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UNIVERSIDAD LA

SALLE
ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

Materia:
Dirección del Talento Humano
Docente:
Héctor Alonso Espinoza Gutiérrez
Integrantes:
Álvarez Betancurt, Rubén
Aru Zegarra, Ana Celeste
Cotaluque Valeriano, Luz Marina
Rubattino Calle, Alejandra
Salas Manrique, Luis Alejandro

Tema del trabajo:


Análisis de la problemática
en el área de RR.HH.

Arequipa – Perú

05 julio, 2018
Contenido

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1

ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA DEL ÁREA DE RR.HH. EN LAS EMPRESAS:.................................. 2

PRIMER PROBLEMA: DEFICIENCIA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL. ................ 2

SEGUNDO PROBLEMA: ESCASES DE LIDERAZGO ...................................................................... 3

TERCER PROBLEMA: DEFICIENCIA EN LA APLICACIÓN DE L&D EN LAS ORGANIZACIONES ...... 4

CUARTO PROBLEMA: ESCASA MARCA EMPLEADORA ............................................................. 4

EN EL ÁREA PROFESIONAL ............................................................................................................ 5

CONCLUSIONES ............................................................................................................................. 7
INTRODUCCIÓN

En la actualidad la manera de contratar y seleccionar a los empleados ha cambiado a


comparación de años anteriores, esto debido a la revolución tecnológica, en donde ahora
todo se da de manera rápida.

Los colaboradores buscan cada día más a empresas que les puedan brindar un desarrollo
profesional mejorando sus habilidades y fortalezas, ya quedo atrás la idea de que solo se
busca un trabajo en base a la cantidad de dinero que uno pueda obtener, si bien es cierto
que la remuneración por el trabajo realizado es importante, pero no es esencial, debido a
que si uno desarrolla sus habilidades y capacidades, puede llegar a aspirar a un trabajo
de gran superioridad y por ende un mejor sueldo.

Las empresa deberán de hacer lo necesario para reclutar a estas personas talentosas y
competentes, para poder atraerlas deberá de mostrar una cultura organizacional de
aprendizaje, esto permitirá que los candidatos puedan ver, cuanto está dispuesto a invertir
en ellos, así se podrá crear un lazo de lealtad que permitirá crecer recíprocamente, y de
manera exitosa.

Muchas de las empresas no logran entender el propósito de las capacitaciones e invierten


poco a o casi nada, perjudicando a la empresa de manera económica, ya que se pierde
más al sustituir, a un empleado que capacitarlo.

Es por eso que el presente trabajo se muestran las diferentes problemáticas que se viven
en las organizaciones y como se deben de afrontar para logra una cultura de aprendizaje
que atraiga a las candidatos idóneos para los cargos que se ofertan.

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ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA DEL ÁREA DE RR.HH. EN LAS
EMPRESAS:
De acuerdo a los papers leídos, se pueden observar 4 tipos de problemas que se dan en el
área de RR.HH. en las empresas, cada uno estos serán analizados a continuación.

Primer problema: Deficiencia en el proceso de selección del personal.


La selección del personal es clave e importante para la organización, reclutar a personas
capaces y talentosas, va a depender del proceso que se realiza para la selección del
personal, atraer este tipo de personas no es fácil, debido a que la mayoría de candidatos
buscan empresas de prestigio, quienes les puedan brindar un mayor beneficio. Esto es uno
de los problemas que se presentan en las pequeñas y medianas empresas. Lograr una
mejor selección de personal va a depender de varios factores.

Según el paper “cómo piensa el candidato de hoy en día”, es importante y claramente


guarda relación, porque se posiciona desde la óptica del técnico de selección del personal
brindando 13 reflexiones de cómo ser un buen técnico de selección de personal. Además
se establecen 5 etapas para el desarrollo de reclutamiento del personal.

1. Inicie la conversación: la mayoría de candidatos prefieren estar en constante


comunicación con las personas encargadas de la contratación, ya que se les puede
brindar información referentes a detalles del puesto y salario, así como
información acerca de la empresa.

Es fundamental la información porque así puede predecir quienes son los mejores
candidatos. Básicamente vemos que este proceso se da en el reclutamiento de
personal, por lo que es importante contar con las herramientas, aptitudes y
actitudes necesarias para contratar a la persona más idónea para el puesto.

2. Inspira la presentación de solicitudes: Los candidatos dedican entre uno y dos


meses a recopilar información antes de presentar una solicitud de empleo, debido
a que no todas las organizaciones hacen uso de la tecnología, que permita conocer
más de la empresa, para lo cual las empresas deberán darle una mayor importancia
al desarrollo de un sitio web, en motores de búsqueda y en LinkedIn, esto
permitirá que los candidatos sepan más de la empresa y de los puestos que se están
ofertando.

3. Asegúrate de que la entrevista sea un éxito: El éxito de la entrevista va a


depender de cómo se da el proceso, debido a que la mayoría de candidatos pasa
por una serie de filtros antes de poder ser entrevistados, para lo cual es
recomendable reducir el periodo de entrevistas, asimismo se debe brindar la
información del puesto y de la cultura empresarial. Además es recomendable que
los directivos pueden interactuar con los candidatos, dándoles una bienvenida,
esto permitirá mejorar la experiencia de la entrevista.

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4. Cierra el trato: Si bien es cierto que el salario es muy importante para los
candidatos, no es lo esencial, debido a que la mayoría busca aprender y crecer
desarrollando cada una de las actividades dentro de la organización, tener control
sobre su trabajo o identificarse con una meta, esto permite tener un personal leal.

Por lo tanto saber que quieren los candidatos y porque lo quieren ayudara a tomar mejores
decisiones. Esto respaldado con información e instinto lograra, que se realice una
contratación exitosa.

Segundo problema: Escases de Liderazgo


Según el paper “Developing Employees Into Leaders”, los líderes en la actualidad son
escasos, esto perjudica el crecimiento de las organizaciones. Asimismo para Forbes los
millennials representaran el 75% de la fuerza laboral para el 2025, es decir que no son
líderes del mañana, sino del presente. Esto genera un gran problema debido a que muchos
de ellos no están preparados para asumir este tipo de cargos.

Para lo cual las organizaciones deberán de invertir en capacitaciones, algo que en la


actualidad no se da, se muestran que el 61 % de las compañías no ofrecen capacitación
de liderazgo, asimismo las organizaciones al no saber cómo explotar el potencial de los
nuevos líderes, pierden en promedio 1 millón de dólares al año.

Al no existir un plan de capacitación, la mayoría de personas capaces y talentosas dentro


de la organización, buscan otro lugar en la cual puedan desarrollar sus capacidades y
habilidades de la mejor manera, que les permita ser competitivos. Eso ocasiona un gran
perjuicio económico a la empresa. El 78 % de los empleados dicen que permanecerán
más tiempo con un empleador si veían una carrera más sólida.

Formar líderes no es fácil, ni se da de un día para otro, es un proceso que implica la


colaboración de todas las áreas y el proceso es diferente para cada tipo de organización,
para lo cual lo primero que se debe descubrir es la brecha que existen en las habilidades
de liderazgo, esto se lograra realizando encuestas a los empleados desde los cargos más
pequeños hasta los de gerencia, esto permitirá obtener información necesaria respecto a
cómo se siente los empleados en su trabajo, liderazgo y cultura de la empresa.

Con toda esta información recabada, las organizaciones podrán identificar tareas en las
cuales se cometan errores y como mejorarlas, asimismo, se deberá identificar las metas
que permitan lograr crear una cultura de aprendizaje. Una vez logrado los objetivos y
metas se deberá de evaluar contantemente para medir el rendimiento y el crecimiento en
general. Proporcionar evaluaciones específicas en varias etapas de un programa de
desarrollo de liderazgo puede ayudar a mantener a los futuros líderes en el buen camino.

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La capacitación es fundamental, para lo cual se deberá de desarrollar un plan que permita,
encontrar líderes que lleven a la organización al éxito, pero no se busca líderes que no
sepan comunicar y que solo sean jefes, sino se buscan líderes que tengan una
comunicación ascendente, descendente y lateral con todos los integrantes de una
organización para lo cual deberán desarrollar elementos como la eficacia, atractividad y
la unidad.

Tercer problema: Deficiencia en la aplicación de L&D en las


organizaciones
Según el paper “lugar de trabajo, aprendizaje”, el L & D significa aprendizaje y
desarrollo y se enfoca específicamente en ayudar a las personas a aprender nuevas
habilidades para que estén motivadas y sean productivas en el trabajo. En la actualidad
las empresas pequeñas tienen un distinto enfoque, debido a que se centran en las
habilidades técnicas, en cambio las empresas grandes y den gran prestigio, se enfocan en
el desarrollo profesional y las habilidades blandas.

El aprendizaje y desarrollo de las habilidades blandas están relacionadas a los temas


estudiados en las cuales, vemos que se debe identificar a las personas de acuerdo a las
capacidades y habilidades a una tarea idónea, y de acuerdo a los estilos de pensamiento.

Esto debe cambiar, todas las empresas deberán de buscar el desarrollo profesional de cada
uno de los trabajadores, no solo beneficia al colaborador, sino también al empleador,
debido a que pueden desarrollar mejor su trabajo y aspirar a uno más alto. El aprendizaje
y desarrollo es esencial y fundamental para lo cual se utilizan herramientas que van desde
una reunión en un salón con un instructor hasta capacitaciones de en las cuales se reúnen
regularmente para aprender mutuamente a mejorar sus habilidades y superar cualquier
obstáculo, así como de manera virtual, utilizando plataformas de e-learning, en donde el
aprendizaje está orientado a facilitar la experiencia de capacitación a distancia.

El aprendizaje no es siempre una actividad programada que cae perfectamente en un


programa de aprendizaje. Cada uno de nosotros vive la experiencia de aprendizaje en
cualquier momento a lo largo del día, varían en cómo y lo que se aprende. Para lograr un
mejor aprendizaje es fundamental un plan de comunicación que ayudará a transmitir el
mensaje con un impacto a través de una forma memorable. Esto ayudará a construir
credibilidad y servirá de marco para la comunicación continua y consistente. Además se
deberá de transmitir la importancia del aprendizaje a todos los involucrados y el valor que
la L + D aporta a sus carreras, creando una cultura de aprendizaje.

Cuarto problema: Escasa marca empleadora

Con respecto al paper de lo “Esencial de una Marca Empleadora”, esta también toma una
posición desde la organización y enfatiza que la reputación como empleador es

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determinante al momento de que los candidatos decidan por una empresa u otra, esto
dependerá de que tan buena sea la reputación de la misma.

Crear una buena reputación se realiza mediante un plan de acción y comienza por ampliar
el alcance, siendo los empleados los que den a conocer la empresa. Segundo es generar
interacciones, captando candidatos a través de las páginas de la empresa y empleo,
nuevamente vemos la importancia de las páginas web.

Tercero es aumentar el interés en las vacantes, destacando la cultura empresarial en las


descripciones de los empleos. Y por último, se deberá de capacitar a los empleados
nuevos, claramente este tema guarda relación con los contenidos que hemos desarrollado
en clase acerca de la capacitación, orientarlos, desarrollando sus aptitudes y preparar el
camino para el crecimiento.

Muy aparte de estos, el plan de acción deberá de lograr una sólida reputación empresarial,
insistimos en que esta será el resultado de lo que se hace y cómo se hace en la
organización. Aquí tallan temas muy importantes como la satisfacción de necesidades en
cualquiera de sus tres niveles ya sea materiales, intrínsecas y trascendentes por parte de
la empresa hacia sus empleados pero al mismo tiempo cumplir con las 3 dimensiones de
la organización que son la eficacia, atractividad y la unidad por parte de los empleados.

Es así que la relación es recíproca, esto se verá complementado con la comunicación para
que los candidatos que quieran pertenecer a cualquier organización sientan y miren como
es la vivencia en la empresa. Otro punto a destacar es que, si se guarda una relación
saludable con los empleados, estos lo comentaran y generaran buenas impresiones, y
percepciones sobre la empresa.

Desarrollar talento en las empresas es un punto importante a destacar, ya que según el


paper es la prioridad para ellos, siendo el 69 % que afirman esto.

Vemos a manera de resumir estas ideas que todo se complementa, una acción lleva a la
consecución de otra desde preparar para ser un buen reclutador de personal, hasta la
reputación que se crea mediante la satisfacción de necesidades y dimensiones de la
empresa soportada en planes de acción, allí radica su importancia, en ser bueno y sumar
para la consecución y logro de metas y objetivos cuando se pertenece a una organización.

EN EL ÁREA PROFESIONAL
En el área profesional, es necesario como futuros administradores y líderes, entender la
importancia de crear un ambiente en el cual las personas puedan comunicarse de manera
lateral, ascendente y descendente, asimismo estos paper nos enriquecen, en cuanto a
pautas de reclutamiento de los colaboradores, de saber llegar a ellos mediante la

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comunicación y poder manejar diferentes herramientas que permitan desarrollar una
buena capacitación laboral.

Somos la generación que busca el desarrollo de las capacidades y habilidades, que nos
permitan ser más competitivos, si bien es cierto que somos los líderes del presente, y que
nos falta mucho para poder igualarnos a los grandes líderes de la historia, estamos en
pleno desarrollo, en la cual buscamos aprender y ser mejores, retándonos cada día más.

Básicamente para poder laborar y llevar una relación integra en una empresa lo primordial
es tener una actitud positiva y tener una buena cultura organizacional como base, tener
buenas referencias de poder conllevar una buena marca empleadora donde todos puedan
tener buenas opciones acerca de esto y básicamente para poder lograr eso debemos
cambiar con las actitudes antiguas, en donde todo se realizaba por trabajo y en ciertos
casos esto es una de las problemáticas.

Nosotros como empleadores debemos ampliar nuestro alcance donde nuestro principal
soporte de apoyo sean nuestros trabajadores. Una conexión entre nuestros público es
nuestra gente (trabajadores) y comunicar la actividad de la organización a través de las
paginas haciéndonos más conocidos.

Para contratar un personal a veces es difícil encontrar al indicado y de repente para un


cargo alto es mucha más difícil por lo mismo que se necesita un líder, aunque encontrar
uno suele ser complicado dentro de las empresas hay que quienes destacan por ciertas
habilidades. Para una empresa escoger un personal tiene que tener básicamente diferentes
puntos, para poder retribuir a esta de una manera social y económica siendo como:

 El liderazgo, porque se siente la confianza que se tiene para poder depositar en los
trabajadores a cargo siendo conllevado por una persona o varias.
 La motivación porque si a alguien no le agrada la tarea que se le deja a cargo, este
no hará sus deberes adecuadamente y siendo así como resultados insatisfechos.
 La comunicación entre todos es primordial y si en una empresa conllevar una
relación de comunicación no es fuerte esto nos traerá como consecuencias
desconfianza y eso malograría en totalidad nuestra cultura Organizacional.
 La toma de decisiones donde todos estén participando siendo equitativa para
todos y no solo beneficiando a un grupo.
 Una empresa tiene que tener un líder y como ya se mencionó antes, este debe ser
capaz de poder organizar todo el personal a su cargo, cumpliendo las metas que
se propone.
 La lealtad como punto de fuerza para el empleador con la empresa en la que
labora, sin infringir los reglamentos.

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CONCLUSIONES
En conclusión creemos que para una buena selección de personal vía web se deben seguir
ciertos pasos como lo es un buen inicio de conversación, hacer un seguimiento del
personal a contratar, su comportamiento, sus intereses; también estos estarán interesados
en quien los selecciona ya que tendrán curiosidad por lo que se les ofrece. Hay que tener
cuidado en poder seleccionar a un buen personal ya que la mala selección podría
perjudicar a la empresa.

Inspirar una buena selección de solicitudes, para atraer a candidatos a la página web esta
debe ser vistosa, agradable, decir que es lo que ofrece, que se interesa por la opinión de
sus empleados y sobre todo decir la verdad; una manera rápida y efectiva es mediante las
redes sociales ya que hoy en día son muy usadas y la información es más rápida ya que
esta permite que la empresa interactúe con sus seguidores y movilice a sus empleados.

Otra manera es mediante las entrevistas, los empleados quieren un proceso de entrevista
breve, el 84% se siente cómodo con que sea en 2 a 3 meses desde la solicitud hasta la
contratación en donde hay solo 3 entrevistas, un seleccionado debe conocer o básico de
una empresa como es la historia de la empresa, su cultura, su forma de trabajar, etc.,
también se quiere obtener la mayor información de esta a través de los entrevistadores.

Una mala entrevista puede ser costosa, la gente es más sensible a la información negativa
que a la positiva, así que el daño que causa una mala entrevista es muy superior al
beneficio de una entrevista buena. Para evitarlo se mantiene el respeto y que los mejores
entrevistadores se reúnan con los candidatos al principio y al final del proceso, esto
permitirá a los candidatos a ser más tolerantes con las malas experiencias.