UNIVERSIDAD DE ORIENTE VICERRECTORADO ACADÉMICO CONSEJO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO NÚCLEO DE MONAGAS COORDINACIÓN DE POSTGRADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CATEDRA: SEMINARIO

DE GERENCIA

MODELO GERENCIAL EN EL CONTEXTO SOCIOPOLÍTICO ACTUAL VENEZOLANO, CASO EMPRESAS DEL SECTOR PETROLEO Y GAS.

Autor: Ing. Ezomar A. Uzcátegui V. Prof.: Dra. Omaira García

Maturin, agosto de 2010

ÍNDICE DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I El PROBLEMA 1.1 1.2 Planteamiento del Problema Objetivos III 7 7 7 12 12 12 12 13 13 16 16 16 18 19 19 21 22 25 28 30 31 32 35 38

1.2.1 Objetivo General 1.2.2 Objetivos Específicos 1.3 1.4 1.5 Delimitación de la Investigación Justificación e Importancia de la investigación Definición de términos

CAPÍTULO II MARCO REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Antecedentes del Problema 2.2 Consideraciones generales 2.3 Bases teóricas 2.3.1 Estructura y Organización 2.3.2 Diseño Organizacional 2.3.3 Tipos de Diseño Organizacional 2.3.4 Modelos gerenciales en el tiempo 2.3.5 Nuevos paradigmas, El modelo Japonés 2.3.6 El modelo alterno, socialismo 2.3.7 Predominancia de los viejos modelos 2.3.8 Nuevos Enfoques 2.3.9 La noción del gerente como “líder”: 2.3.10 2.3.11 La cuestión ética

Determinismo tecnológico o voluntad política revolucionaria 39

I

2.3.12 2.3.13

El Enfoque Epistemológico para la Gerencia Aspectos Generales de la Organización de Estudio.

39 40 42 43 43 43 44 44 46 48 48 50

2.4. Hipótesis de Trabajo CAPÍTULO III MARCO METODOLOGICO 3.1 Tipo de investigación 3.2 Nivel de la investigación 3.3 Población y Muestra 3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.5 Técnicas de análisis 3.6 Operacionalización de Variables BIBLIOGRAFÍA

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INTRODUCCIÓN
“Nadie puede parar una idea, cuyo tiempo ha llegado”, Víctor Hugo.

El intentar promover cambios sociales por la vía pacifica ha sido un factor determinante en la propuesta Económica, Social y Política actual del estado Venezolano denominada “Socialismo del siglo XXI”. Esta propuesta emerge desde el triunfo electoral del ciudadano Hugo R. Chávez Frías en diciembre de 1998, respaldada como una alternativa a durante cuarenta años. Diferentes situaciones coyunturales han hecho que pasada más de una década, desde 1998; con mas de una decena de eventos electorales favorables a la propuesta socialista, incluyendo diferentes ejercicios para renovar toda la estructura de poder: Asamblea Nacional Constituyente (Año 1999), Nueva Constitución Bolivariana (Año 1999), Relegitimación de todos los cargos del poder popular (1999); incluyendo un proceso inédito en un país con la definición mediante sufragio de la propuesta electoral basada en un Plan de Gobierno, con gran aceptación popular a la fecha. Los avances fundamentales de la propuesta socialista bolivariana descansan esencialmente en una redistribución más justa de la renta petrolera. Pero es conocido que hay argumentos importantes para explicar que no se puede vivir definitivamente y de manera sostenible de la renta petrolera. los partidos tradicionales que administraron el poder alternadamente

III

La propuesta del socialismo bolivariano, trasciende las fronteras nacionales y se ha convertido en “línea de acción” para otros países Latinoamericanos tales como: Bolivia, Ecuador, Nicaragua, El Salvador, Argentina y más recientemente Guatemala; sin dejar de lado la experiencia y sinergia con Cuba; conllevando la creación de nuevos modelos de relación internacional basados en una simbiosis positiva entre países (Escuela Latinoamericana de Medicina, Alba, UNASUR, Petrocaribe, entre otros), en un refortalecimiento de los principios y valores universales de justicia y de lucha contra la pobreza, con una alta dosis de espontaneidad. Complementado en elementos humanos y socio-históricos se enfrenta a la “responsabilidad social del capital”, el “control del mercado” y todos aquellos elementos amorales que están detrás de la crisis financiera que deriva en la gran crisis general del capitalismo mundial y más reciente en la propuesta de la globalización y la descentralización contra la concentración de los capitales transnacionales en los grandes centros económicos y su respaldo en los gobiernos imperialistas. Dentro de los diversos desafíos que enfrenta la propuesta socialista se incluyen la falta de definición y aparente ingenuidad de los sectores industriales estatales (a pequeño y mediano nivel) para la definición de modelos de gestión, creando una suerte de “capitalsocialismo” (Aponte, 2008), que pretende usar los beneficios petroleros en seudo empresas sociales por el simple hecho de agregar el apellido “socialista”. Bajo la bandera de la participación, muchos sugieren en lo económico “avanzar” hacia un “capitalismo de estado” o por el contrario a un “socialismo de

IV

mercado”.

Las propuestas del sector han transitado entre modelos de

participación mediante cooperativas, pasando por modelos de cogestión de los trabajadores, que se presenta con bastante respaldo laboral, pero que requiere un alto nivel de conciencia y formación sociopolítica, asi como de una discusión teórica y económica profunda. Lo que es evidente en todas las propuestas hechas desde el ejecutivo es que dichas propuesta incluyen siempre el carácter social, humanista, y la valoración del individuo. Con el entendido que los modelos de gestión del contexto actual venezolano requiere la conformación de cuadros directivos para el mando, de la formación de “Nuevos Gerentes”, de “Nuevos Líderes”, sin dejar de lado la existencia de elementos históricos, de un marco legal y líneas programáticas emanadas del ejecutivo nacional. Con una dualidad signada por romper los cánones tecnocráticos asociados a una gerencia burocrática tradicional, elitista , basada en la producción y las ganancias, versus la redefinición del papel del gerente como líder integral, como un individuo que consolide además de una sólida preparación técnica para el trabajo, ética, conciencia social, humanista y cultural, así como una suficiente preparación política; se propone realizar esta investigación que pretende mostrar basados en ámbitos los elementos que conformarían al Modelo Gerencial en el contexto sociopolítico actual de Venezuela. Se presenta este documento estructurado de la siguiente forma: Capítulo I: En donde se plantea el problema de investigación, los objetivos, su delimitación y su justificación.

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Capítulo II: El cual se refiere al marco teórico referencial, incluyendo los antecedentes y la estructuración del contenido de los fundamentos teóricos. Capítulo III: Este capítulo está referido al marco metodológico, se describe el análisis. tipo y nivel de la investigación, población y muestra, las técnicas y herramientas de recopilación de información y las técnicas de

VI

CAPÍTULO I

El PROBLEMA

1.1

Planteamiento del Problema Las tendencias en los modelos gerenciales de las últimas tres décadas

poseen mezclas que van desde una línea “a la moda” e ideologías que pudieran sorprender al mezclar elementos utópicos y elementos reales; incluyendo la línea Socio-Política Estatal Venezolana, que se resume en la búsqueda del Sistema de Gobierno perfectible, “…con el fin supremo de refundar la República para establecer una sociedad democrática, participativa y protagónica…en un Estado de justicia, federal y descentralizado, que consolide los valores de la libertad, la independencia, la paz, la solidaridad…” (Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) 1999. Preámbulo). Plasmando en esta carta magna los ideales del Libertador Simón Bolívar y la visión de país que persigue al Ejecutivo Nacional. El 30 de enero del 2005, durante su intervención en el estadio Gigantinho, como invitado del brasileño Movimiento de Trabajadores Rurales Sin Tierra (MST) al V Foro Social Mundial (FSM) de Porto Alegre, el Presidente Hugo Chávez (2005) esclareció públicamente el nuevo objetivo que se vislumbraba frente a la Revolución Bolivariana de Venezuela: “Al capitalismo —expresó entonces el líder venezolano— hay que trascenderlo por la vía del socialismo; por esa vía es que hay que trascender el modelo capitalista..”.Sin transcurrir un mes de esas declaraciones —el 25 de febrero— durante la instalación de la IV Cumbre de la Deuda Social en Caracas, Chávez utilizaría el término que se ha

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generalizado de socialismo del siglo XXI. Entonces retomó sus declaraciones de Porto Alegre y señaló que “ es imposible acabar con el drama de la pobreza y la desigualdad gracias al modelo capitalista..”. Asimismo se refirió a la necesidad de “inventar el socialismo del siglo XXI “. En la exposición del párrafo anterior, se hacen evidentes las líneas y trazos de la concepción sociopolítica del Estado Venezolano. En el artículo 299 la CRBV establece que el Estado promoverá “el desarrollo armónico de la economía nacional, con el fin de generar fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población y fortalecer la soberanía económica del país, garantizando la seguridad jurídica, solidez, dinamismo, sustentabilidad, permanencia y equidad del crecimiento de la economía, para lograr una justa distribución de la riqueza mediante una planificación estratégica y democrática, participativa y de consulta abierta”. Este mandato también está establecido en el Art. 9 de la Ley Orgánica de Planificación (LOP), cuando se refiere a lo que venimos reseñando: “Se entiende por viabilidad socio – política, que el desarrollo de los planes cuenten con la participación y el apoyo de los sectores sociales”. Lo cual denota claramente una visión socialista y un fortalecimiento sinergia del par gobierno-sector social para el ejercicio del poder y el desarrollo del país. Históricamente luego de la desaparición del modelo planteado por la URSS y el relanzamiento del pensamiento liberal conservador a finales del siglo XX se plantearon problemas de índole económico y políticos de suma importancia que involucraron interrogantes como: ¿la democracia necesita del capitalismo? o ¿el Capitalismo necesita de la democracia? (Agafonow, 2007).

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Un análisis bastante conciso acerca de la temática del nuevo modelo gerencial, es tratado por Jesús Puerta (2008), con los siguientes argumentos:
Conectar términos como “aplanamiento organizacional” con “participación igualitaria” de los trabajadores y descentralización organizativa o “sustitución de la burocracia” por la “deliberación y el debate” y en lo específicamente gerencial la “sustitución” del administrador por un “líder orientador e inspirador”, incluyendo elementos “espirituales”, antropológicos, sociológicos, psicológicos, incluyendo el “teletrabajo” y la profundización de relaciones más “comunicativas” posibilitadas por las Tecnologías de Información y Comunicación (TICS), tanto en lo filosófico apelando a una ética colectiva empresarial (versus la individual del empresario) y en lo cognitivo o epistemológico: determinismo tecnológico, culto al cambio y a la innovación (http://saberlibre.wordpress.com/2008/11/21/contribucion-a-unacritica-de-las-teorias-gerenciales-capitalistas/.Consulta: 23-04-2009.).

Es por esto que la ideología puede tener una eficacia más sutil. Temas como la “Responsabilidad social” (asociado al asunto de la “ética empresarial”) se han colado en algunas reflexiones sobre el socialismo, y en las propuestas de las llamadas “Empresas de Producción Social” (El Troudi y Monederos, 2006). La industria estatal del Petróleo y Gas de Venezuela, esta llamada a jugar un papel fundamental en el fortalecimiento de la política de “Plena Soberanía Petrolera” en contraste con la “Apertura Petrolera” promovida en el pasado por una gerencia afín con los intereses transnacionales de privatizar la industria nacional.

PDVSA ejecuta alianzas internacionales, “con todos aquellos países –la gran mayoría – que insisten en desarrollarse como naciones y aceptan marginarse en un mundo supuestamente globalizado” (Proyecto Nacional Simon BolivarPrimer Plan Socialista de la Nación (PNSB-PPSN), 2007).

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Más completamente plasmado en el PNSB-PPSN, encontramos:
Con el fin de lograr trabajo con significado, se buscará la eliminación de su división social, de su estructura jerárquica y de la disyuntiva entre la Satisfacción de las necesidades humanas y la producción de riqueza subordinada a la reproducción del capital. (2007, p. 9)

Lo que se puede interpretar como una oportunidad para explorar nuevas formas de producción y por la tanto poder intentar nuevos modelos de dirección, nuevos modelos gerenciales. En lo que se refiere a la organización y la gestión de las empresas de producción de bienes y servicio, salvo el Stajanovismo (una versión Soviética del Taylorismo) algunas reflexiones generales de Ernesto Ché Guevara (Guevara, 2007), y los argumentos polémicos de los chinos contra la restauración capitalista en la Ex - URSS, el pensamiento político no agregó mucho a los métodos específicos del socialismo. (Puerta, J., 2008). Esto significa que la reflexión sobre esos temas adquiere hoy un carácter más significativo de estudio. La investigación planteada pretende abarcar la discusión de estos temas en perspectiva de elaborar un Modelo Gerencial y del Líder de la Empresa Socialista, en esta fase de transición al socialismo en Venezuela. Tal como se desarrolla en la referencia citada (Puerta, J., 2008):
La discusión y elaboración de esa teoría, tiene que ver, por supuesto, con la discusión acerca de la premisa fundamental del neoliberalismo: que la planificación es imposible y además conduce a la destrucción de la democracia y a la sumisión totalitaria; que la única manera de conservar la libertad y desarrollar la democracia, es resguardar como valor absoluto, contra toda búsqueda de “justicia social”, la propiedad privada. Hay otro aspecto en el cual esta discusión es productiva. Esas ideologías utilizan elementos utópicos por dos razones: porque son atractivos y porque constituyen una solución teórica frente al despotismo del capital. Por ello, por su potencial políticamente movilizador y por su calidad de vislumbre de
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la sociedad alternativa, es de interés abordarlos desde el punto de vista racional, en el lado que favorezca al socialista a diseñar su propia utopía. (http://saberlibre.wordpress.com/2008/11/21/contribucion-a-una-critica-delas-teorias-gerenciales-capitalistas/.Consulta: 23-04-2009.).

De lo cual podemos inferir que la necesidad se hace más clara si queremos evitar el nominalismo burocrático (creer que las organizaciones cambian sólo porque cambian de nombre o, peor, porque tengan el adjetivo socialistas). Por lo demás, más allá de la promoción de las modas, es poco lo que se ha avanzado en la mera actualización de la gerencia en Venezuela, especialmente en lo que se refiere a las empresas del estado. Las organizaciones tiende a hacerse más complejas en el transcurso del tiempo, tal como indican Kast, F. y Rosenzweig, J.:
La característica de la administración es el cambio rápido, incesante y fundamental. Lo único constante es el cambio. La interacción dinámica de fuerzas en el medio organizacional es evidente. Del mismo modo, la atmósfera de las organizaciones se torna más compleja desde el punto de vista de la administración. Por eso es cada vez más importante entender las tendencias y los cambios que se producen. Es probable que el ritmo de cambio aumente; en consecuencia los administradores deben entender mejor el comportamiento de los individuos y las organizaciones con el fin de poder predecir y en última instancia, coordinar el esfuerzo hacia el logro de los objetivos. (1988, p. 14)

Trátese entonces este trabajo de ir revisando los aspectos, contradicciones y aciertos, a través una nueva síntesis y un proceso creativo racional que permita delimitar un “Modelo Gerencial para una Empresa del Sector Petróleo y Gas, Basada en el contexto Sociopolítico Actual Venezolano”, por lo tanto, resulta fundamental establecer un conjunto de interrogantes, como esfuerzos teóricos para problematizar al respecto; algunas de las cuales se refieren a la necesidad de determinar: ¿Cuál es la relación del modelo socio-político actual del Estado con el Sector Petróleo y Gas?,

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¿Qué modelos gerenciales subyacen en las empresas del ramo?, ¿Cuál es la relación y pertinencia del modelo actual?, ¿Podríamos diseñar un modelo gerencial para una empresa del sector petróleo y gas en Venezuela, basada en el contexto sociopolítico actual?

1.2

Objetivos

1.2.1 Objetivo General Diseñar un modelo gerencial para una empresa del sector petróleo y gas en Venezuela en el contexto sociopolítico actual. 1.2.2 Objetivos Específicos a) b) c) d) 1.3 Analizar el modelo socio-político actual del estado Venezolano y su relación con el sector de estudio. Revisar los modelos de dirección para empresas del sector. Realizar un diagnóstico del Modelo de Gerencial y de Liderazgo de la Organización de estudio. Proponer mejoras del Modelo de estudio.

Delimitación de la Investigación Esta investigación se realizará en la empresa PDVSA Región Oriente y

Faja (Estados Anzoátegui y Monágas), y abarcará el área de nuevos modelos gerenciales y de dirección para empresas del sector público. El ámbito temporal abarca el período 2007-2009 (actual). Por, último, los sujetos concretos involucrados en el fenómeno objeto de la investigación los constituyen los elementos que conforman los modelos de gestión gerencial enmarcados en la CRBV (1999) y el PNSB-PPSN (2007).

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1.4

Justificación e Importancia de la investigación La obsolescencia comprobada de los viejos esquemas gerenciales, la crisis

del capitalismo, la creciente motivación por modelos alternativos de organización que contrasta con los modelos basados netamente en el dinero, hace necesaria la realización de este trabajo. Con este trabajo se pretende aportar en la discusión de los nuevos modelos de dirección con base al contexto económico y socio-político actual en Venezuela (Socialismo del siglo XXI). Lo cual pone en evidencia la relevancia y utilidad de la investigación; la cual, además, dada su actualidad tiene suficiente información a nivel bibliográfico publicadas por las instituciones vinculadas con el fenómeno a estudiar y por los investigadores e interesados en la temática. La nueva gerencia pública venezolana requiere conformar individuos con una alta preparación técnica para el trabajo, ética, conciencia social, humanista y cultural, así como una suficiente preparación política para poder afrontar los nuevos retos, considerando todos los elementos históricos el marco legal y las líneas programáticas emanadas del ejecutivo nacional.

1.5

Definición de términos

Gerencia: (Chiavenato I., 2001). Considera que la gerencia implica la previsión, organización, dirección y control en la búsqueda de mejores resultados ; señala que esta no es un fin en si misma, pero si un medio de lograr que las cosas se realicen de la mejor manera posible, al menor costo, la mayor eficiencia y eficacia. Epistemología (Rosental-Iudin, 2001) : Del griego Episteme

(επιστημη)(conocimiento) y Lógos (λογοσ)(tratado); doctrina del saber. Teoría del conocimiento, gnoseología. Este término se emplea mayormente en la filosofía

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británica y norteamericana; es menos frecuente en la francesa y alemana. La introducción de dicho término se atribuye al filósofo escocés James Frederick Ferrier en 1854, que dividió la filosofía en ontología y epistemología.

Capitalismo: Sistema económico basado en el predominio del Capital. En el cual unos pocos son dueños de los medios de producción, mientras los restantes carecen de tales medios. (Del Rio, 1986). Cooperativa: Una cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido de forma voluntaria para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes mediante una empresa de propiedad conjunta y de gestión democrática. (Ander-Egg, 2002). Socialismo: Es un sistema de económico donde los medios principales de producción son de propiedad del estado o de sus agencias creadas para el bien público y están sujetos a su explotación, teniendo la producción por fin, no el “beneficio”, sino la “utilidad”. Permitiendo la propiedad privada en las empresas industriales y en otros sectores. (Rumney, J. y Maier, J., 1978). Cogestión: es una modalidad de participación de los trabajadores en la empresa, básicamente en la posesión de acciones y en el nombramiento de representantes en la directiva de la fábrica (Carlos Lanz, http://www.aporrea.org/dameletra.php?docid=17149. Consulta 25-04-2009). Paradigma: Modelo teórico explicativo de un fenómeno o conjunto de éstos, con el cual se muestra conforme una determinada comunidad científica. (Más tarde denominado por el propio Kuhn (1970): matriz disciplinar).

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Economía Política: estudia las relaciones que los individuos establecen entre sí para organizar la producción colectiva, particularmente aquellas relaciones que se establecen entre los dueños de los medios de producción y entre quienes no los poseen (http://es.wikipedia.org/wiki/Economía_Política, Consulta 20-05-2009)

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CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL TEÓRICO Este Capítulo tiene como finalidad presentar la referencia teórica que orienta el estudio en sus diversos aspectos que se han asumido en esta investigación, para la consecución de los objetivos. 2.1 Antecedentes del Problema Los cambios organizacionales son fenómenos permanentes, y surgen de raíces sociales e históricas determinantes. El tema objeto de investigación, se encuentra en el contexto actual con visión de mediano y largo plazo, tal como lo visualiza el investigador. Partiendo de la premisa de la aprobación por parte del pueblo Venezolano al modelo propuesto por Hugo Chávez en el año 2006, fundamentado el Primer Proyecto Socialista (PPS), denominado Proyecto Nacional Simon Bolivar 20072013. Chávez, dijo durante su juramentación en el hemiciclo de la Asamblea Nacional el 10 de enero 2007:
Apenas tres años nos quedan; apuremos la marcha para llegar en las mejores condiciones en cuanto a la construcción del socialismo del siglo XXI en Venezuela, a las mejores condiciones morales, con las mejores condiciones políticas, sociales, económicas, al 19 de abril de 2010 y más allá; un año después al 5 de julio de 2011, epicentro de la era bicentenaria, 200 años después se hará realidad el sueño de Bolivar, un sistema de gobierno ideal es aquel que da la mayor suma de felicidad posible, la mayor suma de seguridad social y la mayor suma de estabilidad política. (2008, p. 19)

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Trazándose entonces las líneas estratégicas, para el periodo 2007-2013, el Proyecto Nacional Simon Bolivar 2007-2013 (2007), surge un antecedente formal desde el punto de vista del mandato del Poder Ejecutivo, orientando a Venezuela hacia la construcción del socialismo del siglo XXI a través de las siguientes directrices: I) II) III) IV) V) VI) VII) Nueva ética Socialista La Suprema Felicidad Social Democracia Protagónica Revolucionaria Modelo Productivo Socialista Nueva Geopolítica Nacional Venezuela: potencia Energética mundial Nueva Geopolítica Internacional.

Como puede inferir cualquier investigador interesado, la idea del socialismo del siglo XXI ya estaba en Venezuela gestándose a raíz de la promulgación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en 1999. Investigadores como Luís Bonilla (2004), Haiman El Troudi y Juan Carlos Monedero (2006), Jorge Giordani (1979, 1996), Dierckxsens (2006), Lebowitz (2006), Cottrell, A. y Cockshott, P. (2008); entre otros, han hecho grandes aportaciones a la discusión de la temática relacionada con el Socialismo del Siglo XXI y a las formas de organización de los medios de producción y de dirección, las relaciones de propiedad, la planificación, la eliminación de las desigualdades, entre otras. Tanto Zamora y Poriet (2006), como Rincón (2008), estudian las nuevas tendencias de liderazgo en el siglo XXI y las perspectivas gerenciales en el siglo XXI, respectivamente.

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En su compilación Margarita López Maya (2009), presenta varios ensayos de diversos autores, de la talla de: Ali Rodríguez Araque, Alberto Müller Rojas, Luís Lander, Francisco Velazco, Dick Parker, la misma Margarita López Maya, entre otros. Abarcando temas relacionados con el ámbito de la economía política, reflexiones de interés en el tópico: Economía Rentista Petrolera y Socialismo, Ideas Socioeconómicas para debatir el socialismo venezolano, Socialismo y Ecología, Socialismo y Organización de la Producción. Alejandro Agafonow (2007a), hace un análisis de las posturas del socialismo moderno, indicando que “ el mercado en una democracia –de propiedad pública o privada, aunque apostamos por la primera- debe estar subordinado a las preferencias individuales facilitando la libertad de las personas en la elección de alternativas de inversión y consumo, hasta el punto en que tal ejercicio sólo pueda hacerse sobre el menoscabo de un razonable ejercicio de libertad por parte de las demás”. Carlos Lanz (2005), ha sido, sin menospreciar el trabajo de otros investigadores, uno de los mayores propulsores de la acción transformadora de los modelos de dirección hacia la propuesta socialista venezolana, tal como indica él mismo “hacia la Desburocratización del Estado e impulso de un nuevo modelo de gestión pública, como soporte del desarrollo endógeno”. En el sitio de internet: http://www.aporrea.org/autores/lanz, el interesado ávido podrá encontrar una muestra del prolífico aporte en la discusión. 2.2 Consideraciones generales Teniendo en cuenta la necesidad de asimilar el carácter teórico y el conocimiento de la temática de estudio, en este marco teórico se orientan los esfuerzos para presentar información al lector relacionado con los antecedentes históricos y actuales que puedan devenir en la discusión productiva y en la formación de un criterio de la investigación.

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2.3 Bases teóricas 2.3.1 Estructura y Organización Organización La organización, se puede definir como el proceso de crear la estructura de una organización. Este proceso es importante y sirve para los siguientes propósitos: Dividir el trabajo a realizar en tareas y departamentos específicos. Asignar tareas y responsabilidades relacionadas con empleos individuales. Coordinar diversas tareas organizacionales. Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos. Establecer líneas formales de autoridad. Distribuir y utilizar los recursos organizacionales. Stephen Robbins y Mary Coulter (2005) refieren que la organización es considerada como Estructura Organizacional, y define "cómo se dividen; cómo se agrupan; y cómo se coordinan formalmente las tareas en los puestos de trabajo". Para ello es fundamental que el Diseño de la Estructura Organizacional se valga de seis elementos: División de la mano de obra: llamada hoy en día Especialización del Trabajo; describe el grado en el cual se dividen o subdividen las tareas en puestos separados dentro de la organización. - La departamentalización: permite organizar las tareas comunes en el mismo ámbito, para que se puedan coordinar; las clasifica y agrupa de tal manera que se distribuye también la mano de obra o el personal involucrado a razón de: Su Función, Tipo de Productos, Ubicación geográfica, Por Procesos, y Clientes.

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- La cadena de mando: Es la línea continua de autoridad que se extiende desde la cima de la organización hasta el eslabón más bajo. Permite enfatizar responsabilidad, autoridad, unidad de mando y canales regulares de comunicación, entre los diferentes miembros de la organización. - El tramo de control: Es la subordinación que un jefe puede dirigir eficaz y eficientemente (capacidad de escoger los objetivos apropiados y el interés por dirigir la atención hacia los aspectos internos de la organización, con el fin de asegurar la optimización en el uso de los recursos disponibles). - La centralización y descentralización: Es el grado en el que la toma de decisiones es concentrado en un solo punto de la organización. bajo de la Directiva o Gerenciales, y - La formalización: Se refiere al grado en que los trabajos dentro de una organización estén estandarizados. Si un trabajo esta muy formalizado, entonces la persona que lo realiza tiene poco poder de decisión en cuanto a lo que se realizará. En otras palabras como la toma de decisiones es delegada a empleados de niveles más

Robbins y Coulter (2005),

precisan que “en un contexto más común se

aprecia que la especialización del trabajo, no es más que definir para qué está apto cada persona dentro de la organización, colocándolo en el nivel indicado y bajo la supervisión indicada, con el fin de que se sienta identificado con su labor”. Del análisis podemos complementar que lo que se busca con la departamentalización es crear estructuras pequeñas que al tener mayor flexibilidad de acción rindan respuestas satisfactorias. Para el caso de la "cadena de mando" aparece como la secuencia de una jefatura mayor que toma directrices generales para la operatividad de la organización. Esta secuencia es importante porque permite empalmar los objetivos de la organización con los alcances de la producción, involucrando a cada miembro y comprometiéndolo con metas

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preestablecida

de

rendimiento.

En

cuanto

a

la

"concentración

y

descentralización", se está ante dos estilos de gerenciar las decisiones, por un lado las que se emiten en un solo cuadro directivo y por otro, las que obedecen a criterios de responsabilidad delegada, en donde los funcionarios medios tienen libertad de acción en algunos objetivos del proceso. La "formalización", viéndose desde una perspectiva de criterios rígidos de dirección, ha de entenderse como la prevalecencia de normas fijas en los cargos de una organización. Esto hace que el trabajador se vea sujeto a un requerimiento mínimo de su capacidad proactiva y mantenga una aparente inercia laboral que le evita tomar alternativas que pudieran mejorar las condiciones de productividad y servicio de una empresa.

2.3.2 Diseño Organizacional Por diseño se entiende la descripción y clasificación de las unidades sociales según sus fines y objetivos; la organización por su parte, son unidades sociales conscientemente coordinadas que en razón a metas pre-establecidas, y a una comprensión de las condiciones reales de su entorno, funcionan de manera continua para alcanzar sus expectativas de fortalecimiento y desarrollo. En razón de esto, el Diseño Organizacional se da cuando los gerentes desarrollan o cambian la estructura de una organización. La misma deberá permitir alcanzar metas y objetivos con eficacia y eficiencia. La Teoría de la Contingencia enfatiza que no hay nada en absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa, todo es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas adecuadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. Las variables ambientales son variables

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independientes, mientras que las técnicas administrativas son las variables dependientes dentro de una relación funcional. De acuerdo a Kast, F. y Rosenzweig, J (1988) “la Teoría de la Contingencia es una clase de la teoría del comportamiento que demanda que no hay una manera mejor de organizar una corporación, de conducir a una compañía, o de tomar decisiones”. 2.3.3 Tipos de Diseño Organizacional Según Robbins y Coulter (2005), las organizaciones se caracterizan del tipo mecanicistas o del tipo orgánica. La organización Mecanicistas, se caracteriza principalmente, por ser de:
• •

Jerarquía rígida. Altamente centralizadas, las decisiones son generalmente tomadas en los niveles superiores de la empresa.

Cargos

ocupados

por

especialistas

con

atribuciones

perfectamente

definidas. En contraste, las principalmente:

organizaciones del tipo orgánicas se caracterizan

Cargos continuamente definidos por interacción con otros individuos participantes en la tarea.

Relativamente descentralizadas, con decisiones delegadas a los niveles inferiores.

Mayor confianza en las comunicaciones.

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La forma mecanicista de organización se adapta a condiciones “estables” de mínimo cambio, mientras la forma orgánica es la más apropiada bajo condiciones cambio e innovación.
Cuadro 1. Diseños Organizacionales Tradicionales Conceptos Diseño organizacional con Estructura Simple escasa departamentalización, amplitudes de control extensas, autoridad centralizada y poca formalización Los gerentes pierden Diseño organizacional que Estructura Funcional agrupa especialidades ocupacionales similares o relacionadas Ventajas de ahorro en costos debidos a la especialización. Los empleados se agrupan con otros que tienen tareas similares. la visión de lo que es mejor Los y para la organización. especialistas tienen poca funcionales se aíslan comprensión de lo que hacen otras unidades. Estructura organizacional Estructura de Divisiones integrada por unidades o divisiones separadas y parcialmente autónoma Se centra en los resultados: los gerentes de división son responsables de lo que sucede con sus productos y servicios La duplicación de Fortalezas Rápida Flexible Mantenimiento barato Responsabilidad definida No Debilidades es adecuada la en es

cuando organización crece La una dependencia persona

riesgosa

actividades y recursos aumenta los costos y reduce la eficiencia.

Fuente: Elaborado por el investigador tomando como base la bibliografía consultada.

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Cuadro 2. Diseños Organizacionales Contemporáneos Conceptos Toda la organización Estructura de Equipo está integrada por grupos o equipos de trabajo Los Ventajas empleados Desventajas No hay una

participan más y se les confiere mayor poder. Disminución de las barreras entre áreas funcionales.

cadena de mando definida. Presiones que sobre los equipos para desempeñen su trabajo.

Asigna especialistas Estructura de Proyecto de Matriz de diferentes áreas funcionales para trabajar en proyectos, los cuales regresan a sus áreas cuando el proyecto concluye. No está definida ni Estructura sin Límites limitada a márgenes artificiales horizontales, verticales o externos; incluye el tipo de organizaciones virtual, de red y modular Estructura de Organización que Aprende Apoya la capacidad de una organización para adaptarse y cambiar en forma continua

Diseño responder cambios

fluido a

y los

Complejidad para asignar personal de y a los proyectos. Conflictos tareas personalidades.

flexible que puede

ambientales. Toma de decisiones más rápida Muy sensible Obtiene dondequiera talento que flexible y

Falta de control Problemas comunicación de

éste se encuentre

Los aplican

empleados y los

Puede ser difícil lograr que los sus empleados compartan conocimientos

comparten conocimientos

Fuente: Elaborado por el investigador tomando como base la bibliografía consultada.

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2.3.4 Modelos gerenciales en el tiempo La evolución de las teorías de la organización ha atravesado por lo menos por tres etapas, denominadas por Rincón y Romero (2002) como organizaciones mecánicas, orgánicas y ecológicas. Algunos autores simplifican las posturas a dos modelos básicos: la del tipo taylorista o fordista; y la “postmoderna”, muy impactada por las tecnologías de información y comunicación, de organización “aplanada”, participativa, con “sentido de pertenencia” (Puerta, J., 2008). En Robbins y Coulter (2005) se explica que la administración en el transcurrir de los tiempos surgió como una necesidad imperante para lograr la mejoría en los procesos y los resultados de producción, apareciendo de manera sucesiva una serie de personajes y teorías que son las que han permitido su perfeccionamiento hasta nuestros días y seguirá siendo innovada de la misma manera como se transformen las necesidades de las organizaciones y del mundo. Resaltando que uno de los aspectos que marcó la historia de la Administración fue la Revolución Industrial originando la sustitución de la mano de obra por la implementación de maquinarias especializadas en la elaboración de todo el proceso productivo. Pero la existencia de todos estos equipos no eran suficiente, ya que era necesario la mano de la Gerencia para dirigir todo el proceso y así verificar la existencia de toda la materia prima necesaria para lograr los resultados estimados y verificar la calidad del producto final entre otros aspectos. En la misma publicación previamente citada, el autor hace una estructuración de la “administración Científica” y las “Teorías Generales de la

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Administración”, resaltando las contribuciones más importantes de los estudiosos teóricos donde se destacan: Frederick Taylor: Reconocido como "padre de la administración científica". Su principal interés fue la elevación de la productividad mediante mayor eficiencia en la producción y salarios mas altos a los trabajadores, a través de de la aplicación del método científico. Sus principios insisten en el uso de la ciencia, la generación de armonía y cooperación grupales, la obtención de la máxima producción y el desarrollo de los trabajadores. Taylor desarrollo esta teoría basándose en cuatro principios básicos que son los siguientes: 1. Establecer la ciencia de cada parte del trabajo del individuo, que remplace el antiguo método de “hacerlo al ojo”. 2. Escoger científicamente al trabajador y luego capacitarlo y desarrollarlo. 3. Cooperar entusiastamente con los trabajadores para asegurarse de que todo el trabajo se realice de acuerdo con los principios de la ciencia que se desarrollo. 4. Dividir el trabajo y la responsabilidad casi por igual entre la gerencia y los trabajadores. La Gerencia asume todo el trabajo para el que esta más capacitado que los trabajadores. Frank y Lilian Gilbreth: crearon un aparato llamado micro-cronómetro para registrar todos los movimientos que realizaban los trabajadores en el proceso productivo para así minimizar la cantidad de movimientos eliminando aquellos innecesarios. De esta manera lograron la creación de un esquema denominado “therbligs” (“Gilbreth” escrito al revés con el grupo th traspuesto); basado en la clasificación de 17 movimientos manuales básicos.

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Las “Teorías Generales” fueron desarrolladas mediante la visión de la Administración como un todo. Entre sus más destacados ponentes se encuentran Henri Fayol y Max Weber. Henri Fayol: Conocido como "padre de la teoría de administrativa moderna o teoría clásica" preocupado por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas. Dividió las actividades industriales en seis grupos: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas. Fayol define el acto de administrar como: 1. Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción. 2. Organizar: Construir tanto el organismo material como el social de la empresa. 3. Dirigir: Guiar y orientar al personal. 4. Coordinar: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos. 5. Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las ordenes dadas, logrando así determinar 14 principios o reglas necesarias para lograr la eficacia y eficiencia en el área administrativa, permitiendo de igual manera impartir su enseñanza. Estos principios son: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación de los intereses del individuo al interés general, remuneración, centralización, cadena de escalafón, orden, equidad, estabilidad de la antigüedad del personal, iniciativa y espíritu de grupo. Max Weber: Continuó con la idea de la Administración como un todo organizado pero inclinado a la idea de la burocracia como un sistema basado en la organización estructurada por la división del trabajo, una jerarquía definida y reglas claramente establecidas dentro de un grupo grande de personas destinadas a un mismo trabajo.

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Analizando en contraste con nuestro país, podríamos inferir la concepción predominante en el tipo Tayloriana, basada en una extrema división del trabajo, en la fragmentación del proceso de producción en pequeñas operaciones simples y repetitivas; una estructura funcional altamente jerarquizada, asignación clara y fija de roles y tareas especializadas, con reglamentaciones rígidas. Esta forma de organización empresarial es el paradigma clásico del despotismo de fábrica, del despotismo del capital. Es la estructura que con más claridad se corresponde con lo que Marx conceptuó como la “subsunción formal y real del trabajo asalariado al capital, a la máquina: la alienación del trabajo asalariado” (Deville, G., 1996). Jesús Puerta (2008), resume que:
En Contraste con, el sistema “Taylorista y Weberiano”, se generó un diseño organizacional alternativo a partir de las transformaciones del mercado mundial durante la década de los setenta, cuando la industria japonesa desplazó a la norteamericana y la europea en el mercado mundial. De inmediato, los rasgos de la empresa japonesa se convirtieron en objeto de estudio de los nuevos “gurús” de la gerencia. Uno de los primeros rasgos encontrados por los observadores norteamericanos (Richard Demings, por ejemplo) fue el énfasis en la calidad, en contraste con la industria norteamericana que contaba con una obsolescencia planificada que le permitía mantener la producción en masa de los años cincuenta y sesenta.

2.3.5 Nuevos paradigmas, El modelo Japonés Los estudiosos se consiguieron con que las empresas japonesas, radicadas en culturas completamente diferentes de la anglosajona, basaban sus relaciones laborales en la confianza, en la estabilidad laboral de por vida, en el trabajo en equipo, en lealtades duraderas, en responsabilidades colectivas. Todo esto contrastaba con el esquema de lucha sindical, fragmentación del trabajo, extrema división de las labores, la responsabilidad delimitada. Esto se denominó en su

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momento “Teoría Z” (Ouchi, W., 1988), y llevó a ciertos cambios en la concepción global de los negocios, incluido la noción del gerente y de la organización misma. Mientras que la organización Taylorista y Weberiana, hace énfasis en las tareas rutinarias, una racionalidad impersonal y las estructuras rígidas, y por tanto eran poco adecuadas para los cambios y desafíos que hicieron en su momento los japoneses, se buscó un nuevo modelo más abierto y flexible, capaz de adaptarse a entornos cambiantes. Otra de las variables que se adujeron para el cambio de modelo fueron las mutaciones tecnológicas. Se habló de un nuevo paradigma tecnoproductivo, especialmente debido a las nuevas tecnologías de información y comunicación. Entonces, se requirió un modelo capaz de adaptarse rápidamente a un entorno cambiante y turbulento: la globalización de la economía, la intensificación de la competencia, la reducción del ciclo de vida de los productos y la precipitación del los cambios tecnológicos. La organización se entiende entonces como contingente, adaptativa, cambiante. Ya no existe una sola forma óptima de organizarse: cada estructura deberá diseñarse de acuerdo a las exigencias del entorno, a los cambios tecnológicos, a las nuevas demandas. La flexibilidad y la innovación aparecen como nuevos valores determinantes. La organización depende de la forma de compatibilizar entre estrategias, estructuras, compromisos, necesidades del personal y del entorno. La diferenciación entre funciones, la estructuración de los departamentos, no debían hacerse determinantes. Se habla de otras formas de integración de las actividades: de equipos multifuncionales, interdisciplinarios. Se habla de redes, organizaciones “inteligentes” capaces de aprender, matriciales, etc. Modelos todos que flexibilizan al máximo las estructuras y, en consecuencia, los organigramas (Puerta, J., 2008).

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2.3.6 El modelo alterno, socialismo Recordando a Kast, F. y Rosenzweig (1988) que “...el cambio es lo permanente...”, se hace necesario pensar en una teoría “socialista-ecologista”, tal como indica Francisco Velazco en López Maya (2009), que:
Por otro lado se trata de un socialismo que debe enfrentar decididamente el egoísmo, la indiferencia y la desigualdad social, debe promover la ayuda mutua, la cooperación, la solidaridad y la reciprocidad, rescatando y actualizando valores y experiencias asociados a practicas propias de nuestras tradiciones socioculturales. (2009, p. 68).

Asi como:
El socialismo debe redefinir la existencia social en un marco ecológico. Esto incluye tanto la vía como el objetivo de la producción socialista en relación a los ciclos y procesos ecológicos. En este sentido implica específicamente una reformulación con respecto a la idea de “crecimiento” y las condiciones esenciales para la sustentabilidad de la sociedad. (Obra citada, p. 69).

Entendiéndose por lo tanto que la organización produce de esta manera su propio “hábitat” donde se hace posible, a la par que puede competir y cooperar en la consecución de recursos. En este modelo se aprovecha al máximo tanto la organización formal como la “alterna” de las relaciones humanas. Se busca crear una comunidad donde se estimule la innovación y la creatividad. Se enfatiza la cooperación. En una economía donde se valora el conocimiento como nunca antes, la organización debe ser bastante hábil y flexible para aprovechar las innovaciones. Más que estructuras, se habla de contactos directos, personales, matrices, distribución y redistribución de roles (Puerta, J. 2008). En el completísimo ensayo de Puerta (2008), se nos refiere que:

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En todo caso, lo que hoy es nuevo es desplazada en teoría por otro nuevo modelo donde ya no hay estructuras verticales o piramidales, sino horizontales, en red; el estilo de dirección ya no es más rígido y formal, sino flexible e informal; la innovaciones ya no son graduales, sino radicales, en una producción que tiende a pasar de masivas a personalizada; se pasa de hacer énfasis en la cantidad, para detenerse en la calidad; el desempeño se basa más en el crecimiento que en la seguridad y la estabilidad; el liderazgo no es simple autoridad formal, sino que sirve para “inspirar” y “motivar”; ahora, se cuentan entre los principales activos la creatividad, el conocimiento y el acceso y procesamiento de la información; la colaboración y la creatividad desplazan cualquier fragmentación del trabajo, divisiones rígidas del trabajo, subordinación mecánica, la rutinización de las tareas, etc. Propias del anterior modelo. Se asume que el nuevo modelo es descentralizado, valorizador del “capital intelectual”, impulsado por la innovación tecnológica, orientado a personalizar los productos, centrado en la calidad, en una visión global, flexible, rápida, uso intensivo de las TICS.

2.3.7 Predominancia de los viejos modelos Dos grandes observaciones caben, la primera es que, no solamente en Venezuela, sino en el mundo, todavía la organización piramidal, burocrática, es predominante. Es cierto que los países centrales, desde por lo menos la década de los setenta, han pasado a otros esquemas empresariales llamados por algunos autores como “postfordista”. Las llamadas “sociedades postindustriales”, destacando el cambio sustantivo en la composición de las masas trabajadoras, y la tendencia al crecimiento del sector terciario sobre el industrial. También es cierto que esas “modas gerenciales” impactaron sobre manera el ambiente ideológico interno de las empresas, buscando e intensificando la identificación del asalariado con ellas. Otra realidad, es la relevancia que ha adquirido el trabajo intelectual, la capacidad innovadora, la labor intangible y fundada en la competencia comunicativa y lingüística que se ejerce en el trabajo en equipo. La mecanización e incluso la robotización han transformado la calidad de las tareas. En este sentido Puerta (2008), hace el siguiente análisis:
Al mismo tiempo que los programadores e inventores de los juegos de video “inventan” en un ambiente sumamente flexible, creativo, entretenido,

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imaginativo; las trabajadoras que construyen los aparatitos lo hacen en agotadoras jornadas manuales de hasta 12 horas diarias, de pie, con salarios de hambre, con la amenaza de que si protestan por las terribles condiciones en que laboran, la empresa puede optar por irse a otro país donde hay una fuerza laboral sin mayores derechos. Es decir, el postfordismo no desplaza al fordismo; más bien coexiste con él y lo complementa. La llevada y traída “flexibilidad” de la empresa, tiene la otra cara de la “deslaboralización”, los contratos personales, a tiempo limitado, el desempleo estructural creciente, la abolición en la práctica de los logros de la clase obrera a través de estos siglos en el mundo de la globalización feroz.

La otra observación es que esos nuevos modelos organizativos tienen efectivamente, en teoría, aspectos cercanos a los utópicos de un trabajo emancipado. Aparte de la posible congruencia de los elementos (descontextualizados, claro) de horizontalización de las estructuras organizativas, con las propuestas de participación de los trabajadores en las decisiones y revisión radical de la fragmentación alienante del trabajo, hechas desde posiciones socialistas; cabe destacar que se ha insinuado una nueva “ética” basada en la colaboración cooperación, el entretenimiento y la realización personal artística, a propósito de la formación de comunidades de programadores de “software libre”. Es decir, pareciera que las nuevas tecnologías de Información y comunicación están insufladas por cierto aire utópico, igualitario, democrático y libertario. Esto pudiera dar que pensar que se ha cumplido, en cierta manera, la interpretación del marxismo por la cual el avance de las fuerzas productivas (en este caso, las nuevas tecnologías aludidas) crea las condiciones de realización de las utopías.

2.3.8 Nuevos Enfoques Carlos Lanz en una serie de textos que ha circulado por Internet, ha hecho una síntesis de su experiencia como investigador de fenómenos educativos y sociales, así como su pasantía al frente de ALCASA, para plantear un punto de

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vista centrado en una transformación en la división del trabajo. Demás está decir que si se emprende una acción transformadora de la división técnica del trabajo en un ambiente industrial, se impacta directamente la concepción de la organización y de la gerencia, aunque no se presente así. En este contexto, Lanz se refiere específicamente a una humanización del trabajo, a la participación democrática de los trabajadores en la gestión (en el plano organizacional, Lanz propone los consejos de fábrica, articulados con los consejos comunales), al desarrollo humano integral, al cambio actitudinal y la formación permanente de los trabajadores. Todo ello derivado de una reflexión general acerca del modelo de desarrollo y la reinvención de las industrias básicas. El estilo expositivo de Lanz remite a una serie de oposiciones, de las cuales cabe entender que el autor se pronuncia siempre por el segundo término de cada una de ellas: ¿Crecimiento económico o desarrollo humano integral? ¿Capitalismo de Estado o transición rumbo al Socialismo? ¿Exportaciones tradicionales (desarrollo exógeno) o diversificación de la producción aguas abajo (desarrollo endógeno)? ¿Dependencia de traders y carteles o desarrollo de nuevos productos y mercados? ¿Concentración territorial u ocupación integral del territorio? ¿Exclusión o inclusión social? ¿Depredación y contaminación ambiental o industria limpia – sostenible? ¿Profundización de las transformaciones o cambiar para que nada cambie? ¿Reforma o revolución? De estas oposiciones, derivan las otras más específicas:

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¿Reproducción de la burocracia o ejercicio de la democracia de los trabajadores? ¿Sindicalismo tradicional que se remite sólo a la lucha económica o movimiento obrero que asume roles de sujeto político, jugando papeles de dirección en la fábrica? ¿Perpetuación de la división del trabajo taylorista o cambio en la cultura organizacional de la empresa? ¿Continuación con la lógica mercantil de las Compañías Anónimas Sociedad Anónima o cambios en los estatutos internos en la perspectiva socialista? ¿Gerencia paternalista y jerárquica o simplificación y aplanamiento de las nuevas estructuras? Lo interesante del enfoque de Lanz es que vincula la transformación revolucionaria con cambios en la organización y la gerencia industrial. Tenemos pues que el desarrollo humano integral implica la transición al socialismo y la revolución; la diversificación de la producción aguas abajo (desarrollo endógeno) lleva al desarrollo de nuevos productos y mercados; la ocupación integral del territorio, la inclusión social, una concepción ecológica que, supone a su vez, un determinado enfoque a la problemática tecnológica. Esta es una visión diametralmente opuesta a la del determinismo tecnológico, que entiende los cambios en la gerencia como impactos del cambio tecnológico. En Lanz, resultan más bien de una voluntad política revolucionaria que vincula sistemáticamente una concepción del desarrollo (que él define como “humano integral”), la transición al socialismo, la diversificación productos y mercados, y una visión ecológica de la ocupación del territorio y el desarrollo tecnológico.

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2.3.9

La noción del gerente como “líder”: La concepción del gerente ha tenido una evolución pareja a la de la

organización empresarial. Así, hoy en día, más que un simple administrador, se solicita una serie de condiciones y cualidades técnicas, cognitivas, actitudinales, morales, humanas, etc. Que convierten al gerente casi en un paradigma de “Ser Humano”. Esto se manifiesta en la introducción de la noción de líder y el tema en general del liderazgo en los textos gerenciales. Hay una revisión paralela de los conceptos de poder y autoridad, relacionada directamente con el tema de los cambios organizacionales Zamora y Poriet (2006), por ejemplo en una revisión bibliográfica del tema durante la última década del siglo XX y los cuatro primeros años del XXI, se consiguen con que la “nueva concepción del líder” tiene que ver con la aceptación del trabajo en equipo, que deja atrás la fragmentación e individualización de las labores. En medio de un entorno de gran competencia y de muchos y violentos cambios, el rol del líder es el de facilitar los cambios en la organización, mediando entre las disciplinas de esa transformación, que procuran el aprendizaje colectivo, y las estructuras de la empresa, todo ello para “potenciar interrelaciones y canalizar la generación de expectativas que surjan entre todos sus constituyentes; propiciar un clima de confianza, que haga posible la movilización de sí mismos, hacia la aceptación y manejo de los problemas que deben enfrentar“ (Zamora Y Poriet, 2006). Más adelante, puntualizan estos autores que los líderes guían las cambios organizacionales; son “coaches” (entrenadores deportivos, facilitadores de aprendizajes), proactivos, orientadores, inspiradores y motivadores, superadores de conflictos, reductores de stress. Para todo ello, deben combinar su autoridad formal con las relaciones informales, su “influencia personal”.

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Así “los líderes de mayor éxito deben cumplir cuatro tareas principales (Zamora y Poriet, Ob. Citada.): 1. Presentar una estrategia convincente, con una perspectiva múltiple en cuanto al país, ambiente y función, que conecte a los empleados en una escala global. 2. Diseñar la organización de manera que cuente con las estructuras adecuadas para orientar la conducta de los empleados. 3. Inculcar entre el personal una mentalidad global, es decir, infundir valores que actúen como una suerte de adhesivo entre las culturas nacionales representadas en la organización. 4. Movilizar y motivar a las personas a actualizar su visión específica del futuro”. Los líderes, para esta teoría, deben, sobre todo, movilizar a los trabajadores, estimular a que se ocupen y resuelvan los problemas que se presenten. Una de las maneras es mediante el ejemplo. El gerente líder tiene que lidiar, tanto con el trabajador que sabe que su empleo peligra ante la “flexibilización” actual, por lo que se le exige mayor responsabilidad y rendimiento en aras de su permanencia, como con los empleados “intelectuales”, técnicos, científicos, que muchas veces tienen mayor formación académica que el gerente mismo, por lo que éste debe lograr su compromiso con la firma utilizando recursos psicológicos (Zamora y Poriet, Ob. Citada), De lo anterior podemos notar algunos elementos que denotan un cambio ideológico. Primero se va dejando a un lado la concepción burocrática de la

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“autoridad formal”, lo cual requiere mantener cierta impersonalidad en los directivos y distancia en el trato personal. En contraste, el líder buscará “influir”, “motivar”, y, relacionarse con sus subordinados o “colaboradores”, lo cual denota una interrelación emocional, empática. Segundo, dado que las funciones, al ser figuras más dinámicas, se convierten en problemas en cuya solución el líder debe contribuir a resolver a través de la movilización de los empleados. El líder dirige un equipo; no concentra el poder ni las decisiones, sino que coordina y estimula la participación. En tercer término, el líder gerente tiene un aspecto formativo: su actuación tiende a lograr el aprendizaje de parte de los miembros de la organización, administrando los conflictos, disminuyendo el stress, “dando el ejemplo”, “modelando buenos ejemplos”. Es decir, su dirección no es meramente técnica, sino también moral, social y psicológica. No se trata ya de supervisar despóticamente una rutina fija; sino de provocar nuevas ideas, nuevas maneras de colaboración, superar conflictos, aumentar las potencialidades del equipo. Ello implica el uso intensivo del discurso y la comunicación personal. El gerente líder logra su influencia mediante discursos, mediante prácticas significativas y relacionales. Lo recuperable de esto es que es pertinente para una nueva estructura de la empresa de orientación socialista, donde se plantea la participación democrática de los trabajadores. Por supuesto allí la autoridad no puede ser única y principalmente formal, sino que tiene que derivarse de otro tipo de autoridad: moral, personal, cognitiva, política. De modo que en la formación del gerente como líder, esos nuevos elementos se convierten en necesidades.

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2.3.10 La cuestión ética Al lado de los cambios en la concepción de la organización y del gerente, aparece la preocupación ética. No dudamos que esa apelación a la ética tiene un sentido ideológico claro: justificar el sistema capitalista empresarial, legitimar socialmente el sistema; pero además puede incrementar su rentabilidad, reportar algunos beneficios, especialmente en lo relacionado al ahorro en costos de transacción en pleitos judiciales, aparte del efecto ideológico interno a la empresa para intensificar el rendimiento. Peter Drucker, uno de los grandes gurús de esta ideología gerencial, justifica la ética de las empresas como el precio de su éxito. En realidad, se tata de un discurso claramente ideológico, justificativo de la empresa capitalista. Aceptar que la empresa es un ente moral y espiritual es dotarla de un carácter casi humano, además es aceptar su existencia natural y permanente. Esta “moda” por la ética empresarial entre cuyos derivados se encuentra la tan llevada y traída “Responsabilidad social de la empresa”, presenta como su objeto introducir valores y normas compartidas “por una sociedad pluralista” lo cual requiere entender la empresa como una comunidad, que adecua su acción a los grandes principios de la Humanidad. La concepción ética supone que existe cierta analogía entre la formación del carácter ético individual, y la organización empresarial: esa conexión se da a través de dos conceptos claves: la conciencia y la responsabilidad. Las decisiones colectivas de la empresa, no reducibles a la de los individuos que la forman ni al agregado de ellos, requieren la toma de conciencia de los valores para ir conformando una identidad, un carácter, propio de la empresa, con la cual ésta se hace responsable de sus decisiones y acciones. Así, la moralidad de la empresa tiene que ver con sus valores internos, con la cultura organizacional.

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2.3.11 Determinismo tecnológico o voluntad política revolucionaria Los textos sobre “las nuevas teorías de la gerencia”, tienen una constante ideológica: el determinismo tecnológico. Especialmente las Tecnologías de Información y Comunicación aparecen como determinantes de la “necesaria” transformación de la organización. La posibilidad de almacenar, disponer y sobre todo compartir, grandes cantidades de información por parte de muchos, es la desencadenante de un “aplanamiento” de la estructura organizativa, como se ha dicho (Puerta, 2008).

2.3.12 El Enfoque Epistemológico para la Gerencia Juan José Romero Salazar (2008) en su excelente obra, presenta una revisión de los elementos Epistemológicos el nuevo gerente público venezolano. Como una propuesta que contrasta con la línea de formación de un pensamiento único, que forma parte del expansionismo hegemónico del neoliberalismo, el texto indicado toca temas tales como: autodeterminación, valores humanos, sentido social. El alcance de este enfoque abarca el perfil del conocimiento que teóricometodológico que debe tener el nuevo gerente venezolano, el cual se maneja en varios dominios cognoscitivos, tales como: • • • • • • Desarrollo Ético- Personal Formación Socio-Política Planificación Desarrollo Económico Técnicas Gerenciales Epistemología de la Gerencia

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2.3.13 Aspectos Generales de la Organización de Estudio. Misión Ser la Organización responsable de Planificar, Operar y Mantener, en forma eficiente la Generación, Transmisión y Distribución de la energía y velar por la confiabilidad del Sistema Eléctrico la División Faja y Oriente y sus Distritos Operativos, para contribuir con la continuidad operacional de las Instalaciones Petroleras, con visión del entorno, en sintonía con los Lineamientos Corporativos y el Proyecto País. Visión Ser la Gerencia líder que permita dar respuesta oportuna y eficiente a los requerimientos de energía eléctrica a todos los procesos operativos de la Industria Petrolera Venezolana cumpliendo los niveles más elevados de regulación, estándares de calidad y confiabilidad, fortaleciendo el Desarrollo de la Nación, aplicando las Nuevas Tecnologías y adelantos de Investigación.

Objetivos 1. Maximizar la disponibilidad del Sistema Eléctrico a fin de minimizar la producción diferida de Petróleo, Gas y Productos Refinados, por fallas eléctricas. 2. Velar por la operatividad y seguridad de las instalaciones eléctricas. 3. Establecer sinergia con las empresas de energía eléctrica para disponer de un suministro continuo y confiable de electricidad; y para optimizar esfuerzos y experticias en mantenimiento y operación de sistemas eléctricos.

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4. Administrar oportunamente, con sentido de responsabilidad de los recursos y con la calidad necesaria, la energía eléctrica, los planes de inversiones y los servicios de acuerdo a los requerimientos y necesidades de la División. 5. Preservar la disponibilidad y la durabilidad de los equipos e instalaciones eléctricas, cumpliendo estándares clase mundial. 6. Intensificar el uso y manejo de los sistemas informáticos: simulación de sistemas eléctricos, administrativos y operativos; para soportar los procesos de toma de decisiones sin afectar la continuidad operacional. 7. Planificar, optimar y desarrollar la infraestructura eléctrica adaptada a las exigencias del plan de negocios de las Divisiones, los lineamientos Corporativos y con visión Nación (Plan Siembra del Petróleo, MENPET). 8. Desarrollar las competencias técnicas, genéricas, gerenciales, habilitantes, operacionales, de seguridad, ambientales y administrativas del personal. 9. Fortalecer la actitud proactiva, innovadora y con alto sentido de pertenencia a la misión de Servicios Eléctricos, bajo valores éticos y morales de la corporación. 10. Apalancar el desarrollo socio-económico endógeno mediante el

fortalecimiento e incentivo a la autonomía y soberanía tecnológica. 11. Promocionar la eficiencia energética, el Desarrollo Tecnológico y el aprovechamiento de los recursos naturales y las energías renovables.

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2.4. Hipótesis de Trabajo “Existe un modelo gerencial que conjugue el carácter productivo de la empresa en correspondencia del contexto sociopolítico actual venezolano, así como el rol que dicho modelo gerencial debe jugar en la contribución del desarrollo.”

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CAPÍTULO III

MARCO METODOLOGICO El propósito de este capítulo es suministrar información sobre las estrategias metodológicas que serán utilizadas para el investigación. 3.1 Tipo de investigación El estudio estará orientado bajo documental y la de campo. La investigación será de campo dado que cierta información será recabada directamente de la población objeto de estudio en la Gerencia de Servicios Eléctricos de PDVSA División Faja Al respecto, Sabino (2000), señala lo siguiente: En los diseños de campo los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo. Estos datos, obtenidos directamente de la experiencia empírica, son llamados primarios, denominación que alude al hecho que son datos de primera mano, originales, producto de la investigación en curso sin intermediación de ninguna naturaleza (Pág. 93). La investigación será documental, dado que se basará en el análisis de datos obtenidos de fuentes de información tales como textos, investigaciones, internet, revistas, material audiovisual, entre otros; relacionados con la temática dos (2) tipos de investigación: la tipo desarrollo de la

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De igual manera, con respecto a la investigación documental (2000) destaca:

Sabino

…. Los datos a emplear han sido ya recolectados en otras investigaciones y son conocidos mediante los informes correspondientes nos referimos a datos secundarios, porque han sido obtenidos por otros y nos llegan elaborados y procesados de acuerdo con los fines de quienes inicialmente los obtuvieron y manipularon (Pág. 93).

3.2 Nivel de la investigación Con relación al problema presentado y en función de los objetivos, el estudio estará enmarcado en una investigación de tipo correlacional, tomando en cuenta lo recomendado por los autores al considerar la investigación correlacional como una categoría perteneciente a la investigación descriptiva. En este sentido Ary, Jacobs y Razavieh (1989) (citado por Arias, (2006), Pág. 26) señalan lo siguiente: Los estudios correlacionales son un tipo de investigación descriptiva que trata de determinar el grado de relación existente entre las variables.

La investigación se desarrollara en dos etapas, primero se realizará un diagnostico del modelo de gerencia actual en la organización y en la segunda etapa se definirán las estrategias a implantar para la gestión nuevo modelo propuesto.

3.3 Población y Muestra El universo o población estará conformada por el conjunto de personas que desempeñan labores dentro de la Gerencia de Servicios Eléctricos Faja y Oriente, las cuales suman un aproximado de 400 trabajadores, tomándose como muestra
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un estimado de 120. En este sentido, Sabino (2000) define la población como: el conjunto de todas las unidades de datos, y Ramírez (1999) (en Pérez 2005, p. 76) expone que “…la mayoría de los autores han coincidido en señalar que para los estudios sociales con tomar un aproximado del 30% de la población se tendría una muestra con nivel elevado de representatividad”. Arias, (2006), Pág. 88, señala que pude determinarse el tamaño de la muestra, cuando el interés es estimar la proporción poblacional, como:

N .Z c2 . p.q n= ( N − 1).e 2 + Z c2 . p.q

(Ec 3.3.1)

Donde: n: Tamaño de la muestra N: Total de elementos que integran la población Z2c: Zeta crítico, valor determinado por el nivel de confianza elevado al cuadrado. S: Desviación típica o desviación estándar. e: Error muestral. p: Proporción de elementos que presentan una determinada característica a ser investigada. q: Proporción de elementos que no presentan la característica que se investiga.

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3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos Se aplicaran instrumentos de recolección de datos al personal seleccionado, que labora en la Gerencia de Servicios Eléctricos con la finalidad de recabar información valiosa para la investigación. Dentro de las fuentes de información que serán utilizadas para desarrollar la investigación se tienen: Recopilación Documental Esta técnica permitirá desarrollar basamentos teóricos necesarios para la investigación en estudio, a través folletos, así también información. Considerando que parte de la investigación incluye el carácter documentalbibliográfico, se sugiere aplicar las tecnicas del análisis de contenido, el análisis ideológico y el diferencial semántico. Se usará como instrumento de recolección de datos las fichas de registro. Haciendo especial hincapié en recopilar los datos de las diferentes fuentes utilizadas. Las Entrevistas Se realizaran entrevistas estructuradas a personal seleccionado de diversos segmentos del contexto organizacional: Gerentes, Superintendentes, Líderes, Técnicos, Obreros; con el fin de obtener información específica acerca del tema de investigación. Sabino (2000) define la entrevista como: “una interacción entre dos personas, una de las cuales- el investigador- formula determinadas preguntas trabajos de investigación, libros, revistas, como el uso de la Internet, como una nueva fuente de

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relativas al tema en investigación, mientras la otra-el investigado- proporciona verbalmente o por escrito la información que le es solicitada”. Para la entrevista se sugiere los siguientes pasos: • • • • • Exposición de Motivos ( antecedentes) Objetivos Selección de los entrevistados Preparación de los entrevistados Tipo y estructura del cuestionario

Las entrevistas serán realizadas al personal supervisorio, gerencial y operativo de la organización. Esto permitirá obtener información referente al modelo gerencial y las expectativas con relación a esto que exista dentro de la organización. Las Encuestas La encuesta es un conjunto de preguntas recogidas en un cuestionario para conocer la opinión del público sobre un asunto determinado. Las encuestas se realizaran mediante un cuestionario escrito, utilizando para su realización los lineamientos establecidos para la preparación y elaboración de cada uno de ellos, los cuales han sido detallados anteriormente. Pérez (2005, p. 79) plantea que “Consiste en obtener información, opiniones, sugerencias y recomendaciones, mediante tecnicas como: la entrevista y el cuestionario”. Es la más usada en las ciencias sociales. La entrevista es un interrogatorio del encuestador al informante para obtener datos con relación al tema de investigación. Los Cuestionarios

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Pérez (2005, p. 79) plantea que “el cuestionario se diferencia de la entrevista porque para aplicarlo se necesitan la persona entrevistada y el entrevistador. Con la técnica del cuestionario la persona encuestada responde por escrito y puede hacerlo sin la presencia del encuestador”. Los cuestionarios deben poseer valides y fiabilidad. La validez consiste en captar, de manera significativa y en un grado de exactitud suficiente y satisfactoria, aquello que es objeto de investigación. Un cuestionario es valido si los datos obtenidos se ajustan a la realidad sin distorsión de los hechos. La fiabilidad viene dada por la capacidad de obtener iguales o similares resultados, para lo cual se aplicaran las mismas preguntas acerca de los mismos hechos o fenómenos. 3.5 Técnicas de análisis Los datos se clasificaran y tabularan de acuerdo a las categorías

establecidas. La información se presentará en cuadros estadísticos calculando la distribución absoluta y porcentual. Se realizará el análisis correspondiente a los resultados obtenidos de una manera cuantitativa y cualitativa, para una presentación más completa de la información. Se propone estudiar y aplicar el método Delphi propuesto por Norman, Dalkey y Olaf Helmer (1952) (citado por Salguero, E. (2008), el cual consiste en reunir a un grupo de expertos con el objeto de tratar temas complejos y alcanzar un consenso sobre los mismos.

3.6 Operacionalización de Variables

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Variable 1. Contexto Sociopolítico

Definición Conceptual

Población Muestra 1.1 Trabajadores

ó

Indicador 1.1.1 Definición 1.1.2 Alcances 1.1.3 Funciones 1.1.4 Viabilidad

Estudia las relaciones que los individuos establecen entre sí para organizar la producción colectiva, particularmente aquellas relaciones que se establecen entre los dueños de los medios de producción y entre quienes no los poseen.

1.2 Supervisores

1.2.1 Definición 1.2.2 Alcances 1.2.3 Funciones 1.2.4 Viabilidad

1.3 Gerentes

1.3.1 Definición 1.3.2 Alcances 1.3.3 Funciones 1.3.4 Viabilidad

2. Modelo Gerencial

Estudiar en un contexto holístico, amplio; la acción del directivo. Mediante la medición de ámbitos que engloben las principales competencias que debe tener el “Nuevo Gerente”: - Social, Ético, Técnico, Cultural, Político, entre otros.

2.1 Trabajadores, Supervisores, Gerentes

2.1.1 Ámb. Ético 2.1.2 Ámb. Técnico 2.1.3 Ámb. Cultural 2.1.4 Ámb. Político 2.1.5 Ámb. Social 2.1.6 Otro Ámbito

Fuente: Elaborado por el investigador tomando como base la bibliografía consultada.

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