Manual 1

Ana Saldaña Lusarreta | Laura Hernando Ballesteros | Jorge María Núñez-Córdoba
Fundamentos de las técnicas de mejora de las

condiciones de trabajo y ámbito jurídico de la prevención
Tomo I
Fundamentos de las técnicas de mejora
de las condiciones de trabajo
y ámbito jurídico de la prevención
Tomo I
Ana Saldaña Lusarreta
Laura Hernando Ballesteros
Jorge María Núñez-Córdoba
Fundamentos de las técnicas

de mejora de las condiciones
de trabajo y ámbito jurídico
de la prevención
Tomo I
Reservados todos los derechos. Está prohibido, bajo las sanciones
penales y el resarcimiento civil previstos en las leyes, reproducir,
registrar o transmitir esta publicación, íntegra o parcialmente, por
cualquier sistema de recuperación y por cualquier medio, sea
mecánico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o por
cualquier otro, sin la autorización previa por escrito de UNIR.
© Ana Saldaña Lusarreta

Laura Hernando Ballesteros
Jorge María Núñez-Córdoba
© Universidad Internacional de La Rioja

Gran Vía Rey Juan Carlos I, 41
26002 Logroño – La Rioja
© Edición y composición: UNIR
ISBN: 978-84-15626-09-1 (obra completa)

978-84-15626-10-7 (Tomo I)
Actualizado: mayo 2015
Impreso en España – Printed in Spain

ÍNDICE
Capítulo 1. Condiciones de Seguridad y Salud ………………………………………………………….…………….…………… 1
Capítulo 2. Prevención y protección ………………………………………………………………………..…………….…….……..… 29
Capítulo 3. Responsabilidades preventivas y órganos representativos ……..….…..…………………….. 65
Capítulo 4. Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS …………………………………..….………….... 111
Capítulo 5. Marco normativo básico en Prevención de Riesgos Laborales …………….…….….…... 169
Capítulo 6. Bases estadísticas aplicadas a la prevención ………………………...................................……….. 225

Capítulo 1
Condiciones de seguridad
y salud
Capítulo 1: Condiciones de Seguridad y Salud
1.1. Introducción
Todas las actividades y situaciones en las que se encuentran las personas están
sometidas a una serie de riesgos. La sociedad, en general, y las personas, en particular,
intentan alcanzar el bienestar buscando la forma de encontrarse en todo momento en
condiciones de seguridad y salud.
En el desarrollo de las actividades profesionales también se plantea la necesidad de que

las condiciones de trabajo estén ligadas a los principios de seguridad y salud.
Condiciones de trabajo:
Todos los elementos o caracteres que tengan o puedan tener una influencia significativa
en el trabajador y que estén relacionados con la ejecución de su actividad profesional.
En definitiva, cualquier elemento, objetivo o subjetivo, que pueda influir en el

desarrollo de la actividad profesional y que, por tal motivo, sea susceptible de
repercutir en la seguridad y salud de los trabajadores.
Se trata, por lo tanto, de un concepto muy amplio, ya que son múltiples las cuestiones
que pueden intervenir en el ámbito laboral y que tienen una incidencia directa en el
estado del trabajador. Se indican a continuación algunos ejemplos:
1. El tipo de contrato.
2. El salario que obtenga por su trabajo.
3. La situación económica y productiva de la empresa.
4. La forma en que ejecuta su trabajo, en cuanto a instalaciones, locales, equipos de
trabajo, temperatura, ritmo de trabajo, posturas, etc.
5. Las relaciones entre los trabajadores, es decir, el ambiente de trabajo en cuanto a
relaciones humanas.
Analizaremos algunas causas por las que estos elementos pueden influir o incluso ser
determinantes en el trabajador. Las referencias serán breves, simplemente para reflejar
que son muchos los condicionantes a los que se pueden enfrentar los trabajadores en el
ejercicio de su actividad profesional:
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

2
» Tipo de contrato. Un trabajador con un contrato indefinido presentará una mayor

seguridad y estabilidad emocional en comparación con aquellos trabajadores que
prestan servicios con sucesivos contratos temporales.
» Salario obtenido. Si el trabajador obtiene a cambio de su trabajo un salario que

considera adecuado a los requerimientos a los que está sujeto, mantendrá una
mayor satisfacción personal y profesional frente a aquellos que se consideren mal o
escasamente remunerados.
» Situación económica y productiva de la empresa. Si la empresa a la que

pertenece el trabajador, mantiene un buen ritmo de producción, con una cartera de
clientes que garantizan la continuidad y además goza de una situación económica
saneada, de forma que el trabajador no tema perder su puesto de trabajo y tenga
garantizado el cobro de su salario, este gozará de unas condiciones laborales más
adecuadas respecto a su seguridad y salud, frente a los pertenecientes a empresas en
crisis productiva y financiera, con miedo a perder su empleo.
» Forma en que se ejecuta el trabajo. Otras cuestiones tales como: las

características de los locales (si la empresa cuenta con unas instalaciones antiguas
en las que los suelos o las escaleras se encuentran deterioradas, por ejemplo), de los
equipos de trabajo (con déficit de mantenimiento), la temperatura (por exceso o
defecto), el ritmo de trabajo (si es alto, puede producir agotamiento y si es lento,
aburrimiento o desidia), las posturas (si son forzadas pueden dar lugar a
alteraciones músculo- esqueléticas), el manejo manual de cargas, etc., son
condiciones de trabajo que inciden directamente en la seguridad y salud de los
trabajadores.
» Relaciones entre trabajadores. Las relaciones entre compañeros también

forman parte de este concepto amplio de condiciones de trabajo. Si existe un buen
ambiente, en cuanto a relaciones personales se refiere, los trabajadores mostrarán
una mayor satisfacción que repercutirá en su vida profesional y personal.
En atención a lo expuesto, nos podemos hacer una idea de que las condiciones de
trabajo pueden incidir de una manera negativa en el bienestar del trabajador, en su
seguridad y salud. Tal circunstancia debe evitarse, por lo que habrán de adoptarse las
medidas pertinentes para que acudir a su puesto de trabajo no resulte un acto nocivo
para la integridad física o psíquica de los trabajadores.

3
Cuando las condiciones de trabajo no son adecuadas surge el riesgo de que la salud del
trabajador, se altere o se rompa. Se entiende por salud, no solo la ausencia de
enfermedad, sino el estado en el que se mantiene un efectivo bienestar
físico, psíquico y social.
Salud
Físico
Equilibrio Mental Bienestar
Social
Figura 1. Concepto de salud.
El trabajador, como consecuencia de la deficiente condición de trabajo a la que se

ve sometido, puede sufrir un accidente de trabajo o una enfermedad profesional
(por ejemplo: un atrapamiento si utiliza un equipo de trabajo sin protecciones, o un
cuadro depresivo derivado de una situación de acoso laboral). Incluso puede sufrir una
falta de confort en su puesto de trabajo que, aunque no supone una lesión en sí misma,
repercute negativamente en el pretendido bienestar.
En la medida en que las condiciones de trabajo desfavorables pueden afectar

negativamente en la seguridad y salud de los trabajadores, se hace imprescindible
identificarlas con el fin de eliminarlas o, en el caso de que no sea posible, evaluar los
riesgos para intentar mejorarlas.
Estas son las claves de la prevención de riesgos laborales:
1. Identificar las condiciones de trabajo desfavorables.

2. Intentar eliminar dichas condiciones desfavorables.
3. En el supuesto de que los riesgos no puedan eliminarse, se procederá a evaluar los
riesgos.
4. Una vez evaluados, la empresa procederá a programar la corrección de los riesgos,
intentando mejorar estas condiciones de trabajo, con el fin de elevar el nivel de
protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
5. Conforme se van realizando las correcciones la empresa controlará su resultado,
reiniciando el proceso.

4
Veremos gráficamente la secuencia basada en un gráfico incluido en la página web del

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (en adelante INSHT).
Posteriormente se incluirá un ejemplo de las acciones descritas.
Acción continuada frente a los riesgos
Controlar Identificar
Corregir Eliminar
Evaluar
Figura 2. Acción continuada frente a los riesgos.
Imaginemos que los trabajadores de una empresa presentan una queja respecto de las
condiciones ambientales de la zona destinada a descanso del centro de trabajo en el que
prestan servicios. Alegan que el local no está lo suficientemente ventilado. ¿Cómo se
actuará al respecto, en cuanto a la cuestión preventiva se refiere?
En primer lugar, será necesario examinar las condiciones del local e identificar la
existencia de un posible riesgo. De tal forma que puede que se trate de un local cerrado,
que no cuenta con ningún tipo de ventilación y en el que no existe renovación del aire
(ni natural ni forzada).
En este caso se ha identificado el riesgo: «local sin renovación de aire con la

consiguiente situación de que no se aporta aire limpio». ¿Qué se deberá hacer, desde el
punto de vista preventivo?
El siguiente paso será eliminar el riesgo. ¿Cómo? Abriendo una ventana al exterior o,
si no fuera posible, instalando un sistema de ventilación forzada. ¿Y en el supuesto de
que no fuera posible ninguna de las dos soluciones? Procedería el siguiente paso
consistente en evaluar el riesgo y, en atención a los resultados obtenidos, actuar en
consecuencia: corregir la situación si se ha detectado tal riesgo, siempre teniendo en
cuenta la magnitud del mismo.

5
¿Qué se debería hacer en el supuesto de que el local contara desde el principio con una
instalación de renovación de aire a través de ventiladores al exterior? En este caso, al
igual que en el anterior se iniciaría la actuación preventiva por el primer paso:
identificar el riesgo.
Se debería examinar las características y el funcionamiento del sistema de ventilación

instalado. Si se comprobara que el equipo no tiene suficiente potencia para garantizar
la renovación del aire en atención al tamaño del local o que el funcionamiento del
equipo no es correcto (estos datos se pueden obtener examinando el manual de
instrucciones del fabricante), se procedería a eliminar el riesgo: sustituyendo por
una instalación con potencia suficiente y/o realizando el mantenimiento adecuado del
equipo. En el supuesto de no poder eliminar el riesgo, sería necesario evaluarlo y
continuar con el proceso.
1.2. Condiciones de trabajo relacionadas con la seguridad y

salud de los trabajadores
Las condiciones de trabajo desfavorables están directamente relacionadas con los

factores de riesgo a los que se enfrenta el trabajador en el desarrollo de su actividad
profesional. Ante estas condiciones laborales no adecuadas y los riesgos que puedan
derivarse, es necesaria la adopción de una serie de medidas preventivas para
intentar disminuir o controlar dichos riesgos.
Las diferentes condiciones de trabajo que se enumeran y aparecen reflejadas en el

dibujo, van a ser analizadas a lo largo de la presente unidad.
Fuente: www.insht.es

6
Factores que intervienen en la producción de accidentes
Agentes Entorno
materiales ambiental
Herramientas Sustancias Iluminación

peligrosas
Instalaciones Orden
Objetos Ruido
Máquinas
Riesgo de
accidente
Aptitudes Sistema de
Conocimientos comunicaciones
Formación
Métodos y
Actitudes
procedimientos
Características
Organización
personales
Figura 3. Causas posibles de accidentes de trabajo. Adaptado de www.insht.es
Con este segundo gráfico se pretende reflejar cómo el riesgo de que un trabajador sufra
un accidente de trabajo no suele estar ligado a una sola causa. La realidad demuestra
que en la mayoría de los accidentes de trabajo intervienen múltiples causas, que
pueden operar de forma directa o indirecta en el resultado.
Todos los elementos que inciden en menor o mayor medida en el accidente de trabajo
forman parte de las condiciones de trabajo.
Analicemos un ejemplo de la pluralidad de factores que intervienen en un accidente de

trabajo:
Imaginemos una empresa cuya actividad es la fabricación e instalación de puertas de

madera. Sus trabajadores, una vez terminada la puerta, se desplazan hasta la
vivienda donde las colocan.
El empresario, ante la falta de trabajo por la crisis, asume un encargo para un cliente
que consiste en eliminar las vigas de madera de las 3 plantas de una casa casi en
ruinas. Considera que sus trabajadores tienen experiencia profesional en el trabajo
con madera y les ordena que acudan a la casa y procedan a eliminar todas las vigas.
Al llegar observan el lamentable estado de la casa, encontrándose con que el tejado y
las plantas están derruidos.

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Lo que en su día eran suelos y techos han caído a la planta baja. Las vigas están
visibles y situadas a una distancia considerable del suelo, llegando a alcanzar alguna
de ellas los 7 metros de altura.
Para la ejecución de los trabajos el empresario entrega a sus operarios unos

cinturones de seguridad para que se protejan ante una eventual caída de altura.
Acuden tres operarios hasta la casa, improvisan unos puntos de anclaje, amarran los
equipos de protección individual y comienzan el desmontaje de las vigas. En un
momento dado, uno de los trabajadores necesita una herramienta por lo que se ve en
la necesidad de desenganchar su cinturón para alcanzarla y, cuando se desplaza por
la viga, resbala por la humedad acumulada, ya que está lloviendo, y cae al suelo.
¿Qué condiciones de trabajo han intervenido en el desarrollo de los trabajos? ¿Cuál es

la causa del accidente de trabajo?
Si se analiza el gráfico anterior, en el que se indican los posibles factores que

intervienen en la producción de accidentes y se relaciona con el supuesto relatado, se
comprobará que son varias las condiciones de trabajo que intervienen de
manera negativa en la actividad de los trabajadores.
Agentes materiales:
» Los trabajos en altura se han realizado sin elementos de protección colectiva.

Se podría haber utilizado un equipo para elevar personas desde donde realizar los
trabajos oportunos.
» Los trabajos se han ejecutado con elementos de protección individual. Es

necesario partir del principio preventivo de que los elementos de protección
individual no deben de sustituir a la protección colectiva. A pesar de haber optado
por la protección individual, no se ha establecido el lugar exacto en el que los
trabajadores debían amarrar el cinturón de protección ante el riesgo de caída en
altura.
Entorno ambiental:
» La humedad de la lluvia provoca que el trabajador resbale y caiga de la viga.

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Características personales:
» Los trabajadores no tienen conocimientos ni experiencia profesional para la

realización de los trabajos encomendados.
Organización:
» Los trabajadores no tienen formación específica sobre cómo ejecutar trabajos en

altura.
» No se ha establecido un procedimiento de trabajo seguro. Los trabajadores
acuden a la casa sin que se les haya indicado la forma de ejecutar el trabajo.
En cuanto a la causa del accidente de trabajo, en una investigación simplista de los

hechos se plantearía que el trabajador cae a causa de la lluvia. Sin embargo, dicha
conclusión es absolutamente inadmisible ya que la caída del trabajador se produce por
la acumulación de circunstancias adversas en las que se encuentran los trabajadores:
1. No disponen de elementos de protección colectiva ante el riesgo de caída, al

tener que acceder hasta las vigas, algunas de ellas situadas a más de 7 metros de
altura, respecto al suelo.
2. No disponen de un adecuado equipo de protección individual. El trabajador
necesita una herramienta y no llega a cogerla con el cinturón amarrado. Se ve en la
necesidad de soltarse cuando continua en situación de riesgo de caída en altura.
3. Los trabajadores no tienen conocimientos adecuados sobre las operaciones que
van a realizar. El trabajo de fabricación y colocación de puertas no es semejante al de
eliminar vigas en una casa en ruinas.
4. No se ha impartido formación preventiva a los trabajadores sobre los riesgos con
los que se van a enfrentar, diferentes a los que para ellos son habituales.
5. La empresa no ha elaborado un procedimiento de trabajo seguro a seguir por los
operarios, etc.
En definitiva, las condiciones de trabajo con las que se encuentran los trabajadores en
el ejercicio de su actividad profesional se pueden estructurar por sus características en
varios grupos. Cada una de estas condiciones de trabajo puede constituirse en un
«Factor de riesgo de trabajo» que podrá desencadenar en una situación de riesgo.

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Factor de riesgo
Riesgo de trabajo
de trabajo
Condiciones de Posibilidad de que un trabajador sufra daños en su

trabajo salud: estado de bienestar físico, psíquico y social
Figura 4. Factor de riesgo de trabajo y su implicación.
Los factores de riesgo con los que se pueden encontrar los trabajadores en el
ejercicio de su actividad profesional se pueden clasificar de la siguiente forma:
» Condiciones de seguridad.
» Entorno del trabajo.
» Carga de trabajo.
» Organización del trabajo.
Veamos algunos ejemplos de factores de riesgo:
Factores Medioambientales
Factores de carga y
Factores de Contaminantes químicos y
de organización del
seguridad Entorno físico biológicos
trabajo
del trabajo
Químicos Biológicos
Condiciones de Trabajos con

Radiaciones Nieblas Hongos
los locales responsabilidad
Máquinas y
Ruido Humos Gusanos Trabajos repetitivos
equipos
Trabajos Gases y Ritmo y carga de

Iluminación Virus
Herramientas Vapores trabajo
Espacio de Ambiente Turnos y cambios de

trabajo término horario
Excesos en la jornada
Electricidad
Fibras Bacterias Estilo de mando
Vibraciones
Incendios
etc.
Manipulación y
Transporte
Tabla 1. Factores de riesgo en los accidentes de trabajo.

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» Factores de Seguridad.
Corresponden a elementos materiales que pueden generar riesgos y que son la

causa directa de un importante número de accidentes de trabajo. Sin embargo, tal y
como se puede apreciar en el gráfico titulado «Factores que intervienen en la
producción de accidentes», los agentes materiales no son los únicos que desembocan
en una situación de riesgos.
Veamos algunos ejemplos de factores de seguridad que pueden determinar situaciones

de riesgo:
» Condiciones de los locales.

» Máquinas y equipos.
» Trabajos con herramientas.
» Espacio de trabajo.
Condiciones de los locales Riesgo
Posible caída de los trabajadores

Suelos deteriorados con desniveles o falta de limpieza.
en mismo nivel (en el suelo).
Escaleras fijas (forman parte del edificio) con peldaños de Posible caída de los trabajadores
tamaño diferente o en deficiente estado. al bajar las escaleras
Posible atropello de los

Pasillos estrechos en relación con el tránsito de personas y
trabajadores por las carretillas
carretillas.
en movimiento
Tabla 2. Factores de seguridad relacionados con las condiciones de los locales.
Máquinas, equipos y herramientas Riesgo
Posible atrapamiento o cortes de

Equipo de trabajo con elementos atrapantes o cortantes
partes del trabajador que
accesibles.
puedan entrar en contacto.
Escaleras de mano con peldaños deficientes. Posible caída.
Herramientas usadas por el trabajador sin una previa Posibles lesiones por un uso
formación. inadecuado de las herramientas.
Tabla 3. Factores de seguridad relacionados con máquinas, equipos y herramientas.

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Espacio de trabajo Riesgo
Choques contra objetos móviles

Los puestos de trabajo están situados muy cerca unos de
y/o inmóviles.
otros.
Golpes con objetos.
El trabajador debe de acceder a zonas de su puesto de Sobreesfuerzos.

trabajo necesitando adoptar posturas forzadas. Tirones musculares.
Posibles lesiones, caídas de

Desorden en herramientas, productos terminados o de
objetos y/o trabajadores
residuo al no contar con espacio para un
derivados del desorden por la falta
almacenamiento adecuado.
de espacio.
Tabla 4. Factores de seguridad relacionados con el espacio de trabajo.
» Factores medioambientales
La existencia en el medioambiente del trabajo de elementos contaminantes físicos,

químicos o biológicos que puedan incidir de forma negativa en la salud de los
trabajadores al acceder por vía dérmica, a través de las heridas, por inhalación, etc., se
denomina riesgo higiénico.
Para determinar el grado del riesgo desencadenado por el agente contaminante (por
ejemplo, el ruido), para evaluar su riesgo, será necesario efectuar una medición para
conocer el nivel o dosis que recibe el trabajador durante su jornada laboral.
Los efectos de este tipo de contaminantes, a diferencia de los causados por otros, no
son siempre a corto plazo.
Entorno físico del trabajo:
» Ruido.
» Iluminación.
» Ambiente térmico.
» Vibraciones.
» Radiaciones.
» Etc.

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Entorno físico Riesgo
Elevado ruido provocado por la utilización

Exposición a elevados niveles de ruido.
de varios equipos de forma simultánea.
» Choques entre carretillas por diferente

iluminación en pasillos.
Escasa iluminación de los pasillos o de los
» Caídas por falta de iluminación.
puestos de trabajo.
» Cansancio o pérdida de agudeza visual, por
forzar la vista para trabajar.
Ambiente térmico excesivo, con altas Posible riesgo de estrés térmico sufrido por los
temperaturas. trabajadores. Comúnmente: «golpe de calor».
Tabla 5. Ejemplos de riesgos relacionados con factores ambientales físicos.
Contaminantes químicos y biológicos Riesgo
Químico: Utilización de compuestos con

Exposición a contaminantes químicos.
productos químicos irritantes y/o corrosivos.
Biológico: Trabajo en zonas hospitalarias

Posible contagio de las patologías infecciosas.
con enfermos infecciosos.
Tabla 6. Ejemplos de riesgos relacionados con contaminantes químicos y biológicos.
» Factores de carga de trabajo y de organización del trabajo
Carga de trabajo:
Es definida por el INSHT como el conjunto de requerimientos físicos y mentales a los
que se ve sometido el trabajador a lo largo de la jornada laboral.
Estos requerimientos físicos o mentales forman parte de la propia actividad del

trabajador, pero mantienen elementos diferentes.
Así, por ejemplo, el trabajo físico puede suponer situaciones tales como lesiones de
extremidades superiores, lesiones lumbares o fatiga muscular generalizada, derivadas
de un trabajo con exigencias de manipulación manual de cargas, repetición de
movimientos, posturas forzadas etc.
Carga mental:
Es definida por el INSHT como la que viene determinada por la cantidad de
información que el trabajador debe tratar por unidad de tiempo.

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El trabajador, para la ejecución de su actividad profesional, recibe una serie de

informaciones que tiene que interiorizar y asimilar para ejecutar su
trabajo. Si las informaciones que recibe y los cometidos que se derivan de ellas son
excesivos, pueden provocar en el trabajador una situación que altere su bienestar
psíquico.
La cuestión es: ¿cómo lograremos que el trabajador realice su actividad profesional con
una carga de trabajo que garantice su salud, entendida como el equilibrio físico y
mental? La respuesta está en una adecuada organización del trabajo a ejecutar.
Diseño del puesto de trabajo correcto que proteja al

trabajador ergonómicamente
Organización
del trabajo
La información recibida por el trabajador sea clara,
se entienda y facilite la respuesta del trabajador
Figura 5. Organización adecuada del trabajo.
Observaremos cómo se ha relacionado la carga de trabajo con la

organización del mismo. Es por ello, por lo que se incluyen en el mismo grupo
los factores de carga y organización de trabajo. Sin embargo, al valorar las
condiciones de trabajo, deben de tenerse en cuenta otro tipo de factores que están
relacionados con la tarea y la organización de esta. Tales como: la monotonía, la
autonomía, la participación, las relaciones personales, el trabajo a turnos.
No obstante todo lo anterior, es necesario hacer una reflexión importante. Las

reacciones ante situaciones semejantes de carga de trabajo y de organización
de dicho trabajo, pueden ser diferentes según el tipo de persona. Las
características individuales de las personas pueden dar lugar a una respuesta
diferente (cuestión subjetiva) ante situaciones objetivas similares. Cuestiones tales
como la edad, la experiencia profesional y personal, la personalidad, el nivel cultural,
etc., son factores que determinan un factor de riesgo.

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Carga de trabajo y organización de trabajo Riesgo
» Ritmo de trabajo
» Cantidad de trabajo
» Horario excesivo. Turnos de trabajo
» Fatiga física
» Posturas forzadas que debe adoptar al realizar su actividad
» Complejidad de la actividad
» Fatiga mental
» Responsabilidad
» Grado de atención necesario para la actividad a desarrollar
» Insatisfacción
» Movimientos repetitivos
» Manipulación de cargas
» Etc.
Tabla 7. Relación entre carga y organización del trabajo y el riesgo.
1.3. Concepto jurídico y normativa en materia de condiciones de

trabajo
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
Aunque en los párrafos anteriores se ha indicado qué se puede entender por condición
de trabajo, se va a pasar a continuación a hacer referencia a su concepto jurídico.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,

incluye en su artículo 4 la definición de diversos términos, con el fin de establecer con
precisión su concepto. Así, se indica qué se entiende por «prevención», «riesgo
laboral», «daños derivados del trabajo», «riesgo grave e inminente», «procesos o
actividades potencialmente peligrosos», etc.
En el apartado 7 de dicho artículo se define «condición de trabajo» con la siguiente

redacción:
«Se entenderá como condición de trabajo cualquier característica del mismo que
pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y
la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:
a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos,

productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de
presencia.

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c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados

anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a la
organización y ordenación, que influyen en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto el trabajador».
De tal forma que, a lo largo del articulado de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
son numerosas las veces que se emplea el término condiciones de trabajo.
La especial importancia dada a las condiciones de trabajo en la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales viene determinada en su artículo 5. La mejora de las condiciones
de trabajo es el fin de la política en materia preventiva.
«La política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de

las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la
salud de los trabajadores en el trabajo. Dicha política se llevará a cabo por medio de las
normas reglamentarias y de las actuaciones administrativas que correspondan».
Normas reglamentarias
El primer párrafo del artículo 6.1 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales establece que el Gobierno, a través de las correspondientes normas
reglamentarias y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, regulará las materias que se relacionan en dicho artículo.
Destacaremos, de dicha relación lo siguiente:
» En virtud de lo previsto en el mencionado artículo 6.1, apartados d) y e), se aprobó el

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención (modificado por el Real Decreto
337/2010). El contenido de este esencial reglamento será objeto de estudio en otra
unidad del temario. En él se desarrollan cuestiones tales como los procedimientos
de evaluación de riesgos para la salud de los trabajadores, planificación de la
actividad preventiva, las modalidades de organización preventiva, etc.
» Entre las materias incluidas en el artículo 6.1, se encuentran los «Requisitos

mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la protección de
la seguridad y salud de los trabajadores» (ver apartado a) de dicho artículo).

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Relación de reglamentos aprobados según lo establecido en el artículo 6.1 a) de

la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Será objeto de estudio a lo largo del
temario.
» Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de

señalización de seguridad y salud en el trabajo.
» Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
» Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en
particular dorsolumbares, para los trabadores.

salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
» Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores

contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el
trabajo.

contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el
trabajo.
» Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la utilización por los trabajadores de los equipos de protección
individual.
» Real Decreto 1216/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de

seguridad y salud en el trabajo abordo de los buques de pesca.
» Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las

disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores
en actividades mineras.
» Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.

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» Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.
» Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de

los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el
trabajo.
» Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la

protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.
» Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre

protección sanitaria contra radiaciones ionizantes, modificado a su vez por el Real
Decreto 1439/2010, de 5 de noviembre.
» Real Decreto 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección de la salud y la seguridad

de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el
lugar de trabajo.
» Real Decreto 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la salud y la

seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse
de la exposición a vibraciones mecánicas.
» Real Decreto 286/2006, de 1º de marzo, sobre la protección de la salud y la

seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al
ruido.
» Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al
amianto.
» Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006,

de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.
» Real Decreto 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de la salud y la seguridad

de los trabajadores contra riesgos relacionados con las radiaciones ópticas
artificiales.

18
Debe hacerse referencia al desarrollo reglamentario del artículo 24 de la Ley 31/1995,

de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales mediante el Real Decreto
171/2004, de 30 de enero.
En dicha disposición se regulan las obligaciones empresariales ante una

situación de concurrencia de trabajadores de diferentes empresas en un
mismo centro de trabajo.
Establece el procedimiento a seguir por las empresas para garantizar la seguridad y

salud de sus trabajadores, cuando coinciden en un centro de trabajo con trabajadores
en plantilla de otra empresa o con trabajadores autónomos. Cuestión que está
relacionada directamente con las condiciones de trabajo en materia preventiva. En
estas situaciones, a los riesgos habituales inherentes a las condiciones de trabajo de
la empresa, se le añaden otros propios de la actividad de otras empresas, así como
los que derivan de la concurrencia de sujetos que están integrados en distintas
organizaciones y entidades y, por tanto, que no dependen de un único mando que
pudiera uniformizar comportamientos y actitudes.
1.4. Organismos (públicos o privados) de ámbito nacional, a los

que la normativa atribuye competencias para la mejora de las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo
1 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
2 Inspección de Trabajo y Seguridad Social
3 Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
4 Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales
5 AENOR
Figura 6. Organismos nacionales para la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Aunque ya se ha hecho referencia a él anteriormente, debe concretarse que el Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), es el órgano científico-
técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene

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como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en

el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. En el artículo 8
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se
enumeran las funciones que se le han encomendado.
Desarrolla su labor de asesoramiento técnico para la elaboración de la normativa

legal y en el desarrollo de la normalización técnica. Se le atribuyen actividades de
promoción de la prevención, en las que se incluyen actuaciones de asistencia,
información, formación, divulgación, investigación en materia preventiva, etc.
Cumple, entre sus objetivos, con la elaboración de unas guías técnicas para la
interpretación de los reglamentos que se han ido aprobando a partir de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales. Se trata de documentos que no tienen carácter
vinculante.
En la disposición final primera de cada uno de los reglamentos relacionados
anteriormente (excepto en el RD 39/1997 y RD 171/2004) se establece la obligación de
que el INSHT elabore y mantenga actualizada una guía técnica para la evaluación
y prevención de los riesgos regulados en cada uno.
El estudio de las guías del INSHT resultará muy interesante para profundizar
respecto de cuestiones generales sobre la forma en que se debe gestionar la prevención
y porque se han elaborado con el objeto de facilitar la aplicación del Real Decreto al
que se refieren.
» Relación de Guías Técnicas del INSHT
A continuación, se incluyen las guías elaboradas, hasta la fecha, por el INSHT. Se trata
tan solo de una enumeración, ya que con el presente tema se pretende introducir en
el concepto de las condiciones de seguridad y salud. A lo largo del temario se tendrá
oportunidad de poder profundizar en cada uno de los elementos que pueden integrarse
en dicho concepto. En la relación que se incluye, se mantiene el orden de la página web
del INSHT. Las que están directamente relacionadas con las condiciones de trabajo,
desde el punto de vista material, son las indicadas a partir de lugares de trabajo.

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Las Guías Técnicas del INSHT versan sobre:
Integración de la prevención Simplificación documental
Criterios de calidad del servicio de los SPA Lugares de trabajo
Manipulación manual de cargas Pantallas de visualización
Agentes biológicos Agentes cancerígenos o mutágenos
Equipos de trabajo Buques de pesca
Señalización Equipos de protección individual
Obras de construcción Agentes químicos
Riesgo eléctrico Exposición al ruido
Vibraciones mecánicas Amianto
Directrices para la evaluación de riesgos y

Atmósferas explosivas
protección de la maternidad en el trabajo
Figura 7. Relación de guías técnicas del INSHT.
» Notas Técnicas de Prevención (NTP)
El INSHT, ha venido elaborando a lo largo de los años (desde 1982) las denominadas
Notas Técnicas de Prevención. Con ellas se pretende ofrecer un manual de consulta
para todas las personas que se dediquen a la implantación de la prevención de riesgos
en las empresas o, en general, a cualquier interesado. El contenido de estos
documentos (al igual que las guías mencionadas anteriormente) no es vinculante, ni de
obligado cumplimiento y es de carácter pluridisciplinar.
Accede a las notas técnicas del INSHT a través de la siguiente dirección web:
http://www.insht.es/NTP
El INSHT, por interés histórico, incluye en la página web todas las NTP desde el
principio, es decir, desde 1982. Lógicamente algunas han quedado desfasadas al
haberse modificado la normativa a la que hacen referencia. Es fácil determinar si la
NTP consultada está vigente o no, ya que se indica en cada una de ellas si está
clasificada como «no válida» o «válida».
Consultando la página web del INSHT se pueden filtrar las NTP por fechas, por
numeración o por orden alfabético. De tal forma que se puede comprobar, por ejemplo,
que 2013 se elaboraron un total de 36 NTP.

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Algunos ejemplos de NTP elaboradas en 2013:
» Factores psicosociales: metodología de evaluación.

» Concienciación de directivos en PRL.
» Vibraciones.
» Carga física en jardinería.
» Eficacia preventiva y excelencia empresarial
» Calidad de aire interior.
» Reglamento CLP.
» Protectores auditivos.
» Muelles de carga y descarga.
Algunos ejemplos de NTP elaboradas en el año 2012:
» Gases anestésicos en ambientes no quirúrgicos.

» Ropa de protección contra productos químicos.
» Sistemas de control de temperaturas y evacuación de humos de incendio
» Riesgos biológicos en la industria biotecnológica.
La actualización de las NTP es constante de manera que aquellas que tienen el carácter
de «válidas» (en gran número) constituyen un elemento interesante para su
conocimiento dentro del campo de las condiciones de trabajo y el desarrollo preventivo
de las mismas en el ámbito empresarial.
Se puede consultar a modo de ejemplo la NTP 817 titulada: «Transparencia y

condiciones de trabajo (II). Su contribución al liderazgo».
En síntesis se indican en la NTP 817 los requisitos con los debe contar una
persona para que sus decisiones sean admitidas como válidas por los
trabajadores, en el seno de la empresa.
Se establecen una serie de criterios a tener en cuenta para favorecer el liderazgo de

aquellas personas que mantengan una situación de dirección en las
empresas (altos directivos o mandos). Los diferentes estamentos de dirección en las
empresas son elementos esenciales entre cuyas funciones encontramos la de potenciar
las capacidades de los trabajadores para enfrentarse a unas condiciones de trabajo
desfavorables.

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En la actualidad, los trabajadores se encuentran con condiciones de trabajo que pueden

alterar su salud, tal y como hemos visto a lo largo del presente tema. Los trabajadores
deben contar con suficientes elementos como para poder estar en condiciones de
enfrentarse a estas situaciones de riesgo.
Esta Nota Técnica de Prevención ofrece una lectura amena, sencilla y clara. Se incluyen
los principios que deben regir las actuaciones de los directivos y sus mandos frente a los
trabajadores que tienen a su cargo. Clasifica los atributos para mantener un adecuado
liderazgo de los responsables de las empresas en cinco grupos que denomina: «5
ESES»: la Sinceridad, la Serenidad, la Seriedad, la Sencillez y la Sensibilidad.
» Liderazgo y sinceridad:
Los trabajadores en el desarrollo de su actividad profesional están sometidos a unas

condiciones de trabajo que, en algunos casos, no son favorables. Las situaciones
de riesgo deben ser conocidas por los trabajadores. De esta forma se logrará
su mayor participación y concienciación en la necesidad implantar las medidas de
prevención de riesgos necesarias.
» Liderazgo y serenidad:
Las personas que forman parte de los estamentos superiores de la empresa y que, en
consecuencia, cuentan con la capacidad para organizar, dirigir y controlar la
actividad de los trabajadores son un ejemplo a seguir por la plantilla.
Ante condiciones de trabajo de especial conflictividad: por exceso de pedidos,

presiones de los clientes, accidentes de trabajo, etc. deben de actuar con serenidad,
sin perder una actitud equilibrada ante los problemas. Solo de esta forma, actuando
de manera ejemplar frente a la adversidad, se logrará transmitir la serenidad
necesaria en estos momentos, a los trabajadores.
Liderazgo y seriedad:
Para que los trabajadores confíen en la dirección de la empresa es necesario que

sus representantes actúen con seriedad. ¿Qué se quiere decir con esto?
Simplemente que cumplan con los compromisos adquiridos con los
trabajadores, que actúen conforme a la palabra dada.

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De tal forma que si una empresa se compromete a realizar una serie de mejoras en
las condiciones de trabajo de la empresa en un plazo determinado, llevado el plazo la
empresa debe cumplir con su compromiso. En caso contrario, ante un
incumplimiento los trabajadores se sentirán «traicionados» en su confianza. Si los
incumplimientos de las obligaciones que asume la empresa son habituales, los
trabajadores perderán toda su confianza.
Liderazgo y sencillez:
Se ha repetido en varias ocasiones a lo largo del tema que las condiciones de

trabajo pueden repercutir negativamente en la salud de los trabajadores.
Son estos los que se encuentran directamente afectados por los factores de riesgo
que pueden desencadenar estas condiciones de trabajo.
La información que los trabajadores pueden aportar sobre todo tipo de cuestiones
relacionadas las condiciones de trabajo es fundamental. Para lograr una actitud
participativa del trabajador, una comunicación fluida con los mandos, e incluso con
la dirección es necesario que vean en sus superiores jerárquicos a unas personas
cercanas. Personas que son trabajadores como ellos, que son asequibles y con los
que puedan mantener una relación con naturalidad y sencillez.
Liderazgo y sensibilidad:
Los trabajadores no son personas que al acudir a su puesto de trabajo puedan

eliminar o abstraerse de todos aquellos condicionantes, ajenos a su actividad
profesional, que les puedan afectar: problemas familiares, insatisfacción personal,
enfermedades etc.
El personal directivo debe tener en cuenta estas situaciones personales de

sus trabajadores, actuando con sensibilidad frente a los problemas o
preocupaciones que puedan «arrastrar».
En definitiva para lograr unas mejores condiciones de trabajo la dirección de la

empresa tiene que actuar con:

24
No se debe ocultar a los trabajadores la posible existencia de condiciones de

Sinceridad
trabajo desfavorables.
En situaciones de conflicto, la dirección actuará de manera equilibrada

Serenidad
manejando la situación, siendo un ejemplo para los trabajadores.
La dirección de la empresa, a través de sus representantes, debe mantener

una relación «cercana» con los trabajadores. De esta forma se logrará una
Sencillez
comunicación fluida, necesaria para garantizar la participación de los
trabajadores en la gestión de la empresa.
Los compromisos asumidos por la dirección de la empresa deben ser

Seriedad cumplidos, garantizando de esta forma la satisfacción de los trabajadores y la
confianza en sus superiores jerárquicos.
La dirección de la empresa tendrá que tener presente el estado en el que se

encuentran sus trabajadores. Es posible que los condicionantes (incluso los de
Sensibilidad carácter extralaboral) sean tales que, incluso, puedan ocasionar una
«ineptitud temporal» para ocupar su puesto de trabajo. Los mandos actuarán
con sensibilidad en estos casos.
Tabla 8. Actitudes positivas de la dirección de la empresa.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Artículo 9 LPRL
La ITSS tiene asignada una función de vigilancia y control de la normativa de

prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan
en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran calificación
directa de normativa laboral.
La función de la ITSS no se limita a exigir el cumplimiento de la normativa aplicable

con el inicio de expedientes sancionadores, como se verá en el tema en el que se
analizan las responsabilidades empresariales. La ITSS puede informar a las empresas y
a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir con las disposiciones en
materia de prevención de riesgos laborales.
En la siguiente dirección puedes consultar la página de la ITSS:

http://www.empleo.gob.es/itss
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículo 13 LPRL
Es el órgano colegiado asesor de las Administraciones Públicas a través del cual

se formulan y organizan las políticas de prevención y el órgano de de participación
institucional de seguridad y salud en el trabajo.

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En la siguiente dirección puedes consultar la actividad de la comisión:

http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.d22be8b09ba968aec843d15206096
1ca/?vgnextoid=62f5a126a4a85110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales. Adscrita a la Comisión

Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Disposición Adicional 5ª LPRL
Su finalidad es la de promover y mejorar las condiciones de seguridad y salud

en el trabajo en las pequeñas empresas, por medio de acciones informativas,
asistencia técnica, formación y promoción del cumplimiento de la normativa en
prevención de riesgos laborales.
La información sobre las actividades de la Fundación se encuentra en la página web:

http://www.funprl.es
AENOR
En la página web de AENOR, dentro de la sección «Normas y publicaciones», tendrás

un acceso más detallado de las Normas UNE que analizamos a continuación:
http://www.aenor.es
Normas técnicas:
Son documentos con especificaciones técnicas que se fundamentan en resultados de la
experiencia y del desarrollo tecnológico. Son elaboradas por organismos de
normalización y son fruto de un consenso.
En la Unión Europea, estos organismos son instituciones privadas sin ánimo de

lucro. En ellas participan las empresas, las organizaciones empresariales de los
distintos sectores, las organizaciones de consumidores y usuarios, las Administraciones
Públicas, los organismos de investigación (del mundo universitario o no) y las
organizaciones sindicales.
En España el único organismo capacitado para desarrollar la normalización es la

Asociación Española de Normalización y Certificación, conocida como
AENOR. Representa a España en distintos foros a nivel internacional.

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Normas UNE:
Son especificaciones técnicas de aplicación repetitiva cuyo cumplimiento no es
obligatorio. Su contenido se establece con la participación de todas las partes
interesadas y es aprobado por AENOR como organismo de normalización reconocido
por el RD 2200/1995 a nivel del Estado español.
Las Normas UNE son herramientas que se han desarrollado por AENOR para ayudar a
las empresas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.
En el artículo 5 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento

de los Servicios de Prevención, se hace referencia a las Normas UNE.
El artículo 5.3 del RD 39/1997, deja claro que las Normas UNE, Guías del INSHT, Normas
Internacionales, guías de otras entidades de reconocido prestigio etc. no son de obligado
cumplimiento, ya que al leer el contenido del artículo observaremos cómo se utiliza la
referencia: «se podrán utilizar». Luego, se deja al empresario decidir sobre el
método de evaluación y desarrollo para la mejora de las condiciones de
trabajo que va a utilizar. El método a utilizar debe contar con el requisito de que
«deberá proporcionar confianza sobre el resultado» (artículo 5.2 RD 39/1997).
Se insiste, siguiendo el planteamiento del mencionado artículo 5 del RD 39/1997, en

que métodos y criterios incluidos en las normas UNE, así como el contenido de las
Guías del INSHT, las Guías del Instituto Nacional de Silicosis, Normas Internacionales,
etc. son herramientas cuya utilización queda sujeta a la discrecionalidad del
empresario. Sin embargo, si existiendo estos, no los utiliza, el empresario tiene que
demostrar que los documentos utilizados proporcionan un nivel de confianza
suficiente. En caso contrario podrá incurrir en responsabilidad.
Cuando los organismos de certificación trabajan en el campo de las directivas europeas,

se les conoce con el nombre de organismos notificados.
En el ámbito de la seguridad de equipos de trabajo y de equipos de protección

individual, trabajan como organismos notificados diversas entidades españolas:
» AENOR.
» INSHT (Sevilla: Centro Nacional de Medios de Protección para EPIS y Vizcaya:
Centro Nacional de Verificación de Maquinaria para máquinas).

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28
Capítulo 2
Prevención y protección
Capítulo 2: Prevención y protección
2.1. Actividad preventiva en la empresa
A lo largo del presente tema se va a analizar cómo una empresa debe acometer
una actividad preventiva adecuada que garantice la protección de los trabajadores
que presten servicios en su centro de trabajo. Se indicarán los medios con los que
pueden contar las empresas para gestionar adecuadamente su política preventiva.
No se olvidarán las obligaciones que deben asumir los trabajadores en materia
preventiva.
Todas estas cuestiones, están específicamente reguladas en nuestro ordenamiento

jurídico vigente.
2.2. Conceptos: prevención y protección
El título del presente tema es eminentemente genérico: prevención y protección.

Son dos cuestiones diferentes, pero que, necesariamente, están entrelazadas.
Comprobaremos al concluir este tema que las medidas de prevención protegen al
trabajador frente a determinados riesgos, eliminándolos, disminuyéndolos o
controlándolos, mientras que, si adoptamos medidas de protección en favor de los
trabajadores, estamos aplicando medidas preventivas que garanticen su seguridad y
salud.
No es posible concebir una sin la otra
Prevención Protección
Figura 1. Relación entre los conceptos de prevención y protección.
Si consultamos la definición dada para ambos conceptos por la Real Academia

Española, encontramos otros que se encuentran ligados a ambos.

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» Acción o efecto de prevenir.

Prevención » Preparación o disposición que se hace anticipadamente para evitar un
riesgo o ejecutar algo.
» Preparar, aparejar o disponer con anticipación lo necesario para un fin.

Prevenir » Prever, ver, conocer de antemano o con anticipación un daño o perjuicio.
Anticiparse a un inconveniente, dificultad u objeción.
Riesgo Contingencia o proximidad de un daño.
Protección Protección, acción o efecto de proteger.
» Amparar, favorecer, defender.

Proteger » Resguardar a una persona, animal o cosa de un perjuicio o peligro,
poniéndole algo encima, rodeándoles, etc.
Tabla 1. Definiciones de términos.
En definitiva:
Prevención:
Elimina o reduce el riesgo en su origen. Minimiza la probabilidad de que se materialice
un hecho que no se desea y que puede suponer la alteración de la salud de un
trabajador.
Protección:
Es complementaria a la prevención, intenta minimizar las consecuencias de un
accidente.
En consecuencia, la prevención es siempre prioritaria frente a la protección.
2.3. Incorporación de la prevención en la empresa
La prevención de riesgos laborales en la empresa se ha venido entendiendo en

épocas pasadas como una cuestión puramente ética. El empresario tenía una
obligación moral de proteger a sus trabajadores.
Con el desarrollo normativo de las obligaciones en materia preventiva, a esta obligación

moral se le sumó la obligación legal.

31
El contenido normativo del ordenamiento jurídico español en materia de seguridad y

salud laboral está abanderado por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales (LPRL).
Las obligaciones legales de las empresas, en materia preventiva, son amplias. Téngase
en cuenta que el empresario está obligado a proteger al trabajador aplicando medidas
preventivas que prevean, incluso, «las distracciones que pudiera cometer el trabajador»
(artículo 15.4 LPRL 31/1995, de 8 de noviembre).
El contenido de la normativa en prevención de riesgos laborales no es algo

voluntario. El empresario puede resultar responsable, por acción u omisión, del
incumplimiento de sus obligaciones, tal y como se verá el tema correspondiente,
cuando se analicen las posibles responsabilidades preventivas.
La empresa ha venido considerando durante mucho tiempo que sus obligaciones

preventivas eran, por lo tanto, de carácter moral y legal.
¿Qué papel ha jugado y puede jugar el técnico de prevención al respecto? ¿Cómo debe
actuar?
El técnico de prevención, como elemento al que se le encomienda la organización

de las medias preventivas en las empresas, puede actuar como elemento
protector de la seguridad de los trabajadores, al margen de la realidad empresarial.
De manera que plantee la protección de los trabajadores como elemento

principal y único, sin tener presentes cuestiones tales como el negocio, la situación
económico-financiera de la empresa, la conflictividad laboral, las necesidades de
organización etc. Todo ello, en la creencia, por el papel que desempeña como técnico en
prevención, de que la seguridad está por encima de todo.
La seguridad en las empresas ha evolucionado de forma considerable en los últimos

años. El legislador pretende la aplicación de una concepción preventiva activa e
integrada en la que los protagonistas son los trabajadores. Ha querido abandonar la
idea de que los trabajadores sean los destinatarios de las medidas preventivas. Ha
querido cambiar una cierta visión «paternalista» que pretendía crear un círculo de
protección sobre el trabajador tal, que este no pudiera accidentarse.

32
Algunas empresas, ante las obligaciones legales y las recomendaciones de técnicos que
no contaban con una visión globalizada de la organización empresarial, han
considerado que una mayor seguridad para sus trabajadores implicaba una producción
menor y a mayor coste.
De esta forma, algunos han considerado, de forma errónea, que la prevención de

riesgos es un elemento impuesto que reporta beneficios morales al empresario, pero no
beneficios de carácter económico. Las actividades de seguridad y salud laboral en las
empresas, se han implantado por imposición legal, en muchos casos.
¿Qué ha ocurrido con otras actividades, como la calidad? ¿Por qué la calidad se ha
implantado de manera voluntaria en las empresas?
La respuesta a esta cuestión se centra en la imposición del mercado. Los clientes

exigen productos de calidad, por lo que las empresas se han visto en la necesidad de
adoptar las medidas necesarias para introducir en su organización mecanismos que
garanticen la calidad de sus productos, para poder mantenerse en un mercado cada
vez más competitivo.
En consecuencia, para conseguir que la seguridad y salud de los trabajadores sea

tenida en cuenta en las empresas, no como un elemento impuesto sino como algo
voluntario, será necesario que las empresas asuman una realidad: que los costes de
la no prevención son mayores a los costes de la prevención.
Una empresa que no adopta adecuadas medidas de prevención y protección se

encontrará cómo sus trabajadores ven alterada su salud, cuestión que repercutirá no
solo en el trabajador que no pueda acudir a su puesto de trabajo, sino en sus
compañeros.
La realidad es que un accidente de trabajo supone un alto coste tanto para el

trabajador que lo sufre, como para la empresa.

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Veamos el cuadro basado en la publicación «Seguridad en el Trabajo» editada por el

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo:
Humano Económico
» Costes fácilmente contabilizables:

o Seguros, salarios, indemnizaciones.
» Costes ocultos:
Coste para la empresa
o Tiempo perdido por compañeros y

mandos.
» Presiones sociales y psicológicas. o Primeros auxilios.
» Pérdidas de Recursos Humanos. o Daños materiales a instalaciones y

equipos.
o Procesos y condenas judiciales.
o conflictos laborales derivados del
accidente.
o Pérdida de buena imagen y de
mercado.
» Dolor y sufrimiento.
Coste para el
» Pérdida de la capacidad de trabajo o

accidentado
» Disminución de ingresos temporal o

la profesión temporal o definitiva.
definitivamente.
» Disminución de la capacidad para el
» Gastos adicionales.
trabajo.
» Sufrimiento de la familia.
Tabla 2. Costes de la aplicación inadecuada de políticas de prevención en caso de accidente.
Se va a efectuar una especial mención a lo que se denomina «costes ocultos» de un

accidente de trabajo:
» Tiempo perdido por los compañeros y mandos. Al producirse un accidente

los compañeros y mandos interrumpen su actividad para ayudar al accidentado, los
que están más próximos por instinto, solidaridad y compañerismo. Los que están
más alejados, además, también por curiosidad, ya que no han visto lo sucedido, a
diferencia de los primeros.
Los mandos deberán destinar tiempo no solo para asistir al accidentado, sino para
investigar las causas que han desencadenado el accidente. Deberán organizar
nuevamente el trabajo, para que todo vuelva a la normalidad.

34
Serán informados los representantes legales de los trabajadores, a través de los

delegados de prevención. Se deberá atender a los organismos que acudan para
investigar los hechos, ajenos a la empresa: policía judicial, inspección de trabajo y
seguridad social.
» Coste de los primeros auxilios y atención médica.
» Coste de los daños sufridos por la maquinaria, herramientas, equipo y

materiales que han intervenido en el accidente. Imaginemos, un accidente
con una carretilla que es guiada por un trabajador sin formación y que por su
inexperiencia choca contra una estantería del almacén y provoca la caída del
producto terminado. Las consecuencias no solo son las lesiones sufridas por el
trabajador, a ellas habrá que añadir los daños en la carretilla, en las estanterías y en
el producto que cae.
» Costes debidos a las interferencias de producción, fallos en el

suministro, penalizaciones por retrasos. Siguiendo con el ejemplo anterior, la
producción que se encontraba almacenada resulta dañada por lo que no se puede
cumplir con el compromiso de la fecha de entrega. O costes de horas extraordinarias
del personal generados en un intento de cumplir con los compromisos adquiridos.
» Coste de la pérdida de productividad que genera el malestar ocasionado

por el accidente. En muchas ocasiones, sobre todo cuando se trata de accidentes
con resultados muy graves para los trabajadores, sus compañeros sufren también las
consecuencias del accidente. En primer lugar, por el malestar personal ante el
sufrimiento de una persona con la que se tiene un vínculo de compañerismo y, en
segundo lugar, por el miedo que les pueda surgir al considerar que ellos también
pueden resultar lesionados en una situación semejante.
» Sanciones administrativas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social actúa

de oficio siempre cuando se producen accidentes de trabajo graves, muy graves o
mortales. Su actuación puede extenderse a los accidentes de carácter leve, bien por
iniciativa o a instancia de una denuncia (interpuesta por el accidentado o algún
sindicato) o a petición del órgano judicial correspondiente. Si como resultado de la
investigación se considerara la existencia de un incumplimiento de la normativa de
seguridad y salud podrá iniciar sendos expedientes: uno sancionador y otro de

35
recargo de prestaciones, en favor del trabajador o beneficiarios. La responsabilidad

administrativa se estudiará con mayor profundidad en otro tema.
La relación de estos costes determina que efectivamente un accidente de trabajo tiene

consecuencias económicas negativas para la empresa.
En definitiva, es imprescindible lograr una situación en la que la empresa alcance sus

objetivos de negocio garantizando y mejorando la seguridad de sus trabajadores, no a
costa de ella.
La solución a esta cuestión va a venir marcada por lo que se denomina como la

integración de la gestión de la prevención en la empresa.
Sin embargo, es necesario tener en cuenta otra cuestión importante. El resultado de

una política preventiva en la empresa no es comparable a la «ciencia
matemática». ¿Qué se quiere decir? El hecho de que una empresa implante un
sistema de prevención de riesgos en sus centros de trabajo no va a determinar que se
garantizará la protección de sus trabajadores de forma absoluta y en el cien por cien de
las situaciones. Lógicamente, cuanto mayor sea la concienciación empresarial en la
necesidad de aplicar una política preventiva compleja y completa, la probabilidad y
posibilidad de que sus trabajadores vean alterada su salud será menor. Realmente, a
mayor prevención y protección implantada en la empresa, en teoría, mayor protección
se logrará en sus trabajadores.
Pero, ¿por qué es difícil afirmar que en una empresa nunca se va a producir un
accidente de trabajo? La respuesta viene determinada por un único hecho. Y es que la
empresa está sujeta a las actuaciones humanas: del empresario y de los
trabajadores.
Será necesario, por lo tanto, incidir sobre las «actuaciones humanas» e intentar
controlarlas para evitar, en lo posible, que se desvíen del camino preventivo marcado
por la empresa, con el asesoramiento de sus técnicos.
La obligación del empresario, en su función de proteger a sus trabajadores, se plantea

desde distintos ámbitos, relacionados entre sí:

36
1. Poner a disposición de los trabajadores medios o instrumentos para prevenir o

evitar el riesgo.
2. Dar órdenes e instrucciones concretas para su utilización.
3. Vigilar y controlar su utilización correcta.
En definitiva, en el caso de que el empresario considere que un trabajador debe utilizar,

un equipo de protección individual (EPI), como un casco, por ejemplo, su obligación
preventiva no se limita a la entrega del mismo. El empresario, entregará o pondrá a
disposición el EPI, dará órdenes e instrucciones concretas para que sea utilizado y
además vigilará y controlará que sea empleado de la manera correcta.
2.4. Actitud preventiva
La dirección de la empresa es la que normalmente influye en la manera de implantar la

prevención, y a la que le corresponde cambiar el modelo a seguir, si se considera que no
es el idóneo. En algunos casos la iniciativa puede partir del técnico de prevención,
de los mandos o de los propios trabajadores, quienes lo plantean a la dirección y
es esta quien decide.
Son múltiples las causas por la que se hace necesario el cambio en la política
preventiva: un elevado número de accidentes de trabajo o de enfermedades
profesionales, la insatisfacción de los trabajadores que se refleja en las relaciones
personales, la incorporación al procedimiento productivo de otras empresas que son
contratadas para la realización de alguna parte de la actividad, etc.
¿Qué hay que hacer cuando se decide un cambio en el estilo preventivo?
Se debe conseguir un buen ambiente, se debe saber cómo motivar a los

trabajadores. Uno de los elementos fundamentales es la comunicación y el
diálogo. Entendiéndose por comunicación «el mensaje compartido», donde todas las
personas que se van a ver afectadas por el cambio se escuchen, unas a otras. La persona
que gestione el cambio tiene que realizarlo de tal manera que consiga implantar dicho
cambio, con la mayor efectividad posible. ¿Cómo lo puede conseguir? Deberá contar
con las siguientes cualidades:

37
Participación Características personales Liderazgo
» Crear un buen ambiente

» Incitar a la participación. » Capacidad de innovar. de trabajo.
» Descentralizar la toma de » Creatividad, intuición, » Motivación.
decisiones. flexibilidad, etc.
» Comunicación y diálogo.
Tabla 3. Cualidades para el cambio en el modelo de prevención.
Siempre que se plantea un cambio, no solo en materia preventiva sino en cualquier

ámbito, existen reticencias en los diferentes niveles de la empresa.
Las motivaciones de estas reticencias pueden ser muy variadas.
» Aquellos mandos que consideran que la forma en que se ha venido trabajando

es la adecuada y además la consideran la mejor, ya que les ha funcionado
durante años. De manera que, aparentemente, aceptan el cambio, porque en
principio les viene impuesto por la dirección, pero la realidad es que su forma de
actuar continúa siendo la misma.
» Aquellos trabajadores que ven, en el cambio, un cierto peligro. Consideran que

puede desencadenar la pérdida de su puesto de trabajo.
» El recelo de los trabajadores, o sus representantes, en el sentido de que conciben

los cambios como unas medidas por las que la empresa sale ganando y, en
consecuencia, el trabajador saldrá perdiendo.
Con el fin de eliminar, o al menos minimizar, estas reticencias es necesario que los
cambios en la gestión preventiva se desarrollen con la participación de
toda la estructura jerárquica de la empresa: desde la dirección hasta el
trabajador con menor cualificación: fomentando el diálogo, creando un buen ambiente
y resolviendo las dudas que puedan surgir.
2.5. Concepto jurídico de prevención y protección
Si nos centramos en un concepto jurídico, inevitablemente debemos acudir a la

definición que encontramos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales.

38
En concreto, el artículo 4. 1º de la LPRL incluye varias definiciones, entre las que se

encuentra el concepto que nos ocupa:
«Se entenderá por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o

previstas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo».
No existe, sin embargo, definición alguna del concepto «protección» en la LPRL ni en

los reglamentos de desarrollo, aunque el término es continuamente utilizado en su
articulado.
Destacaremos el contenido del artículo 15. 1 h) de la LPRL. En el mismo se establece

que el empresario aplicará las medias que integran el deber general de
prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios
generales: enumera 9 principios, entre los que se va a destacar, porque está relacionado
con el contenido del presente tema: «la protección», que consta en el apartado h):
«Adoptar medias que antepongan la protección colectiva a la individual».
Los equipos de protección individual (EPI) deberán utilizarse cuando existan riesgos
para la seguridad o salud de los trabajadores que no hayan podido evitarse o limitarse
suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas,
métodos o procedimientos de organización del trabajo.
2.6. Especialidades o disciplinas preventivas
El artículo 34 del Real decreto 39/1997, de 17 de enero que aprueba el Reglamento de

los Servicios de Prevención enumera las especialidades preventivas agrupándolas de la
siguiente forma:
» Medicina del trabajo. Actúa, tal y como indica su propia denominación, sobre dos
aspectos conjuntamente: la medicina en relación con el trabajo. Tiene por
objeto proteger a la persona, en cuanto a persona que trabaja.
» Seguridad en el trabajo. Se integran en dicha especialidad al conjunto de

técnicas que tienen como objeto eliminar o disminuir un riesgo, tanto de
manera preventiva como de protección. Incorpora actuaciones sobre instalaciones o

39
lugares de trabajo o equipos de trabajo. Tienen como fin proteger la salud del
trabajador, fundamentalmente ante de posibles accidentes de trabajo.
» Higiene industrial. Se incluyen en esta especialidad a todas las técnicas, que no

son de carácter médico, que tienen como fin proteger la salud del trabajador,
fundamentalmente protegiéndole de enfermedades derivadas del trabajo.
» Ergonomía y psicosociología aplicada. En una misma especialidad se integran

dos técnicas.
o La ergonomía, entendiendo por tal al conjunto de técnicas que pretenden

adecuar el trabajo a la persona. Fundamenta su actuación en el diseño del
puesto de trabajo y todo lo que rodea al trabajador, intentando que se adapte a
sus necesidades.
o Psicosociología. Estudia la adecuación del trabajo a los aspectos y necesidades

psicosociales del trabajador.
2.7. Diversas formas de organizar el desarrollo de la actividad

preventiva en las empresas
La cuestión es determinar cómo debe desarrollar una empresa su actividad

preventiva y qué pasos debe dar para intentar «evitar» o «disminuir» los
riesgos que puedan derivarse del trabajo.
El camino a seguir puede ser complicado porque es posible que en el seno de la

empresa no exista una persona con formación suficiente en cuestiones
relacionadas con la seguridad y la salud. Incluso, aunque la empresa cuente en su
plantilla con personal cuya preparación y formación sean adecuadas, habrá que
determinar si disponen de tiempo suficiente.
Es habitual que la persona que asume la implantación y seguimiento de las medidas de

prevención en la empresa lo compatibilice con otras actividades (medio
ambiente, calidad, personal, etc.), por lo que es posible que no cuente con tiempo
suficiente para desarrollar la actividad preventiva de forma adecuada.

40
La empresa deberá tomar una decisión sobre cómo va a proceder a desarrollar la

actividad preventiva. El empresario podrá optar entre:
» Asumir personalmente el conjunto de actividades preventivas.
» Contratar, al efecto, o atribuir dichas funciones a algún trabajador (o varios

trabajadores) pertenecientes a su plantilla denominados «trabajadores designados».
» Contratar el conjunto de actividades preventivas a una empresa especializada

(servicio de prevención ajeno).
» Constituir un servicio de prevención propio.
» Constituir, junto a otras empresas con las que tenga ciertos intereses comunes
(por ejemplo, porque su actividad es semejante y pertenecen al mismo sector de
producción) una organización preventiva común. Se denomina servicio de
prevención mancomunado.
En cualquier caso, sea cual sea la decisión que adopte el empresario sobre cómo va a
organizar la actividad preventiva, es requisito indispensable que se ejecute por
personas con capacidad y formación adecuadas a la labor que van a realizar.
En algunos casos la normativa no permite al empresario elegir cómo va a proceder a

organizar la prevención, ya que se le impone su forma en atención al número de
trabajadores en plantilla o a la peligrosidad de su actividad. (Arts. 30 y 31 LPRL,
31/1995 de 8 de noviembre; art. 1 RD 337/2010, de 19 de marzo; y art. 39.1 LAEI
14/2013, de 27 de septiembre)
Una vez que el empresario, bien por vía opcional o porque el ordenamiento jurídico en
vigor en dicho momento se lo impone, constituye la forma en que va a organizar la
prevención, estará en condiciones de iniciar su andadura para prevenir los riesgos en
los que pueden verse involucrados sus trabajadores protegiéndolos de los posibles
daños.

41
2.8. La gestión de la prevención de los riesgos
¿Cómo debe actuar el empresario ante situaciones de riesgo? Las medidas que puede
aplicar, van a tener efectos diferentes según el momento en el que se implanten.
Veamos los tipos de medidas y algunos ejemplos.
1. Medidas preventivas. Son las que se adoptan en la empresa con anterioridad

a la materialización del daño para la salud de los trabajadores. Identifican
los posibles riesgos. Ejemplos de artículos en los que se pueden encontrar
referencias que determinen «medidas preventivas»: Artículos 15, 16, 19 y 22 de la
LPRL.
2. Medidas de intervención. El empresario, una vez conocida una situación de

riesgo con independencia de que fuera la misma previsible o no a priori, debe tomar
todas las decisiones procedentes de acuerdo con su obligación general de
garantizar la salud de sus trabajadores.
No son propiamente medidas preventivas, aunque sí pueden tener efectos

indirectamente preventivos para el futuro. El riesgo ya está identificado y se actúa
para eliminarlo o reducirlo. Ejemplo de artículos al respecto: artículos 15 1. f) y 16.2
de la LPRL.
3. Medidas de protección. Están relacionadas con la protección de las personas

que ya se encuentran afectadas en su salud por la exposición anterior a una
situación de riesgo que no fue detectada y frente a la que no se aplicaron las medidas
preventivas ni de intervención. En definitiva «adaptar el trabajo a la persona».
Como ejemplo podemos tomar los artículos 15.1 d) y 25.1 de la LPRL.
Veamos algunos ejemplos de las diferentes medidas:
» Imaginemos que en un proceso de fabricación se utiliza un producto químico. La

empresa estudia las características de dicho producto, identifica los riesgos y
comprueba que está catalogado como cancerígeno. En este supuesto la empresa ha
adoptado como medida preventiva la identificación del riesgo.

42
Una vez identificado el riesgo podrá decidir qué medida de intervención puede
adoptar: por ejemplo, sustituir dicho producto por otro que no suponga riesgo, o
cuyo riesgo sea menor.
» Imaginemos el caso de una empresa que utiliza como almacén un sobrepiso situado
a 3 metros de altura y que carece de elemento alguno que impida la caída de las
personas que acceden al mismo o del material almacenado. La empresa, una vez
identificado el riesgo (medida preventiva), procederá, como medida de
intervención, por ejemplo, a colocar un elemento de protección que impida la
caída de personas y material.
» Supongamos que una empresa adquiere varias carretillas para el traslado de

material en el interior de su centro de trabajo. Por tal motivo, como medida
preventiva, el empresario podrá identificar los nuevos riesgos (es el caso del
tránsito de trabajadores a pie coincidiendo con el tráfico de carretillas, que puede
identificarse como riesgo el atropello).
Al mismo pueden unirse situaciones de riesgo, como la caída de las cargas

transportadas o el vuelco de la carretilla, y, además, como medida preventiva,
deberá garantizar la formación adecuada de los carretilleros. Como medida de
intervención podrá, por ejemplo, señalizar los pasillos con la indicación de la zona
destinada a tráfico de carretillas y por dónde deben desplazarse los trabajadores a
pie.
» Otro ejemplo de medida preventiva es la realización de reconocimientos médicos

específicos a los trabajadores. Se trata de una actividad de carácter eminentemente
preventivo, ya que va encaminada a cuidar la salud de los trabajadores en función
del puesto de trabajo que ocupa.
Con ello, se pretende adoptar las medidas médicas antes de que aparezcan o se sufra
alguna enfermedad. Incluso se podrá detectar alguna patología relacionada con la
actividad profesional, en su inicio, pudiendo controlar su evolución o adoptar las
medidas pertinentes al respecto antes de que la enfermedad alcance todos sus
síntomas.

43
» Un ejemplo de medidas de protección lo encontramos respecto de la situación en

la que se encuentran los denominados trabajadores especialmente sensibles.
Se trata de determinados colectivos de trabajadores que, por sus condicionamientos
personales, pueden resultar más sensibles a las condiciones del trabajo.
Situaciones tales como la minoría de edad, el embarazo y la lactancia, la

existencia de algún tipo de discapacidad o la sensibilidad a
determinados riesgos, son ejemplos que, en algunos casos, pueden ser
considerados como «especialmente sensibles» (se hará referencia a este tipo de
trabajadores en este tema, en el apartado: «Situaciones en las que el empresario está
obligado a incrementar las medidas de protección en materia de seguridad y salud»).
El empresario, en estos casos, debe utilizar los medios necesarios para garantizar
una mayor protección a este tipo de trabajadores que tienen capacidad
profesional para su actividad pero que pueden resultar más sensibles. En definitiva,
la adaptación del puesto de trabajo a sus condiciones personales y la
adscripción, en caso de ser necesario, a un nuevo puesto compatible con sus
características personales o psicofísicas.
2.9. Actividades preventivas básicas en el seno de la empresa
Se va a efectuar una breve referencia a las que pueden considerarse las «Actividades
preventivas básicas en las empresas»:
1. Evaluación de riesgos y planificación de la prevención.

2. Control de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores.
3. Actuación frente a los cambios.
4. Formación e información de los trabajadores.
5. Vigilancia de la salud de los trabajadores.
6. Actuaciones frente a emergencias.
7. Investigación de daños para la salud.
Veamos en qué consiste cada una.

44
Evaluación de riesgos y planificación de la prevención
Puede entenderse como evaluación de riesgos aquel proceso dirigido a identificar

los riesgos inherentes al trabajo, que no hayan podido evitarse, y dirigido a
estimar su magnitud.
Partiendo de los resultados de la identificación de los riesgos y evaluación inicial de los

mismos cuando no puedan eliminarse, la evaluación debe entenderse como un
proceso dinámico mediante el que se pretende mantener actualizada y mejorar
paulatinamente la información sobre los riesgos a los que están expuestos los
trabajadores.
El objetivo de la evaluación es proporcionar al empresario la información necesaria

sobre los riesgos existentes en su centro de trabajo para que pueda tomar
decisiones sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y de qué tipo
deben ser estas.
La actividad empresarial está constantemente evolucionando, por lo que la evaluación

de riesgos debe revisarse periódicamente, para adaptarse a los cambios que se puedan
producir en las condiciones de trabajo. Por ejemplo:
» Cambios en el proceso productivo. Adquisición de maquinaria, ampliación de

los locales, cambios por la incorporación de nuevos productos químicos, etc.
» Cambios respecto del personal que presta servicios en el centro de

trabajo. Por ejemplo: incorporación en la plantilla de nuevos trabajadores o que
trabajadores de otras empresas presten ciertos servicios en el centro de trabajo que
anteriormente no ocupaban.
La actividad preventiva de la empresa no concluye con la elaboración de la evaluación

de riesgos. De poco serviría el conocimiento de los riesgos existentes en la empresa si
no se programan las medidas necesarias para eliminar, reducir y controlar dichos
riesgos. El empresario debe proceder a planificar la actividad preventiva, a partir
de la información obtenida en la evaluación de riesgos (artículo 8 del Real Decreto
39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención).

45
La planificación de la actividad preventiva debe reflejarse en un documento, en el

que se indiquen una serie de datos (art. 8 del RD 39/1997, de 17 de enero).
» Identificará las actividades preventivas que se van a ejecutar, en atención a

los riesgos detectados en la evaluación de riesgos. Se indicarán las medidas
correctoras necesarias que permitan eliminar o reducir y controlar los riesgos.
» Se fijarán unos plazos para acometer las correcciones necesarias indicadas en

el apartado anterior. Se establecerá de esta forma un orden de prioridades teniendo
en cuenta la magnitud del riesgo y el número de trabajadores afectados.
» Se designará al o los responsables que ejecutarán las correcciones y velarán

por su implantación.
» Se determinarán los recursos necesarios para acometer las correcciones:

materiales y /o humanos.
» Se realizará el seguimiento de las actividades planificadas
En definitiva: el proceso preventivo en la empresa se refleja de manera clara en esta

secuencia basada en un gráfico incluido en la página web del INSHT.
Controlar Identificar
Corregir Eliminar
Evaluar
Figura 2. El proceso preventivo de la empresa.

46
Control de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores
Las condiciones de seguridad de los lugares de trabajo, de las instalaciones, los equipos
y el ambiente de trabajo deben controlarse periódicamente y deben someterse a un
mantenimiento adecuado para evitar el deterioro de las mismas a lo largo del
tiempo.
Las actividades específicas de mantenimiento y control deben establecerse en función

de los resultados en la evaluación de riesgos, aunque en algunos casos vienen
impuestas por la normativa específica.
Actuación frente a los cambios
En las empresas, con el paso del tiempo y el desarrollo de su propia actividad, van
surgiendo nuevas necesidades.
Por ejemplo, el producto que se fabrica ha resultado exitoso, por lo que, al aumentar las
ventas, para poder atender a los clientes, debe incrementarse la producción. Por lo
tanto, es necesario realizar ciertos cambios en la propia organización empresarial, para
poder hacer frente a la demanda:
» Ampliación de las instalaciones.

» Compra de nuevos equipos para garantizar el aumento de la fabricación.
» Contratación de personal.
» Incorporación de otras empresas que realicen trabajos auxiliares en el centro de
trabajo que antes no eran necesarios, ya que eran asumidos por personal de plantilla
(contratación de trabajo de mantenimiento, limpieza, vigilancia, etc.).
» La implantación de nuevos procesos y procedimientos de trabajo.
La incorporación de elementos, materiales o personales, determina la posible existencia

de nuevos riesgos desconocidos para los trabajadores.
Los cambios pueden surgir aunque la actividad productiva continúe con semejante
volumen. Simplemente con el transcurso del tiempo, por ejemplo, se produce un
deterioro de las instalaciones (suelo en mal estado, con el consiguiente riesgo de caída
de los trabajadores, por el tráfico de carretillas; deficiente iluminación artificial al
fundirse lámparas del techo, existiendo dificultades de visión para los trabajadores), de

47
los equipos (su utilización puede dar lugar al desgaste de las piezas de las máquinas,
por ejemplo, que puede tener como consecuencia un funcionamiento incorrecto de
sistemas de parada de emergencia), etc.
Son muchas las cuestiones que pueden surgir con el tiempo en el desarrollo de la
actividad empresarial que suponen «cambios» de diversa naturaleza y que pueden
tener repercusiones sobre las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, y
que hacen necesario que la empresa actúe en consecuencia.
Cuando se produzca algún cambio, el departamento al que le corresponde debe saber

que tiene un papel fundamental para garantizar que dicho cambio no suponga un
riesgo. Para ello contará con el asesoramiento de la persona o las personas que sean
responsables del desarrollo de la actividad preventiva o del servicio de prevención,
según la forma en que se haya adoptado en la empresa (según las opciones indicadas en
el apartado del presente tema: «Diversas formas de proceder a desarrollar la actividad
preventiva en la empresa»).
Por ejemplo:
El departamento de
La empresa identificará
La empresa producción, antes de
el riesgo, lo eliminará.
adquiere un poner en marcha dicho
Si no es posible lo
nuevo equipo de equipo, lo comunica al
evaluará y adoptará las
trabajo departamento
medidas de protección
correspondiente
Figura 3. Ejemplo de gestión de un cambio en equipamiento de trabajo.
Formación e información de los trabajadores
La formación e información en materia preventiva de los trabajadores constituye

una de las medidas que garantizan la prevención de riesgos laborales en las empresas.
No debe tratarse del cumplimiento de un mero trámite para la empresa. Es
una exigencia, una obligación que la empresa tiene que cumplir.
Es posible que la falta de interés se plantee no por parte de la empresa, sino por los
propios trabajadores. Ante esta situación se intentará, por todos los medios posibles,
concienciar a los trabajadores sobre la importancia de trabajar con seguridad.
Son ellos los primeros interesados en conocer los riesgos a los que se pueden enfrentar
en el ejercicio de su profesión, la forma de controlarlos, de prevenirlos y de protegerse.

48
La formación debe entenderse como actividad preventiva, como una tarea

permanente y constante. Se realizará de manera que resulte atractiva al trabajador,
con contenidos que sean asequibles a su nivel cultural, y preferiblemente durante su
jornada laboral, evitando de esta forma las reticencias que se pueden plantear ante una
ampliación del horario a disposición de la empresa.
Mención especial debe hacerse respecto de la necesidad de la formación en materia

preventiva de los trabajadores con contrato temporal y de los pertenecientes
a empresas de trabajo temporal. En estos casos se puede plantear una dificultad
añadida respecto de la formación. La incorporación a la empresa de estos trabajadores
se puede producir para cubrir necesidades de la empresa surgidas sin margen de
tiempo para realizar una adecuada formación. Se debe huir de las prisas, la
formación de los trabajadores en materia preventiva debe considerarse como un
requisito imprescindible y anterior al inicio de la actividad profesional de que se trate.
Los delegados de prevención, como representantes legales de los trabajadores que

asumen las funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales,
necesitan de un nivel formación adecuado para poder afrontar las funciones que
tienen encomendadas en cuanto a colaborar, promover, participar y vigilar en el seno
de la empresa la implantación de las adecuadas medidas de seguridad y salud.
Vigilancia de la salud de los trabajadores
La salud de las personas puede verse alterada por elementos o circunstancias

de diferente naturaleza. La genética interviene, junto con otro tipo de
condicionantes ambientales y físicos. El trabajo puede influir en la salud de los
trabajadores a través de agentes y condiciones inherentes a la actividad profesional
(cuestión analizada en el tema 1). Incluso la adaptación o inadaptación a dicha
actividad laboral puede ser determinante en la salud.
Es necesario dejar bien claro que la vigilancia de la salud en el trabajo está ligada a la
relación entre la persona y la actividad laboral que desarrolla. No se trata de
un mero reconocimiento médico, sino de un reconocimiento médico desde la
perspectiva laboral. Para ello es necesario que el facultativo médico que ha de
realizar las pruebas y exploraciones conozca los riesgos existentes en la empresa, los
riesgos del puesto de trabajo y las medidas preventivas adoptadas.

49
El facultativo tendrá que tener presente que debe valorar la situación clínica y
laboral del trabajador. Debe tener en cuenta esta doble consideración, ya que
relacionará el estado de la salud de la persona y las características del puesto de trabajo
que ocupa o va a ocupar.
Tras el reconocimiento se determinará si el trabajador es «apto», «apto con objeciones

o recomendaciones de carácter temporal o definitivas», «no apto temporal» o «no apto
definitivo», para el desempeño del puesto de trabajo.
El trabajador tiene derecho a ser informado de los resultados de la vigilancia de su

salud, conocerá el diagnóstico (si es que se detecta algún tipo de patología), el
tratamiento médico, las propuestas médicas etc. Dicha información se circunscribirá en
una relación de total confidencialidad, entre el médico y el trabajador.
El empresario y las personas u órganos que hayan asumido responsabilidades en

materia de prevención deben conocer las conclusiones que se deriven de la realización
de los reconocimientos médicos. El diagnóstico quedará salvaguardado por el
principio de confidencialidad, tal y como se ha indicado en el párrafo anterior,
pero la conclusión del reconocimiento (su aptitud o inaptitud) debe ser conocida por
aquellos que intervienen directa o indirectamente en la gestión preventiva de la
empresa (empresario, responsables de prevención, delegados de prevención etc.).
Vigilancia de la salud de los trabajadores
Derecho del trabajador: Derecho del empresario y de las personas u órganos con
responsabilidades en materia de prevención:
Conocer el diagnóstico, el
tratamiento médico y las Conocer la conclusión del reconocimiento (su
propuestas médicas. aptitud total, parcial o inaptitud).
Figura 4. Vigilancia de la salud de los trabajadores.
Solamente sabiendo las conclusiones del reconocimiento médico se estará en

condiciones de determinar si es necesario introducir o mejorar las medidas de
protección y prevención con el fin de que el trabajador pueda desarrollar su
actividad profesional con las debidas garantías de seguridad y salud.
Con los datos de los resultados de la vigilancia de la salud, el empresario obtendrá

información, sobre el conjunto de sus trabajadores y podrá actuar en consecuencia.

50
Actuaciones frente a situaciones de emergencias
Qué se puede Situaciones que den lugar o

entender por pueden ocasionar daños graves
emergencia en en la seguridad y salud de los
materia de seguridad trabajadores, bien de forma
y salud en la individual o con carácter
actividad empresarial colectivo
Figura 5. Definición de emergencia en materia de seguridad y salud en la empresa.
Son muchos los condicionantes a tener en cuenta al analizar las medidas de

emergencia. Sin embargo, se pueden destacar sobre ellos los siguientes:
» Las características de los locales e instalaciones. Cuestiones tales como el

tamaño del centro de trabajo en relación con el número de trabajadores que prestan
servicios; si se trata de instalaciones modernas o, por el contrario, nos encontramos
con centros de trabajo antiguos, son determinantes en cuanto a la complejidad de las
medidas ante posibles emergencias se refiere.
» La actividad que se desarrolla. Las medidas de emergencia serán más

complejas cuantos más riesgos deriven de su actividad. Una empresa que utilice
pinturas con componentes inflamables tendrá mayor riesgo que otra que utilice
pinturas al agua, por lo que las medidas de emergencia serán diferentes.
» El número de trabajadores que puedan verse involucrados en la situación de

emergencia. Se entiende que en dicho número se incluyen tanto los que pertenecen a
la plantilla de la empresa titular del centro de trabajo, como aquellos que prestan
servicios en dicho centro, por cuenta de una empresa contratada o subcontratada.
En síntesis, toda empresa deberá analizar las posibles situaciones de emergencia

y riesgos graves e inminentes.
Una vez identificadas estas posibles situaciones, procederá a planificar las actuaciones
a seguir por los trabajadores en el caso de que se produzcan; se adoptarán las medidas
necesarias para que las actuaciones planificadas puedan realizarse correctamente.
Además, deberá informar y formar a los trabajadores al respecto (aunque la formación

se incluye en otro apartado como parte específica de «actividad preventiva básica»).

51
Investigación de daños para la salud
Cuando un trabajador sufre lesiones corporales durante su jornada laboral con motivo
u ocasión del trabajo que realiza en favor de la empresa puede determinarse que alguna
de las medidas preventivas que se estaban implantando ha fallado. Una situación
semejante puede derivarse cuando se detecta una enfermedad profesional.
La investigación de las circunstancias que han desembocado en el accidente de

trabajo o en la enfermedad profesional va a ser fundamental para conocer las causas.
Incluso los denominados incidentes o accidentes de trabajo sin baja deben investigarse
de la misma forma, ya que en ocasiones la línea divisoria entre que un siniestro se
quede en un incidente o, por el contrario, produzca lesiones corporales a los
trabajadores puede resultar prácticamente inexistente.
Los documentos correspondientes a las diferentes investigaciones de los

accidentes de trabajo, incidentes y enfermedades profesionales deberán
ser conservados en la empresa. De tal forma que se pueda estudiar y analizar las
causas y las medidas preventivas implantadas y evitar que se repitan situaciones
semejantes.
2.10. Integración de la prevención en la empresa
Imaginemos que somos propietarios de un automóvil antiguo que tiene que pasar la
ITV. Se puede actuar de dos formas antes de trasladar el coche al centro de
inspección:
1. Lo llevamos al taller para que le sustituyan una bombilla fundida, una rueda
desgastada y se le cambie la goma del limpiaparabrisas.
2. Lo llevamos al taller, pero en esta ocasión pedimos que, además de sustituir las
piezas en mal estado, realicen una revisión completa del motor y de todo el sistema
eléctrico.
En ambos casos el propietario del automóvil logrará la documentación necesaria,

expedida por la Inspección Técnica de Vehículos, pero el estado del vehículo será
diferente. En el primer caso, el vehículo ha sido reparado solo en aquellos aspectos

52
imprescindibles para su funcionamiento actual, si bien, no contará con la garantía de

funcionamiento del motor. Sin embargo, en el segundo supuesto su propietario no se
ha limitado a acometer las modificaciones imprescindibles para pasar la ITV, sino que
ha tomado la decisión de revisar íntegramente el estado de su vehículo.
Con este ejemplo, se pretende efectuar un paralelismo, salvando las distancias, con lo
que debe entenderse por integración de la prevención en las empresas.
La práctica totalidad de las empresas persiguen la obtención de beneficios

económicos como resultado de su actividad. Existen excepciones, al respecto, en
cuanto que algunas persiguen otros beneficios, no dinerarios, pero, al fin y al cabo,
pretenden obtener resultados de alguna naturaleza (ejemplo de estas últimas pueden
ser aquellas empresas constituidas con capital público o privado para conseguir la
reinserción social de personas). En cualquier caso, toda empresa se crea y
desarrolla su actividad para obtener un fin.
Sea cual sea la finalidad de las empresas y el producto o servicio que hayan de ofrecer,
necesitan una organización interna. Esta estructura organizativa será más o menos
compleja en atención a diversas cuestiones, tales como el producto ofrecido, el número
de trabajadores con los que cuente, la pretensión en cuanto al número de clientes a los
que se va a ofrecer el producto, etc.
Imaginemos dos empresas con actividades semejantes, pero con una estructura
diferente:
1. La primera empresa es una mercería. Un establecimiento abierto al público como

comercio al por menor. Cuenta con dos trabajadores, con contratos de
duración indefinida. El propietario trabaja en la misma, realizando labores de
dirección y control de sus trabajadores. La actividad de la empresa se divide en 4
procesos: compra del material, almacenaje de dicho material, venta a los
clientes y limpieza de los locales.
2. La segunda empresa es un establecimiento abierto al público, si bien no limita su

actividad al comercio al por menor, ya que también desarrolla su actividad al
por mayor. Por otro lado, no vende solo productos de mercería, sino que, además,
tiene un departamento de confección de uniformes para colegio. Cuenta con una
plantilla de 40 trabajadores. El propietario, al igual que en el caso anterior,

53
realiza labores de dirección y control de sus trabajadores. Sin embargo, la actividad

de la empresa es más compleja, ya no se puede gestionar con una estructura tan
simple como la del primer ejemplo. Requiere una organización interna con la
que pueda hacer frente a sus necesidades, con más departamentos: compra de
material, producción (confección de uniformes), almacén (no solo del material de
mercería sino también del material necesario para la fabricación de los uniformes y
del producto terminado, cuando la confección ha concluido), la limpieza también
formará parte de la actividad junto a cuestiones tales como: departamento de
administración, financiero-contable, mantenimiento de equipos, etc.
Del análisis de los dos tipos de empresas indicadas en el ejemplo se deriva que su
estructura es diferente, según su complejidad. La mayoría de las empresas de cierta
entidad cuentan con un sistema de gestión (formalizado o no) con una estructura
organizativa más o menos piramidal. A menudo, en la estructura se reflejan a través de
los diferentes departamentos, las distintas áreas de actuación: producción, calidad,
administración, recursos humanos, comercial, financiera, etc.
Gráficamente se puede representar de la siguiente forma:
Dirección general
Departamento Departamento Departamento Departamento

comercial financiero de producción de personal
Ventas Tesorería Mantenimiento
Compras Contabilidad Calidad
Producción
PRODUCCIÓN/CALIDAD/COMPETITIVIDAD/PREVENCIÓN
Figura 6. Ejemplo de organigrama.

54
Con esta estructura se pretende producir con calidad y seguridad. Es decir,

ofrecer el producto fabricado o el servicio prestado con calidad, a precios competitivos,
para que los clientes queden satisfechos y garantizando la seguridad y salud de los
trabajadores que intervienen en el proceso.
La prevención de riesgos laborales no debe quedar al margen de la actividad de las

empresas. Este es el principio fundamental de la política preventiva, no dejar al
margen de la gestión de la actividad empresarial la prevención de los
riesgos. En definitiva, integrar la prevención en la gestión de la empresa.
Cada unidad o departamento tiene definidas sus funciones. El responsable de cada

unidad dirige (da órdenes y directrices) a sus inferiores jerárquicos y controla su
actuación ateniéndose, a su vez, a las órdenes y directrices de sus superiores jerárquicos
y al procedimiento establecido para la realización de las actividades gestionadas.
La prevención de riesgos deberá formar parte de la estructura organizativa

piramidal de la empresa. La integración de la prevención en la dirección de la
empresa (por ser el vértice de la estructura jerárquica) resulta de especial importancia.
Se trata de que la dirección asuma su responsabilidad general en materia de prevención

y actúe en consecuencia, incentivando a los componentes de los escalones jerárquicos
inferiores para que asuman las responsabilidades que se les haya atribuido.
Por ejemplo:
Establecerá el procedimiento de ejecución de una actividad peligrosa y

Encargado
controlará que se supervisa adecuadamente el cumplimiento de dicho
de taller
procedimiento.
Velará por que el trabajador realice su actividad de forma adecuada. Se

Mando o
asegurará que el trabajador sepa realizar dicha actividad de manera segura y
supervisor
controlará que se ejecuta correctamente.
Deberá ejecutar la operación cumpliendo con el procedimiento

Trabajador
establecido.
Tabla 4. Actitudes de cada miembro de la empresa dentro de la jerarquía.

55
Los niveles jerárquicos superiores asumirán cometidos preventivos de control: van a

ser los de promover y velar para que se tenga en cuenta el deber de prevención
en todas las actividades y decisiones, facilitando los medios para que ello sea posible. Si
los niveles jerárquicos superiores asumen la integración y dan ejemplo de ello, los
niveles inferiores actuarán de igual manera.
La integración de la prevención en la gestión de la empresa supone que debe ser llevada

a cabo por la propia dirección en todos sus niveles jerárquicos y no puede ser concebida
como una tarea que se delegue (o se externalice), en su totalidad, en un servicio de
prevención ajeno o en unos trabajadores designados por la empresa para actividades
preventivas.
La Guía del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo sobre la

Integración de la Prevención expresa literalmente que «la total externalización es
contraria a la integración» y propone que en las empresas que hayan contratado un
servicio de prevención ajeno o un servicio mancomunado, al menos, exista una persona
que realice «la labor de puente o enlace entre la empresa y el servicio de prevención
ajeno y que esa persona tenga al menos una formación preventiva básica, para así
poder gestionar de modo integrado la prevención». Sin embargo, las meras
propuestas o recomendaciones de esta guía carecen de fuerza legal.
2.11. Plan de prevención
El art. 2.1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención establece que:
«El Plan de Prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la

cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de
gestión y se establece su política de prevención de riesgos laborales».
El segundo párrafo del artículo 2.1 del mencionado Real Decreto indica que:
«El Plan de prevención de riesgos laborales debe de ser aprobado por la

dirección de la empresa, asumido por toda la estructura organizativa, en
particular por todos sus niveles jerárquicos, y conocido por todos los
trabajadores».

56
Se pretende que los distintos departamentos del sistema general de gestión jueguen
un papel activo en materia de prevención, luego se deberá promover la
participación en el papel que tienen que desempeñar.
El plan de prevención no puede ser un simple documento elaborado autónomamente

por el empresario, trabajador designado o servicio de prevención. Debe ser el resultado
de la colaboración entre las distintas unidades o departamentos de la
empresa y en él se determinarán las funciones y las responsabilidades que en materia
de prevención de riesgos laborales va a asumir cada uno de los departamentos o niveles
jerárquicos.
El plan debe ser conocido por los representantes de los trabajadores y por
sus representados puesto que tienen que haber sido consultados previamente (art.
1.2 RD 39/1997, de 17 de enero).
El plan de prevención debe reflejar los compromisos y objetivos en materia

preventiva, estando integrados en el resto de objetivos empresariales.
En todas las actuaciones de la empresa (adquisición de equipos y productos,

modificación de procesos, contratación de obras y servicios, contratación de personal
etc.) debe estar presente la prevención de riesgos laborales. Cada departamento debe
asumir su responsabilidad en la gestión de la prevención, que debe reflejarse en el plan
de prevención.
El artículo 2.2. del Real Decreto 39/1997, establece los elementos que deben formar
parte del plan de prevención. Este habrá de reflejarse en un documento que se
conservará a disposición de la autoridad laboral, de las autoridades sanitarias y de los
representantes de los trabajadores, e incluirá, con amplitud adecuada a la dimensión y
características de la empresa los siguientes elementos:
1. La identificación de la empresa, su actividad productiva, el número y características

de los centros de trabajo y el número de trabajadores y sus características con
relevancia en la prevención de riesgos laborales.
2. La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones.
3. La organización de la producción.
4. La organización de la prevención de la empresa.
5. La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar.

57
Situaciones en las que el empresario está obligado a incrementar las

medidas de protección en materia de seguridad y salud laboral
Aunque el empresario, tal y como se ha visto, está obligado a prevenir los riesgos y
proteger a sus trabajadores con carácter general, existen una serie de situaciones en la
que se establece esta obligación con mayor énfasis, que requieren una mayor
implicación empresarial. Veamos algunos ejemplos.
1. Trabajadores especialmente sensibles
Habrá que distinguir entre la población trabajadora «general» y aquellos que son
trabajadores pero que, por sus características psicofísicas, deben de considerarse,
respecto del puesto de trabajo que ocupan u ocupaban, «especialmente sensibles».
El empresario debe garantizar, de manera específica, la protección de los

trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico
conocido, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados de su trabajo. El
legislador ha regulado la situación de los «trabajadores especialmente sensibles» en
tres artículos de la LPRL. En concreto:
» Artículo 25 de la LPRL: «Trabajadores especialmente sensibles a determinados

riesgos».
» Artículo 26 de la LPRL: «Protección de la maternidad».
» Artículo 27 de la LPRL: «Protección de los menores».
Realmente, un sector de la doctrina considera que hubiera sido suficiente con la

inclusión del artículo 25, al entender que los supuestos de protección de la maternidad
y protección de menores podrían haberse integrado en el mismo. Sin embargo, el
legislador quiso incidir en la efectiva protección del feto y recién nacido (protegiendo a
las trabajadoras en situación de embarazo y lactancia), así como en la protección de los
trabajadores menores de edad, regulando ambas situaciones de forma específica.
En el artículo 25 LPRL, relativo a trabajadores especialmente sensibles a

determinados riesgos, se establece la obligación del empresario de garantizar, de
manera específica, la protección de aquellos trabajadores que por sus propias
características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a
los riesgos derivados del trabajo.

58
Este tipo de trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo que les
pueda suponer una situación de peligro. La especial sensibilidad, la «aptitud», «no
aptitud» o «aptitud parcial» de los trabajadores se determinará a través de la vigilancia
de la salud, realizada por el médico del trabajo (se recuerda que una las especialidades
preventivas en el ámbito laboral es la Medicina del Trabajo).
El artículo 26 LPRL, de protección de la maternidad, dicta que las trabajadoras

embarazadas y/o en período de lactancia, no siempre serán «especialmente sensibles».
Dependerá de la actividad profesional que realicen y de su situación personal, tal y
como se indica en el artículo.
En definitiva, ante un embarazo el riesgo

será diferente, por ejemplo, si la
trabajadora presta servicios en un centro de
trabajo en el que se manejan productos
químicos peligrosos para el desarrollo del
feto, o se manipulen cargas, frente a un
trabajo típico de oficina. Aunque la
trabajadora en este estado puede integrarse
en el concepto general de «trabajador
especialmente sensible» la Ley de Prevención de Riesgos Laboral ha establecido un
procedimiento específico al respecto. De tal forma que el artículo mencionado
(modificación operada por el Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo) establece varios
pasos:
» En la evaluación se analizarán los procedimientos o condiciones de trabajo

que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del
feto. Deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración
de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente que
puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Todo ello en
cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.
» Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la

salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo

59
de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte

necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
» Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo no resulte posible,

la empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los
trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
» Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente u objetivamente posible, o no

resulte razonable, podrá declararse el paso a la suspensión del contrato por riesgo
durante el embarazo (tal y como se indica en el tema «Marco normativo básico en
Prevención de Riesgos Laborales») al analizar la acción protectora reconocida a las
trabajadoras).
Por su parte, el artículo 27 de la LPRL, relativo a la protección de los menores,

establece que la edad puede ser también un elemento que determine la «especial
sensibilidad» del trabajador.
» Antes de la incorporación, y previamente a cualquier modificación importante de sus

condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos
de trabajo a desempeñar por los jóvenes menores de edad.
» Se determinará la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier

actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes,
procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad y salud
de estos trabajadores.
» Se tendrá en cuenta los riesgos específicos derivados de la falta de experiencia, de su

inmadurez ante los riesgos y su desarrollo incompleto.
2. Personal sin formación o inexperto.
Por ejemplo nuevos contratados, trabajadores estacionales, temporeros, extranjeros,

trabajadores puestos a disposición por una empresa de trabajo temporal. Artículo 19 y
28 de la LPRL.
3. Personal de mantenimiento.
De acuerdo al artículo 17.1 b) de la LPRL.

60
4. Trabajadores en tratamiento médico
Dado que este tratamiento podría aumentar su vulnerabilidad (arts. 22 y 25 LPRL).
5. Otros
Recursos preventivos, trabajos en construcción, trabajos con amianto, trabajos en

espacios confinados, etc. que serán objeto de estudio en otros temas.
¿Está solo el empresario para prevenir los riesgos en el ámbito laboral y

proteger a sus trabajadores?
Si se recuerda lo indicado al analizar la integración de la prevención en la gestión de la

empresa, se entenderá que el empresario no se encuentra solo, cuenta con el apoyo de:
» El trabajador designado.
» Un servicio de prevención ajeno, propio o mancomunado.
» Los delegados de prevención.
» Comité de Seguridad y Salud.
» Trabajadores en plantilla.
Destacaremos la importante labor de participación de los trabajadores en

plantilla, ya que el resto de «elementos de apoyo de la empresa» son objeto de estudio
en otros temas. Los trabajadores son los que ocupan los puestos de trabajo que pueden
suponer riesgos para ellos o para sus compañeros. Su situación, por la cercanía al
puesto, le facilita el conocimiento de estos riesgos. Por tal motivo, una adecuada
información impartida a los trabajadores puede tener como efecto un importante apoyo
al empresario como se va a indicar en el apartado siguiente.
Información de los trabajadores
La información a los trabajadores constituye uno de los elementos indispensables

en la implantación de una política de prevención y protección en las empresas. Por su
claridad, al respecto se destaca y transcribe parte de una de las fichas prácticas del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En concreto la denominada:
«información sobre prevención».

61
Accede a la ficha práctica a través de la siguiente dirección web:

http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.3cf21cd4ca9db1e6f124b07db5d061ca/?vg
nextoid=a90aaf27aa652110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&tipo=5e0f844b768d6110Vgn
VCM100000b80ca8c0TAXC&tema=&lstPublic=true&page=2
» Tipos de información
La información inicial. Todo trabajador, en el momento de la contratación, debería

recibir un pequeño manual de prevención de riesgos laborales, en el que se deben
explicar los aspectos de gestión y organización de la empresa en dicho tema y que
incluirá el plan de emergencia y las normas generales de la empresa, siendo
informado, además, sobre los riesgos generales existentes y las medidas de prevención
y protección aplicables a dichos riesgos, así como las medidas de emergencia
adoptadas. El trabajador debería dejar constancia por escrito de que efectivamente ha
sido informado
La información específica del puesto. Independientemente de la información

inicial recibida, el mando directo deberá informar al trabajador de los riesgos
específicos del puesto de trabajo que ocupa. El contenido de dicha información se
desarrollará en función del puesto de trabajo, basándose en las instrucciones de las
máquinas y equipos, las fichas de seguridad de los productos utilizados, las normas de
referencia y la legislación y reglamentación aplicable.
Para cada puesto de trabajo debería disponerse de una hoja informativa en la que se
indique claramente los riesgos del puesto y las medidas y normas de seguridad
adoptadas en cada caso. Las instrucciones de trabajo en tareas críticas son esenciales.
Este documento será actualizado periódicamente o cuando se produzcan cambios en la
maquinaria, equipos, métodos de trabajo o tareas que tenga que llevar a cabo el
trabajado y siempre que se modifiquen sustancialmente las condiciones de seguridad.
El mando directo entregará este documento a los trabajadores, haciendo constar los
receptores, la fecha y la firma del mismo, de manera que se pueda llevar un control,
debiéndose complementar, además, esta información escrita con la necesaria
información verbal.

62
La información continua. Los directivos y técnicos deberán asistir a las sesiones

informativas que en materia de gestión preventiva se planifiquen en la empresa. Los
mandos intermedios deberían introducir temas de prevención de riesgos en las
reuniones habituales de trabajo, preguntando a los trabajadores si han detectado
nuevas situaciones de riesgo u otros aspectos relacionados.
Los trabajadores también recibirán información específica e instrucciones, cuando se

incorporen en su sección nuevas tecnologías o sustancias químicas que modifiquen de
forma considerable las condiciones de seguridad y salud o los procedimientos y
métodos de trabajo. También los trabajadores informarán de inmediato, a su superior
jerárquico directo y al servicio de prevención, sobre cualquier situación que, a su juicio,
entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los
trabajadores.
En la mencionada ficha práctica se incluye el siguiente cuadro titulado: Flujo de la

información en la empresa sobre riesgos laborales y medidas de
prevención.
Dirección • Evaluación de
riesgos
• Planificación
preventiva
• Política y funciones • Seguimiento del plan
preventivas formativo
• Programa anual y
resultados
• Plan de emergencia
• Riesgos generales y
prevención Servicio de
prevención
Delegados de
Mandos Trabajadores prevención
• Comunicación de Comité de
1 peligros graves e seguridad y
• Riesgos específicos y salud laboral
inminentes
su prevención
• Comunicación de
• Instrucciones de 2
deficiencias y
trabajo
sugerencias de
1 mejora 2
Transmisión personal y documental de la información en la estructura

Soporte de los órganos preventivos y seguimiento del proceso informativo
Figura 7. Información sobre prevención. Adaptado de http://www.insht.es

63
64
Capítulo 3
Responsabilidades
preventivas y órganos
representativos
Capítulo 3: Responsabilidades preventivas y órganos representativos
3.1. Responsabilidades en materia de prevención
El establecimiento de un completo marco normativo de derechos y obligaciones en

materia de prevención de riesgos laborales exige la implantación de un sistema de
control de su cumplimiento, y este, a su vez, un sistema de responsabilidades
y sanciones en caso de infracción o incumplimiento, como medio de garantía de la
aplicación efectiva de las leyes y reglamentos que han sido estudiados en el tema
anterior, a los que deben añadirse las normas tanto de derecho civil como de derecho
penal. Sin la ayuda de un sistema como este, las obligaciones, tanto de empresarios
como del resto de sujetos cuya actuación tiene cierta incidencia en prevención de
riesgos laborales, podría quedar reducida a una mera declaración de buenas
intenciones.
Al tratarse de un conjunto jurídico tan complejo, el sistema de responsabilidades

plantea una gran pluralidad tanto de sujetos responsables en distintos niveles, como de
tipos de responsabilidad, que puede dar lugar a situaciones de concurrencia de
responsabilidades de forma simultánea, dada la existencia de protección en distintas
vías: penal, administrativa y civil.
Ya desde el asentamiento de las bases, tal sistema se exige por la normativa

internacional. Así ocurre con:
» Artículo 9 del convenio 155 de la OIT (1981) sobre seguridad y salud de los
trabajadores y medio ambiente de trabajo, según el cual: «el control de la aplicación
de las leyes y de los reglamentos relativos a la seguridad, la higiene y el medio
ambiente de trabajo deberá estar asegurado por un sistema de inspección apropiado
y suficiente. El sistema de control deberá prever sanciones adecuadas en caso de
infracción de las leyes o de los reglamentos».
» Directiva 89/391/CEE (1989). Esta es una directiva marco relativa a la aplicación de

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo, por la que se establece la necesidad de que todos los Estados miembros adopten
medidas que garanticen que los empresarios, los trabajadores y los representantes de
los trabajadores estén sujetos a las disposiciones jurídicas necesarias para la aplicación
de la presente directiva; y derivado de lo cual prevé, asimismo, que los Estados
miembros garantizarán, en particular, un control y una vigilancia adecuados.1
1Tanto los Convenios de la OIT como las Directivas Comunitarias, son estudiados más a fondo en el tema
sobre Marco Normativo en Prevención de Riesgos Laborales.

66
Por lo tanto, se puede observar que tal sistema de responsabilidades es

imprescindible, y tiene como características esenciales que no solo se dirige, en
cuanto a exigencias, al propio empresario, sino que abarca, aunque con características
particulares, a otros participantes en la relación laboral: trabajadores, representantes
de los trabajadores y, como se verá más adelante, servicios de prevención o mutuas de
accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Ello es debido a que las obligaciones de distinta naturaleza creadas por la normativa de
prevención de riesgos laborales implican complejas relaciones directas o
indirectas, tanto laborales como administrativas, mercantiles y civiles, entre muy
diferentes sujetos que dan lugar a responsabilidades de muy diferente naturaleza y
clasificación.
Así, pese a que en materia de responsabilidad el sujeto central es el empresario,

existen otros participantes con sus propias obligaciones y responsabilidades, todo lo
cual deriva de la existencia de diferentes obligaciones (contractuales,
extracontractuales y administrativas) y diferentes responsabilidades (administrativa,
penal, civil por los daños y perjuicios causados, y de seguridad social; así como por otro
lado, directa o concurrente, solidaria y subsidiaria).
Responsabilidades empresariales
Responsabilidad
penal
Delitos/Penas
EMPRESARIO Responsabilidad
Responsabilidad civil
administrativa
COMO SUJETO
Indemnizaciones/
RESPONSABLE Infracciones/
Reparación de daños
Sanciones
Responsabilidad de
Seguridad Social
Recargos y
prestaciones
Figura 1. El empresario como sujeto responsable.

67
El empresario es el sujeto central en la imputación de responsabilidades,

dentro del marco de la prevención de riesgos laborales. Ello es debido a la exigencia
establecida en el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales (LPRL) acerca de un «deber de protección» o «deber de
seguridad», así como la prevista en el artículo 19 del Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, por la que se prevé que el trabajador en la prestación de sus servicios
tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El
fundamento material, por lo tanto, de la exigencia de responsabilidad es la creación del
riesgo para los trabajadores con la apertura de una empresa, cuyo poder de disposición
sobre las personas y organización material, corresponde al propio empresario.
En materia de responsabilidad empresarial, el artículo 42 de la LPRL es claro al

establecer que el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de
prevención de riesgos laborales, dará lugar a responsabilidades administrativas, así
como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios
que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
Es posible establecer ciertas diferencias entre diversos tipos de responsabilidades.
3.2. Responsabilidad penal
Al margen del carácter patrimonialista que se pueda extraer de las responsabilidades

civiles y administrativas, en el caso de la responsabilidad penal, en principio, el aspecto
de resarcimiento monetario no constituye el centro de la figura, sino que se trata de una
responsabilidad personal con un alto poder de disuasión.
Rige, asimismo, como principio esencial del derecho, el non bis in ídem, conforme al
cual no será posible sancionar dos veces, administrativa y penalmente,
cuando los sujetos, hechos y fundamento jurídico sean idénticos. Ello implica, según el
artículo 17.3 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de
Trabajo y Seguridad Social (ITSS) que «Si apreciase la posible comisión de un delito, la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por el cauce orgánico que reglamentariamente se
determine, remitirá al Ministerio Fiscal relación circunstanciada de los hechos que haya

68
conocido y de los sujetos que pudieren resultar afectados»2. Lo cual supone que la vía
jurisdiccional prevalece sobre la administrativa en caso de concurrencia y que, por lo
tanto, en los casos previstos, el procedimiento administrativo se paralizará en tanto no
se haya resuelto en vía jurisdiccional.
En materia de responsabilidad penal, es imprescindible hacer referencia a los

siguientes preceptos, enmarcados dentro del Título XV «De los delitos contra los
derechos de los trabajadores»:
Código Penal
«Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y

estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los
Artículo
trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene
316 Código
adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad
Penal
física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y
multa de seis a doce meses».
Artículo 317
«Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior, se cometa por
Código
imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado».
Penal
«Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a

personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o
Artículo
encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes,
318 Código
conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello.
Penal
En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o
algunas de las medidas previstas en el artículo 129 de este código».
Tabla 1. Artículos del código penal sobre delitos contra los trabajadores.
Sobre la configuración de estos delitos, es necesario remarcar que se trata de un delito

de riesgo, puesto que no es imprescindible que exista una lesión, puesto que el ilícito
se da siempre que exista un riesgo grave que hubiera podido evitarse siguiendo la
normativa; y que se trata de un tipo penal «en blanco» por cuanto que no define
específicamente la infracción, sino que se remite a otras normas, las de prevención de
riesgos laborales, para determinar el delito.
Sin embargo, otros tipos pueden resultar de aplicación en esta materia, además del tipo
genérico anteriormente visto, cuando se trate de tipos configurados para penalizar la
concurrencia de daños físicos, aplicables para el caso de que se dirijan contra la vida,
2 Ver más adelante el apartado sobre «Remisión de actuaciones al Ministerio Fiscal» dentro de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social

69
salud o integridad física de los trabajadores (por ejemplo: homicidio del artículo 142 del
Código Penal, lesiones del artículo 152 del Código Penal, etc.).
Como elementos a destacar a la hora de imputar responsabilidad penal se puede hacer

referencia a los siguientes:
» El sujeto activo del delito debe ser una persona física, pero no solo el empresario
o persona que ostenta el poder de dirección, sino que se plantean otros sujetos
obligados, incluso terceros que no pertenecen a la empresa, como los servicios de
prevención o las distintas personas que intervienen en el desarrollo y gestión de la
aplicación del sistema de prevención, siempre que cumplan con los presupuestos del
tipo delictivo.
» El bien jurídico protegido lo constituye la «vida, la salud y la integridad física».
» Como sujetos pasivos se identifica en el propio texto normativo a «los
trabajadores».
3.3. Responsabilidad civil
El objeto de la exigencia de responsabilidad civil es el resarcimiento de daños y

perjuicios, por lo que sí puede verse el anteriormente mencionado carácter
patrimonial, de cuantificación del daño a resarcir. Es por ello que exige la concurrencia
de los siguientes elementos:
» La existencia de un daño efectivo cuantificable.

» La relación de causalidad entre el daño producido y la conducta lesiva.
» Que se trate de un daño que el damnificado no tenga el deber jurídico de
soportar.
Asimismo, se pueden diferenciar dos tipos de responsabilidades civiles:
» Las que derivan de una sentencia penal según el artículo 16 Código Penal:
«toda persona responsable criminalmente de un delito o falta lo es también
civilmente, si del hecho se derivasen daños o perjuicios».

70
» Aquellas en las que no se ha apreciado la comisión de un delito

(responsabilidad civil contractual y extracontractual), reguladas en los siguientes
preceptos.
Código Civil
«Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que,

Artículo
en el cumplimiento de sus obligaciones, incurrieren en dolo, negligencia o
1101
morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquellas».
Artículo «El que por acción u omisión cause daño a otro interviniendo culpa o
1902 negligencia, está obligado a reparar el daño causado».
«La obligación que impone el artículo anterior es exigible no solo por los actos
u omisiones propios, sino por los de aquellas personas de quienes se deba
responder (…).
Artículo
Lo son igualmente (responsables) los dueños directores de un establecimiento
1903
y empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el
servicio de los ramos en que los tuvieran empleados, o con ocasión de sus
funciones».
Tabla 2. Artículos del código civil sobre la responsabilidad civil en accidentes de trabajo.
Por lo tanto, dentro de esta responsabilidad, la civil, se puede establecer como ya

hemos referido anteriormente, otra división, la que separa la de carácter
contractual (artículo 1101 CC), que implica un incumplimiento de contrato en el que
se contemplan aspectos de seguridad e higiene; de la extracontractual (artículo 1902 y
1903 a.C.). Para su aplicación habrán de tenerse en cuenta principios esenciales como
son: la plena reparación del derecho y la proporcionalidad entre el daño
producido y la reparación para evitar un enriquecimiento injusto.
Asimismo, se puede señalar que, a diferencia de lo que ocurre en el caso del recargo de
prestaciones de la seguridad social, que veremos a continuación, la responsabilidad
civil del empresario en materia preventiva sí es asegurable, tal y como indica el artículo
15.5 de la LPRL, según el cual: «Podrán concertar operaciones de seguro que tengan
como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del
trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores (…)».

71
3.4. Responsabilidad de Seguridad Social
Mención especial requiere la responsabilidad en materia de Seguridad Social, puesto

que se trata de un tipo que no existe en otros ámbitos del derecho. Son tres los tipos de
responsabilidad que se puede dar en este campo:
» Recargo de prestaciones económicas de Seguridad Social.

» Recargo de las primas de accidentes de trabajo y enfermedades médicas.
» Responsabilidades por falta de reconocimientos médicos.
Ley General de la Seguridad Social
«Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de

trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la
falta, de un 30 a un 50 por ciento, cuando la lesión se produzca por
Artículo 164 equipos de trabajo o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que
Recargo de carezcan de los medios de protección reglamentarios, los tengan
prestaciones inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las
medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las
de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus
características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador»
«(…) la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales se realizará mediante la aplicación de los
tipos de cotización establecidos para cada actividad económica, ocupación,
o situación en la tarifa de primas establecida legalmente”.
(...) para las empresas que ofrezcan riesgos de enfermedades profesionales,
tipos adicionales a la cotización de accidentes de trabajo, en relación a la
peligrosidad de la industria o clase de trabajo y a la eficacia de los medios de
Artículo 146
prevención empleados.
Recargo de
primas La cuantía de los tipos de cotización a que se refieren los apartados
anteriores podrá reducirse en el supuesto de empresas que se distingan
por el empleo de medios eficaces de prevención. Asimismo, dicha cuantía
podrá aumentarse en el caso de empresas que incumplan sus obligaciones
en materia de seguridad y salud en el trabajo. La reducción y el aumento
previstos en este apartado no podrán exceder del 10 por ciento de los tipos
de cotización, si bien el aumento podrá llegar hasta un 20 por ciento en
caso de reiterado incumplimiento de las aludidas obligaciones».
Artículo 244
«El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de efectuar
Responsabilidad
los reconocimientos médicos previos o periódicos la constituirá en
por falta de
responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse en
reconocimientos
tales casos, de enfermedad profesional (…)».
médicos
Tabla 2. Responsabilidad en materia de seguridad social.

72
El recargo de prestaciones económicas de Seguridad Social
El recargo de prestaciones, regulado en el artículo 164 del Real Decreto Legislativo

8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General
de la Seguridad Social. (LGSS), es una institución derivada del incumplimiento de
la normativa de prevención de riesgos laborales cuyos efectos se producen en el ámbito
de la Seguridad Social. Se trata de una figura equiparable a la sanción, impuesta al
empresario como consecuencia directa de la falta de medidas de seguridad que
dan lugar a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, y cuyo resultado es un
incremento de la cuantía de las prestaciones a la Seguridad Social derivadas de dicho
accidente o enfermedad (por ejemplo, las derivadas de una situación de incapacidad
temporal, o las de una incapacidad permanente, según el caso).
Como características esenciales se puede hacer referencia a las siguientes:
» Persigue reparar los daños sufridos por el trabajador. Se trata, así, de una
responsabilidad por daños y no por riesgo.
» Exige una relación de causalidad entre el incumplimiento del empresario y el
resultado lesivo.
» Su beneficiario será el propio trabajador o, en caso de fallecimiento, sus
causahabientes (si no tuviera, se podrá integrar su cuantía en los fondos del
Sistema de la Seguridad Social).
» Únicamente es atribuible esta responsabilidad a la empresa incumplidora de forma
exclusiva, quien además será la única que haya de abonarla, puesto que se trata de
una responsabilidad que no puede ser objeto de seguro.
» Es una responsabilidad independiente y totalmente compatible con las de
otro orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.
Así pues, a diferencia de lo que ocurría con los delitos en materia de prevención de
riesgos laborales, nos encontramos ante una figura que «castiga» un resultado, no una
situación de riesgo en sí misma, cuya finalidad es lograr una reparación más
eficaz de los daños sufridos por el trabajador como consecuencia del
incumplimiento del empresario; además de colaborar en la presión hacia el
cumplimiento de la normativa preventiva, por cuanto que supone una amenaza de
mayor sanción al empresario que no ha adoptado las necesarias medidas previas para
evitar el accidente.

73
» Procedimiento
Para la aplicación de este recargo es necesario, en primer lugar, que se haya

producido un accidente laboral o enfermedad profesional respecto del que se
haya comprobado que se trata del resultado directo de una omisión por parte del
empresario de las medidas de seguridad dispuestas legalmente.
La legitimación para iniciar el procedimiento corresponde, de oficio, a la Inspección

de Trabajo y Seguridad Social, la cual, tras las actuaciones comprobatorias del
correspondiente accidente, y en caso de constatar las condiciones anteriores, emite la
propuesta de recargo. Aunque es menos frecuente, pueden también solicitarlo, puesto
que están legitimados para ello, los trabajadores lesionados y sus
causahabientes, e incluso el propio Instituto Nacional de la Seguridad Social
(INSS).
La competencia o facultad para imponer el oportuno recargo corresponde al

Director Provincial del INSS mediante resolución, la cual será recurrible ante la
jurisdicción social, tras la preceptiva reclamación administrativa previa.
» Importe
En cuanto a la determinación de su importe, debe tenerse en cuenta que este se

establecerá dentro de los límites marcados legalmente (entre un 30 % y un 50 % del
total de las prestaciones de la Seguridad Social que correspondan), en función de la
gravedad de la falta, no del resultado. Así, son factores que pueden ser estimados a la
hora de proponer o imponer el recargo:
1. Para rebajarlo, por ejemplo, la posible imprudencia del trabajador.

2. Para incrementarlo, las previstas en el artículo 39.3 del Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS). Por ejemplo, posibles
incumplimientos de requerimientos previos por el empresario, el número de
trabajadores afectados por el incumplimiento, etc.3
3 Ver criterios de graduación de las infracciones administrativas

74
En el caso de concurrencia de culpas con el propio accidentado, la doctrina

jurisprudencial mayoritaria se inclina por atender a la que sea más relevante, negando
la existencia de recargo cuando sea de mayor importancia la conducta del accidentado; de
modo que, en caso de preponderancia absoluta de la culpa del perjudicado y de irrelevancia
de la imputable a la empresa, se excluye la imposición del recargo. En caso de asignaciones
intermedias de culpa, se considera que se debe de tener en cuenta esa imprudencia de la
víctima a modo de compensación de culpas, para fijar la cuantía del recargo, dentro de
los límites legales, pero en grado mínimo.
El recargo de las primas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales (art. 146 LGSS)
Se trata de otro tipo diferente de compulsión económica sobre el patrimonio del

empresario, y supone la posibilidad de que, en caso de encontrarnos ante una
empresa incumplidora de la normativa de seguridad e higiene en el trabajo, se plantee
la posibilidad de imponerle un incremento en la tarifa de porcentajes establecida por el
Estado para la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
También existe la posibilidad de reducir tales primas en caso de empresas que se

distingan por el uso de medios eficaces de prevención, previsión que constituye una
importante motivación para alcanzar un elevado grado de cumplimiento de la
normativa en prevención de riesgos laborales.
Así, pese a que, según el art. 145 de la LGSS el tipo de cotización tendrá carácter
único para todo el ámbito de protección del régimen general, la cotización por las
contingencias mencionadas, la cual se realiza con sujeción a primas podrá ser diferente
no solo para distintas actividades, industrias y tareas, sino para distintas empresas
según su cumplimiento o no de la normativa, siempre conforme al procedimiento
establecido para ello.
En cualquier caso, la reducción o aumento no podrá exceder del 10 % de la cuantía

de las primas, aunque en el caso del aumento, podrá llegar hasta el 20 % de estas, si
se constata un incumplimiento reiterado.

75
Responsabilidades por falta de reconocimientos médicos
Los reconocimientos médicos, dentro del cumplimiento de la obligación del

empresario de vigilancia de la salud, constituyen uno de los medios más relevantes
para prevenir y detectar enfermedades profesionales de trabajadores que realicen
su actividad en condiciones de riesgo específicas. Tales reconocimientos, que se prestarán
con carácter previo al inicio de la actividad, periódico durante la misma y, en ocasiones,
hasta posteriormente a su finalización, son útiles para determinar qué puestos
implican determinados riesgos y cómo prevenir los efectos de los mismos.
En el ámbito de esta obligación, aunque el empresario no es el único responsable ni

sujeto interviniente, nos centraremos en él. No obstante, se puede añadir, que además
de este, también se establece responsabilidad de aquellas entidades aseguradoras,
mutuas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, que incumplan sus propias
obligaciones en la materia.
Así pues, en cuanto al empresario, se ha previsto que cuando se trate de actividades

que impliquen especiales riesgos de enfermedad profesional, según el
artículo 244 de la LGSS, si la empresa incumple la obligación de efectuar los
correspondientes reconocimientos médicos, quedará constituida como
responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse de enfermedad
profesional. Se configura así, una responsabilidad o sanción aplicable en caso de
resultado lesivo, que tiene el carácter de accesoria a la sanción económica derivada del
incumplimiento de la obligación de vigilancia de la salud, que no exige tal resultado.
3.5. Responsabilidad administrativa
La LPRL, en su artículo 7, asigna tres misiones a las administraciones públicas, para lo

cual deberán llevar a cabo una actuación coordinada:
» Promoción de la prevención, incluidas la asistencia, cooperación técnica

y asesoramiento a realizar por los órganos técnicos en materia
preventiva. Función esencialmente asignada al Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo.
» Vigilancia y control, asesorando para el mejor cumplimiento de la
normativa, la cual pertenece básicamente a la Inspección de Trabajo y Seguridad

76
Social, en colaboración con los técnicos habilitados de las Comunidades Autónomas,

que se estudiarán más tarde.
» Sanción en caso de incumplimiento, función que corresponde a las
autoridades laborales, previo inicio del procedimiento sancionador por parte de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Por lo tanto, en particular, dentro del ámbito de la responsabilidad administrativa, la

empresa tendrá que hacer frente a cualquier tipo de sanciones impuestas por la
autoridad laboral a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pero no
solo existe la posibilidad de sancionar económicamente a la empresa, sino que, desde la
inspección de trabajo, se podrán adoptar otras medidas accesorias que son objeto de
estudio más adelante.
A la hora de imponer las sanciones administrativas, será necesario partir de los

principios básicos del ejercicio de la potestad sancionadora:
» Principio de culpabilidad, conforme al cual, solo podrán ser sancionadas por

hechos constitutivos de infracción administrativa las personas físicas o jurídicas que
resulten responsables de los mismos, aun a título de simple inobservancia.
» Principio de legalidad, según el cual, la ley ha de preceder a la conducta
sancionable, así como determinar el contenido de la sanción que pueda imponerse.
» Principio de tipicidad, que implica que solamente constituyen infracciones
administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales
por una ley, de forma que, antes de que se realice la acción u omisión determinante
de la infracción, debe existir una norma en la que se determine con suficiente grado
de certeza el tipo y grado de la sanción que recaería por aquella.
» Principio de proporcionalidad, el cual exige la existencia de cierta adecuación o
correspondencia entre la gravedad del hecho constitutivo de infracción y la sanción que
haya de aplicarse, debiendo valorar los criterios de graduación (en esta materia se
aplicarán los establecidos en el artículo 39.3 de la TRLISOS).
Otros elementos a tener en cuenta: son aplicables en el derecho administrativo

sancionador otros criterios como la irretroactividad, la no concurrencia
sancionadora (non bis in ídem, que impide que un hecho pueda ser sancionado dos
veces), el derecho a la presunción de inocencia, los criterios de prescripción y
caducidad conforme a los plazos legalmente establecidos, etc.

77
Infracciones administrativas en materia preventiva
Como consecuencia lógica de la relación de obligaciones estudiada en el tema anterior,

podemos observar las siguientes infracciones en materia de prevención de riesgos
laborales, las cuales, a su vez, se dividen en función de la gravedad de las mismas en
infracciones leves, graves y muy graves.
La norma esencial en la definición de las infracciones, tanto en materia preventiva

como en otras como laboral y de seguridad social, es el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS) modificado
parcialmente por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo
de la prevención de riesgos laborales (vista a lo largo del temario).
Infracciones laborales:
Según esta norma, son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos
laborales, las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables,
que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los
convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral sujetas a responsabilidad
conforme a esta ley.
El TRLISOS ejerce un papel fundamental en cuanto a definición de los sujetos

responsables, a los que las normas sustantivas imponen las obligaciones en distintos
ámbitos. De entre todos los definidos en el artículo 2 de esta norma, es evidente que el
papel protagonista lo asume el empresario, persona física, jurídica o comunidad
de bienes, puesto que se erige en responsable de la mayoría de las infracciones
laborales tipificadas.
No obstante existen otros como por ejemplo: las agencias de colocación, las empresas
de trabajo temporal, las entidades especializadas que actúen como servicios de
prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad
de auditoría del sistema de prevención de las empresas y las entidades acreditadas para
desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales que
incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre dicha materia, etc.

78
Las infracciones leves vienen definidas de manera algo genérica, lo cual implica
cierta discrecionalidad a la hora de su calificación. Sin embargo, como elemento de
conexión encontramos su carácter esencialmente formal o documental,
viniendo referidas a incumplimientos que carecen de trascendencia grave para la salud
o integridad física de los trabajadores; de forma que algunos de los hechos definidos
como infracción leve pueden ser calificados como graves cuando el incumplimiento sí
pueda llegar a ser importante para la salud o integridad física.
Infracciones leves. Artículo 11
1. La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física
o salud de los trabajadores.
2. No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las

disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades
profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves.
3. No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del centro de trabajo o la

reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones
de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o cumplimentar,
siempre que no se trate de industria calificada por la normativa vigente como peligrosa,
insalubre o nociva por los elementos procesos o sustancias que se manipulen.
4. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales,

siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los
trabajadores.
5. Cualesquiera otras que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas en la

normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén tipificadas como graves o muy
graves.
6. No disponer el contratista en la obra de construcción del Libro de Subcontratación exigido

por el artículo 8 de la Ley 32/2006, Reguladora de la subcontratación en el sector de la
construcción.
7. No disponer el contratista o subcontratista de la documentación o título que acredite la

posesión de la maquinaria que utiliza, y de cuanta documentación sea exigida por las
disposiciones legales vigentes (Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la
subcontratación en el Sector de la Construcción).
Tabla 3. Infracciones leves según TRLISOS.

79
Las infracciones graves, por su parte, sí tienen esa trascendencia sobre la seguridad
y salud de los trabajadores, así a modo de ejemplo podemos hacer referencia a las
siguientes.
Infracciones graves. Artículo 12 (extracto)
1.
a. Incumplir la obligación de integración de la prevención de riesgos laborales en la
empresa (…) a través del plan y la evaluación de riesgos, y sus correspondientes
actualizaciones (así como no elaborar la planificación de la actividad preventiva, según
el punto 6 del artículo 12).
b. No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y
revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la
actividad de los trabajadores que procedan, o no realizar aquellas actividades de
prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones, con el alcance y
contenido establecidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales (añadido
por la ley 54/2003).
2. No realizar los reconocimientos médicos (…) o no comunicar su resultado a los trabajadores

afectados
3, 4 y 5. Incumplimientos formales o documentales con especial trascendencia: no comunicar la

apertura del centro de trabajo, los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales no
calificadas como leves, no registrar datos de evaluaciones de riesgos.
7. Incumplimientos en cuanto a trabajadores especialmente sensibles.
8, 9, 10, 11 y 12. Incumplimientos en materia de formación e información; superación de

límites de exposición a agentes nocivos; medidas de emergencia; información, consulta y
participación de los trabajadores (cuando no sean calificados como muy graves) y formación de
trabajadores designados.
13 y 14. Incumplimientos en materia de coordinación de las actividades empresariales.4
15, 19, 20, 21, 25 y 26. Incumplimientos relacionados con la organización de la actividad
preventiva y servicios de prevención (no solo responsabilidad del empresario sino también de
tales servicios).
16. Tipo genérico de infracción de la normativa de prevención cuando suponga un riesgo grave
para la integridad física o salud de los trabajadores.
23 y 24. Infracciones a la normativa específica de seguridad y salud en obras de construcción

(Real Decreto 1627/1997).
27, 28 y 29. Incumplimientos en el ámbito de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de

la subcontratación en el Sector de la Construcción.
Tabla 4. Infracciones graves según TRLISOS.
4 Ver apartado sobre responsabilidades en caso de concurrencia de actividades.

80
En cuanto a infracciones muy graves, se puede indicar que se trata de aquellas que,
por su especial relevancia o efectos en la salud o integridad física de los trabajadores,
cuentan con unas consecuencias más importantes, así como las que impliquen un
riesgo grave e inminente. A modo de resumen se puede hacer referencia a las
siguientes:
Infracciones muy graves. Artículo 13 (extracto)
1, 2 y 4. Incumplimientos respecto de determinados colectivos: trabajadoras embarazadas y en

periodo de lactancia; menores; trabajadores especialmente sensibles.
3. No paralizar ni suspender de forma inmediata a requerimiento de la Inspección de Trabajo

y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de
riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber
subsanado previamente las causas que motivaron la paralización.
5. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de datos relativos a vigilancia de la salud de

los trabajadores.
6, 9 y 10. Incumplimientos en cuanto a situaciones de riesgo grave e inminente, como:

exposición a agentes nocivos, impedimentos a los trabajadores para paralizar su actividad en
tales casos y no adoptar otras medidas preventivas en dichas situaciones.
7 y 8. Incumplimientos en materia de coordinación con especial trascendencia.
11, 12 y 13. Incumplimientos referidos a servicios de prevención y auditorías.
14. La suscripción de pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las
responsabilidades establecidas en el artículo 42.3 del TRLISOS (contratas, subcontratas y
empresas de trabajo temporal).
15, 16 y 17. Incumplimientos en el ámbito de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la

subcontratación en el Sector de la Construcción.
Tabla 5. Infracciones muy graves según TRLISOS.
Mención especial a los supuestos de remisión de actuaciones al Ministerio

Fiscal
Como parte de las consecuencias de la comisión de determinadas infracciones

administrativas en materia de seguridad y salud de los trabajadores, es necesario hacer
referencia a los supuestos en los que, de conformidad con lo establecido en el artículo
3.2. del TRLISOS, la Inspección de Trabajo identifica como infracciones en materia de
prevención de riesgos laborales que entrañen un riesgo grave para la seguridad y
salud de los trabajadores y puedan constituir un ilícito penal.

81
Para tales casos, la administración pasará el tanto de culpa al órgano judicial competente o
al Ministerio Fiscal y se abstendrá de seguir el procedimiento sancionador mientras la
autoridad judicial no dicte sentencia firme o resolución que ponga fin al procedimiento o
mientras el Ministerio Fiscal no comunique la improcedencia de iniciar o proseguir
actuaciones. Se entiende necesario en los siguientes casos:
» Infracciones administrativas tipificadas y calificadas en aplicación de lo

dispuesto en el artículo 13 del TRLISOS, como muy graves.
» Infracciones comprendidas en el art. 12 del TRLISOS calificadas como

graves, siempre que se aprecie como circunstancia agravante un incumplimiento
reiterado por parte del empresario de los requerimientos previos realizados por la
ITSS o se infiera en estos una inobservancia general y sistemática de la normativa de
» Infracciones graves en las que se establezca como circunstancia agravante de la

graduación de la sanción la inobservancia de las propuestas realizadas por
los servicios de prevención, los delegados de prevención o el comité de
seguridad y salud para la corrección de las deficiencias legales existentes (art. 39. g
del TRLISOS).
» Las extendidas como consecuencia de la vulneración de la normativa de

prevención de riesgos laborales relativa a la protección de menores, de
maternidad y de trabajadores especialmente sensibles, siempre que en este
último caso se deriva un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los
mismos (art. 13.2 y 4 TRLISOS).
» Las derivadas de incumplimientos de la normativa de la prevención de

riesgos laborales que hayan supuesto la aplicación de la orden de paralización.
» Las actas de infracción extendidas en materia de prevención de riesgos como

consecuencia de accidentes de trabajo mortales, salvo los in itinere y los
derivados de patologías traumáticas, tales como infartos o derrames.

82
» Las actas extendidas por una infracción de la normativa de prevención de riesgos

laborales como resultado de un accidente de trabajo a resultas del cual el
trabajador previsiblemente pueda resultar afectado de incapacidad permanente,
total o absoluta o haya generado lesiones, mutilaciones o deformaciones de
carácter definitivo, aunque no sean invalidantes.
» Las actas y expedientes que sean solicitados por la Fiscalía o por el órgano
judicial competente.
» Aquellas otras actas de infracción o informes de la inspección de trabajo en

los que se reflejen hechos o circunstancias de los que, a juicio del Jefe de Inspección
Provincial se pudiera derivar la existencia de un ilícito penal.
Responsabilidad en caso de concurrencia de actividades
En particular, en materia de coordinación de actividades preventivas, se debe hacer una

referencia más exhaustiva, puesto que la coincidencia de trabajadores de diversas
empresas en un mismo centro de trabajo, implica nuevos planteamientos tanto en
cuanto a obligaciones, como en cuanto a tipos de responsabilidades y sujetos
responsables. Considerando que, en estas situaciones, a los riesgos habituales de la
empresa se le añaden otros propios de la actividad de terceros, y los que derivan de
la concurrencia de sujetos que están integrados en distintas organizaciones y entidades
y, por tanto, que no dependen de un único mando que pudiera uniformizar
comportamientos y actitudes; hay que determinar específicamente qué
responsabilidad se puede asignar a cada uno.
Aunque en esta materia, inicialmente el artículo 24 de la LPRL regulaba en solitario las

situaciones de coordinación de actividades, llegó un momento en el que se hizo
evidente que un único artículo genérico no era suficiente para abarcar los mínimos a los
que sujetarse. Es por ello por lo que en 2004 se aprobó, tras el correspondiente diálogo
social, el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia
de coordinación de actividades empresariales. Esto se hizo dentro de un objetivo de
búsqueda de un adecuado equilibrio entre la seguridad y la salud de los trabajadores y
la flexibilidad en la aplicación por las empresas que incida en la reducción de los
indeseados índices de siniestralidad laboral.5
5 Ver Coordinación de actividades empresariales en el tema sobre Marco Normativo de PRL.

83
Es en el tema sobre el marco normativo en el que se estudian los distintos tipos de

concurrencia de actividades. A modo de resumen, se puede hacer referencia a los
siguientes:
» Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro, las

cuales no guardan ningún vínculo o relación, pero están obligadas a cooperar.
» Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo
del que el empresario es titular, donde la obligación, además de cooperación, es
la de informar e impartir instrucciones por el titular al resto de empresas.
» Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de trabajo
cuando existe un empresario principal, como es el caso de empresas que
contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad.
Así pues, dentro de los tipos de infracciones en materia de coordinación encontramos

varias posibilidades:
Concurrencia de actividades empresariales.

Infracciones administrativas del TRLISOS
Infracción grave. Art. 12.13. No adoptar los empresarios y los trabajadores por cuenta propia
que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, o los empresarios a que se refiere el
artículo 24.4 de la LPRL, las medidas de cooperación y coordinación necesarias para la
protección y prevención de riesgos laborales.
Será infracción muy grave cuando se trate de actividades calificadas reglamentariamente
como peligrosas o con riesgos especiales. Art. 13.7 TRLISOS.
Infracción grave. Art. 12.14. No adoptar el empresario titular del centro de trabajo las
medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo
reciban la información y las instrucciones adecuadas sobre los riesgos existentes y las medidas
de protección, prevención y emergencia, en la forma y con el contenido establecidos en la
normativa de prevención de riesgos laborales.
como peligrosas o con riesgos especiales. Art. 13.8 TRLISOS.
Infracción grave: Art. 12.15.

a) No designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de las actividades de protección y
prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevención cuando ello
sea preceptivo, o no dotar a los recursos preventivos de los medios que sean necesarios para
el desarrollo de las actividades preventivas.
b) La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo o el
incumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia
como peligrosas o con riesgos especiales.
Tabla 6. Infracciones ante concurrencia de actividades empresariales.

84
La responsabilidad solidaria
En cuanto a la última de las modalidades de concurrencia de actividades antes

mencionadas, se puede ver que, conforme a lo establecido en el apartado 3 del artículo
24 de la LPRL:
«Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras

o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas y que se
desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento
por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de
riesgos laborales».
Existiendo varios supuestos de organización específica en caso de tales concurrencias

de actividades, es comprensible que se establezca, en materia administrativa, una
referencia particular a la responsabilidad que se deriva en el caso de contratas y
subcontratas. Así, el artículo 42.3 del TRLISOS indica que la empresa principal
responderá solidariamente con los contratistas y subcontratistas a que se
refiere el apartado 3 del artículo 24 de la LPRL, cuando se cumplan tres elementos
básicos:
» Se debe tratar de un incumplimiento producido durante el período de la

contrata.
» Habrá de afectar a los trabajadores que la empresa contratista o

subcontratista haya ocupado en el centro de trabajado de la principal.
» La infracción debe haber sido cometida en el centro de trabajo de la empresa

principal, es decir, el espacio físico donde se presta el trabajo que queda sometido
al control del empresario principal.
Se deduce, por lo tanto, de un tipo de responsabilidad específica por culpa in

vigilando, derivada de un incumplimiento particular, el de la obligación de
vigilancia de otra empresa, la cual ha incumplido por su parte la normativa sustantiva
de prevención de riesgos laborales.
El objetivo de este tipo concreto se puede encontrar en la intención del legislador

de reforzar las obligaciones de un empresario, el principal, que ha querido
descentralizar su actividad, y que responde no solo de incumplimientos propios,
incluidos los derivados de esa situación de coordinación, sino también de los de otras
empresas bajo su ámbito y poder de disposición.

85
Es decir, existe, además de la responsabilidad derivada del incumplimiento de las

obligaciones particulares de coordinación (intercambio de información, impartir
instrucciones al resto de empresas), una responsabilidad por no vigilar a las empresas
contratistas o subcontratistas en el cumplimiento por estas de sus propias obligaciones.
El objetivo de la ampliación de responsabilidades sería, por lo tanto, el de facilitar al

trabajador la obtención de la reparación del daño causado, puesto que puede
acudir contra el empresario principal, quien normalmente será más solvente, por el
importe total de la indemnización correspondiente.
No se trata, por último, de una responsabilidad, que alcance únicamente a la materia

preventiva, sino que, por su parte el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores prevé
que el empresario principal, salvo que haya comprobado que tales empresas se
encuentran al corriente del pago de las deudas de Seguridad Social, o haya solicitado tal
comprobación sin haber recibido contestación de la Tesorería General de la Seguridad
Social en un plazo de treinta días, durante el año siguiente a la terminación de su
encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial
contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas
a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
Empresas de trabajo temporal y empresas usuarias
De otra parte, para completar el estudio del artículo 42.3 del TRLISOS, se debe hacer
referencia a la regulación que contiene en cuanto a la relación de empresas de trabajo
temporal (ETT) y empresas usuarias de los servicios de aquellas, de forma que establece
que:
«[…] en las relaciones de trabajo mediante ETT, y sin perjuicio de las

responsabilidades propias de estas, la empresa usuaria será responsable de las
condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores, así como del recargo de prestaciones
económicas del sistema de Seguridad Social que puedan fijarse, en caso de
accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de
trabajo durante el tiempo de vigencia del contrato de puesta a disposición y
traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene».
Los pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las responsabilidades
establecidas tanto en el caso de las ETT como en el caso anterior, de una empresa
principal en su relación con empresas contratistas o subcontratistas, son nulos y no
producirán efecto alguno.

86
Responsabilidades de los trabajadores
A pesar de que, como se ha estudiado en el tema «Marco normativo en Prevención de

Riesgos Laborales», a los trabajadores también se les impone el cumplimiento de una
serie de obligaciones en el artículo 29 de la LPRL, y están obligados a observar y
cumplir la normativa establecida, en un sentido estricto sus incumplimientos no
son sancionables administrativamente, puesto que no se ha previsto en materia
preventiva el ejercicio de la potestad sancionadora directamente sobre ellos, a
diferencia de lo que ocurre en otros campos, como el de las infracciones de Seguridad
Social en cuanto que beneficiarios o solicitantes de prestaciones, por ejemplo.
No obstante, existen otras formas, de carácter interno, para actuar frente al

incumplimiento de los trabajadores, siendo aquí donde juega el denominado «poder de
dirección y control del empresario» establecido en el artículo 20 del Estatuto de los
Trabajadores y que se traduce en el ejercicio de la potestad disciplinaria.
Así pues, está previsto que el empresario pueda adoptar las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y
teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
El resultado de esa vigilancia y control se traduce en la posibilidad de imponer

sanciones a los trabajadores en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la
graduación de las faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o en el
convenio colectivo aplicable (art. 58 Estatuto de los Trabajadores).
Al respecto se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de

Cantabria de 17 de junio de 2004, señalando que, a falta de régimen disciplinario
pactado en convenio, los supuestos de mayor entidad, debido a la gravedad y a la
probabilidad del riesgo creado por el incumplimiento del trabajador, podrán ser
merecedores de un despido disciplinario, contemplado en el artículo 54 del Estatuto de
los Trabajadores, en cuanto constituyan, bien supuestos de desobediencia de las
órdenes del empresario, bien transgresiones de la buena fe contractual.

87
Otros sujetos responsables. Los servicios de prevención ajenos a la empresa
De acuerdo con el TRLISOS, los servicios de prevención ajenos están incluidos, entre
otros, en la relación de sujetos infractores y, por lo tanto, son responsables de las
infracciones definidas para ellos.
En particular, el artículo 2.9 indica que las entidades especializadas que actúen como
servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen
la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y las entidades
acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de
riesgos laborales que incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre
dicha materia, serán también sujetos responsables.
Para un análisis en profundidad, y aunque ya fueron introducidos los apartados del

TRLISOS en los que se reconoce infracciones imputables a estos sujetos (incluyendo los
que realizan actividades de auditoría), se puede hacer referencia a los siguientes:
12.21 Facilitar a la autoridad laboral competente, las entidades

especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las
empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría
del sistema de prevención de las empresas o las entidades acreditadas para
desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de riesgos
laborales, datos de forma o con contenido inexactos, omitir los que hubiera
debido consignar, así como no comunicar cualquier modificación de sus
condiciones de acreditación o autorización.
Infracciones
graves
(Artículo 12) 12.22 Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes
a servicios de prevención ajenos respecto de sus empresarios concertados, de
acuerdo con la normativa aplicable.
12.25 Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes

a las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del
sistema de prevención de las empresas, de acuerdo con la normativa
aplicable.
Tabla 7. Infracciones graves conforme a TRLISOS.

88
13.11 Ejercer sus actividades las entidades especializadas que actúen como
servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que
desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las
empresas o las que desarrollen y certifiquen la formación en materia de
prevención de riesgos laborales, sin contar con la preceptiva acreditación o
autorización, cuando esta hubiera sido suspendida o extinguida, cuando
hubiera caducado la autorización provisional, así como cuando se excedan en
su actuación del alcance de la misma.
Infracciones
13.12 Mantener las entidades especializadas que actúen como servicios de
muy graves
prevención ajenos a las empresas o las personas o entidades que desarrollen
(Artículo 13)
la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas,
vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, con las
empresas auditadas o concertadas, distintas a las propias de su actuación
como tales, así como certificar, las entidades que desarrollen o certifiquen la
formación preventiva, actividades no desarrolladas en su totalidad.
13.13 La alteración o el falseamiento, por las personas o entidades que

desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las
empresas, del contenido del informe de la empresa auditada.
Tabla 8. Infracciones muy graves conforme a TRLISOS.
Control de cumplimiento: la exigencia de responsabilidades
Una vez esquematizados los diversos tipos de infracciones administrativas en materia

preventiva, se debe hacer referencia a las consecuencias derivadas de la apreciación de
la concurrencia de las mismas.
El hecho de cometer una infracción, implica la puesta en marcha del, anteriormente

mencionado, procedimiento administrativo sancionador. Para ello, en cumplimiento de
los principios de legalidad y tipicidad, el artículo 40.2 del TRLISOS, ha establecido
cuáles son las cuantías de las sanciones a imponer como consecuencia de la comisión
de alguna de las infracciones anteriormente resumidas.
Tales cuantías fueron actualizadas, posteriormente, mediante el Real Decreto

306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualizan las cuantías de las sanciones
establecidas en el TRLISOS.

89
Tipo de Tiempo de
Grado Cuantía de la Sanción
infracción prescripción
Mínimo De 40 a 405 euros
Leve Medio De 406 a 825 euros Un año
Máximo De 826 a 2.045 euros
Mínimo De 2.046 euros a 8.195 euros
Grave Medio De 8.196 euros a 20.490 euros Tres años
Máximo De 20.491 euros a 40.985 euros
Mínimo De 40.986 euros a 163.955 euros
Muy grave Medio De 163.956 euros a 409.890 euros Cinco años
Máximo De 409.891 euros a 819.780 euros
Tabla 9. Relación de posibles sanciones en función de tipo, grado, cuantía y tiempo de prescripción.
La diferencia entre la calificación de una infracción, sea leve, grave o muy grave, en sus
distintos grados, dependerá de la aplicación de una serie de criterios de graduación
que permiten dar forma al mencionado principio de proporcionalidad, los cuales,
como no podía ser de otra manera, en cumplimiento del principio de legalidad, vienen
definidos por la propia norma TRLISOS. Así el artículo 39.2 de dicho texto hace
referencia a los siguientes:
» La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o centro

de trabajo. En principio toda actividad supone riesgo, pero aquí se está pensando
en aquellas que requieren especial diligencia del empresario, como por ejemplo
ocurre con las relacionadas en el anexo I del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero,
por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.6
» El carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a dichas

actividades. Diferencia si se trata de un incumplimiento transitorio, accidental o
esporádico de uno permanente, reiterado o constante.
» La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse

por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias. En
cuanto a los daños que hubieran podido producirse, se tendrá en cuenta siempre el
6 Expuesto en el Tema 5. Punto 3.4 Organización de la actividad preventiva

90
principio de seguridad jurídica, respecto de los producidos: por ejemplo, el resultado

de fallecimiento o calificación como muy grave.
» El número de trabajadores afectados. No solo el trabajador que, en su caso, ha

sufrido el daño, sino todos los potencialmente expuestos.
» Las medidas de protección individual o colectiva adoptadas por el

empresario y las instrucciones impartidas por este en orden a la
prevención de los riesgos. Las instrucciones habrán de ser efectivas y reales, no
meramente formales, debiendo además vigilar su cumplimiento.
» El incumplimiento de las advertencias o requerimientos previos a que se

refiere el artículo 43 de la LPRL.
» La inobservancia de las propuestas realizadas por los servicios de

prevención, los delegados de prevención o el comité de seguridad y salud
de la empresa para la corrección de las deficiencias legales existentes. Tales
propuestas han de guardar relación directa con la infracción apreciada.
» La conducta general seguida por el empresario en orden a la estricta

observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales.
No obstante, las sanciones, cuyas cuantías hemos visto, no son las únicas consecuencias
del incumplimiento de las obligaciones en materia preventiva. De forma adicional se
pueden analizar las siguientes:
» Paralización de trabajos cuando, a juicio del inspector de trabajo y seguridad

social, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud
de los trabajadores. Se analiza en profundidad más adelante.
» Advertencias y requerimientos por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social. También se analiza más adelante.
» Suspensión o cierre del centro de trabajo (artículo 53 de la LPRL). El
gobierno o, en su caso, los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas con
competencias en la materia, cuando concurran circunstancias de excepcional
gravedad en las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, podrán
acordar la suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado o, en
caso extremo, el cierre del centro de trabajo correspondiente, sin perjuicio, en todo

91
caso, del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas
que puedan arbitrarse para su garantía.
» Limitaciones a la facultad de contratar con las administraciones (art. 54
LPRL). Por la comisión de delitos y condena mediante sentencia firme, o por
imposición de sanciones derivadas de infracciones calificadas muy graves en materia
de seguridad y salud en el trabajo, se podrá excluir de tal facultad a la empresa
condenada o sancionada.
» Las infracciones graves y muy graves de las entidades especializadas que
actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, de las personas o
entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las
empresas y de las entidades acreditadas para desarrollar o certificar la formación en
materia de prevención de riesgos laborales, podrán dar lugar, además de a las
multas previstas en este artículo, a la cancelación de la acreditación otorgada
por la autoridad laboral.
En materia de exigencia de responsabilidades, es imprescindible hacer referencia a la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sus funciones y modo de actuación, así
como a los posibles resultados de la misma.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un servicio público, cuyo origen se

remonta al año 1906, al que corresponde actualmente ejercer la vigilancia del
cumplimiento de las normas laborales; de prevención de riesgos laborales; de
Seguridad Social y protección social; colocación, empleo y protección por desempleo;
cooperativas; migración y trabajo de extranjeros, y de cuantas otras materias le sean
atribuidas, así como la exigencia de responsabilidades por su incumplimiento. Le
corresponden, además, labores de asesoramiento y, en su caso, de arbitraje, mediación
y conciliación en dichas materias, conforme al artículo 1.2 de la Ley 23/2015, de 21 de
julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (LOSITSS).
La función inspectora será desempeñada por:
» Funcionarios del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

» Funcionarios del Cuerpo de Subinspectores laborales, que tiene dos escalas especializadas:
o Escala de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social.
o Escala de Subinspectores de Seguridad y Salud Laboral, con funciones específicas
en materia de prevención de riesgos laborales.
» Técnicos Habilitados (en las Comunidades Autónomas que se hayan constituido).

92
El artículo 9.1 de la LPRL enumera, en los apartados de a) a f), las funciones que se le
atribuyen a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en la vigilancia y control
de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social pueden desarrollar sus actuaciones de

diversas formas. Para ello están facultados, según se establece en el artículo 13 de la
LOSITSS, para:
1. Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de

trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo.
2. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus
representantes y por los peritos y técnicos de la empresa.
3. Proceder a realizar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que
considere necesaria. Por ejemplo, a través de declaraciones de testigos, del
empresario, examen de documentación, muestras, etc.
4. Adoptar en cualquier momento del desarrollo de sus actuaciones, las medidas
cautelares que estimen oportunas y sean proporcionadas, con el objeto de evitar la
destrucción o alteración de pruebas.
5. Proceder en cualquiera de las formas previstas en el artículo 22 (advertencias,
requerimientos, inicio del procedimiento sancionador, etc.).
El mencionado artículo 22 de la LOSITSS indica que los Inspectores de Trabajo y

Seguridad Social, finalizada la actividad comprobatoria inspectora, podrán adoptar las
siguientes medidas:
1. Advertir o requerir al responsable, en vez de iniciar procedimiento sancionador,

cuando las circunstancias lo aconsejen, y siempre que no se deriven perjuicios
directos a los trabajadores.
2. Requerir al empresario para que en un plazo determinado realice las
modificaciones necesarias (en instalaciones, montaje, etc.) y cumpla con la
normativa de seguridad y salud.
3. Informar o proponer la sustitución de sanciones principales o accesorias, de
acuerdo con lo establecido en el texto refundido del TRLISOS.
4. Requerir a las administraciones públicas por incumplimiento de disposiciones
relativas a la salud o seguridad del personal civil a su servicio.
5. Iniciar procedimiento sancionador. Acta de Infracción y/o Acta de Liquidación.

93
6. Efectuar requerimientos de pago por deudas a la Seguridad Social, así como

iniciar expedientes liquidatorios por débitos a la Seguridad Social y conceptos de
recaudación conjunta o bonificaciones indebidas, mediante la práctica de actas de
liquidación.
7. Promover de oficio la inscripción de empresas, afiliación y alta y bajas de
trabajadores en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así
como el encuadramiento correcto de empresas y trabajadores en el régimen de la
Seguridad Social que proceda.
8. Instar al correspondiente organismo la suspensión o cese en la percepción de
prestaciones sociales, si se constatase su obtención o disfrute en incumplimiento
normativo.
9. Iniciar expediente de declaración del recargo de prestaciones económicas en
caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional por falta de medidas de
seguridad e higiene.
10. Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en relación a empresas por su
comportamiento en la prevención de riesgos y salud laborales, con sujeción a la
normativa aplicable.
11. Iniciar el procedimiento para la correcta aplicación o para la devolución de
cantidades indebidamente aplicadas en los casos de colaboración en la gestión
de la Seguridad Social.
12. Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas cuando se observe
incumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales y concurra
riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
13. Comunicar al organismo competente incumplimientos sobre la aplicación y destino
de ayudas y subvenciones para fomento empleo, formación profesional ocupacional
y promoción social.
14. Proponer a su superior jerárquico la formulación de comunicaciones y demandas de
oficio ante la Jurisdicción de lo Social en la forma prevista en la Ley 36/2011, de 10
de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
15. En los supuestos en que la actuación inspectora afecte a empresas establecidas en
otros Estados Miembros de la Unión Europea y los hechos comprobados sean
sancionables por el Estado miembro de origen de la empresa, estos hechos podrán
ponerse en conocimiento de la autoridad competente del Estado Miembro de origen
para que inicie el procedimiento sancionador, sin perjuicio de que pueda adoptar
otras medidas que considere pertinentes.

94
16. Informar al órgano competente de los resultados de la investigación para la

identificación de los distintos sujetos responsables por los incumplimientos de las normas
a que se refiere el artículo 12.1, incluyendo los supuestos de responsabilidad solidaria o
subsidiaria, así como para el señalamiento de bienes para la efectividad de la vía ejecutiva.
17. Informar a los Servicios Públicos de Empleo a efectos del reconocimiento de acciones de
orientación, capacitación y formación profesional para el empleo para los trabajadores
en situación de trabajo no declarado, empleo irregular u otros incumplimientos
detectados por la actividad inspectora, de acuerdo con la legislación aplicable.
18. Cuantas otras se deriven de la legislación en vigor.
Una vez analizadas las facultades que, en el ejercicio de sus funciones son atribuidas a
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, es necesario hacer referencia a los posibles
resultados de tales actuaciones en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.
Según el art. 14.3 de la LOSITSS, a los Subinspectores Laborales, pertenecientes a la

Escala de Seguridad y Salud Laboral, les corresponderá actuar en las siguientes
materias, en los términos que se establezcan reglamentariamente:
1. La comprobación del cumplimiento y control de la aplicación de la normativa de

prevención de riesgos laborales en los aspectos que afecten directamente a las
condiciones materiales de trabajo.
2. La vigilancia del cumplimiento de la normativa jurídico-técnica con incidencia en
materia de prevención de riesgos laborales.
3. Programas de actuación preventiva de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
derivados del análisis de la siniestralidad laboral.
4. La información y asesoramiento a empresarios y trabajadores, con ocasión del
ejercicio de su función inspectora, sobre la forma más efectiva de cumplimiento de la
5. Cuantas otras funciones de análoga naturaleza les fuesen encomendadas por los
responsables de la unidad, grupo o equipo a la que estén adscritos para el desarrollo
de los cometidos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el marco de sus
competencias.

95
» Requerimiento en materia de seguridad y salud
El artículo 43 de la LPRL establece la posibilidad de que, cuando se compruebe la

existencia de una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales,
se formule requerimiento al empresario para la subsanación de las deficiencias
observadas (salvo que por su gravedad proceda la paralización de las actividades).
Como características esenciales del requerimiento y su procedimiento encontramos las

siguientes:
1. Se hará saber por escrito al empresario presuntamente responsable.

2. Se señalarán las anomalías o deficiencias apreciadas.
3. Se indicará el plazo para la subsanación.
4. Se pondrá en conocimiento de los delegados de prevención.
La formulación del requerimiento, que es imprescindible en caso de comprobar

infracciones a la normativa preventiva, no impide que se inicie igualmente el
procedimiento sancionador, de forma que el requerimiento puede ir acompañado o no
de un acta de infracción. Si bien, en caso de incumplimiento, persistiendo los hechos
infractores, se levantará la correspondiente acta de infracción.
El artículo 43 de la LPRL establece los requisitos de los requerimientos en materia de

» Inicio del procedimiento sancionador
Si se constata el incumplimiento de la normativa de seguridad y salud la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social podrá iniciar expediente sancionador, respecto del cual
se puede indicar:
1. Si el sujeto responsable es una empresa, el expediente sancionador se denomina

«acta de infracción». Si el sujeto responsable es una administración pública
se denomina «requerimiento a administración pública».
2. En el texto del acta de infracción o requerimiento a administración pública se
indicarán los hechos comprobados, los medios utilizados para la
comprobación, la manera en que se ha realizado la actuación inspectora

96
(visita, comparecencia, o expediente administrativo), etc. (art. 14 RD 928/1998, de

14 de mayo).
3. Para que se pueda indicar el procedimiento sancionador es necesario: que exista un
incumplimiento de la normativa y que dicho cumplimiento esté tipificado en el
TRLISOS.
4. La tipificación de los incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales
se encuentra en los artículos 11, 12 y 13 del TRLISOS.
» Paralización de los trabajos en caso de riesgo grave e inminente
Cuando en actuación inspectora se compruebe que la inobservancia de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales implica un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, se podrá ordenar la
paralización inmediata de tales trabajos o tareas.
Riesgo grave e inminente:

Aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro
inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.
En cuanto a su procedimiento, se puede destacar varios elementos básicos:
1. La medida se comunicará a la empresa responsable, por escrito mediante

notificación formal o diligencia en el libro de visitas, señalando las anomalías que
determinen la suspensión.
2. La empresa responsable deberá ponerla en conocimiento inmediato de los
trabajadores afectados, del comité de seguridad y salud, del delegado de
prevención o, en su ausencia, de los representantes del personal. Adoptará,
asimismo, las medidas oportunas para hacer efectiva la paralización.
3. El inspector dará traslado por escrito a la autoridad laboral.
4. La empresa podrá, sin perjuicio de su cumplimiento inmediato, impugnarla en
el plazo de tres días hábiles ante la autoridad laboral, quien resolverá en un máximo
de 24 horas.
5. La orden de paralización se podrá levantar por la inspección o bien por el
propio empresario, tan pronto como se subsanen las causas que lo motivaron,
comunicándolo inmediatamente a la inspección de trabajo.

97
Como ya se ha indicado dentro del apartado de infracciones administrativas, el

incumplimiento de la orden de paralización constituirá infracción de carácter muy
grave (artículo 13.3 TRLISOS).
Además, en materia de prestaciones, se establece por el artículo 244 de la LGSS que el

incumplimiento por parte de las empresas de las decisiones de la inspección de trabajo
y de las resoluciones de la autoridad laboral en materia de paralización de trabajos que
no cumplan las normas de seguridad e higiene se equiparará, respecto de los accidentes
de trabajo que en tal caso pudieran producirse, a falta de formalización de la protección
por dicha contingencia de los trabajadores afectados, con independencia de cualquier
otra responsabilidad o sanción a que hubiere lugar.
Como particularidad en cuanto a la paralización de actividades, se puede indicar que en

los supuestos de peligro grave e inminente en los que el empresario no adopte o
no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores, los representantes legales de estos podrán acordar
la misma. Tal acuerdo deberá comunicarse de inmediato a la empresa y a la autoridad
laboral, la cual en un plazo de 24 horas anulará o ratificará la paralización.
Peritos colaboradores. Técnicos habilitados
El artículo 9 de la LPRL, en sus apartados 2 y 3, estableció la posibilidad de que las

Comunidades Autónomas, en sus respectivos ámbitos de competencia, adoptaran
las medidas necesarias para garantizar la colaboración pericial y el asesoramiento
técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, lo cual ha dado lugar, a través
del Real Decreto 689/2005, por el que se modifica el Reglamento de Organización y
Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (RD 138/2000, de 4 de
febrero), a la creación de la figura de los «técnicos habilitados».
Estos representan un novedoso sistema de fiscalización del cumplimiento de la

normativa en prevención de riesgos laborales, cuyas facultades, no obstante, se
encuentran más limitadas que las de los inspectores de trabajo, en cuanto que no
pueden iniciar el procedimiento sancionador por sí mismos, pero sí tienen la
capacidad de requerimiento. En caso de incumplimiento de este, emitirán un
informe que se dirigirá a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la cual podrá
sancionar por los hechos constatados por aquellos.

98
Para el ejercicio de sus funciones deben cumplir una serie de requisitos, puesto que
habrá de tratarse de funcionarios, del grupo A o B (titulación universitaria superior o
intermedia), con la formación mínima de nivel superior en las especialidades
preventivas en las que estén acreditados, y estar habilitados como tales por la
Comunidad Autónoma correspondiente, a través del procedimiento que cada una de
ellas establezca.
Como funciones, queda establecido que sus actividades de control y

comprobación en las empresas vendrán referidas a las condiciones de trabajo
materiales o técnicas de seguridad y salud: tanto en materia de seguridad, como
de higiene industrial, ergonomía, comprobaciones sobre reconocimientos médicos y
aplicación de protocolos sanitarios, etc.
Para ello se les reconoce varias facultades similares a las de los inspectores de trabajo,
como por ejemplo la entrada libre y sin previo aviso en las empresas, facultad de
hacerse acompañar, de recabar información o documentación, realizar pruebas, etc.
Finalmente, si comprobaran la existencia de deficiencias, requerirán al empresario

su subsanación, cumpliendo dicho requerimiento con los requisitos antes indicados
del artículo 43 de la LPRL. Pero no podrán iniciar procedimiento sancionador, sino
que, tras la finalización de sus actuaciones, se elaborará un informe y, cuando se
constate el incumplimiento de un requerimiento previamente formulado por aquellos,
se levantará un acta de infracción por parte de la ITSS, si resultara procedente.
Tampoco podrán paralizar la actividad en caso de riesgo grave e inminente, sino que,
ante el hipotético incumplimiento del requerimiento por parte del empresario, lo
pondrán en conocimiento de la ITSS, de forma urgente, para la adopción de las
medidas correspondientes.
3.6. Órganos representativos
Los derechos de participación y representación reconocidos de forma genérica en el

artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores como derecho laboral básico, tienen su
traducción en la vertiente preventiva dentro, como no podía ser de otra manera, de la
LPRL, que concreta tales derechos en el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo.

99
Así pues, junto con los canales de representación no especializada de los trabajadores,
correspondientes a los órganos de representación unitaria (delegados de personal y
comités de empresa) y representación sindical, se debe hacer referencia a los canales
especializados constituidos esencialmente por los delegados de prevención y comités de
seguridad y salud.
También en esta materia, se siguen premisas marcadas desde el ámbito internacional,

de forma que encontramos en el convenio número 155 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), una serie de medidas que habrán de adoptarse al nivel de la
empresa, conforme a las cuales:
» Tanto los trabajadores como los representantes de los trabajadores en la

empresa, cooperarán con el empleador en el ámbito de la seguridad e higiene
del trabajo.
» Los representantes de los trabajadores en la empresa recibirán información

adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la
seguridad y la salud y podrán consultar a sus organizaciones representativas acerca
de esta información, a condición de no divulgar secretos comerciales.
» Los trabajadores y sus representantes en la empresa recibirán una formación

apropiada en el ámbito de la seguridad e higiene del trabajo.
» Los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus organizaciones

representativas en la empresa estarán habilitados, de conformidad con la
legislación y la práctica nacionales, para examinar todos los aspectos de la
seguridad y la salud relacionados con su trabajo, y serán consultados a este
respecto por el empleador; con tal objeto, y de común acuerdo, podrá recurrirse a
consejeros técnicos ajenos a la empresa (…).
Por su parte, la Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989,

relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la
salud de los trabajadores en el trabajo contiene varias referencias a ello.

100
Así, en su exposición de motivos se reconoce la necesidad de aproximación y mejora de

las legislaciones nacionales en este ámbito considerando, entre otros, que:
«es necesario desarrollar la información, el diálogo y la participación

equilibrada en materia de seguridad y de salud en el trabajo entre los
empresarios y los trabajadores y / o sus representantes por medio de
procedimientos e instrumentos adecuados, de conformidad con las
legislaciones y / o los usos nacionales».
Este motivo particular, tiene su versión más práctica en el artículo 11, por el que se fijan
las bases, posteriormente desarrolladas a nivel nacional, de la representación de los
trabajadores especializada en prevención de riesgos laborales.
Entre tales elementos básicos podemos destacar:
» Que los representantes podrán solicitar la adopción o presentar al empresario

propuestas concretas o medidas adecuadas para paliar los riesgos observados.
» Que no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de tales funciones específicas.
» Que para el cumplimiento de las mismas se les deberá conceder una dispensa
laboral suficiente, sin pérdida de salario, así como se pondrá a su disposición los
medios necesarios para el ejercicio de aquellas.
» Que se les reconocerá el derecho de recurrir a las autoridades competentes

en caso de insuficiencia de las medidas adoptadas por el empresario.
Por lo tanto, habiendo visto, aunque sea de forma somera, las previsiones que en
materia de consulta, participación y representación de los trabajadores, contienen dos
de las normas más importantes a nivel internacional en prevención de riesgos
laborales, se puede estudiar de manera más exhaustiva cómo han sido trasladadas tales
bases a nuestro ordenamiento jurídico.
Derechos de consulta y participación de los trabajadores
Dentro del objetivo general de fomento de la cooperación entre los distintos sujetos
de la relación laboral en materia de seguridad y salud, en aras de elevar el nivel de
protección de los trabajadores, la LPRL reconoce, entre otros derechos, el de
participación y consulta a sus trabajadores en «todas las cuestiones que

101
afecten a la seguridad y salud en el trabajo», siendo el capítulo V de dicha norma

el que articula tales derechos.
Esta previsión constituye una novedad fundamental en lo que venía siendo la

regulación de las relaciones laborales, de forma que inicialmente ha sufrido una
aplicación, en muchos casos, polémica.
Son varias las materias para las que, específicamente, está prevista esa consulta a sus
trabajadores, la cual, además, se deberá realizar con la debida antelación, de forma que
la participación de aquellos se efectúe en una posición de partida equilibrada. El
artículo 33 de la LPRL enumera las situaciones en las que se exige la consulta:
1. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la

introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias
que estas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la
elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y
el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
2. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud

y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la
designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un
servicio de prevención externo.
3. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
4. Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los

artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la ley (es decir, derecho de información
en cuanto a riesgos, medidas preventivas necesarias y adoptadas; así como en cuanto
a documentación sobre plan de prevención, evaluación de riesgos, planificación
preventiva, controles de salud, accidentes de trabajo, etc.).
5. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
6. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la

seguridad y la salud de los trabajadores.

102
Este último apartado implica que la relación de situaciones en las que se obliga a
consultar a los trabajadores no es numerus clausus, o una lista cerrada, sino que
dependiendo de las circunstancias de cada supuesto, dicha consulta será más o menos
amplia, lo cual puede dar lugar a situaciones conflictivas.
En particular, en aquellas empresas que cuenten con representantes de los trabajadores

(en los términos que se verán en el siguiente punto), las consultas anteriores se llevarán
a cabo con ellos.
Órganos de representación de los trabajadores
Representación de los trabajadores
Representación Representación especializada Representación

Unitaria Seguridad y Salud Sindical
Comité de
Comités de
Delegados de Delegados de Seguridad y Delegados
Empresa
personal Prevención Salud sindicales y
(De 50
(Hasta 49 (Hasta 49 (De 50 Secciones
trabajadores
trabajadores) trabajadores) trabajadores sindicales
en adelante)
en adelante)
Figura 1. Órganos de representación de los trabajadores
Delegados de prevención
Delegados de prevención:
Son representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de
prevención de riesgos en el trabajo. Se trata de una figura que coexiste (e incluso, a
veces coincide) con los órganos de representación general, al igual que lo hacen los
comités de seguridad y salud, en función del número de trabajadores de la empresa.
Es más, son estos órganos de representación general, los delegados de personal y

comités de empresa quienes tienen encomendadas tanto la designación de los
delegados de prevención, como la adopción del acuerdo de paralización de actividad en
caso de riesgo grave e inminente.

103
» Número de delegados de prevención
En cuanto al número de ellos, se debe indicar que serán designados por y entre los
representantes de personal con arreglo a la siguiente escala, aplicando un sistema
similar al de la designación de los representantes de los trabajadores previsto en el
Estatuto de los Trabajadores.
Número de trabajadores Número de delegados de prevención
Hasta 49 trabajadores 1 delegado de prevención7
De 50 a 100 trabajadores 2 delegados de prevención
De 101 a 500 trabajadores 3 delegados de prevención
De 501 a 1.000 trabajadores 4 delegados de prevención
De 1.001 a 2.000 trabajadores 5 delegados de prevención
De 4.001 trabajadores en adelante 8 delegados de prevención
Tabla 10. Número de delegados de prevención en función de la cantidad de trabajadores.
A efectos de determinar el número de delegados de prevención en función de la

plantilla, se tendrá en cuenta que los trabajadores vinculados con contratos de duración
determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla, y
los que lo sean por menos de un año, se computarán según el número de días
trabajados el año anterior a la designación, de forma que cada 200 días trabajados o
fracción se computarán como un trabajador más.
» Competencias de los delegados de prevención
Son competencias de los delegados de prevención:
1. Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción

preventiva.
7 En las empresas de hasta treinta trabajadores el delegado de prevención será el delegado de personal. En
las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un delegado de prevención que será
elegido por y entre los delegados de personal.

104
2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales.
3. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de

las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la LPRL, anteriormente estudiado, en
cuanto a derecho de consulta de los trabajadores.
4. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la

» Facultades de los delegados de prevención
En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, estos

estarán facultados para:
1. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del

medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40
de la LPRL, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y
verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo
formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
2. Tener acceso, con las limitaciones correspondientes a la confidencialidad de los

datos sobre vigilancia de la salud , a la información y documentación relativa
a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus
funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la LPRL (riesgos,
medidas de protección previstas y adoptadas, controles de la salud, relación de
accidentes de trabajo, etc.). Cuando la información esté sujeta a las limitaciones
reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la
confidencialidad. Por ejemplo, no existe obligación de entrega de datos personales
dentro de la vigilancia de la salud, o sustancias, productos o preparados utilizados en
el proceso productivo sometidos a propiedad intelectual, siempre dentro de los
límites marcados para ello.
3. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los
trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo
presentarse, incluso fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para
conocer las circunstancias de los mismos.

105
4. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este procedentes de

las personas u órganos encargados de las actividades de protección y
prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la
seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
40 de la LPRL en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
5. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia
y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin,
acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los
trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso
productivo.
6. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para

la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al
comité de seguridad y salud para su discusión en el mismo.
7. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo

de paralización de actividades en situaciones de riesgo grave e
inminente.
» Garantías de los delegados de prevención y sigilo profesional
Los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores, deberán disponer

de determinadas prerrogativas y garantías que les permitan actuar en condiciones
adecuadas a los objetivos perseguidos. Así pues, contarán en el ejercicio de sus funciones,
con las mismas garantías previstas para los representantes de los trabajadores (de carácter
general) en el artículo 68 Estatuto de los Trabajadores.
Así, por ejemplo, se procederá a la apertura de expediente contradictorio en el

supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, tendrán prioridad de
permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en
los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, no serán
despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año
siguiente a la expiración de su mandato, salvo los supuestos previstos, etc.

106
Además, el tiempo utilizado por ellos para el desempeño de las funciones previstas en
la LPRL será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de
la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, reconocido a los
representantes legales.
A pesar de tal previsión, según el artículo 37 de la LPRL, no estará incluido dentro de

dichas horas ni supone un gasto de las mismas, sino que se computará como tiempo de
trabajo efectivo, el tiempo dedicado a reuniones del comité de seguridad y salud,
reuniones con el empresario en prevención de riesgos, tiempo destinado a acompañar a
técnicos de prevención o inspección de trabajo, ni el correspondiente a visitas
realizadas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Dicho crédito consistirá en el número de horas que se indican en la siguiente tabla:
Crédito de horas mensuales
Plantilla Número de horas
Hasta 100 trabajadores 15 horas
De 101 trabajadores a 250 trabajadores 20 horas
De 751 trabajadores en adelante 40 horas
Tabla 11. Crédito de horas mensuales retribuidas.
Para el adecuado ejercicio de sus funciones, el empresario estará obligado, además, a

facilitarles toda la formación e información necesaria en materia
preventiva, actualizada y adecuada al tipo de riesgo presente en la empresa.
Tal formación, se proporcionará por medios propios o bien mediante concierto

con organismos o entidades especializadas (por ejemplo, servicios de
prevención u otras entidades autorizadas para ello).
Por último, se ha previsto que a los delegados de prevención se les aplique la misma
regulación en cuanto a sigilo profesional que a los representantes de los trabajadores,
respecto de las informaciones a las que hubieran tenido acceso como consecuencia de
su actuación en la empresa.

107
Esta materia viene regulada en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores,
conforme al cual «deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella
información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo,
les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado».
Comités de seguridad y salud
Comité de seguridad y salud:

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y
periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos
laborales; el cual deberá constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que
cuenten con 50 o más trabajadores.
Lo forman los delegados de prevención, de una parte, y el empresario y/o sus

representantes, de la otra, en un número igual. No obstante, está prevista la
posibilidad de que participen en las reuniones celebradas en el seno de dichos Comités
otros actores como son: los delegados sindicales, los responsables técnicos de la
prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición inicialmente
mencionada, los trabajadores de la empresa que cuenten con una especial
cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este
órgano, y los técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que lo solicite
alguna de las partes. Todos estos últimos participantes, podrán asistir con voz, pero sin
voto.
En cuanto a la periodicidad con la que habrá de reunirse dicho órgano, es la propia

LPRL la que establece los plazos, de forma que, al menos se reunirá trimestralmente y
siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
» Competencias del comité de seguridad y salud
1. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y

programas de prevención de riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno
se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la
prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa y, en
su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa
hubiera concertado la realización de actividades preventivas; los proyectos en
materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas

108
tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención

en cuanto a integración de la prevención, y proyecto y organización de la formación
en materia preventiva.
2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva

prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las
condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
» Facultades del comité de seguridad y salud
En el ejercicio de sus competencias, el comité de seguridad y salud estará facultado para:
1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en

el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
2. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de

trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los
procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física

de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas
preventivas oportunas.
4. Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de

prevención.
En materia de coordinación de actividades preventivas, está prevista la posibilidad de

acordar la realización de reuniones conjuntas de los comités de seguridad y salud
o, en su defecto, los delegados de prevención y empresarios, u otras medidas de
actuación coordinada, en particular cuando, por los riesgos existentes en el centro de
trabajo que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la
consulta para analizar la eficacia de los medios de coordinación establecidos.
Por último, cabe señalar aquí, que mediante la negociación colectiva se puede
alterar la regulación en cuanto a representación de los trabajadores, siempre dentro de
los límites previstos por la LPRL. Sin embargo y aunque la posibilidad está establecida
desde hace varios años, no son frecuentes los casos en los que se hace uso de ella,

109
puesto que muchas veces tales convenios colectivos solo recogen una remisión íntegra a
la propia ley, o una simple modificación de los términos empleados para designar los
órganos representativos.
Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Por último, en el capítulo V de la LPRL, se incluye un apartado que hace, de nuevo,

referencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, posibilitando que los trabajadores
y sus representantes recurran a la misma si consideran que las medidas adoptadas y los
medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la
salud en el trabajo.
Además, en las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento
de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, el inspector de trabajo y
seguridad social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la
persona inspeccionada, al comité de seguridad y salud, al delegado de prevención o, en
su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan
acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que
estimen oportunas, a menos que considere que dichas comunicaciones puedan
perjudicar el éxito de sus funciones.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los delegados de

prevención sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado
anterior y sobre las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas, así como al
empresario mediante diligencia en el libro de visitas de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social que debe existir en cada centro de trabajo.
Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas

con carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos en el trabajo, en
especial de los programas específicos para empresas de menos de seis trabajadores, e
informadas del resultado de dichos planes.

110
Capítulo 4
Nociones de derecho del
trabajo y sistema español de
seguridad social
Capítulo 4: Nociones de Derecho de Trabajo y Sistema Español de Seguridad Social
4.1. Fuentes del derecho en el ordenamiento jurídico español
¿Qué se entiende por fuente del derecho?
Cuando la palabra «fuente» se utiliza en el ámbito jurídico, se hace en un sentido

metafórico, pues por «fuente» en el lenguaje cotidiano se entiende el lugar por donde
mana o sale el agua. Por lo tanto, podemos decir que cuando hablamos de la fuente de
algo, en sentido metafórico, nos referimos a aquello que es el fundamento o
principio de algo (por ejemplo, las fuentes de un periodista) (Díez Picazo).
Fuente del derecho:

Designaremos con las palabras «fuente del derecho» a los procesos o medios en virtud
de los cuales las normas jurídicas se positivizan con fuerza legítima obligatoria, esto es,
con vigencia y eficacia (Reale).
El artículo 1.1 del Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código
Civil establece que «Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la
costumbre y los principios generales del derecho».
En el resto de apartados de dicho artículo se plantean los criterios que rigen entre las
fuentes del derecho:
» Carecerán de validez las disposiciones que contradigan a otra de rango

superior.
» La costumbre solo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea
contraria a la moral o al orden público y resulte probada.
» Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de ley o
costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico.
En algunas ocasiones la redacción de la ley puede no ser clara, de manera que la literalidad
de la norma dé lugar a interpretaciones diferentes. ¿Cómo se resuelve esta situación?
La jurisprudencia:
El artículo 1 apartado 6 del Código Civil, determina que «La jurisprudencia complementará
el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal
Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho».

112
La jurisprudencia no es fuente del derecho, pero sí un elemento esencial que

interpreta y aplica la ley. Cuando existen varias sentencias del Tribunal Supremo
que interpretan el contenido de una norma de igual manera se crea lo que se denomina
jurisprudencia, el criterio establecido se tendrá en cuenta en la aplicación de la
mencionada norma.
4.2. Fuentes del derecho del trabajo en el ordenamiento jurídico

español
Una vez realizada la indicación sobre las fuentes del derecho, se pasará a analizar las
fuentes del derecho del trabajo. Se repite el esquema de ley, costumbre y principios
generales del derecho, aunque encontraremos alguna peculiaridad al respecto.
Veamos, en primer lugar, como fuente del derecho del trabajo lo que denominamos
como «ley»:
» Constitución.
» Tratados internacionales.
» Leyes y disposiciones con rango de ley (decretos ley y leyes delegadas).
» Reglamentos.
Respecto al derecho comunitario hay que destacar que es directamente

aplicable y prevalece sobre el derecho interno, tal y como se indica en el artículo 9.3
de la Constitución española.
A continuación, se realiza una breve referencia a cada una de las fuentes del derecho del
trabajo.
Constitución
La Constitución española (CE), de 27 de diciembre de 1978, es la norma superior

y fundamental de nuestro ordenamiento jurídico. Es la primera de las normas
del ordenamiento. El resto de las fuentes del derecho serán válidas y vinculantes si se
dictan con respeto al contenido de la Constitución.

113
En definitiva:
» Configura y ordena los poderes del Estado.

» Establece los límites del poder.
» Define los derechos y libertadas fundamentales.
» Establece los objetivos y las prestaciones que los poderes públicos deben otorgar en
beneficio de la comunidad.
«La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la

publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras
no favorables o restrictivas de los derechos individuales, la seguridad jurídica, la
responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos».
(art. 9.3).
Son múltiples las referencias que en la Constitución se realizan a cuestiones que vamos
a tratar en el presente tema. Veamos algunos ejemplos:
«[…] los poderes públicos […] velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y
garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral,
las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados». (art.
40.2 CE).
«Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social

para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales
suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo
[…]». (art. 41 CE).
Normas internacionales y comunitarias
En el derecho del trabajo tienen especial importancia los convenios de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Los tratados internacionales, una vez publicados, forman parte del

ordenamiento jurídico interno (art. 96.1 CE). Para ello, deberán ser ratificados
por las Cortes Generales y ocupan una posición de superioridad jerárquica
frente a las leyes.
Caso diferente es lo relativo al derecho comunitario. Para conseguir sus fines, la

Unión Europea, dicta un conjunto de normas que son objeto de estudio y referencia en
el próximo tema («Marco normativo básico en prevención de riesgos laborales»).

114
Las normas de la Unión Europea no tienen la consideración de tratado

internacional y prevalecen sobre el derecho interno. No es necesaria su publicación
en el Boletín Oficial del Estado (BOE), basta su publicación en el Diario Oficial de la
Unión Europea (DOCE).
Normas con rango de ley
El poder legislativo lo ostentan las Cortes Generales que están formadas por el
Congreso de los Diputados y el Senado (art. 66 CE).
Tipos de normas con rango de ley:
» Leyes Orgánicas. Determinadas materias están reservadas para ser reguladas a

través de Leyes Orgánicas. Por la peculiaridad de dichas materias se exige que sean
aprobadas por mayoría absoluta del Congreso de los Diputados en una votación
final a la totalidad del proyecto. En materia laboral se reservan a este tipo de leyes,
los derechos de libertad sindical y de huelga. (art. 81 CE).
» Leyes Ordinarias. No necesitan ser aprobadas en votación final por mayoría

absoluta del Congreso, basta la mayoría simple.
» Legislación delegada. En algunas ocasiones, por motivos de oportunidad, se

autoriza al Gobierno para que dicte normas con rango de ley, a través de lo que se
denomina «delegación legislativa».
Hay dos tipos de normas que derivan de la delegación legislativa:
o Decretos ley (art. 86 CE). Se trata de disposiciones legislativas

provisionales, que se dictan por el gobierno en casos de extraordinaria y
urgente necesidad. Deben ser derogados o convalidados por el Congreso de los
Diputados a los 30 días de su promulgación.
o Decretos legislativos (art. 82 CE). En este caso las Cortes Generales, a través de
una ley de delegación, encomienda al Gobierno regular una determinada
materia, por lo que le concede la potestad de dictar una norma con rango de Ley.

115
La legislación delegada puede ser para que:
o Se proceda a elaborar un texto refundido. Es decir, sintetizar o reunir en un

único texto legal una pluralidad de normas.
o Se elabore un texto articulado de ley de bases. La delegación se lleva a
efecto a través de una ley de bases aprobada por el parlamento, cuyo desarrollo se
encomienda al gobierno.
Normas con rango inferior a la ley. Reglamentos
El artículo 97 de la Constitución establece que:
«El Gobierno dirige la política interior y exterior, la Administración civil y

militar y la defensa del Estado. Ejerce la función ejecutiva y la potestad
reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes».
Se reconoce al poder ejecutivo la potestad de elaborar y aprobar los

reglamentos. Sin embargo, no deben confundirse los reglamentos con los decretos ley
y decretos legislativos (vistos en el apartado anterior y que tienen rango de ley).
Los reglamentos ocupan un rango, dentro de la jerarquía de las fuentes del derecho,
inferior a las Leyes. Desarrollan y complementan lo dispuesto en alguna ley.
Existen dos clases de reglamentos:
» Decretos: son los reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros.

» Órdenes ministeriales: los reglamentos aprobados por los Ministerios.
Costumbre local y profesional
El art. 1.3 del Código Civil establece que la costumbre será fuente del derecho, siempre
que sea probada, que sea lícita y que tenga el carácter de local y profesional.
El art. 3.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, indica que «los usos y
costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa».

116
La costumbre es una fuente independiente del derecho. Nace y se desarrolla con

independencia de la ley. Es una fuente subsidiaria: regirá solo en defecto de la ley.
En definitiva, se puede aceptar la definición precisa de la costumbre como «norma

creada e impuesta por el uso social» (Castro y Bravo).
¿Cómo se regula la relación laboral que surge entre empresario y trabajador? ¿Están
sujetas las partes de esta relación a las fuentes del derecho del trabajo? ¿Están
vinculados el empresario y el trabajador a lo que se establezca en la Constitución, en las
normas legales con y sin rango de ley, y a la costumbre local y profesional?
La respuesta la encontramos en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores. En

dicho artículo se establece que los derechos y obligaciones concernientes a la relación
laboral se regulan:
» Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

» Por los convenios colectivos.
» Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto
lícito, y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
» Por los usos y costumbres locales y profesionales.
Por lo tanto, junto a las fuentes del derecho surgen dos elementos que según el artículo
indicado (artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores) van a regular los derechos y
obligaciones de la relación laboral: los convenios colectivos y el contrato de
trabajo.
Convenios colectivos
Convenio colectivo:
Es el resultado del poder conferido a los representantes de los trabajadores y
empresarios para regular las relaciones de trabajo.
Es un acuerdo escrito, pactado libremente, resultado de la negociación entre los

representantes de los trabajadores y de los empresarios cuyo fin es regular las

117
condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente (artículo 82.1 y 82.2 del

Estatuto de los Trabajadores y Recomendación de la OIT número 91 del año 1951).
El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y el importante papel del

convenio colectivo en el ordenamiento jurídico español está recogido en el artículo 37.1
de la Constitución:
«La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los

representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios colectivos».
El título III Estatuto de los Trabajadores desarrolla, en cumplimiento de su artículo 4.1

c) y del artículo 37.1 de la Constitución, el contenido «De la negociación y de los
convenios colectivos (artículos 82 a 92).
Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos pueden regular materias de
índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales,
incluidos los procedimientos para resolver discrepancias.
El contenido del convenio colectivo, entendiendo como tal al conjunto de cláusulas

sobre las que las partes acuerdan, se divide en dos tipos:
1. Contenido obligacional. Son los denominados pactos de paz.

2. Contenido normativo. Está formado por acuerdos generales y por pactos que
regulan las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos
en el ámbito de vigencia del convenio.
Contrato de trabajo
La voluntad de las partes, empresario y trabajador, se manifiesta mediante el contrato

de trabajo. Siguiendo el principio de jerarquía normativa, en ningún caso se podrán
establecer en el contrato de trabajo, en perjuicio del trabajador, condiciones
menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.

118
La expresión de la voluntad de las partes a través del contrato de trabajo va a ser objeto
de estudio más adelante, en el presente tema.
Principios aplicables al derecho del trabajo
Una vez expuestos brevemente los elementos que regulan la relación entre empresario
y trabajador, es necesario tener en cuenta los siguientes principios, aunque ya se ha
realizado alguna referencia al respecto:
1. Jerarquía normativa.
2. Mínimos de derecho necesario.
3. No disponibilidad de los derechos reconocidos.
Veamos cada uno de estos principios.
1. Jerarquía normativa. Según el art. 3.2 del Estatuto de los Trabajadores:
«Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta

al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero
no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar».
De manera que, por ejemplo, el convenio colectivo estará sujeto al contenido

de las disposiciones superiores jerárquicas (leyes y reglamentos).
2. Mínimos de derecho necesario. Según el art. 3.3 del Estatuto de los

Trabajadores:
«Los conflictos originados entre preceptos de dos o más normas laborales,

tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos
de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable
para el trabajador apreciado en su conjunto y, en cómputo anual, respecto de
los conceptos cuantificables».
3. No disponibilidad de los derechos reconocidos. Según el art.3.5 del Estatuto

de los Trabajadores:
«Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su

adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales
de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indispensables por convenio colectivo».

119
4.3. Consideración especial del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 35.2 de la Constitución contiene una redacción que supone un mandato: «la
ley regulará un estatuto de los trabajadores».
En cumplimiento de dicho mandato se aprobó la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del

Estatuto de los Trabajadores. Fue la primera norma de contenido laboral
que se elaboró y aprobó con posterioridad a la Constitución de 1978. Con el transcurso
los años se planteó la necesidad de unificar la legislación laboral que con los
años se fue desarrollando.
La disposición final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas

fiscales, administrativas, y de orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el
plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la ley, de un texto refundido de la Ley
8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las
modificaciones introducidas por la misma así como las efectuadas por las disposiciones
legales que enumera.
Recordando la referencia a la «legislación delegada» efectuada anteriormente, se indica

que es una de las modalidades por la que las Cortes Generales encomiendan al
Gobierno proceda a elaborar un texto refundido, es decir, sintetizar o reunir en
un único texto legal una pluralidad de normas.
Como consecuencia de lo anterior se elaboró y aprobó el Real Decreto Legislativo

1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores. Destacaremos que se constituyó como el pilar
del Derecho del Trabajo en nuestro ordenamiento jurídico. Siguiendo estos mismos
pasos, y debido a la necesidad de integrar, aclarar y armonizar los diferentes textos
normativos existentes con el RDL 1/1995, se ha aprobado el actual RDL 2/2015, de 23
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (ET).
El ET incorpora mediante una refundición, materias que se encontraban dispersas en

diferentes disposiciones legales.

120
Se estructura en tres títulos:
Título I De la relación individual de trabajo (arts. 1 a 60).
Los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la

Título II
empresa (arts. 61 a 81).
Título III La negociación y los convenios colectivos (arts. 82 a 92).

Tabla 1. Contenido por títulos del Estatuto de los Trabajadores.
Si examinamos el contenido de los tres primeros títulos, se pueden agrupar en dos

temas diferenciados:
» Título I. Regula la relación entre el empresario y el trabajador.

» Títulos II y III. Regulan las denominadas «relaciones laborales colectivas».
No obstante, antes de iniciar el estudio de los títulos I y II del ET se debe hacer

referencia al contenido de sus artículos 1 y 2. En ellos encontraremos:
» El concepto de lo que se puede denominar «relación laboral común», que será objeto
de estudio cuando se analice el contenido de los títulos I y II.
» Las relaciones que están excluidas del ámbito de aplicación del ET, se enumeran en
el artículo 1.3. En concreto son:
o La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el

Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del
Estado, las corporaciones locales y las entidades públicas autónomas cuando, al
amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias.
o Las prestaciones personales obligatorias.
o La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de
consejero o miembro de los órganos de administración en las
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad
en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
o Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
o Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que

121
convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás

parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en
su caso, por adopción.
o La actividad de las personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el
riesgo y ventura de la misma.
o En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la
que define el apartado 1 de este artículo 1.
» Las denominadas «relaciones laborales especiales», de carácter especial.
Se trata de una serie de relaciones laborales con importantes peculiaridades en

cuanto al trabajo que constituye su objeto. Es una lista cerrada, ya que hace falta una
ley para aumentarla. Se enumeran en el artículo 2.1 del ET:
o La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c).

o La del servicio del hogar familiar.
o La de los penados en las instituciones penitenciarias.
o La de los deportistas profesionales.
o La de los artistas en espectáculos públicos.
o La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno
o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
o La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
o La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de entidades de
puesta a disposición de trabajadores a las empresas titulares de licencias del
servicio portuario de manipulación de mercancías.
o La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el
cumplimiento de su responsabilidad penal.
o La de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud.
o La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales
o colectivos.
o Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación de carácter
especial por una ley.

122
La disposición final 2º del ET establece que estas relaciones laborales especiales se

regularán por decretos acordados en el Consejo de Ministros. De tal forma
que han sido desarrolladas con la aprobación de los correspondientes reglamentos
que a continuación se relacionan:
o Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de

carácter especial del personal de alta dirección.
o Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación
laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
o Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres
penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de
trabajo en beneficio de la comunidad.
o Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral
especial de los deportistas profesionales.
o Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral
especial de los artistas en espectáculos públicos.
o Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
o Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de
Empleo.
o Real Decreto 371/1987, de 13 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento para
la ejecución del Real Decreto-ley 2/1986, de 23 de mayo, de estiba y desestiba.
¿Por qué se consideran estas relaciones laborales como «de carácter

especial»? ¿Por qué razón se regulan de forma especial?
La respuesta se obtiene al tener en cuenta las propias características de cada una de

las relaciones laborales. Por ejemplo:
o Relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Según se indica en la exposición de motivos del Real Decreto la justificación de la
regulación especial viene determinada por el vínculo personal basado en una
especial relación de confianza que preside, desde su nacimiento, la relación
laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar, que no

123
tiene que estar forzosamente presente en los restantes tipos de relaciones de

trabajo. Destaca que el «empresario» no lo es en sentido estricto, de hecho es el
«titular del hogar familiar». La actividad profesional no se desarrolla en un
centro de trabajo normal, ya que es el domicilio particular del empleador: su casa.
o La relación laboral especial de deportistas profesionales. Imaginemos
sus peculiaridades en cuanto a su jornada, por ejemplo. La jornada comprende no
solo la prestación efectiva de los servicios del deportista ante el público, también
se incluye el tiempo que esté bajo las órdenes directas del club (entrenamiento o
preparación técnica).
o La explicación sobre el carácter especial del trabajo realizado por los
penados en talleres penitenciarios, es evidente.
Título I del ET. De la relación laboral individual de trabajo
Una vez indicadas las «relaciones excluidas» y las de «carácter especial» se pasa a
analizar la «relación laboral común», regulada en el título I del ET.
En el artículo 1 del ET se establece el ámbito de aplicación de dicha ley. Se regula en ella

la relación existente entre:
1. Trabajadores que voluntariamente presten servicios.

2. Retribuidos por cuenta ajena.
3. Dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
Por lo tanto, los requisitos indispensables para que se aplique la Ley del Estatuto de los
Trabajadores son: voluntariedad, ajenidad y remuneración.
Trabajador Empresario
Realiza una actividad profesional: Se beneficia de la actividad profesional de

sus trabajadores:
» Voluntariamente.
» Organiza y dirige el trabajo.
» El resultado del trabajo pertenece al
empresario. » Remunera al trabajador a cambio de la
actividad profesional que realiza.
» A cambio de remuneración.
» Su trabajo es organizado y dirigido. por
el empresario.
Tabla 2. Elementos de la relación laboral entre trabajador y empresario.

124
¿Qué se entiende por empresario?
Empresario:
El artículo 1.2 del ET lo define de esta forma: «A los efectos de esta Ley, serán
empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que
reciban la prestación de los servicios de las personas referidas en el apartado anterior,
así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas».
Se plantea, por lo tanto, una regla general y una situación especial:
» Regla general: el empresario recibe la prestación de servicios del trabajador.

» Situación especial: el empresario contrata a un trabajador pero no recibe la
prestación de servicios del trabajador. Lo contrata para ceder a otro empresario. Es el
caso de las empresas de trabajo temporal y la empresa usuaria.
La regulación de las empresas de trabajo temporal (ETT) la encontramos en las

siguientes normas:
» Ley 14/1994, de 1 de junio, por el que se regulan las empresas de trabajo temporal.
» Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994, de 1 de
junio, por el que se regulan las empresas de trabajo temporal.
» Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 1 y 43.
» Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y
salud en el trabajo de los trabajadores en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.
Empresa de trabajo temporal Empresa usuaria
» Contrata al trabajador. » Contrata con la ETT.

» Asume sus obligaciones como empresa » Asume sus obligaciones frente a la ETT:
y remunera al trabajador por los paga a la ETT.
servicios prestados.
» Se beneficia de la actividad profesional
» No se beneficia de la actividad del trabajador.
profesional del trabajador.
» Está obligada a proteger la salud del
» Está obligada a proteger la salud del trabajador: se asegurará que tiene
trabajador: formación en prevención de formación para el puesto y velará por las
riesgos y vigilancia de la salud. condiciones de seguridad y salud.
» Asume la organización y dirección de la
actividad del trabajador.
Tabla 4. Relación entre empresa de trabajo temporal y empresa usuaria

125
¿Puede el empresario ceder sus trabajadores a otro empresario?
Se ha visto cómo en el caso de las empresas de trabajo temporal, estas contratan a

trabajadores para cederlos a la empresa usuaria. Solo a través de este tipo de empresas
se podrá ceder a los trabajadores contratados. El artículo 43 del ET es claro al respecto.
No obstante, sí está permitida la subcontratación de obras o servicios. En este

caso un empresario contrata con otro la realización, por este último, de cierta «obra o
servicio determinado». No se produce una cesión de trabajadores. La empresa
contratada se compromete a realizar una actividad con entidad propia, con sus
trabajadores. La organización y dirección de dichos trabajos es realizada directamente
por la contratada respecto de sus trabajadores.
Inicio de la relación laboral
La relación por la que ambos, trabajador y empresario, se benefician mutuamente del

trabajo prestado por el trabajador surge a través del acuerdo de las partes. Tal
acuerdo entre las partes se denomina: contrato de trabajo.
El contrato de trabajo se puede celebrar: «por escrito o de palabra» según el apartado 1

del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, a pesar de que dicho
artículo plantea esta posibilidad, el principio de optar entre «escrito» o «palabra»,
tiene excepciones que se indican en el apartado 2, de ese mismo artículo 8:
«Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los
contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de
trabajo a domicilio, los contratos para la realización de obra o servicio
determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas».
» ¿Qué consecuencias tiene el hecho de que las partes, empresario y

trabajador, no plasmen por escrito su acuerdo? En la última parte del
párrafo 2 del artículo 8 del ET se establece:
«De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».

126
» ¿Cómo se pueden clasificar los contratos? En atención a su duración y a la jornada

realizada por el trabajador, se pueden establecer los siguientes tipos:
Tipos de contratos
Según la duración de la relación laboral: Según la duración de la jornada laboral:

duración del contrato el tiempo de trabajo
A jornada completa
Indefinido
A jornada parcial
A jornada completa
Temporal
A jornada parcial
Figura 1. Tipos de contrato.
» ¿Qué consecuencias se derivan del contrato de trabajo?

o Empresario y trabajador establecen, mediante pacto, el contenido de su relación
laboral.
o Las partes asumen recíprocamente derechos y obligaciones.
o Surgen una serie de obligaciones con un tercero: la Seguridad Social (será objeto
de estudio más adelante).
De esta forma, las partes fijarán en el contrato: el horario de trabajo, la retribución, la

jornada, las vacaciones, el período de prueba, el trabajo a realizar, etc. En definitiva,
todas aquellas cuestiones que se consideren oportunas, siempre respetando
los principios nombrados de jerarquía normativa, mínimos de derecho necesario y
no disponibilidad de los derechos reconocidos.
Por ejemplo, el ET establece en su artículo 38.1 que: «El período de vacaciones anuales
retribuidas, no susceptible de compensación económica, será el pactado en convenio
colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días
naturales». Se trata de un derecho, el disfrute de las vacaciones, necesario que no está
sujeto a disponibilidad.

127
El contrato de trabajo podrá mejorar el derecho, frente al convenio colectivo,

pero nunca (ni el contrato ni el convenio colectivo) podrán empeorar la duración
mínima fijada por el artículo 38. 1 del ET.
En el ejemplo se plasman los principios de jerarquía normativa y mínimos de derecho

necesario.
Algunos aspectos relacionados con el contenido del contrato
» Capacidad para contratar.
El artículo 7 del ET relaciona la capacidad para contratar con el Código Civil,

concretamente con los artículos 314 y siguientes, y con el artículo 1263 del mismo.
En principio se entenderá que tienen capacidad los mayores de 18 años, que
no estén incapacitados.
Si bien se reconoce dicha capacidad a los mayores de 16 y menores de 18 que

vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con
autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Respecto a los extranjeros, se hace referencia a la legislación específica

(simplemente indicar que por regla general los extranjeros extracomunitarios deben
estar en posesión del preceptivo permiso de trabajo).
» Período de prueba.
El artículo 14 del ET regula el denominado «período de prueba». Durante este

tiempo el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al
puesto que ocupa al igual que el resto de la plantilla.
La diferencia radica en la posibilidad de resolver (dar por concluida) la

relación laboral, a instancia de cualquiera de las partes, sin necesidad de
justificación alguna.

128
» Duración del contrato.
La duración de la relación laboral se indicará en el contrato de trabajo. Podrá ser

por tiempo indefinido o por una duración determinada. Téngase en cuenta lo
indicado para el supuesto de que el contrato no se haya plasmado por escrito.
» Suspensión del contrato de trabajo.
La prestación laboral puede quedar interrumpida temporalmente, sin que el

vínculo contractual que existe entre la empresa y trabajador se rompa.
Son múltiples las causas de suspensión contractual que aparecen relacionadas en el

artículo 45 del ET.
o Por mutuo acuerdo entre las partes.

o Causas indicadas válidamente en el contrato.
o Excedencia forzosa.
o Incapacidad temporal.
o Maternidad.
o Paternidad.
o Riesgo durante el embarazo.
o Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
o Adopción, delegación de guarda, acogimiento, tanto temporal como permanente.
o Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
o Fuerza mayor temporal.
o Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Expediente de
Regulación de Empleo).
o Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
o Ejercicio de cargo público representativo.
o Ejercicio del derecho de huelga.
o Cierre legal de la empresa.
o Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
o Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
o Suspensión del contrato para la realización por el trabajador de un curso de
reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
o Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de violencia de género.

129
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas

partes: trabajar y remunerar el trabajo (artículo 45.2 ET).
» Extinción del contrato.
En el artículo 49 del ET se indican las causas por las que se extinguirá el contrato
de trabajo. A continuación se enumeran:
o Por mutuo acuerdo de las partes.

o Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
o Por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto
del contrato.
o Por dimisión del trabajador, debiendo mediar preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
o Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
sin perjuicio de los dispuesto en el artículo 48.2.
o Por jubilación del trabajador.
o Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
o Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo
siempre que su existencia hay sido debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el artículo 51. 12 del ET.
o Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
o Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
o Por despido del trabajador.
o Por causas objetivas legalmente procedentes.
o Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente
su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

130
Derechos y deberes del trabajador y del empresario
Los derechos y deberes del trabajador están establecidos en el artículo 4 del ET,
donde se enumeran sus derechos laborales diferenciando entre:
» «Básicos» (art. 4.1):

o Libre elección de profesión u oficio.
o Libre sindicación.
o Negociación colectiva.
o Adopción de medidas de conflicto colectivo.
o Huelga.
o Reunión.
o Información, consulta y participación en la empresa.
» En el artículo 4.2 se enumeran los derechos de los trabajadores, que se derivan de su

relación laboral.
» Los deberes de los trabajadores se incluyen en el artículo 5 del ET.
Art. 4.2 ET. Derechos laborales Art. 5 ET. Deberes en la

en la relación de trabajo relación de trabajo
» Ocupación efectiva. » Cumplir con las obligaciones concretas

de su puesto, de conformidad a las reglas
» A la promoción y formación profesional de buena fe y diligencia.
en el trabajo. Art. 23 y 24 ET.
» Observar las medidas de seguridad y
» A no ser discriminados directamente salud laboral que se adopten.
para el empleo o una vez que forman
parte de la plantilla. Art. 17 ET. » Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus
» A su integridad física y a una adecuada facultades.
política de seguridad y salud en el
trabajo. Art. 19 ET. » No concurrir con la actividad de la
empresa, en los términos fijados en esta
» Al respeto de su intimidad y a la Ley.
consideración. Art. 18 ET.
» Contribuir a la mejora de la
» A la percepción puntual de la productividad.
remuneración. Art. 29 ET.
» Cuantos se deriven, en su caso, de los
» Al ejercicio individual de las acciones respectivos contratos.
derivadas de su contrato.
» Cuantos se deriven específicamente del
contrato de trabajo.
Tabla 5. Derechos y deberes de los trabajadores.

131
A diferencia de lo que ocurre con los derechos y deberes de los trabajadores, que
aparecen enumerados en los artículos 4 y 5 del ET, no existe una relación
específica sobre los derechos y deberes correspondientes al empresario. Tal
circunstancia no excluye el hecho de que en el ordenamiento jurídico vigente sí se
determina que el empresario asume derechos y deberes frente a sus trabajadores.
» ¿Cuáles son los derechos del empresario? Encontramos el reconocimiento de tales

derechos a lo largo de varios artículos.
De la lectura del artículo 20 ET destacaremos que el empresario tiene derecho a:
o Beneficiarse del resultado del trabajo de sus trabajadores.

o Dirigir, personalmente o a través de la persona en quien este delegue, la forma en
que se ejecutará el trabajo.
o Podrá adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por
el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
o El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador
que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,
mediante un reconocimiento a cargo de personal médico.
» ¿Y los deberes del empresario?
También aparecen disgregados en diferentes artículos del ET. No existe una

enumeración en un artículo concreto, y además se pueden identificar en su
correlación con los derechos de los trabajadores. Es decir, se puede tomar el
contenido del artículo 4 del ET y transformar los derechos de los trabajadores en
deberes del empresario.
Título II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los

trabajadores en la empresa
El derecho del trabajo parte del principio de que no existe una situación de
equilibrio entre el empresario y el trabajador. Debido a la efectiva posición de
«superioridad» del empresario frente a la parte más «débil», se han instrumentado una
serie de mecanismos por los que se pretende proteger los derechos reconocidos
en el ordenamiento jurídico a los trabajadores:

132
» Órganos de representación colectiva: A través de ellos, los trabajadores

mantienen el derecho de participación en la empresa y, además, dichos órganos
ejercen una labor de vigilancia y control del cumplimiento de las normas en materia
laboral, de seguridad social o empleo frente al empresario.
» La Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
No se incluye en la relación anterior a los órganos judiciales, ya que su labor no se

limita a garantizar los derechos de los trabajadores sino a resolver los conflictos que
puedan surgir entre las partes.
Se va a hacer a continuación una referencia a los órganos de representación

colectiva.
Las funciones y competencias de los representantes de los trabajadores, en materia

preventiva son objeto de estudio en el capítulo 6. Al igual que las posibles actuaciones
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La denominación de los representantes legales de los trabajadores es diferente

según el número de trabajadores con los que cuente la empresa:
Empresas de menos de 50 trabajadores Delegados de personal
Empresas de 50 o más trabajadores Miembros del comité de empresa
Tabla 6. Tipos de representantes legales de los trabajadores.
» En empresas de menos de 50 trabajadores, entre 6 y 49, el número de

delegados de personal depende del total de la plantilla de la empresa. Ejercen
mancomunadamente ante el empresario la representación de los trabajadores en la
empresa o centro de trabajo (art. 62 ET).
1 delegado Empresas de hasta 30 trabajadores
3 delegados Empresas de 31 a 49 trabajadores
Tabla 7. Número de delegados de personal hasta 50 trabajadores.
» En empresas de 50 o más trabajadores se elige un número de miembros del

comité de empresa en función de la cantidad de trabajadores que componen la
plantilla de la empresa.

133
5 miembros en el comité Empresas de 50 a 100 trabajadores
21 miembros en el comité Empresas de 751 a 1.000 trabajadores
2 miembros más por cada mil o

Empresas de 1.000 trabajadores en adelante
fracción, con un máximo de 75
Tabla 8. Representación de los trabajadores en comité de empresa.
Comité de empresa:
El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de
trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses.
(artículo 63 y ss. ET).
Todos, los delegados de personal y miembros del comité de empresa son elegidos
mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.
Los delegados de personal, los miembros del comité de empresa y los expertos que les
asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a la información que se les
haya podido comunicar con carácter reservado (arts. 65.2 y 62. 2 ET).
En el artículo 64 del ET se enumeran los derechos de información y consulta y

competencias del comité de empresa. Dichos derechos se hacen extensivos a
los delegados de personal según se indica en el artículo 62.2 del ET. Con los
derechos reconocidos en este artículo se pretende:
» Garantizar la efectiva participación e información de los trabajadores y la

defensa de los intereses de los trabajadores a los que representan (art. 64,
apartados 1 a 6 ET).
» Vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones impuestas al
empresario por el ordenamiento jurídico vigente (art. 64.7 ET).
¿Cómo se constituye la representación de los trabajadores en aquellas empresas

que tienen varios centros de trabajo en una misma provincia? (art. 63.2 ET).

134
En la empresa que tenga en la misma provincia, o municipios limítrofes, dos o más

centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su
conjunto los sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no,
en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con los segundos se
constituirá otro.
¿Cuál es la diferencia entre delegado de personal y delegado de

prevención? ¿Por qué se han separado ambas figuras representativas?
En ocasiones, por la similitud terminológica, se suelen confundir las figuras de

«delegado de personal» y «delegado de prevención».
El legislador consideró imprescindible, para garantizar la participación de los

representantes legales de los trabajadores en el ámbito de la prevención de riesgos,
separar las funciones de estos.
De forma que, cuando el representante legal de los trabajadores actúa con el carácter de
delegado de prevención, «deberá olvidar» las posibles reivindicaciones que pueda tener
frente al empresario por otras cuestiones. Las diferencias o conflictos sobre
salarios, jornada, tipos de contratación, etc. deben quedar al margen mientras
el representante de los trabajadores realiza funciones de delegado de prevención.
Se entiende por delegado de personal al representante legal de los

trabajadores en empresas de menos de 50 trabajadores.
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con

funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Son
designados por y entre los representantes del personal (artículo 35, apartados 1 y 2, de
la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).

135
4.4. Empresario y trabajador. Su relación con la Seguridad Social
El artículo 41 de la Constitución española establece la obligación de los poderes

públicos de mantener un régimen de Seguridad Social para todos los
ciudadanos, de manera que asegure la asistencia y prestaciones sociales suficientes
ante situaciones de necesidad. En el artículo 1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de
30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social (en adelante LGSS), se indica que este derecho constitucional se
ajustará a lo dispuesto en esta norma.
Es mediante el Sistema de Seguridad Social como el Estado garantiza la protección

de los ciudadanos en las situaciones que, por enfermedad, accidente o falta de
empleo, necesiten de asistencia sanitaria o prestaciones económicas que sustituyan a
las remuneraciones que han dejado de percibir.
Tal y como se establece en el artículo 2.1 de la LGSS, el Estado, por medio de la

Seguridad Social, garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación,
siempre que cumplan con los requisitos exigidos, así como a sus familiares o asimilados
que tengan a su cargo, la protección frente a las contingencias y las situaciones que se
contemplan en esta ley.
La acción protectora mantiene dos modalidades:
» Contributiva: se reconoce a todos los ciudadanos con carácter universal siempre que
reúnan los requisitos que se exijan. Por ejemplo: asistencia sanitaria y servicios sociales.
» No contributiva: se reconoce a los que ejerzan o hayan ejercido actividad
profesional y reúnan los requisitos que se exijan.
Campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social
En el artículo 7 de la LGSS se establece que estarán comprendidos en el Sistema de la

Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad contributiva, cualesquiera
que sea su sexo, estad civil y profesión, los españoles que residan en España y los
extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos
supuestos, ejerzan su actividad en el territorio nacional y estén incluidos en alguno de
los apartados siguientes:

136
1. Trabajadores por cuenta ajena.

2. Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
3. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
4. Estudiantes.
5. Funcionarios públicos, civiles y militares.
Regímenes
El nivel contributivo del sistema español de la Seguridad Social se organiza en

diferentes regímenes. En ellos se integran aquellas personas que, ejerciendo una
actividad profesional, están incluidos en su campo de aplicación.
De tal forma que según lo preceptuado en el art. 9.1 de la LGSS, el sistema se integra
por los siguientes:
» El régimen general, compuesto por los trabajadores por cuenta ajena de la

industria y los servicios.
» Los regímenes especiales, establecidos en aquellas actividades que reúnen sus

propias características, tales como:
o La naturaleza de la actividad profesional desarrollada.
o Sus particularidades en cuanto a las condiciones de tiempo y lugar.
o Por la índole de sus procesos productivos.
Sea preciso para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social, la

inclusión en un régimen especial que tenga en consideración, precisamente dichas
peculiaridades.
El Sistema de Seguridad Social tiene, por tanto, una configuración de carácter

plural, en el cual el régimen general se convierte en la base fundamental, tanto por el
número de trabajadores que aglutina como por la amplitud de su acción protectora.
Existen, no obstante, una serie de principios o medios legales que son comunes a
todos los regímenes:
1. Régimen jurídico común para todo el sistema. Son las normas que tratan
temas como afiliación, cotización, recaudación o acción protectora.

137
2. Afiliación única y vitalicia al sistema, con independencia del régimen en el que

se cause el alta.
3. La totalización de las permanencias en cada uno de los regímenes siempre que

no se superpongan, cuando los trabajadores pasen de unos a otros regímenes.
4. El cómputo recíproco de cotizaciones con el régimen de clases pasivas del

Estado, para prestaciones comunes de los regímenes de que se trate.
5. Existencia de «servicios comunes» para realizar funciones que afectan a todos

los regímenes que integran el sistema.
Accede a las referencias esquematizadas de los regímenes a través de la siguiente

dirección web:
http://www.seg-
social.es/Internet_1/Trabajadores/Afiliacion/RegimenesQuieneslos10548/index.htm
Régimen general
Este régimen es el más importante del Sistema de la Seguridad Social y a él le dedica la

LGSS en el Título II, configurándolo como el ideal de cobertura respecto a los
regímenes especiales, actuando sus normas como subsidiarias de los mismos.
» Inclusiones
Con carácter global, el régimen general comprende a los trabajadores por cuenta ajena
de las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, mayores
de 16 años, sin distinción de sexo, estado civil o profesión y ya sea trabajadores a
domicilio, eventuales, de temporada o fijos, incluso discontinuos. También son
irrelevantes la categoría profesional y la forma y cuantía de la retribución.
Para la definición de los trabajadores por cuenta ajena acudimos al artículo 1 del
Estatuto de los Trabajadores, que los define como:
«aquellos que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta

ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona física
o jurídica, denominada empleador o empresario».
De forma más concreta, la LGSS establece en su artículo 136 una enumeración más
detallada de colectivos de trabajadores incluidos.

138
Con efectos de 1 de enero de 2012 se han creado dentro del régimen general dos
sistemas especiales:
1. Sistema especial agrario, que incluye los trabajadores que realicen labores
agrícolas, forestales o pecuarias, así como las labores auxiliares o complementarias
de las mismas desarrolladas en explotaciones agrarias, con carácter retribuido y por
cuenta ajena.
2. Sistema especial de empleados del hogar, que incluye a los trabajadores que
se dediquen a servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo
revestir cualquiera de las modalidades de tareas domésticas, así como dirección o
cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, cuidado o atención a
miembros de la familia o personas que formen parte de su ámbito, así como otros
trabajos complementarios como guardería, jardinería, conducción de vehículos, etc.
» Exclusiones
La LGSS señala las siguientes exclusiones:
1. Los trabajos que se ejecuten ocasionalmente como servicios amistosos, benévolos o

de buena vecindad.
2. Los trabajos que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de
la Seguridad Social.
3. Trabajos que en atención a su jornada o retribución pueda considerarse marginal y
que no constituya medio fundamental de vida y así lo apruebe el Gobierno.
» Regímenes especiales
1. Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA):
Incluye con carácter general a los trabajadores mayores de 18 años que, de

forma habitual, personal y directa, realizan una actividad económica a título
lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo y aunque utilicen el servicio
remunerado de otras personas.

139
De forma más concreta se incluyen los siguientes colectivos, entre otros:
o Cónyuge y familiares del empresario hasta el 2º grado, ocupados en su centro de

trabajo y que no tengan la condición de asalariados, cuando convivan y dependan
económicamente de él.
o Los socios de compañías regulares colectivas y los socios colectivos de compañías
comanditarias.
o Profesionales colegiados, salvo cuando puedan optar a su mutualidad alternativa.
o Socios de cooperativas de trabajo asociado, si hacen la opción por el RETA.
o Socios y administradores de sociedades mercantiles capitalistas con control
directo o indirecto de la sociedad.
o Como sistema especial integrado en el RETA, los trabajadores por cuenta propia
agrarios, en los términos legalmente establecidos.
2. Régimen Especial de los Trabajadores del Mar:
Comprende tanto a los trabajadores por cuenta ajena como por cuenta propia que se
dedican a la realización de actividades marítimas pesqueras. Como
trabajadores por cuenta ajena se incluyen a los que se dedican a las actividades de
marina mercante, pesca marítima, extracción de otros productos del mar, tráfico
interior de puertos y embarcaciones deportivas y de recreo y practicaje y estiba
portuaria. Como trabajadores por cuenta propia los armadores de pequeñas
embarcaciones que trabajen a bordo de ellas, los que se dedican a la extracción de
productos del mar y los rederos que no trabajen por cuenta de una empresa pesquera.
3. Régimen Especial de la Minería del Carbón:
Establecido para trabajadores por cuenta ajena que prestan sus servicios en
empresas que desarrollan actividades relacionadas con la minería del
carbón: extracción a cielo abierto o en minas subterráneas, fabricación de
aglomerados, hornos de producción, transporte fluvial y otros.
4. Seguro escolar:
Acoge a menores de 28 años matriculados en 3º y 4º de ESO, Bachillerato,

Formación Profesional de grado medio y superior, estudios universitarios, etc.

140
5. Otros regímenes:
Finalmente, regulados por sus leyes específicas, mencionaremos el Régimen

Especial de los Funcionarios Civiles del Estado, el Régimen Especial de las Fuerzas
Armadas y el Régimen Especial de Funcionarios al servicio de la Administración de
Justicia.
4.5. Régimen General de la Seguridad Social
Título II de la LGSS (artículos del 136 al 261)
Puesto que el objeto del presente tema es determinar las nociones básicas del Sistema
de la Seguridad Social, se van a desarrollar con exclusividad los aspectos esenciales
correspondientes al grupo incluidos en el artículo 7.1. a) de la LGSS (al ser el más
importante en cuanto al número de trabajadores se refiere).
«Trabajadores por cuenta ajena que prestan servicios en las condiciones

establecidas por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en las distintas
ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, bien sean eventuales, de
temporada o fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los trabajadores a
domicilio y con independencia, en todos los casos, de la categoría profesional
del trabajador, de la forma y cuantía de la remuneración que perciba y de la
naturaleza común o especial de la relación laboral».
El artículo 136.1 de la LGSS establece:
«Estarán obligatoriamente incluidos en el campo de aplicación del

Régimen General de la Seguridad Social los trabajadores por cuenta ajena
y los asimilados a los que se refiere el artículo 7.1.a) de esta ley, salvo que por
razón de su actividad deban quedar comprendidos en el campo de aplicación de
algún régimen especial de la Seguridad Social».
A continuación, en el apartado 2 de mencionado artículo 97, se enumeran los

trabajadores que expresamente están comprendidos en el régimen general.
En definitiva, se integran en el régimen general los trabajadores que mantienen

una relación laboral con un empresario, cuya situación ha sido estudiada
anteriormente. Recordaremos que, a pesar de que con el contrato de trabajo se crea una
relación jurídica entre empresario y trabajador, existe un «tercero» que se va a
involucrar en esta relación:

141
Trabajador Empresa
Seguridad
Social
Figura 2. Componentes de la relación laboral.
De tal forma que surge una interrelación entre las tres partes:
» La empresa mantiene una relación laboral con el trabajador, con derechos y deberes
recíprocos.
» La empresa mantiene ciertas obligaciones frente al Sistema de la Seguridad Social.
» El trabajador mantiene derechos y deberes frente al Sistema de la Seguridad Social.
Cuando se inicia o concluye la relación laboral entre empresario y trabajador, es

necesario que «el tercero» involucrado, el Sistema de la Seguridad Social, conozca esta
situación.
El empresario o, en su defecto, el trabajador, comunicará el alta y la baja en el

Régimen General de la Seguridad Social, cuando un trabajador inicie o cese la
actividad a su servicio. La comunicación del alta será previa al inicio de la actividad
y la baja en el plazo máximo de 3 días desde el cese de la actividad.
Con la comunicación del alta en el régimen general de la Seguridad Social comienzan

una serie de derechos y obligaciones entre las partes que se van a sintetizar de la
siguiente forma:
Empresarios y trabajadores se convierten en sujetos obligados a ingresar

Cotización
las aportaciones económicas que se establecen legalmente.
A cambio de dicha cotización, se protegerá al trabajador cuando se

Acción protectora encuentre en una situación que se integre entre las acciones protectoras del
sistema.
Tabla 9. Cotización y acción protectora como derechos y deberes de la relación laboral.

142
Cotización: empresarios y trabajadores
Las dos partes implicadas en la relación laboral son sujetos obligados al pago de lo que
se denomina «Cotización al Sistema de la Seguridad Social». El responsable de
dicho pago, el que realiza efectivamente el ingreso es el empresario, que posteriormente
descontará en el recibo de salario mensual, la parte que corresponde al trabajador. Las
cuotas se ingresarán dentro del mes siguiente de su devengo.
La presentación de los documentos de cotización para el ingreso de las cuotas se puede

realizar en cualquier entidad financiera autorizada para actuar como «Oficina
Recaudadora».
Los documentos a presentar se denominan:
» TC-1. Boletín de cotización donde se incluye la suma de la cantidad a

ingresar correspondiente a todos los trabajadores en plantilla de la empresa.
» TC-2. Se trata de un documento en el que se incluye la relación individualizada
y nominativa de todos los trabajadores con sus datos: número de afiliación
a la Seguridad Social; número de DNI; nombre y dos apellidos; base de cotización
por las diferentes contingencias, etc.
No será necesario cumplimentar dichos modelos si se ingresan las cuotas por los
sistemas de domiciliación en cuenta o pago electrónico, solicitados a través del sistema
RED.
El sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED) permite a las empresas, previa

autorización por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, aportar los datos
de las relaciones nominales de trabajadores (TC-2) en soporte informático.
Las empresas, agrupaciones de empresas y demás sujetos responsables de la obligación

de cotizar que soliciten y obtengan reducciones, bonificaciones o cualesquiera otros
beneficios en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social, para adquirir o mantener
tales beneficios deben de incorporarse al sistema RED. De no llevarse a cabo
dicha incorporación quedarán suspendidos sin más trámites los beneficios adquiridos.

143
Las empresas, agrupaciones de empresas y demás sujetos responsables de

obligación de cotizar que el día 1 de enero de cada año tengan más de 100
trabajadores en alta deben incorporarse al RED antes de 1 de julio inmediato
siguiente, pudiendo ser objeto de sanción dicho incumplimiento.
La cantidad a cotizar por cada una de las partes se obtiene de aplicar a la denominada
base de cotización, un porcentaje o tipo de cotización.
Bases de cotización
Base de cotización:
Se calcula añadiendo a todas las retribuciones mensuales que reciba el trabajador, la
parte proporcional de las pagas extraordinarias y las demás percepciones de vencimiento
superior al mes o que no tengan carácter periódico y se satisfacen en el ejercicio.
Cada año se establecen unas bases de cotización (mensuales o diarias) mínimas y

máximas para las distintas contingencias y categorías profesionales de los trabajadores
(denominados grupos de cotización). Se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Se establecen dos tipos de bases máximas y mínimas según las contingencias de que se trate:
Contingencias comunes.
Resto de contingencias: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.
Accede a la relación de bases de cotización máximas y mínimas para las diferentes

contingencias y según los años a través de la página web de la Seguridad Social:
http://www.seg-social.es
Tipos de cotización
El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la base de cotización para obtener la

cuota a ingresar en la Seguridad Social. El tipo de cotización se distribuye entre el empresario
y el trabajador. Salvo para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, así como para el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que corren a cargo
exclusivo de la empresa.

144
A diferencia de las bases de cotización (máximas y mínimas), que sí son modificadas

anualmente, los tipos de cotización, aunque se fijan anualmente y, en la práctica, no
están sujetos a importantes modificaciones, se insiste en que se deberán consultar cada
año por si se produce alguna modificación al respecto.
TIPOS DE COTIZACIÓN (%)
Empresa Trabajadores Total
Contingencias
Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas Extraordinarias Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00
Resto de Horas extraordinarias 23,60 4,70 28,30
Desempleo
Tipo general 5,50 1,55 7,05
Contrato de duración determinada. tiempo completo 6,70 1,60 8,30
Contrato de duración determinada. Tiempo parcial 7,70 1,60 9,30
FOGASA 0,20 0,20
Tabla 10. Tipos de cotización
Se cotiza, además, por la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales. En este caso a la base de cotización que corresponda se le aplicará el
porcentaje establecido según una tabla que determina cuantías diferentes según la
actividad profesional de que se trate.
Accede a los datos de esta tabla a través de:

http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/normativa/127347.pdf
Reducciones y bonificaciones
Son las deducciones en las cuotas resultantes de aplicar un determinado

porcentaje a la misma y que tienen como finalidad la disminución de los costes
de la Seguridad Social de las empresas y de la potenciación del acceso de
determinados colectivos al mercado laboral.

145
Ejemplo de reducción que está relacionada exclusivamente con la actitud

empresarial en materia de prevención de riesgos laborales:
Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un

sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas
que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.
Este Real Decreto tiene por objeto el establecimiento de un sistema de incentivos

consistente en reducciones de las cotizaciones por contingencias
profesionales a las empresas que se distingan por su contribución eficaz y
contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de
actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales.
La cuantía de las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

resultante de la aplicación de la tarifa de primas vigente podrá reducirse en el supuesto
de empresas que se distingan en el empleo de medios eficaces de prevención.
Concretamente, la cuantía del incentivo se fija en el 5 % del importe de las cuotas por
contingencias profesionales y en el 10 % si existe inversión en acciones
complementarias de prevención de riesgos laborales (con el límite máximo del importe
de la inversión realizada).
Para las empresas que incumplan sus obligaciones en materia de seguridad y salud
laboral y tengan altos índices de siniestralidad, el Ministerio de Empleo y Seguridad
Social estudiará la posibilidad un incremento de las cotizaciones por contingencias
profesionales.
Acción protectora de la Seguridad Social
El artículo 41 de la Constitución establece, tal y como se ha indicado anteriormente, la

obligación de los poderes públicos de mantener un Régimen de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, de manera que se asegure la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad.
Se diferencian entre acciones protectoras contributivas y no contributivas. A

continuación, nos referiremos con exclusividad a las denominadas contributivas.

146
Acciones protectoras contributivas:

Son aquellas que se generan como consecuencia de la actividad profesional ejercida.
Se pretende con esta acción protectora, asegurar la asistencia y prestaciones ante

situaciones de necesidad.
¿Quien se hace cargo de la protección ante estas posibles situaciones de

necesidad?
El artículo 41 de la LGSS indica que serán las entidades gestoras de la Seguridad Social
las que serán responsables de las prestaciones cuya gestión les esté atribuida, siempre
que se cumplan los requisitos generales y particulares para causar derecho a las
mismas.
» Las prestaciones económicas temporales por accidente de trabajo y

enfermedad profesional o común. La entidad gestora será el INSS o la
Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (según
elección de la empresa).
» Las prestaciones contributivas de jubilación, incapacidad permanente,

viudedad, orfandad y favor de familiares. La entidad gestora es el INSS.
» Las prestaciones de maternidad, riesgo durante el embarazo, paternidad y

riesgo durante la lactancia. La entidad gestora es el INSS o la Mutua de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (según elección de la
empresa).
» La prestación por desempleo para trabajadores por cuenta ajena. La entidad

gestora es el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
¿Cuáles son estas situaciones de necesidad protegidas?
El artículo 42 de la LGSS indica que la acción protectora del Sistema de la

Seguridad Social comprenderá:
» Asistencia sanitaria en los casos de maternidad, de enfermedad común o

profesional y de accidentes, sean o no de trabajo.

147
» La recuperación profesional, cuya procedencia se aprecie en cualquiera de los

casos que se mencionan en el apartado anterior.
» Las prestaciones económicas en las situaciones de:
o Incapacidad temporal.
o Maternidad y paternidad.
o Riesgo durante el embarazo.
o Riesgo durante la lactancia natural.
o Cuidado de menores afectados por cáncer y otra enfermedad grave.
o Incapacidad permanente contributiva e invalidez no contributiva.
o Jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva.
o Desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial.
o Protección por cese de actividad.
o Muerte y supervivencia.
o Las que se otorguen en las contingencias y situaciones especiales que
reglamentariamente se determinen por real decreto, a propuesta del titular del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
» Prestaciones familiares de la Seguridad Social, en sus modalidades

contributiva y no contributiva.
» Las prestaciones de servicios sociales que puedan establecerse en materia de

formación y rehabilitación de personas con discapacidad y de asistencia a las
personas mayores, así como en aquellas otras materias en que se considere
conveniente.
Por su interés para el temario se analizará la acción protectora del régimen general, que
corresponden a las contributivas del artículo 42.1 de la LGSS.
Algunas de las situaciones protegidas vienen determinadas por la imposibilidad de que

el trabajador continúe temporal o definitivamente con la actividad profesional que
realiza por cuestiones de carácter médico. Es decir, el trabajador sufre una patología
derivada de una enfermedad o de un accidente que le impide o dificulta el desarrollo de
su actividad profesional.

148
¿Cuál puede ser el origen de esta patología que impide o dificulta el

trabajo? ¿Cuál puede ser la causa?
Art. 158. 2 LGSS. La alteración de la salud que no

tenga la consideración de accidente de trabajo ni
Común enfermedad profesional, conforme a lo dispuesto,
respectivamente en el art. 156 apartados 2 e), f) y g) y
en el art. 157 LGSS.
Enfermedad
Art. 157 LGSS. La contraída a consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades
Profesional que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por
las disposiciones correspondientes.
Art. 158.1 LGSS. El que no tenga carácter de accidente

No laboral de trabajo conforme al artículo 156 de la LGSS.
Accidente
Art. 156 LGSS. Toda lesión corporal que el trabajador
De trabajo sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que
ejecute por cuenta ajena.
Tabla 11. Conceptos de enfermedad y accidente en la LGSS.
Los conceptos de enfermedad común y accidente no laboral se plantean de

forma negativa, si se tiene en cuenta el contenido de los artículos 156 y 157 de la LGSS.
Enfermedad común Accidente no laboral
Es la que no es ni accidente de trabajo ni

Es el que no es accidente de trabajo
enfermedad profesional.
Tabla 12. Conceptos de enfermedad común y accidente no laboral.
Por lo tanto, es necesario dejar claro qué se considera accidente de trabajo y

cuándo nos encontramos ante una enfermedad profesional.
¿Qué se considera accidente de trabajo?
Según el artículo 156.2 de la LGSS, tendrán la consideración de accidentes de

trabajo:
» Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

» Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño
de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

149
» Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas, aun siendo
distintas a las de su categoría profesional, que ejecute el trabajador en
cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen
funcionamiento de la empresa.
» Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga,
cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
» Las enfermedades no incluidas en el artículo 157 LGSS (enfermedades
profesionales) que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su
trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la
ejecución del mismo.
» Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que
se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
» Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza,
duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que
constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el
accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en
que se haya situado el paciente para su curación.
No tiene la consideración de accidente de trabajo
En el apartado 4 del artículo 156 de la LGSS se enumeran una serie de accidentes que, a
pesar de producirse en el ámbito laboral, están excluidos de ser considerados como
accidente de trabajo:
» Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo. La naturaleza del
hecho causante no guarda ninguna relación con el trabajo que se ejecuta al ocurrir
un accidente. Por ejemplo: un terremoto.
» Los que sean debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
Sí tiene la consideración de accidente de trabajo (artículo 156.5 LGSS)
» La imprudencia profesional, que es consecuencia del ejercicio habitual de su

trabajo y se deriva de la confianza que este inspira.
» La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un
compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación
alguna con el trabajo.

150
Accede al listado de enfermedades profesionales a través del Instituto Nacional de

Seguridad e Higiene en el Trabajo:
http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961c
a/?vgnextoid=8949e23615dc5110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&vgnextchannel=ff3
cc6b33a9f1110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&tab=tabConsultaIndice
Dicho cuadro se encuentra en el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el

que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad
Social y se establecen criterios para su notificación y registro (BOE 19 de diciembre).
4.6. Acciones protectoras contributivas en el Régimen General

de la Seguridad Social
Incapacidad temporal (arts. 169 a 176 LGSS)
Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad

temporal:
» Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no
de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la
Concepto Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración
máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se
Art. 169 presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica
LGSS por curación.
» Los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se
prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración
máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime
necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
Prestación
Artículo 171 LGSS
económica
Las personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social:

» Que se encuentren en cualquiera de las situaciones del art. 169
de LGSS.
Beneficiarios » Estén de alta o asimilada al alta al sobrevenir la situación protegida.
Art. 172 » Se exige un periodo mínimo de cotización previo de 180 días
LGSS dentro de los 5 años inmediatamente anteriores en caso de enfermedad
común.
» No se exige ningún periodo mínimo de cotización en caso de
accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional.

151
» En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se

abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a
cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
Nacimiento y » En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, el
duración subsidio se abonará, respectivamente, a partir del 16º día de baja.
subsidio El empresario asumirá el abono de la prestación desde el 4º al 15º día
Art. 173 LGSS de baja, ambos inclusive.
El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en
situación de incapacidad temporal, conforme a lo establecido en el
artículo 169 LGSS
El subsidio se extinguirá por:

» El transcurso del plazo máximo establecido. *
» Por ser dado de alta médica el trabajador (con o sin declaración de
incapacidad permanente).
Extinción
derecho subsidio » Por pasar a percibir la pensión de jubilación.
Art. 174 bis LGSS » Por incomparecencia injustificada a cualquiera de las
convocatorias para exámenes y reconocimientos adscritos al Instituto
Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes y
enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.
» Por fallecimiento.
Tabla 13. La incapacidad temporal.
* El artículo 169 de la LGSS establece una duración máxima de 365 días, prorrogables a
otros 180 días cuando se presuma que el trabajador puede ser dado de alta.
Agotado el plazo de 365 días el Instituto Nacional de la Seguridad Social es el único

competente para reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de 180 días más,
o bien para determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente, o bien
emitir el alta médica.
Cuando la situación de incapacidad temporal se extinga por el transcurso del plazo de

545 días fijado, en el plazo de 3 meses se examinará el estado del incapacitado a efectos
de su calificación en el grado de incapacidad permanente que corresponda.
Es posible que, aun habiendo transcurrido el plazo máximo de incapacidad temporal y

la correspondiente prórroga, si se continúa con el tratamiento médico exista la
expectativa de recuperación o mejora del estado del trabajador, con vistas a su
reincorporación laboral. En el caso de que se considere aconsejable, por parte del INSS,
demorar la calificación de incapacidad permanente el retraso de la calificación no podrá
rebasar los 730 días siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad
temporal (Ver artículo 174 LGSS).

152
Maternidad y paternidad
Es necesario aclarar al respecto, que se trata de una doble acción protectora:
1. Período de descanso.
2. Derecho de suspensión por paternidad.
Cuando el período de descanso sea disfrutado en su totalidad por uno de los

progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido
por el otro.
» Maternidad. Artículos 177 a 182 LGSS (período de descanso)
Se consideran situaciones protegidas:
1. La maternidad.
2. La adopción.
3. Guarda para la convivencia preadoptiva.
4. El acogimiento familiar tanto temporal como permanente.
5. La constitución de tutela sobre menor por designación de persona física, cuando
el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar
al menor.
Requisitos:
» Estar afiliado, en alta o situación asimilada al alta.

» Acreditar un periodo mínimo de cotización en función de la edad del trabajador en
la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o
de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Nacimiento y duración del derecho:
» Nace a partir del mismo día en que dé comienzo el periodo de descanso

correspondiente.
» Duración: En el supuesto de parto: 16 semanas. Si el parto es múltiple se amplía
2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. Se ampliará en dos semanas en
caso de discapacidad del hijo. La madre deberá descansar obligatoriamente las seis

153
semanas posteriores al parto. El resto del periodo se podrá optar por el descanso del
otro progenitor.
En cuanto a la duración se incluyen otros supuestos para el resto de situaciones que
no se analizan por su extensión.
» Paternidad. Artículo 183 a 185 (Derecho de suspensión del contrato por

paternidad)
La situación protegida es:
1. Nacimiento de hijo.
2. La adopción.
3. Guarda para la convivencia preadoptiva.
4. El acogimiento familiar tanto temporal como permanente.
5. La constitución de tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el
tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al
menor.
Requisitos:
» Estar afiliado, en alta o en situación asimilada al alta.

» Tener cubierto un período mínimo de cotización de ciento ochenta días, dentro de
los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión, o,
alternativamente, trescientos sesenta días a lo largo de su vida laboral, con
anterioridad a la mencionada fecha.
» En el supuesto de parto, el subsidio corresponde en exclusiva al otro progenitor. En
los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de
los progenitores, a elección de los interesados
Nacimiento y duración:
» Nace a partir del mismo día que dé comienzo el período de suspensión

correspondiente.
» La regla general es de trece días ininterrumpidos, en los supuestos de
nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. El período se aumenta en caso de parto,
adopción o acogimiento múltiple o si se adquiere la condición de familia numerosa
con el nuevo nacimiento.

154
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
Se recoge en los artículos 186 a 189 de la LGSS, en relación con el artículo 26.3 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Situación protegida: la mujer trabajadora puede ocupar un puesto de trabajo que

suponga un riesgo para la salud de la propia trabajadora cuando está embarazada o del
feto. En este caso, si no es posible la modificación del puesto y la empresa no cuenta
con otro puesto que no suponga dicho riesgo procederá la suspensión del contrato de
trabajo mientras dure la situación.
Se protege a la mujer no por el hecho de ser mujer, sino por su especial situación de
embarazo y lactancia. Se analiza la situación de la trabajadora con riesgo durante el
embarazo y riesgo durante la lactancia natural en el tema 2 al hacer referencia a la
especial protección que necesitan determinados trabajadores (artículo 26 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).
Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra

enfermedad grave (arts. 190 a 192 LGSS)
Ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o

permanente, deberán estar trabajando o realizando una actividad de carácter
profesional. Deberán estar afiliados y en alta. Acreditar un período mínimo de
cotización y reducir su jornada de trabajo, al menos en un 50 por 100 en su
duración para dedicarse al cuidado directo y continuo y permanente del menor.
Incapacidad permanente (arts. 193 a 200 LGSS)
Incapacidad permanente:
Situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento
prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o
funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitiva,
que disminuyan o anulen su capacidad laboral.
No obstante lo anterior, es posible la recuperación de la capacidad laboral del inválido,

aunque se estime como médicamente incierta o a largo plazo.

155
No será necesaria el alta médica para la determinación de la invalidez permanente en

los casos en que concurran secuelas definitivas.
También tendrá la consideración de invalidez permanente la situación de incapacidad

que subsista después de extinguida la incapacidad temporal por el transcurso del plazo
máximo de duración señalado en el artículo 169.1.a) de la LGSS, salvo en el supuesto
estudiado en párrafo anterior, incluido en el artículo 174.
En definitiva, el trabajador será declarado «inválido» cuando:
1. Después de ser sometido a tratamiento prescrito sea dado de alta médica.

2. Presenta reducciones anatómicas o funcionales graves previsiblemente definitivas.
3. Estas reducciones disminuyen o anulan su capacidad laboral.
4. Si se plantea que la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral es incierta o
a largo plazo.
Grados de incapacidad:
De la definición de invalidez se puede extraer que el trabajador «presenta reducciones

anatómicas o funcionales graves». Estas reducciones pueden ser de diversa naturaleza,
y suponer un porcentaje de reducción de la capacidad del trabajo diferente. Los grados
de incapacidad son (art. 194 LGSS):
» Incapacidad permanente parcial.

» Incapacidad permanente total.
» Incapacidad permanente absoluta.
» Gran invalidez.
Lesiones permanentes no invalidantes (arts. 201 a 203 LGSS)
Se trata de lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo,

causadas por un accidente de trabajo o enfermedad profesional que, sin llegar a
constituir una invalidez permanente según lo visto en párrafos anteriores, suponen una
disminución o alteración de la integridad física del trabajador y aparezcan recogidas en
el baremo correspondiente.

156
Estas lesiones serán indemnizadas con una cantidad a tanto alzado, por una
sola vez. El trabajador tendrá derecho a continuar al servicio de la empresa, ya
que las lesiones no le impiden el desarrollo de su actividad profesional. Un ejemplo de
lesión permanente no invalidante puede ser cualquier tipo de cicatriz derivada de una
herida sufrida en un accidente de trabajo.
Pueden ser beneficiarios los trabajadores que reúnan la condición general

exigida en el artículo 165.1 de la LGSS y hayan sido dados de alta médica (art. 202
LGSS).
Jubilación (arts. 204 a 215 LGSS)
Se tomará la definición establecida por el legislador en el artículo 204 de la LGSS. «La

prestación económica por causa de jubilación, en su modalidad contributiva, será única
para cada beneficiario y consistirá en una pensión vitalicia que le será reconocida, en
las condiciones, cuantía y forma que reglamentariamente se determinen, cuando,
alcanzada la edad establecida, cese o haya cesado en el trabajo por cuenta ajena».
Diferentes formas de acceder a la jubilación en su modalidad contributiva:
» Jubilación ordinaria
La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del

sistema de Seguridad Social, supuso una importante modificación en la jubilación en su
modalidad contributiva. Así:
Tendrán derecho a la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, las personas

incluidas en este Régimen General que, además de la general exigida en el apartado 1
del artículo 165, reúnan las siguientes condiciones:
» Haber cumplido 67 años de edad, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6

meses de cotización, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional
correspondiente a las pagas extraordinarias. Para el cómputo de los años y meses de
cotización se tomarán años y meses completos, sin que se equiparen a un año o
un mes las fracciones de los mismos.
» Tener cubierto un período mínimo de cotización de 15 años, de los cuales al
menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente

157
anteriores al momento de causar el derecho. A efectos del cómputo de los años

cotizados no se tendrá en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas
extraordinarias
En los supuestos en que se acceda a la pensión de jubilación desde una situación de alta
o asimilada al alta, sin obligación de cotizar, el período de 2 años a que se refiere el
párrafo anterior deberá estar comprendido dentro de los 15 años anteriores a la fecha
en que cesó la obligación de cotizar.
En los casos a que se refiere el párrafo anterior, y respecto de la determinación de la

base reguladora de la pensión, se aplicará lo establecido en el apartado 1 del artículo
162.
La propia Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización

del sistema de Seguridad Socia, incorpora una nueva disposición transitoria de la LGSS
con el siguiente contenido:
«Disposición transitoria séptima. Aplicación paulatina de la edad de

jubilación y de los años de cotización.
Las edades de jubilación y el período de cotización a que se refiere la letra a)

del apartado 1 del artículo 205 se aplicarán de forma gradual.
A continuación, se incluye el cuadro que se podrá consultar en la mencionada

Disposición transitoria, no obstante no se va a reproducir en su totalidad. Se
exponen los datos de varios años, a modo de ejemplo, para facilitar la comprensión
de lo que se ha pretendido con la modificación normativa».

158
Año Período de cotización Edad de jubilación
35 años y 3 meses o más 65 años

2013
Menos de 35 años y 3 meses 65 años y 1 mes

2014
Menos de 35 años y 6 meses 65 años y 2 meses

2015
36 años o más 65 años

2016
Menos de 36 años 65 años y 4 meses
2017 …… ……
2018 ….. ……
…. ….. ……

2026

2027
Menos de 38 años 67 años
Tabla 14. Periodo de transición gradual hacia la jubilación a los 67 años.
¿Por qué se establece este período transitorio?
El cambio de los requisitos para la jubilación desde la entrada en vigor de la ley es

considerable frente la redacción anterior. Se hizo necesario proteger a los
trabajadores de cierta edad y los derechos que hasta ese momento mantenían.
Téngase presente que se pasa de una jubilación entendida a la edad de 65 años
(según redacción anterior del art. 161.1.a) de la LGSS de 1994 «Haber cumplido
sesenta y cinco años de edad») a una jubilación a los 67 años. Por tal motivo fue
necesario establecer una implantación progresiva de este incremento de la edad
de jubilación.
El paso de 65 a 67 años se aplicará progresivamente en el periodo comprendido

entre 2013 y 2027, con un ritmo de un mes por año hasta 2018 y de dos meses por
año desde 2019 a 2027.

159
La cotización de 35 años a 38 años y seis meses para acceder a la jubilación a

los 65 años se producirá en un periodo transitorio iniciado en 2013 y finalizado en
2027, con una cadencia de tres meses cada año.
» Jubilación anticipada
¿Quiénes se pueden jubilar anticipadamente, con anterioridad a la edad

establecida en el art. 205 de la LGSS? Se encuentra la respuesta en el artículo 206 de la
LGSS, dividiendo la posibilidad en varios grupos o colectivos:
1. Trabajadores con ciertas peculiaridades en la actividad realizada o por

algún tipo de discapacidad. Artículo 206 LGSS.
2. Trabajadores que deseen anticipar su situación de jubilación. Artículo 208
LGSS.
3. Trabajadores que se jubilan por causa no imputable al mismo, siendo por
una reestructuración empresarial. Artículo 207 LGSS.
El artículo 206 de la LGSS establece que la edad de jubilación podrá ser rebajada
por real decreto, a propuesta del ministerio correspondiente, en aquellos grupos o
actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa,
tóxica, peligrosa o insalubre y, acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad,
siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva profesión o trabajo el
mínimo de actividad que se establezca.
Se establece además la posibilidad de reducir la edad de jubilación a personas

con discapacidad igual o superior al 65 por 100 (ver segundo párrafo del
artículo 206.2 LGSS).
Para el caso de los trabajadores que deseen acceder a la jubilación anticipada de forma
voluntaria cabe tener en cuenta que:
» Los trabajadores podrán jubilarse de forma voluntaria a partir de los 63 años

de edad, siempre que hayan cotizado un mínimo de 33 años.
» Al adelantar su edad de jubilación la pensión será objeto de una reducción aplicando
los porcentajes previstos en el artículo 208 LGSS.

160
Una vez acreditados los requisitos generales y específicos de dicha modalidad de

jubilación, el importe de la pensión ha de resultar superior a la cuantía de la
pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al
cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta
fórmula de jubilación anticipada.
» Jubilación parcial
Sin previo contrato de relevo, según lo dispuesto en el artículo 215 de la LGSS:
«Los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere el artículo

205.1.a) y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación,
siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida
entre un mínimo del 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, podrán
acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un
contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la
jornada de un trabajador a tiempo completo comparable».
Cuando simultáneamente se celebre un contrato de relevo, según lo previsto en el

artículo 215.2 LGSS:
«Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una

jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le
falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se
refiere el artículo 205.1 a)».
Además, cabe tener presente el factor de sostenibilidad, el cual se define como un

instrumento que, con carácter automático, permite vincular el importe de las pensiones
de jubilación del sistema de la Seguridad Social a la evolución de la esperanza de vida
de los pensionistas, a través de una fórmula aritmética, ajustando las cuantías que
percibirán aquellos que se jubilen en similares condiciones en momentos temporales
diferentes. El factor de sostenibilidad se aplica por una sola vez para la determinación
del importe inicial de las pensiones de jubilación.
Para el cálculo del factor de sostenibilidad se tienen en cuenta los siguientes elementos:
1. Las tablas de mortalidad de la población pensionista de jubilación del sistema de la

Seguridad Social elaboradas por la propia Administración de la Seguridad Social.
2. La edad de sesenta y siete años como edad de referencia.

161
Muerte y supervivencia (arts. 216 a 234 de la LGSS)
Recoge las prestaciones establecidas con motivo del fallecimiento del trabajador,
independientemente de las causas que provoquen la muerte. Dichas prestaciones son:
» Auxilio por defunción.

» Pensión de viudedad.
» Prestación temporal de viudedad.
» Pensión de orfandad.
» Pensión en favor de familiares.
» Subsidio en favor de familiares.
» Indemnizaciones especiales en casos de muerte por accidente de trabajo o
enfermedad profesional
Protección por desempleo (arts. 262 a 292 LGSS)
Los que pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida

su jornada ordinaria de trabajo, se encuentran en situación de desempleo. Dicha
situación o contingencia se encuentra protegida, ya que el trabajador cesa en la
actividad que venía realizando, con carácter temporal o definitivo, y consiguientemente
pierde su salario.
La reducción de jornada para considerarse como desempleo parcial, debe ser

de al menos una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de reducción análoga.
También se considera desempleo cuando se suspende el contrato de trabajo.
Para poder acceder al cobro de las prestaciones por desempleo se establecen una serie
de requisitos:
» Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social,

en uno de los regímenes que contemple la protección de la contingencia
por desempleo.
» Estar en situación legal de desempleo.
» Acreditar que la disponibilidad para buscar empleo de manera activa y
para aceptar una colocación adecuada y suscribir un compromiso de
actividad. Se plantean ciertas excepciones respecto de las víctimas de violencia de
género o de víctima de violencia domestica.

162
» Haber cotizado por la contingencia de desempleo al menos 360 días dentro

de los 6 años anteriores.
» No haber cumplido la edad ordinaria para pasar a situación de
jubilación, salvo que no se tenga derecho a ella.
» No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.
¿Qué ocurre en el supuesto de que el empresario haya incumplido con sus obligaciones
de afiliación, alta y cotización?
Tal circunstancia no impide que el trabajador obtenga su prestación por desempleo y,

por ello, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) abonará las prestaciones sin
perjuicio de las acciones que emprenda contra la empresa infractora y la
responsabilidad de esta por las prestaciones reconocidas.
¿Qué es encontrarse en situación legal de desempleo? Esto queda definido por el

artículo 267 de la LGSS. La extinción o suspensión de la relación laboral o
administrativa, así como la reducción de la jornada, para que sean consideradas
como situación legal de desempleo, deben derivarse de alguna de las causas que se
relacionan en el artículo.
Veamos algunos ejemplos:
» Despido colectivo.
» Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
» Despido por causas objetivas.
» Terminación del contrato por expiración del tiempo convenido o la realización de la
obra o servicio objeto del contrato.
» Resolución voluntaria del trabajador por traslado a otro centro de trabajo de la
empresa que exija cambio de residencia.
Si se ha trabajado por cuenta ajena menos de 360, se reconoce el derecho al

denominado subsidio de desempleo, para ello será necesario:
» Estar desempleado o desempleada y en situación legal de desempleo.

» Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de 15 días desde la situación
legal de desempleo y suscribir el compromiso de actividad.

163
» Tener cotizados, en el Régimen de la Seguridad Social que contemple la

contingencia de desempleo, al menos:
o 3 meses si tiene responsabilidades familiares.
o 6 meses si no las tiene.
» Carecer de rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 % del salario
mínimo interprofesional, excluidas las pagas extraordinarias.
¿Qué ocurre si el trabajador encuentra trabajo mientras está cobrando la prestación por
desempleo?
Si interrumpe el cobro de una prestación contributiva para trabajar durante un año o

más podrá elegir entre reanudar la prestación que suspendió o cobrar la nueva
generada. Se denomina «derecho de opción».
Si para trabajar el último periodo de un año o más, se interrumpe el cobro de un

subsidio por desempleo, se solicitará la nueva prestación por desempleo generada.
Recargo de prestaciones económicas en el caso de accidente de trabajo y

enfermedad profesional (art. 164 LGSS)
El estudio del denominado recargo de prestaciones se plantea como una cuestión

con dos vertientes:
» Acción protectora.
» Responsabilidad de la empresa.
Corresponde ahora hacer referencia al recargo como acción protectora. El artículo

164 de la LGSS establece, en síntesis, lo siguiente:
» Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en un accidente de trabajo o

en una enfermedad profesional.
» Se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 % a un 50 %.
» Cuando la lesión se produzca por un incumplimiento de la normativa de seguridad y
salud imputable a la empresa.

164
Las prestaciones económicas del accidente de trabajo o enfermedad profesional pueden

derivarse de múltiples situaciones:
1. Incapacidad temporal.
2. Cualquier tipo de invalidez.
3. Lesiones permanentes no invalidantes.
4. Muerte y supervivencia.
En estos casos, el trabajador o, en su defecto, sus beneficiarios (en el supuesto de

muerte y supervivencia) cobrará las cantidades que le correspondan (a tanto alzado, de
forma periódica temporalmente o periódicamente pero definitivamente) con un
incremento del 30 % al 50 %.
El expediente de recargo de prestaciones se tramitará por parte del Instituto Nacional

de la Seguridad Social, con las peculiaridades que se estudiarán más a fondo en el tema
6 («Bases estadísticas aplicables a la prevención») cuando se trate de las
responsabilidades empresariales.
Reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo tras un período

de inactividad
Al iniciar el estudio de las acciones protectoras se ha indicado que con ellas se pretende
asegurar la asistencia y prestaciones ante situaciones de necesidad. La situación de
necesidad surge ante la imposibilidad temporal o definitiva de la prestación de servicios
por parte del trabajador.
Determinadas situaciones protegidas no tienen relación con la salud del trabajador, por
ejemplo, desempleo o permiso por paternidad. Otras, por el contrario, sí están
directamente relacionadas con la salud del trabajador o una situación concreta, por
ejemplo, la incapacidad temporal o el riesgo por embarazo y lactancia.
Cuando el trabajador se reincorpora, ¿qué debe hacer el empresario?
Dependerá de cada situación. Es evidente que la reincorporación en algunos

casos debe de producirse de manera controlada a través de la vigilancia de
la salud prevista en el artículo 22 de la LPRL, en relación con el artículo 25 de la
misma ley.

165
Imaginemos un trabajador que, después de permanecer un tiempo de baja médica en

situación de incapacidad temporal, se reincorpora a su puesto de trabajo habiéndole
sido reconocida una situación de incapacidad permanente parcial. El operario podrá
realizar su actividad profesional habitual de manera parcial, luego habrá que
determinar qué puede hacer y qué no puede hacer. Se tratará de un trabajador
«especialmente sensible» y, como tal, se aplicarán los criterios del artículo 25 de la
LPRL, analizados en el tema 2 («Prevención y protección»).
¿Qué tiene que hacer el empresario cuando en su plantilla se incorpora un trabajador

con incapacidad permanente total?
A un trabajador se le puede reconocer en situación de incapacidad permanente total

para su trabajo habitual pero, a pesar de ello, estará en condiciones de prestar servicios
en otro tipo de actividades. Para ello, será necesario que el médico de trabajo del
servicio de prevención con el que la empresa tiene contratada la vigilancia de la salud
determine que dicho trabajador es apto para la actividad que se le va a designar.
4.7. Trámites para la apertura o reapertura de un centro de

trabajo
Realizados todos los trámites necesarios de carácter civil, mercantil, fiscal, financiero
etc., procederá la comunicación a la autoridad laboral competente de la
apertura del centro de trabajo o la reanudación de la actividad (en el caso de que se
hubiera suspendido al haberse realizado alteraciones, ampliaciones o modificaciones en
el centro de trabajo).
Se pretende con ello una comunicación oficial para que se puedan controlar las
condiciones de seguridad y salud.
¿Quién debe efectuar la comunicación y cuándo?
El empresario o la persona que le represente presentarán la comunicación con carácter

previo o dentro de los treinta días siguientes a la apertura o reanudación de la actividad
del centro de trabajo.

166
¿Cómo se debe realizar la comunicación?
Existe un modelo oficial en el que se indican datos tales como: identificación de la

empresa; lugar donde se encuentra el domicilio social y el centro de trabajo, la plantilla,
la modalidad de organización preventiva, datos de producción o almacenamiento. Si se
realizan actividades incluidas en el anexo I del RD 39/1997, de 17 de enero, se
especificará el trabajo, las actividades, operaciones o agentes incluidos en dicho anexo.
El documento será presentado en el organismo de la Comunidad Autónoma

que tenga las competencias. Es posible su presentación por medios electrónicos.
Otros trámites:
» Inscripción de la empresa en la Seguridad Social
o Toda empresa que vaya a tener trabajadores por cuenta ajena deberá comunicar
en modelo oficial la comunicación del inicio de su actividad en la Dirección
Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración de la
misma en el domicilio de la empresa.
o El modelo oficial de solicitud de inscripción y apertura de cuenta de cotización se
presentará con carácter previo a la iniciación de sus actividades.
o Con la inscripción la Tesorería General de la Seguridad Social asignará a la
empresa un número único de inscripción. Se denomina: Código de Cuenta de
Cotización.
» Afiliación y alta de los trabajadores en la Seguridad Social
o Deben afiliarse todos los trabajadores incluidos en el campo de aplicación del

Sistema de la Seguridad Social.
o El número de afiliación (NAF) será único para todos los regímenes y vitalicio.
o El empresario comunicará la solicitud de afiliación de los trabajadores que vayan
a prestar servicios por cuenta de la empresa y que no dispongan previamente de
número de afiliación, al no haber trabajado con anterioridad.
o Si el trabajador cuenta con NAF, el empresario procederá a comunicar su alta en
el Régimen General de la Seguridad Social, con carácter previo al inicio de la
actividad profesional.

167
» Elección de la entidad que va a asumir la protección de las contingencias de:
o Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
La protección de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades

profesionales se puede efectuar a opción de la empresa con:
• Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

• Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
En el momento de la inscripción la empresa debe indicar la entidad por la que

opta.
o Adquisición y legitimación del Libro de visitas de la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social
Las empresas están obligadas a tener un libro de visitas en cada centro de

trabajo. Se trata de un modelo oficial que debe ser habilitado por el Jefe de
Inspección de la Provincia donde se encuentre el centro de trabajo.
El libro de visitas estará a disposición de los funcionarios de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social y de los técnicos habilitados.

168
Capítulo 5
Marco normativo básico
en Prevención de Riesgos
Laborales
Capítulo 5: Marco normativo básico en Prevención de Riesgos Laborales
5.1. Introducción
La columna vertebral sobre la que se asienta todo el sistema de prevención de riesgos

laborales en España viene establecida por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), pero, para llegar hasta ella, ha sido
necesario dar muchos pasos previos tanto nacionales como internacionales y, dentro de
estos últimos, comunitarios y extracomunitarios. Es por ello, por lo que se considera
imprescindible, para obtener una visión de conjunto, conocer algo más cada uno de
estos pasos previos, así como cada uno de los pasos posteriores.
Dentro de nuestras fronteras, la base y objetivo principal de la protección del

trabajador está marcado por la propia Constitución Española, en cuyo artículo 40.2
se fija tal premisa indicando que «los poderes públicos […] velarán por la seguridad e
higiene en el trabajo».
Fuera de ellas, se puede acudir a diferentes fuentes, pero es posible entender cuál es el
espíritu de las mismas con la propia declaración de fines y objetivos de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), dentro de su Constitución, en la
que el eje es la justicia social, para lo que, entre otros elementos, será necesaria «la
protección del trabajador contra cualquier enfermedad, afección y lesión ocasionada
por su trabajo».
5.2. Marco internacional
La Organización Internacional del Trabajo
Ya en la propia introducción se ha avanzado uno de los protagonistas de la regulación

sobre prevención de riesgos laborales en el ámbito internacional, la que tiene su origen
en las actuaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La OIT es un
organismo de las Naciones Unidas, al que se atribuye la elaboración y supervisión de
las normas internacionales del trabajo. Fue fundada en 1919, tras la Primera
Guerra Mundial, como parte de las negociaciones del Tratado de Versalles que puso fin
a la misma, y su fundamento consiste en considerar la justicia social como el requisito
indispensable para la paz universal, por lo que tanto su estructura tripartita, de la
que forman parte gobiernos, empresarios y trabajadores, como su trabajo se centra en
garantizarla.

170
Así, en el ámbito de actividad dirigido a la legislación podemos encontrar

esencialmente convenios, cuyo funcionamiento es similar al de los tratados
internacionales en cuanto a su obligatoriedad, aunque con diferentes métodos de
elaboración, y recomendaciones, con un carácter más orientativo que obligatorio.
El elemento distintivo de esta institución radica, por lo tanto, en el origen de sus

actuaciones, políticas y programas, en los que participan no solo los legisladores de los
distintos países, sino también los propios actores principales de la relación laboral:
empresarios y trabajadores (a través de sus respectivas organizaciones), quienes
intervienen en la elaboración de las normas que surgen de ella, aportando así una
visión de conjunto sobre la realidad de la seguridad en el trabajo.
Convenios y recomendaciones de interés
Ámbito Norma
» Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores (1981)

General
» Recomendación 31 sobre prevención de accidentes de trabajo (1929)
» Convenio 161 sobre los servicios de salud en el trabajo (1985) *No

Medicina en ratificado por España
el trabajo » Recomendación 97 sobre la protección de la salud de los trabajadores
(1953)
» Convenio 139 sobre cáncer profesional (1974) *No ratificado por España
» Convenio 148 sobre medio ambiente de trabajo (contaminación del aire,
Higiene ruido y vibraciones)
» Convenio 162 sobre el asbesto (1986)
» Convenio 170 sobre productos químicos (1990) *No ratificado por España
Ergonomía
» Convenio 127 sobre el peso máximo de la carga que puede ser
transportada por un trabajador (1967)
Seguridad » Convenio 119 sobre la protección de la maquinaria (1963)
» Convenio 167 sobre la seguridad y salud en la construcción (1988). No

ratificado por España
» Convenio 120 sobre higiene en el comercio y las oficinas (1964)
Actividades » Convenio 163 sobre bienestar de la gente del mar (1987)
» Convenio 176 sobre seguridad y salud en las minas (1995)
» Convenio 184 sobre seguridad y salud en la agricultura (2001). No
ratificado por España
Tabla 1. Convenios y recomendaciones de interés de la OIT.

171
Normativa europea sobre prevención de riesgos laborales
Antes de conocer cómo se ha articulado la regulación en materia preventiva dentro de

la Unión Europea (UE), es imprescindible señalar algunas nociones básicas sobre el
tipo de normativa que la articula. Tradicionalmente se ha dividido, dentro de los
textos legales comunitarios, entre derecho comunitario primario u «originario»
y derecho secundario o «derivado», incluyendo el primero los tratados
fundacionales de la Comunidad, las modificaciones de estos, así como los acuerdos de
adhesión a la misma; y el segundo, los reglamentos, directivas y decisiones.
» Reglamentos: se trata de normas de alcance general, obligatorias en todos

sus elementos y directamente aplicables en cada estado miembro, sin necesidad
de ningún otro trámite para ello más que su publicación en el Diario Oficial de
Comunidades Europeas (DOCE). Como particularidad, por lo tanto, se encuentra su
efecto directo, es decir, ni siquiera es necesaria su publicación en un boletín nacional
como el BOE o su transposición a derecho interno, de ahí su máxima relevancia.
» Directivas: normas de carácter general emanadas del Consejo de Ministros de

la UE, que van dirigidas al propio Estado, siendo obligatorias en cuanto al
resultado a obtener, pero no en cuanto a la forma y los medios para lograrlo. Es por
ello por lo que necesitan una norma interna ulterior o norma de transposición
en la que se establezcan tales medios, la cual sea aprobada dentro del plazo fijado en
la misma directiva.
» Decisión: como elemento distintivo encontramos que van dirigidas a un

destinatario específico e individual, siendo por lo tanto, obligatorias y
directamente aplicables en todos sus términos solo para él. Pueden ser
destinatarios un Estado, una empresa, una institución, etc.

172
Procedimiento de elaboración de las Directivas de Seguridad e Higiene
Legislaciones de Datos técnicos

los estados Dirección general de la Comisión
miembros
Se elabora un borrador tomando

en cuenta datos técnicos y
legislaciones nacionales
Comité consultivo para la

Seguridad, Higiene y
Protección de la Salud
Nuevo Borrador de
proposición, discutido por los
Comisión Estados miembros y otras
Direcciones interesadas
Propuesta definitiva
Comité
Parlamento
Consejo de Ministros económico y
europeo
social
Publicación en el boletín
Oficial de las Comunidades
Figura 1. Procedimiento de elaboración de las directivas de seguridad e higiene.
En materia de seguridad y salud, la norma por excelencia en la Unión Europea es

la directiva, si bien, en un nivel superior a estas, ya dentro de los objetivos de política
social de la Unión y de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, se plasma la idea
del derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Así el artículo 31 de
dicha Carta establece que «todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que
respeten su salud, su seguridad y su dignidad».
Todas las directivas que han sido aprobadas sobre dicha materia se asientan sobre la
base del Acta Única Europea (de 17 de Febrero de 1986), norma de derecho
comunitario originario, dirigida a la consecución de un mercado interior, y en cuyos
artículos 136 y 137 (anterior art. 118A) se establecen los principios esenciales a tener en
cuenta para la armonización de la normativa europea sobre seguridad y salud en el
trabajo. En particular, «obligan al Consejo a establecer mediante directivas las
disposiciones mínimas para favorecer la mejora del medio de trabajo, con el fin de
elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores». (Exposición
de motivos de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, del Consejo). Tal

173
mandato se cumple por medio de múltiples normas de este tipo: directiva marco y
directivas derivadas (las cuales se enumeran al final del apartado).
De entre las directivas surgidas en dicho ámbito, destaca particularmente la Directiva

del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo, la cual ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico a través de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Esta directiva
constituye el núcleo de la legislación comunitaria para dicha materia, estableciendo los
principios fundamentales sobre los que girará esta y es aplicable a todos los
sectores de actividades públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas,
comerciales, administrativas, de servicios, educativas, de ocio, etc.) (art. 1),
exceptuándose aquellas que por sus características inherentes se opongan de manera
concluyente (fuerzas armadas, por ejemplo).
Para alcanzar el objetivo de protección, se relacionan en su artículo 6 una serie de

principios generales, los cuales, a su vez, quedaron plasmados en la propia en el
artículo 15 de la LPRL:
1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.

6. Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro.
7. Planificar la prevención.
8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la protección individual.
9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Asimismo, quedan definidas las obligaciones generales del empresario, de entre las que
destaca la relativa a evaluar los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores de
forma que le facilite garantizar un mayor nivel de seguridad.
Para ello, además, será necesario integrar las actividades de prevención dentro
del conjunto de actividades empresariales y a todos los niveles jerárquicos.

174
Aparte de este objetivo más genérico, dirigido a la organización de la prevención, se

establecen otros dirigidos a múltiples aspectos del ámbito de trabajo como son:
» Servicios de prevención y protección. Sin perjuicio de las obligaciones de los

artículos 5 y 6, está previsto que el empresario designe un número suficiente de
trabajadores, con formación, capacidad, medios y tiempo adecuados para ello,
encargados de la organización de la actividad preventiva.
» Primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación.
» Situaciones de riesgo grave e inminente.
» Obligaciones de carácter documental: evaluación de riesgos, elaboración del
listado de accidentes de trabajo para su remisión a las autoridades competentes,
elaboración de informes, etc.
» Información, consulta y participación de los trabajadores en cuanto a
riesgos, medidas preventivas, contenido de las actividades de protección, medios de
protección, listado de accidentes, informes, etc.
» Formación suficiente y adecuada en materia de seguridad y salud, la cual
se impartirá antes del inicio de la prestación de servicios y posteriormente, cuando
sea necesario, de forma gratuita y durante la jornada de trabajo
Por último, en cuanto a la regulación de la Directiva 89/391/CEE, es necesario tener en

cuenta que no se establecen únicamente obligaciones empresariales, sino también las
del propio trabajador, como sujeto protagonista en la relación laboral, aunque siempre
dentro de sus posibilidades.
Se trata de una segunda vertiente imprescindible para permitir que el empresario

pueda cumplir con su deber de protección, puesto que solo mediante un uso
responsable de equipos de trabajo, de equipos de protección individual y de medios de
seguridad puestos a su disposición, así como cierto ánimo de colaboración y
comunicación se puede dar eficacia a las medidas preventivas planteadas.
Otras directivas específicas de interés
Como ya se ha indicado, la Directiva Marco constituye un instrumento fundamental de

regulación comunitaria, pero esta prevé la adopción de directivas particulares
derivadas mediante las que se fijan las disposiciones mínimas de seguridad y salud en
determinados ámbitos y sectores específicos, y que son más tarde transpuestas a
nuestro ordenamiento jurídico por medio de reales decretos que se estudiarán al final

175
del tema. Nuevamente, el objetivo esencial de las directivas específicas es, dentro del
marco fijado por la Directiva 89/391/CEE, avanzar hacia la armonización mediante una
serie de mínimos.
Ámbito Norma
» Directiva 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a

las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los
trabajadores en el trabajo de equipos de protección individual à
General transpuesta por RD 773/1997, de 30 de mayo.
» Directiva 92/58/CEE del Consejo, de 24 de junio de 1992, relativa a las
disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y de salud
en el trabajo à transpuesta por RD 485/1997, de 14 de abril.
» Directiva 89/654/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a

las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares
de trabajo à transpuesta por RD 486/1997, de 14 de abril.
Seguridad » Directiva 89/655/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989 relativa a
las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los
trabajadores en el trabajo de los equipos de trabajo à transpuesta por
RD 1215/1997, de 18 de julio.

176
Ámbito Norma
» Directiva 98/24/CEE del Consejo de 7 de abril de 1998 relativa a la

protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con los agentes químicos durante el trabajo à
transpuesta mediante RD 374/2001, de 6 de abril.
» Directiva 99/92/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de
diciembre de 1999, relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la
protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los
riesgos derivados de atmósferas explosivas à transpuesta por RD
681/2003, de 12 de junio.
septiembre de 2000, sobre la protección de los trabajadores contra los
riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el
trabajo.
» Directiva 2002/44/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de junio
de 2002, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a
la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes
físicos (vibraciones) à transpuesta por RD 1311/2005, de 4 de
noviembre.
Higiene
febrero de 2003, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud
relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los
agentes físicos (ruido) à transpuesta por RD 286/2006, de 10 de marzo,
» Directiva 2004/37/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril
de 2004, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos
durante el trabajo.
la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes
físicos (campos electromagnéticos). Modificada por Directiva
2008/46/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de abril de 2008.
la exposición de los trabajadores a riesgos derivados de los agentes
físicos (radiaciones ópticas artificiales) à transpuesta por RD
486/2010, de 23 de abril.
» Directiva 90/269/CEE de 29 de mayo de 1990, establece las disposiciones

mínimas de seguridad y de salud relativas a la manipulación manual de
cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los
trabajadores à transpuesta por RD 487/1997, de 14 de abril.
Ergonomía
» Directiva 90/270/CEE del Consejo, de 29 de mayo de 1990, referente a las
disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con
equipos que incluyen pantallas de visualización à transpuesta por
RD 488/1997, de 14 de abril.

177
Ámbito Norma
» Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la

aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud
en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en
período de lactancia, incorporada a nuestro derecho a través de la LPRL y
RD 298/2009, de 6 de marzo.
» Directiva 92/57/CEE del Consejo, de 24 de junio de 1992, relativa a las
disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las
obras de construcción temporales o móviles à transpuesta por RD
1627/1997, de 24 de octubre.
» Directiva 92/91/CEE del Consejo, de 3 de noviembre de 1992, relativa a las
disposiciones mínimas destinadas a mejorar la protección en materia de
seguridad y de salud de los trabajadores de las industrias extractivas por
sondeos à transpuesta por RD 150/1996, de 2 de febrero (seguridad
minera).
Colectivos
particulares
» Directiva 92/104/CEE del Consejo, de 3 de diciembre de 1992, relativa a las
disposiciones mínimas destinadas a mejorar la protección en materia de
seguridad y de salud de los trabajadores de las industria extractivas a
cielo abierto o subterráneas à transpuesta por RD 1389/1997
» Directiva 93/103/CEE de 23 de noviembre de 1993, establece las
disposiciones mínimas de seguridad y de salud en el trabajo a bordo de los
buques de pesca à transpuesta por RD 1216/1997, de 18 de julio.
» Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991, por la que se
completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de
la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de
duración determinada o de empresas de trabajo temporal à
transpuesta por el RD 216/1999, de 5 de febrero.
» Directiva 94/33/CEE del Consejo, de 22 de junio de 1994, relativa a la
protección de los jóvenes en el trabajo (no es Directiva de Mercado
Interior, pero contiene requisitos básicos de seguridad y salud).
Tabla 2. Panel de disposiciones sobre prevención de riesgos laborales en la UE.
5.3. Marco constitucional
El marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales en nuestro país, se

puede ordenar de la siguiente forma, siempre teniendo en cuenta que, tanto las normas
comunitarias como los convenios de la OIT, sirven de inspiración a la propia
Constitución.

178
Constitución Española
Interacción
Normas entre ambas
comunitarias
Convenios de la OIT
Ley de Prevención de Riesgos Laborales

y otras leyes
Normas Reglamentarias
Convenios colectivos
Figura 2. Marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales en España.
Una vez dentro de nuestras fronteras, visto el primer eje sobre el que gira toda la
regulación en materia preventiva en España, la armonización con la legislación
comunitaria, el segundo eje viene establecido por el artículo 40.2 de la Constitución
mediante el que se encomienda a los poderes públicos, entre otros principios rectores
de la política social y económica, el de velar por la seguridad e higiene en el
trabajo, lo cual impone al legislador el desarrollo de toda una política normativa
dirigida a la protección de la salud de los trabajadores que va más allá de la propia
obligación contractual, convirtiendo el derecho a la protección del trabajador, en un
derecho con amparo constitucional, no solo de relevancia individual sino también
colectiva, y de carácter, evidentemente, indisponible.
Por lo tanto, y como no podía ser de otra manera, tal imposición debe ejecutarse de
forma armonizada con las directivas de la Unión Europea a través de las que se ha
facilitado un marco jurídico general de ámbito comunitario, como ya se ha visto.
En relación con aquel precepto, aunque con un carácter más general, es posible
encontrar en la propia Constitución Española otras referencias a tener en cuenta a la
hora de interpretar la normativa preventiva. Así, dentro de un contexto no solo laboral
sino previo e independiente de la relación laboral, aunque complementario, se
reconoce:
» En el artículo 10 de la Constitución, la dignidad de la persona, los derechos

inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a
la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz

179
social. Relacionado con lo cual, se debe recordar que tanto en el ámbito de la Unión
Europea, como en el de la OIT, se reconoce como uno de los requisitos para alcanzar
la paz social, la protección a la seguridad y salud de los trabajadores.
» En el artículo 15 CE, el derecho a la vida, a la integridad física y moral, etc.

Lo cual supone un campo de protección genérico, pero dentro del radio de los
derechos fundamentales, lo que le sitúa en el más alto nivel de protección jurídica,
legislativa y social, y de reconocimiento.
» Por el artículo 43.1, el derecho a la protección de la salud, que por sí mismo

ya supondría un marco para la tutela del trabajador, pero que se ve reforzado por el
artículo 40.2.
» Y en el artículo 45, el derecho a disfrutar de un medio ambiente adecuado

para el desarrollo de la persona, y a conservarlo.
Todo ello se traduce en dos vertientes de protección:
Directa, restrictiva o puramente

Indirecta o amplia
defensiva
Por cuanto que también implica la

Referida específicamente a la eliminación
promoción del bienestar y de las condiciones
de situación de agresión directa a la salud
idóneas para el mejoramiento paulatino del
del trabajador.
estatus del trabajador.
Tabla 3. Vertientes de protección.
Por último, un análisis del marco constitucional acerca de la prevención de riesgos

laborales, no puede pasar por alto el artículo 38 de dicha norma, en el que se
reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.
La cuestión que se plantea a continuación, inevitablemente, es la de la

compatibilización de ambos principios, la solución al conflicto de dos ideas
inicialmente enfrentadas.
Pues bien, en este sentido, no es posible dejar de lado la existencia de limitaciones en

esa libertad de empresa, puesto que, incluso partiendo de la protección a la propiedad
privada, esta solo está completamente legitimada si en su desarrollo no
lesiona fines de interés general, dentro de los que se encuadra el derecho a la
protección de la salud.

180
Así pues, en definitiva, debe decirse sí a la libertad empresarial, pero no a cualquier

precio, puesto que existe un fin superior cuya protección prevalece. Cada situación
exige, por lo tanto, una valoración de conjunto primando los derechos colectivos sobre
los individuales.
5.4. Marco legislativo. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos

Laborales
Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
CAPÍTULO I: Objeto, ámbito de aplicación y definiciones básicas1
CAPÍTULO II: Política en materia de prevención de riesgos laborales
CAPÍTULO III: Derechos y obligaciones
CAPÍTULO IV: Servicios de prevención.
CAPÍTULO V: Consulta y participación de los trabajadores
CAPÍTULO VI: Obligaciones de fabricantes, importadores y suministradores
CAPÍTULO VII: Responsabilidades y sanciones (derogado en su práctica totalidad)
DISPOSICIONES ADICIONALES, DEROGATORIA Y FINALES
Tabla 4. Esquema de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Hasta la promulgación, en 1995, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

(LPRL), el marco normativo en el que había que desenvolverse en cuanto a protección
de la seguridad y salud del trabajador era más bien disperso y ya desfasado. Numerosas
normas específicas y heterogéneas (algunas incluso preconstitucionales) convivían unas
con otras, sin más definición general de principios y bases que las de la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo aprobada en 1971.
No obstante, siguiendo directrices de la Unión Europea, se plantea un nuevo enfoque

en nuestro ordenamiento jurídico, una visión unitaria de la política preventiva a través
de la LPRL, cuyo objeto es fijar un cuerpo básico que permita promover la seguridad
y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las
actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
1 Los capítulos I, II, III y IV se estudian a continuación.

181
Así pues, el Convenio 155 de la OIT, la Directiva 89/391/CEE y las normas

internacionales a las que se ha hecho referencia, ven reflejados sus objetivos en el
ordenamiento jurídico español mediante la LPRL, y más tarde mediante otras normas
de desarrollo. En particular, dentro del proceso evolutivo de tal normativa es necesario
destacar la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la
prevención de riesgos laborales, cuya finalidad es, una vez vistas las deficiencias o
dificultades de aplicación de la LPRL, superarlas, para facilitar la lucha contra la
siniestralidad, fomentar una verdadera cultura preventiva y reforzar la integración de la
prevención en los sistemas de gestión mejorando el control de cumplimiento de la
misma.
Objeto y ámbito de aplicación
El objeto de la norma, como no podía ser de otra manera, es la promoción de la

seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el
desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo (art. 2.1), sin olvidar su estrecha relación con el artículo 4.2.d) del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por
el que se reconoce el derecho de los trabajadores a su integridad física y a una adecuada
política de seguridad e higiene, y a cuyo cumplimiento se dirige la LPRL.
Es el propio artículo 2, el que resume qué objetivos se marca la norma:
» La protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

» La eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo.
» La información, consulta y participación equilibrada de los trabajadores, así como su
formación.
El cumplimiento de estos objetivos lleva aparejado, además, un trabajo

complementario e imprescindible por parte de diversos agentes.

182
Ámbito Norma
a. Gobierno y poder legislativo: mediante la elaboración y aprobación de las

correspondientes normas, previa consulta a las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas.
b.El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: mediante el
análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud, prestando
asesoramiento y apoyo técnico.
Administraciones
c. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social: a quien corresponde la
Públicas
vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
d.Administraciones competentes en materia sanitaria: informando,
evaluando, investigando y supervisando la formación del personal
sanitario con responsabilidad en este ámbito.
e. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo: como asesor de las
Administraciones Públicas.
a. De forma individual: como garantes de la seguridad y salud de sus

trabajadores y a quienes corresponde incorporar el concepto de
Empresarios prevención y salud en su política de gestión empresarial, facilitando los
medios necesarios para su efectividad.
b.De forma colectiva: Organizaciones empresariales.
a. Vertiente individual: les están encomendadas ciertas responsabilidades en

cuanto a formación, participación y coordinación con el empresario, para
Trabajadores garantizar la realidad de las medidas propuestas.
c. Vertiente colectiva: por medio de las organizaciones sindicales y
ejerciendo funciones de representación colectiva.
Fabricantes,
No se trata de un agente propiamente dicho en el esquema básico de
importadores y
protagonistas, ni se les aplica la norma en las mismas condiciones, pero
suministradores
tienen cierta relevancia, por cuanto que se les exige que se aseguren de que
de maquinaria y
los productos que ponen en el mercado no constituyan una fuente de peligro
equipos de
para el trabajador (art. 41 LPRL).
trabajo
Tabla 5. Agentes que intervienen en la prevención de riesgos laborales.
La LPRL es aplicable tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el

Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o
estatutario del personal al servicio de las administraciones públicas (ver
RD 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos
laborales a la Administración General del Estado), aunque en este caso con las
peculiaridades que se contemplan en la normativa correspondiente (por ejemplo, en
materia de exigencia de responsabilidades se aplica el Real Decreto 707/2002, de 19 de
julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo
especial de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la
imposición de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevención de
riesgos laborales en la Administración General del Estado).

183
» Exclusiones. La LPRL no es de aplicación a aquellas actividades que por sus

particularidades lo impidan, pero deberá inspirar la normativa específica que se
dicte para ellas. Se trata de:
o Policía, seguridad y resguardo aduanero.

o Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave
riesgo, catástrofe y calamidad pública.
o Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil.
o Personal al servicio del hogar familiar (aunque el titular del hogar está obligado a
que el trabajo se realice en condiciones de seguridad e higiene).
» Regulaciones especiales:
o Personal de centros y establecimientos militares, se aplicará esta Ley con las

peculiaridades previstas en su normativa particular (cfr. RD 1932/1998 y RD
1755/2007, principalmente).
o Establecimientos penitenciarios, para aquellas de sus actividades que justifiquen
una regulación específica, se adaptarán a esta Ley.
» Como disposición final, se tendrá en cuenta que la LPRL inspirará la normativa

específica desarrollada para la protección de aquellos trabajadores que realicen sus
funciones en el ámbito no aplicable a la misma.
Principios básicos
La política de prevención de riesgos laborales, se articula alrededor de dos principios

básicos ya avanzados anteriormente:
Política de Prevención
Cooperación y Participación
coordinación de empresarios
administrativa y trabajadores
Objetivo: garantizar una protección eficaz frente a los riesgos laborales
Figura 3. Principios básicos de la política de prevención de riesgos laborales.

184
Los principios básicos vienen establecidos en el artículo 15 de la LPRL, y se trata de

los mismos que ya fueron estudiados en el marco de la Directiva 89/391/CEE:
» Evitar los riesgos.

» Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
» Combatir los riesgos en su origen.
» Adaptar el trabajo a la persona.
» Tener en cuenta la evolución de la técnica.
» Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro.
» Planificar la prevención.
» Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la protección individual.
» Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Pero a ellos es necesario añadir las previsiones establecidas como desarrollo al deber
general de protección, es decir:
» La necesidad de tomar en consideración por parte del empresario las capacidades

profesionales de los trabajadores en el momento de encomendarles las tareas.
» La adopción de medidas necesarias para garantizar que solo los trabajadores que
hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de
riegos grave y específico.
» La previsión por el empresario de distracciones o imprudencias no temerarias a la
hora de adoptar medidas preventivas.
» La posibilidad de concertar operaciones de seguro en determinadas condiciones.
Finalmente, está claro que todas estas declaraciones de intenciones van encaminadas a
un mismo objetivo, el de incrementar el grado de protección de los
trabajadores desde un primer nivel básico, como es la concepción general de la
prevención de riesgos y su integración en el resto de actividades de gestión empresarial,
a los sucesivos niveles:
» Evaluación particular de los riesgos presentes en el centro de trabajo.

» Adopción de las medidas correctoras y preventivas correspondientes para evitarlos o
reducirlos al máximo.
» Formación e información a los trabajadores.
» Seguimiento y control de su cumplimiento.

185
Obligaciones del empresario
El resumen de tales obligaciones se encuentra en el genérico deber de seguridad,

pero este se divide en múltiples exigencias al empresario a la hora de articular la
protección en la relación laboral.
Así, el empresario:
» Deberá facilitar equipos de trabajo que sean adecuados para el trabajo que deba
realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la
seguridad y salud de los trabajadores al utilizarlos (art. 17).
Así, cuando la utilización de un equipo de trabajo pueda presentar un riesgo

específico, el empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que:
o La utilización del equipo quede reservada a los trabajadores encargados de su

utilización.
o Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación sean
realizados por los trabajadores específicamente capacitados para ello.
En materia de equipos de trabajo, es esencial el Real Decreto 1215/1997, de 18 de

julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la
utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, estableciendo obligaciones
en diversos ámbitos, como por ejemplo, en cuanto a elección de equipos,
mantenimiento, comprobación, formación e información de utilidad preventiva; así
como en materia de condiciones mínimas de los equipos de trabajo (incluyendo los
de elevación de cargas, los móviles, automotores o no); en materia de condiciones
mínimas de utilización de los mismos (también incluyendo todo tipo de ellos), etc.
» Tras la adopción de las medidas de protección colectiva, y cuando no sea posible

eliminar el riesgo de otra manera, deberá proporcionar a sus trabajadores equipos
de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar
por el uso efectivo de los mismos (art. 17).
El desarrollo de los mismos viene establecido por el Real Decreto 773/1997, de 30 de

mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por
los trabajadores de equipos de protección individual, en el que se definen como

186
«cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le
proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así
como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin».
Es de destacar que el uso de equipos de protección individual será una medida

secundaria o subsidiaria, debiendo dar prioridad a los sistemas en los que el
campo de protección sea de carácter colectivo; y que al empresario le surgen otras
obligaciones complementarias:
o Se deberán proporcionar de forma gratuita.

o El empresario deberá exigir su uso.
o Deberá informar a los trabajadores de en qué situaciones se deben usar, cuáles
son los riesgos que pretenden proteger, así como cuál será su adecuado método
de uso.
» Deberá adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban toda la
información necesaria en relación con los riesgos que se hayan detectado en la
empresa en su conjunto o en cada puesto de trabajo o función; las medidas de
protección y prevención y las medidas de emergencia en materia de primeros
auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores que hayan de ser
adoptadas (art. 18).
A lo cual se añade, entre otros aspectos, que en aquellas empresas en las que exista
representación legal de los trabajadores tal información se facilitará por medio de
ellos, sin perjuicio de que a cada trabajador se le informe de los riesgos específicos
de su puesto de trabajo o función, así como de las medidas de prevención o
protección a adoptar.
» Asimismo, garantizará que cada trabajador reciba una formación teórica y

práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento
de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como
cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan
nuevas tecnologías o cambios en los propios equipos de trabajo, así como cuando lo
exija la propia situación en la que se encuentre (art. 19).

187
Dicha formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la

jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en
aquella del tiempo invertido en la misma.
En cuanto a quiénes han de impartirla, tal actividad se podrá realizar por la

empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos
(por ejemplo, un servicio de prevención), y su coste no recaerá en ningún caso sobre
los trabajadores.
Existen algunos sectores en los que la concreción es mayor. Así, por ejemplo, en
materia de formación, se puede hacer referencia a la regulación particular
establecida para el Sector de la Construcción, en donde, partiendo de la
interpretación en la materia dada por la jurisdicción social, el Convenio Colectivo
General del Sector prevé contenido específico de dichas actividades formativas
(Título III del Libro II).
» Deberá consultar a los trabajadores y permitir su participación en todas las

cuestiones que afecten a su seguridad y salud en el trabajo (art. 18).2
» Analizará las posibles situaciones de emergencia y adoptará las medidas

necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de
los trabajadores, designando al personal encargado de poner en práctica tales
medidas, el cual contará con la formación suficiente para dicha actividad.
Para evaluar el riesgo derivado de situaciones de emergencia, deberá tener en cuenta

el tamaño de la empresa, su actividad, características particulares, así
como la posible presencia de terceras personas ajenas a la misma.
En particular, en situaciones de riesgo grave e inminente, deberá informar lo antes

posible a sus trabajadores, adoptará las medidas e instrucciones imprescindibles
para permitir la interrupción de la actividad y para que el trabajador se encuentre en
condiciones actuar para evitar las consecuencias de dicho peligro (arts. 20 y 21).
En lo que se refiere a la paralización de la actividad en situaciones de emergencia, se

debe señalar que, en aplicación de lo previsto en el artículo 14.1 de la LPRL, el
trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de
2 Ver tema sobre representación de los trabajadores.

188
trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo
grave e inminente para su vida o su salud.
Cuando en situaciones de emergencia, el empresario no adopte o no permita la

adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores, los representantes legales de estos podrán acordar, por mayoría de sus
miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho
riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad
laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización
acordada.
Dicho acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de
prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de
representación del personal. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir
perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los
apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia
grave.3
» Deberá garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores en

función de los riesgos inherentes a su actividad, para lo cual se garantizará el derecho a
la intimidad y a la dignidad, así como la confidencialidad de toda información (art. 22).
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.
De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los

representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los
reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de
trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del
trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o
para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en
una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y
actividades de especial peligrosidad.
» Cuando en un mismo centro de trabajo presten servicios trabajadores de dos o más

empresas, estas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención
3 Ver tema sobre representación de los trabajadores.

189
de riesgos, para lo que establecerán los medios de coordinación necesarios (art.

24).4
» Garantizará de manera específica la protección de determinados colectivos:
o Trabajadores especialmente sensibles a algunos riesgos debido a sus

características personales o estado físico o psíquico conocido (incluidos aquellos
que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial), a
los que tendrá en cuenta de forma especial en las evaluaciones de los factores de
riesgos y a la hora de adoptar las medidas preventivas (Art. 25 LPRL)
o Protección a la maternidad: trabajadoras en situación de embarazo o parto

reciente, quienes también serán tenidas en cuenta en las evaluaciones de riesgos,
valorando la exposición a determinados agentes que puedan influir
negativamente o resultar lesivos para ellas, para el feto o para su hijo (Art. 26).
Para los supuestos en los que las evaluaciones hayan determinado un posible
riesgo, se deberá prever la adaptación y modificación de las condiciones y del
tiempo de trabajo, el cambio del puesto de trabajo o, en su caso, la suspensión del
contrato de trabajo, así como la supresión del trabajo nocturno y trabajo a turnos
cuando ello sea necesario (ver modificación operada por el RD 298/2009).
o Jóvenes menores de 18 años, valorando especialmente su falta de experiencia e

inmadurez, así como la posibilidad de que les afecten de forma particular
determinados agentes (art. 27). No solo se tendrá en cuenta en la evaluación de
riesgos, sino también en el cumplimiento de la obligación de información, la cual
deberá facilitarse a dichos jóvenes y a sus padres o tutores. En relación con menores
encontramos regulaciones específicas como la ampliación de determinados
descansos, la prohibición del trabajo nocturno y de horas extraordinarias, así como
de ciertas actividades y trabajos insalubres, tóxicos, penosos y peligrosos.
o Trabajadores temporales así como los contratados mediante empresas

de trabajo temporal, a los que se garantizará el mismo nivel de protección que
a los demás (art. 28). Cuentan con regulación específica mediante el desarrollo
reglamentario del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones
mínimas de seguridad y salud en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.
4 Se estudiará más a fondo en el apartado correspondiente a desarrollo reglamentario (RD 171/2004

sobre coordinación de actividades empresariales).

190
Obligaciones del empresario: integración de la prevención
En esta materia resultan de especial interés:
» La modificación introducida por la ley de reforma de la Ley 31/1995, de

prevención de riesgos laborales (Ley 54/2003 anteriormente mencionada).
» Así como la que realiza el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, al

Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por Real Decreto 39/1997, de
17 de enero, el cual desarrollaba, a su vez, la regulación básica de la LPRL en esta
materia, dado que fomentan una nueva cultura preventiva en la que el
cumplimiento de las obligaciones del empresario va más allá de un ámbito
puramente formal.
Así el itinerario marcado exige:
La planificación de la prevención desde el propio diseño del proyecto empresarial = integración
Evaluación inicial de riesgos + Actualización periódica
Ordenación de las medidas preventivas = Planificación
Control de su efectividad
Figura 4. Itinerario de la nueva cultura preventiva.
» Integración de la prevención
El ámbito de la integración de la prevención viene definido en el RD 39/1997, de 17

de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención,
según el cual esta implica que debe proyectarse en los procesos técnicos, en la
organización del trabajo y en las condiciones en que este se preste.
Su integración en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a

todos ellos, y la asunción por estos, de la obligación de incluir la prevención de
riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que

191
adopten. Asimismo, una adecuada integración exige que los trabajadores y sus
representantes contribuyan a ella y colaboren en la adopción y el cumplimiento de las
medidas preventivas a través de la participación que se reconoce a los mismos en el
capítulo V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Dicha participación incluye la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan

de prevención de riesgos laborales de la empresa, la evaluación de los riesgos y la
consiguiente planificación y organización preventiva en su caso, así como el acceso a la
documentación correspondiente, en los términos señalados en los artículos 33 y 36 de
la LPRL (ver también RD 337/2010, de 19 de marzo).
No obstante, en un nivel inicial, solamente el empresario está en condiciones, dentro del

cumplimiento del deber de protección, de reconocer los peligros existentes y el surgimiento
de otros nuevos en función de la evolución de las condiciones de trabajo. Por eso se le exige,
la implantación y aplicación de un plan de prevención que deberá incluir:
1. La identificación de la empresa, de su actividad productiva, el número y

características de sus centros de trabajo; y el número de trabajadores y
circunstancias relevantes a efectos de la prevención de riesgos laborales.
2. La estructura organizativa, implicando a todos los niveles jerárquicos y todas las
fases de producción, desde el nivel directivo hasta la mano de obra directa. Incluirá
también sus respectivos cauces de comunicación con relevancia en materia preventiva.
3. La organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos
procesos técnicos y las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en la
empresa, en relación con la prevención de riesgos laborales.
4. La organización de la prevención en la empresa, indicando la modalidad
preventiva elegida y los órganos de representación existentes.
5. La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende
alcanzar la empresa, así como los recursos humanos, técnicos, materiales y
económicos de los que va a disponer al efecto.
» Evaluación de riesgos laborales
Para llevar a cabo ese Plan se requiere, en primer lugar, realizar una evaluación
inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo
en cuenta, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo
existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos.

192
Igual evaluación se realizará con ocasión de la elección de los equipos de

trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los
lugares de trabajo. Dicha evaluación habrá de ser necesariamente actualizada de
forma periódica, cuando cambien las condiciones de trabajo, así como con ocasión
de los daños para la salud que se hayan producido.
Para elaborarla se parte del plan de prevención, de forma que a partir de la

información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo,
sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el
estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación de los elementos
peligrosos y a la identificación de los trabajadores expuestos a los mismos, valorando a
continuación el riesgo existente en función de criterios objetivos de valoración, según
los conocimientos técnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera
que se pueda llegar a una conclusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y
reducir el riesgo.
La evaluación incluirá la realización de las mediciones, análisis o ensayos que se

consideren necesarios, salvo que se trate de operaciones, actividades o procesos en los
que la directa apreciación profesional acreditada permita llegar a una conclusión sin
necesidad de recurrir a aquellos.
En los supuestos en los que se exijan tales mediciones o análisis y la normativa no

indique o concrete los métodos que deben emplearse, o cuando los criterios de
evaluación contemplados en dicha normativa deban ser interpretados o precisados a la
luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán utilizar, si existen, los métodos o
criterios recogidos en:
1. Normas UNE.
2. Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Instituto
Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo, así
como de Instituciones competentes de las Comunidades Autónomas.
3. Normas internacionales.
4. En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en la
materia u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente que o
bien proporcionen confianza en cuanto a su resultado o bien, en caso de duda,
apliquen las medidas más favorables desde el punto de vista preventivo, y
proporcionen un nivel de confianza equivalente.

193
» Planificación de la actividad preventiva
En segundo lugar, cuando del resultado de la evaluación se revele necesario por

haberse manifestado situaciones de riesgo, el empresario adoptará aquellas medidas
necesarias para eliminar, reducir o controlar tales riesgos, para lo cual se llevará
a cabo la planificación de la actividad preventiva en la que se incluyan para cada
actividad preventiva: el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los
recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.
Igualmente habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad

preventiva las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud previstas en los
artículos 20 y 22 de la LPRL, así como la información y la formación de los
trabajadores en materia preventiva y la coordinación de todos estos aspectos.
La actividad preventiva deberá planificarse para un período determinado,

estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los
riesgos y del número de trabajadores expuestos a los mismos, así como su seguimiento
y control periódico. En el caso de que el período en que se desarrolle la actividad
preventiva sea superior a un año, deberá establecerse un programa anual de
actividades.
El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades

preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento
continuo de la misma (art. 16.2.b). Lo que se pretende, de esta forma, es asegurar el
control del grado de ejecución de las medidas preventivas inicialmente valoradas, así
como la evolución de su gestión, posibilitando la identificación de los sujetos
responsables, en su caso. Solo así se permite el cumplimiento de lo previsto en el propio
artículo 16 en cuanto a la necesaria modificación de las actividades de prevención
cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos
previstos, su inadecuación a los fines de protección previstos.
Gracias a este control o seguimiento, es posible también dar cumplimiento al apartado

3 conforme al que, en caso de que se haya producido un daño para la salud de
los trabajadores, o cuando con ocasión de la vigilancia de la salud aparezcan indicios
de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará
a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

194
Ejemplo:
Puesto de trabajo Mantenimiento taladro de pie
Riesgo Atrapamiento
Medida preventiva Colocar pantalla de seguridad
Prioridad 25
Plazo 1 mes
Responsable Trabajador designado
Recursos 100 euros
Estado En proceso
Tabla 6. Ejemplo.
» Control y seguimiento
En tercer lugar, el empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las

actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un
seguimiento continuo de la misma, un control de aplicación.
Por último, en el ámbito de las obligaciones de carácter documental, encontramos que

el empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad
laboral la documentación relativa al cumplimiento de las obligaciones
sobre el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de los riesgos,
incluyendo el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la
actividad de los trabajadores; y la planificación de la actividad preventiva, incluidas las
medidas de protección y de prevención a adoptar.
» Añadido por el Real Decreto 337/2010
Las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividades del anexo I

podrán reflejar en un único documento el plan de prevención de riesgos laborales, la
evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva. Este documento será
de extensión reducida y fácil comprensión, deberá estar plenamente adaptado a la
actividad y tamaño de la empresa y establecerá las medidas operativas pertinentes para
5 Se pueden establecer varios niveles de prioridad en función del tipo de riesgo, por ejemplo del más
urgente al que lo sea menos, del 1 al 5.

195
realizar la integración de la prevención en la actividad de la empresa, los puestos de

trabajo con riesgo y las medidas concretas para evitarlos o reducirlos, jerarquizadas en
función del nivel de riesgos, así como el plazo para su ejecución.
A estas se añaden también con dicho carácter documental, las obligaciones de elaborar
y conservar la documentación relativa a:
» Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.

» Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado
una incapacidad laboral superior a un día de trabajo, debiendo además efectuar su
notificación en las condiciones establecidas.
En materia de integración de la prevención, son de gran utilidad las pautas marcadas

por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo a través de la
correspondiente guía técnica, en la que se puede encontrar el siguiente resumen:
La integración de la prevención en el Sistema general de gestión de la empresa

supone la integración de la prevención en el conjunto de actividades que este gestiona
y, por tanto, en sus distintas unidades y niveles jerárquicos (su estructura organizativa).
Es en el seno de este (único) sistema donde deben resolverse los posibles conflictos
entre condicionantes preventivos y productivos.
Se entenderá que la prevención está integrada:
» En un nivel jerárquico/unidad organizativa del Sistema, si sus funciones se

han fijado y desempeñan teniendo en cuenta (además de las consideraciones
productivas) los objetivos y principios preventivos.
» En una actividad concreta, si su procedimiento de ejecución se ha fijado y se
aplica respetando los «requisitos preventivos» exigibles (y no solo los productivos) y
las personas que intervienen en su gestión y ejecución disponen de la formación e
información necesarias.
La necesidad de integración de la prevención en una unidad es muy variable

dependiendo de la posible repercusión de sus acciones u omisiones sobre la seguridad y
salud de los trabajadores. Por ejemplo: es mucho más importante integrar la
prevención en un «Departamento de compras» (que adquiere productos que utilizan
los trabajadores) que en un «Departamento de ventas».

196
El grado de integración de la prevención en una unidad organizativa puede entenderse

como el grado de autonomía que tiene para desarrollar sus funciones sin requerir la
colaboración del servicio de prevención. En un «Departamento de compras», por
ejemplo, puede existir un procedimiento que incluya los requisitos preventivos
necesarios para comprar un determinado tipo de equipo sin recurrir al servicio de
prevención o, simplemente, puede consultarse sistemáticamente a dicho Servicio antes
de efectuar cada compra (mínima integración posible).
Como regla general de «mínimos», la integración de la prevención en la unidad

encargada de gestionar una determinada actividad debería incluir el control de su
correcta ejecución y la comunicación al servicio de prevención (directamente o a través
de un superior jerárquico) de cualquier previsión, cambio o incidente que deba serle
consultado o del que deba estar informado. La ejecución se considera «correcta»
cuando se cumple el procedimiento establecido (en el que se ha integrado la
prevención) no solo en cuanto a la forma en que se desarrolla el trabajo sino también,
en su caso, en cuanto a los requisitos que deben satisfacer las condiciones del trabajo y
las del trabajador.
Derechos y obligaciones de los trabajadores
Como elemento correlativo e inevitable del deber de protección eficaz establecido para
el empresario en el artículo 14 y del genérico deber de seguridad, se entiende que el
trabajador cuenta con un derecho a la seguridad, que se traduce en diversas
vertientes enfocadas todas ellas hacia el mismo objetivo: elevar el nivel de protección
del mismo de forma que puedan desarrollar sus actividades de una forma segura, sin
poner en peligro su vida ni su salud, así como la de otras personas que puedan verse
implicadas.
Tales derechos vienen establecidos en los artículos 14 a 28 de la LPRL y, como se

ha señalado, suponen la contrapartida de las obligaciones del empresario, por lo que ya
han sido estudiados.
No obstante, el objetivo de la prevención de riesgos laborales va más allá, de forma que

como ya se ha mencionado, también estos agentes tienen una responsabilidad y un
papel que cumplir en orden a la consecución del fin común.

197
Obligaciones de los trabajadores
» Usar adecuadamente los equipos de trabajo: máquinas, aparatos, herramientas,

sustancias peligrosas, equipos de transporte y cualesquiera otros medios con los que
desarrollen su actividad.
» Usar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el
empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
» No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de
seguridad existentes.
» Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores
designados para realizar actividades de protección o, en su caso, al servicio de
prevención, acerca de cualquier situación que entrañe razonablemente un riesgo
para la seguridad y salud.
» Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad
competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
» Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de
trabajo que sean seguras.
Tabla 7. Obligaciones de los trabajadores en materia de PRL.
En definitiva, lo que pretende el legislador es crear el marco idóneo para que tanto
empresarios como trabajadores aúnen esfuerzos en el objetivo común de garantizar un
nivel suficiente de protección, de ahí la relevancia de una actuación conjunta y
coordinada de los tres pilares de la relación laboral.
Obligaciones de fabricantes, importadores y suministradores
Por último, como elemento de referencia, se puede añadir que, si bien dentro de un
ámbito de responsabilidad y exigencia diferente, también estos sujetos vienen
obligados a cumplir determinados mínimos en cuanto al deber de protección de los
trabajadores.
Así, el artículo 40 de la LPRL prevé que los fabricantes, importadores y

suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo vienen
obligados a asegurar que estos no constituyan una fuente de peligro para el
trabajador, siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones, forma y para
los fines recomendados por ellos.
También en el caso de productos químicos se establece una mención especial, de forma

que en el envasado y etiquetado de los mismos, los fabricantes, importadores y
suministradores están obligados a que a través de tal actividad se permita:

198
» Su conservación, depósito, almacenaje y manipulación en condiciones de

seguridad.
» Identificar claramente su contenido.
» Así como los riesgos que puedan originar a los trabajadores.
Los sujetos anteriormente mencionados, así como los fabricantes importadores y

suministradores de equipos de protección, deberán suministrar la información que
indique la forma correcta de utilización por los trabajadores, las medidas
preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos laborales que conlleven tanto
su uso normal, como su manipulación o empleo inadecuado.
Los fabricantes, importadores y suministradores deberán proporcionar a los

empresarios, y estos recabar de aquellos, la información necesaria para que la
utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas
y útiles de trabajo se produzca sin riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores, así como para que los empresarios puedan cumplir con sus obligaciones
de información respecto de los trabajadores.
El empresario deberá garantizar que todas las informaciones antes señaladas,

sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles para
los mismos.
La organización de la actividad preventiva
Como en el resto de obligaciones y derechos fijados en materia preventiva, la LPRL

establece los mínimos en cuanto a organización de la prevención en la empresa
(Capítulo IV) y reglamentariamente se fija el desarrollo de la misma, siendo en este
caso fundamental el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención. Así se cumple la máxima conforme a la cual
la prevención debe ser regulada por organismos estatales, pero aplicada en su más
próximo nivel, en el seno de la propia empresa que es donde se generan los riesgos y se
pueden adoptar las mejores medidas de corrección y prevención.
Para organizar los recursos necesarios para las actividades preventivas, el empresario
no se encuentra solo, sino que, pensando en las dificultades para resolver todas las
cuestiones planteadas en el marco de la relación laboral, se crean organismos
especializados, que prestan su apoyo y colaboración, muchas veces de forma

199
continuada y directa; y se abre la vía de participación a los propios trabajadores y sus

representantes.
Por lo tanto, el artículo 30 de la LPRL y, en desarrollo de este, el Capítulo III del RD

39/1997, prevén las siguientes modalidades de organización de los recursos en
prevención:
» Asunción personal por el empresario
El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad preventiva, con

excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores
(para lo cual deberá acudir a alguna de las restantes modalidades de organización
preventiva), cuando concurran las siguientes circunstancias:
1. Que se trate de empresas de hasta diez trabajadores.

2. Que las actividades desarrolladas por la empresa no estén incluidas en el anexo I
(actividades especialmente peligrosas).
3. Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
4. Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a
desarrollar.
Según la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su

internalización, esta misma posibilidad se reconoce al empresario que, cumpliendo
tales requisitos, ocupe hasta 25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga de
un único centro de trabajo.
» Designación de uno o varios trabajadores
Como requisitos particulares que deben cumplir los trabajadores designados

encontramos que: deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a
desempeñar, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en
número (teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, así como los riesgos a los que
están expuestos los trabajadores y su distribución en la misma).
Estos trabajadores no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades

de prevención, gozando de las mismas garantías que los representantes legales de los
trabajadores según el texto del Estatuto de los Trabajadores y, como contrapartida,

200
aquellos deberán guardar sigilo profesional acerca de lo que hayan tenido conocimiento
en el ejercicio de sus funciones.
En cuanto al desarrollo de las funciones encomendadas, el empresario deberá en tal

contexto, facilitar a los trabajadores designados la documentación e información
imprescindible para garantizar el ejercicio de las mismas en condiciones adecuadas.
» Constitución de un servicio de prevención propio
Antes de establecer las diferencias entre un servicio de prevención propio y uno ajeno,
se debe indicar que un servicio de prevención, según el artículo 31.2 de la LPRL, es
el conjunto de medios materiales y humanos necesarios para realizar las
actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y
salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los
trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados.
En caso de que la designación de uno o varios trabajadores resultara insuficiente para

la realización de las actividades de prevención, el empresario deberá acudir a uno o
varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando
sea necesario.
Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa

el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes
y en lo referente a:
1. El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales

que permita la integración de la prevención en la empresa.
2. La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y salud de
los trabajadores.
3. La planificación de la actividad preventiva y la determinación de prioridades en la
adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
4. Información y formación de los trabajadores.
5. Prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
6. Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del
trabajo.

201
En particular, respecto de los servicios de prevención propios, los cuales deberán

contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la
realización de las actividades preventivas, según el reglamento, el empresario deberá
constituirlos cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
» Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.

» Que, tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen alguna de
las actividades incluidas en el anexo I del reglamento.
» Que, tratándose de empresas no incluidas en ninguno de los apartados anteriores,
así lo decida la autoridad laboral, en función de la peligrosidad de la actividad
desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la siniestralidad, salvo que se opte por
el concierto con una entidad especializada ajena a la empresa.
El mencionado anexo I establece la siguiente relación de trabajos:
1. Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas según RD

53/1992, de 24 de enero, sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.
2. Trabajos con exposición a agentes tóxicos y muy tóxicos, y en particular a agentes
cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda
categoría, según RD 363/1995, de 10 de enero, que aprueba el Reglamento sobre
notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de
sustancias peligrosas, así como RD 1078/1993, de 2 de julio sobre clasificación,
envasado y etiquetado de preparados peligrosos y las normas de desarrollo y
adaptación al progreso de ambos.
3. Actividades en que intervienen productos químicos de alto riesgo y son objeto de la
aplicación del RD 886/1988, de 15 de julio y sus modificaciones, sobre prevención
de accidentes mayores en determinadas actividades industriales.
4. Trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según la Directiva
90/679/CEE del Consejo, de 26 de noviembre de 1990, y sus modificaciones, sobre
protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados a agentes biológicos
durante el trabajo.
5. Actividades de fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los
artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos.
6. Trabajos propios de minería a cielo abierto y de interior, y sondeos en superficie
terrestre o en plataformas marinas.
7. Actividades en inmersión bajo el agua.

202
8. Actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y túneles,

con riesgo de caída de altura o sepultamiento.
9. Actividades en la industria siderúrgica y en la construcción naval
10. Producción de gases comprimidos, licuados o disueltos o utilización significativa
de los mismos.
11. Trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo silíceo.
12. Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión.
Podrá constituirse un servicio de prevención mancomunado entre aquellas

empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo,
edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del
servicio en los términos previstos en el apartado 3 del artículo 15 del RD 337/2010, de
19 de marzo.
Igualmente se podrá acordar la constitución de este tipo de Servicios de Prevención

cuando por negociación colectiva o mediante acuerdos del art. 83.3 según el Estatuto
de los Trabajadores (ET), se decida entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo
sector productivo o grupo empresarial o que desarrolle sus actividades en un polígono
industrial o área geográfica limitada.
» Concierto con un servicio de prevención ajeno
El empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención ajenos

cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
1. Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realización

de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que determine la
obligación de constituir un servicio de prevención propio.
2. Que en el supuesto de que por decisión de la autoridad laboral se deba constituir un
servicio de prevención propio no se haya optado por su constitución.
3. Que se haya producido una asunción parcial de la actividad preventiva.
Podrán actuar como servicios de prevención ajenos las entidades especializadas

siempre y cuando reúnan los siguientes requisitos: disponer de la organización, las
instalaciones, el personal y los equipos necesarios para el desempeño de su actividad;
constituir una garantía que cubra su eventual responsabilidad; no mantener con las
empresas concertadas vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo,

203
distintas a las propias de su actuación como servicio de prevención, que puedan afectar
a su independencia e influir en el resultado de sus actividades, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 22; y, por último, asumir directamente el desarrollo de las
funciones señaladas en el artículo 31.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, que hubieran concertado.
En caso de cumplimiento de los requisitos anteriormente indicados, y para poder

actuar como servicios de prevención, deberán ser objeto de acreditación por parte de la
Administración Laboral, previa aprobación de la Administración Sanitaria en cuanto a
los aspectos de carácter sanitario.
» Añadido por RD 843/2011, de 17 de junio
Desde el 5 de julio de 2013, los Servicios de Prevención Ajenos (SPA) que no estén
acreditados en las cuatro especialidades o disciplinas preventivas (esto es, seguridad en
el trabajo, higiene industrial, ergonomía y psicosociología aplicada, y medicina del
trabajo), no podrán seguir prestando sus actividades como tales, ya que finalizó el
periodo transitorio concedido por la norma que permitía actuar hasta tal fecha a las
entidades que no cuenten con expertos en Medicina del Trabajo (medida que se
concretó a través del RD 337/2010, de 19 de marzo, que, entre otros, modificó el
artículo 18 del Reglamento de los Servicios de Prevención).
Este mismo Real Decreto, puso las bases de un periodo transitorio durante el cual los
servicios de prevención ajenos que no contasen con la especialidad de medicina del
trabajo podrían seguir actuando como tales durante un plazo que finalmente, y tras la
publicación del Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, que regula la actividad sanitaria
de estas entidades especializadas, se fijó en el 5 de julio de 2013.
» Añadido por Real Decreto 899/2015, de 9 de octubre
Desde el 11 de octubre de 2015 se establece que la acreditación para actuar como

servicio de prevención ajeno se otorga una sola vez y todos los servicios de prevención
ajenos deben contar con las cuatro especialidades, sin que pueda otorgarse una
acreditación parcial o por especialidades. De esta forma, cuando un servicio de
prevención ajeno sea acreditado por parte de cualquier autoridad laboral de las
comunidades autónomas, teniendo en cuenta que actualmente debe obtener de manera
simultánea las cuatro especialidades, no tendrá que volver a pasar un proceso de

204
acreditación en ningún otro lugar del territorio nacional, sin perjuicio de obtener las
autorizaciones sanitarias pertinentes cuando se trate de la apertura de centros
sanitarios.
Asimismo, se agiliza el proceso de intercambio de datos entre administraciones

públicas a través de la aplicación informática «SERPA», y desaparece la revocación
parcial, en base al principio de unidad de mercado que determina que la cuantificación
de los trabajadores y recursos debe contemplarse de forma global, sin que el ámbito
territorial pueda ser el criterio decisivo en la materia, de manera que la revocación de la
acreditación deberá producirse siempre que, efectivamente, la insuficiencia de recursos
se determine de manera global tomando España como unidad de cómputo, sin
consideración de comunidades autónomas o provincias.
» Mención especial a la figura del recurso preventivo
La regulación acerca del denominado Recurso Preventivo se introduce en el artículo

32.bis de la LPRL, mediante la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma de la
misma (se estudia en el punto siguiente). A su vez, el desarrollo reglamentario viene
establecido en el art. 22.bis del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención, desde la aprobación del RD 604/2006, de
19 de mayo, de modificación de aquel.
Puede consultarse más información acerca de esta figura preventiva en la Nota Técnica
de Prevención (NTP) 994, del año 2013.
El origen de esta figura se encuentra en la preocupación del legislador de 2003 por

la excesiva externalización de la actividad preventiva tras la LPRL, a través
de los denominados servicios de prevención, lo cual implicaba la escasa presencia de los
técnicos encargados de aquella en las actividades que suponen especiales riesgos que
necesariamente habrán de ser valorados en las evaluaciones y planificaciones de la
actividad preventiva.6
Si bien la LPRL no define qué es un recurso preventivo, tanto esta como el RD 39/1997,
dan algunas pautas para comprender cuáles son sus características. Así pues, se trata
de una medida preventiva complementaria que tiene como finalidad vigilar el
6 De especial relevancia en cuanto a su interpretación es el Criterio Técnico 83/10 del Ministerio de
Trabajo e Inmigración, sobre presencia de los recursos preventivos en las empresas, centros y lugares de
trabajo.

205
cumplimiento de las actividades preventivas en relación con los riesgos

derivados de la situación que determine su necesidad para conseguir un adecuado
control de los mismos, sin que ello exima al empresario del cumplimiento de las
restantes obligaciones derivadas del deber de protección del artículo 14 de la LPRL.
Así, como resultado de tal vigilancia, cuando el recurso observe un deficiente

cumplimiento de las medidas preventivas, hará las indicaciones necesarias para el
correcto e inmediato cumplimiento de las mismas, debiendo poner en conocimiento del
empresario tales circunstancias para que este adopte las medidas necesarias para
corregirlas en caso de que no se hubieran subsanado; lo cual también será necesario en
caso de que se observe la ausencia, insuficiencia o falta de adecuación de las medidas
preventivas, para que se modifique así la evaluación de riesgos y la planificación de la
actividad preventiva.
Los recursos preventivos habrán de tener la capacidad suficiente, los medios

adecuados y ser suficientes en número, para vigilar el cumplimiento de las
actividades preventivas, debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo
en que se mantenga la actividad que dio lugar a su presencia.
Podrán ser recursos preventivos:
» Uno o varios de los trabajadores designados.

» Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa.
» Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados por la
empresa.
» Uno o varios trabajadores de la empresa a los que, sin formar parte del servicio de
prevención propio ni ser trabajadores designados, les sean asignada la presencia en
el centro y reúnan los conocimientos, la cualificación y la experiencia necesaria en
las actividades y procesos, así como cuenten con la formación preventiva
correspondiente, como mínimo, a las funciones de nivel básico.
Indica la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma de la LPRL, que en los centros

de trabajo será necesaria la presencia de los recursos preventivos, en los
siguientes supuestos:

206
1. «Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del

proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se
desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta
aplicación de los métodos de trabajo».
2. «Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean

considerados como peligrosos o con riesgos especiales». Es el propio RD 39/1997
(en concreto, el art. 22 bis de dicho reglamento, añadido por el RD 604/2006) el que
define tales actividades:
o Trabajos con riesgos especialmente graves de caída de altura.

o Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento.
o Actividades en las que se utilicen máquinas que carezcan de declaración CE de
conformidad por ser su fecha de comercialización anterior a la exigencia de tal
declaración con carácter obligatorio, que sean del mismo tipo que aquellas
para las que la normativa sobre comercialización de máquinas requiere la
intervención de un organismo notificado en el procedimiento de certificación,
cuando la protección del trabajador no esté suficientemente garantizada no
obstante haberse adoptado las medidas reglamentarias de aplicación.
o Trabajos en espacios confinados.
o Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión, salvo lo dispuesto en el
apartado 8.a) del artículo 22.bis del reglamento, referido a los trabajos en
inmersión con equipos subacuático.
3. «Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a
las condiciones de trabajo detectadas».
En los casos a) y b) la forma de llevar a cabo la presencia de los recursos preventivos

quedará determinada en la planificación de la actividad preventiva, mientras que en
el caso del apartado c), sin perjuicio del cumplimiento del requerimiento efectuado
por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el empresario procederá de manera
inmediata a la revisión de la evaluación de riesgos laborales, cuanto esta no
contemple las situaciones de riesgo detectadas, así como a la modificación de la
planificación de la actividad preventiva cuando esta no incluyera la necesidad de la
presencia de los recursos preventivos.

207
La evolución legislativa. Reformas y principales modificaciones de la Ley

31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
Sin perjuicio de la existencia de otra serie de leyes que tienen cierta incidencia en
materia de prevención de riesgos laborales, como pueden ser el Texto Refundido de la
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, o la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del
Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto a control y exigencia de
cumplimiento de la normativa preventiva; o el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30
de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, en cuanto a prestaciones, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; la
Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la
Construcción, que establece obligaciones específicas en este sector de actividad, etc.; en
este tema nos centraremos dentro de las normas con rango de ley, en la LPRL y
aquellas que la han afectado directamente (en particular la Ley 54/2003, de 12 de
diciembre, que reforma la anterior).
Establecido el marco normativo en el que nos estamos moviendo en este tema, es

necesario tener en cuenta que, desde la aprobación de la LPRL, han sido varias las
disposiciones que han ido adaptándola a la realidad laboral en cada momento,
adecuándola a las exigencias de cada contexto y situación, de forma que constituya un
instrumento efectivo de regulación.
Así podemos encontrar las siguientes:
» Ley 50/1998, de 30 de noviembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden

Social, que modificó los artículos 45 a 49 (infracciones y sanciones).
» Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras, que modificó el artículo 26 sobre protección a
la maternidad.
» Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, derogando
varios artículos sobre infracciones y sanciones.
» Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención
de riesgos laborales.

208
» Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año

2006, modificando algunos aspectos en cuanto a la comisión Nacional de Seguridad
y Salud.
» Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las
sociedades anónimas y cooperativas europeas.
» Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
» Ley 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su
adaptación a la Ley sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio.
» Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de
protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos.
» Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internalización.
De entre todas ellas destaca la ley 54/2003, promulgada en un contexto de

preocupación como consecuencia de la evolución de los datos de
siniestralidad laboral, así como del relativo fracaso en la implantación de algunas
de las ideas plasmadas por la LPRL, y elaborada mediante la colaboración de los tres
actores principales en la relación laboral: legislador, organizaciones empresariales y
organización sindicales.
Partiendo de la realidad planteada tras los primeros años de aplicación de la LPRL, de

la necesidad de fomentar una verdadera cultura preventiva, de la deficiente
incorporación del nuevo modelo de prevención y la falta de adecuación de la norma a
las nuevas formas de organización de la empresa, la ley de reforma pretende dar un
nuevo enfoque al modelo preventivo señalando en su Exposición de Motivos que:
«La exigencia de una actuación en la empresa desborda el mero

cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones,
requiriendo la planificación de la prevención desde el momento mismo del
diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riegos
inherentes al trabajo y su actualización periódica a medida que se alteren las
circunstancias y varíen las condiciones de trabajo, así como la ordenación de
un conjunto coherente e integrador de medidas de acción preventiva
adecuadas a la naturaleza de los riesgos y el control de la efectividad de dichas
medidas».
Para todo lo cual, además, considera imprescindible ahondar en el conjunto de

obligaciones y determinación de imputación de responsabilidades.

209
Quedan, fundamentalmente, afectados los artículos 14 y 16 de la LPRL en cuanto

a la introducción del plan de prevención de riesgos laborales en la empresa como
instrumento inicial de integración, para la creación de un verdadero sistema de gestión
y al que antes se ha hecho referencia; pero también se modifican otros como los
relativos a la coordinación de actividades preventivas; la organización de
recursos para actividades preventivas; y el régimen de responsabilidades
administrativas regulado en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones
en el Orden Social (aprobado por RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).7
A modo de resumen se pueden mencionar las siguientes reformas:
1. Integración de la prevención, como ya se ha señalado, para lograr una

integración efectiva, que permita ir más allá de un mero cumplimiento formal de las
disposiciones contenidas en la LPRL, se articula, en consonancia con lo ya previsto
en el RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención, el Plan de prevención de riesgos como instrumento
fundamental, el cual a su vez cuenta con dos brazos: la evaluación de riesgos
laborales y la planificación de la actividad preventiva.
2. El recurso preventivo, ya estudiado en el apartado acerca de la organización de la

actividad preventiva.
3. Refuerzo de las funciones de control público, manteniendo las funciones

atribuidas en materia de control a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se
refuerzan las competencias correspondientes a las Comunidades Autónomas,
mediante funcionarios autonómicos que «ejerzan funciones técnicas». A estos,
dentro del marco de colaboración con la mencionada Inspección, se les asignan
funciones de asesoramiento, información y de comprobación de las condiciones de
seguridad y salud en las empresas y centros de trabajo dentro de los límites
marcados por la propia norma. Como elemento esencial, se les atribuye la capacidad
de requerimiento del artículo 43 de la LPRL8 y podrán remitir informe a la
Inspección en caso de incumplimiento del mismo siempre que se deduzca de ello la
existencia de una infracción, para la emisión, si así procediera, de la correspondiente
acta de infracción por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
7 Este último se ampliará en el tema sobre Responsabilidades en prevención

8 Ver Tema relativo a las Responsabilidades en prevención

210
5.5. Marco reglamentario
Es la misma LPRL la que prevé en su artículo 6, el necesario desarrollo

reglamentario, con un carácter más técnico y específico, de su contenido,
puesto que se trata de una referencia legal mínima y de carácter general. Tal desarrollo
se concibe previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas y viene referido a:
» Requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la

protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Por ejemplo: Real Decreto
486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo.
» Limitaciones o prohibiciones que afectarán a las operaciones, los procesos y
las exposiciones laborales a agentes que entrañen riesgos. Así como acerca
de condiciones o requisitos especiales para cualquiera de tales supuestos. Por ejemplo:
Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad
de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.
» Procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los
trabajadores, así como modalidades de organización, funcionamiento y control de
los servicios de prevención. Por ejemplo: Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por
el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
» Condiciones de trabajo o medidas preventivas específicas en trabajos
especialmente peligrosos, en particular si para los mismos están previstos
controles médicos especiales. Por ejemplo: Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo,
por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a
los trabajos con riesgo de exposición al amianto.
» Procedimiento de calificación de las enfermedades profesionales, así
como requisitos y procedimientos para la comunicación e información a la autoridad
competente de los daños derivados del trabajo. Por ejemplo: Real Decreto
1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades
profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su
notificación y registro.
Es posible establecer diversas clasificaciones de las múltiples normas complementarias

de la LPRL, por lo que en la clasificación que a continuación se presenta, a pesar de
estar incluidas en uno u otro apartado, tienen implicaciones y pueden tener incidencia
en las distintas vertientes de la prevención de riesgos laborales.

211
De forma no exhaustiva se pueden señalar algunas normas de interés:
Reglamentos de carácter general
» Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los

Servicios de Prevención:
o Modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo (el cual también

modifica algunos apartados del Real Decreto 1627/1997 de disposiciones
mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción).
o Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto
Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de
la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya
dado a luz o en período de lactancia.
o Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el Real Decreto
Prevención; el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla
la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de
la construcción y el Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se
establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción.
» Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de
coordinación de actividades empresariales.
» Real Decreto 171/2004 de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de
coordinación de actividades empresariales. En particular, en materia de
coordinación se debe hacer una referencia más exhaustiva, por cuanto que la
coincidencia de trabajadores de diversas empresas en un mismo centro de trabajo,
ya sea consecuencia de una política de descentralización productiva, cada vez más
extendida, o simplemente de la necesidad de acometer determinados trabajos y
tareas en concurrencia o conjuntamente con otros, plantea una problemática difícil
de solventar.

212
En estas situaciones a los riesgos habituales de la empresa se le añaden otros

propios de la actividad de terceros, así como los que derivan de la concurrencia de
sujetos que están integrados en distintas organizaciones y entidades y, por tanto,
que no dependen de un único mando que pudiera uniformizar comportamientos y
actitudes.
Si, como ya se ha indicado, el artículo 24 de la LPRL regulaba en solitario las

situaciones de coordinación de actividades, y cada vez era más frecuente acudir a
sistemas de producción en los que se fragmenta el ciclo productivo dando lugar a
múltiples relaciones interempresariales más allá de las tradicionales contratas; era
evidente que un único artículo genérico no era suficiente para abarcar los mínimos a
los que sujetarse.
Es por ello por lo que en 2004 se aprobó, tras el correspondiente diálogo social, el
RD 171/2004, de 30 de enero, sobre coordinación de actividades
empresariales dentro de un «objetivo de búsqueda de adecuado equilibrio entre la
seguridad y la salud de los trabajadores y la flexibilidad en la aplicación por las
empresas que incida en la reducción de los indeseados índices de siniestralidad
laboral»9.
Tras la definición de los conceptos básicos en esta materia10, así como un pequeño
recordatorio de los principios preventivos previstos en la propia LPRL, y sin olvidar
el necesario reflejo de las medidas de coordinación previstas en el reglamento en la
evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, este Real Decreto
hace referencia a tres supuestos de concurrencia de actividades
empresariales, en las que las obligaciones lejos de excluirse mutuamente, se
superponen de forma gradual a través de sistemas cada vez más complejos de
concurrencia:
o Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro,

para los cuales se establece un específico deber de cooperación concretado
fundamentalmente en intercambio de información tanto con sus trabajadores
como entre empresas, celebración de reuniones conjuntas de las empresas y de los
comités de seguridad y salud o delegados de prevención concurrentes, elaboración
e impartición de instrucciones, designación de coordinadores, etc.
9 Exposición de motivos RD 171/2004 sobre coordinación de actividades empresariales.

10 Ver glosario del tema.

213
Y se prevén para diferentes momentos: antes del inicio de actividades,

posteriormente cuando se produzcan cambios en las mismas, así como antes y
durante situaciones de emergencia.
o Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de

trabajo del que el empresario es titular. Tal empresario adoptará las
medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen
actividades en su centro reciban, en las mismas situaciones que anteriormente,
información e instrucciones suficientes y adecuadas en relación con los riesgos
existentes en el lugar de trabajo.
o Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de

trabajo cuando existe un empresario principal, como es el caso de
empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad. En tales supuestos, la principal
exigirá que se le acredite (por escrito) el cumplimiento de las obligaciones sobre
evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva y formación e
información de los trabajadores; y comprobará en caso de existir varias empresas
subcontratadas que estas han adoptado entre sí los medios de coordinación
necesarios.
Por último, cabe indicar que, en concreto, la designación de una o varias

personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas, se
considerará un medio de coordinación preferente en las siguientes situaciones:
» Cuando se realicen procesos reglamentariamente considerados como peligrosos

o con riesgos especiales.
» Cuando exista una especial dificultad para controlar las interacciones de las
diferentes actividades desarrolladas.
» Cuando exista especial dificultad para evitar que se desarrollen en el centro,
sucesiva o simultáneamente, actividades incompatibles desde la perspectiva de
la seguridad y salud.
» Cuando exista una especial complejidad para la coordinación de la
seguridad y salud como consecuencia del número de empresas participantes, de
trabajadores, o bien del tipo de actividad o características del centro de trabajo.

214
Reglamentos relativos a determinados colectivos y sectores de actividad
1. Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones

mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción:
o Modificado por RD 604/2006, de 19 de mayo y RD 337/2010, de 19 de marzo.

o Afectado, entre otros, por el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que
se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, de subcontratación en el sector de
la construcción.
2. Real Decreto 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca.
3. Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las

disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores
en las actividades mineras.
4. Real Decreto 258/1999, de 12 de febrero, por el que se establecen condiciones

mínimas sobre la protección de la salud y la asistencia médica de los trabajadores
del mar.
5. Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, de 5 de febrero, sobre disposiciones

mínimas de seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores en el ámbito de las
empresas de trabajo temporal.
Su objeto es, respecto de los trabajadores contratados por las empresas de trabajo
temporal reguladas por la Ley 14/1994, de 1 de junio, para ser puestos a disposición
de empresas usuarias, garantizar, cualquiera que sea su modalidad de contratación,
que cuenten con el mismo nivel de protección que los restantes trabajadores de la
empresa en la que prestan sus servicios, así como determinar las actividades y
trabajos en los que, en razón de su especial peligrosidad, no podrán celebrarse
contratos de puesta a disposición. Para ello además se establece un sistema
específico de integración de la actividad preventiva, debido a la relación triangular
que se forma.
6. Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto


215
Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la

seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a
luz o en período de lactancia (maternidad).
» Coordinación de seguridad y salud en obras de construcción:
En cuanto a las obras de construcción, se puede hacer referencia, dentro del ámbito de
coordinación de actividades preventivas anteriormente estudiado, al Real Decreto
1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de
seguridad y salud en las obras de construcción, en el que se prevén diversas
especialidades, puesto que se distinguen varios sujetos particulares:
1. Promotor, como cualquier persona física o jurídica por cuenta de la cual se realiza
una obra. Este, además, se considera como empresario titular del centro de trabajo a
efectos del RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla la LPRL en materia
de coordinación de actividades preventivas.
2. Proyectista, que es el autor, previo encargo del promotor, de la totalidad o parte
del proyecto de obra.
3. Contratista, persona física o jurídica que asume contractualmente ante el
promotor, con medios humanos y materiales propios o ajenos, el compromiso de
ejecutar la totalidad o parte de las obras con sujeción al proyecto y al contrato. Su
figura se puede equiparar a la de empresario principal del RD 171/2004.
4. Subcontratista, persona física o jurídica que asume contractualmente ante el
contratista, empresario principal, el compromiso de ejecutar determinadas partes o
instalaciones de la obra con sujeción al proyecto por el que se rige su ejecución.
5. Trabajadores autónomos, persona física distinta del contratista y del
subcontratista que realiza de forma personal y directa una actividad profesional sin
sujeción a un contrato de trabajo y que asume contractualmente ante el promotor, el
contratista o el subcontratista, el compromiso de realizar determinadas partes o
instalaciones de la obra.
Para tales supuestos, se establecen obligaciones particulares y, en concreto, en cuanto a

coordinación de actividades preventivas, la del promotor de la obra quien debe
elaborar un estudio de seguridad y salud y designar un coordinador de seguridad y
salud:

216
» Durante la elaboración del proyecto en caso de que intervengan varios

proyectistas.
» Durante la ejecución de la obra, en caso de que intervenga más de una
empresa, o una empresa y trabajadores autónomos, o diversos trabajadores
autónomos.
A todo lo cual, debe añadirse la figura del recurso preventivo de cada contratista
cuando, durante la obra, se desarrollen trabajos con riesgos especiales (según
definición de la Disposición Adicional 14ª del RD 1627/1997, de 254 de octubre).
Seguridad en el trabajo
» Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de

señalización de seguridad y salud en el trabajo.
En este se define la señalización de seguridad y salud en el trabajo como una

señalización que, referida a un objeto, actividad o situación determinadas,
proporcione una indicación o una obligación relativa a la seguridad o la
salud en el trabajo mediante una señal en forma de panel, un color, una señal
luminosa o acústica, una comunicación verbal o una señal gestual, según proceda.
» Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Lugar de trabajo:
Áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban
permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo.
Se consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de

descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores.
» Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección
individual.
Nuevamente es el propio reglamento el que define el contenido del mismo,

señalando que se refiere con la denominación «equipo de protección

217
individual» a cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador

para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su
salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
» Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos
de trabajo, afectado por el Real Decreto 2177/2004, de 12 de noviembre, por el que
se establecen las disposiciones mínimas para la utilización por los trabajadores de
los equipos de trabajo en trabajos temporales en altura.
Para conocer el extenso ámbito de aplicación de esta norma es necesario tener en

cuenta que «equipo de trabajo» será toda máquina, aparato, instrumento o
instalación utilizado en el trabajo; y que «utilización de un equipo de trabajo»
será cualquier actividad referida a un equipo de trabajo, tal como la puesta en marcha o
la detención, el empleo, el transporte, la reparación, la transformación, el
mantenimiento y la conservación, incluida en particular la limpieza.
Higiene

contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el
trabajo.
Se entiende como agentes biológicos, según esta norma, los microorganismos, con
inclusión de los genéticamente modificados, cultivos celulares y endoparásitos
humanos, susceptibles de originar cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.

contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante
el trabajo.
A efectos de este Real Decreto, se entiende por agente cancerígeno o mutágeno:
o Una sustancia que cumpla los criterios para su clasificación como cancerígeno de
1ª o 2ª categoría, o mutágeno de 1ª o 2ª categoría, establecidos en la normativa
vigente relativa a notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y
etiquetado de sustancias peligrosas.

218
o Un preparado que contenga alguna de las sustancias mencionadas en el apartado

anterior, que cumpla los criterios para su clasificación como cancerígeno o
mutágeno, establecidos en la normativa vigente sobre clasificación, envasado y
etiquetado de preparados peligrosos.
La normativa a la que hace referencia el reglamento en cuanto a definición de tales

agentes son el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, y el Real Decreto 363/1995,
de 10 de marzo, según el cual son cancerígenos de primera categoría aquellas
sustancias que, se sabe, son carcinogénicas para el hombre, si se dispone de
elementos suficientes para establecer la existencia de una relación de causa-efecto
entre la exposición del hombre a tales sustancias y la aparición del cáncer. Y son
cancerígenos de segunda categoría, aquellas sustancias que pueden considerarse
como carcinogénicas para el hombre, cuando se dispone de suficientes elementos
para suponer que la exposición del hombre a tales sustancias puede producir cáncer.
Dicha presunción se fundamenta generalmente en:
o Estudios apropiados a largo plazo en animales.

o Otro tipo de información pertinente.
» Real Decreto 374/2001, de 6 de abril sobre la protección de la salud y seguridad de

los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante
el trabajo.
También se define el concepto de agente químico en el Real Decreto, considerando

como tal todo elemento o compuesto químico, por sí solo o mezclado, tal como se
presenta en estado natural o es producido, utilizado o vertido, incluido el vertido
como residuo, en una actividad laboral, se haya elaborado o no de modo intencional
y se haya comercializado o no.
» Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la

seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al
ruido.
Se considerará que este existe, conforme a los parámetros establecidos en el anexo I

del reglamento, y se aplicará a cualquier exposición que tenga lugar durante la
prestación laboral, sea debida o no a la actividad laboral (en este segundo caso, por

219
ejemplo, la exposición dentro de una oficina al ruido generado por un taller anexo a
ella).
Esto incluye la exposición a ruido en los locales y en los medios de transporte de la

empresa (por ejemplo, en la cabina de un camión), en las obras de construcción, en
definitiva, en cualquier situación en la que sea aplicable la LPRL.
» Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al
amianto.
A los efectos de aplicación del presente Real Decreto, el término amianto designa a
los silicatos fibrosos siguientes, de acuerdo con la identificación admitida
internacionalmente del registro de sustancias químicas del Chemical Abstract
Service (CAS): Actinolita amianto, Grunerita amianto (amosita), Antofilita amianto,
Crisotilo, Crocidolita y Tremolita amianto.
Ergonomía

salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en
particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Nuevamente es la propia norma la que establece qué se considera como

manipulación manual de cargas: cualquier operación de transporte o sujeción de
una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la
colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o
condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares,
para los trabajadores.

salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
A los efectos de este Real Decreto, una pantalla de visualización es una pantalla
alfanumérica o gráfica, independientemente del método de representación visual
utilizado; un puesto de trabajo es el constituido por un equipo con pantalla de
visualización provisto, en su caso, de un teclado o dispositivo de adquisición de

220
datos, de un programa para la interconexión entre persona y máquina, de accesorios

ofimáticos y de un asiento y mesa o superficie de trabajo, así como el entorno laboral
inmediato; y por último un trabajador es cualquier trabajador que habitualmente y
durante una parte relevante de su trabajo normal utilice un equipo con pantalla de
visualización.
5.6. Marco convencional
Nuevamente, dentro del objetivo de garantía del máximo nivel posible de protección, es o
debería ser fundamental el papel de la negociación colectiva, puesto que los convenios
colectivos son el instrumento más adecuado para regular las condiciones de seguridad y
salud en su concreto ámbito de aplicación, en cuanto que los interlocutores sociales
conocen las necesidades y las carencias en un ámbito determinado en materia preventiva.
Sin embargo, teniendo en cuenta la experiencia y el estudio de los resultados obtenidos

hasta el momento de la negociación colectiva, se puede observar que esta no se preocupa
tanto como cabría esperar de adaptar las genéricas obligaciones impuestas legal y
reglamentariamente al empresario a las necesidades propias de cada ámbito espacial.
Aún así, y pese a una primera etapa histórica en la que no existía propiamente una
cultura preventiva, con el tiempo se ha ido generalizando junto con ese «desinterés»,
cierta concienciación acerca de la necesidad de dar prioridad o, al menos, un lugar
destacado a la garantía de un medio de trabajo seguro en el contexto del diálogo social.
Por lo tanto, el convenio colectivo puede erigirse en instrumento esencial de

regulación de la seguridad y salud de los trabajadores, aunque con
determinadas limitaciones, puesto que no se debe olvidar que la normativa legal y
reglamentaria actúa como mínimo indispensable.
En cumplimiento de los diversos objetivos referidos a lo largo de todo el tema en

materia de prevención de riesgos laborales, los distintos Acuerdos Interconfederales
para la Negociación Colectiva (ANC) pactados han dedicado apartados específicos a la
seguridad y salud en el trabajo.

221
Así, por ejemplo:
» El Acuerdo Interconferencial para la Negociación Colectiva (ANC) de 2003 recoge el

compromiso de «fomentar la cultura preventiva y el cumplimiento de las
normas como elementos centrales a corto, medio y largo plazo, para una constante
mejora de la seguridad y la salud en el trabajo».
» Dentro del ANC DE 2007, se reiteran los mismos principios básicos en cuanto a
tratamiento de la seguridad y salud dentro de la negociación colectiva, a partir de lo
cual se prevé la posibilidad de incidir sobre numerosas materias como la
integración de la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la empresa, la
garantía de la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores, la
formación sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo, el crédito horario y
sistemas de designación de los Delegados de Prevención y la constitución en los
convenios colectivos de comisiones paritarias que tengan por objeto el análisis, la
nueva regulación introducida por el RD 171/2004 sobre coordinación de actividades
empresariales, la propuesta de soluciones en materia de prevención y la
identificación de los déficits y necesidades en materia de prevención de riesgos y la
formulación de propuestas para su solución. Todo ello, como ya se ha señalado,
dentro de los mínimos legales.
» No obstante, en el primer, segundo y tercer Acuerdo para el Empleo y la Negociación

Colectiva (2010, 2012 y 2015), se concede prioridad en el ámbito de la negociación a
otros aspectos relacionados con el empleo y su estabilidad, antes que a la
prevención propiamente dicha, dentro del marco de la situación económica actual.
Pese a que, en teoría, cuanto más cercano al nivel de aplicación de la propia empresa
sea el convenio, mejor regulación contendría por conocer los riesgos a los que se
exponen los trabajadores, no es frecuente encontrar menciones a la seguridad y salud
en convenios cuya aplicación es reducida.
A pesar de ello, se puede hacer referencia a algunos convenios colectivos de interés de

ámbito general o estatal:
» V convenio colectivo general de la construcción, de 28 de febrero de 2012.

Este dedica su Libro II a la regulación, en cierta manera exhaustiva, de los aspectos

222
relativos a la Seguridad y Salud en las obras de construcción, dividiéndose en los

siguientes apartados:
Libro II del V Convenio Colectivo general de la construcción
Título I Órgano paritario para la prevención en la construcción
Título II Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud en el trabajo
Título III Información y formación en seguridad y salud
Título IV Disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables en el trabajo
Disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables en las canteras,

Título V
areneras, graveras y la explotación de tierras industriales
Título VI Vigilancia de la salud
Tabla 8. Estructura del convenio colectivo general de la construcción.
» XVIII Convenio colectivo general de la industria química, de 3 de agosto de

2015. En su artículo 66 se incluye la regulación referida a la seguridad y salud,
recordando los principios generales de la actividad preventiva del art. 15 LPRL y
añadiendo diversas indicaciones en cuanto a: principios específicamente aplicables a
este sector, gestión de la prevención, delegados de prevención, comités de seguridad
y salud, vigilancia y protección, coordinación de actividades, vigilancia de la salud,
protección a la maternidad, etc.
» Acuerdo estatal del Sector del Metal que incorpora nuevos contenidos sobre
formación y promoción de la seguridad y salud en el trabajo, BOE 10 de mayo de 2013.
» Convenio colectivo general de la industria textil y de la confección, 2015-

2017, BOE del 13 de octubre de 2015, en cuyo Capítulo VIII se incluyen referencias a
la LPRL, protección a la maternidad y lactancia, manipulación de productos
químicos y reconocimientos médicos.
» I Convenio colectivo sectorial de limpieza de edificios y locales,

BOE del 23 de mayo de 2013. En el capítulo VII se tratan los aspectos relacionados
con la seguridad y salud en el trabajo.

223
224
Capítulo 6
Bases estadísticas aplicadas
a la prevención
Capítulo 6: Bases estadísticas aplicadas a la prevención
6.1. Introducción
La estadística aplicada a las ciencias de la salud, particularmente la estadística

implicada en la resolución de problemas en Medicina o en Biología, recibe el nombre de
bioestadística.
La variabilidad que caracteriza a los fenómenos biológicos determina la incertidumbre

con la que ha de afrontarse la toma de decisiones sobre actividades relacionadas con la
prevención, el diagnóstico, el tratamiento o el pronóstico de dichos fenómenos. En este
contexto, la bioestadística adquiere relevancia como herramienta capaz de manejar la
incertidumbre y de otorgar objetividad a las conclusiones formuladas sobre la
población o conjunto total de personas bajo estudio.
En algunos casos, una característica en la población se puede describir o comparar

mediante un determinado parámetro. Sin embargo, en la mayoría de las situaciones,
por razones de factibilidad, se deberá examinar dicha característica en un subconjunto
de la población, al que se denomina muestra, e inferir a partir de dicha muestra el
valor real de la característica en la población.
Este capítulo ofrece una visión general y sucinta de algunos de los elementos básicos
de la Estadística aplicada a las Ciencias de la Salud, que puedan ayudar al
profesional relacionado con la prevención de riesgos laborales en la descripción,
análisis e interpretación de los aspectos cuantitativos relacionados con su especialidad.
6.2. Algunas nociones básicas de estadística descriptiva
La estadística descriptiva trata de organizar y resumir un conjunto de observaciones

realizadas en una población o en una muestra, mediante una serie de valores
numéricos, y también por medio de tablas y representaciones gráficas. A continuación,
se exponen algunas de las bases de la estadística descriptiva, comenzado por los
diferentes tipos de variables que se pueden encontrar.

226
Tipos de variables
Las distintas características que pueden registrarse en los pacientes o sujetos de un

estudio reciben el nombre de variables. De acuerdo con la naturaleza de dichas
variables, se pueden distinguir dos grandes grupos: variables cuantitativas y
variables cualitativas. A su vez, las variables cuantitativas pueden ser discretas o
continuas; las variables cualitativas pueden dividirse en variables categóricas y
variables de tipo ordinal (categorías ordenadas).
Tipos de variables
Discretas
Cuantitativas
Continuas
Categóricas
Cualitativas
Ordinales
Tabla 1. Tipos de variables.
En el estudio llevado a cabo por Fujino et al. (2006) en el que se examina la asociación
entre los turnos rotativos en el trabajo y el riesgo de cardiopatía isquémica en
trabajadores japoneses, se encuentran ejemplos de algunas de las variables
anteriormente descritas: variables cuantitativas, como la edad o el índice de masa
corporal; variables categóricas: de dos categorías (dicotómicas), como el antecedente de
diabetes (sí o no), y de más de dos categorías (politómicas), como el tipo de trabajo (de
oficina, manual, u otro). También se pueden obtener ejemplos de variables ordinales,
como el grado de estrés percibido en la vida diaria (frecuente, ocasional, muy ocasional,
o nunca).
Otros ejemplos de variables ordinales que se pueden encontrar en dicho estudio

proceden de variables cuantitativas que han sido categorizadas previamente: véase el
número de horas caminando al día (<0,5, 0,5, 0,6-0,9, y ≥1), o el número de horas a la
semana dedicadas al ejercicio (<1, 1-2, 3-4, y ≥5).

227
6.3. Distribución de frecuencias y representación gráfica de datos
La información recogida de cada variable se puede organizar mediante una distribución

de frecuencias. Una distribución de frecuencias se puede definir como una
representación de la relación entre un conjunto de medidas exhaustivas y mutuamente
excluyentes y la frecuencia de cada una de ellas. A continuación, se muestra la
distribución de frecuencias de los trabajadores de un supermercado con los datos
agrupados en intervalos de la variable edad:
Número de
Edad (años)
trabajadores
[21-25] 4
[26-30] 7
[31-35] 5
[36-40] 2
[41-45] 1
Tabla 2. Distribución de trabajadores por edad.
El empleo de gráficos o diagramas para la representación de los datos es una opción muy
útil en Bioestadística, tanto en la descripción como en el análisis más profundo de los
datos, porque otorgan claridad y ofrecen una gran ayuda en la interpretación de los datos y
de los resultados de los análisis en los que dichos datos participan. Por ejemplo, en el caso
anteriormente mencionado donde se observaba la distribución de frecuencias de los
trabajadores de un supermercado con los datos agrupados en intervalos de la variable
edad, se puede emplear un tipo de representación gráfica denominada gráfico de barras.

228
Gráfico 1. Número de trabajadores distribuidos por edad.
El gráfico de barras tiene tantas barras como categorías tiene la variable (en este caso, 5
categorías que se corresponden con los 5 grupos de edad relacionados en el ejemplo).
La altura de cada una de las barras es proporcional a la frecuencia de casos en cada
intervalo. También podría representarse como proporción o porcentaje de casos; en el
ejemplo anterior:
40
35
Trabajadores (%)
30
25
20
15
10
5
0
21-25 26-30 31-35 36-40 41-45
Edad (años)
Gráfico 2. Porcentaje de trabajadores distribuidos por edad.
El histograma es uno de los gráficos más empleados en Bioestadística y está

especialmente indicado para variables continuas. Abajo se muestra un ejemplo de
representación mediante un histograma de la medida de la presión arterial sistólica
(mmHg) de los trabajadores del supermercado anteriormente comentado.

229
Histograma
8
Frecuencia
6
0
≤117 >117-≤122 >122-≤128 >128-≤133 >133
Presión arterial sistólica (mmHg)
Gráfico 3. Histograma de la medida de la presión arterial sistólica de los trabajadores de un supermercado.
En el histograma, el área de cada rectángulo es proporcional a la frecuencia de los datos

del intervalo correspondiente.
Otro gráfico bien conocido y que se muestra muy útil en la representación de variables
categóricas, es el gráfico de sectores (a veces conocido como pastel, tarta o queso).
Continuando con el ejemplo anterior, se puede emplear el gráfico de sectores para
representar la distribución de los trabajadores del supermercado de acuerdo con el
sexo:
Gráfico 4. Gráfico de sectores de distribución de trabajadores por sexo.
En ocasiones, el objetivo es representar gráficamente la relación entre dos variables. El

gráfico más útil para este tipo de representaciones en variables continuas es el diagrama
de dispersión (o nube de puntos). Este gráfico consta de dos ejes (horizontal y vertical)
en los que se representan los valores de las dos variables que se desean representar. Se
dispone a continuación un ejemplo en el que se representa la relación entre las variables
peso (medido en kilogramos) y talla (medida en centímetros) de los trabajadores del
supermercado mediante un diagrama de dispersión. En el eje horizontal o eje X se ha
representado la variable peso y en el eje vertical o eje Y se ha representado la variable talla.

230
Puede observarse la relación directa existente entre las variables, de manera que al
aumentar una de ellas, aumenta también la otra.
Talla (cm)
250
Talla (centímetros)
200
150
100
50
0
0 20 40 60 80 100
Peso (kilogramos)
Gráfico 5. Diagrama de dispersión. Relación entre peso y talla de los trabajadores.
A continuación, se considerarán algunas de las medidas más empleadas en la

caracterización de una distribución de frecuencias, como son las medidas de tendencia
central, las medidas de dispersión, las medidas de forma y las medidas de posición.
6.4. Medidas de tendencia central
Media
La media, o media aritmética, es probablemente la medida de tendencia central

más utilizada y más conocida. Se define como la suma de todos los valores dividida por
el número total de observaciones.
∑
i =n
xi
x= i =1
n
Los trabajadores de dos muestras procedentes de dos empresas del sector de la
metalurgia relacionan el número de accidentes laborales que han sufrido en los últimos
diez años de trabajo en sus respectivas empresas. Cada muestra obtenida de cada
empresa cuenta con 9 trabajadores.

231
Número de accidentes laborales por trabajador en los últimos 10 años
Empresa A 0 0 6 7 0 3 0 5 6
Empresa B 2 3 3 4 3 3 2 4 3
Tabla 3. Número de accidentes por trabajador en los últimos 10 años.
El valor de la media aritmética del número de accidentes laborales en la muestra de

trabajadores obtenida en la empresa A es 3.
0+ 0+ 6+ 7 + 0+3+ 0+5+ 6
xEmpresaA = =3
9
El valor de la media aritmética del número de accidentes laborales en la muestra de
trabajadores obtenida en la empresa B también es 3.
2+3+3+ 4+3+3+ 2+ 4+3

Mediana xEmpresaB = =3
9
La mediana es el valor que divide la distribución en dos partes iguales, dejando el
mismo número de observaciones por encima que por debajo. El hallazgo de su valor en
el ejemplo anteriormente desarrollado puede facilitarse procediendo a la ordenación de
los valores de las distintas muestras.
Empresa A 0 0 0 0 3 5 6 6 7
Empresa B 2 2 3 3 3 3 3 4 4
Tabla 4. Número de accidentes por trabajador en los últimos 10 años.
El valor de la mediana en la muestra de la empresa A es 3. Este valor coincide también

con el de la mediana de la empresa B. Como puede observarse, ambos valores dejan el
mismo número de observaciones por encima y el mismo número de observaciones por
debajo, al dividir la distribución en dos partes iguales.

232
Empresa A 0 0 0 0 3 5 6 6 7
Empresa B 2 2 3 3 3 3 3 4 4
Tabla 5. Mediana.
Moda
La moda es el valor o categoría con mayor frecuencia absoluta. Continuando con el

ejemplo anterior, la moda en la muestra de la empresa A es 0, pues es el valor que tiene
mayor frecuencia. Sin embargo, el valor de la moda en la muestra de la empresa B es 3.
6.5. Medidas de dispersión
Las medidas de dispersión hacen referencia al grado de variabilidad que muestran los
valores de una determinada distribución. A continuación, se exponen algunas de las
medidas de dispersión más empleadas, calculándose dichos valores en las
distribuciones del ejemplo anterior.
Varianza
La varianza de una muestra se define mediante la siguiente fórmula:
∑ (x − x )
i =n 2
= i =1 i
s2
n −1
Esta expresión se puede aplicar para calcular el valor de la varianza en la muestra de
trabajadores de la empresa A:
s 2 EmpresaA =
(0 − 3)2 + (0 − 3)2 + (6 − 3)2 + (7 − 3)2 + (0 − 3)2 + (3 − 3)2 + (0 − 3)2 + (5 − 3)2 + (6 − 3)2 = 9,25
9 −1
El valor de la varianza en la muestra de la empresa A es 9,25.

233
Seguidamente se calcula el valor de la varianza en la muestra de la empresa B:
s 2 EmpresaB =
(2 − 3)2 + (3 − 3)2 + (3 − 3)2 + (4 − 3)2 + (3 − 3)2 + (3 − 3)2 + (2 − 3)2 + (4 − 3)2 + (3 − 3)2 = 0,5
9 −1
Desviación típica o desviación estándar
La desviación típica (o desviación estándar) de una muestra es la raíz cuadrada

positiva de la varianza, esto es:
∑ (x − x )
i =n 2
s= i =1 i
n −1
La desviación típica o estándar en la muestra de la empresa A vale 3,04, mientras que
en la muestra de la empresa B es igual a 0,71. Así, se puede afirmar que la muestra de la
empresa A tiene una mayor variabilidad en la distribución de los accidentes laborales
por trabajador que la muestra de la empresa B. En efecto, gráficamente puede
observarse cómo los valores de la muestra de la empresa A presentan una mayor
dispersión que los valores de la muestra B, cuyos valores se encuentran más
concentrados en torno al promedio.
Empresa A
5
Número de trabajadores
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Número de accidentes de trabajo
Gráfico 6. Número de accidentes por trabajador de la empresa A.

234
Empresa B
5
Número de trabajadores
4
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Número de accidentes de trabajo
Gráfico 7. Número de accidentes por trabajador de la empresa B.
Coeficiente de variación
El coeficiente de variación (CV) se obtiene dividiendo la desviación estándar por la

media. Suele expresarse en tanto por ciento (%).
s
CV = .100
x
Se trata de un índice de variabilidad relativa, que permite comparar el grado de
variabilidad en una misma variable o distintas variables, independientemente de las
unidades de medida de dichas variables.
Por ejemplo, los datos de presión arterial sistólica de los trabajadores pertenecientes a
la muestra de la empresa B del ejemplo anterior se muestran a continuación:
Presión arterial sistólica (mmHg)
Empresa B 129 130 132 134 131 132 128 127 132
Tabla 6. Presión arterial sistólica (nmHg) de los trabajadores de la empresa B.
El valor de la media aritmética de estas mediciones es 130,6. La desviación estándar de

esta variable es 2,24. ¿Se puede afirmar que la variable presión arterial diastólica
presenta una variabilidad mayor que la variable que hace referencia al número de
accidentes laborales por trabajador en los últimos diez años? Para resolver esta

235
incógnita, puede recurrirse a la comparación de los respectivos coeficientes de

variación. En primer lugar, se calcula el coeficiente de variación de la variable presión
arterial sistólica:
2,24
CVPAS = .100 ≈ 1,72
130,6
La media del número de accidentes laborales por trabajador en la muestra de la
empresa B es 3 y presenta una desviación estándar de 0,71. El coeficiente de variación
de esta variable es:
0,71
CVN º AccLab = .100 ≈ 23,57
3
El coeficiente de variación de la presión arterial sistólica es del 1,72 % mientras que el

coeficiente de variación del número de accidentes laborales es del 23,57 %. Por
consiguiente, puede concluirse que el número de accidentes laborales en la muestra de
la empresa B presenta una mayor variabilidad que los datos de la variable que recoge la
presión arterial sistólica.
6.6. Medidas de forma
Las medidas de forma son de dos tipos: medidas de asimetría y medidas de curtosis o
apuntamiento.
Las medidas de asimetría indican el grado de simetría con el que se agrupan los
valores de una distribución en torno a sus medidas de tendencia central.
Las medidas de curtosis se refieren al grado de apuntamiento de la distribución,

dependiente del número de valores de la variable que se sitúan alrededor de la medida
de tendencia central. La distribución de referencia es la distribución Normal, también
conocida como curva de Gauss, muy frecuente en los fenómenos biológicos. Se
caracteriza por su forma acampanada, donde la mayoría de los valores se concentran en
torno a la media, siendo menos los valores situados en sus extremos. La distribución
que sigue una distribución Normal se denomina mesocúrtica. Cuando una

236
distribución es más apuntada que la distribución Normal, se denomina leptocúrtica.

Y, por último, cuando una distribución es menos apuntada que la distribución normal,
recibe el nombre de platicúrtica.
6.7. Medidas de posición
Las medidas de posición están representadas por los cuantiles, que son aquellos
valores que dividen una distribución de frecuencias en partes iguales. Se pueden
distinguir diferentes tipos de cuantiles. Así, los cuartiles son aquellos valores que
dividen a la distribución en cuatro partes iguales; los quintiles son los valores que
dividen a la distribución en cinco partes iguales; los deciles, en diez partes iguales; y
los percentiles, en cien partes iguales.
En esta tabla se muestran las edades de 15 trabajadores de una empresa constructora y

se propone hallar los cuartiles de esta distribución:
Edad (años)
22 22 24 25 27 27 30 31 31 34 37 38 38 39 41
Tabla 7. Edad (años).
Como se ha comentado, los cuartiles son los valores que dividen a la muestra en cuatro
partes iguales. En este caso se corresponden con los valores 25, 31 y 38, que a su vez
coinciden con los percentiles 25, 50 y 75 respectivamente.
Edad (años)
22 22 24 25 27 27 30 31 31 34 37 38 38 39 41
Tabla 8. Edad (años).
Los percentiles pueden hallarse determinando el puesto o número de orden

correspondiente en la series de datos ordenadas. Por ejemplo, para hallar el percentil
75 en el ejemplo anterior se puede proceder del siguiente modo:
Puesto = ( percentil / 100 ) * (n + 1) = (75 / 100 ) * (15 + 1) = 12

237
El percentil 75 se corresponde se corresponde con el valor que ocupa el puesto 12º, esto
es, 38.
Edad (años)
Puesto 12º
22 22 24 25 27 27 30 31 31 34 37 38 38 39 41
Tabla 9. Identificación del percentil 75.
6.8. Introducción a los contrastes de hipótesis
Cuando se desea comparar alguna característica entre varias muestras, se puede

recurrir a uno de los enfoques más utilizados en Biomedicina: el contraste de hipótesis.
En general, los contrastes de hipótesis parten de la formulación de una hipótesis
nula a priori (H0), que sostiene la ausencia de diferencia en el valor de la
característica de interés en las poblaciones de las que procede la muestra. Esta
hipótesis se contrasta con los resultados obtenidos en las muestras, calculándose la
probabilidad de hallar unas diferencias iguales o mayores a las observadas, bajo la
condición de que la hipótesis nula sea cierta. Esta probabilidad se conoce como valor p.
Por convención, el valor p que determina la significación estadística es 0,05, de modo
que si p<0,05, la diferencia observada se interpreta como estadísticamente
significativa, es decir, se rechaza la hipótesis nula.
La aplicación de un determinado contraste de hipótesis depende en gran medida de la

naturaleza de las variables que participen en dicha prueba. En los siguientes apartados,
se atenderán algunos de los contrastes de hipótesis más utilizados habitualmente en la
investigación biomédica. La mayoría de ellos asumen la distribución Normal
(informalmente conocida como campana de Gauss, en referencia a quien formuló la
ecuación de su curva) de las variables en consideración. Los tests que no realizan tal
asunción acerca de la distribución de las variables en la población bajo estudio, se
conocen como tests no paramétricos.

238
Comparación de proporciones
Entre las pruebas estadísticas más importantes para la comparación de variables

cualitativas o categóricas, con datos expresados en proporciones o porcentajes, figuran
el test de la χ2 de Pearson, el test de Fisher y el test de la χ2 de McNemar.
» Test de ji cuadrado de Pearson para la comparación de dos proporciones
El test de la ji cuadrado de Pearson proporciona un estadístico que permite la

comparación de dos proporciones. Queda definido mediante la siguiente expresión:
χ = ∑∑
2
r s (O ij − Eij )
2
i =1 j =1 Eij
Donde O es la frecuencia observada y E es la frecuencia esperada. En el ejemplo que se

expone a continuación se procede a comparar la proporción de accidentes laborales
registrados en dos muestras de trabajadores en los últimos cuatro años, una muestra
perteneciente a la industria siderúrgica (102 trabajadores en total, de los cuales 28
padecieron un accidente laboral) y otra muestra perteneciente a la industria química
(98 trabajadores en total, de los cuales 21 sufrieron un accidente laboral). Se puede
representar las observaciones mediante una tabla de contingencia:
Valores observados Con accidente laboral Sin accidente laboral
Industria siderúrgica 28 74 102
Industria química 21 77 98
49 151 200
Tabla 10. Relación de trabajadores con y sin accidente laboral en las industrias siderúrgica y química.
El cálculo de los valores esperados se obtiene multiplicando el total de la fila por el total
de la columna dividido por la frecuencia total, de manera que el resultado final de los
valores esperados en cada casilla es:

239
Valores esperados Con accidente laboral Sin accidente laboral
Industria siderúrgica 25 77 102
Industria química 24 74 98
49 151 200
Tabla 11. Valores esperados de trabajadores con y sin accidente laboral en las industrias siderúrgica y
química.
Aplicando la expresión de la ji cuadrado de Pearson, se obtiene este resultado:
χ 2
=
(28 − 25) (74 − 77 ) (21 − 24 ) (77 − 74 )
2
+
2
+
2
+
2
≈ 0,974
gl =1
25 77 24 74
En este caso, este valor de ji cuadrado de Pearson se corresponde con un valor p de

significación >0,05. De acuerdo con este resultado, se puede afirmar que no existen
diferencias estadísticamente significativas en la proporción de accidentes laborales
entre las dos industrias.
» Test de McNemar para datos emparejados
La comparación de proporciones puede requerirse en un contexto en el que se realicen

mediciones repetidas en un mismo individuo o bien se formen parejas de comparación
entre individuos, de modo que se comparen entre sí, de dos en dos. Este escenario
requiere el análisis mediante un tipo de prueba especial conocido como el test de la χ2
de McNemar.
Comparación de medias
En este apartado dedicado a la comparación de medias, se expondrán las pruebas

estadísticas más empleadas en la comparación de 2 medias entre muestras
independientes (test de la t de Student, test de la U de Mann-Whitney) y entre muestras
relacionadas (test de la t de Student para muestras relacionas, test de Wilcoxon para
muestras relacionadas), y las pruebas más utilizadas para la comparación de 3 o más
medias (análisis de la varianza, test de Kruskal-Wallis y test de Friedman).

240
Comparación de medias entre dos grupos
» Test de la t de Student para la comparación de dos medias (muestras

independientes)
El test de la t de Student para dos muestras independientes constituye el

procedimiento estadístico más comúnmente empleado para comparar dos medias de
una variable cuantitativa entre dos muestras independientes. En este caso, se
distinguen dos tipos de variables: una variable dependiente (de tipo cuantitativo) y una
variable independiente (de tipo cualitativo dicotómico).
Para una aplicación correcta de esta prueba, existen dos condiciones importantes que
han de cumplirse. En primer lugar, la variable dependiente ha de seguir una
distribución Normal en los grupos de comparación. Si el número de sujetos en cada
grupo de comparación es suficientemente grande, se suele asumir que la variable sigue
la distribución Normal. Otro aspecto que ha de tenerse en cuenta en la aplicación de
este test es que las varianzas han de ser homogéneas.
Ejemplo: Se han tomado las edades de los trabajadores de una empresa

pertenecientes a dos muestras de manera aleatoria: una tomada en el departamento de
recursos humanos (32 trabajadores) y otra en el de gestión administrativa (34
trabajadores) de una empresa. Las medias de la edad de cada departamento se
muestran a continuación:
Departamento N Media de edad Desviación típica
Dpto. Recursos Humanos 32 30,56 5,022
Dpto. Gestión Administrativa 34 32,82 4,522
Tabla 12. Media y desviación típica de los trabajadores.
Se desea comprobar si la diferencia observada entre las medias de edad de los

trabajadores de ambos departamentos (-2,26) es estadísticamente significativa
empleando el test de la t de Student. En la siguiente tabla se muestran los valores de la t
de Student calculada y el valor p asociado, cuyo valor es >0,05, indicando que las
diferencias observadas no son estadísticamente significativas.

241
Diferencia de Intervalo de confianza al 95% para la

Valor t Valor p
medias diferencia de medias
-1,924 0,059 -2,26 -4,609 0,086

Tabla 13. Valor t y valor p, diferencia de medias y diferencias no significativas.
Además, en la tabla anterior se muestran los límites del intervalo de confianza al 95%
de la diferencia de medias. Este intervalo permite afirmar con una confianza del 95%
que la diferencia real existente entre las medias de los trabajadores de ambos
departamentos se sitúa aproximadamente entre -4,6 y 0,1 años.
El test de la U de Mann-Whitney es un tipo de test no paramétrico por el que se

puede optar cuando no se cumplen los criterios de aplicación del test de la t de Student
en la comparación de dos medias de muestras independientes.
» Test de la t de Student para la comparación de dos medias (muestras

relacionadas)
En aquellas ocasiones en las que la comparación de dos medias se realice en diseños

emparejados, es decir, en aquellos en los que los individuos se comparan entre sí
formando parejas (por ejemplo, un caso con un control) o se realizan medidas repetidas
en un mismo individuo, el tratamiento estadístico requiere otro tipo de test de la t de
Student específico para muestras relacionadas.
El test de Wilcoxon es una prueba no paramétrica que se puede emplear cuando no

es posible aplicar el test de la t de Student para muestras relacionadas por
incumplimiento de algunas de sus condiciones.
Comparación de medias entre tres o más grupos
» Análisis de la varianza (ANOVA). Muestras independientes
El análisis de la varianza (ANOVA, Analysis of variance) es el test generalmente

indicado cuando se pretenden comparar las medias de 3 o más grupos independientes.
Este test parte de la hipótesis nula que sostiene que no existen diferencias entre las
medias. La hipótesis alternativa implica que al menos una de las medias es distinta. En
un análisis de la varianza se pueden distinguir dos tipos de variables: por un lado, la

242
variable dependiente cuya media se quiere comparar, que debe ser de tipo cuantitativo;
por otro, la variable independiente, de tipo cualitativo (categórica) que determina los
grupos que se desean comparar.
El análisis de la varianza es un test paramétrico cuya aplicación exige el cumplimiento

de una serie de supuestos, como, por ejemplo, que la distribución de los residuales (la
diferencia entre cada valor individual y la media de su grupo) se aproxime a la
distribución Normal o que las varianzas de cada grupo sean homogéneas.
Cuando en una situación en la que se deben comparar las medias de 3 o más grupos
independientes, las condiciones de aplicación del ANOVA no se cumplen, se puede
recurrir a un test no parámetrico conocido como test de Kruskal-Wallis.
» Análisis de la varianza (ANOVA). Muestras relacionadas
El ANOVA con medidas repetidas se utiliza cuando se desean comparar más de

dos medias como consecuencia de medir más de una vez una misma característica en
cada sujeto de una investigación (medidas repetidas).
El test de Friedman es un test no paramétrico que puede emplearse cuando, en una

situación de medidas repetidas, se comparan más de dos medias pero no se cumplen
los criterios de aplicación del análisis de la varianza.
Correlación y modelos de regresión
» Correlación
Si el objetivo es la cuantificación del grado de asociación entre dos variables

cuantitativas, el procedimiento más apropiado es la correlación. Mediante la
correlación se cuantifica la dirección y la fuerza de la asociación entre dos variables
cuantitativas que guardan una relación simétrica entre sí, esto es, ninguna de las
variables depende de la otra.
El coeficiente de correlación que se usa con más frecuencia es el coeficiente de

correlación de Pearson. Este coeficiente refleja la adaptación de los puntos a una
línea recta ideal. Tiene un rango de valores posibles entre -1 y +1. Un valor de 1 indica el

243
mayor grado posible de asociación entre las variables. Si el signo es positivo, la

asociación es creciente; si el signo es negativo, la asociación es decreciente.
Cabe destacar también el coeficiente de correlación de Spearman, que es de tipo

no paramétrico, y que mide cualquier tipo de asociación entre las variables.
Como ilustración, se presentan diferentes representaciones gráficas de la asociación

entre diversos pares de variables cuantitativas teóricas mediante diagramas de
dispersión, indicándose en cada uno de ellos el coeficiente de correlación de Pearson
que les corresponde.
Ejemplo 1. En este ejemplo se muestra un grado fuerte de asociación entre las

variables A y B (Valor del coeficiente de correlación de Pearson = 0,966). Además, esta
asociación es directa (signo positivo).
25
Coeficiente de correlación de Pearson (r) = 0,966

20
Variable B
15
10
0
0 5 10 15 20
Variable A
Gráfico 8. Alto grado de asociación directa entre variables.
Ejemplo 2. En este caso se muestra también un grado fuerte de asociación entre las
variables A y C (Valor absoluto del coeficiente de correlación de Pearson = 0,924), sin
embargo la asociación entre las variables es inversa (signo negativo).

244
25
20 Coeficiente de correlación de Pearson (r) = -0,924

Variable C
15
10
0
0 5 10 15 20
Variable A
Gráfico 9. Alto grado de asociación inversa entre variables.
Ejemplo 3. El grado de asociación entre las variables A y D es más moderado (Valor

absoluto del coeficiente de correlación de Pearson = 0,534).
25
Coeficiente de correlación de Pearson (r) = 0,534
20
Variable D
15
10
0
0 5 10 15 20
Variable A
Gráfico 10. Moderado grado de asociación entre variables.
Ejemplo 4. El valor absoluto del coeficiente de correlación de Pearson entre las

variables A y E sugiere un grado de asociación entre ambas variables muy bajo,
como puede observarse en la representación gráfica.

245
6
Variable E
5
4 Coeficiente de correlación de Pearson = 0,151

3
0
0 5 10 15 20
Variable A
Gráfico 11. Muy bajo grado de asociación entre variables.
Regresión lineal simple
Cuando el objetivo del estudio de la asociación entre dos variables cuantitativas tiene
fines predictivos, un procedimiento a tener en cuenta es la regresión lineal simple.
Este procedimiento permite definir la línea que mejor se ajusta a los puntos (x,y) y
ayuda a predecir los valores de una determinada variable dependiente (y) a partir de los
valores una variable independiente (x). La ecuación que expresa una regresión lineal
simple es:
yi = a + bi xi + ei
Donde yi es el valor predicho por la recta de regresión, a es la ordenada en el origen, b

es la pendiente de la recta, xi es el valor de la variable dependiente y ei se corresponde
con el valor del error en la predicción en cada punto.
El ejemplo expuesto al principio de este capítulo, donde se exponía la relación entre las
variables peso y talla de los trabajadores de un supermercado mediante un diagrama de
dispersión, puede servir para definir la ecuación de la recta que mejor se ajusta a los
puntos. En este caso se considerará como variable dependiente la talla y como variable
independiente el peso.

246
Talla (cm)
250
Talla (centímetros)
200
150
100 y = 127,9+0,6x
50
0
0 20 40 60 80 100
Peso (kilogramos)
Gráfico 12. Regresión lineal simple.
Modelos multivariables
Los modelos multivariables son modelos que tratan con 3 o más variables de
manera simultánea. Existen tres modelos de amplísima difusión en el área de la
Biomedicina: la regresión lineal múltiple, la regresión logística y la regresión de Cox.
La regresión lineal múltiple es una extensión de la regresión lineal simple, en la

que se mantiene como variable dependiente una variable cuantitativa, mientras que las
variables independientes o predictores pueden ser dos o más.
y = a + b1 x1 + b2 x2 + ... + bn xn
Siendo n el número de predictores independientes.
Cuando en un contexto multivariable, la variable dependiente es dicotómica (variable

cualitativa que consta de dos categorías), el modelo apropiado es la regresión
logística.
La ecuación de la regresión logística viene dada por la siguiente expresión:
 p 
ln  = a + b1 x1 + b2 x2 + ... + bn xn
1− p 

247
Siendo p la probabilidad de que ocurra el suceso.
El estudio realizado por Hnizdo et al. (2002) sobre la asociación entre el tipo de empleo
y la enfermedad pulmonar obstructiva crónica es un ejemplo donde puede observarse el
uso del modelo de regresión logística para valorar el riesgo (mediante odds ratios),
teniendo en cuenta el efecto de diferentes variables como la edad, el sexo, la etnia, el
índice de masa corporal, el hábito de consumo de tabaco, la educación o el nivel
socioeconómico.
Por último, la regresión de Cox (conocida también como modelo de riesgos

proporcionales) se usa en situaciones donde la variable dependiente es de un tipo
especial que toma la forma de tiempo trascurrido hasta que se produce un evento. Un
ejemplo de aplicación de la regresión de Cox puede encontrarse en el estudio de Fujino
et al. (2006), a través del cual se estimaron los riesgos relativos (o, de manera más
apropiada, hazard ratios) del turno rotativo y del turno de noche para cada una de las
causas de muerte estudiadas: muertes totales, muertes por enfermedad del sistema
circulatorio, muerte por cardiopatía isquémica, y muerte por enfermedad
cerebrovascular).
La aplicación de dicho modelo permitió el ajuste de las estimaciones por diversas

variables como la edad, el hábito de consumo de tabaco, el consumo de alcohol, el nivel
de educación, el estrés percibido, los antecedentes médicos, el índice de masa corporal,
las horas caminando al día, las horas empleadas en ejercicio a la semana, y el tipo de
trabajo.
Los test y modelos que proporciona la bioestadística constituyen una herramienta de

extraordinaria utilidad en la parte analítica de cualquier investigación en el campo de la
Prevención de Riesgos Laborales. Sin embargo, un uso correcto de estas pruebas exige
el conocimiento adecuado de las condiciones específicas que han de asumirse en la
aplicación de cada una de ellas, como se ha podido comprobar en algunos de los
ejemplos mencionados anteriormente.
La aplicación correcta de los diferentes procedimientos estadísticos en el nivel analítico

de una investigación científica conlleva que la fase conceptual de la misma y el diseño
de dicha investigación se realicen también de manera apropiada. Es necesaria una
adecuada competencia por parte de los investigadores en metodología de la
investigación, para que se refuerce la calidad de los estudios. De hecho, se ha observado

248
que la participación de epidemiólogos o bioestadísticos en el diseño y en el análisis de

los estudios en las Ciencias de la Salud, se relaciona con la calidad de dicho estudio
(Delgado-Rodríguez, 2001).
Referencias:
Delgado-Rodríguez, M., Ruiz-Canela, M., De Irala-Estévez, J., Llorca, J., & Martínez-
González, A. (2001). Participation of epidemiologists and/or biostatisticians and
methodological quality of published controlled clinical trials. J Epidemiol Community
Health, 55, 569-572.
Fujino, Y., Iso, H., Tamakoshi, A., Inaba, Y., Koizumi, A., Kubo, T., & Yoshimura, T.;
Japanese Collaborative Cohort Study Group. (2006). A prospective cohort study of shift
work and risk of ischemic heart disease in Japanese male workers. J Epidemiol, 164,
128-35.
Hnizdo, E., Sullivan, PA., Bang, KM., & Wagner, G. (2002). Association between
chronic obstructive pulmonary disease and employment by industry and occupation in
the US population: a study of data from the Third National Health and Nutrition
Examination Survey. J Epidemiol, 156, 738-46.
Martínez-González, M. A., Sánchez-Villegas, A., & Faulín, J. (2008). Bioestadística

amigable. Madrid: Díaz de Santos.

249

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ISBN: 978-84-15626-09-1 (obra completa)

Actualizado: mayo 2015

Impreso en España – Printed in Spain

Capítulo 1. Condiciones de Seguridad y Salud ………………………………………………………….…………….…………… 1

Capítulo 2. Prevención y protección ………………………………………………………………………..…………….…….……..… 29

Capítulo 3. Responsabilidades preventivas y órganos representativos ……..….…..…………………….. 65

Capítulo 4. Nociones de Dº de Trabajo y Sistema Español SS …………………………………..….………….... 111

Capítulo 5. Marco normativo básico en Prevención de Riesgos Laborales …………….…….….…... 169

Capítulo 6. Bases estadísticas aplicadas a la prevención ………………………...................................……….. 225

En el desarrollo de las actividades profesionales también se plantea la necesidad de que

En definitiva, cualquier elemento, objetivo o subjetivo, que pueda influir en el

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» Tipo de contrato. Un trabajador con un contrato indefinido presentará una mayor

» Salario obtenido. Si el trabajador obtiene a cambio de su trabajo un salario que

» Situación económica y productiva de la empresa. Si la empresa a la que

» Forma en que se ejecuta el trabajo. Otras cuestiones tales como: las

» Relaciones entre trabajadores. Las relaciones entre compañeros también

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Equilibrio Mental Bienestar

Figura 1. Concepto de salud.

El trabajador, como consecuencia de la deficiente condición de trabajo a la que se

En la medida en que las condiciones de trabajo desfavorables pueden afectar

Estas son las claves de la prevención de riesgos laborales:

1. Identificar las condiciones de trabajo desfavorables.

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Veremos gráficamente la secuencia basada en un gráfico incluido en la página web del

Acción continuada frente a los riesgos

En este caso se ha identificado el riesgo: «local sin renovación de aire con la

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Se debería examinar las características y el funcionamiento del sistema de ventilación

1.2. Condiciones de trabajo relacionadas con la seguridad y

Las condiciones de trabajo desfavorables están directamente relacionadas con los

Las diferentes condiciones de trabajo que se enumeran y aparecen reflejadas en el

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Factores que intervienen en la producción de accidentes

Herramientas Sustancias Iluminación

Figura 3. Causas posibles de accidentes de trabajo. Adaptado de www.insht.es

Analicemos un ejemplo de la pluralidad de factores que intervienen en un accidente de

Imaginemos una empresa cuya actividad es la fabricación e instalación de puertas de

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Para la ejecución de los trabajos el empresario entrega a sus operarios unos

¿Qué condiciones de trabajo han intervenido en el desarrollo de los trabajos? ¿Cuál es

Si se analiza el gráfico anterior, en el que se indican los posibles factores que

» Los trabajos en altura se han realizado sin elementos de protección colectiva.

» Los trabajos se han ejecutado con elementos de protección individual. Es

» La humedad de la lluvia provoca que el trabajador resbale y caiga de la viga.

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

» Los trabajadores no tienen conocimientos ni experiencia profesional para la

» Los trabajadores no tienen formación específica sobre cómo ejecutar trabajos en

En cuanto a la causa del accidente de trabajo, en una investigación simplista de los

1. No disponen de elementos de protección colectiva ante el riesgo de caída, al

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Condiciones de Posibilidad de que un trabajador sufra daños en su

Figura 4. Factor de riesgo de trabajo y su implicación.

Veamos algunos ejemplos de factores de riesgo:

Condiciones de Trabajos con

Trabajos Gases y Ritmo y carga de