ORÍGEN DE LA Administración por Objetivos - APO

La administración por objetivos (APO), o por

RESULTADOS, es el modelo administrativo que se
identificó con el espíritu pragmático y democrático de
la teoría neoclásica. Surgió en 1954,cuando PETER F.
DRUCKER, considerado padre de la APO, publicó un
libro sobre la APO.

La APO surgió cuando la iniciativa privada

estadounidense tuvo que sujetarse a las presiones
generadas por la intervención del gobierno. Al ver
caer sus utilidades los empresarios tuvieron que
reducir sus egresos y enfocarse más en los
resultados. La presión económica generó una
administración por presión obligando a endurecer
sus controles. Posteriormente las empresas buscaron
la manera de equilibrar sus objetivos, surgiendo la
descentralización y la APO.
 PERO QUE ES LA APO?

La APO es el proceso mediante

el cual los gerentes y los
subordinados identifican
objetivos comunes.
La APO es un método que usa
el gerente y sus subordinados,
para en conjunto definir las
metas y especificar las
responsabilidades de cada uno
en función de los resultados
que esperen.
 CARACTERÍSTICAS DE LA APO
1.-Determinacion 2.-Objetivos
3.-Interconexion de los
conjunta de objetivos establecidos para
objetivos
por parte del gerente y cada departamento o
departamentales.
sus subordinados. puesto.

4.-Enfoque en la 5.-Evaluacion, revisión 6.-Participacion activa

medición y el control y reelaboración de las gerencias y los
de los resultados. permanente de los subordinados.
planes.

7.-Enorme apoyo del

STAFF.
 PROCESO PARTICIPATIVO Y
DEMOCRÁTICO DE LA APO

Acción individual del

gerente.
formulació Proporciona apoyo, Evaluación
Gerente n conjunta dirección y recursos. conjunta del
de los logro de los
objetivos objetivos
de replanteami
ento del
Subordinado desempeñ Acción individual proceso de
o del subordinado. la APO.
Desempeñar las
tareas.
 DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

IMPORTANCIA
a.-Proporcionan una directriz o fin
común.
Un objetivo es un
b.-Permite el trabajo en equipo.
enunciado escrito que
c.-Sirve de base para evaluar los
expone los resultados
planes y evitar errores provocados
que se deberán
por la omisión.
alcanzar dentro de un
d.-Mejora la posibilidad de prever
periodo determinado.
el futuro(dirigir su destino en lugar
El objetivo debe estar
de someterse a la fatalidad o al
cuantificado y ser
azar.
difícil,relevante y
e.-Cuando los recursos son
compatible
escasos, los objetivos ayudan a
orientar y prevenir su distribución
con buen criterio.
 • Es necesario determinar cuales actividades
tienen más repercusiones en los resultados.
• El objetivo debe ser específico y claro,
basados en datos concretos.
CRITERIOS PARA • Los objetivos se deben concentrar en la
ESCOGER LOS actividad y no en la persona.
OBJETIVOS • Utilizar un lenguaje que los gerentes
puedan comprender con facilidad.
• Tiene que estar ligado al plan de utilidades
de la empresa , que debería ser el objetivo
ultimo de toda compañía.
• El objetivo debe ser difícil de alcanzar.

• Posición competitiva en el mercado.

• Innovación y creatividad en los mercados.
• Productividad, eficiencia y calidad.
• Rentabilidad de los recursos físicos y
LOS OBJETIVOS MÁS financieros.
FRECUENTES SON: • Calidad en la administración y desarrollo de
ejecutivos .
• Responsabilidad publica y social de la
empresa.
• Satisfacción en el cliente.
• Competitividad en el escenario global.
 JERARQUÍA DE LOS OBJETIVOS

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Llamados también objetivos organizacionales, son objetivos que abarcan la totalidad de la
organización. Sus características básicas son la globalidad y largo plazo.

OBJETIVOS TÁCTICOS
Se le conoce como departamentales, es decir corresponde a cada departamento de la organización.
Sus características son la relación con cada departamento y mediano plazo.

OBJETIVOS OPERACIONALES
Son los referentes a cada actividad o tarea. Sus características son especialización y corto plazo.
 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

ESTRATEGIA TÁCTICA Esquema

Movilización de todos especifico de
recursos de la empresa en el
ámbito global con miras a
como emplear
alcanzar sus objetivos a largo los recursos,
plazo. Se decide a nivel dentro de una
institucional estrategia
general.
Se refiere a
cada
departamento y
lo define el
gerente en el
nivel
intermedio.
ESTRATEGIA TÁCTICA

 Incluye a la organización  Se refiere a cada

como un todo. departamento o unidad.
 Es un medio para  Es un medio para alcanzar
alcanzar los objetivos de los objetivos del
la organización.
departamento.
 Está orientada hacia el
largo plazo.  Está orientada hacia el
mediano o corto plazo.
 Se decide al nivel
institucional de la  La define el gerente en el
organización. nivel intermedio.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
a.-Formular los
objetivos
organizacionales.

e.-formular los b.-Efectuar un

planes tácticos y análisis externo del
operacionales de la ambiente o un a
estrategia. auditoria externa.

d.-Idear las
c.-Efectuar un
opciones
análisis interno de la
estratégicas y elegir
empresa o una
la estrategia que se
auditoria interna.
utilizara.
 EL CICLO DE LA APO

La APO implica un proceso cíclico, por lo cual el

resultado de un ciclo permite hacer
correcciones y ajustes en el sistema con base en
la retroalimentación que proporciona la
evaluación de los resultados. El ciclo de la APO
corresponde al ejercicio fiscal de la
empresa(por lo general un año) de modo que
facilita la ejecución y control.
 MODELO DE HUMBLE
Planes
estratégicos de
la empresa

Evaluación y
Planes tácticos
control de los
e la empresa
resultados.

Resultados de
Planes de cada
cada
departamento
departamento.
 MODELO DE ODIORNE

Modelo de
desempeño
Evaluación del Revisión de la
desempeño estructura

Evaluación de los Medidas de

resultados evaluación

Seguimiento Evaluación de su
continuo propio trabajo
 DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Por lo general la APO se relaciona con
un programa de desarrollo de
ejecutivos. Las personas son la base
de la organización y deben participar
y colaborar cuando se establezcan
los objetivos a efectos de que los
enfrenten con vitalidad, motivación e
interés.
Para que la APO este estrechamente
ligada con las personas es necesario
que estas participen de los beneficios
que se logre, para ello e necesario
capacitarlas, ayudar a desarrollar
habilidades, competencias e
incentivos.
6:APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA Y DE
LA APO

A.-La estrategia determina la dirección y

orienta las actividades de la organización:
V.-presenta mapas de curso(guía).
D.-Se puede convertir en un conjunto de
cortinas que oculten peligros para la
empresa.

D.-Proporciona coherencia
interna:
V.-Reduce la ambigüedad y
da orden y coherencia,
funciona como una teoría.
D.-Imposibilita la capacidad
de creatividad.
B.-Focaliza e integra un
conjunto de esfuerzos
organizacionales:
LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL ES v.-Fomenta la coordinación
entre las personas.
UN CUCHILLO DE DOS
FILOS d.-Impide la visión
periférica que permita
abrir otras posibilidades.

C.-Define a la organización y su rumbo:

V.-Permite que las personas
comprendan a la organización.
D.-Simplifica demasiada las cosas con la
cual se pierde de vista la riqueza y la
complejidad del todo .
LOS PECADOS CAPITALES DE LA APO (HUMBLE)

NO CONTAR CON LA
PARTICIPACION DE LA ALTA ADOPTAR LA APO DENTRO DE UN ESTABLECER SOLO OBJETIVOS
DIRECCIÓN NI DE TODAS LAS PROGRAMA ACELERADO. FINANCIEROS Y CUANTIFICABLES.
PERSONAS.

PONER EN MARCHA EL SISTEMA Y IGNORAR LOS OBJETIVOS DE LOS

DESPUÉS DEJAR QUE MARCHE SOLO GERENTES,CONCENTRANDOSE EN LOS
,SIN EVALUARLO E INCENTIVARLO. DE LA COMPAÑÍA.
 • Sostiene que la APO coloca al gerente en una posición
Crítica de perecida a la de un ratón de laboratorio.
• Afirma que la APO y los procesos de evaluación de
LEVINSON desempeño son inherentemente autodestructivos a largo
plazo, por que están basados en una psicología de premio y
castigo.

• Menciona que aun cuando la APO sea un método probado

para obtener resultados por encima de los que suelen
Crítica de LODI alcanzar las empresas que no formulan sus metas, no trata
de motivar a sus gerentes y directores.
 CONCLUSIONES
ANTES DE LA APO
• Administración de lo cotidiano.
• Visión hacia el interior.
• Orientación hacia los productos.
• Administración de la rutina.
• Enfoque en el como.
• Enfoque en el dinero, maquinas y
materiales
• Estilo autoritario.
• Individualismo.
• Orientación hacia las actividades.
DESPUES DE LA APO
• Enfoque en el futuro.
• Visión hacia el exterior.
• Orientación hacia las personas.
• Creación de innovaciones.
• Enfoque en el para que.
• Enfoque en las personas, la
mentalidad y el tiempo.
• Estilo participativo.
• Trabajo en equipo.
• Orientación hacia los resultados.