“AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

FACULTAD DE NEGOCIOS

“INFORME FINAL – DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO”

ESTUDIANTE: FELIX ESQUIVEL JOHAN

CURSO: DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

DOCENTE: CARMÍN DEYSI BRICEÑO MEZA

Lima – Perú 2018

CLASE: 2184344575 - 218434
I. Presentación

El capital humano es el recurso más importante de una organización, la

gerencia del talento humano produce una serie de impactos en las
personas y las organizaciones. El talento humano podemos definirlo como
un conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y
dirección de los colaboradores de la organización de forma que éstos
desempeñen sus tareas eficientemente y que la empresa logre alcanzar
sus objetivos planteados.

La manera de tratar el recurso humano, buscarlos en el mercado,

integrarlos, orientarlos, recompensarlos, son aspectos fundamentales en
la competitividad organizacional. Llamamos capital humano y no recurso
humano porque este primero como capital se valora y se hace crecer
constantemente. Hoy en día, las empresas exitosas son aquellas que
entienden la nueva concepción de capital humano y que se hacen
responsable del desarrollo del capital intelectual que presentan sus
colaboradores.

II. Introducción

En la actualidad el capital humano en las empresas ha cobrado una mayor

importancia. La necesidad de aprovechar al máximo este potencial, se ha
convertido en una necesidad. Asimismo, definimos como capital humano
al conjunto de conocimientos, habilidades o destrezas de los empleados.
La acumulación de capital humano puede ser vista como una inversión,
es decir, como una actividad en la cuál se usan recursos actuales con el
fin de aumentar el potencial productivo futuro.

Por esto es importante que dentro de cada empresa haya alguien quien
dirija y que por tanto lo sepa y haya estudiado el comportamiento de su
personal, para entonces saber de qué forma administrar y dirigir la
organización, ya que muchas veces de una buena dirección depende el
buen desempeño de un empleado, asimismo sucede con la satisfacción
 del empleado, un empleado insatisfecho no dará lo mejor de sí en su
labor.

III. Resumen del curso

El curso de Dirección de capital humano, nos ayuda de manera que a

nosotros como futuros administradores podamos tener la capacidad de
manejar a un grupo de personas a nuestro cargo, para estar a lo más
cerca de la perfección de su trabajo, y/o evitar problemas. Asimismo, el
presente curso nos plantea distintas estrategias para el correcto uso del
talento humano para cuando tengamos al mando a estos.

Como sabemos todas las organizaciones poseen un elemento en común;

todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los
avances, los logros, y los errores de sus organizaciones. Por eso no es
exagerado afirmar que es uno de los recursos más preciados que tiene
una empresa.

IV. Desarrollo de temas

 Explique la importancia para los Gerentes de implementar en sus

organizaciones una Gestión estratégica de Recursos Humanos y no una
Administración de Recursos Humanos. Sustente su respuesta.

Chiavenato, I (2007) refiere que la Administración de Recursos Humanos

es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,
evaluación y remuneración de los empleados. Sin embargo, la Gestión de
recursos humanos entendemos como el conjunto de decisiones y
acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las
personas buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación e
implementación, teniendo en cuenta las interacciones con el entorno.

Es por ello que es importante para los administradores aplicar una Gestión
Estratégica de recursos humanos, ya que de esta manera sacarán lo
mejor de sí en cada empleado con respecto a su talento, y será
 beneficioso para ambos, en el ámbito personal del empleado y en el
ámbito de la empresa en donde se desenvolvería.

 De las siguientes técnicas de Selección de Personal que se indican:

a) Entrevista de selección
b) Prueba de conocimientos
c) Pruebas Psicométricas
d) Pruebas Situacionales o de simulación
Si se tuviera que seleccionar a un Gerente de una empresa, ¿Cuál de
dichas técnicas de selección consideraría usted que se debería aplicar a
los postulantes? ¿Por qué?

Con lo aprendido a lo largo del curso, sabemos que existen 5 técnicas de

selección de personal las cuales son; entrevistas, pruebas de
conocimiento, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y pruebas
situacionales. Alles, M (2006) manifiesta que una persona tiene muchas
expectativas respecto al trabajo y la empresa, pero es el empleador quien
tiene las expectativas más altas.

En lo personal, optaría por usar las técnicas de entrevistas y las pruebas

situacionales. Primero las entrevistas porque en la actualidad es el
método que más se utiliza en la selección, además es el factor que más
influye en la decisión final ya sea para la aceptación o no de un postulante,
y uno puede analizar la actitud del postulante y conocerlo más a
profundidad. Con respecto a la técnica de las pruebas situacionales,
considero que esta nos ayudaría a conocer el comportamiento del
postulante en relación a la tarea y el grupo.

La secuencia que aplicaría para la selección del personal es la siguiente;

en primera fase, la atracción, debo conseguir captar la atención de un
buen número de postulantes, segundo, la primera selección, es aquí
donde se debe evaluar los conocimientos de los postulantes, tercero, la
selección, una vez que se tenga el grupo reducido, se debe hacer una
evaluación de competencias entre los postulantes e indagar en el grado
 de motivación que cuentan para laborar, y por último, la decisión, en base
a todo lo conseguido en las anteriores fases, se debe tomar una decisión
de con quienes si podemos trabajar.

 ¿Por qué es más ventajoso aplicar la entrevista de selección por

competencias en los procesos de Selección de personal?

Las entrevistas personales es uno de los métodos que más se utiliza en

la selección, y considero que es más ventajoso porque uno puede conocer
más a profundidad al postulante, y poner a prueba su actitud, así como
también es el único método para evaluar apariencia, porte, y modo de
expresión. Además, permite juzgar la reacción del candidato ante diversas
situaciones o preguntas inesperadas, y nos ayuda a predecir otros
aspectos relevantes como la motivación, interés, absentismo, entre otros.

 ¿Por qué las mediciones subjetivas en las evaluaciones de desempeño

pueden conducir a distorsiones en la calificación?

Porque no se cumple con los principios básicos que orienten a su

desarrollo, como el compromiso y participación activa de los trabajadores,
definir claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
Asimismo, la evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de
las personas en la empresa. Con la aplicación de la evaluación del
desempeño podemos mejorar el desempeño, el gerente y el especialista
de personal lleva a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

 Explique por qué la evaluación de desempeño 360° es la más

recomendable aplicar ¿En este tipo de evaluación qué grupos evalúan al
trabajador?

La evaluación puede ser realizada por la misma persona

(autoevaluación), por el gerente, por la persona y el gerente, por el equipo
de trabajo, por los compañeros que lo rodean, hacia arriba, por el órgano
de recursos humanos, o por la comisión de evaluación. Asimismo, es
ventajoso porque posee un sistema más amplio y las evaluaciones
 provienen de muchas perspectivas. Asimismo, como la retroalimentación
proviene de varios evaluadores, puede haber pre concepciones y pre
juicios, y de igual manera que la retroalimentación proporcionada por los
compañeros de trabajo y terceros pueden aumentar el desarrollo personal
del evaluado.

 ¿Por qué es importante realizar la evaluación de los resultados de las

Capacitaciones?

Porque nos ayuda a identificar cuatro puntos primordiales, como, por

ejemplo; La reacción, esto mide la satisfacción de los participantes en la
experiencia de la capacitación. En segunda instancia, lo aprendido evalúa
la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el
participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y si sus
actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.
En tercera instancia, el desempeño evalúa el efecto en el trabajo derivado
de las nuevas habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas
actitudes que modifican el comportamiento. Y, por último, El resultado se
trata de medir el efecto de la capacitación en los resultados del negocio
de la organización. Esta puede reducir costos de operaciones, aumentar
las utilidades, disminuir la rotación o reducir el tiempo del ciclo cuando
tiene un propósito definido en este sentido.

 ¿Influyen los valores correspondientes a la cultura organizacional en el

desempeño de las empresas? Sustente su respuesta.

Si, los 7 valores que capturan la esencia de la cultura de una organización

son; innovación y aceptación de riesgo, atención al detalle, orientación a
os resultados, orientación a la gente, ori8entación a los equipos,
agresividad y la estabilidad, todas estas características influyen de
manera menor a mayor.
  ¿Por qué en la labor de control que se realiza en la Auditoría de Recursos
Humanos es necesario fijar estándares de desempeño? Sustente su
respuesta.

Para asegurar que todo ocurra conforme a los planes adoptados y a los
objetivos establecidos, con el señalamiento de las fallas y errores para
corregirlos y evitar que se repitan. El control es la adaptación de las
operaciones a normas establecidas y la base de acción es la
retroalimentación.

V. Conclusiones

El capital humano es el elemento fundamental en cualquier organización,

razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos,
que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar en un
lugar importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el
manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una
actividad productiva eficiente y eficaz.

Por ello, la empresa debe implementar sistemas que promuevan la

creatividad y la iniciativa, y debe asumir el reto de lograr que las
competencias laborales estén en correlación con las competencias
empresariales.

VI. Recomendaciones

Se recomienda la implementación de un sistema de desarrollo de capital

humano, dentro de los objetivos se debe emplear; Gestión de la
contratación del personal, con estandarización de perfiles de puestos, y
criterios de evaluación únicos. Así como también, la Gestión por objetivos,
establecer en forma clara los objetivos por áreas de responsabilidad y su
evaluación periódica.
Asimismo, la ejecución, producción y gestión de soluciones de
aprendizaje con seguimiento a las acciones formativas, incluyendo
evaluación y medición de impacto. La clave es preguntarse de qué
 manera, en el negocio de cada compañía, se puede asegurar el
seguimiento. Este es un tema clave para consolidar el cambio, ya que al
conocer cómo trabaja la organización, sabremos de qué manera se hace
el seguimiento. La tecnología ayuda, pero también es un tema
metodológico, de prácticas, de recursos, etc.

VII. Bibliografía

- Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El

capital humano en las organizaciones. 8va edición, Editorial McGraw
– Hill Interamericana

- Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y

Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá

- Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión

por Competencias Ediciones Granica S.A.; 9 a edición

- Rodríguez Valencia, J. (2011). Del análisis de puestos al diseño de

puestos de trabajo. Primera edición. Ed. TRILLAS - México.

- Autor desconocido. “Metodología para descripción de puesto”.

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- Moreno Domínguez, J., Pelayo Díaz, Y., y Vargas Sánchez, A.

(octubre/diciembre, 2004). La gestión por competencias como
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la sociedad del conocimiento. Revista de empresa. (10). 56-72.

- Elera Arévalo, C. (2009). Administración y Gestión del potencial

Humano. Un enfoque a la gestión de la Administración de los recursos
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- Tovalino Castro, F. Manual de Gestión de Recursos Humanos.

Primera edición. Ediciones Caballero Bustamante S.A.C. –Lima.
- Ucero Omaña, José M. (2011). El plan formación en la empresa. ESIC
EDITORIAL – Madrid.

- Pereda Marín, S. & Berrocal Berrocal, F. (2008). Técnicas de Gestión

de Recursos Humanos por Competencias. 2 da ed. Editorial
universitaria Ramón Areces – Madrid.