[Fecha]

Examen
Transversal
Cultura, clima y
cambioorganizacional

Integrantes:

 Katherine Araya
 Pablo Huerta
 Grace Raffernau
 Alexandra Sáez
 Bárbara Toro
 Hans Weisser

Docente: Gina Peirano E.

Asignatura: RHA6113-001D

Fecha: 19/11/2018
Índice
Introducción .................................................................................................................................. 2
I. Resumen ejecutivo ................................................................................................................ 3
II. Antecedentes generales de la empresa ................................................................................ 4
III. Propuesta de diagnóstico de cultura y clima .................................................................... 7
a. Características críticas y tipo de estudio a aplicar ..............Error! Bookmark not defined.
b. Dimensiones a estudiar .......................................................Error! Bookmark not defined.
c. Instrumento de investigación a utilizar para el estudio ................................................... 2
d. Propuesta de plan de aplicación del estudio de clima y cultura ....................................... 3
Conclusión ..................................................................................................................................... 4
Introducción
I. Resumen ejecutivo
 II. Antecedentes generales de la empresa

a. Descripción de la empresa y fundamentos de cultura y clima

Fábrica de Confecciones ROPITA Limitada se fundó a mediados de los años 90, producto de la
iniciativa de 2 diseñadoras de vestuario infantil.

Hoy en día la Empresa es una de las principales fabricantes de ropa infantil en Chile, alojando en
sus instalaciones a un total de 370 personas.
Cuentan con presencia a lo largo del país por medio de cadenas de Supermercados y
Multitiendas.
Su estructura organizacional está compuesta de la siguiente manera:

GERENCIA
GENERAL

DISEÑO

GERENCIA
GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA
ADMINISTRACIÓN
VENTAS CONFECCIONES DISTRIBUCIÓN
Y CONTABILIDAD

ADMINISTRACIÓN
CORTE BODEGA
Y PERSONAL

CONTABILIDAD Y
COSTURA TRANSPORTE
COBRANZAS

ADQUISICIONES Y
MANTENCIÓN MATERIAS
PRIMAS
La empresa hoy en día quiere internacionalizar su marca, junto a las cadenas de Retail con las
que trabaja, pero surgen algunas variables críticas que pueden enlodar su objetivo. La primera
es sobre la fidelización que tienen con su equipo humano, y la segunda son las características
organizacionales que existen y que pueden no adaptarse a las nuevas contrataciones que se
generarán en el transcurso de la internalización.

Fue entonces que se aplicaron herramientas que permitieron obtener resultados sobre el Clima
y la Cultura que existe al interior de la organización, con el fin de analizarlos y trabajar en base
a ellos, y así manejar de la mejor forma posible el cambio que traerá consigo el objetivo final de
las socias.
Cuando se habla de clima y cultura organizacional, se entienden como aspectos importantes que
están estrechamente relacionados, puesto que la cultura precede al clima, donde el primero
actúa como base.
Existen múltiples definiciones de cultura y clima lo que a continuación se expondrán algunas
para un mayor entendimiento de ambos:

Cultura:

“Es la que designa un sistema de significado común entre los miembros que distingue a una
organización de otra” (Robbins Stephen)

“La forma característica de pensar y hacer las cosas… en una empresa… por analogía es
equivalente al concepto de personalidad a escala individual…" (García y Dolan)

“Un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización” (Idalberto Chiavenato)

Clima:

“El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera

psicológica característica que existe en cada organización” (Idalberto Chiavenato)

“Expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan
dicho trabajo” (Rodríguez)

“Menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional,

es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros”
(Schein)
Dicho esto, al realizar el estudio de clima y cultura se puede obtener la situación actual de la
empresa determinando las problemáticas existentes y oportunidades de desarrollo dentro de
la organización, para así actuar sobre ellos, por ejemplo: introducir cambios según las actitudes
y conductas de sus colaboradores, aumentar/disminuir su productividad o bien buscar el
equilibrio conduciendo a los objetivos organizacionales.

Cabe recordar que la empresa tiene el objetivo de internacionalizarse, lo cual provocaría una
serie de reacciones de los colaboradores y que cambiarían la cotidianidad desde el punto de
vista del clima y de la cultura. Primero porque existirá una mayor demanda de productos, lo
cual traerá mayor trabajo y esfuerzo, lo cual en el mejor de los casos puede ser tomado
abiertamente por los colaboradores, no obstante, puede generar presión sobre los gerentes,
jefes y supervisores, siendo ellos los que generan el mal clima con su entorno, por ende actúan
de forma negativa sobre los equipos de trabajo. Por el contrario, si existe un buen clima habrá
tendencia al logro, mayores índices de productividad, baja rotación y/o ausentismo,
innovación, etc.

Desde la perspectiva de la Cultura, si bien existe un estilo predominante (estilo constructivo),

el hecho de contratar nuevos trabajadores y no integrarlo de la forma correcta a la empresa,
genera la no adaptación de estos a la organización de diferentes formas, por ejemplo: no
realizando las tareas encomendadas como corresponde o tener una productividad mediocre,
generando así mayor trabajo a los colaboradores que llevan más tiempo lo que consigo trae
cansancio físico y mental.

Todo lo anterior provoca un círculo vicioso, donde si no se gestionan los posibles cambios de
la manera correcta, los objetivos trazados no verán la luz. Si se trabaja en ello, se mantienen
las buenas relaciones para un clima de excelencia y una cultura que contribuye el aumento de
la fidelización de los colaboradores, la tolerancia a trabajar bajo presión, la motivación y el
rendimiento, la empresa puede seguir prosperando al ritmo en que sus socias han visto
durante la última década (y que esperan seguir teniendo).
 III. Propuesta de diagnóstico de cultura y clima

a. Tipo de estudio a aplicar y variables críticas

Para el estudio del Clima Organizacional se determinó utilizar la encuesta ya que sus factores y
niveles de medidas son totalmente aplicables como objeto de estudio ya que entrega una fuente
poderosa de información, que posteriormente entregará resultados que se pueden medir de
forma cuantitativa.
Según la RAE, la encuesta es un “conjunto de preguntas tipificadas dirigidas a una muestra
representativa de grupos sociales, para averiguar estados de opinión o conocer otras cuestiones
que les afectan, donde para el caso la muestra representativa son los colaboradores de la
Fábrica. Dicha encuesta contenía una serie de enunciados basados en dieciséis dimensiones:

1. Comunicación Empresa 9. Visión de la Supervisión

2. Toma de decisiones 10. Claridad Organizacional
3. Desafío del puesto de trabajo 11. Desarrollo
4. Calidad 12. Imagen de la Empresa
5. Imagen de la Gerencia 13. Identificación con la Empresa
6. Estabilidad 14. Compensaciones
7. Reconocimiento 15. Satisfacción laboral
8. Solución de conflictos 16. Satisfacción general

Una vez encuestada la muestra, se procedió a tabular las respuestas de los colaboradores, con
enfoque en las apreciaciones de “siempre” y “casi siempre”, las cuales se subdividen por grupos
de cargo y en según la estructura organizacional.
Dichas apreciaciones se sumaron según la cantidad de respuestas de cada una, para luego
dividirlas por la sumatoria total de respuestas emitidas. Cada resultado se expresa en forma de
porcentaje, por lo que se interpretan como que efectivamente existe ese comportamiento en la
organización (por enunciado). Ver anexo XXXXXX.

PONER EN ANEXO
Las variables críticas estudiadas para el Clima se tomaron principalmente desde la estructura
organizacional:

1. En la dimensión de “Comunicación Empresa”, donde se albergan los enunciados

referentes a las redes de comunicación al interior de la empresa, así como la facilidad
que tienen los colaboradores para hacerse escuchar, la Gerencia de Confecciones
confirma sólo en un 36,5% que existen dichos comportamientos en la Organización. Ver
anexo XXXX (mismo del anterior).
Dicha variable es de vital importancia si se considera que la Gerencia de Confecciones
serían quienes se verán embestidos por el aumento de la demanda debido a la
internalización. Si no se les prevé de dicha situación, los colaboradores pertenecientes
a este departamento no se sentirán parte de los objetivos organizacionales, llegando
incluso a sentirse como alguien que sólo y exclusivamente debe responder con las
confecciones ante la empresa y nada más, sin importar el aumento que se genere en el
futuro, y sin saber si habrá nuevas contrataciones o no, tomándolos por sorpresa,
provocando rumores y generando cansancio, obstruyendo así al clima laboral.
2. Siguiendo en la misma Gerencia del punto anterior, se observó que en la dimensión
“Desafío del puesto de trabajo”, donde se establecen los enunciados referentes al nivel
de colaboración que tienen dentro de la empresa, así como también la importancia que
existe con el ejercicio de su trabajo. Aquí el 75,4% dijo estar de acuerdo con estos
comportamientos al interior de la organización. Ver anexo XXXX

PONER EN ANEXO
Es decir entonces, que ante el aumento de la demanda deberán generarse vacantes en
el área, por lo que los colaboradores que ya están insertos en la organización y en este
departamento en específico, deben ser agentes facilitadores. De igual manera con la
dimensión “Claridad Organizacional”, donde el 80,4% de la Gerencia de Confecciones
confirma estar de acuerdo y la organización en general con un 83,3%. De esta forma se
confirma y rectifica que deben actuar como facilitadores. Ver anexo XXX
 3. En la dimensión “Compensaciones”, se observó que a nivel organizacional sólo el 40,1%
confirma la existencia de dichos comportamientos al interior de la Fábrica.
Llama la atención, puesto que contrario a lo que la empresa dice respecto al
potenciamiento que se le da a los beneficios y el trabajo constante que realizan en
conjunto a la Caja de Compensación. Según esto, se presume que no hay una adecuada
promoción o los medios no son los adecuados, y que además se deben revisar las
remuneraciones. Ver anexo XXXX (PLAN DE ACCION: PLAN COMUNICACIÓNAL PARA
LOS BENEFICIOS Y ESTUDIO DE EQUIDAD Y COMPETITIVIDAD SALARIAL)

PONER EN ANEXO

Para el estudio de Cultura Organizacional la metodología más adecuada según las características
y antecedentes generales de la empresa, y porque además es un instrumento muy utilizado y
validado por la literatura científica. El Organizational Culture InventoryI (OCI), es un estudio que
se realiza en base a encuestas. Los resultados que arrojen dichas encuestas pueden encasillar a
la organización en tres tipos de estilos de cultura: Estilo Constructivo, Pasivo-Defensivo y/o
Agresivo/Defensivo. Cada uno de estos tres estilos poseen una serie de rasgos asociados a
determinar los valores, hábitos, políticas de la empresa y grado de identificación de los
colaboradores con su lugar de trabajo.
Una vez obtenido los resultados, se procedió a tabular los resultados de las apreciaciones “en
grado moderado”, “en gran medida” y “completamente”, donde se sumaron las cantidades
respectivamente para posteriormente ser divididas por la suma total de las respuestas emitidas.
Cada resultado está expresado en porcentaje al igual que el estudio de Clima, es decir, se
interpretan como que efectivamente existe ese comportamiento en la organización (por
enunciado).
Como se dijo anteriormente existen tres tipos de cultura, pero para el caso sólo se ha enfocado
en el estilo Constructivo, y que debido a la expansión, a la empresa sólo le interesaba este debido
a que concuerda con los cimientos de la organización.
Antes de detallar las características críticas, se debe mencionar que los resultados arrojados
desde las encuestas arrojan que el 67% de la organización de siente identificado con el estilo de
cultura constructivo a la hora de ejecutar las diferentes tareas en la empresa. No obstante, existe
un número menor de resultados bajos pero altamente preocupante considerando el objetivo
de internacionalizar a la empresa, por ejemplo: sólo el 20% de la Gerencia de Ventas se opone
al conformismo (rasgo de auto actualización). Este bajo porcentaje es alarmante ya que es este
departamento el que se ubica primero en la cadena de valor, por lo tanto, son ellos quienes
generan en gran medida los ingresos para la empresa. Para ellos no debiese existir la zona de
confort.
Por lo tanto, la clave está en fortalecer el estilo de cultura constructivo, ya que es este el que
valora al colaborador, a sus logros, su creatividad, su cumplimiento en las tareas encomendadas.
Si se trabaja en ello los índices de satisfacción y compromiso aumentarán, provocando un
aumento en la productividad (necesaria ante el aumento de la demanda).
Es por ello que, fomentando la innovación a través de siete características críticos, se pretende
mejorar las condiciones actuales y futuras de la empresa, manejando la cultura organizacional
de mano del clima:

1. Comunicar: donde las decisiones, cambios e ideas se comuniquen en todos los sentidos
jerárquicos.
2. Involucrar: promover el autodiagnóstico de los equipos.
3. Control y gestión: sobre los recursos para lograr la integridad de estos.
4. Equipo: impulsar el sentido de pertenencia entre los colaboradores.
5. Facilitar: Proporcionar las herramientas necesarias para agilizar los procesos.
6. Apoyar: los directivos deben respaldar y apoyar cada vez que sea necesario.
7. Enseñar: Aprendizaje en concordancia de los objetivos organizacionales.
b. Dimensiones investigadas
(completar)

Como se expuso en el punto anterior (a.), para el estudio de clima organizacional se utilizó la
herramienta de las encuestas para posteriormente tabular los resultados, analizarlos y proceder
a los planes de acción de acuerdo con las características críticas.

Dentro de la encuesta se establecieron las siguientes dimensiones:

 Comunicación Empresa
 Toma de Decisiones
 Desafío del puesto de trabajo
 Calidad
 Imagen de la gerencia
 Estabilidad
 Reconocimiento
 Solución de conflictos
 Visión de la supervisión
 Claridad Organizacional
 Desarrollo
 Imagen de la empresa
 Identificación con la empresa
 Compensaciones
 Satisfacción Laboral
 Satisfacción General

Dichas dimensiones, según Litwin y Stinger se pueden agrupar en

En el caso de la cultura, se utilizará la metodología OCI, la cual es un instrumento de diagnóstico

organizacional, muy utilizado y validado por la literatura científica. Esta metodología levanta
información mediante encuestas y se mide mediante tabulaciones, respecto de tres estilos
culturales los cuales son:

Estilo Constructivo: Agrupa culturas que desarrollan las necesidades de satisfacción.

Estilo Pasivo-Defensivo: Comprende culturas que originan las necesidades de seguridad.

Estilo Agresivo-Defensivo: Integra a las culturas que enfatizan en las tareas y promueven
necesidades de seguridad.
Principalmente, el estudio se enfocará al estilo constructivo, dado que este estilo es el más
deseado para la situación actual ya que está alineado con los objetivos planteados por las socias
de la empresa, este estilo indica que los colaboradores tienden a superarse a sí mismos, lo cual
indica que poseen disponibilidad para salir de su zona de confort, buscando resultados que
superen los estándares de la organización, también los colaboradores con esta cultura poseen
una alta participación en sus labores, además se preocupan de establecer buenas relaciones
interpersonales y mantienen una alta lealtad con la empresa.

c. Instrumento de investigación.
Se sugiere volver a revisar el punto a) (redactar de forma mas amigable)

d. Carta Gantt del estudio de Clima y Cultura

b. Instrumento de investigación a utilizar para el estudio
c. Propuesta de plan de aplicación del estudio de clima y cultura
Conclusión