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Administración de recursos humanos,

el capital intelectual de las organizaciones
Abril 2007
Idalberto Chiavenato

Idalberto Chiavenato es quizás uno

de los autores latinoamericanos que
más se han dedicado al estudio de
las organizaciones desde el punto de
vista de las teorías, su aplicación y, por
supuesto, el desarrollo de los recursos
humanos.
En esta oportunidad presenta su octa‑
va edición del texto Administración de
recursos humanos, el capital intelec-
tual de las organizaciones, en donde
a través de siete partes y diecisiete
capítulos muestra cómo los cambios
en el entorno y las nuevas tendencias
de las organizaciones demandan un
nuevo tratamiento al recurso humano,
según el cual las personas pasan a
convertirse en ventaja competitiva para
aquellas organizaciones que saben
guiarlas, convirtiéndolas así en socios
y aliados estratégicos.
La primera parte del libro, que com‑
prende los tres primeros capítulos,
muestra la interacción entre personas
y empresas, y parte en el primer ca‑
pítulo del concepto de organización,
su complejidad y su tipología como
sistemas social y abierto, hasta llegar
al concepto de capital humano y capital
intelectual.

Revista de Economía & Administración, Vol. 4 No. 2. Julio - Diciembre de 2007

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Vale la pena resaltar que se presenta
una cronología no explícita del desa‑
rrollo de la organización y muestra
cómo, a través del tiempo, las orga‑
nizaciones han modificado su afán
de incrementar su capital financiero
por capital intelectual, entendido este
último como los activos intangibles e
invisibles, constituidos por los mode‑
los administrativos, la cultura regente,
marcas y patentes, las relaciones con
clientes y proveedores y el capital
humano interno, todo apalancado en
las competencias, puesto que estas
representan la base para crear activos
intangibles, difíciles de imitar.
El segundo capítulo muestra la impor‑
tancia que tienen las personas para
la organización y cómo manejar sus
individualidades y complejidades con‑
ductuales, con lo cual plantea cómo
la motivación y la comunicación han
jugado (y juegan) un papel superlativo
para que los talentos sean empleados
de manera eficaz, convirtiéndolos en
el recurso más valioso de la organi‑
zación.
El capítulo tercero expone la interac‑
ción y reciprocidad entre las personas
y las organizaciones y cómo estas re‑
laciones de intercambio, más allá de lo
formal, crean ese contrato psicológico
que busca el equilibrio y por ende una
cultura organizacional que se impreg‑
ne en todos los colaboradores.
La segunda parte se inicia con el cuarto
capítulo y presenta las características
y complejidades de la Administración
de Recursos Humanos (ARH) a partir
de los recursos organizacionales tales
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Idalberto Chiavenato
como los físicos, los administrativos,
los humanos, los financieros y los
mercadológicos, que debe emplear
y comprender, convirtiéndola de esta
manera en un área con una multipli‑
cidad de campos de conocimiento,
para lo cual Chiavenato plantea cinco
subsistemas.
Se inicia entonces la tercera parte del
texto con el primer subsistema, llamado
de integración de recursos humanos,
que comprende los capítulos cinco y
seis; en ellos se abordan los conceptos
de reclutamiento y selección de perso‑
nas, y parte de los modelos clásicos
de planeación de recursos humanos
para de esta manera iniciar el proceso
de reclutamiento, utilizando varios de
sus medios para atraer a los mejores
candidatos hacia la organización. En
cuanto a la selección de recursos hu‑
manos se presentan igualmente los
procesos básicos de esta actividad,
tales como proceso de comparación,
evaluación y decisión, planteando dife‑
rentes tipos de entrevistas y pruebas.
Resalta que a pesar de los costos
operativos de estos procesos y la
tendencia del outsourcing, la organi‑
zación debe procurar la recuperación
y mantenimiento de estos espacios de
interacción temprana con sus futuros
colaboradores.
Viene posteriormente una cuarta parte
que presenta el segundo subsistema
de la organización de recursos hu‑
manos y hace referencia al proceso
de socialización (también referido
a la adaptación), como un proceso
bidireccional entre las personas y la
Administración de recursos humanos, el capital intelectual de las organizaciones
organización. Este subsistema tam‑
bién comprende temas relacionados
con diseño, descripción y análisis de
puestos, para cerrar con evaluación
del desempeño. Corresponde a los
capítulos 7, 8 y 9.
El diseño de puestos, planteado en el
capítulo siete, muestra modelos que
van desde los clásicos (con influen‑
cia de Taylor, Gantt y Gilbert) hasta
el modelo humanista de la Escuela
de las Relaciones Humanas, que
establecen que el puesto se debe
proyectar para un ambiente estable;
y pasa por el modelo situacional
actual en el que, de acuerdo con el
desempeño personal del ocupante
y del desarrollo tecnológico de la
tarea, se involucran las dimensiones
de variedad, autonomía, significado e
identificación de la tarea, todo con el
propósito de hacer hincapié en que
los cargos, al igual que los procesos,
dejan de ser individuales y aislados
socialmente para convertirse en ac‑
tividades de equipo.
Complementando el tema anterior,
el capítulo ocho enuncia lo relacio‑
nado con el análisis y descripción de
puestos, y deja por fuera la existencia
de los mismos en abstracto, para
vincularlos a diferentes formas de
interacción de la actividad humana;
en este caso fundamentalmente a la
actividad laboral que es un producto
de la relación hombre-trabajo.
Este subsistema de organización
se cierra en el capítulo nueve con la
evaluación del desempeño, en donde
se expresan los principales objetivos
Revista de Economía & Administración, Vol. 4 No. 2. Julio - Diciembre de 2007
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de este proceso, dentro del cual la
mejora de la actuación es el objetivo
fundamental y determinante para los
otros, subrayando a la vez su impor‑
tancia en la gestión organizacional.
Esta evaluación se sujeta estrecha‑
mente a la eficiencia del sistema de
trabajo, al aumento de la productivi‑
dad del mismo y al incremento del
desempeño laboral.
El tercer subsistema corresponde a
la retención de los recursos humanos
y se aborda a través de los capítu‑
los 10 y 11. En estos se parte del
concepto de remuneración y planes
de prestaciones sociales. Se busca
caracterizar la concepción de com‑
pensación como un proceso clave y
exitoso de la actual Administración
de Recursos Humanos, y resaltar
su nexo fundamental con el buen
desempeño de las personas en el
trabajo y la motivación laboral; ade‑
más, se destaca en la remuneración
e incentivos un manifiesto clave para
los diferentes sistemas de pago y la
estimulación psicosocial. La nueva
concepción de la compensación la‑
boral trasciende lo monetario, para
ubicarse también en todo aquello que
mejora los beneficios, por lo tanto es
decisiva en la organización de hoy.
Debido a la ponderación e impor‑
tancia que sigue teniendo el dinero,
debe prestarse, igualmente, atención
especial al diseño de sistemas de
pago y prestaciones.
Los capítulos 12 y 13 consideran la
calidad de vida en el trabajo y las
relaciones con las personas, y abor‑
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dan contenidos de higiene, seguridad
laboral y programas de bienestar,
los que se constituyen en elementos
clave para garantizar condiciones
sociales y psicológicas aceptables en
un entorno laboral. Estas condiciones
de calidad, intrínseca y extrínseca,
buscan permitir que los integrantes
de la organización puedan satisfacer
sus necesidades personales con su
actividad en la empresa.
En lo referente a las relaciones
con las personas, el texto muestra
conceptos de manejo de conflictos
desde la resolución constructiva, la
negociación y la mediación, hasta las
relaciones laborales efectivas.
La sexta parte del libro presenta el
cuarto subsistema planteado por
Chiavenato, llamado de desarrollo de
recursos humanos, y comprende los
capítulos 14 y 15.
El capítulo catorce se dedica a la
capacitación y el desarrollo del per‑
sonal, entendidos estos dos procesos
como esenciales en la búsqueda de la
competitividad, por lo que se resaltan
objetivos, ciclos y evaluación. Por su
parte, el desarrollo se centra en la
mejora continua de los comporta‑
mientos y actitudes de las personas,
para convertirlos en emprendedores
del conocimiento.
El capítulo quince presenta el tema
del desarrollo organizacional y trata
sus características, procesos, mo‑
delos y objetivos. En todo el capítulo
se evidencia la importancia de los
conceptos de cambio organizacional
y organización de aprendizaje, con‑
Revista de Economía & Administración, Vol. 4 No. 2. Julio - Diciembre de 2007
Idalberto Chiavenato
siderando que los integrantes de la
organización deben asumir una gran
responsabilidad en su aprendizaje
frente a las dinámicas del mercado, la
conciencia y esfuerzo continuo para
agregar valor a la organización.
La séptima y última parte del libro
desarrolla el quinto subsistema, de‑
nominado de auditoría de recursos
humanos. En el capítulo 16 se pre‑
sentan los sistemas de información
de los recursos humanos, como
elemento de control basado en in‑
formación constituida en consulta
permanente para la toma de decisio‑
nes y no simplemente con ayuda de
bases de datos.
Se cierra el libro con el capítulo 17
en donde el autor destaca la impor‑
tancia de la ética y la responsabilidad
social, toda vez que las empresas
u organizaciones deben desarrollar
una gran diversidad de acciones de
responsabilidad respecto a los prin‑
cipales grupos de interés con los que
se relacionan: empleados, clientes,
proveedores, accionistas y la comu‑
nidad en general.
Se puede concluir que Chiavenato
deja en claro, a través de todo el
texto, que la administración de los
recursos humanos en la actualidad no
puede entenderse como un conjunto
de tareas o funciones aisladas, sino
que, por el contrario, funciona como
un sistema de interrelaciones sisté‑
micas y emplea enfoques socio-técni‑
cos, aspectos técnico-organizativos y
aspectos socio-psicológicos que van
a permitir a la organización generar
Administración de recursos humanos, el capital intelectual de las organizaciones 257

mejores respuestas acordes con las Reseñó:

demandas del entorno, y es claro
Juan Carlos Aguilar Joyas
que la ventaja competitiva básica de
las organizaciones definitivamente Economista, Magíster en Adminis‑
radicará en el nivel de formación, tración. Profesor de la Facultad de
administración y gestión de sus re‑ Ciencias Económicas y Administrati‑
cursos humanos. vas de la Universidad Autónoma de
Occidente.
Correo – e: jcaguilar@uao.edu.co

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