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Introducción

A continuación, analizaremos la unidad 6 la remuneración aquí podremos ver sus concepto y


definiciones, sus distintos componentes podremos saber mas sobres los tipos de salario con que
contamos lo cual nos ayudara a comprender con exactitud todo lo relacionado con el tema sabiendo
esto podremos desenvolvernos de una mejor manera en nuestra vida laboral y profesional.

Índices
I. conceptos de compensación
II. componentes de la compensación total.
III. los tipos de salarios
IV. salario nominal
V. salario real
VI. salario mínimo
VII. plan de compensación

LA REMUNERACIÓN
I. Tres conceptos de compensación a partir de varios autores.
La palabra remuneración proviene del latín “remunerationis” designando la paga que corresponde
como contraprestación por una prestación laboral de servicios o de obra, en una relación regulada
bajo la modalidad de contrato de trabajo, donde el trabajador se subordina al empleador aceptando
sus órdenes mientras sean legales y razonables. La palabra compensación es una palabra que se
utiliza mucho en el ámbito de la economía y de las finanzas, así como también de los negocios, ya
que significa devolver a una parte o persona algo que se debe o al menos igualar aquella deuda
con otra cosa o valor
 Kurt Lewin (1890-1947) propuso en los años treinta, con respecto a la resistencia al
cambio, que los empleados trabajaban mejor y más motivados cuando se les permitía tomar
parte en la configuración de ese cambio.

 Douglas Mc Gregor (1906-1964) expuso sus teorías X e Y. Si el directivo cree que todos
sus colaboradores son mediocres y hay que pagarles lo menos posible (aplicando la teoría
X), puede que tenga razón, pero los más motivados y capaces se irán y el resto se
acomodará al entorno. Si piensa realmente que sus equipos de trabajo están formados por
personas que desean comprometerse con el proyecto de empresa, el tiempo le demostrará
que está en lo cierto, ya que probablemente sean los no identificados los que buscarán
acomodo en otro lugar

 Abraham Maslow (1908-1970) y su modelo de jerarquía de necesidades nos inclinaría a


pensar que la retribución, que permite satisfacer principalmente las necesidades de primer
y segundo nivel: fisiológicas y de seguridad, no conduciría a tener profesionales
excesivamente motivados una vez que sus niveles salariales actuales cubrieran esos
mínimos.

II. Describir los componentes de la compensación total.


Un sistema de compensación total es una estrategia de compensación moderna que incorpora una
visión integral acerca de la remuneración de los empleados. A medida que la fuerza de trabajo se
vuelve más sofisticada y exigente y la competencia por los mejores empleados aumenta en
intensidad y alcance, resulta cada vez más importante que tu empresa se destaque como una
oportunidad para el desarrollo de una carrera excepcional. La implementación de un sistema de
compensación total puede ser de gran valía para ayudar a que tu organización atraiga el mejor
talento disponible y para reducir considerablemente la facturación.
Un sistema de compensación total incluye tanto a las recompensas intangibles como a las
financieras, para crear así un sistema inclusivo que contribuya al bienestar general y la satisfacción
en la vida laboral de un empleado.
Los empleados satisfechos son más productivos que los empleados descontentos, y las
organizaciones modernas deben darse cuenta de que se necesita algo más que dinero para hacer
que un empleado se encuentre verdaderamente feliz. Los aspectos de la experiencia de trabajo que
contribuyen a la salud mental de los empleados, tanto a nivel físico como relacionada al bienestar
emocional, deben ser considerados en el diseño de un sistema eficaz de compensación total.

balance
incentivos a capacitacion incentivos a entorno de
salario base beneficios seguro de
corto plazo y desarollo largos plazo trabajo
vida
Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo.
a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar
el cargo ocupado
b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de
dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de
mercancías que se pueden adquirir con un salario.
c) Salario mínimo o menor remuneración es el permitido por la ley para trabajadores de un país o
un sector de actividad económica.
III. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios.

Salario por unidad de tiempo: este tipo de


salario se establece de acuerdo a la
duración de la prestación del servicio. Por
ejemplo, por día, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario por unidad


de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la
De acuerdo a la manera cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es
decir, independientemente del tiempo que se
ha invertido en la ejecución del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el salario


por unidad de obra con el salario por unidad de
Tipos de salarios

tiempo.

Salario nominal: esta clase de salario se


constituye por la cantidad de dinero establecido
en contrato individual, de acuerdo al cargo que
se ocupe.

Según capacidad adquisitva


SALARIO REAL: el salario real es aquel que representa la
cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la
posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario
recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un
aumento del salario nominal significa un incremento del
salario real.

Salario fijo y variable

IV. Explicar los criterios para preparar un plan de compensación y su importancia para
la organización y los empleados.
Criterios
 Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo:
Ejecutivos, Supervisores y Operativos.
 Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir: ¿para qué fue creado?
¿Cuál es su finalidad? ¿Qué actividades realiza?
 Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de que
tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar en el
bloque operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el
negocio.
 Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo
en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto.
También deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden
llegar a revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir,
motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.
 Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques
de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada uno.
 Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y
disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico y/o
experiencia profesional promedio de los ocupantes.
 Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los ocupantes
de cada puesto. No es necesario que les comuniques a los ocupantes de un puesto las
prestaciones de otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal del mismo
puesto para realizar esta actividad.
Importancia
Contar con un plan de compensaciones en tu empresa trae ventajas tanto para el empleado como
para la empresa, entre las que figuran las siguientes:
• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del desempeño
profesional del equipo de trabajo.
• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual• Reduce la rotación de personal.
• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
• Facilita la atracción y retención de talento humano.
• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.
• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
• Aumenta la productividad.
• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su talento humano.
Cuando el rendimiento personal está alineado al desempeño de la organización pueden suceder
grandes cosas en el ambiente laboral. Mantener motivado a tu equipo de trabajo está totalmente
relacionado con la productividad de tu empresa lo cual puedes lograr al aumentar su comodidad,
ofrecerle un clima laboral adecuado y fomentar su continuo desarrollo a través de incentivos y
compensaciones son tareas importantes que el área de talento humano no debe de perder de vista.
Al unir dos fuerzas poderosas como son el desempeño de calidad de tu capital humano y la
estrategia organizacional lograrás una empresa más productiva que logra sus objetivos y metas de

Conclusión
Al finalizar esta investigación nos queda claro que tan importante es el tema de compensación para
los colaboradores de cualquier empresa y pudimos conocer e indagar mas sobre el tema esperando
que sea de gran utilidad para todo.

Bibliografía
 CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Mc Graw Hill. 2010
 BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos. Thomson 14ª edición
 Gestión Del Talento Humano y Del Conocimiento; Armando Cuesta Santos.
 Recursos de la unidad (plataforma)