preselección de Candidatos y tenemos 5


Candidatos: 3 externos y 2 Internos.

 Proceso de Selección de Personal en Base a competencias.

Identificación de Competencias.

 Conocimientos de informática relativos al ámbito


 Capacidad de gestión de la información.
 Resolución de problemas.
 Toma de decisiones.
 El entusiasmo y las ganas de trabajar
 Habilidades en las relaciones interpersonales
 Compromiso ético.
 Iniciativa y espíritu emprendedor.
 Motivación por la calidad.
 La orientación al cliente

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- Diseño de herramientas de medición.

Plantearemos dos situaciones donde determinaremos que solución y actitud


toma el candidato para resolverlas.

1 Caso

Se le indicara un producto y tiene que venderlo mediremos la creatividad y las


técnicas de venta que utiliza.

2 Caso.

Se le presentara la situación donde se encuentra atendiendo a un cliente muy


molesto con esta prueba evaluaremos la capacidad de resolver un problema. Y
la atención que brinda.

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 Diseño de entrevista en base a competencias.

Se realizarán las siguientes preguntas para determinar la actitud y aptitud que


tiene el candidato.

 Defínete a ti mismo en tres palabras.



 ¿Por qué quieres trabajar para esta empresa?
 ¿Cuáles eran tus funciones en tu último puesto de trabajo?
 ¿Por qué quieres dejar tu trabajo actual?
 Describe una situación en la que hayas trabajado bajo presión y sorteado bien
el problema.
 Háblame de una situación en la que no actuaste correctamente, y qué
aprendiste de ello.
 ¿Crees que trabajas bien en equipo?
 ¿Qué significa para ti el servicio de atención al cliente?
 ¿Cómo tratarías a un cliente enfadado?
 ¿Dónde te ves dentro de cinco años?
 ¿Qué es para ti lo más importante en un puesto de trabajo?
 Háblame de ti, ¿qué aficiones tienes? ¿Cuánto te gustaría ganar?

 Diseño decisorio final.

- Estrategias de revisión de referencias.


Una vez seleccionados a los candidatos nos contactaremos con las referencias
que colocaron y validaremos la información brindada por el candidato
Se realizarán llamadas telefónicas mínimo de dos empresas anteriores.
- Criterio final de decisión y Análisis del resultado.

La decisión final la tomara el jefe directo con una entrevista final de los
candidatos finalistas y se le contactara una vez seleccionado para que
envié la documentación necesaria para ingresar a la empresa.
.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y
de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no
se debe tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como
actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata


a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si
no tiene la estructura administrativa que la soporte.

Recomendamos que se realice un análisis de puestos. Definir qué es lo que


cada puesto requiere del personal, las responsabilidades y obligaciones que
tendrá cada persona dependiendo el puesto. Además, se deberán aplicar las
pruebas necesarias para la vacante.

Para el reclutamiento se recomienda que continúe usando los anuncios


para solicitar personal, dado que ha sido el medio más efectivo y por el cual
la mayoría de las personas que laboran actualmente en la empresa se han
enterado de la vacante. También es recomendable el seguir requiriendo
solicitud de empleo a todos y cada uno de los interesados en una vacante,
con el fin de saber acerca de la persona y su experiencia laboral. Las
actividades de reclutamiento y selección que se dan en la empresa son las
que corresponden a la admisión de personas, aunque no se dan formalmente
ni con los pasos adecuados, dado que el dueño se guía por su experiencia y
corazonadas.

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Otro punto importante es el entrevistar a los candidatos a los puestos
vacantes para conocer sus actitudes y aptitudes hacia el puesto y las labores
que va a desempeñar. También se recomienda que todos los candidatos
sean entrevistados por una misma persona, la cual debe tomar en cuenta lo
que el puesto necesita o requiere (en este caso el dueño o el jefe de
personal). Sería preferible que en este caso fuera el jefe de personal ya que
debe encargarse de la actividad antes mencionada, con el fin de dar
continuidad a esta labor y que no se encuentre dividida. Con esto el Gerente
puede delegar responsabilidades y disminuir su carga de trabajo para poder
así tener más tiempo para atender otras cuestiones en beneficio de la
empresa y su personal.

BIBLIOGRAFÍA.
 https://www.viabcp.com/nosotros
 https://gestion.pe/tendencias/125-anos-historia-banco-
credito-imagenes-57076?foto=3
 http://www.encuentrabcp.com/buscador/
 https://www.abcdelbcp.com/
 https://www.viabcp.com/
 https://bcpzonasegurabeta.viabcp.com/#/iniciar-sesion
 https://www.survio.com/survey/d/testdecompetencias

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