3 Estudio de Beneficios

y Práctica de Calidad
Sociedad Chilena de Vida
Estudio de Beneficios y Práctica de Calidad de Vida
de Gestión de Personas
¿Qué impacto están generando las empresas para fidelizar y mantener a los
Colaboradores hoy?
¿QUÉ IMPACTO ESTÁN GENERANDO
LAS EMPRESAS PARA FIDELIZAR
Y MANTENER A SUS COLABORADORES HOY?

1
3era version 2018
 Estudio Realizado por:
Sociedad Chilena de Gestión de Personas
3a Versión /año 2018
Contacto@scgp.cl
www.scgp.cl

Investigadores
Shyla Toledo – shyla.toledo@scgp.cl
Agustín Cubillos – agustin.cubillos@scgp.cl

Diseñadora
María Ángel Cordero – marketing@scgp.cl

2
 PRÓLOGO
La Sociedad Chilena de Gestión de Personas
(SCGP), en su afán de ser referentes de
información a nivel local, ha desarrollado la 3ª
versión del Estudio Beneficios y Prácticas de
Calidad de Vida, donde se pretende mostrar
como han ido evolucionando las empresas
respecto a sus prácticas para atraer y mantener
talento dentro de las organizaciones.
Con éstas prácticas se procura potenciar entre
sus colaboradores las diferentes dimensiones
de la retribución no monetaria, como lo son
la conciliación entre la vida personal y laboral,
el desarrollo de actividades recreativas,
condiciones en el lugar de trabajo y prácticas
de vida saludable, entre otras.
Teniendo en cuenta que la Calidad de Vida es
uno de los pilares fundamentales del concepto
ampliado de la Compensación Total, que junto
a la retribución monetaria, los beneficios,
los planes de desarrollo y los programas
de reconocimientos, resultan prácticas
fundamentales que deben estar alineadas con
los focos estratégicos y su modelo de negocios.
3
Es vital conjugar en forma creativa los
intereses y necesidades de los colaboradores
con los objetivos, cultura y posibilidades de
las empresas, propiciando la generación de
programas de Calidad de Vida balanceados,
que se traduzcan en impactos reales en los
objetivos.
Hoy, el foco para la retención y atracción del
talento no pasa solo por una compensación
monetaria, si no que juega un rol integrador
con conceptos que permitan lograr el
equilibrio entre la vida laboral y personal, lo
cual desafía a las organizaciones a ser cada vez
más flexibles y poder alcanzar sus objetivos
teniendo en consideración los requerimientos
y necesidades de sus colaboradores.
En las próximas páginas los invitamos a
descubrir las principales prácticas que las
empresas están implementando en Chile.
4
 ÍNDICE
METODOLOGÍA Y COMPOSICIÓN DE LA MUESTRA........................................................................... 7
Metodología.................................................................................................................................... 7
Empresas......................................................................................................................................... 8
Composición de la Muestra............................................................................................................. 9
DATOS GENERALES Y DEMOGRÁFICOS............................................................................................. 10
Presencia de las empresas en otros países................................................................................... 10
Presencia de las empresas en otras Regiones............................................................................... 11
Edad y Antigüedad Promedio de los Colaboradores por Industria................................................ 11
RECONOCIMIENTO A LOS COLABORADORES................................................................................... 12
Reconocimientos Formales........................................................................................................... 13
Reconocimientos Informales......................................................................................................... 16
Práctica de Reconocimiento Utilizada a Nivel Internacional......................................................... 16
DESARROLLANDO AL COLABORADOR INTERNO.............................................................................. 17
Planes de Desarrollo en las Organizaciones.................................................................................. 18
Planes de Sucesión........................................................................................................................ 18
El Enfoque de las Organizaciones y los Planes de Sucesión........................................................... 18
El Plan de Carrera.......................................................................................................................... 19
El Enfoque de las organizaciones y el Plan de Carrera................................................................... 19
Programas de Desarrollo Organizacional....................................................................................... 20
El Enfoque de las organizaciones y el Programa de Coaching....................................................... 20
Programa Trainee – Jóvenes Profesionales................................................................................... 21
Programa de Talentos.................................................................................................................... 21
Prácticas de Desarrollo Utilizadas a Nivel Internacional................................................................ 22
Comentarios de Desarrollo a Nivel Nacional (Programa de Coaching).......................................... 22
CALIDAD DE VIDA ORGANIZACIONAL.............................................................................................. 23
Flexibilidad de Horario.................................................................................................................. 24
Jornada Reducida día Viernes................................................................................................... 24
Horario Escalonado................................................................................................................... 25
Home Office.................................................................................................................................. 26
Días Libres..................................................................................................................................... 27
Días de Vacaciones Adicionales................................................................................................. 28
Permiso sin goce de sueldo....................................................................................................... 29
Actividades Recreativas................................................................................................................. 30
Programas que intervienen en la Familia de los Colaboradores............................................... 31
Celebración de fechas especiales:............................................................................................. 31
Actividades Relacionadas con la Salud...................................................................................... 32
Actividades Deportivas.............................................................................................................. 32
Celebraciones Habituales.......................................................................................................... 33
Otras Actividades de la Organización............................................................................................ 34
Acompañamiento al Colaborador................................................................................................. 34

5
 Programa de Salud.................................................................................................................... 34
Asesorías en temas tributarios, legales y otros......................................................................... 35
Condiciones físicas en el lugar de trabajo..................................................................................... 35
Estacionamiento para bicicletas................................................................................................ 35
Estacionamiento para vehículos................................................................................................ 36
Sala de Recreación o Sala de Descanso..................................................................................... 36
Redes Sociales Desbloqueadas.................................................................................................. 36
Máquina dispensadora de alimento.......................................................................................... 36
Snack Saludables....................................................................................................................... 36
Comedor.................................................................................................................................... 36
Prácticas de Calidad de Vida Utilizadas a Nivel Internacional....................................................... 37
RETROALIMENTACIÓN...................................................................................................................... 38
Herramientas de Medición, Corrección y Mejoras........................................................................ 39
CONCLUSIÓN..................................................................................................................................... 40
CONCLUSIONES GENERALES............................................................................................................. 41
ARTICULO PHERSU......................................................................................................................... 42
ARTICULO TALENTOPIA.................................................................................................................. 45

6
 M E T O D O LO G Í A
Y COMPOSICIÓN
DE LA MUESTRA

METODOLOGÍA
En la 3ª versión del Estudio Beneficios y Prácticas
de Calidad de Vida participaron una muestra de
83 empresas de distintas industrias y tamaños.
El levantamiento de la información se realizó
entre los meses febrero y junio del año 2018,
aplicando una encuesta autoadministrada, la
cual fue distribuida a través de correo electrónico
de las áreas de Calidad de Vida, Compensaciones
y Beneficios, Desarrollo Organizacional,
adicionalmente se gestionaron visitas a las
organizaciones que estuvieran interesadas
en la temática del Estudio, para realizar el
relevamiento de la información.
El Estudio se segmenta en cuatro tópicos:
Reconocimiento, Desarrollo, Calidad de Vida y
Retroalimentación.

7
 EMPRESAS
Abastible S.A. Ingelservice
ACL Instituto Profesional AIEP
AFC Chile Instituto Profesional IACC
Agrícola Garcés Instituto Profesional Santo Tomás
Agrospec S.A. Isapre Cruz Blanca
Agua&Riles ITMS
Aislantes nacionales S.A. Kaufmann
Alsea Chile Kingsgate
Anasac Ambiental S.A. Kuvasz
Audiomusica La Protectora de la Infancia
Aurus Matrix Consulting Ltda.
Banco Itaú Metro de Santiago
BBVA Metrogas
Besalco MWH Global
Bodegas San Francisco Ltda. OppFilm Chile
BredenMaster Orpro S.A.
Business Solutions and Services Practia S.A.
Caja 18 Productos San Camilo
Carozzi S.A. Quilín
CCHC RayenSalud
CDF Retail Financiero Scotiabank Cencosud
Celulosa Arauco Samsonite Chile S.A.
Cencosud S.A. Sitrans
Cesfam Tongoy Sixbell
Codelco SKY Airline
Cognita Sociedad Punta del Cobre
Concha y Toro Soprole
Consorcio Sparta
DirecTV Telefónica
DOKA Chile Encofrados Ltda. Telepizza
Emprediem SPA Teletón
Empresas Taylor Tonelería Francesa de Chile
ENAEX Transve S.A.
Enel Chile Turavion
Esign TW Logística
Falabella Retail S.A. Universidad Católica Silva Henríquez
Fundación Hogar de Cristo Universidad Mayor
Fundación Tierra de Esperanza Universidad San Sebastián
Fundamenta Verisure
G&N Brands VTR
Indumotora WOM

8
Indura
 COMPOSICIÓN DE LA
MUESTRA

La composición de la muestra se gráfica de la siguiente manera:

Segmentación por Dotación:

23% 33% 45%

Industrias:

12% 10% 10%

Construcción
10% 8% Educación
8%
Tele
comunicaciones 7% 7% 6%
5% Fundación
5% 4%
4% Otros
5%

9
 DATOS GENERALES
Y DEMOGRÁFICOS

PRESENCIA DE LAS EMPRESAS

EN OTROS PAÍSES
El
53% de las empresas que participaron del Estudio de Beneficios y Prácticas de Calidad de Vida,

declaran tener presencia en otros países, mientras el

47% está ubicada únicamente en Chile.

PAÍSES
Perú 68%
Colombia 43%
PORCENTAJE DE PRESENCIA DE LAS

Argentina 34%
EMPRESAS EN EL EXTRANJERO

Brasil 30%
México 25%
Estados Unidos 20%
España 16%
Uruguay 11%
China, Ecuador 9%
Bolivia, Panamá 7%
Australia, Alemania,
Inglaterra, Canadá
5%
Francia, Holanda, Turquía,
Singapur, Tokio, Venezuela,
Emiratos Árabes, Bélgica, 2%
Noruega, Finlandia

10
PRESENCIA DE LAS EMPRESAS EN OTRAS
REGIONES
El siguiente cuadro presenta la distribución del servicio y presencia de las empresas de acuerdo a las regiones de
Chile.

PORCENTAJE DE PRESENCIA DE LAS

REGIONES
EMPRESAS
XV Región de Arica 41%
I Región de Tarapacá 49%
II Región de Antofagasta 55%
III Región de Atacama 51%
IV Región de Coquimbo 57%
V Región de Valparaíso 63%
Región Metropolitana 95%
VI Región del Lib.Bdo.Ohiggins 58%
VII Región del Maule 54%
VIII Región del Bío Bío 64%
IX Región de la Araucanía 54%
XIV Región de los Ríos 48%
X Región de los Lagos 57%
XI Región de Aisén 42%
XII Región de Magallanes 44%

EDAD Y ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE LOS

COLABORADORES POR INDUSTRIA
En la siguiente tabla se puede observar la edad y antigüedad promedio de los colaboradores por las diferentes
industrias.

EDAD PROMEDIO POR

INDUSTRIA ANTIGÜEDAD PROMEDIO POR INDUSTRIA
INDUSTRIA
40 años Industrial y Productiva 4 años
44 años Minería y Proveedores 7 años
37 años Servicios Financieros 6 años
39 años Industria de la Salud 6 años
36 años Telecomunicaciones 6 años
34 años Comercio 4 años
39 años Servicios de Transporte 6 años
37 años Industria Alimenticia 5 años
35 años Tecnología 3 años
42 años Energía 11 años
35 años Educación 4 años
38 años Fundación 5 años

11
38 años Construcción 3 años
 RECONOCIMIENTO
A LOS
COLABORADORES

12
RECONOCIMIENTOS
FORMALES
Nos referimos a las políticas y/o programas que
Si, queremos avanzar en los programas de
buscan favorecer la motivación y la retención de los
reconocimientos es importante analizar el trabajo que
colaboradores, a la vez que contribuyan a impulsar y
se realizó en el pasado por pioneros en gestionar estás
facilitar el cambio, reforzando las conductas deseadas y
tipos de prácticas, uno de estos pioneros fue John Francis
aportando al negocio.
“Jack” Welch Jr, ex presidente y CEO de General Electric
Company, él acostumbraba enviar notas de felicitación
de su puño y letra, a los empleados más destacados de
su empresa. Las cartas eran sumamente valoradas por

76%
sus colaboradores. No por nada, eran escritas por el
propio líder de la organización, y reconocían, de manera
propia la gestión efectuada.

De las organizaciones afirma tener un reconocimiento

formal dentro de las políticas definidas, en las cuales
podemos encontrar el reconocimiento por los años de
servicios, donde se premia cuando los colaboradores
cumplen una cantidad de años definida por la
organización, en algunos casos esta cantidad de años
parte desde los 5 años y otras empresas consideran
desde los 25 años o más, son acompañados de una
celebración, principalmente con la entrega de un
galvano.

Welch tenía presente que reconocer las labores de sus

trabajadores, les entregaría la motivación necesaria
para alcanzar las metas de la compañía. En la década de
los 80, reestructuró la empresa, depuró la burocracia y
adoptó métodos de eficiencia novedosos y tremendos.
Todos los años, Welch despedía al 10% de los gerentes
con peores resultados, mientras que premiaba al 20%
con los mejores resultados con bonos salariales y
stock-options. Durante su gestión, los beneficios de la
compañía ascendieron a 400.000 millones de dólares,
con lo que se convirtió en una de las empresas más
grandes del mundo.

13
 El Reconocimiento por Antigüedad o años de servicios, varía según empresa, en el marco que se aprecia a
continuación se presentan los porcentajes de empresas y desde que año se inicia reconocimiento por antigüedad:

EMPRESAS QUE PARTEN EN EL AÑO

AÑO DE INICIO DE RECONOCIMIENTO
MENCIONADO
[5 años - 25 años] 24%
[10 años - 35 años] 34%
[15 años - 30 años] 8%
[20 años - 45 años] 6%
[25 años o más] 4%
Los eventos relacionados a la gestión de reconocimiento por años de antigüedad están relacionados con los siguientes
Beneficios:

BENEFICIOS RANKING BENEFICIO EMPRESA

La entrega de un Galvano 1°
Entrega de un Regalo Corporativo 2°
Asignación de una Bonificación Monetaria 3°
Entrega de un Reloj 4°
Eventos con Almuerzo y/o Cena 5°
Entrega de un Diploma 6°
Entrega de una GiftCard 7°
Entrega de un Viaje 8°

Adicionalmente, se preguntó a las organizaciones si además de reconocer la antigüedad, tienen instaurado un

programa de Reconocimiento por destacarse en un proyecto corporativo para los colaboradores y el
53% de las organizaciones afirmo tener implementado el programa, de las cuales se identifican dos diferencias
en la implementación, unas reconocen tener el programa enfocado a la compañía completa, mientras otras
únicamente al área comercial.
Las empresas que afirmaron tener implementado el programa para la compañía completa fueron el 69% en el
cual se involucra como gestor de los méritos a las Jefaturas de las áreas respectivas, el enfoque es a nivel operacional,
se premia la eficiencia y el compromiso, junto al desempeño en el cumplimiento del servicio entregado y/o realizado,
se evalúa la camaradería en el proyecto, como interviene la innovación y optimización de procesos o costos.

BENEFICIOS ENTREGADOS POR EMPRESAS BENEFICIOS MÁS UTILIZADOS

Reconocimiento Entre Pares 1°
Reconocimiento por Mail Corporativo 2°
Entrega de Giftcard 3°
Entrega de Bonificación Monetaria 4°
Eventos de Cenas 5°
Entrega de Viajes 6°

14
En tanto el 31% de las empresas que tienen implementado el reconocimiento por destacarse en un proyecto
corporativo, únicamente para el área comercial, premia la gestión del área de ventas y/o comercial, cuando se
adjudica, gestiona el cumplimiento de los acuerdos definidos y/o termina un proyecto superando metas propuestas
y/o plazos establecidos, se considera la opinión directa de la Jefatura más la de los clientes.

Beneficios Entregados por Empresas Beneficios más utilizados

Reconocimiento Entre Pares 1°
Reconocimiento por Mail Corporativo 2°
Entrega de Viajes 3°
Entrega de Bonificación Monetaria 4°

Al preguntar por el Reconocimiento que refuerce los Valores Corporativos un 54% de las organizaciones lo aplica.
Este reconocimiento busca reforzar los valores institucionales de la organización, por medio de la selección de valores
que sean pertinentes con el rubro, trato para con el cliente o entre los pares de la empresa (se pueden trabajar a nivel
mensual, semestral y/o anual) participan todas las áreas, como todos los colaboradores, de forma transversal, los
ganadores son los que implementan los valores institucionales durante el periodo establecido, pueden ser escogidos
tanto como por la jefatura como por los mismos compañeros.

Beneficios Entregados por Empresas Beneficios más utilizados

Reconocimiento Empresarial 1°
Reconocimiento por Mail Corporativo 2°
Entrega de Bonificación Monetaria 3°

15
 RECONOCIMIENTOS INFORMALES

58% de las organizaciones indica tener implementado un programa o una política de reconocimiento informal,
en la cual las organizaciones en las prácticas de gestionar el reconocimiento informal, buscan tener un impacto que
no tenga que involucrar un gasto o una política establecida o definida, sino más bien incluir una camaradería mayor
internamente y consolidada, creando instancias para felicitar las gestiones efectuadas por los colaboradores ya sea
en un proyecto o una labor puntual, en reuniones de forma inesperada o en las mismas instalaciones de trabajo,
obteniendo feedbacks de las jefaturas o compañeros.

BENEFICIOS ENTREGADOS POR EMPRESAS BENEFICIOS MÁS UTILIZADOS

Reconocimiento Entre Pares 1°
Reconocimiento por Medio de Mail Masivo 2°
Reconocimiento en Reuniones 3°
Eventos con Almuerzo y/o Cena 4°
La principal razón de hacer uso de este programa, es que aún bajo costo refuerza el comportamiento de los
colaboradores, se puede poner en práctica por cualquier directivo, con un mínimo de planificación y esfuerzo.

PRÁCTICA DE RECONOCIMIENTO UTILIZADA A

NIVEL INTERNACIONAL
En EE.UU, Claudia Gray, Comenta (Johnson and Johnson) Existe a nivel de reconocimiento formal la celebración
por años de servicio con la posibilidad de elegir un “regalo” por varios años, además la compañía cuenta con un
programa de recompensas activo, básicamente un reconocimiento verbal de compañeros por encima y más allá de
los actos.

16
 DESARROLLANDO
AL COLABORADOR
INTERNO

17
 PLANES DE DESARROLLO EN LAS
ORGANIZACIONES

PLANES DE SUCESIÓN
Al consultar por planes de Sucesión un 34% indicó poseer, el cual consiste en potenciar el nivel interno de movilidad
de las organizaciones, generando una vacante e identificando y formando sucesores para los cargos críticos o áreas
core de negocio, potenciando las habilidades técnicas, blandas y de gestión, a través de la evaluación de desempeño
y feedback de la jefatura van evaluando a los posibles sucesores.
En el siguiente gráfico, podemos apreciar a quienes aplica este programa:

Niveles de Cargos % Implementación

Subgerentes y Jefaturas 79%
Gerentes 64%
Analistas 46%
Administrativos 39%
Fuerza de Ventas 32%

EL ENFOQUE DE LAS ORGANIZACIONES Y LOS

PLANES DE SUCESIÓN
El 36% de las organizaciones considera que permite asegurar una continuidad operacional, con la seguridad de
contar con un plan de sucesión en cada área de negocio respectiva.
El 32% afirma que les permite desarrollar cualidades, habilidades duras y blandas, que se puede considerar un cruce
con el programa de talentos de la empresa, se utiliza también para retener.
El 23% considera que les permite evaluar las competencias de los colaboradores, de forma constante y hacer el
cruce con una evaluación de desempeño (mensual, semestral, anual, etc.).
El 9% menciona que genera cierta incertidumbre, altas expectativas que no siempre son implementadas por la
organización.

18
 EL PLAN DE CARRERA
En consideración con los planes de Carrera, el 40% de las empresas afirma tener implementado esta
política en la compañía, en el programa o plan de Carrera, se efectúa con un concurso interno donde
las personas pueden postular y aplicar a la vacante, quienes postulan son entrevistados, completan un
formulario para detectar la motivación inicial, el proceso es confidencial y se sugiere que se comente
a la jefatura, se determina la categoría del cargo con sus respectivas habilidades técnicas asociadas a
su descripción de cargo, si cumple las expectativas y con los criterios de entrada se hace la gestión del
plan de Carrera.
En el siguiente gráfico, podemos apreciar a quienes aplica este programa:

Niveles de Cargos % Implementación

Administrativos 78%
Fuerza de Ventas 67%
Analistas 61%
Jefaturas 56%
Subgerentes 44%
Gerentes 33%

EL ENFOQUE DE LAS ORGANIZACIONES Y EL

PLAN DE CARRERA
El 52% de las organizaciones analiza el plan como un incentivo y promoción de cualidades de los
colaboradores, que se ve influenciado en la producción de los mismos.
El 41% observa una carrera en la organización y fidelización de los colaboradores por la compañía, que
no tengan un estancamiento profesional y potencien otras áreas del negocio.
El 7% menciona que genera cierta incertidumbre, altas expectativas que no siempre son implementadas
por la organización.

19
 PROGRAMAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El fuerte del área de desarrollo para los colaboradores sin duda alguna es el Programa de Coaching, así lo
deja demostrado el 60% de las empresas que mencionaron tener el programa implementado.
El programa de Coaching y/o Mentoring, está orientado a la asignación de sesiones privadas, de acuerdo
a la detección de necesidades, para facilitar en los colaboradores ya sea en su ajuste a un nuevo rol,
cultura o al modelo de liderazgo, se gestiona con una consultoría externa a la empresa, en gran parte de
las oportunidades en el nivel gerencial los trabajos son individuales y outdoor, mientras que a niveles más
administrativos son trabajos en equipos y suelen ser incompany, los temas que se trabajan abordan desde
el clima organizacional, hasta el liderazgo individual.
En el siguiente gráfico, podemos apreciar a quienes aplica este programa:

Niveles de Cargos Porcentajes

Gerentes 92%
Jefaturas 88%
Subgerentes 84%
Analistas 26%
Administrativos 24%
Fuerza de Ventas 22%

EL ENFOQUE DE LAS ORGANIZACIONES Y EL

PROGRAMA DE COACHING
El 49% de las organizaciones piensa en el programa como un empoderamiento de las jefaturas, para
otorgar herramientas y soportes que sean necesarios para su actuar diario ante su equipo y gente a cargo.
El 41% considera que mejora el clima organizacional, obteniendo la información por medio de una
evaluación de desempeño (mensuales, semestrales, anuales, etc)
El 10% de las organizaciones no mide de ninguna forma el impacto del programa, por lo que no asegura si
los resultados son de alguna forma positivos o negativos.

20
 PROGRAMA TRAINEE – JÓVENES
PROFESIONALES
El programa menos implementado, debido a que solo el 19% de las organizaciones menciona que lo
tiene implementado.
Considerado más bien como una práctica más que un programa actualmente en el 2018, el “programa
de Trainee - Jóvenes Profesionales”, consta de la contratación de alumnos en práctica o estudiantes
que están recién egresados, se incorporan a la organización para rotar por las diversas áreas, por un
periodo de tiempo, cuentan con una inducción respecto a cada área a la cual ingresan, finalmente se
efectúa una evaluación, si aprueban y desean pueden incorporarse a la organización.

PROGRAMA DE TALENTOS
El segundo programa con ponderación más baja, es el Programa de Talentos, el 25% de las organizaciones
afirma contar con la implementación del programa en la compañía. El “Tabú” de las organizaciones, o
también llamado programa de Talento, consiste en formar o gestionar el desarrollo de líderes dentro
de la organización, en ocasiones es el área de Cultura y Talento quien se encarga de capacitar a estos
futuros líderes de la empresa, por medio de certificaciones, capacitaciones puntuales, magister, ir
capacitando a ciertas personas puntuales en las temáticas que les toca abordar y les permite a los
candidatos ir preparando asumir esos nuevos desafíos futuros.
En el siguiente gráfico, podemos apreciar a quienes aplica este programa:

Niveles de Cargos Porcentajes

Fuerza de Ventas 71%
Jefaturas 59%
Analistas 47%
Administrativos 24%
A continuación se puede observar en el siguiente cuadro el ranking de los Otros Programas de
Desarrollo más utilizados por las organizaciones:

Otros Programas Ranking de los Otros Programas

Programa de Capacitación 1°
Programa de Aprendizaje 2°
Programa de Liderazgo 3°
Programa de Desarrollo 4°
Programa de Inclusión 5°
Programa de Diplomados 6°
Programa de Inglés 7°
Programa de Higiene y Seguridad 8°

21
 PRÁCTICAS DE
DESARROLLO Las empresas buscan cada vez más nuevos talentos con
UTILIZADAS A NIVEL capacidades para adaptarse a la transformación digital.
Big data, Inteligencia Artificial, Blockchain, Cloud,
INTERNACIONAL Procesamiento de Datos, Biometría, conforman la
artillería de nuevos desarrollos tecnológicos y digitales
que está desplegando el sistema financiero en general y
BBVA Francés en particular. Por eso es primordial contar
En Ciudad de México la mitad de las empresas tiene con un programa de talentos a nivel organizacional.
problemas para retener a sus colaboradores. La cifra
sube a 57% si se trata de convencer al talento de alto Fuente Diario Digital Mercado/Domingo, 22 Julio, 2018.
potencial, según la Encuesta Global de Gestión de
Talentos, Compensaciones y Fuerza Laboral, de Willis
Towers Watson.
Y, para contribuir al desarrollo del negocio, el
departamento necesita tener un equipo estratégico.
“Hay una presión porque sus integrantes tengan
habilidades como saber planear el talento y las
sucesiones. Se necesita pasar de gestionar la nómina a
COMENTARIOS DE
crear una propuesta de valor para el empleado”, afirma
Justine Rodriges, Gerente Senior Especializada en
DESARROLLO A NIVEL
Recursos Humanos de Hays.
NACIONAL (PROGRAMA
Fuente Diario Digital Expansión en Alianza con CNN/
Viernes, 20 de Julio, 2018. DE COACHING)
En Brasil, las grandes empresas abren más de 8.000 En Chile, Marcelo Gómez, Fundador de Nucleus,
puestos en programas de Prácticas y Trainee. Es hora de comenta que “es un proceso de cambio y aprendizaje.
que usted muestre que tiene talento y disposición para El Coaching es un proceso en el que se ayuda a las
trabajar. Muchas empresas abren camino para el primer personas y a los equipos a mejorar sus posibilidades y
empleo de quienes aún están estudiando. facilitarles el modo de funcionar de forma más eficaz,
tanto en el ámbito personal como en el profesional.
Eva Buscoff, Gerente de Entrenamiento del Núcleo Implica ayudar a superar barreras y limitaciones
Brasileño de Pasantías (Nube), comenta que es muy personales. El coaching organizacional tiene como
importante que las empresas abran espacio para el objetivo transformar a las organizaciones a través de sus
joven, el que está dando los primeros pasos en la carrera. empleados para conseguir que expandan su potencial y
“Es fundamental crear lugar para ese joven, para que obtengan los resultados deseados por la compañía”.
tenga vivencia y experiencia. Sólo el curso a menudo no
da la visión práctica de lo que es la realidad del mercado.
Abriendo esta oportunidad, la empresa gana oxígeno
de una persona que viene llena de ideas y dispuesta a
aprender”. Re-afirma Buscoff.
Fuente Diario Digital A Tribuna/Jueves, 19 de julio, 2018.
En Argentina, la empresa de Servicios Financieros BBVA,
busca implementar el programa de talento joven, el
nuevo programa que busca a jóvenes con inquietudes
en la ciencia de datos y en la experiencia de usuario.

22
 CALIDAD DE VIDA
ORGANIZACIONAL

23
 FLEXIBILIDAD DE HORARIO
Cada vez más las empresas chilenas están comenzando a desarrollar alternativas flexibles en lo que
respecta a la jornada laboral, principalmente enfocadas a contribuir a la conciliación trabajo, familia y vida
laboral de sus colaboradores.
Las principales prácticas que podemos encontrar en las empresas encuestadas son:
- Jornada reducida los días viernes.
- Horario Escalonado.
- Home Office.
Es importante aclarar que cuando hablamos de horario flexible no nos referimos necesariamente a trabajar
menos horas, sino a mejorar la distribución de la jornada laboral, optimizando la gestión del tiempo, para
de esa manera contribuir a la productividad de los trabajadores.
¿Qué se requiere considerar para implementar un programa de horarios flexibles?
- Primero considerar la cultura de la organización, ya que se requieren altos niveles de confianza
para implementar estos tipos de programas.
- Identificar qué cargos pueden optar a estos beneficios (considerar horarios de atención a público,
trabajos por turnos, entre otros).
- Educar y concientizar sobre la importancia del rendimiento y productividad.
Beneficios de implementar programas de estas características:
- Mejorar el Clima Laboral.
- Aumentar el rendimiento de los trabajadores.
- Reducir los niveles de ausentismo.
- No implica un gasto extra para la organización.
- Aumentar la satisfacción de los colaboradores.

JORNADA REDUCIDA DÍA VIERNES

Una de las prácticas que han adquirido las empresas en los últimos años es la reducción de la jornada
laboral los días viernes.

El 76% de las empresas indicaron que otorgan este beneficio.

De las empresas que entregan el beneficio lo realizan:
Sólo en Verano17%
Todo el año 83%
El 34% de las empresas que sale más temprano los viernes lo hace entre las 13:30 y las 15:30 horas.
El 66% Restante sale entre las 16:00 y las 17:35 hrs.

La práctica más utilizada por las empresas de la muestra es a la salida de las 16:00 hrs.

24
 HORARIO ESCALONADO
El horario escalonado es otra de las prácticas con las cuales han ido incursionando las empresas
Chilenas.
Esta práctica consiste en dar la posibilidad de elegir entre diferentes horarios de entrada y salida,
cumpliendo con jornada diaria definida.

El 29% de las organizaciones está implementando el Horario Escalonado.

Estos son algunos Ejemplo
Lunes a Jueves:
[07:30 a 17:00]
[08:30 a 18:00]
[09:00 a 18:30]
Viernes:
[07:30 a 14:30]
[08:30 a 15:50]
[09:00 a 16:00]
¿Qué beneficios han obtenido las empresas al implementar esas prácticas?
- Evitar atochamientos en los accesos de la empresa.
- Permitir a los colaboradores elegir los horarios más convenientes de acuerdo a sus
intereses.
- Beneficioso para padres y madres que tienen que ir a dejar a los hijos al colegio temprano.
¿Qué dice la legislación Chilena?
De acuerdo al número 5 del artículo 10 del código del trabajo, pueden las partes acordar un
horario flexible para el inicio y término de la jornada diaria, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará sujeto a lo dispuesto en el reglamento
interno. La ley obliga a las partes a determinar una duración de la jornada ordinaria de trabajo,
pero no prohíbe que las partes acuerden una franja horaria para el inicio y término de dicha
jornada, siempre que se cumpla en este último caso con señalar una jornada específica, y no se
trate de una cláusula abierta y genérica, cuya determinación quede en manos del empleador.
En las organizaciones el horario escalonado, es aplicado o gestionado por la ubicación geográfica
de la empresa (distancia, traslado, temas familiares como dejar a los niños, nanas, etc), otro de
los motivos son el horario por turnos de algunos cargos en diversas industrias, minimizando los
conflictos con el control de asistencia y en otras instancias las organizaciones declaran tener un
tema de beneficio a nivel generacional, dado al segmento de edad en la empresa, generar una
flexibilidad de horario, por temas estudios o calidad de vida y/o compartir con la familia.

25
 En el siguiente gráfico, podemos apreciar a quienes aplica este programa:

Niveles de Cargos Porcentajes

Administrativos 92%
Jefaturas 85%
Fuerza de Ventas 81%
Analistas 77%
Gerentes y Subgerentes 73%
En términos de flexibilidad laboral, el 28% de las empresas tiene implementado algún programa de
postnatal flexible adicional al legal.
En cuanto al tema de beneficios que tienen las organizaciones en el tema de maternidad, en el siguiente
cuadro dejamos el ranking de beneficios que tienen las empresas respecto a la temática.

Beneficios de Maternidad Ranking de Beneficios

Flexibilidad de Horario 1°
Sugerencia y Pago Sala Cuna 2°
Ajuar de Bebé 3°
Bonificación Monetaria 4°
Instalaciones relacionado al Postnatal 5°

HOME OFFICE
El acceso a la tecnología y la disponibilidad de estar en línea todo el tiempo ha redefinido las posibilidades
y formas de trabajo. La masificación y acceso a los computadores o notebooks personales a principios de
los noventas potenció que se realizara parte del trabajo en la propia casa.
Hoy en día el acceso a internet y a diferentes tecnologías ha permitido que esta tendencia se vaya
expandiendo lentamente a distintas empresas nacionales.

De la muestra de empresas participantes del estudio, el 28% indicó que

tiene implementado esta forma de trabajo en sus organizaciones.
Como programa se establece las condiciones del colaborador, este debe tener WiFi y notebook disponible
en todo momento, junto a un teléfono móvil (El notebook y el teléfono móvil se entregan por parte de la
empresa, mayoritariamente).

26
 ¿Qué dice el tema legal en Chile?
Si bien al aprobarse la ley N°19.759 se recoge la figura del teletrabajo, el código del trabajo
no recoge ampliamente esta modalidad dejando de lado aspectos tales como la especificación
de los tipos de contratos, la cantidad de horas de trabajo, prevención de riesgos y accidentes
laborales, dejando en vulnerabilidad los derechos de los teletrabajadores y a las empresas sin un
marco de acción clara.
Algunos Beneficios del teletrabajo
- Mejorar la Calidad de Vida
- Ahorrar dinero y tiempo de traslado.
- Permite disponer de mayor tiempo para otras actividades extra laborales.
- Es apta para padres y madres con hijos pequeños o para aquellas personas que por
alguna razón deben estar más tiempo en sus hogares.
En el siguiente gráfico, podemos apreciar a quienes aplica este beneficio:

Niveles de Cargos Porcentajes

Gerentes 96%
Subgerentes 88%
Jefaturas 96%
Analistas 79%
Administrativos 71%
El 98% de las organizaciones menciona que el programa es totalmente electivo.

DÍAS LIBRES
En el siguiente cuadro, podrás apreciar los eventos en que las empresas generan días libres, en
porcentaje de beneficio y ranking de implementación:

Permisos y Días Libres por % Implementación Ranking Implementación

Matrimonio 48% 1°
Reposición por días de viejes o trabajo extra 46% 2°
Cambio de Casa 41% 3°
Fallecimiento de Familiar (Extra legal) 37% 4°
Rendir Pruebas (Estudios) 34% 5°
Realizarse Exámenes de Salud 31% 6°
Vísperas de Feriados 31% 7°
Nacimiento (Padre)(Extra legal) 29% 8°
Estudiar para pruebas (Estudios) 18% 9°
Trámites Bancarios 13% 10°

27
 DÍAS DE VACACIONES ADICIONALES
El feriado anual es el descanso con remuneración íntegra que tienen los colaboradores con más de un año
de servicio. (Vacaciones). En el caso de nuestro país su duración es de 15 días hábiles.
Países y días de Vacaciones
Francia, Finlandia, Nicaragua 30 días
Reino Unido 28 días
Italia, Brasil 26 días
Dinamarca, Austria, Suecia 25 días
Alemania, Islandia e Irán 24 días
España, Portugal 22 días
Noruega, India, Egipto, Irlanda, 21 días
Uruguay, Hungría, Suiza 20 días
Marruecos, Ucrania 18 días
Colombia, Bolivia, Venezuela 15 días
Turquía, Siria 14 días
Perú 13 días
Argentina, Paraguay, Indonesia 12 días
Ecuador 11 días
Canadá, Japón 10 días
Nigeria, Tailandia 6 días
China 5 días
EEUU, Liberia 0 días
Como práctica en algunas empresas se otorgan días libres adicionales a lo que dispone la ley. Estos son
otorgados principalmente a cargos de nivel ejecutivo y promedian los 3 días anuales.
45% de las empresas otorgan el beneficio y principalmente lo hace a ejecutivos de primera línea.
En el siguiente gráfico, podemos apreciar a quienes aplica este beneficio:

Niveles de Cargos Porcentajes

Gerentes 87%
Subgerentes 79%
Administrativos 77%
Jefaturas 74%
Analistas y Fuerza de Ventas 69%

28
 PERMISO SIN GOCE DE SUELDO
Considerando el ingreso de las nuevas generaciones a las organizaciones, los líderes han debido
adaptarse a los nuevos requerimientos de los trabajadores más jóvenes.
Hoy no nos extrañamos si alguien quiere tomarse algunos meses o incluso un año para ir a
estudiar un idioma a otro país, o simplemente a recorrer el mundo.
El 75% de las empresas indicaron que otorgan este tipo de permisos, cabe destacar que en la
mayoría de los casos corresponde a una práctica más que a una política formal y es analizada
caso a caso.

En el siguiente gráfico, podemos apreciar a quienes aplica este beneficio:

NIVELES DE CARGOS PORCENTAJES

Gerentes, Subgerentes, Jefaturas 100%
Analistas 92%
Administrativos 94%
Fuerza de Ventas 87%

En el siguiente cuadro podemos apreciar el ranking de los motivos por los cuales se hace presente
el permiso:

MOTIVO DEL PERMISO MOTIVO DEL PERMISO

Enfermedad de un Familiar 1°
Estudio 2°
Viaje 3°

29
 ACTIVIDADES RECREATIVAS
Las Actividades recreativas son aquellas que realizan las organizaciones principalmente con el fin de disminuir los
niveles de estrés de los colaboradores y fomentar la sana convivencia.
Considerando los altos niveles de estrés laboral presentes en el país (el 61% de los colaboradores sufre estrés
laboral y el 82% ha presentado un cuadro de estrés laboral, fuente de la Súper intendencia de Salud y Estudios de
Laborum), las empresas se encuentran desarrollando actividades que permitan lograr impactos como:
- Mejorar el estado de ánimo.
- Colaboradores con más energía.
- Mejor control del estrés.
- Trabajo en equipo.
Las actividades recreativas se pueden relacionar con acciones simples como la celebración de un día especial, hasta
programas deportivos, programas de voluntariado corporativo, entre otros que mencionaremos en el Estudio.
Celebración del Cumpleaños
La celebración de los cumpleaños es una de las prácticas que las empresas suelen realizar, cada una a su manera y
de acuerdo a los presupuestos disponibles.
En el siguiente cuadro ponderamos en un ranking las principales prácticas para este día de celebración:

RANKING DE LAS
BENEFICIOS Y PRÁCTICAS
ORGANIZACIONES
Tarde Libre 1°
Saludo Corporativo 2°
Día Libre 3°
Regalo Corporativo/Giftcard 4°
Celebración en la Organización 5°
Flexibilidad de Horario (Celebrar dentro de la Semana) 6°
En relación a los beneficios de horario para los colaboradores en el día de su cumpleaños, de las empresas
encuestadas:

36% Le da el día Libre de Cumpleaños

64% Da la tarde Libre

30
 PROGRAMAS QUE INTERVIENEN EN LA
FAMILIA DE LOS COLABORADORES
En Chile, la empresa Anasac Ambiental, nos comenta dentro de sus actividades y programas el
“supérate a ti mismo” Este programa traspasa al trabajador y se enfoca a incentivar el estudio y
la superación de los hijos de nuestros colaboradores, que sabemos es parte muy importante de
la familia. De esta forma invitamos a todos los hijos de nuestros trabajadores que se encuentran
cursando la enseñanza básica y media, a que se superen en sus notas. Este premio se llama
“Supérate a ti mismo” ya que cada postulante al premio recibe un incentivo monetario por un
valor determinado por tramo, dependiendo del promedio final del año en curso, en comparación
con el año anterior.

Celebración de fechas especiales:

Las empresas indicaron celebrar las siguientes festividades:
80% Día Madre/Padre
79% Día de la Mujer/Hombre
75% Día de la Secretaria
Para estas celebraciones las empresas indicaron que le entregan a las festejadas(os) tarjetas de
saludos, un presente corporativo (rosas, libros, vinos) o un desayuno.
Específicamente para el día de las Secretarias las empresas están optando por regalar una tarde
de Spa, un almuerzo fuera de la oficina, o una cena, entre otras actividades.
Fecha de Celebraciones:

14 de Febrero Día de los Enamorados

08 de Marzo Día de la Mujer
20 de Abril Pascua de Resurrección
11 de Mayo Día de la Madre
15 de Junio Día del Padre
10 de Agosto Día del Niño
18 y 19 Septiembre Fiestas Patrias
03 de Diciembre Día de la Secretaria
25 de Diciembre Navidad
Fechas Celebraciones Especiales:

10 de Agosto Día del Minero

02 de Diciembre Día del Médico
10 de Mayo Día de la Enfermera
16 de Octubre Día del Profesor

31
 Actividades Relacionadas con la Salud

ACTIVIDADES DEPORTIVAS
Las actividades deportivas han tomado relevancia en la vida cotidiana de la sociedad. Las empresas han incorporado
programas formales para incentivar este tipo de actividades:

El 54% indicó que realiza actividades deportivas:

- Clubes de Running
- Clases de Yoga/Pilates
- Campeonatos Deportivos
- Cursos de Baile
- Clases de Aeróbica/Zumba
Las empresas también apoyan a sus empleados otorgándoles facilidades para que puedan inscribirse y asistir al
gimnasio después del horario de trabajo.

El 77% de las empresas indicó que otorga descuentos

para la mensualidad del gimnasio de los colaboradores.

El 32% de las empresas encuestadas indicó que poseen instalaciones deportivas en

sus organizaciones, a las cuales pueden acceder los colaboradores.

Gympass es una red de diferentes instalaciones deportivas, de fitness y wellness con actualmente alrededor de
1.800 estudios asociados en Alemania. Gympass no es un gimnasio, pero coopera con las instalaciones existentes
en el mercado.
Gympass negocia con compañías para que estas subvencionen a sus trabajadores el acceso a gimnasios. De forma
más o menos generalizada, las empresas de mayor tamaño incluyen, como parte del salario de sus trabajadores,
una ayuda para sus almuerzos diarios, a través de los cheques o tarjetas restaurante.

32
Gimnasia de Pausa/Pausa Activa
Actividad física realizada en un breve espacio de tiempo durante la jornada laboral, orientada a que los colaboradores
recuperen energías para un desempeño eficiente en el trabajo a través de ejercicios que compensen las tareas
desempeñadas, revirtiendo de esta manera la fatiga muscular y el cansancio generado por el trabajo.
El 52% de las organizaciones indicó que cuenta con gimnasia de pausa para sus colaboradores.
Los beneficios de esta actividad son:
- Optimiza el estado de la salud.
- Facilita la adaptación al puesto de trabajo.
- Incrementa la producción.
- Ameniza el clima organizacional.
- Disminuye el nivel de quejas relativas al dolor.
- Disminuye la tasa de ausentismo por dolencias.

CELEBRACIONES HABITUALES

El 95% de las empresas menciona la celebración de Fiestas Patrias

- Almuerzo (Empanadas, Choripan, Pebre, Anticuchos, Chicha, Bebida, Jugos, Etc)
- Esquinazo y Juegos Típicos.
- Celebración con grupos folclóricos.

El 89% de las empresas menciona la celebración de Navidad

- Almuerzo con los equipos.
- Regalo para hijos de empleados.
- Giftcard para colaboradores.
- Fiesta navideña para hijos de colaboradores.
- Amigo Secreto.

El 77% de las empresas menciona la celebración del año nuevo, el 71%

el aniversario de la compañía.
Las empresas participantes de la muestra también indicaron que una de las celebraciones importantes en la
compañía es la fiesta de año nuevo y la fiesta de celebración por el aniversario de la empresa.
Las principales actividades son:
- Fiesta Corporativa con Cena y Baile.
- Paseos de la empresa.

33
- Fiesta con la familia.
 Otras Actividades de la Organización
Actividades para los hijos de los colaboradores
Las empresas también comentaron sobre las actividades que realizan y que involucran a los hijos de los
colaboradores.
El 19% indicó que poseen el beneficio de campamento de verano/invierno para los hijos de los trabajadores.
Mientras que el 28% de las organizaciones realiza premiaciones por notas para los hijos de los trabajadores.
El 33% de las empresas menciona tener el día de trabajo con hijos.
Otras de las actividades comentadas por las empresas son:
- Día de Cine para la familia (función cerrada para la empresa)
- Navidad para los hijos.
- Paseo con la familia a parque de diversiones.

Programas de Voluntariados
El 40% de las organizaciones indicó que realizan programas de
voluntariados, principalmente en apoyo a la comunidad.

Algunos de estos programas tienen alcance local, mientras otros están definidos de manera corporativa
pudiendo los colaboradores viajar a otros países a realizar actividades de voluntariado.
Esta es una de las prácticas más valoradas por los jóvenes (Generación Y, Generación Z).

Acompañamiento al Colaborador
Las empresas pueden apoyar al colaborador en distintos ámbitos ofreciéndole asesorías en temas
específicos, programas de salud y otras iniciativas que ayuden a los trabajadores.

Programa de Salud

El 93% de las empresas indicó que tienen implementado el Seguro Complementario de Salud.

Semana de la Salud
Consiste en llevar durante una jornada, un día, una semana y/o un mes, un equipo de profesionales de
la salud más stands, para que los empleados puedan realizarse revisiones y exámenes. El 55% de las
organizaciones cuenta con esta jornada.

34
Exámenes de Salud
Esta práctica está orientada principalmente a altos ejecutivos y personas que trabajan en altura, y consiste en
realizar de manera periódica exámenes en alguna institución de salud con la cual la empresa tenga convenio.

Campaña de Vacuna Influenza

Las empresas realizan anualmente campañas de vacunación para los colaboradores y en algunos casos para sus
familias, enfocadas a prevenir enfermedades.
Estudios indican que vacunar a los colaboradores contra la influencia tiene un impacto significativo en los indicadores
de ausentismo de la organización.

Apoyo Psicológico
Otras organizaciones también brindan apoyo psicológico a sus colaboradores, contribuyendo con la entrega de
herramientas para desarrollar fortalezas personales y consolidar la autogestión emocional.

Asesorías en temas tributarios, legales y otros

El 57% de las empresas indicó que ofrece a sus colaboradores apoyo en distintas temáticas, a través de charlas o
asesores a quienes pueden realizar consultas por casos personales.
Los temas más difundidos por las empresas son:
- Orientación Tributaria.
- Apoyo Legal.
- Orientación Familiar.
- Asesoría Financiera.

Otras actividades de apoyo al colaborador

Algunas actividades adicionales indicadas por las organizaciones como apoyo a los trabajadores:
- Mensajeros para trámites personales (11% de las empresas cuentan con esta práctica)
- Planes de ahorro compartido (17% de las empresas afirma tener implementado esta práctica)

CONDICIONES FÍSICAS EN EL LUGAR DE TRABAJO

Estacionamiento para bicicletas
Hoy en día en ciudades congestionadas como Santiago, el uso de las bicicletas se está haciendo cada vez más
común.

El 77% de las organizaciones afirman que han sabido adaptarse a los cambios y ya tienen implementado el
estacionamiento para aquellos colaboradores que llegan en bicicleta a trabajar.
El60% de las empresas incluso se las han ingeniado para contar con disponibilidad
de camarines.

35
 Estacionamiento para vehículos
Uno de los beneficios valorados por aquellos trabajadores que utilizan el auto para ir al trabajo es el
estacionamiento.

El82% de las organizaciones indicó que poseen este beneficio, pero que se encuentra enfocado
principalmente a cargos de gerencia.

Sala de recreación o sala de descanso

El contar con un espacio que permita distraerse o relajarse es un plus para los colaboradores.

El27% de las organizaciones indicó que poseen sala de recreación, mientras que el 43% de los
encuestados posee sala de descanso.

Redes sociales desbloqueadas

El55% de las empresas indicaron que cuentan con las redes sociales desbloqueadas para el acceso de
los colaboradores.
Las empresas indican que es importante, ya que tienen oficinas alrededor del mundo y por lo tanto es un
buen canal de comunicación.

Máquina dispensadora de alimento

47% de las organizaciones de la muestra cuentan con máquina dispensadora.
En algunos casos la empresa cubre el 100% del costo de los productos otorgando tarjetas que se cargan
mensualmente, mientras que otras veces financian un porcentaje de los productos.

Snack saludables
El46% de las organizaciones, siguiendo una estrategia orientada a la vida saludable, incorporan dentro
de los snack que entregan a los colaboradores, alimentos considerados saludables.
- Fruta Fresca.
- Snack de frutas deshidratada.
- Barras de Cereal.

Comedor
Otro de los beneficios valorados por los colaboradores es contar con un espacio para almorzar.

El88% de las empresas indicaron contar con este beneficio, en algunos casos sólo con el espacio físico
para que los colaboradores lleven su almuerzo de la casa, o entregando la comida como parte del servicio.

36
 PRÁCTICAS DE CALIDAD DE VIDA UTILIZADAS A NIVEL
INTERNACIONAL

En EE.UU, Claudia Gray, Comenta (Johnson

and Johnson) el horario es flexible, se puede
optar por trabajar desde casa 1 a 2 días a
la semana. Esta es la nueva tendencia de
B&I. proporcionan un teléfono celular, una
computadora, una impresora y suministros,
según sea necesario. Además, el reembolso de
millas por viajar. Las grandes empresas están
atrayendo empleados al ofrecerles horarios
flexibles, así como incentivos en la fuerza de
trabajo. La filosofía es proporcionar tanto en
el entorno de trabajo para mantener a los
empleados productivos teniendo un equilibrio
trabajo / vida.
En EE.UU, Claudia Gray, Comenta (Johnson
and Johnson) la compañía ofrece un programa
de incentivos para vivir vidas más saludables,
proporcionando entrenadores de vida para
nutrición, salud mental, entrenamientos
físicos. Por ejemplo, todos los empleados
tienen acceso a un gimnasio gratuito que
pueden usar durante el horario de trabajo.
Algunos de nuestros edificios pagan las comidas
de los empleados. Se recibe un estipendio para
cada semana y comer en el trabajo. También
ofrecen espacios adicionales para “tiempo
de meditación”, actividades recreativas como
ping pong a la hora del almuerzo.
La compañía también proporciona atención
médica, dental. Tenemos incluidos seguro
de vida y cuenta de gasto sanitario. Puede
recibir $6 de crédito por cheque de pago por
participar en una encuesta de salud anual.

37
RETROALIMENTACIÓN

38
HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN, CORRECCIÓN Y
MEJORAS

76% de las empresas encuestadas indicó que miden la satisfacción de los programas
mencionadas en el Estudio.

En el siguiente cuadro podemos apreciar el porcentaje y ranking de las herramientas usadas por las empresas:

Herramienta Porcentaje Ranking

Encuesta de Clima Laboral 74% 1°
Encuesta de Satisfacción 48% 2°
Encuesta de Salida 35% 3°
Otras encuestas son:
- Encuesta de Experiencia, Encuesta de Objetivos, Encuesta de Beneficios, Encuesta de Riesgo Psicosociales,
Focus Group de Clima.

80% de las empresas efectúa correcciones y mejoras a los programas implementados.

En el siguiente cuadro podemos apreciar el porcentaje y ranking de las correcciones y/o mejoras usadas por las
empresas:

Herramienta Porcentaje Ranking

Encuestas Especificas 62% 1°
Desayuno con Jefatura 36% 2°
Buzón de Sugerencias 24% 3°
Focus Group 18% 4°

47% de las organizaciones indicó que existe una diferencia entre lo ofrecido en la Región Metropolitana vs
lo ofrecido en otras regiones.

Motivos % de acuerdo a las empresas

Dificultad de Administrar 67%
Escasez de Proveedores de otras regiones 82%
Diferencia de Beneficios con Casa Matriz 56%
Convenio Colectivos 21%
Costo, Personal y Tiempo 38%
El 31% de las organizaciones menciona que los beneficios han sido negociados por el sindicato. Los beneficios que
se tienden a mencionar son relacionados con conceptos de bonos, horarios flexibles (permisos), seguros. Por lo
general no intervienen directamente en actividades o en la gestión de momentos que entregan las áreas de recursos
humanos.

39
 CONCLUSIÓN
Es indudable que estamos viviendo un cambio profundo
en los paradigmas de la compensación total y en los
factores que gatillan la motivación de las personas. El
dinero ha perdido su centro como protagonista solitario
en el comando del paquete de la compensación y son
las prácticas de Calidad de Vida las que han tomado,
poco a poco, su posición como profundos elementos
de diferenciación, a la hora de calificar como atractiva y
motivadora la apuesta de retribución al colaborador de
una organización.
Paradójicamente las prácticas de calidad de vida,
son muchas veces intervenciones de alto impacto en
gestión de personas y la cultura de la empresa, y que
no necesariamente se asocian a grandes inversiones
económicas. Son de implementación rápida y flexible,
fáciles de comunicar e internalizar en la organización.
La importancia de las prácticas de calidad de vida se
incrementan día a día al interior de la organización,
en consideración de las nuevas generaciones de
colaboradores, definidos por la literatura como la
generación Y y Z.
40
Ellos no conciben una filosofía de la compensación que
no integre espacios para las prácticas de calidad de vida,
ya que ponderan cada vez más el dinero como sólo un
elemento higiénico a la hora de elegir su próximo desafío
laboral, y tienen una visión cortoplacista del desarrollo
personal. Lo quieren todo para hoy.
Es fundamental el diálogo constante entre las directrices
del modelo estratégico de la empresa y la estrategia
asociada al paquete compensatorio. El desafío hoy es
mantener un paquete de compensación que evolucione
flexiblemente en el tiempo de acuerdo a los intereses
de las personas y los requerimientos de la organización,
potenciando la motivación y la retención de los
colaboradores en el largo plazo, dimensión donde la
retribución no monetaria, como las prácticas de calidad
de vida, es fundamental y diferenciadora.
 CONCLUSIONES
GENERALES
De acuerda a las áreas de Recursos Humanos y como perciben los
beneficios propios implementados, definen que los beneficios más
valorados por los colaboradores son:

1 1°SEGURO
COMPLEMENTARIO DE
SALUD

2 2° CALIDAD DE VIDA:
FLEXIBILIDAD LABORAL
“HORARIO”

3 3° CALIDAD DE VIDA:
SALIDA VIERNES MÁS
TEMPRANO
41
Seguros
Complementarios
De Salud En Chile
El sistema de salud de medicina cur ativa en Chile
está compuesto por varios actores, entre ellos 2
principales, el Fondo Nacional de Salud (FONASA)
con un 74% de la población en Chile y las
Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE), con
un 19% de población beneficiaria. Un 7%
per tenece a otros sistemas de salud (FFAA,
Car abineros, etc.)
Desde hace casi 30 años, y complementariamente
a estos dos actores, las Compañías de Seguros
de Vida se han ganado un espacio impor tante
en nuestro sistema de salud, con la suscripción
y venta colectiva de Seguros Complementarios
de Salud a empresas y organizaciones, seguro
alcanzando hoy en día, una cantidad mayor complementario
de beneficiarios que las isapres en su
conjunto.

42
1
 Esto demuestr a el gr an interés de empresas y organizaciones
de contar con este beneficio complementario de salud, tanto
par a mejor ar su competitividad en la atr acción y retención
de talentos, como per mitiendo a sus colabor adores el acceso
a más y mejores prestadores de salud, financiando par te
impor tante del copago de la primer a capa de cober tur a y
cubriendo prestaciones que dicha primer a capa no otorga,
como lo son, por ejemplo, los medicamentos ambulatorios,
óptica (no vigente par a afiliados FONASA menores de 60
años y algunos afiliados a ISAPRE), prestaciones dentales
(no vigente en FONASA e ISAPRES). Es así, que los seguros
de salud complementarios entregan a los colabor adores una
cober tur a financier a impor tante par a afrontar sus gastos de
salud y de su gr upo familiar directo.
Este beneficio, de natur aleza voluntaria en su otorgamiento
por par te de los empleadores, es uno de los más y mejor
valor ados en las encuestas de beneficios. En la ver sión
2018, del Estudio de Beneficios y Práctica de Calidad de Vida de la
SCGP, el seguro complementario de salud alcanzó un 93%
de presencia en la muestr a de empresas que par ticiparon,
posicionándolo en el primer lugar de una larga lista de
beneficios.
Un “buen” seguro complementario de salud puede y debe
ayudar a las empresas a mejorar el clima organizacional
No obstante, los atributos de los seguros complementarios
de salud, son de impor tancia par a abordar los desafíos a los
cuales se enfrentan las empresas que tienen que ver con la
sustentabilidad, la eficiencia en el manejo de los costos, el
nivel de ser vicios a los cuales acceden y el buen uso que los

43
colabor adores den a este beneficio.
Factores Críticos de Éxito en los
Seguros Complementarios de Salud
Proceso de Reembolsos fluido y controlado
Control de Siniestr alidad Per manente
Conocimiento Competitividad Exter na
( benchmar k de cober turas del seguro )
Maximización Primer a Capa de Salud ( Isapre-
Fonasa )
Excelencia en Ser vicio al Cliente
( trabajadores y sus familias )
Habilidad negociador a en procesos de
renovación
Comunicación Per manente ( trabajadores y
familias )
En este contexto, el rol de la empresa,
apoyado de consultores y cor redores de
seguros, es fundamental par a poder realizar un
buen diseño de la cober tur a del seguro de salud,
vinculándolo lo más estrechamente posible a las
cober tur as de la primer a capa (Fonasa-Isapre),
de maner a de disminuir al máximo el copago
final del asegur ado (aprovechamiento integr al
de las cotizaciones previsionales de salud)
y buscando la sustentabilidad económica del
beneficio a largo plazo.
En este sentido, un buen consultor debe apoyar a
la empresa que establecer criterios de medición
periódicos y dar seguimiento a sus resultados,
44
de maner a de abordar la negociación con las
Compañías de Seguros (evitando que éstas
sean “juez y par te”) y proponiendo medidas
de control par a, en lo posible, mantener y/o
mejor ar las cober tur as y costos del seguro
de salud en el tiempo.
Así también, se deben proponer esquemas
de ser vicios innovadores, con uso intensivo
de tecnología par a la atención de los
asegur ados, que también comuniquen y
acer quen el beneficio a sus usuarios, y de
paso con ello reduzcan el tiempo que las áreas
de beneficios y per sonas en las empresas y
organizaciones destinan a esta labor. Estos
ser vicios también deben consider ar asesoría
a los colabor adores antes, dur ante y después
de efectuado un gasto de médico, dando
orientación y contención a casos complejos
médicamente.
Es un elemento crítico el nivel de ser vicio al
cliente que se entregue a los colabor adores
y sus familias, casi tanto como las otr as
variables de costo, diseño y gestión antes
enumer adas, ya que un “buen seguro
complementario de salud se puede ver
afectado por un mal ser vicio”, gener ando
por ende malos resultados de las encuestas y
en el clima organizacional, debemos siempre
maximizar la rentabilidad de la inver sión de
la empresa en este beneficio.
FLEXIBILIDAD LABORAL
una opción real

Uno de los desafíos de las compañías es mejorar la
motivación y compromiso de los colaboradores, por
lo cual diseñar una propuesta de valor diferenciadora
se transforma en un elemento vital para todas las
compañías, a fin de atraer y fidelizar a las personas que
integran sus equipos.
El mercado laboral ha mostrado la irrupción de un
elemento que tiene real impacto en los colaboradores,
que gana más espacio y es muy valorado, la flexibilidad
laboral. Las organizaciones que la desarrollan,
entienden que para los colaboradores el equilibrio entre
la vida personal y los aspectos laborales tiene una gran
valoración.
Para entender el concepto de manera general, debemos
aclarar que la flexibilidad laboral no es simplemente
permitir entrar una hora más tarde a la oficina, sino
es gestionar los recursos que se requieran para poder
adaptarse a los cambios y enfrentar nuevos desafíos
teniendo presente en todo momento el crecimiento,
competitividad y estrategia del negocio.
Las organizaciones que tienen reglas claras y bien
implementadas de flexibilidad laboral han entendido a
estas como un método con la función de cumplir con los
objetivos de la empresa y con las necesidades personales
de sus colaboradores.
Las aplicaciones más recurrentes son el “horario flexible
y reducción de jornada”, pero pueden existir permisos
especiales, extender más allá de la ley el periodo pre o
post natal tanto para la madre como el padre, permisos
sin goce de sueldo u otros.
Las empresas que ya tienen inserta en su cultura esta
herramienta, disfrutan claramente sus beneficios,
además de reducir costos, disminuye la rotación
voluntaria y el ausentismo y ayuda a evitar la fuga de
talentos. Por otra parte, al permitir el home office puede
existir mayor flexibilidad de contrataciones, se puede
externalizar trabajo según demanda, temporalidad
o proyectos, se favorece la movilidad geográfica y
aumenta la cobertura a talentos.
Desde el punto de vista del colaborador el impacto
es interesante. Gracias a la flexibilidad laboral, las
personas pueden adaptar su horario acorde a sus
necesidades personales, facilitando la conciliación entre
el trabajo y la vida personal. Por otro lado, la confianza
que deposita la empresa en la persona para que la
autogestione responsablemente su tiempo, hace que
se sienta más “libre” y aumente su nivel de compromiso
e involucramiento.
Entendiendo por supuesto el contexto, cultura,
estructura y tecnologías disponibles en cada
organización, diversos estudios ya han demostrado
que la flexibilidad laboral se traduce claramente en un
aumento de la productividad para la organización y por
sobretodo en una mejor experiencia para el colaborador.
José Antonio Gatica
Director
Talentopia

Aún existen muchas empresas reticentes a utilizar esta

metodología debido a la falsa percepción de que se
trabaja menor cantidad de horas por lo tanto se produce
menos, pero en realidad es hacerlo de un modo distinto
facilitando la vida a las personas y entendiendo que lo
importante es la calidad y el resultado del trabajo, no
donde se realice, ni tampoco la cantidad de horas que
se destine, claro siempre que se cumplan los objetivos
planteados.

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• 2018 •