UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO

FERNANDO DIONÍSIO DI STEFANO

FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI
THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA

IDENTIFICAÇÃO DOS FATORES INFLUENCIADORES NO

GERENCIAMENTO DA EMPREGABILIDADE E CARREIRA:
Um foco nos profissionais de agências marítimas no Porto de
Santos/SP

Santos - SP
2012
 UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO

FERNANDO DIONÍSIO DI STEFANO

FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI
THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA

IDENTIFICAÇÃO DOS FATORES INFLUENCIADORES NO

GERENCIAMENTO DA EMPREGABILIDADE E CARREIRA:
Um foco nos Profissionais de agências marítimas no Porto de
Santos/SP

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Universidade Santa Cecília no Ambiente
Portuário como exigência parcial para a
obtenção do título de Especialização em
Gestão de Pessoas.
Orientação: Profª. Dra. Maria Cristina Pereira
Matos, PHD.

Santos-SP
2012
 FERNANDO DIONÍSIO DI STEFANO
FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI
THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA

INDENTIFICAÇÃO DOS FATORES INFLUENCIADORES NO GERENCIAMENTO

DA EMPREGABILIDADE E CARREIRA:
UM FOCO NOS PROFISSIONAIS DE AGÊNCIAS MARITÍMAS NO PORTO DE
SANTOS/SP

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como exigência parcial para obtenção

do título de Pós-Graduado em Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário à
Universidade Santa Cecília.

Data da aprovação:

COMENTÁRIO DOS AVALIADORES:

Dedicamos esse trabalho a DEUS e aos nossos
familiares que nos deram forças para concluirmos
este trabalho com entusiasmo, dedicação e
coragem para superarmos os desafios surgidos
durante essa realização.
 AGRADECIMENTOS

Primeiramente o grupo agradece a Deus.

À Profª. Dra. Maria Cristina Pereira Matos, PhD, nossa orientadora, por nos
ajudar e apoiar nessa difícil trajetória e conclusão desse trabalho.

À Diretoria de Portos e Costas – DPC, por ter patrocinado este curso tão
relevante para a nossa formação profissional, ao Sindicato das Agências de
Navegação Marítima do Estado de São Paulo - SINDAMAR por autorizar nossas
pesquisas dentro dos cursos, a Companhia Docas de Santos - CODESP por nos
proporcionar a participar do curso dentro da sua infraestrutura e aos professores
pela dedicação de nos ensinar.

Eu, Fernando Dionísio Di Stefano, agradeço ao mundo por mudar as coisas,

por nunca fazê-las serem da mesma forma, pois assim não teríamos o que
pesquisar o que descobrir e o que fazer, pois através disto conseguir concluir a
minha monografia.
Eu, FRANCISCO ANTONIO CALHAU GRAVI, agradeço à minha família que
sempre me incentivou em tudo na minha vida.
Eu, THIAGO DE BITTENCOURT FERREIRA agradeço à minha esposa e
meu filho por fazerem parte dessa trajetória da minha vida.
“Nunca deixe que lhe digam que não vale a pena
acreditar num sonho que se tem ou que seus
planos nunca vão dar certo ou que você nunca vai
ser alguém.”

Trecho da música Mais uma Vez (Renato Russo)

 RESUMO

O mercado de trabalho exige cada vez mais do profissional, em que o mesmo

precisa estar preparado para concretizar uma carreira de sucesso em um mundo tão
volátil e competitivo. No desenvolvimento deste trabalho abordaram-se várias teorias
que relatam as fases principais da gestão de carreira profissional. Entre os conceitos
apresentados destacou-se a empregabilidade que o indivíduo passa a refletir que é
o único responsável pelo gerenciamento do seu futuro, tendo consciência que não é
mais papel da organização conduzir, determinar e avaliar a sua carreira profissional.
Diante desse novo conceito, o indivíduo apresenta no seu perfil ações que antes não
eram realizadas para o beneficio da sua carreira, onde o mesmo busca
constantemente planejar, decidir seus objetivos e conciliar seu desejos pessoais
com as exigências do mercado onde pretende atuar, visando sempre estar inserido
em um ambiente que atenda as suas reais necessidades e lhe proporcione
desenvolvimento e crescimento para chegar até a sua auto-realização profissional.
Por meio desta da pesquisa de campo realizada com profissionais das Agências de
Navegação Marítima localizadas em Santos, procurou-se colher informações de
como estes profissionais estão gerindo as suas carreiras e como fazem para manter
a sua Empregabilidade num mercado tão competitivo. A intenção deste trabalho foi
mostrar que por meio das etapas da gestão da carreira, o indivíduo consegue estar
direcionado para o sucesso desejado, aprimorando suas habilidades e competências
que podem ser um diferencial durante a sua vida. Os resultados obtidos puderam
realçar por intermédio da comparação que entre a teoria analisada e as pesquisas
realizadas, que o indivíduo cada vez mais está se preocupando em estabelecer
objetivos concretos para garantir no futuro a estabilidade da sua carreira e
consequentemente alcançar o sucesso da mesma.

PALAVRAS-CHAVE: Carreira. Empregabilidade. Gestão de Carreira.

 ABSTRACT

The labor market increasingly demands of the professional, in which it must be

prepared to reach a successful career in world too competitive and volatile. During
the development of this work was approached many theories that relate the important
stages of the professional career management. Given the concepts presented, it was
noticed that the individual comes to reflect that his the responsible for the
management of your future, having consciousness that it isn’t no longer obligation to
lead the organization, determine and evaluate his career. Based on this new concept,
the individual present in his profile actions that before wasn’t realized for the benefit
of his own career, where it’s steadily seeks plan, decide your objectives and adjust
your personal wishes with the market exigencies where it’s pretend perform, always
aiming to be inserted in an environment that serves your real necessities and give
you development and growth to reach your own professional self realization. Through
this field research with professional shipping agency located in Santos, were
collected information that how these professionals are managing their careers and
how they do to keep your own employability in such a competitive market. The
intention of this work was to show that through the career management steps, the
individual can be directed to the desired success, improving their skills and
competencies that can be a differential during their life. The results presented could
enhance through comparison that between the checked theory and the surveys, that
the individual increasingly worrying to establish concrete purpose to guarantee the
future stability of their career and consequentially reach its success.

KEYWORDS: Career. Employability. Career Management.

 LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Pilares da empregabilidade ............................................................ 17

Quadro 2 – Características Estratégicas de Marketing ..................................... 21
Quadro 3 – Consciência (awareness) ............................................................... 24
Quadro 4 – Escolha de carreira......................................................................... 28
Quadro 5 – Categorias da escolha de carreira.................................................. 29
Quadro 6 – Estágio do processo de escolha da carreira................................... 29
Quadro 7 – Desafios profissionais..................................................................... 30
Quadro 8 – Processo de planejamento ............................................................. 33
Quadro 9 – Avaliação de carreira...................................................................... 36
Quadro 10 – Saídas do plano de carreira .......................................................... 37
Quadro 11 – Os cincos estágios do desenvolvimento de carreira...................... 39
Quadro 12 – Âncoras de carreira ....................................................................... 41
Quadro 13 – Âncoras de carreira ....................................................................... 42
Quadro 14 – Desenhos da carreira .................................................................... 44
Quadro 15 – Rodízio (Job rotations) .................................................................. 45
Quadro 16 – Avaliação de desempenho ............................................................ 45
Quadro 17 – Remuneração por habilidades....................................................... 46
Quadro 18 – Sistemas de informação de carreira .............................................. 46
Quadro 19 – Programas de gestão de carreira .................................................. 46
Quadro 20 – Coachin ......................................................................................... 47
Quadro 21 – Mentoring ...................................................................................... 48
 LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Sexo................................................................................................ 57
Gráfico 2 – Idade............................................................................................... 57
Gráfico 3 – Qual o tempo de permanência você está na mesma empresa....... 58
Gráfico 4 – Investimento na educação contínua .............................................. 59
Gráfico 5 – Investimento em Marketing pessoal................................................ 60
Gráfico 6 – Tem um bom relacionamento interpessoal com todos os colegas
de trabalho, Caso a resposta seja NÃO, responda o que faz para melhorar ..... 61
Gráfico 7 – Sente-se realizado no trabalho quando sente que tem segurança
financeira e estabilidade no emprego................................................................. 62
Gráfico 8 – Quando surge um curso ou palestra da sua área, você
voluntariamente se apresenta ou, espera indicação .......................................... 63
Gráfico 9 – Aprimoramento pessoal .................................................................. 64
Gráfico 10 – Existência de plano de autodesenvolvimento ................................ 65
Gráfico 11 – Carreira que realmente se identificava .......................................... 66
Gráfico 12 – Programa de estágio ou trainee nos últimos anos ........................ 67
Gráfico 13 – Estabeleceu algum plano de carreira e o colocou em pratica........ 68
Gráfico 14 – Avaliação da carreira ..................................................................... 69
Gráfico 15 – Avaliação pontos fracos e fortes .................................................... 70
Gráfico 16 – Se você perdesse seu cargo atual, teria condições de continuar
sua carreira ........................................................................................................ 71
Gráfico 17 – Você abandonaria sua situação atual e por um novo desafio........ 72
Gráfico 18 – Você trabalha no que gosta no momento ...................................... 73
Gráfico 19 – Assinale os três fatores que considera atualmente mais
importantes para uma carreira satisfatória ......................................................... 74
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................... 12
1 EMPREGABILIDADE ..................................................................................... 14
1.1 Conceito de empregabilidade....................................................................... 15
1.2 Pilares da empregabilidade .......................................................................... 16
1.3 Relacionamento Interpessoal ....................................................................... 19
1.4 Marketing Pessoal........................................................................................ 20
2 GESTÃO DE CARREIRA ............................................................................... 22
2.1 Conhecimento do Ambiente de Carreira ...................................................... 26
2.2 Escolha de Carreira...................................................................................... 27
2.2.1 Estágio e Trainee. ..................................................................................... 30
2.3 Planejamento de Carreira............................................................................. 32
2.4 Implementação do Plano de Carreira ........................................................... 34
2.5 Avaliação de Carreira ................................................................................... 36
2.6 Desenvolvimento de Carreira ....................................................................... 38
2.7 Âncora de Carreira ....................................................................................... 40
2.8 O papel das organizações na Gestão de Carreira ....................................... 43
3 PESQUISA DE CAMPO.................................................................................. 50
3.1 Procedimento Metodológicos ....................................................................... 51
3.2 Configuração do Lócus da Pesquisa............................................................ 54
3.3 Configuração do Universo e Amostra........................................................... 54
3.4 Coleta de Dados........................................................................................... 55
3.5 Apresentação dos Resultados...................................................................... 56
3.6 Resultados e Discussões ............................................................................. 75
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 78
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................. 80
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................. 83
APÊNDICES ...................................................................................................... 84
 12

INTRODUÇÃO

A carreira por muitos anos era traçada pela organização em que o indivíduo
atuava, onde o caminho a seguir já estava determinado, tendo o mesmo somente
que se preocupar em executar um bom trabalho para ter uma mobilidade dentro da
organização, chegando a cargos de nível estratégico, até a fase da aposentadoria
sem grandes preocupações.
Com o advento da reengenharia e do dowsizing, entre as décadas de 80 e 90,
este conceito mudou, os quadros nas empresas começaram a ser enxugados e
muitos dos profissionais atuantes perderam seus postos de trabalho, com isso,
viram-se diante de uma nova situação no mercado: traçar sua própria carreira.
A partir de então, criou-se esta preocupação, do indivíduo planejar e decidir,
enfim, tomar as ‘rédeas’ de sua carreira, tendo que escolher o rumo a ser trilhado
podendo optar e buscar melhores oportunidades, ou seja, tornado-se independente
e dono de seu sucesso profissional.
Um aspecto importante a ser apresentado é que o mercado, devido à
globalização, ficou cada vez mais exigente, onde o profissional necessita estar em
constante desenvolvimento sempre em busca do aprendizado contínuo, superando -
se a cada dia para conseguir suprir as lacunas criadas.
A Gestão de Carreira é uma estratégia de grande importância utilizada
atualmente pelo profissional, tanto nas organizações como na sociedade. Com a era
do conhecimento as mudanças afetaram as empresas e seus colaboradores, que
tiveram que adaptar - se a velocidade da informação e as novas tendências globais,
alterando a competitividade no mercado de trabalho.
Atualmente o trabalhador que atua na Agência Marítima é responsável por
gerenciar sua própria carreira, e para isso é necessário que o mesmo se
conscientize do mercado competitivo no qual está inserido, verificando sempre as
suas competências e habilidades para manter sua empregabilidade, conciliando
seus interesses pessoais e profissionais junto à organização que pretende atuar.
A noção de carreira se caracteriza como um artefato ainda mais recente do
ponto de vista histórico, conforme Greenhaus (1999 apud Martins 2001, p.31) “A
palavra carreira se origina do latim via carraria, estrada para carros. Somente a partir
 13

do século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir a trajetória da vida

profissional”.
A carreira é uma seqüência de posições ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a
ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos, aspirações individuais
e expectativas, imposições das organizações e da sociedade.
Este trabalho tem como objetivo principal analisar como a gestão de carreira
influência na empregabilidade do trabalhador portuário de Agências Marítimas no
Porto de Santos e buscar melhoria contínua e novas oportunidades para o seu
crescimento pessoal e profissional
Os procedimentos metodológicos do presente trabalho para o levantamento
de dados foram baseados em pesquisa bibliográfica, que conforme Vergara (1998) é
o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros,
revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral.
Também foi realizada uma pesquisa de campo junto as Agências Marítimas
situadas na cidade de santos, mostrando que os profissionais atuais estão
investindo nas suas carreiras e crescimento profissional. Esse trabalho adotou a
seguinte estrutura: No primeiro capítulo apresenta-se o conceito de empregabilidade;
No Segundo capítulo concentra-se sobre a gestão de carreira, demonstrando suas
principais etapas que auxiliam no planejamento da carreira e estratégias para a
utilização das mesmas, abordando também as âncoras de carreira que são
identificadas como habilidades apresentadas pelo perfil profissional do indivíduo e o
papel das organizações na gestão de carreira.
Já o capitulo terceiro contempla as pesquisas realizadas com profissionais
das Agências Marítimas situadas em santos, participantes de cursos
profissionalizantes patrocinados pela parceria Fundação de Estudos do Mar –
FEMAR e Diretoria de Portos e Costas – DPC, através de dados estatísticos
compilados através de questionários respondidos pelos alunos, colhidos e
analisados pelos autores deste trabalho.
As considerações finais trataram sobre os pontos positivos e ou negativos da
utilização das etapas da gestão de carreira, visando analisar que benefícios essas
etapas trazem, para o profissional chegar ao sucesso. Serão mostrados também os
aspectos relevantes da pesquisa realizada com os profissionais das Agências
Marítimas de Santos.
 14

1 EMPREGABILIDADE

Empregabilidade surgiu como instrumento de relativização da crise do

emprego, pois à incapacidade do setor produtivo de incorporar ou manter, no seu
interior, o mesmo número de trabalhadores. Surgindo como justificativa para o
desemprego em massa, atribuindo à má qualificação dos trabalhadores a culpa por
estes não atenderem às novas exigências do mercado de trabalho. Tornando-se a
empregabilidade importante, passando a se relacionar diretamente com as
atividades de qualificação profissional e de valorização da educação continua.
Com o advento dos novos modelos de gestão como o downsinzing,
eliminação dos níveis hierárquicos, demissões e reestruturações, o profissional
busca a sua empregabilidade, ou seja, o indivíduo não depende mais de apenas um
emprego, uma única organização ou uma só trajetória de carreira, o importante é
possuir competências competitivas exigidas para encontrar trabalho quando for
necessário, onde quer que haja uma oportunidade que possa ser aproveitada.
Para aumentar a empregabilidade, os profissionais precisam estar aptos do
ponto de vista técnico, gerencial e intelectual, humano e social para solucionar com
rapidez problemas cada vez mais sofisticados e específicos, tornando-se vital, a
obtenção de novos conhecimentos, múltiplas habilidades e boa reputação para que
o profissional possa oferecer e vender seus serviços aprimorando seus talentos,
segundo Minarelli (1995).
Percebe-se que a empregabilidade leva o indivíduo a se responsabilizar e se
preocupar com o desenvolvimento de uma nova estratégia de mudança, de postura
pessoal e profissional, cabendo ao profissional desenvolver suas habilidades e
adquirir cada vez mais conhecimentos que agreguem vantagem competitiva, para
obter um diferencial que atraia as oportunidades de trabalho. Podendo escolher com
o que trabalhar e onde lhe oferecer maiores vantagens, permitindo a aplicabilidade
prática de seus talentos.
De acordo com Martins (2001) a empregabilidade está na necessidade da
organização demonstrar a seu profissional que ele terá condições de desenvolver
sua carreira enquanto tiver vínculo empregatício. A manutenção desse profissional
requer uma combinação de respeito ao ser humano como indivíduo maduro e
integral, significando um ambiente de justiça e oportunidades de crescimento.
 15

1.1 Conceito da Empregabilidade

De acordo com Minarelli (1995), para ter empregabilidade é preciso estar

pronto e apto para as exigências das empresas. Complementa que, para obter
sucesso hoje, são necessárias pessoas de qualidade, velocidade e flexibilidade.
Já para Neri (2001), Empregabilidade tem haver com saúde profissional. Ter
empregabilidade é conseguir rapidamente emprego em qualquer organização,
independente do momento em que vive o mercado em termos de maior ou menor
demanda. O termo empregabilidade acabou por alcançar uma dimensão inusitada,
ampliando o conceito de maior capacidade para uma pessoa ser empregada.
Atualmente, o conceito de empregabilidade já alcança a noção de capacidade
ou condição de uma pessoa possuir um conhecimento, serviço ou produto que
possa ser usufruído não só por empresas, mas também por indivíduos ou grupos
isolados.

O emprego é do empregador, daquele que empreende um negócio. O

empregado é aquele que vende seu trabalho para um empregador
.MINARELLI (1995, p.21).

Antigamente a maioria dos profissionais confiava seu futuro nas mãos das
empresas em troca de dedicação e lealdade. Com isso, nem percebiam que eram
dependentes da empresa, por isso se acomodaram e não se especializaram. Sendo
assim, torna-se evidente que o seu desenvolvimento de carreira só ocorreria se a
empresa precisasse de seus serviços.
Ainda assim fica difícil saber qual seria o futuro desse profissional se tivesse
que trabalhar por conta própria, uma vez que a maioria não sabe como fazer.
Minarelli (1995) complementa que a carreira profissional é de toda
responsabilidade de quem a desenvolve, mas a maioria das pessoas só descobre
que colocam seu futuro na mão das empresas quando perdem o poder de decisão
na empresa. O profissional deve estar ligado, já que hoje o mercado valoriza e dá
preferência para o profissional habilidoso e com iniciativa.
Nessa vertente, Bahiji (2007) destaca ainda que empregabilidade é a
condição daquele que, apesar das mudanças no mundo do trabalho, continua apto
 16

para nele permanecer. Também pode ser encarada como um sistema de

competências profissionais ou extra-profissionais possíveis de serem transferidas de
uma posição funcional a outra. Outro conceito possível emitido pelo autor, é o da
capacidade de se auto-gerenciar, de administrar seu itinerário ou mesmo de
construí-lo e dirigir critérios que foram desenvolvidos à medida que evoluía o estudo
da criação de novos negócios.
Portanto, é possível a reflexão de que uma das maiores dificuldades para que
os trabalhadores desenvolvam e mantenham a sua empregabilidade é o grande
choque entre as competências exigidas para o sucesso nos cargos anteriores e para
o enfrentamento do novo mercado de trabalho e serviços, conforme enfatiza
Minarelli (1995) ao dizer que:

Empregabilidade é a condição de ser empregável, isto é, de dar ou

conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes
intencionalmente desenvolvidas por meio de educação, treinamento
sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho.
(MINARELLI, 1995, p.11).

Além disso, o autor defende que a empregabilidade é sustentada por pilares,

conforme trata o subtópico a seguir:

1.2 Pilares da empregabilidade

Minarelli (1995) estabelece pilares que sustentam a empregabilidade, que

garante a segurança ao profissional, tais como quadro 1 abaixo:
 17

Quadro 1: Pilares da empregabilidade

Adequação vocacional Competência profissional Idoneidade

O profissional deve adotar uma É apresentado pelo profissional

atitude positiva de busca entre
o trabalho e a vocação, mesmo
sendo necessário.
A troca do trabalho,
empenhando-se na correção do
caminho de sua carreira,
procurando aproximar-se mais
de sua vocação. A adequação
vocacional é fundamental para
que a pessoa tome iniciativa, e
que todos os dias tenham
ânimo, energia e disposição,
fortalecendo a sua
empregabilidade.
É o sinônimo de capacitação
correto, honesto, que conduz
profissional, que compreende sua vida e seu trabalho dentro
dos princípios legais e éticos,
os conhecimentos adquiridos,
tendo a seu favor a
as habilidades físicas consideração, admiração e a
confiança das pessoas e da
e mentais, o jeito de atuar e a
organização.
experiência. Desenvolvida pela
formação escolar, pelos
treinamentos, pelo
autodidatismo e pela vivência
cotidiana.

Saúde física e mental Reserva financeira e fontes Relacionamentos

alternativas

Merece cuidado permanente, O profissional deve estar Pessoas conhecidas adquirem

pois busca o equilíbrio entre o preparado para qualquer informações importantes e
trabalho e o lazer, entre a eventualidade em relação a relevantes, um profissional
obrigação e a diversão, entre o perda do emprego, fazendo cuidadoso registra seus
profissional e os demais papéis uma reserva todo mês, que relacionamentos, informações e
que desempenham na vida. O garanta sua sustentabilidade acessos. Atualmente o acesso
indivíduo que almeja até uma nova colocação de e a informação são a garantia
administrar a sua trabalho. O profissional deve de um diálogo produtivo e de
empregabilidade deve lutar saber planejar, agir e ir à busca um provável negócio
para obter equilíbrio, cuidando de fontes alternativas, que
do corpo. As pessoas estejam paralelas com sua
saudáveis têm bons carreira.
relacionamentos e interagem
de maneira favorável,
mantendo sua auto-estima
elevada e a capacidade de
realizar qualquer projeto sem
perder o foco principal.

Fonte: Elaborado a partir de Minarelli ( 1995)

As competências como: preparo técnico; capacidade de liderar pessoas;

habilidade política; habilidade de comunicação oral e escrita em pelo menos dois
idiomas; habilidade em marketing pessoal; habilidade de vendas do próprio trabalho
e a capacidade de utilização dos recursos tecnológicos devem ser trabalhados para
serem aplicados no mercado de trabalho e manter-se empregado em qualquer
organização, segundo, Minarelli (1995).
 18

Os valores básicos como a honestidade, o respeito ao próximo, o respeito

entre o direito e o dever de cada indivíduo, atualmente encontra-se em um processo
de reavaliação, onde ser correto vale a pena, sendo um grandioso negócio de curto,
médio e longo prazo. Utilizado por organizações que requerem boas referências e
recomendações do profissional a ser contratado.
O relacionamento pode ser considerado um capital social, pois são
construídos na vida em sociedade, na vida comunitária e na vida em família,
possuindo valor e solucionando problemas. Esse capital social o indivíduo recebe
gratuitamente, sendo um presente da vida, aumentando na medida em que se
encontra aberto aos relacionamentos, conversas e interesses aos outros, surgindo
oportunidades que devem ser exploradas.
O profissional deve manter contato com outras pessoas que não sejam
somente da sua área de atuação, podendo significar uma oportunidade de trabalho,
ou seja, sendo importante construir um networking (rede de relacionamento), que é
uma forma de estar sempre conectado a sua rede de relacionamentos, sendo
realizado através de telefonemas, apresentação ou networking face-a-face.
O networking pode ser construído através de pessoas conhecidas, como os
colegas de escola, pois alguns deles podem ter progredido na carreira; freqüentar
ambientes públicos como seminários, feiras e eventos; sentar ao lado de um
headhunter; pedir algo no primeiro contato; ter paciência; não estruturar um
networking somente quando houver necessidade e sim preservá-lo desde o início de
sua carreira.
Percebe-se que para se obter sucesso no desenvolvimento da carreira é
necessário também realizar o networking, embora suas habilidades técnicas
específicas e postura geral sejam fatores fundamentais para o sucesso, a
quantidade e qualidade de oportunidades de trabalho que poderá estar relacionado
com esta rede.
A união de todos os pilares da empregabilidade dá segurança ao profissional,
com a capacidade de gerar trabalho, de trabalhar e de ganhar. Além disso, o
profissional deve reciclar-se constantemente, ser flexível as mudanças e ser
multifuncional, fator que atualmente as organizações valorizam e prezam em
qualquer indivíduo.
 19

1.3 Relacionamento Interpessoal

O relacionamento interpessoal atualmente é um dos fatores que impulsiona a

carreira do profissional ao sucesso, um diferencial competitivo, pois as organizações
estão valorizando as características pessoais e não apenas as profissionais e
técnicas de seus colaboradores, em que o temperamento, as atitudes (inclusive fora
da organização), a maneira de se relacionar, liderar pessoas, habilidades
comportamentais de flexibilidade e criatividade são fatores importantes no trabalho,
na família e no grupo de amigos.
Pode-se dizer que nesse sentido, a simpatia, saber se comunicar, respeitar as
diferenças de cada um, trabalhar em equipe e criar harmonia no ambiente de
trabalho, ganham novas posições nas organizações.
As organizações estão buscando indivíduos com boa educação familiar,
capacidade de resolver problemas, que usam da maturidade, autoconhecimento e
bom senso, com isso tendem a elevar a auto-estima e conseqüentemente colaboram
para um ambiente organizacional saudável. A questão ética tem lugar de destaque
nos exemplos práticos do dia-a-dia, pois a conduta pessoal é tão importante quanto
o desenvolvimento profissional.
As habilidades interpessoais tornam-se uma característica fundamental para a
sobrevivência profissional e buscam por uma melhor oportunidade, é imprescindível
estabelecer relações empáticas com o outro, colocando-se verdadeiramente no lugar
daqueles com os quais se mantém relacionamento, entendendo-os e percebendo
seus sentimentos, intenções e mensagens não verbalizadas.
Desenvolver um bom nível de relacionamento com todas as pessoas é tanto
de responsabilidade individual como organizacional, facilitando o feedback, o
crescimento e a transparência nos relacionamentos. O profissional que mantém o
relacionamento interpessoal domina também a arte estratégica de qualquer
organização, sendo um vencedor.
O profissional deve respeitar sempre os outros, cultivar amizades, aprender a
ouvir e se comunicar, ser educado, fazer elogios verdadeiros, não ser teimoso, e
nem entrar em atrito com colegas de trabalho, procurar sorrir e contagiar a equipe,
estar à disposição para ajudar e procurar se informar sobre diferentes culturas, para
que sinta a diferença e a alegria de relacionar-se bem com todos.
 20

1.4 Marketing Pessoal

Marketing é satisfazer pessoas de forma ética e verdadeira, fidelizar o cliente,

transformar um produto num bem acessível a todos que o desejam, de acordo com
Kottler (2005). Da mesma forma, o marketing pessoal é utilizado como ferramenta
estratégica individual, no qual beneficia a carreira do profissional através da criação
da sua própria marca.
Conforme Bordin (2001) afirma que nos dias atuais, a sociedade está cada vez
mais visual, onde a imagem pessoal é de fundamental importância para o sucesso
em todas as áreas de trabalho e, assim como um produto qualquer um que deseje
estar inserido no mercado precisa de um esforço de marketing para divulgar a
própria imagem, aumentando sua empregabilidade e suas condições de negociação
com as empresas.
Ballback (2000), aborda que o indivíduo não está acostumado a falar das
próprias qualidades para as pessoas que estão a sua volta e quando é indagado a
citar pontos fortes e qualidades, fica pensativo, muitas vezes até sem saber o que
responder.
O marketing pessoal, usado de forma planejada e na dose certa apresenta-se
como uma habilidade em que um indivíduo tem de divulgar, sua imagem coerente,
para que este possa ser um referencial no ambiente em que atua.
Esta habilidade exige paciência, disciplina, determinação e valores que
nortearão as atitudes e comportamentos, em que usá-las corretamente, aperfeiçoá-
las e criar novas não poderá ser um esforço fingido, pois neste caso, não fluirá
naturalmente e não haverá integração entre o indivíduo tanto no seu interior como
no seu exterior.
Atualmente os profissionais que utilizam a estratégia do marketing pessoal em
sua carreira devem apresentar as seguintes características:

Quadro 2- Característica Estratégica de Marketing.

Liderança:Ser Confiança:Passar Visão: Entender Espírito de Maturidade:

um formador de credibilidade aos o que está equipe: Oferecer Solucionar
opinião; que estão a sua fazendo e por que ajuda aos conflitos sem
volta; está fazendo, e colegas, mesmo provocar outros;
 21

sugerir pequenas sem ser solicitado

mudanças para
melhorar o
próprio trabalho
ou o trabalho dos
colegas;

Integridade: Não Visibilidade: Ser Empatia: Elogiar Otimismo: Não Paciência:

prejudicar o primeiro a e reconhecer os imaginar que as Manter a calma e
ninguém, ou seja, levantar a mão méritos dos coisas são piores aguardar o
ser ambicioso quando o chefe outros do que realmente momento certo
demais precisa de um são para poder agir.
voluntário
Fonte: Elaborado a partir de Geringner, 2007

Quando bem aplicado, o Marketing Pessoal é uma ferramenta eficaz para o

alcance do sucesso, além de proporcionar bem estar não somente para quem o
pratica, mas para todos que estão a sua volta
 22

2 GESTÃO DE CARREIRA

Atualmente nota-se a relevância do estabelecimento de metas para alcançar

o sucesso profissional, onde o indivíduo adota métodos para conduzir sua própria
carreira, tendo como visão principal o sucesso. Para concretização é necessária a
busca constante de estratégias adequadas para conquistar melhores posições no
mercado, tornando-se uma das prioridades no processo inicial para gestão de
carreira.
De acordo com Greenhaus (1999 apud Martins, 2001, p.36) a gestão de
carreira é um “processo pelo qual os indivíduos desenvolvem, implementam e
monitoram metas e estratégias de carreira”. Tornando-se um processo contínuo a
ser realizado pelos indivíduos que, passam a estabelecer regras para gerenciar sua
própria carreira.
Percebe-se que no processo contínuo definido por Greenhaus (1999 apud
Martins 2001, p.36) as pessoas devem seguir diversas diretrizes para realização de
uma carreira que satisfaça as suas necessidades e desejos.
Essa definição é complementada por Martins (2001), como de fundamental
importância para a continuidade bem sucedida do processo de carreira, onde o
indivíduo necessita definir premissas básicas ao longo do tempo. “Gerenciar carreira:
é tomar decisões adequadas e solucionar problemas relativos à vida profissional,
processo esse que envolve um constante empate entre desejos e possibilidade,
custo e benefícios”. (MARTINS, 2001, p.36)
Para o indivíduo a gestão de carreira continua sendo um paradigma a ser
quebrado, devido ao fato de não conseguirem enxergar que para construir ou manter
uma carreira de sucesso dependem somente de si e não mais das organizações
onde estão ou pretendem estar inseridos.
A gestão de carreira envolve aspectos importantes que direcionam os
indivíduos para melhor tomada de decisão, visando o alcance dos próprios objetivos
através de atividades desenvolvidas no decorrer da vida profissional e pessoal.
Martins (2001) propõe que haja um levantamento de informações sobre o
próprio indivíduo para que se inicie o processo contínuo da carreira, esse processo
deve abranger as seguintes diretrizes, conforme figura 1 a seguir:
 23

5 - Analisar o efeito das 1- Realizar a coleta de dados e

estratégias adotadas e a transformá-los em informações
importância das metas de si mesmo e do ambiente de
alcançadas para a vida trabalho onde se encontra ou que
profissional do indivíduo pretende estar inserido;

Processo contínuo da
carreira
4 - Estabelecer e implantar
estratégias que visem o 2 - Descrever um perfil
alcance das metas para a
detalhado de suas
continuação de uma carreira
características pessoais e
de sucesso;
profissionais, interesses e
3 - Determinar metas reais aptidões individuais, atuações
de acordo com os dados no mercado e ocupações que
coletados e transformados possam ser alternativas para
em informações; realização de atividades no
ambiente trabalho.

Figura 1: Processo contínuo da carreira.

Fonte: Elaborado a partir de Greenhaus (1999 apud Martins, 2001, p.39).

A gestão de carreira abrange várias etapas onde os indivíduos desenvolvem e

adquirirem competências, habilidades e comportamentos adequados para atender
as necessidades exigidas pelas organizações como um todo.
Ao gerenciar sua carreira o profissional torna-se mais flexível para enfrentar
constantes mudanças que surgem na sua trajetória, monitorando as ações no
processo da carreira. Ainda assim, não consegue ter controle total sobre a mesma,
devendo estar preparado para estabelecer novas estratégias para superar situações
indesejadas que possam atrapalhar este processo.
O modelo Greenhaus de Gestão de Carreira contribui na tomada de decisão.
De acordo com este conceito, o indivíduo passa a prestar mais atenção em si, e ao
mundo ao seu redor, pois propõe uma contínua forma de análise e avaliação, para
chegar às metas desejadas.
Este modelo tem por objetivo conceituar que por meio de informações
coletadas e análises seja gerada a consciência (awareness) da exploração de
carreira através de duas fases:
 24

Quadro 3 - Consciência (awareness).

Autoconsciência: são os talentos, Consciência do ambiente: englobam as

qualificações, valores e interesses, ou seja, o
indivíduo pode não saber definir bem o que
sabe e gosta de fazer, tendo uma noção
destorcida do que ele realmente é
oportunidades e organizações, o conhecimento
do tipo de serviço, as habilidades necessárias
para a função entre outros fatores que
contribuem para que o profissional trace planos
de acordo com sua real situação, não criando
falsas expectativas.

Fonte: Elaborado a partir de Greenhaus (1999 apud Martins, 2001, p.47).

De acordo com a figura 2 abaixo, criar metas sobre a carreira reforça a idéia
de onde se pretende chegar, mantendo o foco e reforçando o objetivo almejado.

In fo rm a ç ã o , o p o rtu n id a d e s e a p o io d a s

N e c e s s id a d e
d e to m a r
d e c is ã o

E x p lo ra ç ã o C o n h e c im e n to
E s ta b e le c im e n to d a
de p ró p rio e d o
m e ta
c a rre ira A a m b ie n te B C

A v a lia ç ã o F eedback:
De T ra b a lh o e n ã o -
c a rre ira H tra b a lh o G

P ro g re s s o e m Im p le m e n ta ç ã o D e s e n v o lv im e n to
d ire ç ã o à da da
m e ta F e s tra té g ia E e s tra té g ia D

In s titu iç õ e s d a s o c ie d a d e ,e d u c a c io n a is ,fa m ília e tra b a lh o

Figura 2. Modelo Greenhaus de gestão de carreira.

Fonte: Reardon (1999 apud Martins 2001, p.20)

Conforme o modelo apresentado, o indivíduo passará a monitorar sua carreira

através de um feedback, avaliando o progresso de como as estratégias estão sendo
 25

conduzidas em direção as metas, verificando as informações tanto no trabalho como

na vida pessoal, podendo analisar as estratégias sempre que necessário.
Nota-se que a gestão de carreira concilia os objetivos individuais com os
organizacionais do profissional, através de um planejamento eficiente e um
investimento contínuo em educação. Por outro lado o profissional deve ser
responsável pela a auto-gestão de sua carreira, visando o desenvolvimento e
atualização para o cenário competitivo do mercado de trabalho.
Gestão de carreira atualmente corresponde a projetos e expectativas
individuais frente aos planos e demandas organizacionais, integram etapas que
influenciam o indivíduo na tomada de decisão como a escolha, o planejamento, a
implementação e a avaliação.
Utilizada como instrumento estratégico, auxilia a organização a obter um nível
elevado de comprometimento de seus colaboradores e ao mesmo tempo oferece
espaços aos profissionais, assim preparando-os para futuras sucessões e
aumentando sua participação no mercado conforme seu crescimento no ramo de
atuação.
Martins (2001) desenvolveu o modelo EPIA que é um ciclo que tem por
objetivo auxiliar na gestão da carreira, o qual é inspirado no PDCA (planejar, fazer,
checar e agir), modelo utilizado na qualidade total, tendo como diferenciais dois
círculos externos que representam o indivíduo e o ambiente.
A figura 3 a seguir mostra a relação entre os fundamentos teóricos e as
etapas do modelo EPIA.
 26

- Executivo da própria carreira (Bridges, 1998)

- Promessa e traição do trabalho moderno (Ciulla, 2000)
- Sentido e significado( Frankl, 1991) e (Fromm,1986)
- Autogestão de carreira (Moses, 2000) e Farren, 2000)
- Gerenciamento de si mesmo (Drucker,1999)
- Escolha autêntica e seus referenciais (Feijoo, 2000)

Ambiente

Indivíduo
Âncoras de carreira
Carreira Proteana (Schein, 1996)
(Hall, 1996)

A E

I P

Modelo de gestão de
carreira
Pirâmide de
(Greenhaus, 1999)
processamento de
informações da carreira
(Reardon,1999)

Figura 3. Fundamentos do Modelo EPIA

Fonte: Martins (2001 p.56)

O modelo é composto por etapas que podem ser seguidas fora da ordem
apresentada, permitindo ser iniciado por qualquer uma delas. Tanto as informações
do indivíduo quanto as informações do ambiente são indispensáveis ao
gerenciamento eficaz da carreira.

2.1 Conhecimento do Ambiente de Carreira

Atualmente o mercado dispõe de poucas informações sobre a carreira em

geral, e como conduzi-la, desse modo o indivíduo necessita conhecer a si próprio e o
ambiente que está inserido, criando expectativas ocupacionais mais realistas e
uniformes.
No ambiente de carreira o autoconhecimento é fundamental para cada
indivíduo, focalizando primeiramente o sucesso psicológico. Para conhecer o
ambiente de carreira e obter informações relevantes o indivíduo busca variados tipos
 27

de informações com maior ou menor importância para decidir a sua carreira,

abrangendo inclusive aspectos da vida extratrabalho.
As informações do ambiente envolvem os seguintes aspectos, conforme
ilustra a figura 4 abaixo:

Instituições de ensino e Níveis de remuneração e Tipos de ocupações e suas

capacitação profissional; situação do mercado de características (regime de
trabalho; trabalho, mobilidade geográfica,
interação humana, perspectiva
de crescimento.);
Instituições de assessoria ou
consultoria em planejamento e
gestão de carreira; Habilidades, atitudes e
qualificações requeridas;
Informações do
ambiente
Atividades de lazer e influência
da família nas decisões de Carreiras ascendentes e em
carreira. processo de obsolência

Figura 4 - Informações do ambiente

Fonte: Martins (2001)

O profissional deve absorver o máximo de informações dos ambientes

externo e interno, para que avalie sempre seus conhecimentos e habilidades,
evitando que o ambiente afete no seu crescimento pessoal e profissional.

2.2 Escolha da carreira

A escolha da carreira é uma das decisões mais importantes na vida do

indivíduo, o qual passa a refletir sobre sua trajetória profissional ao longo da vida.
Em alguns casos a escolha da carreira deve estar alinhada aos seus objetivos e
necessidades, levando algum tempo para serem realizadas.
Para os jovens que se encontram na fase de tomada de decisão pelo curso
universitário, a escolha da carreira torna-se uma angústia, devido à incerteza de qual
profissão trará maiores benefícios e satisfações na sua vida profissional e pessoal. A
 28

escolha por uma determinada profissão que não esteja alinhada ao perfil do
indivíduo pode dificultar o seu desenvolvimento para uma carreira de sucesso.
A escolha de carreira é dividida em:

Quadro 4 – Escolha de carreira

Tipos de escolhas Conceituação

Escolhas fundamentais, Estão relacionadas às decisões que afetam de maneira mais

ou meta-escolhas significativa tanto para a carreira, como para a vida, surgindo
alterações nas mudanças do seu curso.

Escolhas operacionais Estão relacionadas às decisões que causam menor impacto na

carreira, envolvendo a especificação de metas, definição das
habilidades a serem desenvolvidas, escolha de emprego, cargo e
atividades que serão exercidas, entre outras.

Escolha inicial de carreira Refere-se tanto na escolha da formação universitária ou optar por se
tornar um empreendedor, técnico, executivo, etc.

Escolha virtual Situa no imaginário, em que as expectativas não encontram suporte

nas possibilidades, não existem habilidades interpessoais e
empreendedoras necessárias às funções;

Baseia-se na família ou em grupos sociais, não estabelecendo

Escolha impessoal
vontade própria de sucesso, nem considerando suas aptidões e
características de personalidade no processo de escolha;

Baseia-se no medo de arriscar a ocupar outra posição, restringindo-

Escolha necessária
se apenas ao necessário, preferindo uma solução conservadora;

É o replanejamento da carreira, que envolve mudanças na trajetória

Redefinição de carreira
já estabelecida pelo próprio indivíduo.

A liberdade individual é exercida, onde compatibilizam a necessidade

Escolha autêntica
com possibilidades de crescimento, havendo consciência dos
parâmetros e critérios utilizados para a decisão;

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Com o advento da globalização, no final do século XX, ocorreram profundas

mudanças no mercado de trabalho, o que contribuiu para que os vestibulandos
adotassem critérios neoliberais na hora da escolha do curso universitário,
priorizando as carreiras que acreditavam oferecer maiores chances de sucesso
 29

nesta nova ordem econômica. Com isso a aptidão, a história de vida e os desejos de
realização ficaram em segundo plano ou simplesmente foram esquecidos.
A escolha da carreira pode ser agrupada em duas categorias:

Quadro 5 – Categorias da escolha da carreira.

Compatibilidade – determinados indivíduos Processo de escolha – o indivíduo, ao longo de

escolhem ocupações com base em medida de sua trajetória de vida vai gradualmente chegando
compatibilidade entre ele e a ocupação à escolha de sua ocupação.
escolhida, podendo ser explicada através de
quatro características pessoais: interesse,
identidade, personalidade (valores,
necessidades, orientação pessoal, etc.) e
experiência social.

Fonte: Elaborado a partir de Hall e Van Maanem (1976 apud Dutra 1996, p.32).

Percebe-se que a compatibilidade influência na decisão da escolha de

carreira, onde o indivíduo dá maior ênfase nas explicações sobre o que, como e por
que da escolha, procurando as respostas para este processo.
Conforme Dutra (1996) o processo de escolha da carreira passa por três
estágios da vida do indivíduo:

Quadro 6- Estágio do processo de escolha da carreira. (Dutra 1996)

1º Estágio da fantasia – período da infância, indo até aos 11 anos;

2º Estágio das tentativas – representa o período de 11 a 16 anos. É baseado primeiramente em

interesses e, posteriormente, em capacidades e valores;

3º Estágio das escolhas realistas – ocorre a partir dos 17 anos e geralmente envolve três
períodos: exploratório, em que é examinada uma série de opções de carreira; cristalização, em que
as opções começam a ser focada de forma melhor, e especificação, em que a pessoa escolhe uma
carreira particular.
Fonte: Elaborado a partir de Dutra (1996)

Os processos e os estágios da escolha de carreira precisam ser

compreendidos, devido à necessidade de entender o conjunto de pressões que
 30

pesam sobre o indivíduo na realização do seu planejamento de carreira, as etapas

da vida influenciam sobre esse processo de escolha e desenvolvimento na carreira.
O indivíduo enfrenta dificuldades no momento de tomar decisões
fundamentais em sua carreira, passando por desafios profissionais e alguns
obstáculos, tais como:

Quadro 7 - Desafios Profissionais.

Falta de Falta de Dificuldades Dificuldades Dificuldades Impossibilidades Impossibilidades

informação informações no processo no assumir na dialética conjunturais; existenciais.
sobre si; sobre o decisório; riscos; ação-
ambiente imaginação;
de
carreiras;

Fonte: Elaborado a partir de Martins ( 2001).

Esses obstáculos reais devem ser encarados no processo da escolha de

carreira, de maneira que os indivíduos os identifiquem e não os deixem atrapalhar
tanto no seu crescimento profissional como pessoal.
Atualmente as escolhas baseiam-se em referenciais próprios e busca o
equilíbrio da carreira e da vida, deixando de ser a busca de uma “carreira lá fora”,
para se tornar o desenvolvimento de “carreira que sou eu”, transformando-se no que
deveria ser (Reardon 1999, apud Martins 2001, p.79). Para Frankl (1991, apud
Martins, 2001, p. 79) “o ser humano é o ser que sempre decide o que ele é”.

2.2.1 Estágio e Trainee

O estágio pode ser realizado por indivíduos que estejam cursando o nível
superior, ensino médio e profissionalizante, podendo ser prestado nas organizações
públicas ou privado, visando o aprimoramento profissional. As instituições que fazem
o link entre a empresa e o aluno são: CIEE e NUBE.
 31

A Lei de 11.788, de 25 de setembro de 2008, define o estágio como o ato

educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que
visa à preparação para o trabalho produtivo do estudante. O estágio integra o
itinerário formativo do educando e faz parte do projeto pedagógico do curso
(http://www.empresas.ciee.org.br/portal/empresas/-2012)

A função do estágio é possibilitar aos aprendizes o conhecimento prático das

funções profissionais, proporcionando aos estudantes um contato empírico com as
disciplinas apresentadas em sala de aula, tratando-se do entendimento consolidado
pelos educadores de que a teoria sem a prática é incompleta, o que prejudica o
acesso imediato ao mercado de trabalho. O estágio visa à integração do aluno,
através das atividades desenvolvidas dentro do ambiente organizacional.
Na Legislação Brasileira, o estágio de estudantes é regido pela Lei n 11.788,
de 25 de setembro de 2008, representam uma evolução na política de emprego para
jovens no Brasil, ao reconhecer o estágio como um vínculo educativo-
profissionalizante, supervisionado e desenvolvido como parte do projeto pedagógico.
As mudanças se fundamentam em compromisso formalizado entre o
estagiário, a instituição de ensino e a empresa com base em um plano de atividade
que materializa a extensão ao ambiente de trabalho do projeto pedagógico
desenvolvido nas disciplinas do currículo escolar.
A mudança na lei reflete em um elenco de direitos sociais traduzidos na
concessão de um período de recesso de 30 dias após um estágio, a ser gozado
preferencialmente nas férias escolares, e de todas as garantias da legislação vigente
sobre saúde, segurança do trabalho e de seguro de acidentes pessoais, além da
fixação de uma jornada máxima de atividade de acordo com o nível ou modalidade
de educação e ensino que estiver frequentando.
O estágio é muito importante na vida do indivíduo, em que através de várias
atividades desenvolvidas durante o programa podem ser identificadas pelo
responsável do estagiário, habilidades e competências que favorecem para escolha
da carreira de acordo com o perfil apresentado durante o programa.
Atualmente existem os programas de trainee, os quais envolvem recém-
formados ou estudantes do último ano do ensino superior, geralmente a idade
exigida pelas empresas varia entre 22 a 30 anos. O trainee é um funcionário que
participa de um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento para
 32

assumir em um curto espaço de tempo uma posição gerencial, o que o diferencia do

estagiário.
O conceito de trainee inclui a experiência de relacionamento com todos os
setores da empresa, podendo compreender e interagir com a cultura da
organização, além de aprender conceitos e linguagem profissional e aprofundar seus
conhecimentos sobre os negócios.

2.3 Planejamento de Carreira

O indivíduo que pretende ingressar ou manter-se no mercado de trabalho

precisa ter definido o planejamento da própria carreira, para evitar ser ultrapassado
por outro capaz de enfrentar qualquer desafio, devido ter estabelecido
antecipadamente seus objetivos profissionais. Conforme Dutra (1996) muitos
indivíduos ainda resistem naturalmente em relação ao planejamento de suas
carreiras, devido não se conscientizarem que é de sua responsabilidade a condução
da mesma, direcionando-se para a conquista da auto-realização profissional e
pessoal.
Kotter (1996 apud Martins, 2001, p.81) relata que “o homem-organização na
década de 50 não tinha idéia de quem realmente ele era; contudo, ele ainda podia
ter sucesso ao corresponder a um ambiente de lenta mudança”. Nesse cenário
exigia-se menos do profissional, onde sofria poucas mudanças em seu ambiente,
sendo necessário apresentar habilidades e competências diferentes para conseguir
o sucesso desejado e ao mesmo tempo não havia preocupação em planejar de
forma estruturada sua carreira.
Percebe-se que com as constantes mudanças o indivíduo precisa planejar
sua vida para conseguir sobreviver no ambiente imprevisível como o do mercado de
trabalho, que está cada vez mais exigente e vulnerável na escolha por um
profissional que seja capaz de atender suas necessidades.
Bolongna (1996 apud Martins, 2001, p.82) considera que “o planejamento é a
mais relevante e cerebral atividade do homem. A capacidade de planejar torna o
homem o único no reino animal”. Nota-se que através do planejamento de carreira o
 33

indivíduo consegue direcionar-se racionalmente com segurança para rumo que

deseja seguir.
Ter um plano de carreira definido é muito importante para o indivíduo, em que
detalha e foca as fases que devem ser concretizadas em um determinado prazo,
favorecendo o seu crescimento e desenvolvimento na atual função que ocupa na
organização e ao mesmo tempo preparando-o para enfrentar os desafios que
possam surgir no decorrer do caminho.
Segundo Tachizawa (2001, p.197), “planejamento de carreira é um processo
contínuo de interação entre o empregado e a organização visando atender aos
objetivos e interesses de ambas as partes”.
O profissional que planeja sua carreira tende apresentar facilidade na hora da
tomada de decisão, devido estar preparado para enfrentar as incertezas que surgem
no dia-a-dia de trabalho, conseguindo enxergar antecipadamente situações de riscos
que possam comprometer a organização onde atua, com isso favorece o
reconhecimento da sua eficiência e aumenta vantagem competitiva.
O passo principal do indivíduo dentro do início do planejamento de sua
carreira é a reflexão sobre as oportunidades oferecidas pelo ambiente em que se
encontra, devendo atuar ativamente sobre ele, levando em consideração suas
preferências e características pessoais, assim podendo identificar melhores
oportunidades de carreira.
O processo de planejamento de carreira é composto por sete passos:

Quadro 8 - Processo de Planejamento.

Passo Ações
Clarificação da identidade individual;
1º

2º Avaliação de pontos fortes e fracos da carreira;

3º Análise do ambiente;

4º Identificação de estratégias de carreira e seu alcance;

 34

5º Seleção de objetivos de carreira;

6º Implementação da estratégia de carreira;

7º Avaliação de resultados das estratégias de carreira.

Fonte: Elaborado a partir de Rothweel e Kazanas (1988 apud Dutra, 1996 p.27).

Para Martins (2001) o indivíduo, identifica os desafios em um alto nível de

autoconsciência e consegue perceber a necessidade do planejamento. Por ser mais
flexível alinha suas metas aos objetivos previamente determinados, mantendo o
plano de carreira ativo.
No planejamento estratégico da carreira o indivíduo pode utilizar a matriz
SWOT (Strenght: forças, Weakness: fraquezas, Opportunties: oportunidades,
Threats: ameaças), ferramenta estratégica utilizada no planejamento das
organizações para análise do ambiente interno e externo que identificam quais são
as suas necessidades e vantagens no ambiente onde atua, com o objetivo de
conseguir competitividade em relação à concorrência, realizando sua análise
individual confrontando forças e fraquezas com as oportunidades e ameaças do
ambiente que se encontra ou pretende estar inserido. Após a analisar esses pontos
torna-se mais claro estabelecer estratégias para atingir seus objetivos.
Nota-se que o plano de carreira é o principal passo depois da escolha do que
se deseja fazer, pois o indivíduo muda e torna-se responsável por suas atitudes e
escolhas dentro dos possíveis ambientes em que se encontra, fugindo do rotineiro
mundo das organizações e dos demais indivíduos, construindo assim seu próprio
futuro.

2.4 Implementação do Plano de Carreira

 35

“A implementação é o acesso às experiências profissionais necessárias para

competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira”. (DUTRA 1996,
p.25).
Segundo London e Stumph (1982 apud Dutra, 1996, p. 24), os indivíduos
podem conduzir seus planos de carreira de várias formas, preocupando-se com
duas relevantes nesse processo: formar uma visão realista, clara e apurada de suas
qualidades, interesses e inclinações pessoais e traçar objetivos de carreira e
preferências profissionais.
As etapas do planejamento devem estar bem definidas, ou seja, o indivíduo
deve estar com suas qualidades, interesses, preferências pessoais e profissionais e
os objetivos de carreira bem estabelecidos. O planejamento de carreira depende de
três fases de responsabilidade do profissional: a auto-avaliação, o estabelecimento
de objetivos de carreira e implementação do plano de carreira, conforme figura 5 a
seguir.

Figura 5. Etapas do processo de planejamento de carreira

Fonte: London e Stumpf (1982 apud Dutra 1996, p.25).

A auto-avaliação é o início para o desenvolvimento dos objetivos de carreira e

o plano de ação é com essa base que se podem identificar as oportunidades de
 36

carreira. Para orientação deste processo existem muitas ferramentas como os

manuais de autopreenchimento, workshops, suporte de consultores, etc.
Nessa fase o profissional busca a empregabilidade, diversidade de
experiências, competências múltiplas, habilidades intra e interpessoais, procurando
uma colocação no mercado de trabalho, através de objetivos e metas pré-
estabelecidas.
A fase de implementação de carreira necessita de forte interação com o
ambiente de mercado interno e externo, pois é o momento de concretizar as
estratégias de carreira em que o plano de ação, composta de metas e estratégias é
colocada em prática pelo profissional.

2.5 Avaliação de Carreira

A avaliação de carreira deve ser feita pelo profissional em algum momento de

sua vida, avaliando sua carreira como um todo ou somente as metas e estratégia
utilizadas ao longo da sua vida profissional.
A avaliação de carreira pode ser classificada em quatro modalidades, definida
no quadro 9 abaixo:

Quadro 9 – Avaliação de carreira.

Auto-avaliação subjetiva: onde o indivíduo tem qualquer percepção ou julgamento de sua vida
profissional;

Auto-avaliação objetiva: a qual pode ser realizada pelo próprio indivíduo ou por outros profissionais
em relação a ele (superior, consultor, etc);

Heteroavaliação objetiva: também é realizada por terceiros, onde se pode comparar o resultado de
uma variável com uma meta que já havia sido estabelecida;

Heteroavaliação subjetiva: é baseada na opinião e percepção externa, onde os agentes podem ser
um superior, um coach, um mentor, etc.
Fonte: Elaborado a partir de Martins(2001)
 37

A avaliação de carreira, quando bem realizada e fundamentada, é essencial

para a gestão da carreira, pois gera informações sobre seu andamento. Essa análise
mostra se os esforços realizados durante o processo da avaliação estão auxiliando o
indivíduo no alcance das metas que já haviam sido estabelecidas, conforme figura 6
a seguir.

Figura 6. Âmbitos da avaliação de carreira

Fonte: Martins (2001, p.89)

O alcance das metas avaliadas corresponde à eficiência da gestão de carreira

e a realização dos objetivos, se refere à eficácia do processo de gestão. Ao medir os
resultados obtidos e os desejados no plano de carreira, podemos analisar três tipos
de saídas caso não esteja de acordo com o desejado.

Quadro 10 - Saídas plano de carreira.

1. Manutenção: ocorre quando as estratégias se mostram eficientes;

2. Replanejamento: é a revisão das estratégias ou metas quando são ineficientes ou

inadequadas;

3. Redefinição: é a mudança da ocupação tendo em vista de que o rumo atual está causando
um insucesso psicológico. Martins (2001).
Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001)
 38

Percebe-se que a avaliação de carreira deve ser constante na vida

profissional do indivíduo, assim como o plano de carreira. O profissional sabe
identificar o momento necessário para realização de um feedback externo com o
auxílio de um coach, mentoring, família, superiores hierárquicos, entre outros
indivíduos que possam auxiliar nesse importante processo de carreira, assim
permitindo aprimorar seu autoconceito e avaliar o quanto está realizando suas
potencialidades profissionais.

2.6 Desenvolvimento de Carreira

Desenvolvimento de carreira “é um processo contínuo pelo qual o indivíduo

progride por uma série de estágios, cada um dos quais caracterizado por um
conjunto único de questões, temas e tarefas”, segundo Greenhaus (1999 apud
Martins 2001, pág 92). Pode-se dizer que a perspectiva de desenvolvimento permite
reconhecer tanto o indivíduo como a organização, onde estão sujeitas as influências
do ambiente externo, notando que o desenvolvimento de carreira é uma criação de
novos aspectos, visando o crescimento como uma auto-realização.
Para que haja um desenvolvimento de carreira é preciso fazer uma análise,
com ênfase na continuidade, onde os indivíduos fazem a manutenção dos aspectos
de vida, que caracteriza a sua transformação após a idade adulta, e a
descontinuidade que além dos estilos de personalidade aprendidos na infância, há
outros potenciais que não desaparecem, mesmo sem utilizá-los, vindo a ser
explorados e aflorado conforme seu desenvolvimento. O ideal seria o misto das duas
análises para que o indivíduo comece a utilizar na sua fase inicial de vida e
consequentemente ter uma realização profissional.
De acordo com Greenhaus (1999 apud Martins 2001, p.93), o
desenvolvimento de carreira engloba etapas naturais do relacionamento de cada
indivíduo com a organização, que pode ser redefinido conforme sua situação
ocupacional ou mudança de emprego.
Os indivíduos escolhem as profissões que lhes permitem desempenhar
papéis com autoconceito, identificando tarefas de desenvolvimento da carreira
através de cinco estágios de vida, conforme quadro 15 a seguir, mantendo-se os
 39

princípios de decisão em qualquer idade ou fases da vida. A compreensão desses

estágios de carreira permite um conhecimento das questões, papéis e conflitos que
a maioria das pessoas enfrenta durante o período de vida.

Quadro 11 - Os cinco estágios do desenvolvimento de carreira.

1. Escolha ocupacional: Preparação para o trabalho
Faixa etária típica: Inicialmente 0-25; depois variável.
Principais tarefas: Desenvolver a auto-imagem ocupacional, avaliar as ocupações, desenvolver a
escolha ocupacional inicial, buscar a formação necessária.
2. Entrada na organização
Faixa etária típica: Inicialmente 18-25; depois variável.
Principais tarefas: obter ofertas de emprego das organizações desejadas, selecionar a apropriada,
baseada em informações precisas.
3. Carreira inicial: Estabelecimento e realização
Faixa etária típica: 25-40
Principais tarefas: Aprender o trabalho, aprender as regras e normas organizacionais, adequar-se à
ocupação e organização escolhidas, aumentar as competências, buscar o sonho.
4. Carreira intermediária
Faixa etária típica: 40-55
Principais tarefas: Reavaliar a carreira inicial e a fase adulta inicial, reafirmar ou modificar o sonho,
fazer escolhas apropriadas à meia-idade, permanecer produtivo no trabalho.
5. Carreira tardia
Faixa etária típica: 55- aposentadoria
Principais tarefas: Permanecer produtivo no trabalho, manter a auto-estima, preparar-se para
aposentadoria.
Fonte: Elaborado a partir de Greenhaus (1999 apud Martins 2002, p.119).

O desenvolvimento de carreira abrange tanto as carreiras organizacionais

como autônomas, representando uma perspectiva de aprendizagem contínua e
autoconsciente, tornando-se cada vez mais curto os ciclos na qual seguir, buscando
novas ocupações, dentro ou fora da organização, passando por uma adaptação e
aprendizagem.
Nota-se que a aprendizagem atualmente é fundamental para qualquer
organização, o conhecimento passa a ser a peça chave para qualquer
desenvolvimento profissional e pessoal. O aprendizado permanente não se limita
apenas nas novas qualificações e sim no aprender a aprender, capaz de
reconfigurar as habilidades, conhecimentos e experiências do profissional de forma
que possa aplicá-las em diferentes ambientes, se adaptando em qualquer
organização.
Na visão da organização o desenvolvimento de carreira é um processo que
envolve a efetiva realização de projetos do profissional dentro dela. Devido a tantas
mudanças o mesmo deve ter em mente que a responsabilidade de sua carreira
 40

depende somente dele e da busca de novos aprendizados e sinalização das

oportunidades de seu interesse.
Atualmente as organizações estão redesenhando sua visão em relação ao
profissional do futuro, investindo no desenvolvimento do seu bem mais preciso: os
clientes internos, apostando em treinamentos e cursos para que acompanhem os
avanços do mercado, trazendo melhoria e eficiência ao trabalho realizado.

2.7 Âncoras de Carreira

As âncoras de carreira são “um conjunto de autopercepções relativas a

talentos e habilidades, motivos e necessidades e, atitudes e valores que as pessoas
têm com relação ao trabalho que desenvolvem ou buscam desenvolver”, segundo
Schein (1993, apud MACEDO 2005, p.23). A competição acirrada nos dias de hoje
exige que os indivíduos apresentem valores e habilidades que podem ser intrínsecos
ou desenvolvidos através das atividades realizadas no dia-a-dia do trabalho.
O perfil do profissional passa a moldar-se de acordo com as necessidades do
‘porto’ (mercado) onde está ancorado, em que precisa ser mais flexível,
multidisciplinar, versátil e polivalente estando sempre preparado para enfrentar
barreiras que possam interferir nos seus objetivos profissionais.
Um fator importante para o processo de planejamento individual da carreira “é
a análise da influência de valores, necessidades e habilidades no estímulo ou
inibição de opções por carreira”, segundo Dutra (1996 p.42), em que o indivíduo
necessita identificar quais são suas aptidões para ingressar no competitivo mercado
com sucesso, onde os fatores analisados podem influenciar na escolha da sua
própria carreira.
Ao iniciar a vida profissional o indivíduo começa a identificar facilidades e
dificuldades para executar determinadas atividades dentro da organização, se
conscientizando de habilidades, valores e necessidades que antes não estavam
explícitos no seu perfil profissional ou até mesmo pessoal.
Antigamente os profissionais procuravam organizações que oferecessem
novos desafios, maiores remunerações e maiores responsabilidades. Com o
 41

decorrer da vivência profissional o indivíduo passa a buscar estilos próprios que

agreguem razões e padrões, em que estão fundamentados na sua autopercepção,
envolvendo talentos e habilidades, motivos e necessidades, atitudes e valores.
A autopercepção das habilidades, necessidades e valores são de fundamental
importância para o indivíduo e para a organização e a junção desses fundamentos
forma às âncoras de carreira em que “são elementos de nossa realidade que irão
determinar nossas preferências por determinada ocupação, carreira, empresa ou
oportunidade”, conforme Dutra (1996, p.43).
As oito âncoras de carreiras que são essenciais na vida do profissional são
exatamente demonstra no quadro 12 abaixo:

Quadro 12 - Âncoras de carreiras.

1ª Competência gerencial: o indivíduo integra esforços da equipe que lidera responsabilizando-se

por todas as atividades desenvolvidas e resultados obtidos em uma determinada unidade da
organização que gerencia. Possuem habilidades de solucionar problemas complexos, de maneiras
flexíveis, que possam prejudicar o andamento da unidade que está sobre a sua liderança.

2ª Competência técnica ou funcional: o indivíduo é totalmente seguro para a realização das suas
atividades, não demonstrando interesse de liderar pessoas, devido ser especialista em uma
determinada área, não possui aptidão para atuar na linha de comando.

3ª Criatividade: o indivíduo que apresenta essa habilidade consegue ser mais produtivo na
realização de suas atividades. Um profissional capaz de apresentar idéias criativas, fazendo com
que a empresa tenha um diferencial em relação à concorrência, apresentando convicções das suas
ações para o sucesso da sua carreira profissional.

4ª Segurança e estabilidade criativa: o indivíduo que apresenta essa âncora preocupa-se em

garantir uma vida profissional bem sucedida, e não costuma se arriscar em novos desafios que
possam comprometer a sua segurança financeira.

5ª Autonomia e independência: o indivíduo que apresenta essa âncora preocupa-se em ser livre e
independente para realizar suas atividades dentro da organização, não aceitando ser contrariado
pelas as regras existentes na mesma.

6ª Senso de serviço e dedicação à causa: o indivíduo que apresenta essa âncora busca realizar
atividades na sua carreira que proporcione para outras pessoas e para o ambiente o bem estar,
 42

preocupa-se em solucionar diversos problemas relacionados a um mundo melhor e busca

constantemente oportunidades em outros lugares visando sempre viver melhor.

7ª Desafio constante: o indivíduo que apresenta essa âncora procura sempre desafios difíceis e
problemas que não aparentam ter soluções, mas que para ele é uma das habilidades mais
explícitas, sendo gratificante cada vez que apresenta soluções para situações complexas da
organização.

8ª Estilo de Vida: o indivíduo que apresenta essa âncora procura sempre integrar e equilibrar
atividades profissionais e pessoas.

Fonte: Elaborado a partir de Schein (1984 apud Dutra 1996, p.43).

As âncoras de carreira estão cada vez mais diversificadas devido à rapidez do

mundo globalizado, surgem constantemente novas atividades a serem realizadas
nas organizações que buscam cada vez mais profissionais que apresentam
características adequadas para conviver em um determinado ambiente, sofrendo
constantes mudanças para acompanhar o mercado cada vez mais volátil. O
profissional que pretende garantir um futuro de sucesso deverá se adaptar a
velocidade do cotidiano.
Macedo (2005) refere-se às âncoras de carreira como um fator importante
para os profissionais do mundo globalizado e definem sete como as mais
importantes:

Quadro 13- Âncoras de carreira.

1ª Caráter: a inteligência moral: o indivíduo que apresenta essa âncora como positiva em sua vida
consegue ganhar a credibilidade, admiração e o respeito de outras pessoas. A falta de caráter pode
arruinar a imagem do profissional e da empresa, devido à ausência de qualidades que podem fazer
diferença para continuidade de uma carreira de sucesso.

2ª Carisma: representa um conjunto de qualidades especiais intrínsecas que o indivíduo apresenta

no seu perfil, algo intangível que faz com que o profissional cative as pessoas do ambiente onde se
encontra.

3ª Cultura: no mundo globalizado o indivíduo que apresenta essa âncora procura sempre estar
atualizado com as novas tendências, buscando o conhecimento e atualizações constantes que
proporcionam um crescimento na sua trajetória profissional.
 43

4ª Comunicação: é uma âncora vital para a sustentabilidade da carreira profissional, independente

da forma que é transmitida - oral ou escrita - em qualquer ambiente - interno ou externo ela é de
fundamental importância para o profissional que pretende destacar-se no mercado ou na própria
organização.

5ª Comprometimento: está ligado à dedicação que o indivíduo apresenta na execução do seu

trabalho, tornando-se valorizado pela organização.

6ªª Consciência sobre o chamado pessoal: é a descoberta pelo verdadeiro propósito da vida, é o

que realmente o indivíduo gosta de fazer, onde muitos que apresentam essa âncora se arriscam
para realizar desejos pessoais que podem não ter um retorno satisfatório para sua sobrevivência,
mas que lutam para dar continuidade em seus ideais já definidos, buscando alinhar constantemente
seus sonhos com a sua realidade.

7ªª Ser um cruzador de mares empreendedor corporativo: atualmente a maioria dos profissionais

apresenta essa âncora como destaque em seu perfil, o que os beneficiam para melhor colocação no
mercado e na organização onde atuam.
Fonte: Elaborado a partir de Macedo (2005)

Os profissionais que apresentam essas características conseguem ganhar

vantagem em relação aos demais, agregando valores individuais e proporcionando
para a organização aumento no capital intangível. Pessoas capazes de conviver em
qualquer ambiente, conciliando sua vida pessoal com a vida profissional
presenciando as mais diversas situações.

2.8 O papel das organizações na gestão de carreira

 44

Atualmente as organizações têm uma diversidade de relações empregatícias,

variando do contrato, estabilidade e até mesmo a relação entre a organização e o
profissional.
Os profissionais estão optando por carreiras alternativas fora das grandes
corporações, com isso as organizações passam a perder profissionais talentosos no
estágio mais produtivo de sua carreira. Essa mudança acontece quando os
indivíduos começam a reavaliar sua carreira e redefinem suas prioridades, decidindo
buscar o equilíbrio que não alcançaram até o momento ou quando percebem que
sua carreira sofre restrições dentro da organização que impedem a realização de
suas habilidades profissionais.
Atualmente percebe-se que o profissional não é atraído apenas pela
recompensa econômica e sim pela qualidade de vida. As organizações que
identificam e retêm esses talentos favorecem atendimento as necessidades
humanas, como: auto-realização, auto-estima, segurança e benefícios adequados,
proporcionando melhores condições ao profissional e com isso a satisfação pessoal
de cada indivíduo.
As organizações não se limitam apenas em treinamentos, mas na
aprendizagem, que é importante para a competitividade no mercado de trabalho.
Devido a isso, as empresas estão criando a cultura de aprendizagem e favorecendo
a criação e disseminação do conhecimento, de forma a assegurar vantagens
competitivas duradoura, que acaba motivando o profissional em busca do seu
crescimento e atualização.
Para Dutra (1996) as organizações complementariam a gestão de carreira
com programas de educação corporativa e mecanismos de criação e difusão do
conhecimento, sendo necessários para a retenção do profissional. A estrutura de
carreiras adotada pela organização deve-ser analisada de acordo com suas
necessidades, onde os desenhos de carreiras são classificados em três tipos,
conforme demonstra o quadro 14 abaixo:

Quadro 14 - Desenhos de carreiras.

 45

1 ºEstruturas de linha: oferece menor flexibilidade, é a única possibilidade de ascensão que conta como
reconhecimento simbólico e econômico e a que se faz pela via gerencial, a técnica fica em segundo
plano.

2º Estruturas em rede: tem uma relativa flexibilidade na progressão da carreira, mas ainda não colocam
no topo as funções gerenciais.

3º Estruturas paralelas: oferecem alternativa a carreira gerencial como forma de ascensão salarial e de
reconhecimento intra-organizacional.

Fonte: Elaborado a partir de Dutra (1996).

Segundo Martins (2001) para que haja uma estrutura de carreira adequada,
diversas estratégias de desenvolvimento podem ser aplicadas, visando facilitar a
compatibilização dos interesses organizacionais e a retenção de talentos
profissionais, tais como:

Quadro 15: Rodízio (job rotation)

Rodízio (job rotation): rodízio de funções é promovido pela empresa com o objetivo de fazer com que
as pessoas se tornem multifuncionais, isto é, saibam realizar atividades de diversos cargos, adquirindo
novos conhecimentos em setores diferentes e acumulando experiências. Realiza estágios em diversas
áreas para adquirirem competência em grande parte dos serviços prestados, sua vantagem é que não
há prejuízos quando os profissionais estão em período de férias ou há desligamentos rápidos.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Para a organização, esse tipo de estratégia ajuda a aumentar a sinergia entre

os diferentes setores, onde o plano de aprendizado é uma forma de tornar a própria
organização capaz de aprender e gerar conhecimentos e inovações. Essa aliança
entre o interesse do profissional e o da empresa é a melhor maneira de crescer, para
ambos.

Quadro 16: Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho: realiza uma importante fonte de informação para a organização e a

gestão de carreira, focalizando a melhoria tanto em programa de educação empresarial como no
plano de carreira.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

 46

De acordo com Fernandes & Lopes (2006), avaliação de desempenho ajuda a

mensurar os resultados obtidos por cada colaborador, em períodos e áreas
específicas como: conhecimentos, habilidades, metas, etc.
Ainda segundo Fernandes & Lopes (2006), a avaliação de desempenho
possui os objetivos de identificar os empregados que necessitam de
aperfeiçoamento; definindo o grau de contribuição nos resultados das metas de cada
equipe; descobrir talentos dentro da organização; facilitar o auto desenvolvimento
dos colaboradores, fornecer feedback e subsidiar programas de méritos, promoções,
transferências de áreas e demissões.
Percebe-se que a avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelas
organizações para avaliar o desempenho e proporcionar condições e oportunidade
de crescimento profissional e de participação pessoal, conciliando os objetivos
organizacionais e os individuais de uma maneira construtiva, conforme, Chiavenato
(1992).

Quadro 17: Remuneração por habilidades

Remuneração por habilidades: os colaboradores são remunerados de acordo com suas

habilidades e não mais pelos cargos que ocupam dentro da organização.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Essa estratégia é considerada muito importante para as organizações que

necessitam de profissionais multifuncionais, procurando motivar os indivíduos a se
desenvolverem de acordo com as necessidades da empresa.
Os profissionais por outro lado são mais bem remunerados na medida que
adquirem novos conhecimentos, habilidades, recebendo oportunidades de carreira
sem necessidade de mudança, trabalhando em ambientes transparentes e
participativos.

Quadro 18: Sistemas de informação de carreira

Sistemas de informação de carreira: utilizado para divulgar informações sobre vagas internas,
com descrições das atividades, competências e qualificações necessárias, nível salarial e
perspectivas de crescimento profissional, de acordo com Martins (2001).

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

 47

As organizações geralmente divulgam informações sobre a estrutura de

carreira e os critérios de ascensão dentro da própria empresa, disponibilizando
recursos via intranet, como sites para auto-avaliação de competências,
autotreinamento e aconselhamento de carreira.

Quadro 19: Sistemas de gestão de carreira

Programas de gestão de carreiras: são cursos, oficinas (workshops), seminários e outros

programas formais que visam a avaliação e o planejamento de carreira, segundo, Martins (2001). O
profissional sabe onde pode chegar e quanto tempo levará para alcançar seus objetivos dentro da
organização.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Atualmente algumas empresas estão em fase de desenvolvimento de
programas que estimulam e retêm talentos dentro das organizações, tais como: guia
para o profissional planejar a sua carreira, baseando-se na oportunidade e refletindo
sobre as variáveis que influenciam no seu processo de desenvolvimento; semana da
carreira onde são realizadas palestras; jogos interativos; mensagens de estímulo
para pensar e agir sobre a carreira e instrumento para orientar e identificar as
expectativas de carreira entre o profissional e a organização.
Percebe-se que os profissionais estão conscientes que o gerenciamento da
carreira é de sua responsabilidade. As organizações apenas incentivam a
participação e motivação de todos em programas de carreira, alcançando a
transparência, respeitando as opções individuais e orientando os profissionais.

Quadro 20: Coaching

Coaching : é uma nova competência gerencial, onde o superior acompanha o desempenho de seus
colaboradores de forma a identificar as necessidades de capacitação ou de desenvolvimento intra e
interpessoal, segundo, Martins (2001). Atuando como facilitador visando ajudar no desenvolvimento
de competências profissionais ou pessoais, investigando o auto aprendizado para a definição de
metas e objetivos em curto prazo, agregando valor a organização e ao profissional.

Fonte: Elaborado a partir de Martins (2001).

Com o autogerenciamento da carreira, a prática de coaching tornou-se

primordial nas organizações, envolvendo as características do profissional,
impulsionando e criando talentos através de orientação, treinamento, preparação
intelectual, criação de novas habilidades e desenvolvimento profissional e pessoal,
 48

comunicação, motivação, incentivos e descobertas de competências, passando por

um processo de aconselhamento e de encarreiramento para uma liderança
renovadora e participativa, estimulando o profissional a melhorar o que já sabe e
aprender coisas novas deslanchando em seu desempenho, transformando em
ações efetivas e traduzindo-se em resultados.
As organizações atualmente incentivam o papel do coaching para ajudar os
colaboradores com objetividade, transparência e cuidado, orientando a tomada de
decisão na sua carreira, melhorando seu desempenho e criando condições de
sucesso profissional e pessoal, segundo, Chiavenato (2002).

Quadro 21: Mentoring

Mentoring: orienta o profissional com o sentido de aumentar as competências atuais, apontar

direções futuras e proporcionar uma visão ampla e criativa, através de um programa corporativo e
formal destinado a avaliação, planejamento e consultoria interna de carreira. Ajuda o protegido
estender se para o futuro em termos de carreira para chegada de seu objetivo final e crescimento
funcional.

Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2002).

“O mentoring faz parte do processo de encarreiramento ou do planejamento

de carreira”, segundo Chiavenato (2002, p.133). A responsabilidade do mentor é a
aprendizagem que passa a focalizar os objetivos, oportunidades, expectativas,
padrões e assistências na realização de novas potencialidades do profissional.
Pode se dizer que é uma relação entre duas ou mais pessoas voltada ao
desenvolvimento, em que uma delas proporciona orientação, modelagem,
compartilhamento de contatos e redes de relacionamento com apoio geral a outra,
sendo uma relação de orientador e orientado.
Hall, (1996, apud Martins, 2001, p.114), “considera o crescimento de carreira
como um produto social, dos relacionamentos na organização, qualificando os
programas de mentoring como formas de co-aprendizado”. Os profissionais
experientes orientam os novos que seriam os co-aprendizes e, ambos se
desenvolvem.

Mentoring está relacionado com executivos de alto nível que oferecem

orientação e apoio ao desenvolvimento de carreiras das pessoas. Os
mentores são executivos que aconselham, impulsionam, encorajam e
protegem os outros. As funções de mentoring estão relacionadas com o
 49

avanço na carreira e com aspectos psicológicos do protegido.

(CHIAVENATO, 2002, p.134.).

Atualmente as organizações, preparam-se para as constantes mudanças

dentro do ambiente organizacional. A gestão de carreira dentro das organizações
vem para auxiliar o indivíduo que almeja o crescimento profissional e pessoal,
acreditando que o bem mais valioso dentro dela é o cliente interno. As organizações
que possuem essa visão conseguem reter por mais tempo talentos dentro do seu
ambiente.
Nota-se que as organizações estão investido mais no capital humano e
motivando-os, consequentemente gerando valor a organização e ao profissional,
fazendo com que ambos se desenvolvam e adquiram aprendizado e, inovando-se a
qualquer momento. O sucesso do profissional também pode ser caracterizado como
o sucesso da organização.
 50

3 PESQUISA DE CAMPO

Identificação dos fatores influenciadores no Gerenciamento da

empregabilidade e carreira: um foco nos Profissionais de agências marítimas
no Porto de Santos/SP

O porto de Santos inaugurado em 1892, não parou de se expandir,

atravessando todos os ciclos de crescimento econômico do país, aparecimento e
desaparecimento de tipos de carga, até chegar ao período atual de amplo uso dos
contêineres. Açúcar, café, laranja, algodão, adubo, carvão, trigo, sucos cítricos, soja,
veículos, granéis líquidos diversos, em milhões de quilos, têm feito o cotidiano do
porto, que já movimentou mais de l (um) bilhão de toneladas de cargas diversas,
desde 1892, até hoje.
Em 1980, com o término do período legal de concessão da exploração do
porto pela Companhia Docas de Santos, o Governo Federal criou a Companhia
Docas do Estado de S. Paulo-Codesp, empresa de economia mista, de capital
majoritário da União. Atualmente, o Porto de Santos, movimenta, por ano, mais de
60 milhões de toneladas de cargas diversas, número inimaginável em 1892, quando
operaram 125 mil toneladas. Com 12 km de cais, entre as duas margens do estuário
de Santos, o porto entrou em nova fase de exploração, consequência da Lei
8.630/93, com arrendamento de áreas e instalações à iniciativa privada, mediante
licitações públicas.
Área de influência primária do Porto de Santos inclui os estados de São
Paulo, Minas Gerais, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Goiás e o Distrito Federal,
que em conjunto representam: 75 milhões de pessoas, 67% do PIB do Brasil e 56%
da Balança Comercial Brasileira, em valores.
O Porto de Santos é fundamental para os estados integrantes de sua
hinterlândia primária. Nesse sentido, também é muito importante para o comércio
exterior dos estados do Paraná, Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Rio de Janeiro,
Espírito Santo, Bahia, Pernambuco, Rondônia, Tocantins, Sergipe e Paraíba,
integrantes de sua hinterlândia secundária e terciária.
As Agências Marítimas são o principal elo entre o porto e os outros estados,
pois é um tipo de empresa, especializada em prestar serviços, para os armadores
clientes, sendo o braço do armador (proprietário legal, ou arrendatário).
 51

Estabelecidos em Santos, representam armadores com serviços regulares e

confiáveis para os principais portos do mundo. Transporte em containers, cargas
frigorificadas, granéis sólidos e líquidos, volumes pesados, veículos e carga solta.
As Agências Marítimas prestam todos os tipos de assistências necessárias
para os navios dos armadores clientes, cuidando da programação de entrada e
saída do navio, junto às autoridades portuárias, serviços de praticagem, reboque,
combustível para o navio, racho (suprimentos), serviços médicos para tripulantes,
troca de tripulantes, cuidar de compras de equipamentos ou peças de reposição
necessárias ao navio, contratação de serviços de oficinas especializadas em reparos
navais (se houver necessidade) despacho de documentos e pagamento de inúmeras
taxas junto à capitania, e outros órgãos, como vigilância sanitária, se porventura
ocorrer qualquer problema com o navio e sua tripulação, a agencia deve cuidar em
resolver, junto às autoridades.
Enfim cuida como o todo necessário ao navio enquanto no porto como se
fosse à empresa proprietária, porém é cobrado pela agencia uma percentagem por
esses serviços.
Algumas agências funcionam também como brookers, ou seja, são um elo
entre, embarcadores (de carga) e os navios servem como um corretor busca as
melhores cargas, ou os melhores fretes e navios para seus clientes.

3.1 Procedimento Metodológicos

A metodologia de um trabalho científico define todo o estudo fazendo com

que o mesmo adote procedimentos de análise e ofereça ao pesquisador várias
formas de aproximar, comparar e comprovar sua fundamentação teórica quanto à
realidade do assunto analisado.
Foi com este propósito que depois de escolhido o tema “Identificação dos
fatores influenciadores no Gerenciamento da empregabilidade e carreira: um foco
nos Profissionais de agências marítimas no Porto de Santos/SP”, este trabalho foi
iniciado com a pesquisa bibliográfica, sendo utilizada como primeira técnica para
levantamento de dados.
 52

A escolha do tema se deu em função que a modernização dos portos

brasileiros, especialmente a do porto de Santos, como resposta à demanda de
inserção do país no processo de globalização mundial, em uma economia
globalizada. Entender a globalização como um processo multidimensional significa
entendê-lo como vivência cotidiana da ação sem fronteiras que integra diferentes
dimensões: econômica, da informação, tecnológica, ecológica.
Com relação ao trabalho, a modernização é responsável por mudanças
drásticas que vêm ocorrendo na estrutura e nas características do porto, o que
demanda um novo trabalhador, do qual são exigidas novas qualificações, que
envolvem diferentes conhecimentos, habilidades, características psicológicas,
socioculturais e físicas. Apesar da drástica redução de postos de trabalho
tradicionais e da implantação de novas tecnologias, tanto a robotização quanto a
informatização e conteinirização criaram novos postos de trabalho.
Para competir neste cenário, às empresas procuram manter pessoas com alta
taxa de empregabilidade assim querendo reter todos os profissionais que atualmente
buscam cada vez mais uma profissionalização.

Após a escolha do tema, estabeleceu-se, então, o objeto de estudo, que se

caracterizou que o profissional atual deve querer a empregabilidade e não querer
estar empregado, atualizando e investindo em cursos e planejamentos de carreiras.
Daí a importância de investir constantemente na carreira, com ou sem subsídios por
parte da empresa. O que é mais importante é ser empregável do que ter um
emprego e, portanto, parar de estudar e de se atualizar é parar no tempo.

Quanto aos objetivos do presente estudo, traçou-se como objetivo geral

analisar como a gestão de carreira influência na empregabilidade do trabalhador
portuário de Agências Marítimas no Porto de Santos. Já como objetivos específicos,
tiveram-se como pretensão, apresentar que o trabalhador portuário atualmente é
responsável por gerenciar sua própria carreira e que para isso é necessário que o
mesmo se conscientize do mercado competitivo no qual está inserido, verificando
sempre suas competências e interesses pessoais e profissionais.
Portanto, para que se pudessem responder as questões lançadas pelo objeto
de estudo, bem como atingir aos objetivos traçados, o presente trabalho utilizou
como metodologia, uma pesquisa de caráter exploratório, que na concepção de Gil
(2002), tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema,
 53

podendo-se dizer que este tipo de pesquisa promove o aprimoramento de idéias ou

a descoberta de intuições.
Mediante essa definição e de acordo com os objetivos delineados no presente
trabalho, optou-se por esse tipo de pesquisa devido à importância que o tema
proposto vem promovendo nas agências marítimas, surgindo, então, uma
necessidade de maior aprofundamento sobre suas práticas e conceitos.
No estudo apresentado, a utilização da pesquisa exploratória sugeriu o
emprego de alguns métodos científicos, tais como a pesquisa bibliográfica e a
pesquisa de campo.
De acordo com Galliano (1986, p. 32), o método científico é um instrumento
utilizado pela Ciência na sondagem da realidade, mas um instrumento formado por
um conjunto de procedimentos, mediante os quais os problemas científicos são
formulados e as hipóteses científicas são examinadas.
Dentro dos métodos utilizados, a pesquisa bibliográfica merece ser ressaltada
porque levou os pesquisadores a estimular a prática da leitura e da pesquisa.
Sob este prisma Lakatos e Marconi (1992, p. 18), reforçam que “o estudante
deve preocupar-se com a formação de uma biblioteca de obras selecionadas, dado
que elas representam o instrumento de trabalho do estudioso, do intelectual e do
cientista. Em geral inicia-se pelas obras básicas, indicadas pelos professores; depois
outras mais especializadas que tratem de assuntos mais amplos”.
Reforçando o posicionamento de Lakatos e Marconi, Gil (2002) salienta que
“o desenvolvimento de uma pesquisa bibliográfica varia em função de seus
objetivos”. Convém, portanto, que estes sejam claramente estabelecidos a fim de
que as fases posteriores da pesquisa se processem de maneira satisfatória.
Complementando esses conceitos, Cervo e Bervian (2002, p. 66), afirmam
que “a pesquisa bibliográfica é meio de formação por excelência. Como resumo de
assunto constitui geralmente o primeiro passo de qualquer pesquisa científica”.
Portanto, para demonstrar no presente trabalho as fontes de pesquisas
bibliográficas, foram utilizados autores consagrados e, como auxílio, também foi
empregado fontes secundárias como revistas, artigos, trabalhos científicos e outras
fontes que englobam o assunto ora investigado.
Já no método da pesquisa de campo, também utilizada nesse estudo, a
mesma caracterizou-se como necessária, pois de acordo com Lakatos e Marconi
(1991), as investigações de pesquisa empírica cujo objetivo é a formulação de
 54

questões ou de um problema, com tripla finalidade: desenvolver hipóteses, aumentar

a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno, para a
realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar e classificar conceitos.
Sob a ótica de Gil (2002), a pesquisa de campo constitui-se em um modelo
clássico de investigação que focaliza uma comunidade. Como no presente estudo o
foco é verificar como os atuais trabalhadores das Agências Marítimas do Porto de
Santos, estão investindo em suas carreiras e empregabilidade.

3.2 Configuração do Lócus da Pesquisa

O lócus da pesquisa foi realizada com os profissionais das Agências

Marítimas de Santos, no SINDAMAR (Sindicato das Agências de Navegação
Marítima do Estado de São Paulo), no mês de outubro, com alunos dos cursos
Sistema Integrado de Comércio Exterior – SISCOMEX e Despacho Aduaneiro -
ADUANA. Nestes cursos participaram cerca de 70 profissionais das 55 Agências
Associadas do SINDAMAR.
A opção pelas empresas situadas na cidade e o sindicato ressaltado, deu-se
em função da concentração das principais empresas associadas ao Sindicato, onde
isso facilita os profissionais que atuam nas agências ter maior acesso aos cursos e
aprimoramento na sua carreira.

3.3 Configuração do Universo e Amostra

A pesquisa empírica procurou responder à seguinte questão: como os

profissionais das Agências Marítimas estão investindo em suas carreiras e
consequentemente mantendo sua empregabilidade?
Os resultados de descrição de dados coletados poderão servir de insumos
para que outros estudiosos da temática ora estudada possam ser estimulados a
aprofundar os conhecimentos.
 55

As propostas teóricas, não dariam conta de avaliar como a realidade

concretamente age e reage nesse universo. Paralelamente, o registro do conteúdo,
das diretrizes, das justificativas e dos procedimentos que tratam da temática em
questão dará um norte para que se possam mapear os profissionais dentro das
Agências Marítimas.
O levantamento de campo foi iniciado com o mapeamento e a seleção das
agências na cidade de Santos e o sindicato SINDAMAR onde este disponibiliza
aprimoramento aos profissionais associados, conforme parceria com a FEMAR (
Fundação de Estudos do Mar).
Vale ressaltar que a FEMAR possui larga tradição no Ensino de atividades
voltadas para o conhecimento do mar. Em 1993, em parceria com a Diretoria de
Portos e Costas (DPC) da Marinha do Brasil, passou a ministrar os Cursos do
Programa de Ensino Profissional Marítimo - Atividades Correlatas que, atualmente,
perfazem cerca de 273 cursos oferecendo 7.000 vagas a candidatos de 16 cidades
em 14 estados brasileiros.
Os cursos são dirigidos exclusivamente aos funcionários de empresas e
entidades contribuintes do Fundo de Desenvolvimento do Ensino Profissional
Marítimo (FDEPM) tais como: empresas de navegação, agências marítimas,
operadores portuários, OGMOs, sindicatos patronais do setor e administrações
portuárias.
Finalizando assim a configuração do universo da pesquisa, dado que o
problema central deste estudo era mapear como os profissionais atualmente se
preocupam com suas carreiras e conseguem se manter empregado em um
momento tão volátil, foram selecionadas algumas agências marítimas associadas ao
Sindicato onde foram coletados depoimentos e respostas por intermédio de
entrevistas semi-estruturadas.
A pesquisa contou com 30 Agências e com cerca de 70 profissionais.

3.4 Coleta de Dados

A coleta de dados foi realizada por intermédio de um instrumento em forma de

questionário auto-aplicável. Este recurso fora criado no âmbito da pesquisa, com o
 56

objetivo de mapear “como o profissional esta atuando dentro das agências Marítimas
de Santos”.
Com seu objetivo de verificar na prática o conteúdo apresentado, realizou-se
uma pesquisa em forma de questionário com profissionais que estão atuando dentro
das Agências Marítimas de Santos associadas ao Sindamar.
A coleta de dados foi realizada por meio de questionários enviados através de
e-mail e no final de cada curso ministrado dentro do sindicato Sindamar no mês, de
outubro, onde foram efetuadas 17 perguntas no total, com intuito de obter respostas
espontâneas para cada questão aplicada, conforme os resultados analisados a
seguir.
Antes do instrumento de coleta ser distribuído aos sujeitos da pesquisa, o
mesmo passou por um pré-teste, sendo aplicado em cinco pessoas de escolha
aleatória.
A finalidade do pré-teste foi verificar a possibilidade de validação do
instrumento. Como nenhum problema aparente foi constatado, então, foi realizada a
distribuição do mesmo. Os sujeitos da pesquisa foram profissionais atuantes nas
agências Marítimas associados do Sindamar.

3.5 Apresentação dos Resultados

A tabulação dos dados foi organizada e apresentada em forma sequencial

tendo sido obedecida também a sequencia dos indicadores, conforme segue em
transcrição literal do instrumento utilizado.
Os resultados apresentados a seguir, foram referentes aos questionamentos,
cujos respondentes foram profissionais atuantes em santos.
 57

Gráfico 1. Sexo

A pesquisa apresentou a quantidade balanceada de respondentes de ambos

os sexos, o que demonstra a participação da mulher cada vez mais forte no mercado
de trabalho, com presença importante e marcante dentro das organizações.

Gráfico 2: Idade
 58

A faixa etária dos profissionais entrevistados de maior percentual varia de 26

a 35 anos, o que representa a geração X, profissionais que já concluíram a
graduação e estão em busca de novos desafios em suas carreiras.

Pergunta: Qual o tempo de permanência na mesma empresa?

Gráfico 3: Qual o tempo de permanência na mesma empresa?

Verifica – se que os profissionais que permanecem há mais tempo nas

empresas, são os que possuem maior idade em relação aos demais, pessoas que
construíram a maior parte da sua trajetória profissional em uma única empresa.
Os mais jovens procuram satisfação pessoal e estão em busca constante de
novas experiências e por isso acabam passando por várias organizações, seguindo
sua própria direção a fim de encontrar os objetivos já idealizados.
 59

Pergunta: Você investe na sua educação contínua?

Gráfico 4: Investimento em educação contínua.

Percebe-se que o profissional atual está preocupado com a necessidade de

ter a educação contínua em sua vida, investindo cada vez mais para manter-se
crescente profissionalmente, não ficando estagnado em um tipo de aprendizado.
Atualmente ter um curso superior não é o suficiente para competir no mercado onde
vários profissionais, cada vez mais preparados disputam uma única vaga. O
processo de aprendizagem deve ser contínuo na vida profissional, contribuindo
como ferramenta primordial nos dias de hoje.
 60

Pergunta: Você investi em seu Marketing Pessoal?

Gráfico 5: Investimento em Marketing pessoal.

Verificou que em relação ao Marketing pessoal, tivemos um percentual muito

próximo entre as respostas analisadas, no qual 59% acredita que o marketing
pessoal abre portas e auxilia o profissional em sua carreira e 41% não aplica isso em
seu dia-a-dia, seja por achar desnecessário e não entender e real sentido desta
estratégia.
 61

Pergunta: Tem um bom relacionamento interpessoal com todos os colegas de

trabalho, caso a resposta seja NÃO, responda o que faz para melhorar.

Gráfico 6: Tem um bom relacionamento interpessoal com todos os colegas de trabalho, caso a
resposta seja NÃO, responda o que faz para melhorar.

A pesquisa verificou que em relação ao Relacionamento interpessoal, 95%

dos profissionais entrevistados prezam ter um bom relacionamento dentro da
empresa, pois alegam que ficam muito mais tempo dentro da organização do que
com os próprios familiares e sem não conviver em um ambiente agradável não
conseguiriam trabalhar sobre um ambiente ruim. Em controvérsia aos outros
profissionais entrevistados apenas 05% alegam que não conseguem ter um bom
relacionamento com todos os colegas de trabalho e tentam conviver apenas
trabalhando com o lado profissional e ético.
 62

Pergunta: Sente-se realizado no trabalho quando sente que tem segurança

financeira e estabilidade no emprego?

Gráfico 7: Sente-se realizado no trabalho quando sente que tem segurança financeira e estabilidade
no emprego.

Nota-se que 79,8% dos profissionais sentem-se realizado quando se tem

segurança financeira e estabilidade no emprego. Porém afirmam que as empresas
onde trabalham investiram em suas carreiras isso facilitando a sua motivação e
consequentemente os mantendo dentro das Agências. Contudo 12% alegam que
ainda buscam sua realização profissional e que a segurança financeira não é o
primordial em suas vidas. Enquanto 8,2% que nem sempre buscam segurança
financeira e estabilidade e sim querem unir o prazer de trabalhar com a
autorrealização
 63

Pergunta: Quando surge um curso ou palestra da sua área, você voluntariamente se

apresenta ou, espera indicação?

Gráfico 8: Quando surge um curso ou palestra da sua área, você voluntariamente se apresenta ou,
espera indicação.

Os profissionais que atualmente atuam dentro das Agências Marítimas, 93,5%

afirmam que sempre buscam se aprimorar e tiver mais conhecimentos, sendo assim
quando as organizações apresentam cursos ou palestras se inscrevem sem precisar
que seja indicado. Porém 1,5% ainda não buscam tanto conhecimento e geralmente
nunca se inscreve ou se interessam.
 64

Pergunta: Quanto tempo você reserva destinado para seu o aprimoramento

pessoal?

Gráfico 9: Aprimoramento pessoal.

Percebe-se que mesmo os profissionais buscando cada vez mais se

profissionalizar e manter sua empregabilidade, ainda pecam em alegar que não tem
tempo para se aprimorar, pois 50% do entrevistados buscam estudar apenas
quando a empresa abre cursos ou palestras, apenas 35% reservam 1 hora por
semana para estudar por conta própria, e 15% reservam mais tempo para estudar
como cursos de idiomas ou informática.
 65

GESTÃO DE CARREIRA

Pergunta: Você tem um plano de autodesenvolvimento?

Gráfico 10: Existência de plano de autodesenvolvimento.

A pesquisa demonstrou que 50,40% dos profissionais tem um plano de

autodesenvolvimento, com ou apenas um esboço, para colocar em pratica e apenas
27,9% demonstra que nunca pensou sobre o assunto de ter um plano para ser
autodesenvolver.
 66

Pergunta: Você escolheu a carreira que realmente se identificava?

Gráfico 11: Carreira que realmente se identificava.

Mostra que nem todos os profissionais que atuam na área marítima estão
satisfeito com suas carreiras, pois apenas 21 % dos respondentes alegam que ainda
buscam uma carreira que melhor se identifique. Dos respondentes 79% afirmam que
gostam de atuar nessa área e se identifica com que faz, mantendo sua carreira
empregabilidade.
 67

Pergunta: Você participou de algum programa de estágio ou trainee nos últimos

anos?

Gráfico 12: Programa de estágio ou trainee nos últimos anos.

Nota-se que 85% dos profissionais já participaram de programas de estágios,

buscando experiência e atualização, contra 15% que entraram nas empresas como
auxiliares e hoje atuam em outros cargos se destacando.
 68

Pergunta: Estabeleceu algum plano de carreira e o colocou em pratica?

Gráfico 13: Estabeleceu algum plano de carreira e o colocou em pratica.

Conforme apresentado em nosso conteúdo teórico, o plano de carreira é um

passo fundamental para a carreira profissional.
A pesquisa aponta que a maioria dos entrevistados traça estratégias
relacionadas ao plano pessoal de carreira, o que resulta que cada vez mais que os
indivíduos estão conscientes que a carreira é uma preocupação pessoal e não mais
da organização, onde colocam o que foi estabelecido.
 69

Pergunta: Costuma avaliar a sua carreira?

Gráfico 14: Avaliação da carreira.

Demonstra que a maioria dos entrevistados costuma fazer análise sobre a

situação da sua carreira, avaliando quais foram os objetivos alcançados e o que
deve ser melhorado para chegar onde se deseja, analisando o ambiente e o que foi
conquistado até o momento.
 70

Pergunta: Avalia seus pontos fracos e fortes?

Gráfico 15: Avaliação pontos fracos e fortes.

A grande parte dos respondentes, 64,1% avalia seus pontos fortes e fracos, o
que contribui para a melhoria contínua e sucesso profissional. O restante, 35,9%,
não tem o costume ou desconhece a importância deste tipo de análise. Os pontos
fortes que devem ser fortalecidos e melhoria dos pontos fracos que apresentam uma
deficiência podem prejudicar carreira do indivíduo, sendo também identificadas
novas oportunidades com estes pontos bem claros para o próprio indivíduo e ao
mesmo tempo se protegendo contra as ameaças do ambiente externo.
 71

Pergunta: Se você perdesse seu cargo atual, teria condições de continuar sua
carreira?

Gráfico 16: Se você perdesse seu cargo atual, teria condições de continuar sua carreira.

A pesquisa aponta que, 87% dos respondentes acreditam em sua

empregabilidade e caso perdessem seus atuais empregos, teriam condições de
continuar no mercado de trabalho.
O resultado demonstra que os profissionais que cuidam de suas carreiras são
autoconfiantes e que não seria uma demissão que abalaria profundamente seus
projetos de vida, comprovando que estão cada vez mais preparados para enfrentar
as mudanças do seu cotidiano.
 72

Pergunta: Você abandonaria sua situação atual e por um novo desafio?

Gráfico 17: Você abandonaria sua situação atual e por um novo desafio?

Nota-se que por mais satisfeito que o profissional esteja, a pesquisa aponta
que 82% dos entrevistados trocariam a situação atual por um novo desafio, saindo
da zona de conforto para encontrar situações atrativas. O que demonstra que o
profissional está sempre disponível para novas oportunidades que possam agregar
mais valor para a vida pessoal e profissional.
 73

Pergunta: Você trabalha no que gosta no momento?

Gráfico 18: Você trabalha no que gosta no momento.

A pesquisa apresenta dentre os respondentes que 64% gostam realmente do

que faz no momento, enquanto 36% não estão satisfeitas com seu atual trabalho e
função que está realizando. Esta situação mostra que o indivíduo está realizando o
que realmente gosta na vida profissional.
 74

Pergunta: Assinale os três fatores que considera atualmente mais importantes para
uma carreira satisfatória

Gráfico 19: Assinale os três fatores que considera atualmente mais importantes para uma carreira
satisfatória

No gráfico 19 esta pergunta foi elaborada com o objetivo apontar o que o

profissional busca atualmente.
Foi permitido que cada respondente assinasse 3 itens listados e o que teve
maior número de votos foi à opção sobre ganhos financeiros, com 19%, o que
mesmo assim, esteve equilibrado com os outros itens respondidos, já que se essa
mesma fosse realizada há alguns anos atrás, esta porcentagem provavelmente seria
bem maior.
A possibilidade de auto-realização através do trabalho apresentou 16,9%,
demonstrando que o profissional está em busca de se sentir bem naquilo que faz em
seu serviço.
 75

A Segurança e a Estabilidade apresentam 14,% dos questionários

respondidos, enquanto que a possibilidade de ascensão profissional contabiliza
12%, apontando que muitas pessoas têm em mente que a possibilidade de crescer é
estimulante para suas carreiras.
Trabalhar com Liberdade e Autonomia é o que 6,8% esperam e a
possibilidade de desenvolvimento de competências e habilidades atraiu 6,6% da
votação.
Alinhar a carreira com a compatibilidade e a Vocação representa 5,1%, Status
e valorização social 3% e ter uma jornada compatível com as atividades pessoais,
somente 1%.

3.6 Resultados e Discussões

Como último procedimento buscou-se pesquisar o que os profissionais,

pensam como atuar dentro das agências Marítimas e como o Sindamar influência na
atualização da carreira de cada um.
As questões norteadoras foram fundamentais para a análise qualitativa,
conforme seguem:
Para a questão 1: Na sua Empresa existe um plano de Carreira? Foi constatado
que a maioria das Agências investe no plano de carreira dos profissionais, pois
profissional motivado é uma garantia de reter um talento.

Para a questão 2: Você confia na funcionalidade deste Plano? Na pesquisa 55%

dos profissionais responderam que confiam na funcionalidade do plano de carreira,
onde se sente valorizado pela empresa no qual atuam e 45% responderam que
ainda não confiam no plano, esperando melhoras de investimento em suas carreiras.

Para a questão 3: Qual é a dificuldade em conseguir um emprego em uma Agência

Marítima? 47% dos profissionais responderam que a Falta de Experiência é o maior
empecilho para se conseguir um emprego em uma agência marítima, 42% disseram
que é a falta do conhecimento na língua inglesa é a maior dificuldade e 11%
consideram que a falta de curso superior é o maior entrave para se conseguir um
 76

emprego em uma agência marítima. Nota-se que os profissionais que atuam nessa
área marítima precisam se especializar em cursos e novos conhecimentos.

Para a questão 4: O que você faz para se manter empregado? 58% dos
profissionais responderam que o Investimento em Cursos é o que o faz manter-se
empregado, já 19% responderam que o Autoconhecimento é o responsável por
mante-los empregados e 23% responderam que o Relacionamento Interpessoal o
primordial para manter-se empregado. Percebe-se com essa questão que os
profissionais estão comprometidos com sua empregabilidade investindo em cursos,
autoconhecimento e mantendo um bom relacionamento interpessoal.

Para a questão 5: O que você acha que uma pessoa iniciante no segmento deve
fazer para conseguir ter sucesso em uma Agência Marítima? Dentre todas as
respostas, ficou bastante claro que o conhecimento através do estudo e cursos
voltados para a área é o caminho mais indicado para uma pessoa iniciante
conseguir ter sucesso em uma Agência Marítima. Outros pontos destacados foram,
a humildade para o aprendizado, dedicação e comprometimento, responsabilidade,
além do bom relacionamento (network).

Para a questão 6: Você conhece a Empresa onde você trabalha? 100% dos
profissionais entrevistados alegam conhecerem a Agência na qual trabalham. Mas
com as resposta abaixo, foi constatado que nem todos os profissionais conhecem
afundo seu ramo de trabalho.

Para a questão 7: Se sim, fale um pouco o que você sabe sobre o que faz uma
Agência Marítima? Apesar de todos os profissionais terem respondido que
conhecem a Empresa na qual trabalham, verificamos que apenas 20% dos
entrevistados conhecem de fato o que faz uma Agência Marítima, de acordo com o
conceito e atividades relacionadas a esta atividade descritas no nosso trabalho. 75%
dos profissionais entrevistados demonstraram ter muito pouco conhecimento do que
faz uma Agência Marítima, listando apenas dois tipos de serviços como assistência
aos armadores e a programação dos navios. 5% demonstraram não conhecer a
Empresa deixando a pergunta sem resposta ou relacionando uma atividade que não
corresponde a Agência Marítima.
 77

Para a questão 8: Você faz os cursos patrocinados pela FEMAR / DPC por vontade
própria ou por indicação do seu RH? De acordo com os dados coletados, 66,66%
dos profissionais que responderam a pesquisa responderam que fazem os cursos
por vontade própria, demonstrando a preocupação em se manter atualizado e
investindo em sua educação continua. Houve um empate entre os demais
entrevistados com 16,67% respondendo que fazem os cursos por indicação do seu
setor de Recursos Humanos, mas que também fazem por vontade própria,
assinalando as duas opções da pesquisa.

Para a questão 9: Você faz os cursos somente de sua área de atuação ou outros
para ampliação dos seus conhecimentos? 83,33% dos profissionais entrevistados
responderam que fazem outros cursos fora da sua área de atuação para ampliação
dos seus conhecimentos. 16,67% responderam que fazem apenas os cursos ligados
a sua área de atuação. Nesta questão, verificamos que a grande maioria dos
profissionais estão preocupados em ampliar os seus conhecimentos, investindo em
sua carreira.

Para a questão 10: O que você espera com a conclusão destes cursos? Após a
conclusão dos cursos, 66,67% dos profissionais entrevistados responderam que
esperam aquisição de conhecimento. Já 20% responderam que esperam
reconhecimento por parte da Empresa. 13,33% assinalaram as três alternativas de
resposta, ou seja, esperam por reconhecimento, aquisição de conhecimento e
aumento de salário. Nesta questão, a grande maioria esta preocupada em aumentar
o seu nível de conhecimento.
 78

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Inicialmente o presente trabalho intensificou um estudo sobre os conceitos de

empregabilidade e carreira, sendo considerado fundamental para o indivíduo ter o
controle e cuidar de sua própria carreira, para manter-se satisfeito e competitivo
nesta atual ambiência de mercado, onde procura - se abordar as etapas da carreira
em si, juntamente com a pesquisa realizada com profissionais já atuantes nas
agências marítimas, assim comparando o conteúdo teórico com o prático, tendo uma
visão ampla e fundamentada sobre o tema abordado.
Na pesquisa de campo, pode-se perceber que a carreira atual para ter
sucesso depende do empenho e dedicação do indivíduo em conquistar os seus
objetivos.
As pesquisas foram realizadas a partir do 2º semestre de 2012 e colaboraram
para a base dos estudos, fornecendo um material para a compreensão e
entendimento sobre a carreira.
A carreira, como foi descrita no trabalho, é uma estratégia que quando bem
estruturada e definida, impulsiona o indivíduo para o sucesso, sendo um ciclo
contínuo, onde o comodismo e a falta de controle da carreira devem ser deixados de
lado para que a mesma não caia em declínio e esteja sempre em ascensão.
Com base nesses comparativos, é possível considerar que as mudanças
tecnológicas e as influencias da globalização, foram os fatores que contribuíram e
aceleraram para que a carreira atual seja complexa e dinâmica, pois o profissional
que acompanha estes fatos garante e conquista seu lugar no mercado de trabalho.
Analisando o tema apresentado, concluí-se que cabe ao indivíduo analisar
sua situação profissional e traçar um plano de ação com base em suas escolhas,
avaliando suas características pessoais, melhorando suas deficiências e reforçando
suas habilidades, para implementar e colocar em prática o que espera para que o
seu futuro profissional seja como planejou e para aqueles que já estão em uma
situação aparentemente estável, ter a consciência que se deve buscar a melhoria
continua e aprendizado, pois a única certeza é a da mudança, e que nada mais será
como antes.
A pesquisa realizada com profissionais das agências Marítimas de Santos
apresenta um resultado de que a maioria das empresas tem um plano de carreira
 79

para seus profissionais e procuram investir em seus profissionais, procurando

manter os seus talentos.
Apesar de estes planos serem favoráveis para os profissionais, percebeu-se
que quase a metade dos entrevistados na pesquisa ainda não confia na
funcionalidade deste plano. Para os profissionais que tem um tempo menor de
empresa, foi destacado que existe uma grande dificuldade de entrar neste mercado
devido à falta de experiência na área, sendo que as empresas preferem contratar
alguém que já tenha atuado na área ao invés de formar o individuo. Outra grande
dificuldade foi à exigência do domínio do idioma Inglês.
Como curiosidade e assunto que poderá ser estudado mais profundamente
em pesquisa futura, foi o fato de que a maioria dos profissionais entrevistados
demonstrou não ter profundo conhecimento do que realmente é uma Agência
Marítima.
A pesquisa trouxe ainda uma visão que cada dia mais os profissionais dessa
área estão investindo em suas carreiras, participando dos cursos da Fundação de
Estudos do Mar e Diretoria de Portos e Costas, não apenas daqueles de sua área de
atuação como também outros de diferentes setores, inclusive os de caráter
comportamental, visualizando que é necessário investir em seu conhecimento e com
isso crescer profissionalmente e pessoalmente.
 80

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WHITAKER, Dulce. A escolha da carreira. 7. ed. São Paulo: Moderna, 1991. 64p.
 84

APÊNDICES
 85

APÊNDICE A

Questionário Avaliativo sobre Empregabilidade

IDADE:
ESTADO CIVIL: TEM FILHOS? ( ) SIM ( ) NÃO
ESCOLARIDADE: ESTUDA ATUALMENTE?
FUNÇÃO ATUAL: TEMPO NA FUNÇÃO:
TEMPO DE PERMANÊNCIA NA EMPRESA:

EMPREGABILIDADE

1. Você investe em sua educação contínua?

( )Sim ( ) Não

2. Você investi em seu Marketing Pessoal?

( )Sim ( ) Não

3. Tem um bom relacionamento interpessoal com todos os colegas de trabalho:

( )Sim ( ) Não

4.Caso a resposta seja NÃO, responda o que faz para melhorar?

5. Sente-se realizado no trabalho quando sente que tem segurança financeira e estabilidade no
emprego.
( ) A afirmação se aplica a você
( ) A afirmação NÃO se aplica a você
( ) A afirmação se aplica a você NEM SEMPRE

6. Quando surge um curso ou palestra da sua área, você voluntariamente se apresenta ou, espera
indicação?
( ) Me apresento
( ) Espero indicação
( ) Não me interesso por este tipo de evento.

7. Quanto tempo você reserva para seu aprimoramento pessoal?

( ) 1 hora por semana.
( ) 5 horas por semana
( ) Não tenho tempo para isso.

GESTÃO DE CARREIRA

8. Você tem um plano de autodesenvolvimento?

( ) Sim, formal e por escrito
( ) Sim, mas apenas um esboço formal
( ) Nunca penso sobre o assunto

9. Você escolheu a carreira que realmente se identificava?

( )Sim ( ) Não

10. Você participou de algum programa de estágio ou trainee nos últimos anos?
( )Sim ( ) Não

11. Estabeleceu algum plano de carreira e o colocou em pratica?

( )Sim ( ) Não

12. Costuma avaliar a sua carreira?

 86

( )Sim ( ) Não

13. Você avalia seus pontos fortes e fracos?

( )Sim ( ) Não

14. Se perdesse seu cargo atual, teria condições de continuar sua carreira?
( )Sim ( ) Não

15. Você abandonaria sua situação atual por um novo desafio?

( )Sim ( ) Não

16. Você trabalha no que gosta no momento?

( )Sim ( ) Não

17. Assinale os três fatores que considera atualmente mais importantes para uma
carreira satisfatória:
( ) Ganhos financeiros
( ) Segurança / Estabilidade
( ) Status / Valorização Social
( ) Poder/ Possibilidade de crescimento profissional
( ) Compatibilidade com a vocação
( ) Possibilidade de auto realização através do trabalho
( ) Liberdade / Autonomia
( ) Jornada compatível com as necessidades de tempo livre para atividades
pessoais
( ) Possibilidade de desenvolvimento de competências e habilidades.
 87

APÊNDICE B

Questionário relacionado à Agência Marítima

1.Na sua Empresa existe um plano de Carreira?

( )Sim ( ) Não

2.Você confia na funcionalidade deste Plano?

( )Sim ( ) Não

3.Qual é a dificuldade em conseguir um emprego em uma Agência Marítima?

( ) Falta de experiência
( ) Falta de conhecimento na língua inglesa
( ) Curso Superior

4.O que você faz para se manter empregado?

( ) Investimento em cursos
( ) Autoconhecimento
( ) Relacionamento Interpessoal

5.O que você acha que uma pessoa iniciante no segmento deve fazer para conseguir ter sucesso em
uma Agência Marítima?

6.Você conhece a Empresa onde você trabalha?

( )Sim ( ) Não

7. Se sim, fale um pouco o que você sabe sobre o que faz uma Agência Marítima?

8.Você faz os cursos patrocinados pela FEMAR / DPC por vontade própria ou por indicação do seu
RH?
( ) por vontade própria
( ) por indicação do seu RH

9.Você faz os cursos somente de sua área de atuação ou outros para ampliação dos seus
conhecimentos?
( ) somente de sua área de atuação
( ) outros para ampliação dos seus conhecimentos

10.O que você espera com a conclusão destes cursos?

( ) Reconhecimento
( ) Aumento de salário
( ) Conhecimento