Proposta Intervenção Pedagógica

“Liderar e gerir o factor H”

Formador: Joana Raquel de Oliveira Pinto Carvalheira

Braga

14 de Outubro de 2010

Joana Raquel Carvalheira

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1. Diagnóstico das necessidades de formação

1.1.Interno

A PowerForm – Formação Profissional, Lda é uma sociedade que surgiu em 2004 e

cujo objectivo geral consiste na transmissão de conhecimentos em áreas como as novas
tecnologias de informação e as ciências empresariais, destinados quer a particulares
quer a empresas. O desenvolvimento, comercialização e assistência técnica de software
e hardware bem como a organização de acções de formação, seminários e outros
eventos no âmbito da formação profissional são outras actividades constantes do objecto
da sociedade.

Tem como missão

• Fornecer as melhores oportunidades de formação consoante as necessidades

formativas da população residente e flutuante, tendo por base os recursos
necessários para o sucesso da população circundante. Satisfazer e exceder as
expectativas dos formandos e gerar valor para as qualificações e carreiras dos
mesmos, assim como, gerar valor para as entidades empregadoras.
• Disseminar os conhecimentos dos seus colaboradores externos, criando uma
cultura de melhoria económica e de qualidade de vida dos seus actuais e futuros
clientes.
• Estimular melhorias contínuas dos seus serviços, garantindo credibilidade e
solidez financeira, de modo a fidelizar os seus clientes actuais e conquistar
novos clientes e novos nichos formativos.
1.2.Externo

Tal como é do interesse da PowerForm estar atenta às necessidades dos mercados em

que opera, em que a satisfação dos seus clientes é a sua prioridade, e uma vez que já se
encontra a fornecer formação na área de Gestão Empresarial, é-lhe uma mais valia criar
uma formação que aborde temas que se complementam de uma forma mais eficaz e
mais abrangente para um melhor resultado final.

Estamos num mercado competitivo, em que o factor humano cada vez mais é
valorizado. Em que nos devemos debruçar sobre os melhores métodos, as melhores
abordagens de transmitir conhecimentos certos na busca de uma melhor aproximação
com o poder.

No presente momento, as acções apresentadas parecem distintas e isoladas, contudo o

factor H não é uma variável comum. É necessário saber gerir, liderar, motivar e moderar
conflitos. Não são etapas estanques. É emergente criar uma acção em que estas etapas
sejam analisadas como seguimento uma das outras para melhor se alcançar objectivos.

Joana Raquel Carvalheira

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2. Justificação da intervenção formativa: Porquê formar?
No contexto anglo-saxónico em que se dá a Revolução industrial, surde uma
formalização e especialização das funções. Há a emergência de preocupações técnicas
com o acto de recrutar/seleccionar/formar. Nasce aqui a recuperação do factor humano:
A “descoberta” da dimensão social e humana das organizações; A organização enquanto
sistema “sócio-técnico”; Há uma evolução da gestão de pessoal (em que: a participação
apenas no planeamento operacional, há um estatuto/autoridade tal como a abrangência é
de nível médio; a tomada de decisões era a nível operacional, havia uma integração
media/ pequena com funções da organização e a coordenação era em algumas
actividades dos RH) para a gestão de recursos humanos (no planeamento há
participação na formulação de estratégias da organização, há estatuto/ autoridade na
gestão de topo, todos os colaboradores são abrangidos, a tomada de decisões é feita a
nível estratégico, há integração plena com outras funções da organização e a
coordenação existe em todas as actividades os RH). Há assim a necessidade de um elo
de ligação entre diferentes grupos organizacionais e profissionais/gestão do poder.

A organização é um conjunto formado por pessoas que, através de uma estrutura

específica, pretende atingir um fim, que de outra forma não seria atingido e o desafio
das organizações é serem “melhores” através do uso eficaz e eficiente dos seus recursos
(RS, produtividade, imagem, comunidade).

A Gestão é um processo de coordenação e integração de actividades de trabalho, de

forma a serem realizadas de forma eficaz e eficiente, com e através das pessoas. Tem
como funções básicas o planeamento, a organização (Staffing), a liderança e o controlo.
É a função de liderança que dá origem à Gestão dos Recursos Humanos, o nosso factor
H. É uma actividade que tem por objectivo melhorar a contribuição produtiva das
pessoas nas organizações, de uma forma ética e socialmente responsável. Tem por isso
objectivos societais, organizacionais, funcionais e pessoais.

De uma organização tradicional passa-se então para uma organização emergente. Ou

seja de uma organização estável, Inflexível, focada na função, em que o trabalho é
definido pelo posto de trabalho, orientada para o indivíduo, por regras e por comando,
cujos empregos são permanentes, que as decisões são tomadas pelos gestores, que a
força de trabalho é homogénea, com horário bem estabelecido e trabalha-se no posto e
onde existem relações hierárquicas passa-se para uma organização: dinâmica, flexível,
focada nas competências, o trabalho é definido pelo que é preciso fazer e por tal
trabalha-se onde for necessário, a decisão é participada e orientada para equipa, por
envolvimento e para o cliente, os empregos são temporários e sem horário estabelecido,
onde a força de trabalho é diversificada e se cria relações laterais e em rede.

Joana Raquel Carvalheira

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3. Área temática da formação
Nome: Liderar e Gerir o Factor H

Área: Gestão

4. Modalidade da Formação
É uma modalidade de formação inicial que visa a aquisição de conhecimentos que vão
possibilitar a identificação das necessidades/problemas, das capacidades/potencialidades
e as expectativas de produtividade máxima do factor H, para, assim, proporcionar um
melhor desenvolvimento de uma organização/empresa em si.

5. Condições de realização
O curso a ser ministrado decorrerá numa sala nas instalações da instituição.

6. Público-alvo
Líderes de Equipas, Gestores de Equipas, Chefias com responsabilidade na liderança e
coordenação de pessoas, Candidatos a Lideres / Coordenadores de Equipas, Gestores e
Quadros de Empresas;

7. Requisitos de Admissibilidade

Todos os formandos deverão ocupar cargos de liderança, gestão ou chefia, ou então

candidatos destes mesmos postos.

8. Perfil dos formadores

Os Formadores deverão ser possuidores do Certificado de Formação Profissional
emitido pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional;
Devem possuir experiência como gestores, directores ou um outro cargo de chefia e/ou
formação académica em Economia e um mínimo de 120 horas de Formação
Profissional.

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9. Objectivos

9.1.Objectivos Gerais
No âmbito geral, pretende-se optimizar o funcionamento de uma equipa de trabalho.
Sensibilizar os formandos para a importância de equipas motivadas, coesas, organizadas
e confiantes, como instrumentos de sucesso. A Acção de Formação visa proporcionar
aos formandos conhecimentos sobre gestão de equipas de trabalho eficazes e perfil de
chefias, potenciando competências de comunicação, motivação, negociação e gestão de
conflitos, num contexto de relacionamento interpessoal eficaz.

9.2.Objectivos Específicos
 Caracterizar correctamente diferentes teorias organizacionais.

 Identificar de forma correcta as principais características dos recursos humanos e

da organização onde estão inseridos, segundo os estímulos, funções,
características individuais e grupais e a cultura da organização.

 Identificar e definir adequadamente a sequência do processo motivacional,

identificando-a em casos concretos.

 Identificar, caracterizando-as correctamente, os diferentes tipos de reacções à

frustração que se encontram em situações de trabalho.

 Identificar, fazendo a correspondência às diversas teorias, as necessidades

humanas patentes numa organização.

 Aplicar as metodologias adequadas para aumentar a motivação dos recursos

humanos numa organização.

 Caracterizar, em situações concretas, o líder segundo os seus traços pessoais e o

contexto situacional.

 Determinar correctamente o estilo de liderança adoptado pelas chefias em

contacto com os seus colaboradores.

 Aplicar eficazmente os diferentes estilos de liderança de acordo com a situação

em causa.

 Distinguir e relacionar de forma correcta estilo de liderança e estilo de gestão

dentro de uma organização.

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  Medir e fomentar adequadamente a coesão numa equipa de trabalho,
melhorando a comunicação e gerindo os conflitos, para aumentar a eficácia e
eficiência na organização.

 Definir objectivos operacionais, delegar tarefas e tomar decisões que aumentem

a eficácia e eficiência da organização, optimizando os recursos humanos e as
equipas de trabalho nela inseridas.

10.Conteúdos Programáticos
Módulo I: O Factor H

o A Gestão das Pessoas e a Gestão dos Recursos Humanos

o A análise e planeamento do trabalho

o A atracção de pessoas para as organizações

o A retenção e a manutenção de pessoas

o O desenvolvimento das pessoas e da organização

o A internacionalização da GRH

Módulo II: Comunicação Eficaz

o Emerec

o Comunicação Interpessoal

o A Eficácia na Comunicação

o Técnicas de Escuta Activa

o Comunicação Eficaz e Assertividade

Joana Raquel Carvalheira

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Módulo III: Inteligência Emocional e PNL

o Inteligência Emocional

o A importância e aplicações da Inteligência Emocional

o Competências e comportamentos emocionais

o O impacto das Emoções nas Atitudes

o A IE e a capacidade de influenciar pessoas e decisões

o Inteligência Emocional (IE) como um importante factor de desempenho

profissional

o A Influência da IE na capacidade de Tomada de decisões, Criatividade e

Inovação, Motivação, Gestão da Mudança, Construção e Liderança e
Coordenação de Equipas

o Inteligência emocional e PNL (Programação Neuro Linguística

o Exercícios e Casos práticos

Módulo IV: Técnicas de Liderança

o O Papel do Líder

o Chefe versus Líder

o Princípios de Liderança

o Estilos de Liderança

o Liderança Situacional

o A arte de ser Líder

o Dicas para Liderar com eficiência

o Casos Práticos

Módulo V – Coaching

o O que é o Coaching

o O Coach, o Coaching e o Coachee

Joana Raquel Carvalheira

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 o Aplicações e Benefícios do Coaching

o Tipos de Coaching e Tipos de Coaches

o Fases do processo de coaching

o O coaching, a Inteligência Emocional e a PNL (Programação Neuro

Linguística)

o Coaching como modelo para o desenvolvimento da Liderança

o Diferenças entre Chefe e Coach; entre Líder e Coach; entre Mentor e Coach

o Executive Coaching

o Características de um coaching bem sucedido

o Dicas Práticas

o Exercícios e casos práticos

Módulo VI: Gestão de Conflitos

o Tipos de Conflitos

o Estratégias para a minimização do conflito

o Consequências do conflito

o Métodos e Técnicas de Gestão de Conflitos

o Práticas Simuladas

Módulo VII: Estratégias de Dinamização de Equipas

o Formação à medida

o Técnicas de Negociação

o Condução de Reuniões

o Técnicas de Motivação

Módulo VIII: Casos Práticos e Simulações

Joana Raquel Carvalheira

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 11.Cronograma
MÓDULO
Sessão1 Sessão 2 Sessão 3 Sessão 4 Sessão 5 Sessão 6 Sessão 7 Sessão 8 Sessão 9 Sessão 10

DATA 03-01-2011 04-01-2011 05-01-2011 06-01-2011 07-01-2011 10-01-2011 11-01-2011 12-01-2011 13-01-2011 14-01-2011

Módulo 1
(4 horas)

Módulo 2
(4 horas)

Módulo 3
(4 horas)

Módulo 4
(4 horas)

Módulo 5
(4 horas)

Módulo 5
(4 horas)

Módulo 6
(4 horas)

Módulo 7
(4 horas)

Módulo 8
(4 horas)

Joana Raquel Carvalheira

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Módulo 8
(2 horas)

Avaliação
(2 horas)

Nº de horas 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

12.Métodos e Técnicas pedagógicas a utilizar

Pode caracterizar-se os métodos pedagógicos como um conjunto estruturado de
princípios que orientam uma formação.
Será feita uma descrição dos métodos utilizados na exposição dos conteúdos
programáticos, assim como apresentadas as vantagens e desvantagens de cada método.
Os métodos pedagógicos a utilizar na formação serão:

a) Método da Questão Aberta

Vantagens: permite a interacção do grupo, existe uma maior liberdade de expressão,
permite ao formador, gerir o tempo, conhecer o grupo e avaliar o nível de conhecimento
sobre a temática.
Desvantagens: difícil avaliação individual, uma vez que nem todo o grupo participa e
difícil controlo de tempo.

b) Método Expositivo: consiste em desenvolver oralmente um assunto.

Vantagens:
• Para o Formador: permitem apresentar novos conteúdos, aplicação fácil e
económica, adaptável e variada e grande liberdade de iniciativa do formador.
Possibilita grande quantidade de informação, expressar raciocínio lógico do
princípio ao fim sem interrupções, economia do tempo e permite grupos de
grande dimensão.
• Para o Formando: dá-lhes segurança, uma vez que não os implica directamente
na acção e facilita a assimilação da lógica subjacente à própria exposição.
Desvantagens: passividade do formando, não respeita o ritmo individual da
aprendizagem, dá-lhes segurança, uma vez que não implica directamente na acção, nem
sempre é estimulante ou motivador, reduz a actividade do formando, dá excessiva
importância ao formador e sobrevaloriza a linguagem.

c) Método Demonstrativo: Consiste em demonstrar ao formando o objectivo de

compreender o porquê das coisas e desenvolver as suas aptidões.
Vantagens: o método do domínio do psico-motor, maior interacção entre os formandos,
o formando consegue visualizar todas as etapas, tem em atenção o ritmo individual de
cada formando, provoca maior atenção do formador e do formando, estimula a
motivação dos formandos e a avaliação pode ser feita no momento.
Desvantagens: controle e gestão de tempo mais difícil, não ser usada em grupos muito
grandes (máximo de 15), o formador tem de dominar a teoria e a pratica, exige maiores
recursos e até podem ser dispendiosos e pode conduzir o formando ao mimetismo.

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 d) Método Activo: o formador abdica voluntariamente de dirigir a acção para
passar a ser o seu “gestor pedagógico”. Grupos comportamentais, interpessoal.
Vantagens: Autonomia dos formandos aumentando a sua motivação desenvolvendo a
coesão grupal.
Desvantagens: Difícil avaliação, dificuldade de controlo do tempo.

e) Método Interrogativo: coloca questão para que os formandos cheguem as suas

próprias conclusões.
Vantagens: Grande interacção entre o formador e formando a nível reflectivo, criativo e
participativo.
Desvantagens: Grande preparação do formador e exige muito tempo da sessão

f) Método da Descoberta: os formandos chegam as suas próprias conclusões,

através de trabalhos de grupo, trabalho individual, Fotolinguagem ou através de
uma simulação.
Vantagens: permite a participação dos formados, permite o trabalho grupo/individual
facilitando a aprendizagem, possibilita maior contacto pessoal e atenção, gera maior
motivação dos formandos, gera situações de aprendizagem mais individualizadas, ajuda
a formar a capacidade de autonomia do formando, desenvolve a iniciativa do formando
e propicia maior vivência do que é aprendido.
Desvantagens: torna-se difícil corrigir os desvios negativos de cada formando,
inadequado para formandos com necessidades pedagógicas mais estruturadas ou mais
apoiadas, aprendizagem mais lenta, não se pode avaliar de imediato, exige grande
formação pedagógica e técnica dos formandos e possui maior aplicabilidade a
objectivos do domínio cognitivo (saber-saber ou saber-fazer).

Técnicas pedagógicas são um conjunto de procedimentos e actuações a concretizar de

acordo com os métodos pedagógicos utilizados.
As técnicas a utilizar nesta formação serão:
Brainstorming: é uma técnica de expressão livre de ideias, serve para introduzir um
tema, produção de ideias, permite a avaliação rápida de conhecimentos e síntese de uma
conclusão. Tem como vantagens ser rápido, criativo e envolvente.
Simulação: permite o aperfeiçoamento de competências e aptidões.
Trabalho individual: pressupõe ao formando a construção/reflexão de um trabalho
sobre um determinado tema. Tem como vantagens a estimulação e a acção e aumenta a
criatividade, melhora o desenvolvimento do indivíduo, ocasião de correcção mútua e
facilita o desenvolvimento do espírito crítico.
Trabalho de grupo: implicação dos diversos intervenientes na construção/reflexão
de um trabalho sobre um determinado tema. Tem como vantagens uma maior eficácia
do trabalho produzido, estimula a acção e aumenta a criatividade, melhora o
desenvolvimento do indivíduo, ocasião de correcção mútua e facilita o desenvolvimento
do espírito crítico.
Perguntas direccionada: é utilizado quando se pretende avaliar o conhecimento ou
a atenção dos formandos face a um determinado assunto.
Não deve ser utilizado nas primeiras sessões e enquanto não existir um à vontade no
grupo de formandos.
Fotolinguagem: é uma técnica de expressão de ideias através da utilização de
imagens. Esta técnica tem como vantagens ser criativo e envolvente, uma vez que
permite ao formando opinar sobre o que vi, permite o debate e a troca de ideias.

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13.Recursos/ Materiais didácticos a utilizar
Os recursos técnicos – pedagógicos servem, em primeiro lugar, para auxiliar o formador
a ministrar conteúdos programáticos e, em segundo lugar, para facilitar, aos formandos
a compreensão de um determinado assunto.
Seguidamente serão referidos os recursos técnico-pedagógicos a utilizar durante a
formação e de acordo com os planos de sessão apresentados em apêndice:
 Computador;
 Videoprojector;
 Diapositivos;
 Tela;
 Papel;
 Caneta/lápis;
 Quadro;
 Marcadores;
 Cartolinas
 Outros materiais escolares (canetas, blocos, fita-cola, entre outros)
 Pinboard
 Aparelho de som
 Manual
 Fotocópias
 Água

14.Regime e horários da formação e modalidades de pagamento

Esta formação terá o regime de formação pós-laboral com horário das 19h00 às
23h00.
A formação tem a duração de 40 horas distribuídas durante 10 dias com 4 horas
cada sessão.
A formação pode ser paga em duas prestações, sendo a primeira no acto da
adjudicação no valor de 50% e a última no início da formação de um valor de 50%.

15.Técnicas e Instrumentos de avaliação da aprendizagem a aplicar aos

formandos
No decorrer da acção de formação será efectuada uma avaliação de diagnóstico baseada
nas actividades desenvolvidas e interesse por parte dos formandos com uma ponderação
de 30% da nota final.

Joana Raquel Carvalheira

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No fim da formação será efectuada uma ficha de avaliação sumativa com questões de
Verdadeiro e Falso, questões de emparelhamento e questões para preencher os espaços
em branco com palavras de forma a completar as frases, com a ponderação de 30%
sobre a nota final.
No final da formação será efectuada uma simulação final em que os formandos deverão
demonstrar os conteúdos apreendidos ao longo da formação, com a ponderação de 40%
sobre a nota final.

Desenvolvimento de Competências de Consulta e Atendimento

16.Avaliação da formação como medir o impacto e eficácia da formação?

A avaliação da formação será efectuada através de um questionário entregue no final da
formação.

17.Questionário de avaliação do Funcionamento da acção de Formação

Formadora: Joana Raquel de Oliveira Pinto Carvalheira

Curso de Formação: Liderar e Gerir o Factor H.

A sua opinião acerca da acção de formação que acabou de frequentar é muito

importante, e por isso, solicita-se que responda de forma objectiva e sincera ao
seguinte questionário.

Joana Raquel Carvalheira

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 Muito Muito
Insuficiente Suficiente Bom
Itens a Avaliar Insuficiente Bom
2 3 4
1 5

Conteúdos Leccionados

Pertinência do tema 1 2 3 4 5
Abordagem temática 1 2 3 4 5
Conteúdos necessários para o
1 2 3 4 5
futuro
Objectivos

Correspondem às
1 2 3 4 5
expectativas
Relevantes 1 2 3 4 5
Foram cumpridos 1 2 3 4 5
Métodos / Recursos Didácticos
Documentação adequada 1 2 3 4 5
Duração da acção 1 2 3 4 5
Qualidade dos suportes
1 2 3 4 5
pedagógicos utilizados
Formador
Domínio dos Conteúdos 1 2 3 4 5
Clareza na exposição dos 1 2 3 4 5

Joana Raquel Carvalheira

3
conteúdos
Pontualidade 1 2 3 4 5
Desenvolvimento de
metodologias adequadas ao 1 2 3 4 5
público-alvo
Demonstrou interesse pelas
1 2 3 4 5
dificuldades dos formandos
Avaliação
Instrumentos de avaliação
1 2 3 4 5
utilizados
Feedback da avaliação 1 2 3 4 5

18.Orçamento Previsional
Valor Unitário Preço Total
Formador 45,00€/hora 45€ x 40horas= 1800,00€
Coordenação 200,00€ 200,00€
Desgaste de equipamentos e
material necessário para a 100€ 100€
formação
TOTAL 2100,00€
Aos valores apresentados incluem o IVA à taxa em vigor.

Joana Raquel Carvalheira

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