Está en la página 1de 22

NUEVAS TENDENCIAS EN GESTIÓN DE PERSONAS

CM 3 GESTIÓN DE CONFLICTOS
Prof: Sergio EDÚ VALSANIA
GUION

Tema 4. GESTIÓN DE CONFLICTOS


 ¿Qué son los conflictos? Definición y Causas
 Características de los Conflictos
 Fases de desarrollo de conflictos
 Tipos de conflictos
 Estilos de Afrontamiento de los conflictos y cuándo emplearlos
 Habilidades para la gestión y resolución de conflictos
 Mecanismos de Resolución de conflictos
 Secuencia de Intervención de Conflictos interpersonales
 Errores más comunes en la negociación
 Mediación en Conflictos interpersonales: Cometidos del mediador y
fases de la mediación
 Conflicto intergrupal: Características y causas y estrategias de solución
¿QUÉ SON LOS CONFLICTOS?

Situación en la que dos o más partes están


en desacuerdo entre sí.

• Diferencias de opiniones

• Intereses Contrapuestos

• Cambio

• Motivos Personales

• Ambigüeddad de rol

• Malos entendidos
CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS

 Los aspectos racionales y


emocionales interaccionan entre sí

 Un conflicto puede estar


incubándose mucho tiempo y
aparecer de pronto

 Los conflictos son normales y


tienen una función

 Los conflictos no tienen por qué


considerarse siempre negativos
FASES DE DESARROLLO DE LOS
CONFLICTOS

4. ENDURECIMIENTO:
3. ESCALADA: Aparente “enfriamiento”
Personalización y + cronificación y
ataques a la otra susceptibilidad creciente
parte.
2.
SOLAPAMIENTO:
Los argumentos
de una parte no
son aceptados por
1. la otra
CONTROVERSIA: + Entran en juego
Intereses las emociones
Opuestos
TIPOS DE CONFLICTOS

DEL COLABORADOR CON DEL JEFE CON LOS


ENTRE COLABORADORES
EL JEFE COLABORADORES
• Malas relaciones con los • Boicoteo del trabajo de
• Amenaza de despido empleados un compañero
• Solicitud de • Boicoteo de proyectos • El grupo no logra ser
comportamientos poco equipo
• Falta de apoyo ”desde
éticos
arriba” • Conflicto de intereses
• Amenaza de modificar profesionales
• Desafíos a la autoridad
la situación laboral
del jefe • Incompetencia de algún
• Cada día te exigen más, miembro del grupo
• Los colaboradores no
pero te pagan igual
entienden las • Insolidaridad
• Acoso sexual instrucciones • Competencia entre
• Bajo Sueldo • Rumores para departamentos
• Ascenso de un desprestigiar al Jefe
excompañero • Los colaboradores
• Barreras a las nuevas “puentean” a los jefes
ideas • Demasiadas confianzas
ESTILOS DE AFRONTAMIENTO DE
CONFLICTOS INTERPERSONALES
(Thomas & Kilmann, 1974)

COMPETICIÓN COLABORACIÓN
Yo gano, tú pierdes… Yo gano, tú ganas…

NEGOCIACIÓN
Los dos cedemos, los dos
“ganamos”…
CONCILIACIÓN/
EVITACIÓN
ACOMODACIÓN
Yo pierdo, tú pierdes..
Yo pierdo, tu ganas…
CRITERIOS DE ELECCIÓN DE ESTILO DE
GESTIÓN DE CONFLICTOS
Estilo EVITATIVO: ¿Cuándo es útil?

• El asunto no es importante

• Se carece de información suficiente para


solucionarlo eficazmente.

• Para permitir que las personas se calmen,


reducir la tensión y recuperar la
perspectiva.

• Se dispone de poco poder en comparación


con la otra persona como para estar en
condiciones de producir cambios.

• Otras personas pueden resolver el conflicto


con más eficacia.
Estilo COMPETITIVO: ¿Cuándo es útil?

• En urgencias que requieren de


acciones inmediatas.

• Decisiones de acción impopulares


(como la reducción de costes y el
despido de empleados de
desempeño insatisfactorio) que
deban seguirse en beneficio de la
supervivencia de la empresa a largo
plazo .

• Autoprotección y para impedir que


otros obtengan ventaja de la
situación.
Estilo CONCILIADOR/ ACOMODADOR:
¿Cuándo es útil?

• Los individuos se hallan atrapados


en un conflicto potencialmente
explosivo.

• La preservación de la armonía y la
prevención de desórdenes son
especialmente importantes a corto
plazo.

• El conflicto se basa
fundamentalmente en la
personalidad de los involucrados y
por tanto su resolución es difícil.
Estilo COLABORATIVO: ¿Cuándo es útil?

• Las partes tienen en común una o más


metas y su desacuerdo se funda
principalmente en los mejores medios
para alcanzarla.

• Se precisa consenso para poner en


práctica la mejor solución general al
conflicto.

• Es necesario tomar decisiones de alta


calidad basados en juicios razonados y a
la mejor información disponible.
Estilo NEGOCIADOR: ¿Cuándo es útil?

• El acuerdo representa una situación


mejor que la falta de compromiso,
o al menos, no peor que ésta.

• El logro de un acuerdo de beneficio


mutuo es imposible, ya que las
partes no pueden aceptar todas las
opiniones de la otra.

• Puntos de vista contrapuestos


(como metas e intereses rivales)
impiden el compromiso.
HABILIDADES PARA LA GESTIÓN DE
CONFLICTOS
MECANISMOS DE RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS

• Confrontar comportamientos inaceptables


• Disculparse y pedir perdón (cuando sea necesario)

• NEGOCIACIÓN

• MEDIACIÓN
• CONCILIACIÓN
• ARBITRAJE
• LA LUCHA
• NO HACER NADA.
SECUENCIA DE INTERVENCIÓN EN
CONFLICTOS INTERPERSONALES

4.
1. 2. 3. DEFINIR
CONJUNTAMENTE 5.
RECONOCER Y RELACIONAR IDENTIFICAR LAS
EL PROBLEMA, LAS BUSCAR EL
AFRONTAR EL SENTIMIENTOS Y NECESIDADES DE
CAUSAS Y COMPROMISO
CONFLICTO CONDUCTAS AMBAS PARTES
POSIBLES
SOLUCIONES
ERRORES MÁS COMUNES EN LA
NEGOCIACIÓN

• Presentar objetivos difusos


• Desviarse de los objetivos
principales.
• No observar ni analizar al
interlocutor
• Ser demasiado codicioso
• Actuar apresuradamente
• Personalizar
• Perder el control
COMETIDOS DEL MEDIADOR

• 1. Aclarar las causas e interrelaciones, evitando


que se saquen conclusiones y soluciones
precipitadas.

• 2. Asegurar un buen entendimiento entre las


partes.

• 3. Asegurar la concreción.

• 4. Dar la palabra, controlando que todos


participen y no se interrumpan.

• 5. Centrar en el tema cuando se empiecen a


perder en detalles o se desvíen del mismo.

• 6. Resumir lo más importante y las conclusiones


que ambas partes vayan reconociendo.
PASOS AL MEDIAR CONFLICTOS
INTERPERSONALES

2.
1. 3.
CONTACTO CONFRONTACIÓN
PREPARACIÓN
INICIAL

4. 5. 6.
EJECUCIÓN NEGOCIACIÓN VALORACIÓN
CONFLICTOS INTERGRUPALES

CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS EN CAUSAS


CONFLICTO

 Mayor identificación grupal y lealtad  Incompatibilidad de objetivos.


 Polarización endogrupo-exogrupo  Diferenciación en valores, actitudes y
 Más tolerancia a la dirección normas de comportamiento.
autocrática.  Interdependencia de tareas.
 Internamente se ocultan diferencias  Escasez de recursos.
para intentar mantener la cohesión.  Diferencias de poder.
 El esfuerzo del grupo se centra más en  Sistemas de recompensas.
el trabajo y menos en la relación.  Cese o reducción de la comunicación
CONFLICTOS INTERGRUPALES (2)

Estrategias para reducir un conflicto intergrupal

Clarificar los objetivos de cada parte.


Establecer procedimientos que impliquen la interacción
y comunicación.
Alinear objetivos de la empresa y grupo e individuales.
Establecer formas de recompensa colectiva.
Identificar a un enemigo común para ambos grupos (*).
Entrenar a trabajar de forma cooperativa.
Premiar las contribuciones colaborativas
Fomentar la rotación entre equipos.
MUCHAS GRACIAS POR
VUESTRA ATENCIÓN!!
sedu@uemc.es

También podría gustarte