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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL


EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE EDUCACIÓN
PRIMARIA DE LA CIUDAD DE HUANCAYO 2014

PRESENTADO POR:

Br. Ccoyllar

Para obtener el Grado Académico de Magister en Ciencias de la


Educación con mención en Gerencia e Innovación Educativa

CERRO DE PASCO PERÚ

2014
Índice

I. DATOS GENERALES…………………………………………………………….…4
1.1. Título del proyecto…………………………………………………………….…4
1.2. Tesista………………………………………………………………………….…4
1.3. Duración del proyecto…………………………………………………………..4
II. PROBLEMA DE INVESTIGACION………………………………………………..4
2.1. Identificación y planteamiento del problema………………………………..4
2.2. Delimitación de la investigación……………………………………………….6
2.3. Formulación del problema……………………………………………………..7
2.3.1. Problema principal………………………………………………………7
2.3.2. Problemas específicos………………………………………………….7
2.4. Formulación de objetivos……………………………………………………….7
2.4.1. Objetivo general…………………………………………………………7
2.4.2. Objetivos específicos……………………………………………………7
2.5. Justificación de la investigación……………………………………………….8
2.6. Limitaciones de la investigación………………………………………………9
III. MARCO TEORICO…………………………………………………………………10
3.1. Antecedentes de estudio……………………………………………………..10
3.2. Bases teóricas científicas……………………………………………………..14
3.2.1. La evaluación del desempeño docente………………………………14
3.2.2. Supervisión del desempeño docente………………………………….19
3.2.3. Perfil del docente………………………………………………………...20
3.2.4. Dimensiones del desempeño laboral…………………………………22
3.2.5. Clima institucional educativo…………………………………………...23
3.2.6. Elementos del clima institucional educativo…………………………23
3.2.7. Factores que impiden el buen clima institucional……………………24
3.2.8. Convivencia escolar y clima institucional educativo………………..25
3.3. Definición de términos básicos………………………………………………26
3.4. Formulación de hipótesis…………………………………………………..…27
3.4.1. Hipótesis general………………………………………………………27
3.4.2. Hipótesis específicas………………………………………………..…27
3.5. Identificación de variables…………………………………………………….27
3.6. Definición operacional de variables e indicadores…………………………28

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IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN…………………………28
4.1. Tipo de investigación…………………………………………………………..28
4.2. Metodos de investigacion……………………………………………………..29
4.3. Diseño de investigacion……………………………………………………….29
4.4. Población y muestra…………………………………………………………...29
4.5.Tecnicas e instrumentosde recolección de datos………………………….29
4.6.Técnicas de procesamiento y análisis de datos……………………………29
4.7.Tratamiento estadístico……………………………………………………..…31
V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………………………………….31
5.1.Presupuesto…………………………………………………………………….31
5.2.Cronograma…………………………………………………………………….32
VI. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………….33
Anexos……………………………………………………………………………………35

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I. DATOS GENERALES:
1.1. Título del proyecto: Inteligencia emocional y clima organizacional en las
instituciones educativas de Educación Primaria de la ciudad de
Huancayo 2014.

1.2. Tesista: Br. Ccoyllar

1.3. Duración del proyecto: Del 12/09/2014 al 10/03/2015

II. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN


2.1. Identificación y planteamiento del problema

Reconocer que la inteligencia emocional prima para un buen clima


organizacional en las instituciones educativas de educación primaria ya que
tanto el director como los docentes deben promover un clima adecuado para
el buen desempeño docente.

Así en la convicción que el desarrollo humano tiene por objeto el


despliegue completo del hombre en todas sus riquezas y manifestaciones y
en la medida que la educación antecede y genera desarrollo, en los más de
los países es considera como un problema de excepcional dificultad; por ello
los estudios han estructurado un sistema, en cuya cúspide se ubica la
Educación. Es en este nivel en el cual se forman los profesionales que tiene
como misión abordar los problemas concernientes al objeto de su profesión y
a través de ello contribuir al desarrollo de la sociedad. Es en este quehacer
educativo, denominado también proceso enseñanza-aprendizaje, en el cual
se involucra el ser físico, como el mental; el ser intelectual como el emocional
y es en este proceso en el que se genera un entorno, en el que está en juego
el comportamiento intraindividual, el de la expresión personal y el de la
ecología del mundo psicológico.

En tal virtud, el presente estudio tiene como propósito, relacionar la


inteligencia emocional de docentes y estudiantes con el rendimiento
académico de los estudiantes, en el entendimiento que el carácter sistémico
de este proceso involucra las dimensiones instructiva, desarrolladora y
educativa, al interno de las cuales están presentes los conocimientos, las

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habilidades y las actitudes; es por tanto una instancia en la que el ser humano
se involucra como una unidad.

Las organizaciones educativas son entendidas como el lugar en el que


confluyen todos los elementos y los factores del sistema, y están ubicados en
contextos complejos y cambiantes con los que deben convivir a los que deben
respuestas. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores
determinantes y facilita, no solo los procesos organización y de gestión, sino
también de innovación y cambio.

Los aspectos que encontramos más interesantes en cuanto a las


instituciones educativas y que son motivo de preocupación para el desarrollo
de la calidad educativa y el tema relacionado con el clima organizacional, son:
comunicación de la dirección a los docentes y viceversa, proyección,
relaciones interpersonales, administración del trabajo en equipo, retribuciones
y beneficios, desarrollo integral, ambiente social del trabajo, pertenencia,
servicio al estudiante y compromisos. A su vez estos factores serán
evaluados dentro de factores como la motivación, el ambiente organizacional,
la cultura organizacional y el liderazgo, en las relaciones laborales y los
comportamientos de grupo e individuales que pueden afectar el rendimiento y
desempeño de la organización. Una buena organización debe tener presente
que el éxito laboral exige de una variedad de operaciones, direcciones y
estrategias correctas, que conlleven a un mejor desarrollo organizacional y
económico. Para tal efecto es importante conocer el comportamiento
individual o grupal y la inteligencia emocional dentro de la estructura
organizacional que permita la consecución de objetivos a través de una
misión y visión establecidas.

El clima organizacional es uno de los factores más interesantes e


importantes dentro de las instituciones. Actualmente los estudios sobre el
clima organizacionales reconocen la gran importancia del llamado “capital
humano” como principal ventaja competitiva. Las instituciones exitosas han
basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente y los
valores humanos, conformando equipos humanos motivados, involucrados y

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comprometidos con la filosofía de la organización, compenetrados con una
alta inteligencia emocional.

En las instituciones educativas igualmente el clima organizacional


institucional es imprescindible. Podemos definirlo como las características del
medio ambiente del trabajo educativo que son percibidas directa o
indirectamente y que tienen repercusiones en el comportamiento de los
estudiantes, docentes, directivos, personal administrativo y padres de familia,
en su desempeño personal y laboral, en las relaciones con sus superiores,
sus colegas e incluso con su familia.

El clima organizacional es el medio ambiente humano, ético, cálido y


físico eficiente en el que se desarrolla el trabajo educativo cotidiano que
influye en la satisfacción de los integrantes de la comunidad educativa y por lo
tanto en la productividad de la institución educativa.

Por otra parte también se evidencia también que, la inteligencia


emocional de los docentes que laboran en educación primaria de la ciudad de
Huancayo está significativa mente relacionado con el clima organizacional.

2.2. Delimitación de la investigación

a. Espacio geográfico
 Región Junín
 Provincia de Huancayo
 Distrito de Huancayo
 Altitud: 3150 m.s.n.m.
b. Sujetos

Docentes de las Instituciones educativas de educación primaria de la Ciudad


de Huancayo en el año 2014.

c. Delimitación temporal

El desarrollo del presente proyecto tendrá una duración de 8 meses desde el


15 de setiembre del 2014 al 10 de abril del 2015.

d. Contenido

Variable 1: Inteligencia emocional

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Variable 2: Clima organizacional

2.3. Formulación del problema.

2.3.1. Problema principal

¿Cómo se relaciona la inteligencia emocional y el clima organizacional en


las instituciones educativas de Educación Primaria de la ciudad de Huancayo
2014?.

2.3.2. Problemas específicos

a. ¿Cómo se relaciona la inteligencia emocional y la comunicación en las


instituciones educativas de Educación Primaria de la ciudad de Huancayo
2014?.

b. ¿Cómo se relaciona la inteligencia emocional y el manejo de conflictos en las


instituciones educativas de Educación Primaria de la ciudad de Huancayo
2014?.

2.4. Formulación de objetivos

2.4.1. Objetivo general

Determinar la relación que hay entre la inteligencia emocional y el clima


organizacional en las instituciones educativas de Educación Primaria de la ciudad
de Huancayo 2014.

2.4.2. Específicos

a. Determinar la relación que hay entre la inteligencia emocional y la


comunicación en las instituciones educativas de Educación Primaria de la
ciudad de Huancayo 2014

b. Determinar la relación que hay entre la inteligencia emocional y el manejo de


conflictos en las instituciones educativas de Educación Primaria de la ciudad
de Huancayo 2014.

2.5. Justificación

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La realización del presente estudio queda justificada en los siguientes
aspectos:

a. Justificación teórica

Los resultados que se obtendrán en esta investigación constituirán buenos


referentes teóricos que pueden ser tomados en cuenta para ahondar más
sobre los conocimientos de clima institucional y desempeño laboral docente
en forma independiente y sobre la relación que existe entre ambas variables.
Y estarán disponibles como fuente bibliografía en la Biblioteca y en la página
web de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión.

Cabe precisar que, el presente estudio trata de un tema que se planteó en la


década de los sesenta, junto con el desarrollo organizacional y la teoría de los
sistemas al estudio de las organizaciones. “…es el conjunto de variables,
como ambiente físico, estructura, ambiente social, comportamiento
organizacional y características de sus miembros, que ofrecen una visión
global de la organización”. Rodríguez, (1995). Estas variables se refieren a los
aspectos siguientes:

 Ambiente Físico: es el espacio físico de la organización, condiciones de


ruido, calor, contaminación, instalaciones maquinaria, etc.
 Estructura: Tamaño de la organización, estructura formal, estilo de
dirección.
 Ambiente Social: compañerismo, conflicto entre personas o departamentos,
comunicaciones.
 Características personales de sus miembros como actitudes, aptitudes,
motivaciones, expectativas.
 Comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotación,
satisfacción laboral, tensiones y estrés.
b. Justificación metodológica

Con el presente trabajo de investigación dejamos en consideración al


investigador a que el método utilizado puede ser factible a otros contextos por
su sencillez en su uso.

c. Justificación práctica

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Se justifica porque existe una necesidad de conocer los bajos niveles de
calidad de aprendizajes de los estudiantes de las instituciones educativas del
nivel primario de la Ciudad de Huancayo, esta situación se ha venido
acentuando los últimos años.

Los resultados, las conclusiones recomendaciones, métodos, procedimientos,


técnica e instrumentos utilizados en la investigación, una vez demostrados
su validez y confiabilidad también podrían ser utilizados por otros
investigadores, previa sistematización, por cuanto estaría demostrado la
posible relación entre el clima organizacional y el bajo nivel de la calidad
educativa en las instituciones educativas el nivel secundario.

d. Justificación legal.

Con la realización del presente estudio, se pretende optar el grado académico


de Magister en Ciencias de la Educación, de conformidad al Reglamento de
Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional
Daniel Alcides Carrión.

2.6. Limitaciones

Consideramos cinco limitaciones que probablemente estarán presente


en el desarrollo del presente estudio como:

a. La mayoría de las instituciones de educación secundaria estatales tienen


tres niveles, inicial, primaria y secundaria, sin embargo nuestra muestra
fue solo tomada en el nivel secundario, si tomamos en cuenta que las
instituciones tienen estudiantes desde los 3 años hasta 16 años quizá las
respuestas habrían sido difíciles de procesarlas.

b. Carencia de profesionales especializados en gestión con grado de


maestría en nuestro medio, para que nos puedan asesorar en forma
completa y oportuna en nuestra investigación.

c. Carencia de tiempo suficiente para dedicarnos a investigar sobre las


variables e instrumentos por la recargada labor que tenemos. A ello se
suma las constantes capacitaciones que recibimos por parte del Ministerio
de Educación.

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d. Poca disponibilidad de referentes bibliográficos sobre la variable
percepción del clima institucional.

e. Sólo fueron tomados en cuenta dos dimensiones de la variable clima


organizacional e indicadores en el caso de inteligencia emocional.

III. MARCO TEÓRICO

3.1. Antecedentes
a. Álvarez Valverde, I. (2002) desarrolla la tesis "La Cultura y el clima
organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de
Oftalmología", en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, para optar el
grado de maestría, señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la
importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en
la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología, Identificando los
principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del
paciente".

La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de


Psicología y Estadísticas, instrumentos cualitativos y cuantitativos, entrevistas
individuales, un taller de dos días con el Director del Instituto, jefes
departamentales y de oficinas. El estudio realizado entre abril y agosto del
2001, es prospectivo; el diseño es no experimental de tipo descriptivo –
explicativo. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes

Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña, elaborado con base en


el cuestionario de Likert. También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo
a la encuesta. Sus conclusiones fueron:

- La Cultura del Instituto es desequilibrada, porque el área operativa de la


organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores, lo
que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas,
identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad
sienten temor a represalias, oportunismo y control.
- Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo, la
organización no permite desarrollo pleno de la cultura.

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- Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia
el cambio.
- Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa
actual, los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación
hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la
institución.
- El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de
un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no
obstante, esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos
no han considerado la difusión de la misma, la identificación y
reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento - cercanía con
los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto
prioritario.
- Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan
fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como
personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o
contribuyan al cambio.
b. Ricón, C. (2005), desarrolla una tesis sobre “El clima organizacional y el
desempeño docente del Valle de Chumbao en la provincia de Andahuaylas”.
En ella formula las siguientes conclusiones:

- La mayoría de las instituciones educativas del Valle de Chumbao existe un


bajo nivel de desempeño docente por cuanto están afectados por el estilo
de liderazgo de los directores.
- El estilo de liderazgo adecuado del director se puede incrementar en el
desempeño de los docente y el estilo democrático, situacional del director
que motiva en los docentes a darle prioridad al aspecto académico de la
formación integral de los alumnos.
- Frías Díaz, D. (2003) realizó un estudio sobre "Clima Organizacional entre
grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de
Lima Metropolitana", en la Universidad San Martín de Porres, teniendo como
objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100
docentes de la unidad de servicios educativos, en función a características

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sociodemográficas, tipo de muestreo intencional, empleando como
instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos,
que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio.

Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características


sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo, solo se
observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable
solo hacia la sub-escala Presión. Para la característica edad no se halló
diferencias a nivel sub-escalas, más si por las dimensiones, en el que se
observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con
tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización.

Para la característica grado de instrucción, no se evidenció diferencias en


ninguna sub-escala. Para la característica estado civil, los docentes solteros
evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala
Cohesión.

Para la característica Condición Laboral, los docentes contratados evidencian


percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub- escala: Presión;
mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia
desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica
Tiempo de servicio, los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio
evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala
Cohesión.

c. Nieves (1995), en su tesis de maestría: “Desempeño docente y clima


organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, Estado Aragua”, en
la Universidad de Aragua Venezuela, en la cual llegó a las siguientes
conclusiones:

- El personal docente en actividades intracátedra, evidenció, de acuerdo a


evaluación resultante, un desempeño óptimo en cada uno de los roles
considerados. Sin embargo, en el rol como orientador los estudiantes
percibieron su acción moderadamente deficiente.

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- A nivel de actividades extracátedra, se determinó, de acuerdo a la opinión
homogénea de los profesores un desempeño óptimo en el cumplimiento
de las normas jurídicas e institucionales y en la dimensión ética que debe
prevalecer y proyectar el docente.

- La opinión discrepante y heterogénea observada entre los profesores en la


mayoría de las dimensiones de las variables clima organizacional y
desempeño docente en actividades intracátedra fue decisiva en la relación
moderada, negativa y significativa resultante entre dichas variables.

- La percepción de los alumnos permitió establecer que en la medida en que


mejore el docente en su rol como orientador, se incrementará la
percepción altamente favorable que éstos tienen del clima organizacional.

- El clima organizacional del plantel no se modificará de manera alguna en


función del desempeño docente en actividades extracátedra. Esta
conclusión se obtuvo de las opiniones expresadas por los docentes.

d. Araujo M. (2002) realiza un estudio sobre “Inteligencia emocional y


desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas” en el
Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo – Venezuela en ella
formula las siguientes conclusiones:

- El nivel directivo de las Instituciones de Educación superior del estado.


Trujillo posee una idea realista de sus propias habilidades y una sólida
confianza basada en ellos mismos, son capaces de saber qué se siente en
cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de
decisiones. No obstante, la opinión del nivel medio expone que el nivel
directivo no poseen, predican y aplican de forma muy efectiva el
autoconocimiento ya que desconocen cuáles son sus habilidades.
- El nivel directivo maneja las emociones de modo que facilite las tareas
programadas, son cuidadosos y demoran la gratificación en pos de los
objetivos, de igual forma manejan adecuadamente las emociones y los
impulsos perjudiciales.

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- El nivel medio considera que la adaptabilidad del nivel directivo se
caracteriza en algunos casos por no ser flexible para el manejo de los
cambios, y con dificultad para superar los obstáculos y que poseen una
motivación baja caracterizada por presentar dificultades al momento de
tomar iniciativa y no adaptarse a los contratiempos.
- Los directivos son personas poco conocedoras de lo que sienten los demás
son poco atentos presentan dificultad para cultivar la amistad entre ellos
mismos y los demás.
- Los resultados obtenidos en las sub dimensiones aptitud personal y aptitud
social, no evidencian diferencias significativas en tal sentido la dimensión
manejo de emociones, caracteriza al nivel directivo, como personas que
desarrollan un adecuado manejo emocional.
- La inteligencia emocional del nivel directivo se ubica en niveles muy altos,
lo cual permite que estas personas reconozcan las emociones propias y la
de los demás, se esfuerzan diariamente por adquirir un mayor grado de
excelencia personal y profesional.
- Las competencias genéricas, laborales y básicas, las cuales conforman el
desempeño laboral, se encontraron ubicadas en niveles altos con baja
dispersión.
- Existe una alta relación entre la Inteligencia Emocional y Desempeño
- Laboral, cuánto más complejo es el trabajo, más necesaria es la
inteligencia emocional.
- Al contrastar las aptitudes de la Inteligencia Emocional, presentes en el
desempeño Laboral de los directivos de las instituciones de Educación
superior públicas del estado Trujillo se observa que las mismas se
encuentran presentes en las competencias genéricas, laborales y básicas.
De igual manera se determinó que el liderazgo es el indicador que mayor
número de coincidencias presenta.

3.2. Bases teóricas científicas

3.2.1. Inteligencia emocional

Gardner trajo al tapete de discusión la existencia de las llamadas


Inteligencias Personales, haciendo referencia a la Inteligencia intrapersonal y
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a la inteligencia interpersonal, en el año 1983. Se comienza, pues, a destacar
la necesidad de enfocar hacia un desarrollo integral del ser humano,
incluyendo las competencias sociales y emocionales. Un tiempo después los
psicólogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y John Mayer de la
Universidad de New Hampshire acuñaron el término “inteligencia emocional”
por primera vez en el año 1990, bajo el cual fusionaron bajo una sola
categoría la inteligencia interpersonal y la inteligencia intrapersonal
propuestas antes por Gardner. La expresión se empleó puntualmente para
describir el conjunto de cualidades tanto sociales como ecocionales que
relacionan con el logro de éxito en la vida. Salovey y Meyer (1982:22).

Posteriormente en 1995, Daniel Goleman impulsó este concepto al


ampliarlo y socializarlo, lanzándolo a las portadas de revistas, a las salas de
juntas empresariales, al seño de las familias y a las aulas de clase, después
de la publicación en su libro “Inteligencia emocional en la Empresa”;
insertando el concepto hasta el ramo de la administración. La importancia
trascendió al desagregar y describir las cualidades emocionales abarcadas
por el término “inteligencia emocional” y que, según Goleman, son las
siguientes:

- Empatía.
- Autoestima saludable.
- Autocontrol.
- La simpatía.
- Persistencia.
- Cordialidad.
- La independencia emocional.
- La capacidad de adaptación.
- La amabilidad.
- El respeto por uno mismo y por los demás.
- La capacidad para experimentar la esperanza.
- La capacidad para resolver problemas de manera interpersonal.
- El reconocimiento, la comprensión y expresión de los sentimientos y
relaciones.

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¿Qué podemos cambiar en los docentes, estudiantes y directivos, para un
mejor desenvolvimiento en sus respectivas áreas?

¿Qué elementos entran en juego, cuando las personas con un elevado


cociente intelectual tienen dificultades y las que poseen un cociente intelectual
modesto se desenvuelven excepcionalmente?.

Nosotros sostenemos que la diferencia descansa, en el conjunto de


habilidades denominadas INTELIGENCIA EMOCIONAL, que incluye el
autodominio, el celo, la persistencia, y la capacidad de motivarse uno mismo.

¿CUÁL ES EL PROPÓSITO DE LAS EMOCIONES?

Una visión de la naturaleza humana que pasa por alto el poder de las
emociones es lamentablemente miope, cuando todos sabemos por
experiencia, que en la configuración de nuestras decisiones, acciones; Los
sentimientos cuentan tanto como el pensamiento y a menudo más. Todas las
emociones son impulsos, para actuar, planes inmediatos para enfrentarnos a
la vida, que la evolución nos ha inculcado; es decir; las emociones conducen
a la acción.

Goleman, D. (1996. P. 14), precisa que la exploración del cerebro, con


nuevos métodos, por parte de los investigadores, ha permitido descubrir
detalles fisiológicos acerca de cómo cada emoción prepara al organismo para
distintas respuestas, veamos:

- Con la ira, la sangre fluye a las manos, el ritmo cardiaco se acelera, la


adrenalina fluye y aumenta la energía.
- Con el miedo, la sangre va a los músculos esqueléticos grandes, el rostro
queda pálido, el cuerpo se congela, los circuitos emocionales del cerebro
generan hormonas, el organismo se prepara para la acción.
- En la felicidad, hay un aumento de la actividad en un centro nervioso, que
inhibe los sentimientos negativos y favorece un aumento de la energía
disponible y una disminución de los pensamientos inquietantes.

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- El amor, los sentimientos de ternura y la satisfacción sexual, dan lugar a un
despertar parasimpático, que es un conjunto de reacciones de todo el
organismo, que genera un estado general de calma.
- Una función importante de la tristeza, es ayudar a adaptarse a una pérdida
significativa, produce una pérdida de la energía y el entusiasmo.
- Es necesario precisar que estas tendencias biológicas para actuar, están
moldeadas por nuestra experiencia vivencial y por la cultura a la cual
pertenecemos.

¿Tenemos dos mentes?

Cuando expresamos con frecuencia :”No pienso más en ella...realmente


no me importa”, y mientras lo decimos se nos llenan de lágrimas los ojos, es
evidente que estamos frente a un acto de mente racional y a otro de mente
emocional; en sentido real tenemos dos mentes, una que piensa y otra que
siente.

COOPER R. (1998), señala que estas dos formas interactuarte de


conocimiento constituyen nuestra vida mental. La mente racional, es la
forma de comprensión de los que somos conscientes, destaca en
cuanto a la conciencia reflexiva, capaz de analizar y meditar, pero junto a
esta existe otro sistema de conocimiento, impulsivo y poderoso, aunque
a veces ilógico, la mente emocional.

Estas dos mentes operan en ajustada armonía en su mayor parte,


entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para guiarnos en la vida.
Sin embargo, son facultades semaindependientes y cada una refleja la
operación de un circuito distinto pero interconectado del cerebro Los
investigadores han demostrado, que las señales sensoriales del ojo y el oído
viajan primero en el cerebro, al tálamo y luego, mediante una única sinopsis,
(conexión funcional entre dos neuronas para transmitir un impulso nervioso) a
la amígdala; una segunda señal del tálamo se dirige a la neocorteza, el
cerebro pensante.

Esta bifurcación permite a la amígdala empezar a responder antes que


la neocorteza, que elabora la información mediante diversos niveles de

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circuitos cerebrales antes de percibir plenamente e iniciar su respuesta más
perfectamente adaptada.

En suma, la amígdala puede hacer que nos pongamos en acción


mientras la neocorteza, algo más lenta pero plenamente informada, despliega
su plan de reacción más refinado.

En la memoria, la amígdala y el hipocampo trabajan de común acuerdo;


cada uno almacena y recupera su información especial; mientras el
hipocampo recupera información, la amígdala decide si esa información tiene
algún valor emocional.

Pero mientras la amígdala trabaja preparando una reacción ansiosa e


impulsiva, otra parte del cerebro emocional permite una respuesta más
adecuada y correctiva.

El regulador del cerebro para los arranques de la amígdala parece


encontrarse en los lóbulos pre frontales de la neocorteza, que se encuentran
exactamente detrás de la frente.

Estos entran en acción cuando alguien siente miedo o rabia, pero


contiene o controla el sentimiento con el fin de ocuparse más eficazmente de
la situación inmediata. Esta zona neocortical del cerebro origina una
respuesta más analítica o apropiada a nuestros recursos emocionales,
adaptando la amígdala y otras zonas límbicas.

Esta bifurcación permite a la amígdala empezar a responder antes que


la neocorteza, que elabora la información mediante diversos niveles de
circuitos cerebrales antes de percibir plenamente e iniciar su respuesta más
perfectamente adaptada.

En suma, la amígdala puede hacer que nos pongamos en acción


mientras la neocorteza, algo más lenta pero plenamente informada, despliega
su plan de reacción más refinado.

En la memoria, la amígdala y el hipocampo trabajan de común acuerdo;


cada uno almacena y recupera su información especial; mientras el

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hipocampo recupera información, la amígdala decide si esa información tiene
algún valor emocional.

Pero mientras la amígdala trabaja preparando una reacción ansiosa e


impulsiva, otra parte del cerebro emocional permite una respuesta más
adecuada y correctiva.

El regulador del cerebro para los arranques de la amígdala parece


encontrarse en los lóbulos pre frontales de la neocorteza, que se encuentran
exactamente detrás de la frente.

Estos entran en acción cuando alguien siente miedo o rabia, pero


contiene o controla el sentimiento con el fin de ocuparse más eficazmente de
la situación inmediata. Esta zona neocortical del cerebro origina una
respuesta más analítica o apropiada a nuestros recursos emocionales,
adaptando la amígdala y otras zonas límbicas.

¿EXISTE ARMONÍA ENTRE EMOCIÓN Y PENSAMIENTO?

Las conexiones entre la amígdala y la neocorteza, son el centro de las


batallas o los acuerdos cooperativos alcanzados entre pensamiento y
sentimiento. Este circuito explica por qué la emoción es tan importante para el
pensamiento eficaz, tanto en la toma de decisiones, como en el simple hecho
de permitirnos pensar con claridad.

La complementariedad del sistema límbico y la neocorteza, de la


amígdala y los lóbulos frontales, significa que cada uno de ellos es un socio
pleno de la vida mental. Cuando estos socios interactúan positivamente, la
inteligencia emocional aumenta, lo mismo que la capacidad intelectual.

EL VALOR DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL LIDERAZGO Y

LAS ORGANIZACIONES.

Hemos estado acostumbrados a actuar racionalmente, a creer que el


análisis, la estadística, la indagación intelectual, las relaciones incorpóreas y
la brillantez conceptual, impulsan a los individuos y a las instituciones al
pináculo del éxito.

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Todo este intelecto puro, puede haber generado competencia y algunos
beneficios; pero no sin dramáticos costos como: derrumbamiento de la
confianza, incertidumbre, mayor distancia entre directivos y subordinados,
incomunicación en las aulas, creatividad ahogada, conflictos, creciente
inconformidad, lealtad y responsabilidad decreciente.

COOPER R. (1998), sostiene que hay una forma de hacer mejor las
cosas, la ciencia de la inteligencia emocional nos señala todos los días cómo
mejorar nuestra capacidad de raciocinio y al mismo tiempo, cómo utilizar
mejor la energía de nuestras emociones, la sabiduría de nuestra intuición y la
capacidad de conectarnos con nosotros mismos y con los que nos rodean.

En la vida, ocurre mucho más de lo que reconocen nuestras rígidas y


anticuadas teorías; hay profundidad y sabiduría; así lo que sentimos,
pensamos en nuestros antiguos y actuales condiscípulos, que durante sus
estudios, manejan números, métodos, técnicas, procedimientos,
conocimientos.

Pero ninguno de ellos recibió ni recibe al menos treinta segundos de


consejo sobre la manera de formar relaciones profundas, confiables, ni de
respetar y expresar valores humanos hondamente sentidos, ni de mantener la
credibilidad e integridad y de ni dejarse apabullar o descarrilar por los
problemas.

Resulta que la educación moderna, se ha estructurado con una


mentalidad muy ensalzada de lógica y análisis, con un currículo y planes de
estudio construidos alrededor de la gramática, aritmética, raciocinio, análisis
formal, memorización de datos, hechos y conocimientos.

Se ha tratado de usar esta inteligencia para formarnos como perfectos


estudiantes y sapientes profesionales. Pero a pesar de estas habilidades
académicas, la revolución informática y las grandes realizaciones
intelectuales; las relaciones se están deteriorando, la confianza se esfuma, el
odio se extiende, no hay comunicación en las aulas y la política se ha
reducido a los videos y la publicidad.

LOS CUATRO PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.

20
El estudio de la inteligencia emocional nos permite salir del campo del
análisis psicológico y las teorías filosóficas y ubicarnos en el terreno del
conocimiento directo, el estudio y la aplicación.

o Primer pilar, conocimiento emocional, que crea un espacio de eficiencia


personal y confianza, mediante: honestidad emocional, energía emocional,
conciencia, retroinformación, intuición, responsabilidad y conexión.
o Segundo pilar, aptitud emocional, forma la autenticidad del individuo, su
credibilidad y flexibilidad, ampliando su círculo de confianza y capacidad de
escuchar, manejar y sacar el mejor partido del descontento constructivo.
o Tercer pilar, profundidad emocional, uno explora maneras de conformar su
vida y trabajo con su potencial y propósito de respaldar esto con integridad,
compromiso y responsabilidad.
o Cuarto pilar, alquimia emocional, por el cual entendemos nuestro instinto
creador y la capacidad de fluir con los problemas y presiones y de competir
por el futuro construyendo capacidades de percibir soluciones ocultas y
nuevas oportunidades.
En suma, cada uno aumenta su inteligencia emocional, cambia la forma de
esta energía y esto cambia su experiencia de trabajo, la vida y las relaciones.

FIG. N° 1 PARÁMETROS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

21
PARÁMETROS BÁSICOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.

1.-AUTOCONOCIMIENTO DE LAS EMOCIONES:


Denominado también autoevaluación, es clave para averiguar cómo
hacemos nuestras evaluaciones, cómo somos actores y observadores.
Lo, que en la práctica necesitamos es incrementar nuestra autoevaluación
con algunas serias reflexiones y tener la valentía de explorar cómo reaccionamos
ante las personas y los sucesos de la vida real.
2.-DIRIGIR LAS EMOCIONES:
Las emociones no son buenas ni malas, lo que puede tener esta
característica es nuestra respuesta.
Los componentes de nuestras emociones serían: pensamientos o
valoraciones cognitivas, cambios psicológicos o acciones basadas en la
excitación nerviosa y nuestras tendencias comporta mentales.
Para tener un buen manejo de la inteligencia emocional, necesitamos
tomar el mando de nuestros pensamientos, dirigir oportunamente nuestras
excitaciones y llegar a ser buenos solucionando problemas.
22
3.-AUTOMOTIVACIÓN:
La motivación implica usar nuestro sistema emocional para catalizar todo el
sistema y mantenerlo en funcionamiento. Hay cuatro fuentes principales de
motivación:
o Nosotros mismos (pensamiento positivo, visualización, respiración
abdominal).
o Amigos, familias y colegas, realmente nuestro soporte más interesante.
o Un mentor emocional, real o ficticio.
o El propio entorno, objetos y seres motivadores.
4.-RECONOCIMIENTO DE EMOCIONES EN OTROS:
El desarrollo de habilidades de comunicación efectivos y la comprensión y
valoración de las emociones de los otros, es cuando la gestión de la inteligencia
emocional pasa de interpersonal a interpersonal.
Las grandes tareas de este parámetro son:
· Autoapertura.-Sensibilidad a los sentimientos del otro y cuidando mucho el
lenguaje corporal.
Asertividad.-Habilidad de mantener nuestros derechos, opiniones, creencias y
deseos, respetando al mismo tiempo las del otro.
o · Escucha activa.- Poner énfasis en desactivar nuestro filtro de recepción,
sintetizar las declaraciones del otro, usar frases de dinamización, dar noticia
de que somos conscientes de los sentimientos del otro. Respecto a la crítica
debemos prepararnos para convertirla en constructiva.
5.-MANEJO DE LAS RELACIONES:
Comprende dos ámbitos:
o · El primero es el de las relaciones esporádicas.
o · El segundo el de las relaciones en el tiempo.
Tanto en uno como en otro, los intercambios de cortesías, información sobre
hechos, pensamientos, ideas, sentimientos y deseos, deben armonizarse con el
grado de sintonía de los dos interlocutores.

3.2.2. Clima Organizacional

23
Las organizaciones educativas son entendidas como el lugar en el que
confluyen todos los elementos y los factores del sistema, y están ubicados en
contextos complejos y cambiantes con los que deben convivir a los que deben
respuestas. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores
determinantes y facilita, no solo los procesos organización y de gestión, sino
también de innovación y cambio.

Los aspectos que encontramos más interesantes en cuanto a las


instituciones educativas y que son motivo de preocupación para el desarrollo
de la calidad educativa y el tema relacionado con el clima organizacional, son:
comunicación de la dirección a los docentes y viceversa, proyección,
relaciones interpersonales, administración del trabajo en equipo, retribuciones
y beneficios, desarrollo integral, ambiente social del trabajo, pertenencia,
servicio al estudiante y compromisos. A su vez estos factores serán
evaluados dentro de factores como la motivación, el ambiente organizacional,
la cultura organizacional y el liderazgo, en las relaciones laborales y los
comportamientos de grupo e individuales que pueden afectar el rendimiento y
desempeño de la organización. Una buena organización debe tener presente
que el éxito laboral exige de una variedad de operaciones, direcciones y
estrategias correctas, que conlleven a un mejor desarrollo organizacional y
económico. Para tal efecto es importante conocer el comportamiento
individual o grupal y la inteligencia emocional dentro de la estructura
organizacional que permita la consecución de objetivos a través de una
misión y visión establecidas.

Tenemos que reconocer que el clima organizacional es uno de los


factores más interesantes e importantes dentro de las instituciones.
Educativas, actualmente los estudios sobre el clima organizacional reconocen
la gran importancia del llamado “capital humano” como principal ventaja
competitiva. Las instituciones educativas exitosas han basado su estrategia
de desarrollo en su principal fortaleza: su gente y los valores humanos,
conformando equipos humanos motivados, involucrados y comprometidos con
la filosofía de la empresa educativa.

24
En las instituciones educativas igualmente el clima organizacional es
imprescindible. Podemos definirlo como las características del medio
ambiente del trabajo educativo que son percibidas directa o indirectamente y
que tienen repercusiones en el comportamiento de los estudiantes, docentes,
directivos, personal administrativo y padres de familia, en su desempeño
personal y laboral, en las relaciones con sus superiores, sus colegas e
incluso con su familia (Eslava, 2009).

El clima organizacional es el medio ambiente humano, ético, cálido y


físico en el que se desarrolla el trabajo educativo cotidiano que influye en
la satisfacción de los integrantes de la comunidad educativa y por lo tanto en
la productividad de la institución educativa (Goncalves, 1997).

Los directores y los directivos de las instituciones educativas tienen que


preocuparse en reconocer como está su clima organizacional, si existe
entusiasmo, compromiso, identificación y satisfacción en el trabajo de los
integrantes de su comunidad educativa. En este sentido, ellos tienen la
responsabilidad porque son los directores los que pueden promover los
valores de la institución y a la vez crear las condiciones favorables o
desfavorables para construir su clima organizacional.

El clima organizacional es una de las manifestaciones de la cultura


organizacional. Hace referencia a la percepción de la organización y del
medio ambiente laboral que posee un integrante de la organización, en virtud
de la cual describe el mundo psicológico del trabajo y su propia situación
laboral, y a partir de la cual actúa.

En una primera aproximación por cultura organizacional se entienden las


normas, creencias, valores, costumbres, ideas, lenguajes, artefactos y
presunciones básicas existentes en una organización.

Para que se concrete una cultura debe haber existido previamente, un grupo de
personas que haya interactuado durante un periodo de tiempo determinado y que
dicho grupo haya tenido la oportunidad de resolver problemas significativos en
relación a las demandas y desafíos del contexto y de mantener la integración de
los distintos elementos internos.

25
3.2.3. Elementos en el clima organizacional educativo

Estos se desprenden del convencimiento de que el factor humano es un


factor fundamental en el desarrollo de las instituciones educativas. Los
elementos más influyentes son:

Hay distintos elementos que contribuyen a la conformación de la cultura de las


organizaciones:

a. Hay elementos que se pueden denominar “hard” que influyen en la cultura


organizacional:

 La dispersión geográfica
 La tecnología
 La naturaleza del producto
 La situación en el mercado (si es monopolio estatal, monopolio, libre competencia)
 Características del negocio (incluye regulaciones )
b. También hay elementos que se pueden denominar “soft” que influyen en la cultura
organizacional como: el liderazgo, el grupo gerencial, los usos y costumbres de los
grupos que integran la organización y la historia de la organización especialmente las
culturas anteriores.

c. Hay también elementos contextuales que influyen en la cultura organizacional:

Con referencia al contexto inmediato que influyen las características de los competidores, el marco
y entidad regulatorias, la caracterización de los proveedores y de los clientes.

Con referencia al contexto mediato influyen: lo económico, lo político (incluye el


sindical), sociales (incluye el laboral) y el cultura en general.

3.2.4. Factores que impiden el buen clima institucional

En las instituciones educativas peruanas, especialmente en las públicas,


existen problemas desde muchos años atrás que ocasionan la existencia de
climas organizacionales difíciles, inadecuados, que dificultan el trabajo
educativo e impiden la motivación, la involucración y el compromiso de los
integrantes de la comunidad educativa con su institución.

1. El trato de los directores, directivos y superiores no es igual para todos.

26
2. Existen grupos antagónicos que son observados en forma especial por los
alumnos, que se constituyen en modelos a seguir.
3. La información que se transmite no llega en forma adecuada a los diversos
estamentos.
4. Se dan discrepancias en puntos de vista que no se manejan
adecuadamente. No se practica la empatía.
5. Existen recursos limitados.
6. Existe una atmósfera de intolerancia y competitividad manifiesta.
7. Los conflictos se solucionan tratando siempre de obtener la mayor
ganancia, recurriendo muchas veces a la violencia.
8. Existe poca identificación con su institución educativa.

En algunas instituciones educativas públicas los alumnos se quejan de


autoritarismo, corrupción y abuso de parte profesores y directivos lo cual
acrecienta los niveles de insatisfacción y violencia que muchas veces
desemboca en pandillas juveniles con todo el costo social que este hecho
conlleva.

3.2.5. Niveles de los estudios organizacionales

Las instituciones educativas son espacios de encuentro, socialización y


formación para el aprendizaje de la convivencia democrática, tanto para
estudiantes como para docentes, directivos, administrativos y padres de
familia. En este trabajo se distinguen varios niveles:

27
El clima organizacional es una de las manifestaciones de la cultura organizacional. Hace
referencia a la percepción de la organización y del medio ambiente laboral que posee un
integrante de la organización, en virtud de la cual describe el mundo psicológico del
trabajo y su propia situación laboral, y a partir de la cual actúa.

En este caso nos referiremos a tres aspectos:

1. La satisfacción personal
2. La satisfacción con las características organizacionales
3. La satisfacción con el director
Schein, E. (1988) sostiene que el término cultura puede pensarse en relación
con diferentes niveles en relación a los elementos que remiten: los artefactos y
creaciones, los valores, y el de las presunciones básicas subyacentes.

Según este autor el término cultura debe reservarse exclusivamente para el


nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los
miembros de una organización, que operan inconscientemente y definen la
visión que la organización tiene de sí misma y de su entorno. Los “artefactos” y
de los “valores” son manifestaciones de niveles superficiales de la cultura, pero
no su esencia misma.

1. Artefactos culturales: El nivel de las producciones es el nivel más visible


de la cultura. Este nivel, de las producciones y creaciones, viene dado por
su entorno físico y social. Aquí podemos considerar al espacio físico, la
capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y oral, sus

28
producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros. Incluyen
también los rituales, ceremonias, normas, pautas, símbolos, mitos,
historias, anécdota, leyendas, héroes, redes culturales, lenguaje,
materiales producidos que se observan en la organización.

1. Valores: remiten a las presunciones básicas y a las creencias que ellos


han generado, identificando el deber ser en la organización.
Mientras que las creencias son concepciones sobre lo verdadero y lo falso,
los valores son concepciones sobre lo deseable y no deseable. Por otra
parte, las normas expresan concepciones de lo aceptable y no aceptable.

El nivel de los valores, se refiere a la idea de lo que debe ser. Ante una
situación determinada o problema, alguien del grupo, por lo general el
fundador, tiene convicciones sobre la naturaleza de la realidad y sobre la
manera de tratarla, y propondrá una solución en función a estas
convicciones. El líder estima la solución propuesta como una creencia o
como un principio. Sin embargo, el grupo no puede sentir la misma
convicción hasta que no la admita colectivamente como solución válida al
problema. Si la solución prospera el valor pasa progresivamente por un
proceso de transformación cognoscitiva hasta volverse creencia y,
posteriormente, se transforma en presunción. Ahora bien, no todos los
valores experimentan esta transformación, sino, sólo aquellos que son
susceptibles de una validez física o social para la solución de un problema
llegarán a convertirse en presunciones.

2. Creencias y presunciones subyacentes: serían los paradigmas o


esquemas coherentes que orientan la conducta de los miembros en la
organización. Estos van a estar traspasados por las ideologías e intereses
de miembros o grupos de miembros de la organización. Son respuestas
que se han aprendido para resolver problemas de subsistencia en el medio
y de integración interna. Tienen que ver con distintas dimensiones:
 Dimensión 1: Son las ideas sobre la relación con el entorno: tipos de
entorno, posición de cara a los entornos. La relación puede ser una
relación de dominio, de sumisión, de armonía. Verifica los
ambientes importantes en cuanto representan limitaciones como

29
oportunidades, la razón de ser de la organización, el tipo de
producto, el servicio ofrecido, su mercado, su clientela.
 Dimensión 2: Se refiere a la naturaleza de la verdad y la realidad:
supuestos, criterios decisionales y reglas verbales y
comportamentales para llegar a la verdad que sirven de base a la
toma de decisiones, escala moralismo-pragmatismo; el enfoque
sobre la naturaleza del tiempo, el pasado y el futuro, el largo y corto
plazo; la percepción del espacio, la disposición de las cosas, el tipo
de construcción, el espacio usado como símbolo de status o poder
que marca la distancia jerárquica, el límite de las relaciones entre las
personas en la organización.
En esta dimensión, se verifica cual es el criterio usado para
establecer que cosas son “verdaderas” y “reales”. Algunos ejemplos
son:

- “Esto siempre fue hecho de esta manera” (tradición)


- “Este es el camino correcto para hacer esto” (religión),
- “Nuestro director quiere que hagamos las cosas de esta manera”
(revelación a través de la autoridad);
- “Los especialistas analizaron el problema y encontraron la mejor
solución, por lo que aceptamos la decisión tomada” (decisión
racional)
- “Nuestras investigaciones muestran que este es el camino para
hacer las cosas” (verdad científica).
 Dimensión 3: Atañe a la naturaleza del género humano: refleja la
visión de hombre que posee la organización, las concepciones
acerca de lo esencialmente bueno (si el hombre trabaja mucho, si
esta pro la organización) o malo (si es perezoso o
antiorganización), los sistemas de incentivos y control que se
fundan sobre la percepción respecto del género humano.

 Dimensión 4: Se orienta a indagar sobre la naturaleza de la


actividad humana: si es fatalista, reactiva o proactiva. Refleja como

30
asume el hombre su relación con el ambiente, la concepción de
trabajo y de descanso.
 Dimensión 5: Refleja la naturaleza de las relaciones humanas: se
refiere a la forma considerada correcta para que las personas se
relacionen unas con otras, pudiendo ser individualista, autoritaria,
cooperativa, conflictiva. Esto conduce a distinto tipos de sistemas
de conducción y distribución del poder en la organización:
autocracia, paternalismo, participación, delegación.
Según Felcman, las presunciones básicas de Schein al igual que
los programas mentales no pueden verse (¿podemos ya decir que
existe una gran similitud conceptual entre "presunciones básicas" y
"programas mentales"?). Lo único que podemos observar son
comportamientos, palabras o hechos. Cuando observamos
comportamientos suponemos que ellos están relacionados con
presunciones básicas o programas mentales que los determinan.
Schein, E. (1988).

3.3. Definición de términos básicos

a. Inteligencia Emocional

Agrupa al conjunto de habilidades psicológicas que permiten apreciar y


expresar de manera equilibrada nuestras propias emociones, entender las
de los demás, y utilizar esta información para guiar nuestra forma de
pensar y nuestro comportamiento.

b. Clima organizacional.

Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que ya perciben o


experimentan los miembros de la organización, y que perciben o
experimentan los miembros de la organización, que influyen en su
comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el
ambiente donde se desenvuelve todo el personal docente.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias


positivas o negativas, definidos por la percepción que los miembros de la
31
institución; positivas, podemos nombrar: logro, poder, afiliación,
productividad; baja rotación, satisfacción, adaptación, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación, etc., entre las negativas, podemos
señalar: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja
productividad.

c. Toma de decisiones.

Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se


toman en el interior de la organización así como el papel de los
empleados en este proceso.

3.4. Formulación de hipótesis


3.4.1. Hipótesis general

Hay relación significativa entre la inteligencia emocional y el clima


organizacional en las instituciones educativas de Educación Primaria de la
ciudad de Huancayo 2014.

3.4.2. Hipótesis específicas

a. Hay relación significativa entre la inteligencia emocional y la comunicación


en las instituciones educativas de Educación Primaria de la ciudad de
Huancayo 2014.

b. Hay relación significativa entre la inteligencia emocional y el manejo de


conflictos en las instituciones educativas de Educación Primaria de la
ciudad de Huancayo 2014

3.5. Identificación de variables


a. Variable 1: Percepción de la inteligencia emocional
b. Variable 2: Percepción Clima organizacional
3.6. Definición operacional de variables

32
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
- Acontecimientos
- Calma
- Emociones
- Alegría
- Ira
Inteligencia - Sentimiento
emocional - Compasión Test
- Alegría
- Afecto
- Reflexión
- Planificación
- Urgencia

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

Relaciones - Autorrealización
interpersonales. - Supervisión
- Comunicación
Clima
- Condiciones laborales Escala de Clima
organizacional
organizacional.
- Involucramiento laboral
Compromisos - Veracidad
- Productividad

IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

4.1. Tipo de investigación

La investigación correlacional tiene como finalidad establecer el grado de


relación o asociación no causal existente entre dos o más variables, Se
caracteriza porque primero se miden las variables y luego, mediante pruebas
de hipótesis correlacionales y la aplicación de técnicas estadísticas, se estima
la correlación.

El presente estudio es de tipo correlacional porque busca establecer el grado


de correlación entre la percepción de la inteligencia emocional y el clima
organizacional en las instituciones educativas de educación primaria dela la
Ciudad de Huancayo en el año 2014.

33
4.2. Método de investigación

El método de investigación descriptiva, consiste en especificar las


características de uno o más sujetos o hechos sometidos a un análisis. Por
otra parte consiste en describir e interpretar sistemáticamente la relación o
correlación entre hechos que tienen lugar en un determinado momento.

En tal sentido, para el desarrollo del presente estudio se utilizará el método


descriptivo cuyos procedimientos son:

1. Formulación del problema.


2. Identificación de la información sobre las dos variables
3 Selección de instrumentos de acopio de datos.
4. Identificación de la población y muestra de estudio.
5. Aplicación de instrumentos.
6. Análisis e interpretación de resultados.
7. Formulación de conclusiones.

4.3. Diseño de estudio

El diseño correlacional está interesada en la determinación del grado de


relación existente entre dos o más variables de interés en una misma muestra
de sujetos.

Por ello el diseño de investigación que se utilizará en el presente estudio


será el descriptivo correlacional cuyo diagrama es el siguiente:

OX

M r

Donde: OY

M : Muestra
Ox : Observación de la variable percepción de la inteligencia emocional.
Oy : Observación de la variable Clima organizacional.
r : Coeficiente de correlación entre variables.

34
4.4. Población y muestra

4.4.1. Población

Respecto a la población, es el conjunto de análisis de observación con


características comunes donde se llevará a cabo algún estudio. De acuerdo a
ello, la población considerada para esta investigación estará compuesta por
340 docentes de las instituciones educativas de educación primaria de la
Ciudad de Huancayo en el año 2014.

4.4.2. Muestra

La muestra es una parte de la población, obtenida mediante una técnica


muestreo previamente determinada para estudiar alguna propiedad de la
población.

En concordancia al referido concepto, la muestra para nuestro estudio


estará conformada por 40 docentes de las instituciones educativas del nivel
primario de la ciudad de Huancayo en el año 2014.

Para la obtención de la muestra se ha utilizado el muestreo no


probabilístico de tipo intencional, es decir se ha seleccionado a docentes que
están plenamente dispuestos a brindar las facilidades y para proporcionar
datos.

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.5.1. Técnicas

a. Escala sobre percepción de la inteligencia emocional

Mediante esta técnica se medirá la forma en que cada docente percibe la


inteligencia emocional en las instituciones educativas de Educación
Primaria de la ciudad de Huancayo en el año 2014.

b. Escala sobre clima organizacional

Mediante esta técnica se medirá clima organizacional de las instituciones


educativas de educación primaria de la Ciudad de Huancayo en el año
2014.

35
4.5.2. Instrumentos

a. Escalograma sobre inteligencia emocional compuesta por 20 reactivos


b. Escalograma sobre clima organizacional de las instituciones educativas
de educación primaria de la ciudad e Huancayo compuesta por 20
reactivos: 10 de la dimensión Relaciones interpersonales y 10 de la
dimensión compromiso.
4.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Los datos recabados a través de las diversas técnicas previstas en el


presente estudio serán procesados a través de técnicas estadísticas en dos
niveles:

4.6.1. A nivel descriptivo

 Tablas de una entrada

 Tablas de dos entradas

 Diagramas de columnas

 Media aritmética

 Coeficiente de correlación

 Coeficiente de determinación

4.6.2. A nivel inferencial

Las hipótesis formuladas en los estudios de investigación son probadas


a través de algún tipo de test, y con un nivel de confianza determinado para
respaldar su valor científico. En tal sentido la hipótesis postulada será
probada a través del test “r” de Pearson con un 95% de confianza.

4.7. Tratamiento estadístico

Para procesar los datos se utilizarán los programas estadísticos: Minitab


V. 15, SPSS V. 21 y el Ms Excel.

V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. Presupuesto

36
a. Recursos humanos

No. DESCRIPCIÓN TRABAJO

1 Asesoría en estadística Análisis e interpretación de datos


2 Asesoría en investigación Orientación metodológica
3 Asesor en corrección idiomático Corrección de estilo del proyecto
4 Experto en evaluación de instrumentos Validación de instrumentos

b. Recursos institucionales

No. DESCRIPCIÓN TRABAJO

1 Autoridades educativas Autorización para aplicación de Inst.


2 Docentes Desarrollar instrumentos

a. Recursos materiales

No. DESCRIPCIÓN MONTO


1 Útiles de escritorio S/. 100,00
2 Fotocopias S/. 040,00
3 Pasajes y viáticos S/. 200,00
4 Acceso a internet S/. 100,00
5 Bibliografía S/. 200,00
6 10 Discos compacto S/. 20,00
Total: S/. 660,00

El desarrollo del presente proyecto de investigación tendrá un costo


aproximado de S/. 1 200,00; considerando las asesorías especializadas.

5.2. Cronograma de actividades

2014 2015
No ACTIVIDADES
J J A S O N D E F M A
1 Planificación
1.1. Información básica x
1.2. Investigación bibliográfica x
1.3. Elaboración del marco teórico x x
1.4. Formulación del proyecto x x
1.5. Aprobación del proyecto x x
2 Instrumentación

37
2.1. Elaboración de instrumentos de investigación x x
2.2. Gestión apoyo institucional x x
2.3. Diseño y validación de instrumentos x
3 Trabajo de campo
3.1. Aplicación de instrumentos x
4 Análisis de dato
4.1. Organización y tabulación de datos x
4.2. Análisis e interpretación de datos x x
5 Preparación del informe
5.1. Redacción de borrador de informe x
5.2. Revisión de borrador de informe x
5.3. Aprobación borrador de informe x x
5.4. Tipeado final y espiralado del informe x x
6 Aprobación del proyecto
6.1. Presentación de informe a la EPG x x
6.2. Sustentación de tesis ante el jurado x

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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AVANTEL Y JORGE ESCRIBANO, ALESTRA, habilidades sociales 1999
COOPER R, la mente emocional, 1998
ENCICLOPEDIA DE LA PSICOLOGÍA OCEANO, tomo2 pag. 218-25
ENCICLOPEDIA PEDAGÓGICA práctica, escuela para maestros, 377
GARDNER, influencia humana, 1983
HERRMAN, Teoría del cerebro total, 1990
JOSÉ ANTONIO ALCAZAR, Educación de la Afectividad,2001
MACLEN, teoría del cerebro turno, 1978
PAUL BROCA, CARL WENCKE, Alemania, Hemisferios cerebrales
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