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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE MANIZALES

ESPECIALIZACIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE LA SALUD

MODULO ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO


PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS RELACIONADOS CON LA
ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SONIA BARRIOS VEGA


LINA MARIA CARDONA

DOCENTE
MABEL IBARRA LUNA
Psicóloga
Magister del Talento Humano

SANTIAGO DE CALI, SEPTIEMBRE 24 DE 2017


ASOCIACIÓN DE EPRSONAS CON AUTISMO- APA

La Asociación de Personas con Autismo APA, es una Institución con función social
de utilidad común sin ánimo de lucro creada por padres en el año 1.993 cuyo
objetivo principal es brindar un servicio terapéutico integral, con intervenciones
pedagógicas, clínicas y asesorías a los padres con hijos que tienen diagnóstico de
Trastornos general del Desarrollo TGD y Trastorno del Espectro Autista TEA y
síndromes asociados.

Desde febrero 2 de 1.994, se abrieron las puertas del Instituto para personas con
autismo y se realizó la primera valoración psicológica a los hijos de las familias que
fundaron la Asociación de Padres con Hijos Autistas.

Para Agosto 10 de 1.995, se lleva a cabo un convenio con la Secretaría de Salud


Pública Municipal, con el proyecto". Tratamiento terapéutico para la población
autista de bajos recursos económicos del Valle del Cauca".

Para Febrero de 1.999, Se Implementa la TECNICA DE INTEGRACIÓN


SENSORIAL; participaron como institución en el congreso “Tratamientos y métodos
actuales en el manejo del Autismo” dictado por la doctora Lady Trujillo psicóloga
especialista en el método MILLER.

Es por ello que en febrero del 2.000 se estableció contacto con Fourth Points,
Canadá para la consecución del Manual del PECS, TEACCH, y MLLLER, técnicas
empleadas para el manejo de personas con autismo.

En el año 2.003, sobre el mes de Junio se lleva a cabo el 1° ENCUENTRO


REGIONAL DE FAMILIAS CON HIJOS AUTISTAS" en la cual participaron, no solo
los padres que tienen sus hijos atendidos en la Institución, si no de varios municipios
del Valle y otros departamentos como Antioquia, Nariño etc.

En la actualidad las organizaciones pretenden tener gerentes y directivos que


conozcan profundamente la teoría de las organizacionales, conocer sus verdaderos
enfoques con el fin de lograr empresas de calidad y competencia nacional e
internacional, de lo contrario tienden a desaparecer.

Con la evolución de las teorías administrativas se logra identificar la manera como


se han nutrido las formas de administración que permiten a las organizaciones
mejorar su desempeño y lograr sus objetivos.
ORGANIGRAMA

MISION

“Prestar servicios terapéuticos integrales en: Psicología, Terapia Ocupacional,


Fonoaudiología, Fisioterapia y Educación Especial a la población con TGD
(Trastorno General del Desarrollo)-TEA (Trastorno del Espectro Autista) y
síndromes asociados y su contexto familiar, a través de estrategias de promoción,
prevención, educación y rehabilitación en la comunidad (RBC) con el propósito de
mejorar la calidad de vida de nuestros usuarios”.

VISION

“Ser líderes en el 2025 en el sur occidente colombiano, en la intervención


terapéutica en las áreas de Psicología, Fonoaudiología, Terapia Ocupacional,
Fisioterapia y Educación Especial para la atención de la población con Trastorno del
Espectro Autista (TEA)”.

PRINCIPIOS Y VALORES

La Asociación de Personas con Autismo –APA, orienta sus principios a la población


TEA, con los siguientes principios y valores:
 Inclusión: Nuestra institución es un agente activo en la promoción de la
participación, el reconocimiento, la a aceptación, la visibilizarían de las
personas con TEA y sus familias en el entorno social.

 Talento Humano: Nuestra institución es un promotor del continuo


mejoramiento de las personas que integran el equipo de trabajo a través de
la capacitación, formación y educación, enfocado en la excelencia de la
calidad del servicio.

 Ética: Todos nuestros valores están fundamentados en una reflexión


coherente, respetuosa y profesional de nuestros principios y practicas
institucionales, enfocados en un reconocimiento profundo del ser humano.

 Respeto: El buen trato, la equidad y el reconocimiento de los derechos de las


personas rigen las relaciones humanas en APHA. Valoramos la diversidad y
buscamos siempre generar oportunidades para el desarrollo de nuestra
comunidad organizacional.

 Solidaridad: Aportamos y potencializamos esfuerzo y recursos en el trabajo


conjunto en el interior de la institución y de la misma con otras entidades.

 Honestidad: Somos coherentes con el pensar, sentir y actuar. Es un valor


que manifestamos con actitudes correctas, claras, transparentes y éticas.

 Compromiso: Somos conscientes y responsables por el cumplimiento de las


metas esperadas y la satisfacción de los usuarios.

 Servicio: Satisfacer y superar las expectativas de nuestros usuarios y su


contexto familiar, generando un ambiente de tranquilidad, confianza mutua y
fidelidad.

 Responsabilidad: Cumplimos eficientemente y eficazmente con nuestros


objetivos organizacionales.”
DIAGNÓSTICO DE ÁREA DE TALENTO HUMANO

El presente diagnóstico se llevó a cabo mediante entrevistas con la Directora


Administrativa, Coordinadora Terapéutica y Auditora en salud, en donde se
analizaron los diferentes procesos del área de talento humano.

1. PLANIFICACIÓN DE LA DEMANDA

Cada seis meses en los meses de diciembre y junio, se lleva a cabo una reunión
donde se establece con que grupo terapéutico se cuenta y se planifica la posible
demanda de profesionales para el semestre siguiente. Se lleva a cabo de esta
manera considerando que los pacientes salen a vacaciones en estas fechas.

2. CONVOCATORIA

La convocatoria de se lleva a cabo en el momento en que un terapeuta renuncia de


manera intempestiva.
Se cuenta con un documento como guía para llevar a cabo las convocatorias.

3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Entendiendo el reclutamiento como “el conjunto de técnicas y procedimientos


orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. En esencia un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar” (1). Se encuentra que en APA el
reclutamiento gran parte de los colaboradores son reclutados por referencia de
personas que laboran en la empresa o conocidos. De este proceso esta
responsabilizado el coordinador terapéutico.
Este se lleva a cabo seleccionando las hojas de vida que se encuentran en la base
de datos que se tiene y de no contar con la disponibilidad de los profesionales, se
convoca por aviso clasificado en un diario de la ciudad. Se cuenta con documento
escrito para llevarlo a cabo.
 Fortalezas:

APA, es pionero en los tratamientos y técnicas aplicadas para el manejo de


pacientes autistas lo que hace que muchos profesionales terapeutas quieran
vincularse laboralmente a la organización.
 Debilidades:

No hay una gran oferta de profesionales capacitados y titulados en las


especialidades que exigen la aseguradora para firmar los informes terapéuticos
Las universidades no ofrecen programas de especialización en éste tipo de
especialidad como son Psicólogos comportamentales.

4. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Conceptualizando la selección como “la elección del individuo adecuado para el


cargo adecuado, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados
los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficiencia de la organización, de esta manera la selección busca solucionar dos
problemas fundamentales, adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre
en el cargo” (2).
En APA, este proceso se lleva a cabo mediante entrevista personal con la
coordinadora terapéutica, prueba psicológicas y de pasar estos procesos pasa a
entrevista con directora administrativa.
Posteriormente se hace la reunión administrativa donde se seleccionan los
candidatos y la elección del profesional que va a ocupar el cargo.
Los criterios para llevar a cabo la selección están: las habidades profesionales para
el manejo de pacientes con condición especial (TEA), experiencia, formación
académica y disponibilidad de horario.
 Fortalezas:

Se evalúan diferentes hojas de vida y se realizan en entrevistas para así llegar a la


elección del candidato más adecuado.
 Debilidades:
Durante el proceso de entrevista con la directora administrativa, el candidato desiste
de su vinculación por la forma de contratación que tiene APA.
Se cuenta con documento escrito y formato de entrevista.

5. PROCESO DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL

Definida la inducción como “la integración de nuevos empleados en la empresa y la


unidad en la que van a trabajar, es importante que los nuevos empleados se
familiaricen con las políticas y procedimientos de la empresa, así como las
expectativas de rendimiento, la inducción es lo que hace que un nuevo empleado
se sienta como un extraño o como un miembro del equipo” (3).
El responsable del proceso de inducción es el coordinador terapéutico.
Este se lleva a cabo inicialmente con la presentación de la institución, entrega de
guías clínicas (adherencia), manual de funciones y responsabilidades, protocolos y
estándares, manuales inherentes a personal asistencial como: manejo y custodia
de historias clínicas, siau, protocolo de limpieza y desinfección, seguridad del
paciente y diferentes formatos (encuesta de satisfacción, pqrs, etc).
 Fortalezas:

Se cuenta con manuales, protocolos, estándares para que el terapeuta puede tener
la adherencia que se requiere en cada uno de ellos y cumpla con los procesos y
logro de los indicadores establecidos.
 Debilidades:

No se logra el 100% de la adherencia a los protocolos y guías.


No hay tiempo establecido para el desarrollo de esta ni un grupo de apoyo.
No es un proceso organizado.
No hay documento escrito.

6. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

APA, cuenta con descripción de cargos y análisis de los mismos que están
contenidos en la guías clínicas, se encuentran clara y expresamente las
competencias de cada.
Existe documento escrito en el cual están los procedimientos.

7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Teniendo en cuenta que la evaluación de desempeño consiste en “la identificación,


medición y gestión del rendimiento humano de las empresas” (4).
Durante la entrevista se establece que la evaluación del desempeño es medida
permanente, pues durante la reunión de evaluación terapéutica de cada paciente y
tanto el coordinador terapéutico como los tarpetuas manifiesta los puntos de
encuentro como los brechas que se encuentran en el manejo de los pacientes y
cumplimiento de los protocolos.
De igual manera con este seguimiento permanente se determina semestralmente
que profesionales continua a menos que el caso sea tan gravoso y que vaya en
contra de la seguridad del paciente y de las políticas de calidad de APA que se
determine que un profesional no deba continuar.
La responsabilidad recae sobre el coordinador terapéutico quien reporta al auditor
en salud y director administrativo para la decisión final. No sin antes considerar el
debido proceso que brinda la reinducción.
Aunque la norma legal menciona un periodo de prueba, en APA no se cumple
precisamente por lo indicado en párrafo anterior de un permanente seguimiento al
desempeño. En caso de que el profesional demuestre que no está capacitado para
la atención de los pacientes, no adherencia ni cumplimientos de protocolos y manual
de convivencia, él mismo lo manifiesta y renuncia o se hace la reinducción y en caso
de que esta no logre los objetivos se prescinde de sus servicios, por lo que se
cumple con los procesos de retroalimentación.
El contrato de trabajo es prestación de servicios profesionales en servicios de salud
por un año para todo el personal asistencial.
Aunque que la evaluación de desempeño es permanente y en el orden
administrativo semestralmente, no se cuenta con documento escrito en donde se
evidencie este, como tampoco hay registro de los procesos de retroalimentación.
Están en proceso de construcción.

8. PROGRAMA O PLAN DE CAPACITACIÓN


Entendida la capacitación como “el conjunto de actividades cuyo propósito es
mejorar el rendimiento presente o futuro del empleado, aumentando su capacidad
a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes” (5)
En APA, al iniciar labores en el mes de enero, la coordinadora terapéutica, presenta
el programa de capacitación a ejecutar durante el año, partiendo de un diagnóstico
de las necesidades de cada terapeuta como las institucionales.
De igual manera se considera en ámbito normativo vigente y nuevo como la
actualización en las mismas técnicas utilizadas y las guías y protocolos del
ministerio.
La Coordinadora terapéutica hace la planeación de la capacitación así como el
presupuesto de inversión de los recursos financieros, logísticos, entre otros y lo
presenta a la dirección administrativa.
La directora administrativa revisa la planeación y requerimiento de recursos para
llevar a cabo cada el programa de capacitación y que este cumpla con los objetivos
propuestos. Una vez revisado realiza los ajustes pertinentes y proceder a aprobar.
 Fortalezas:

APA, al contar con procesos establecidos, realiza la capacitación a los nuevos


empleados y reinducción a los antiguos.
Al realizar el Encuentro anual en Autismo en Cali, fomenta la capacitación y
actualización no sólo de los profesionales, sino de los padres de familia y comunidad
en general.
 Debilidades:

La gran mayoría de los terapeutas manifiesta que la capacitación recibida a su


ingreso no fue buena porque el tiempo es limitado, no se da información suficiente
o no se entregan manuales en todos los casos.
Se estableció que las deficiencias en el proceso de capacitación, inducción y
reinducción no han impactado tan negativamente como se espera si éste es medido
en cuanto a seguridad del paciente, pero si en manifestaciones de insatisfacción por
parte de ellos.

Se cuenta con documento escrito y socializado.


9. PROGRAMA O PLAN DE INCENTIVOS

APA, No se cuenta con un programa o plan de incentivos.

PLAN DE MEJORA
Considerando que la oferta de profesionales es limitada por la especialidad
requerida como Neurosicólogos, psicólogos comportamentales, se propone
alianzas estratégicas con profesionales independientes que presten sus servicios
para la evaluación final y que avalen el tratamiento dado en APA, por los psicólogos
y demás terapeutas que las lleva a cabo las terapias. Esto permite que las
exigencias de las aseguradoras se cumplan sobre todo por corresponden a
benéficos de salud no incluidos y que deben ser recobrados por ellos.
En cuanto a la inducción, reinducción debe establecerse un programa para el
personal nuevo y antiguo respectivamente, que el coordinador terapéutico como
responsable asigne el tiempo necesario para que esta sea recibida y el personal
asistencial tenga el espacio para analizar y hacer aportes y resolver las inquietudes
llevando registro de ello, permitiendo tener así un proceso organizado y
estandarizado.
Lo anterior permite que la evaluación del desempeño no sólo se haga desde las
reuniones semanales y semestrales del grupo terapéutico y administrativo, sino que
se haga desde el momento de ingreso con la debida y responsable inducción como
punto de partida para que el profesional logre la adherencia que se requiere
lográndose la evidencia documental, estableciéndose la evaluación 360 grados,
donde la evaluación es integral por parte del superior inmediato, compañeros de
trabajo y subalternos.
Se debe incluir un plan de incentivos que incluya salario emocional con el fin de
lograr a través de satisfactores una mayor productividad, disminución de rotación
ausentismo, falta de compromiso y ética.
BIBLIOGRAFIA

1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento. España, Mc Graw Hill, 1999 p.


208

2. CHIAVENATO, Op. Cit., p.238

3. GOMEZ MEJIA, Luis R. Gestión de recursos humanos. España, Prentice


Hall, 199. P. 135

4. GOMEZ MEJIA, Luis R. Gestión de recursos humanos. España, Prentice


Hall, 199. P. 206, 207

5. DOLAN, Simón. La gestión de los recursos humanos. España, Mc Graw Hill,


1999. P. 127