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Índice:

1:Introduccion....................................................................................................................3
2: Antecedntes Generales.................................................................................................4
2.1 Fase 1:Reclutamiento...........................................................................................4
2.2 Fase 2: Preselección............................................................................................6
2.2.1 Revisión y Evaluación .................................................................7
3: Fase 3.Test psicotécnico......................................................................................9
4. Fase 4 Entrevista ...............................................................................................11
4.1.1 Generalidades..............................................................................................11
4.1.2 Aspectos a considerar en la Entrevistas......................................................12
5 Evaluación Final............................................................................................... 14
6 Conclusión..........................................................................................................15
7 Bibliografia...........................................................................................................16

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1. Introducción:

CONSULTORA P&J ASOCIADOS

En relación con solicitud de nuestro cliente grupo financiero., que nos ha


contratado para un servicio de asesoría en reclutamiento y selección de personal.
En el cual el Gerente de RRHH nos informa que e encuentra en la mitad del
proceso de selección de tres ingenieros comerciales que, a fines de la semana próxima,
deben incorporarse a los cursos de formación de.
Y en este caso particular se nos requiere, ya que el psicólogo que tenía La
Empresa, que se encargaba del proceso de selección, recibió una oferta de trabajo y
renunció a su puesto, dejando incompleto este proceso. No obstante, dejó ordenado en
carpetas toda la información recogida durante las distintas fases del proceso.
Debido a lo anterior se presenta el siguiente informe considerando los
requerimientos y documentos entregados por la a para la emisión de nuestra valoración
de resultados con el fin de terminar el proceso de selección pendiente.

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2. Antecedentes Generales
2.1 Fase 1. Reclutamiento
En la fase de reclutamiento se procedió a insertar en los suplementos dominicales de los
tres periódicos más grandes de tirada nacional, un anuncio de oferta de empleo con las
características del puesto y las exigencias que debían cumplir los candidatos.
Producto de esta campaña se recibieron 35 currículums de los cuales solo siete
candidatos potenciales cumplían con los requisitos establecidos.
Existen diversas fuentes de reclutamiento o selección, entre las cuales la empresa
selecciono la que más se ajustaba al perfil del puesto que se desea cubrir.

Extracto de Anuncio:
Financiera XXXXXX. empresa líder en finanzas, requiere incorporar a tres Ingenieros Comerciales los cuales deben
incorporarse a los cursos de formación de Asesoría en Banca para PYMES.
Profesionales capaces de trabajar en equipo, con tolerancia al estrés, orientación comercial y con análisis de
problemas.
Requisitos:

Titulado de Ingeniería Comercial.


Experiencia profesional en gestión bancaria.
Formación específica en materia fiscal.
Dominio del inglés certificado.
Sueldo: A convenir.
Horario: a Requerimiento de la Empresa.
Disposición a traslado de lugar de trabajo, fuera de la Región.

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Para lo anterior consta Publicación en diario El Mercurio día Domingo

2.2. Fase 2. Preselección

En esta fase, el psicólogo realizó un concurso de méritos obteniendo como resultado un


ranking u ordenación de los siete candidatos potenciales en función de los siguientes
criterios:

 Experiencia profesional en gestión bancaria.


 Formación específica en materia fiscal y dominio del inglés certificado.

También encontramos, entre los materiales adjuntos en la carpeta de esta fase, dos
listados, por un lado, los criterios de valoración y sus niveles de ponderación, y por otro,
las características de los candidatos objeto de valoración que se adjuntan a
continuación.

Nota:
La relevancia del proceso de selección tiene relación con proveer a la empresa de las
personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento y con ello obtener
personas que exijan menor capacitación y menor tiempo de adaptación a la
organización, pudiendo lograr mayor productividad y eficiencia. Por ende, las siguientes
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evaluaciones en el proceso de preselección son importantes, considerando para ello el
objetivo y el método.

2.2.1 Revisión y Evaluación.

En esta fase, el psicólogo realizó un concurso de méritos obteniendo como resultado un


ranking u ordenación de los siete candidatos potenciales en función de los siguientes
criterios:

Características de los candidatos.

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Se prescindirá luego del candidato de menor puntuación.

Con las características de nuestros candidatos se observa en la siguiente tabla los


puntajes obtenidos en el proceso.

Candidato Resultado
Alberto Ortiz X=Y
Daniel Cáceres X=Y
Nelson Veliz X=Y
Fernando Bravo X=Y
Vicente Morales X>Y
Javiera Castro X=Y
Siendo “X=” las Hugo Solís X=Y exigencias del cargo; e
“Y=” el perfil de las características de los candidatos que se presentan. Se deduce:

X>Y Candidato rechazado


X=Y Candidato aceptado

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A partir de los datos disponibles y siguiendo la metodología indicada, sería
conveniente prescindir del candidato con la menor puntuación en esta etapa. Vicente
Morales no sigue en la próxima evaluación, es rechazado en esta etapa por obtener una
puntuación baja.

3. Fase 3. Test Psicotécnicos

En esta fase del proceso se procedió a aplicar una batería de test a los distintos
candidatos, cuyo objetivo era conocer, de forma aproximada, los niveles de seis
competencias necesarias para el puesto de trabajo. Los resultados que se obtuvieron se
muestran en el cuadro Resultados de las pruebas psicotécnicas y distinguen entre nivel
de ineficiencia o nivel en el que se muestra la competencia y nivel de ineficiencia o nivel
en el que no se muestra la competencia. Entre paréntesis se muestra la ponderación de
los distintos niveles para cada competencia.
Las pruebas psicotécnicas que como técnicas objetivas sirven para detectar aptitudes,
personalidad y competencias. Las utilizamos en los procesos de selección ya que
permiten conocer más a fondo el perfil del candidato.
En esta etapa se detectan aptitudes relacionadas a:
 Trabajo en Equipo.
 Tolerancia al Estrés.
 Análisis de problemas.
 Orientación Comercial.
 Autoconfianza.
 Comunicación Verbal.

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Resultados de las pruebas psicotécnicas

Evaluación de los resultados de prueba.


De acuerdo a los criterios antes mencionados se evaluó el test como eficiencia o ineficia
asignando a cada uno según tabla.

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Puntajes totales
En esta
evaluación
se
requiere
que solo
pasen 5
candidatos
con mayor
puntaje,
los cuales son:
Candidatos: Puntajes
Daniel Cáceres 948
Nelson Veliz 744
Fernando Bravo 1000
Javiera Castro 915
Hugo Solís 901

4.Fase 4. Entrevista

En esta fase de acuerdo con requerimiento, la entrevista la harán dos personas, de


forma de consensuar la valoración final. Se consideraron los siguientes puntos para el
informe final:
• Objeto de la entrevista: elaborar un listado de los “factores que cuentan” a valorar en
los candidatos al puesto.
• Elaboración de un guion de la entrevista: epígrafes a tratar, preguntas a realizar,
posibles respuestas que identifiquen los “factores que cuentan”, etc.
• Elementos materiales que considera oportunos y necesarios para crear un clima
agradable durante la entrevista.

4.1.1 Generalidades:

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Las personas que realicen la entrevista deben ser jefes de áreas con experiencia en el
cargo, ya que manejan todo respecto al área, propuestos; Ingeniero Comercial y
Contador Auditor.
Esta entrevista debe considerar los puntos expuestos en las evaluaciones, como, por
ejemplo:
1.- Una entrevista en inglés, para certificar que efectivamente hablen bien el idioma.
2.- Hablar sobre su experiencia, cursos realizados, vigencia, actualización de estos y si
tiene intenciones de seguir capacitándose.
3.- Cuales serían sus aportes dentro de la empresa.
4.- Pretensión de Renta y extensión de Jornada si se le solicita.
5.-Disposición a trasladarse fuera de Región (Ciudad, País, Continente)
El entorno y ambiente seria en una oficina amplia cercana al área de trabajo, la amplitud
brinda una sensación de espacio de expansión y crecimiento, para así darle un ambiente
de confianza.

4.1.2 Aspectos para considerar en las entrevistas:

Desde nuestro punto de vista como Asesores proponemos los siguientes aspectos,
definiendo cada uno en su sentido.

Educación formal: ¿Dónde y cómo la persona ha logrado desenvolverse en sus


estudios a nivel de educación superior? Cabe destacar que algunas empresas
priorizan ciertas instituciones educacionales en vez de otras. Esto sucede por la
formación, lenguaje términos conceptos, competencias.

Experiencia: ¿Desarrollo a nivel profesional en donde dicha persona ha logrado


desenvolverse? Se hace mención de que hoy en día las empresas priorizan los
lugares donde se ejerce la capacitación de personal.

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Características físicas: ¿Practica de actividad física, deporte u otra actividad? Todo lo
relacionado con la visual, audición, fuerza, coordinación psicomotora, entre otros.
Se hace hincapié en lo anterior ya que todas estas condiciones son sometidas a
pruebas para verificar su verdadero estado.

Características personales y tipos de personalidad:


¿Como se define, en breves palabras?, con el fin de definir capacidad de simplificar y
darse a entender. ¿Qué opina de la empresa a la que postula? Define su grado de
interés y compromiso.

Si bien las competencias duras son muy importantes a nivel de profesión, hoy las
competencias blandas se priorizan mucho más ya que lo que se busca en la persona es
la buena disposición y el ser correcto en todo momento. El ser una persona extrovertida
en su cierta medida y correcta en todo momento, puede sin duda llevar a la empresa al
éxito.

Pruebas de pericia, destreza, logro, o conocimiento. Generalmente están referidas a


pruebas sensoriales, relacionadas con el cargo.
Pruebas de aptitud o capacidad potencial. Mide la capacidad de aprender. Incluye,
por ejemplo, percepción espacial, mecánica, lingüística, musical, académica,
coordinación motora, etc.
Pruebas de capacidad mental o inteligencia. Se puede considerar como una
subcategoría de los test de aptitud. Generalmente está referido a las capacidades de
una persona en relación con el manejo y uso de palabras, números, razonamiento lógico
y relaciones espaciales.
Mediciones de personalidad. Intentan construir el perfil de las actitudes,
comportamiento, y hábitos de una persona.
Capacidad física. Está referido a rasgos físicos necesarios para el trabajo. Por ejemplo,
fuerza, equilibrio físico, capacidad de reacción.

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Medición de intereses. Estas pruebas intentan medir lo que a una persona le gusta o le
disgusta. Las respuestas ayudan a construir un perfil que permite estimar la satisfacción
de una persona en un trabajo.

Ya que algunos aspectos de la entrevista son abstractos y otros mas formales,


consideramos de gran importancia que los evaluadores realicen un caso que implique
las competencias requeridas para el puesto, y preguntas en relación a las normas
vigentes tributarias y las revisiones de los antecedentes de deudas, de los candidatos.

5.Evaluación Final
Debido a las recomendaciones anteriores de las entrevistas realizadas se extrajo la
siguiente tabla que de una simple manera aborda los siguientes aspectos:
Dominio de Ingles: De acuerdo con entrevista se pudo evaluar a cada candidato en una
conversación, con tópicos del área.
Dominio Normativa: Decreto Ley N° 830 Código Tributario, Normas tributarias
Publicadas por el Ministerio de Fomento economía y Turismo, indicaciones del SII.
(Vigentes).
Antecedentes de Deudas:
Bancarias: Se solicita el informe de deudas financieras. Superintendencia de Bancos e
Instituciones Financieras. Chile atiende.
Comerciales: De acuerdo con la Ley N˚ 20.575, los Certificados de Antecedentes
Comerciales y el Servicio Boletín Comercial.

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Disposición a trasladarse: Ciudad y País. Ya que la empresa presta servicios en varias
ciudades y países (Transamérica).
La rubrica fue la siguiente: Nota 7: cumple satisfactoriamente con lo esperado en la
evaluación. Nota 5: cumple medianamente, Nota 3: no cumple con lo esperado.

De la evaluación los puntajes obtenidos en esta etapa son los siguientes

6.Conclusión
Como conclusión respecto al trabajo y puntos expuestos mis 3 ingenieros recomendados
para ser contratados serian:
Candidato Puntaje
Hugo Solís Javiera Castro Daniel Cáceres

Dado el proceso de reclutamiento y selección debo señalar que se confirma que la


evaluación anterior a nuestra intervención abordó objetivos y métodos aceptables y no
se debe desarrollar otro proceso de reclutamiento ni selección ya que este cumple con lo
requerido y seria un gasto innecesario desde nuestro punto de vista.

Lo anterior para su Conocimiento y resolución.

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Atentamente;

Asesor de reclutamiento y selección Empresa


CONSULTORA P&J ASOCIADOS

Valparaíso 17 de octubre de 2018.

1 Bibliografía

https://www.sbif.cl/sbifweb/servlet/ArchivoCB?ID_IMAGEN=11000000000003102 Diario Oficial. 1975

www.sii.cl

https://www.ef.com › Home › Cambridge

http://impresa.elmercurio.com/Pages/NewsDetail.aspx?dt=14-10-2018%200:00:00&dtB=17-10-
2018%200:00:00&BodyID=6&PaginaId=11

http://www.cronologiabancaria.cl/sbifweb/servlet/CronologiaBancaria?
indice=8.9&Eventoid=6500000000000481

Material de profundización 1

Archivos red Inacap selección de personas y reclutamiento.

https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/2614-informe-de-deudas-del-sistema-financiero

https://www.boletincomercial.cl/portalpersonasbic?JSESSIONID=rOyE5I-v868ReB9DRdEJbZBwIJlefg-
IrNdQCcow53WdyuJZNHoa!2008691283

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