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PROPUESTA DE INTERVENCION PARA AUMENTAR EL COMPROMISO

ORGANIZACIONAL CON ÉNFASIS EN EL FORTALECIMIENTO DE LA


COMUNICACIÓN ENTRE EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
FUNDACIÓN CHOCO SOCIAL

PLATAFORMA DE GESTION DE LA PROPUESTA

 Fundación Choco Social: Breve Historia

La Fundación Chocó Social; una entidad privada fue creada en febrero del 2008 en el

Departamento del Chocó para trabajar inicialmente con programas de madres comunitarias,

el comité de trabajo, está conformado por un grupo de profesionales altamente capacitado

para desarrollar funciones que contribuyan al mejoramiento de la población.

Después de un tiempo la fundación choco social comenzó a trabar no solo con las

madres comunitarias, sino también con niños, adolescentes, jóvenes, adultos, madres

gestantes etc. Buscando así gestionar, formular, promover, evaluar, ejecutar y operar planes,

programas y proyectos que busquen el desarrollo integral de la comunidad en los ámbitos:

social, económico, cultural, ecológico, de salud, deporte recreación y bienestar; haciendo

énfasis en el trabajo con y por las comunidades de mayor vulnerabilidad social;

contribuyendo con el mejoramiento de sus condiciones de vida, para que avancen en sus

procesos de autonomía y empoderamiento, posibilitando el reconocimiento de sus

identidades, la construcción colectiva de la solución a sus problemas, la defensa y la

exigibilidad de sus derechos.”


 Misión

“Contribuimos al mejoramiento de la Comunidad en general de manera Integral, con

diseño y desarrollo innovador de planes, programas y proyectos sociales, ambientales, de

salud, deportivos y culturales, a cargo de talento humano amable, solidario y comprometido

con la prestación de servicios con la máxima excelencia”

 Visión

Ser líderes reconocidos a nivel regional, nacional e internacional, como gestores de

cambio en la cálida de vida de la comunidad en general, por la capacidad de ofrecer servicios

que generen productividad y prosperidad con la consigna de permanecer presentes en el

futuro de nuestras generaciones.

 Principios corporativos

 Calidad: Se refiere a la atención humana, oportuna, efectiva de nuestros servicios,

logrando la superación de las exceptivas de nuestros clientes.

 Mejoramiento Continuo: La mejora continua de la Fundación Chocó consiste en

incrementar la probabilidad de aumentar la satisfacción de los Clientes y de otras

partes interesadas con la aplicación de procedimientos, métodos e instrumentos

gerenciales que permitan una gestión con eficacia, eficiencia y efectividad, contando

con un personal competente y comprometido con la excelencia en los servicios.


 Transparencia: Visibilidad y apertura de la gestión de la Fundación y de información

social y económica derivada de la dinámica organizacional.

 Creatividad E Innovación: Generar constantemente nuevas ideas para la solución de

los problemas y búsqueda de resultados distintos, novedosos y óptimos en la

prestación de nuestros servicios.

 Objetivo

El objetivo fundamental de la Fundación Chocó Social es gestionar, formular, promover,

evaluar, ejecutar y operar planes, programas y proyectos que busquen el desarrollo integral

de la comunidad en los ámbitos: social, económico, cultural, ecológico, de salud, deporte

recreación y bienestar; haciendo énfasis en el trabajo con y por las comunidades de mayor

vulnerabilidad social; contribuyendo con el mejoramiento de sus condiciones de vida, para

que avancen en sus procesos de autonomía y empoderamiento, posibilitando el

reconocimiento de sus identidades, la construcción colectiva de la solución a sus problemas,

la defensa y la exigibilidad de sus derechos”.

 Estructura Organizativa

La estructura se divide en tres áreas, gobierno, programas y administración, y después se

subdividen dentro de cada área, dependiendo del propósito y de los objetivos de las

organizaciones

El gobierno esta representado por la junta directiva

La administración está compuesta por el personal que supervisa todos los programas.

incluye un director ejecutivo o presidente y personal de la oficina. El director ejecutivo es


responsable del enlace con la junta y para llevar a cabo sus instrucciones, así como de velar

por la gente que dirige los programas.

Programas se basan en llevar a cabo ciertos tipos concretos de trabajo, La organización se

estructura en varias áreas del programa para realizar el trabajo y lograr sus objetivos. Cada

área del programa entonces tiene su propio jefe de departamento o subdirector.

JUNTA DIRECTIVA

REPRESENTANTE
LEGAL

ADMINISTRACIÓN AREA DE ÁREA TÉCNICA

FINANCIERA GERENCIA DE PROGRAMAS


PROYECTOS

 Experiencia (Otros Proyectos Desarrollados Del Tipo Propuesto)

Al finalizar cada año todos los empleados de La Fundación Chocó Social se reunen para

festejar un año lleno de logros e importantes avances a nivel Departamental. Actividad que

permite compartir experiencias gratificantes y enriquecedoras para todos los empleados, por

medio de versos, premiaciones, reconocimientos, regalos y la compañía del reconocido

artista local, con el propósito de fortalecer el compromiso organizacional.

Otra actividad realizada por la fundación son los Comité Técnico realizado en Istmina

durante la visita del Enlace de Generaciones con Bienestar (Sede Nacional), donde se dio a
conocer el trabajo que se viene realizando con los niños, niñas y adolescentes en los

diferentes Municipios y Comunidades del Departamento del Chocó en la que la Fundación

Chocó Social hace presencia, este contó con la participación de los enlaces zonales,

regionales y personal interno de la entidad.

Estas actividades son realizadas con el objetivo es seguir creciendo, permanecer vigentes

en la esfera Departamental y extendernos a nivel Nacional. Nuestros empleados forman parte

importante de nuestra razón de ser y gracias a su buen trabajo y servicio estaremos Presentes

en el Futuro de Nuestras Generaciones.

 Actividades que realiza

La fundación choco social realiza actividades de promoción y prevención en salud en

general, y específicamente adelantar acciones de diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de

enfermedades; mediante el diseño y desarrollo de programas de promoción y prevención para

mejorar las condiciones de vida de la población vulnerable, con los programas de atención

integral a la primera infancia con actividades encaminadas a:

· Apoyar el diseño y aplicación de valoración cualitativa del desarrollo de los niños y niñas.

· Detención temprana de atrasos en el desarrollo y diseño de estrategias de apoyo para trabajar

con niños y sus familias.

· Apoyar el diseño e implementación de proyectos pedagógicos que respondan a una

educación inclusiva y pertinente.

· Participar en las estrategias de planeación, seguimiento y evaluación del proceso.


· Organizar y sistematizar información sobre las acciones adelantadas con los niños, niñas,

familias y comunidades.

· Remisión a las autoridades competentes los casos de maltrato infantil.

· Dar apoyo a las y los agentes educativos para el diseño de estrategias pedagógicas acorde

con la caracterización del niño.

· Apoyar la construcción y aplicación del plan de formación de talento humano.

· Dar a conocer a las familias la ruta de atención en procesos pedagógicos, de convivencia y

seguridad, así como dar a conocer la ruta de acción en caso de vulneración de los derechos

de las niñas y niños.

El profesional de apoyo psicosocial debe presentar informe mensual a las coordinadoras de

los programas, y cumplir con un total de visitas, en el caso de las psicólogas de la modalidad

familiar deben tener un total de 59 visitas en 3 meses y en la modalidad institucional y se

programan las visitas de acuerdo a las necesidades del servicio.

REFERENTE CONTEXTUAL Y MARCO LEGAL

 Localización geográfica de la propuesta

El departamento del chocó es uno de los treinta y dos departamentos de Colombia,

localizado en el noroeste del país, en la región del Pacífico colombiano, comprende las selvas
del Darién y las cuencas de los ríos Atrato y San Juan. Su capital es la ciudad de Quibdó; es

el único departamento de Colombia con costas en los océanos Pacífico y Atlántico, limítrofe

con Panamá, en ella se encuentra la ecorregión que probablemente tenga la mayor

pluviosidad del planeta a grandes líneas comprende la mitad del litoral nacional en el océano

Pacífico.

En cuanto a su descripción física tiene negros o Afrocolombianos (75,68%), Amerindios

o Indígenas (11,9%), Mestizos (7,42%), Blancos (5,01%), su extensión total es de 46.530

km2 Altitud de la cabecera municipal (metros sobre el nivel del mar): Está situado en el

occidente del país, en la región de la llanura del Pacífico; localizado entre los 04º00’50’’ y

08º41’32’’ de latitud norte y los 76º02’57’’ y 77º53’38’’ de longitud oeste con el océano

Pacífico (Chocó, 2015).

El Municipio de Quibdó, limita por el norte con el Municipio de Medio Atrato, por el

sur con los Municipios de Río Quito y Lloró, por el oriente con el Municipio de el Carmen

de Atrato, por el nororiente con el Departamento de Antioquia, por el occidente con el

Municipio de Alto Baudó, por el noroccidente con el Municipio de Bojayá. La cabecera

municipal de Quibdó, se encuentra a 5º 41`13`de latitud norte y 76º 39`40`de longitud este,

con respecto al meridiano Greenwich, la superficie, territorial del Municipio es de 3.075

Kilómetros cuadrados, altura sobre el nivel 43, temperatura promedio 28ºc (Quibdo, 2017).

 Características Demográficas Del Contexto

En el departamento del Choco, tanto la composición, las características y la dinámica de

la población son de gran importancia para entender la estructura y la evolución de un


territorio. El hecho de que en el departamento del Chocó haya una gran proporción de

indígenas y de comunidades negras, implica una historia que evidencia la composición de

asentamientos diferentes que determinaron la forma de producción; además, la densidad, la

urbanización y la migración, muestran como ha sido el proceso de aglomeración de la

población, hacia qué actividades económicas se puede estar dirigiendo y cuáles son las zonas

en la que se están concentrando (Gustavo Arias, 2015).

El departamento tiene además una de las menores densidades de población por

kilómetro cuadrado del país, (7,27) y un alto porcentaje de población joven por debajo de los

15 años (45%). Según el censo realizado por el DANE en el 2005 la composición étnica del

departamento del Choco es, Afrocolombianos (82,1%), Amerindios o Indígenas (12,7%),

Blancos y Mestizos (5,2%).

En el municipio de Quibdó:

Población Total: La población del Municipio es de 115.981 habitantes, de los cuales 89.838

están localizados en la zona urbana es decir el 77,56% y 26.143 en zona rural, o sea el 22,44%

Población Negra: El 95,3% de la población residente en Quibdó se auto-reconoce como

Negro, mulato, afrocolombiano o afrodescendiente.

Población indígena: El 1.4 % de la población residente en Quibdó se auto-reconoce como

Indígena.

 Caracterización Económica

La economía del Departamento de Chocó es básicamente dual, por un lado, está la

economía extractiva basada en los recursos naturales y por otro lado la economía tradicional
de las comunidades indígenas y negras, la economía extractiva (concentrada en el sector de

la madera, el sector minero, en la pesca y caza), ha sido a través de la historia una constante.

Y la economía tradicional que se caracteriza por ser de subsistencia, la cual combina

actividades enfocadas a la producción de alimentos y al aprovechamiento de las especies

animales para la satisfacción de las necesidades alimentarias de la población, entre ellas están

los sectores: agrícola, pecuario, acuícola y pesquero.

Dentro de la participación de las actividades económicas en el PIB departamental, la

agricultura, la explotación de minas y canteras, y las actividades de servicios sociales,

comunales y personales ocupan los renglones más importantes, como lo muestra la tabla 6.

Entre los años 2011 y 2013 se incrementó la participación de las actividades encaminadas a

la agricultura, los servicios sociales y el comercio; además se disminuyó la explotación de

minas debido a la caída internacional del precio del oro (Gustavo Arias, 2015).

 Características Socio-Culturales Y Políticas

El Chocó es el segundo departamento con más alto nivel de pluviosidad, pero no posee

hidroeléctrica, ni acueductos, y adicionalmente, las excesivas lluvias deterioran las pocas

vías, generan inundaciones, las lluvias hacen menos fértiles algunas subregiones por la acidez

y el empobrecimiento de los suelos, lo que agudiza la situación de miseria. Sumado a esto,

es la segunda región más selvática de Colombia, pero este hecho no le ha generado beneficios

y se ha convertido en un entorpecimiento para el desarrollo, por el tema de la protección al

medio ambiente, que beneficia a muchos, pero afecta únicamente a nuestra región.

El Chocó es un territorio pluri-étnico. El DANE establece que el 80% de sus habitantes

somos de raza negra, y los historiadores plantean que fuimos traídos de diferentes lugares del
continente africano, con condiciones de vida, niveles sociales, comportamientos, costumbres

y tradiciones muy heterogéneas. Lo anterior ha dificultado desde entonces nuestra

convivencia, por tener que "intentar adaptar" nuestro arraigo ancestral y las actitudes

disímiles que traemos en un solo "marco cultural", por lo que es muy recurrente entre

nosotros, la búsqueda de protagonismo, el desconocimiento de las capacidades del otro, el

apocamiento del liderazgo que aflora en el otro.

Estas conductas podrían ser el resultado de los patrones hereditarios que llevamos en

nuestros genes, lo que ha complicado la unificación de voluntades, el empoderamiento de lo

nuestro, la creación de empresas, la generación de desarrollo, para ser competitivos como

región y generar beneficios comunes para hacer de nuestro Chocó el departamento de las

oportunidades.

El Municipio está Constituido por 27 corregimientos y 14 resguardos indígenas. La

ciudad, que posee un área territorial grande, tiene como división principal la de los

corregimientos que se distribuyen en un área de 3337.5 km para un total de 11, los principales

corregimientos de Quibdó son Tutunendo, Neguá, Guayabal, Alta Gracia, Tanguí, La Troje,

Las Mercedes, Tagachí, Munguidó, Campo Bonito y La Divisa.

MARCO LEGAL

Para un buen desarrollo del trabajo de investigación se hace necesario identificar las
principales normas o leyes bajo las cuales se debe regir la fundación las cuales se describirán
a continuación.

LEY DE ASOCIACIONES Y FUNDACIONES SIN FINES DE LUCRO

OBJETO DE LA LEY
La presente ley tiene por objeto establecer un régimen jurídico especial, que se aplicará a las
asociaciones y fundaciones sin fines de lucro. En el texto de la presente ley, las asociaciones
y fundaciones sin fines de lucro, podrán ser denominadas como "asociaciones" y
"fundaciones". El Registro de las Asociaciones y Fundaciones sin fines de lucro como "el
Registro".

Se entenderán por fundaciones, las entidades creadas por uno o más personas para la
administración de un patrimonio destinado a fines de utilidad pública, que los fundadores
establezcan para la consecución de tales fines (ARMANDO CALDERON SOL, 1996).

 Art. 19.- Constitución


 Art. 20.- Dirección
 Art. 21- Normas relativas a los administradores
 Art. 22.- Aportaciones de bienes a la fundación
 Art. 23.- Estatutos de las fundaciones
 Art. 24.- Modificación de los estatutos
 Art. 25.- Procedimiento para modificación de estatutos

CARACTERIZACION DE LA POBLACION

La Fundación Choco Social, al contar con diferentes campos de intervención social y

prestación de servicio, tiene una gran cantidad de personas trabajando en los diferentes

programas de la Fundación.

Esta propuesta va dirigida al personal administrativo de la empresa, divididos en

diferentes sección y tareas de acuerdo al área en la que se desempeñan. El recurso humano

del área de administración cuenta con un total de 19 personas, de los cuales un 5% cuenta

con educación Media, 5% con educación tecnológica y un 90% el mayor porcentaje con

educación Superior. En este mismo orden el 37% de los integrantes son hombres y el 63%
mujeres. Prevalece en los grupos etarios la juventud con un 58% mientras que la adultez

cuenta con el 42 % de la población. Así se muestran en los gráficos a continuación:

CUENTA DE EDUCACIÓN

5% 5%

Media
Superior
Tecnologo

90%

CUENTA DE GENERO

37%
Femenino
Masculino
63%
CUENTA DE GRUPO ETARIO

42%
Adultez
Juventud
58%

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los inicios de la Fundación Choco Social se remontan al año 2008 con los programas

de Madres comunitarias, pero al pasar de los años y debido a la demanda de diferentes

necesidades sociales se vieron en el compromiso de implementar nuevos programas que

permitieran la atención de jóvenes, adulto mayor y la primera infancia.

Durante 10 años han sido pilar en la atención a la comunidad y en brindar

herramientas estratégicas a la comunidad Chocoana, pues sus programas no están dirigidos

solo a los habitantes del municipio de Quibdó, sino que antes por el contrario se encuentra

en diferentes partes del departamento.

La parte administrativa de la empresa cuenta con un clima y una estructura

organizacional que facilita el proceso de prestación de un servicio de calidad al público en

general, debido a que se evidencia cierto tipo de distribución de funciones y tareas que evitan

la sobre carga laboral y el trabajo monótono.


No obstante, existe una problemática que a largo plazo puede generar inconvenientes

dentro del funcionamiento de la empresa. Hablamos específicamente de la comunicación,

esta vista de forma asertiva, e intercedida por el tiempo de rotación de la información.

Al no llegar la información de manera correcta o dentro del tiempo estipulado la

realización de las acciones o tareas, se ven afectadas, debido a que el ejecutarla de manera

apurada o destiempo no permite la entrega de un buen producto ni una buena atención a la

sociedad. Cuando esta problemática no se resuelven rápidamente pueden crear sentimientos

negativos entre compañeros, relaciones débiles entre los líderes y el resto de los empleados,

un mal clima laboral y una disminución de la productividad, afectando la continuidad de cada

proceso que desarrolla la empresa.

Las líneas estratégicas se tornan poco claras porque los objetivos no fueron

compartidos en una instancia común, de modo que cada cual los entiende a su manera y se

genera confusión respecto a las expectativas de la empresa y sus prioridades.

Si una persona está comprometida con una organización, entonces, tendrá una

identificación fuerte con ella y valor de pertenencia, estará de acuerdo con sus objetivos y su

sistema de valores y tenderá a permanecer en ella y, finalmente, estará preparada para trabajar

duro a su favor. (JohnArnold, 2012).

Cuando no se siente una afinidad con la organización, sus metas, propósitos y su

misión, no se sentirá tampoco un compromiso con ella y su funcionamiento; por lo tanto, las

acciones que realicemos no van a ser en pro del crecimiento empresarial sino antes por lo

contrario va a ser bajo la percepción de cumplir con el deber sin importar si esto lo estoy
haciendo de la manera adecuada, o si ese cumplimiento de verdad está beneficiando a la

empresa.

Quienes no están satisfechos con su puesto de trabajo tienen más posibilidades que

otros de creer que los eventos ambiguos de seguro terminarán en desastre.” (ARNOLD &

RANDALL, 2012). El desinterés frente a las diferentes situaciones que se presenten en la

empresa obliga a ver cada momento como algo con poca significancia o relevancia, y

conlleva del mismo modo a mentalizarnos de que no podemos hacer nada para mejorar la

problemática pues todos los intentos serán en vanos ya no veremos mejora en la organización.

JUSTIFICACIÓN

A lo largo de nuestro proceso de formación profesional nos vemos influenciados por

diferentes problemáticas o situaciones que no pasan desapercibidas, que de cierto modo

generan en nosotros levantar la mirada, desde una posición profesional encaminado en el

factor social que representa nuestra carrera. El ser humano no se puede ver aislado de su

medio, y se hace necesaria establecer la relación de este con su empleo y su actividad diaria

teniendo en cuenta cada una de las acciones que en él se ve obligado a desempeñar.

Realizar este trabajo, nos permite el fortalecimiento del diferente conocimiento

aprendidos en nuestra formación, además del hecho de brindar estrategias a nuestra

comunidad para el mejoramiento de situaciones que puedan estar afectando su entorno

laboral. Lo anterior sin desconocer que nos vemos influenciados por deferentes situaciones

a nuestro diario vivir y aunque parezcan no tener relación las unas con las otras pueden tener

repercusiones que nos afecten en los diferentes estadios de nuestro ciclo de vida.
Fortalecer el compromiso laboral dentro de una empresa, siempre es una buena

estrategia para mejorar en todos los aspectos que la componen, permiten establecer métodos

por medio de los cuales los empleados se van a sentir identificados con las metas y propósitos

de su trabajo. Esta propuesta permite fortalecer ese aspecto dentro de la empresa.

OBJETIVO GENERAL

Proponer capacitaciones que generen el fortalecimiento de la comunicación.

OBJETIVO ESPECIFICOS

 Identificar los principales problemas que influyen en la fluidez de la información de


la fundación choco social.
 Resaltar la importancia del compromiso organizacional para la dinámica de la
empresa.
 Generar estrategias que permitan el fortalecimiento de la comunicación y su fluidez
dentro de la empresa.

REFERENTE CONCEPTUAL

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

El compromiso organizacional fue definido por Mowday et al. (1979) como “la

fortaleza relativa de la identificación de un individuo con una organización y la participación

en ella”. Donde se identifican tres componentes (Griffin y Bateman, 1986):

1. el deseo de mantener una afiliación con la organización,

2. la creencia en los valores y metas de la organización y su aceptación, y

3. el deseo de ejercer esfuerzo en nombre de la organización.


Si una persona está comprometida con una organización, entonces, tendrá una

identificación fuerte con ella y valor de pertenencia, estará de acuerdo con sus objetivos y su

sistema de valores y tenderá a permanecer en ella y, finalmente, estará preparada para trabajar

duro a su favor de la organización. Algunos psicólogos del trabajo han dividido el

compromiso organizacional ligeramente diferente a la forma antes descrita. Por ejemplo,

Allen y Meyer (1990) distinguieron entre lo siguiente:

■ Compromiso afectivo: se preocupa esencialmente del apego emocional del individuo con

la organización.

■ Compromiso de continuidad: noción de la persona de los costos y riesgos asociados a dejar

su empresa actual. Existe considerable evidencia de que hay dos aspectos del compromiso

de continuidad: el sacrificio individual que implicaría dejar la organización y la falta de

alternativas disponibles para la persona.

■ Compromiso normativo: dimensión moral, basada en la obligación y responsabilidad

sentida por la persona hacia su organización empleadora.

El compromiso organizacional se refiere al sentido de apego del individuo hacia su

organización. Tiene diversos componentes y es tan solo uno de los diversos compromisos

que una persona puede sentir.

Como con la satisfacción laboral, hay varios enfoques teóricos diferentes para el

compromiso organizacional. Uno de ellos, el enfoque conductual, ve al compromiso como

creado cuando una persona hace algo públicamente, de su propia voluntad y que sería difícil

de deshacer (Kiesler, 1971). Al igual que en el enfoque de autopercepción de Bem (1972),

se sugiere que los individuos examinan su propio comportamiento y concluyen que puesto
que hicieron algo con consecuencias significativas a plena vista de los demás, cuando

hubieran podido elegir no hacerlo, realmente deben estar comprometidos con ello. Por lo

tanto, si una persona elige libremente unirse a una organización y posteriormente ejecuta

otros comportamientos de compromiso se sentirán más comprometidos con la organización.

Es una teoría pulcra y hay cierta cantidad de evidencia a su favor (Mabey, 1986).

Gounaris (2006), sostiene que para satisfacer las necesidades de los clientes externos antes

hay que satisfacer las necesidades del cliente interno. Esta teoría del cliente interno a su vez

está basada en la teoría de la equidad que fue propuesta por primera vez por Adams (1963) y

propone que los empleados evalúan sus propios trabajos realizando un balance entre lo que

aportan a la empresa y lo que obtienen de ella. Huseman y Hatfield (1990) la completaron

sugiriendo que por parte de los empleados una de las aportaciones principales a la empresa

es el compromiso a las políticas de la organización.

Diversos autores han aplicado la teoría de los valores humanos (Schwartz, 1992, 1993)

que examina la relación de los valores con el compromiso. A raíz de esta teoría se realizaron

investigaciones empíricas en varios países encontrándose que la apertura al cambio era el

valor con mayor impacto sobre el compromiso afectivo, pero manifestaron con claridad la

necesidad de analizar muchos más valores en relación al compromiso. Fundamentaron esta

teoría con base en investigaciones comparadas en 67 países. Para estos autores, los valores

de cada individuo sirven de iluminación a la hora de tomar decisiones en función de cada

situación mediante un proceso en el que la persona en primer lugar define interiormente la


situación en la que se encuentra, y en función del valor que preside sus metas u objetivos

vitales, generará un curso de acción según el peso que dé a ese valor y que será lo que llevará

a la toma de decisiones y al comportamiento correspondiente. Es importante entender el papel

que juegan los valores, según esta teoría a la hora de enlazarlo con el compromiso de la

persona. Schwartz (1996) piensa que los valores son los que permiten establecer hipótesis

coherentes sobre la relación de éstos con las futuras actitudes y comportamientos de los

individuos. (Robledo de Ruiz, 2013)

En este sentido Cohen (2009) utilizando la teoría de los valores de Schwartz (1996)

analizó varios valores en relación al compromiso en empleados de banca en Israel. Para este

autor, entender cómo los valores individuales afectan a la empresa permite crear un mayor

ajuste entre los valores del empleado y los de la empresa. En la medida en que exista mejor.

Schwartz y Sagiv (1995) definen los valores humanos como objetivos deseables y

transituacionales que varían de importancia y sirven de principios que guían la vida de las

personas. Lo que va a diferenciar a unos valores de otros es el tipo de compromiso

motivacional que va a suscitar en la medida en que expresan objetivos conscientes. Se ha

estudiado un paralelismo entre los valores personales y el impacto que tienen en el

compromiso de los empleados en las empresas en las que trabajan (Finegan, 2000;

Wasti,2003). Los valores son considerados como la pieza central en la que se encuentran las

personas y las empresas en las que trabajan. La presunción que subyace es que las personas

estarán más felices, motivadas y satisfechas, en la medida en que sus valores sean
congruentes con los que estén presentes en las empresas en las que trabajen (Berings, De

Fruyt, y Bouwen, 2004).

 Enfoque Tridimensional Del Compromiso Organizacional

El estudio del compromiso en el lugar de trabajo viene de los años 60 y se enfocó hacia el

concepto del compromiso organizacional (Cohen, 2003). Con el tiempo se fueron ampliando

nuevos enfoques del compromiso no tan centrados en aspectos organizacionales y mirando

hacia el puesto de trabajo, el grupo de trabajo, etc (Randall y Cote, 1991; Morrow,1993). El

objeto del compromiso puede ser hacia una persona, una institución o una meta. No tienen

por qué ser excluyentes los objetos del compromiso, pero lógicamente van a variar respecto

a la naturaleza del vínculo generado.

McNeil (1985) denomina “contrato psicológico” el que se produce entre las personas y

las empresas pudiendo ser de naturaleza transaccional o relacional. Los contratos

psicológicos relacionales darían pie a un tipo de compromiso normativo, más basado en una

relación estable y que serían diferentes del tipo de compromiso de mero cumplimiento que

suponen las relaciones más transaccionales que por su naturaleza predisponen a una relación

más a corto plazo y más centrada en criterios oportunistas o meramente económicos.


Para algunos autores el compromiso constituye un constructo multidimensional (Meyer y

Herscovitch, 2001). Meyer y Allen (1991) hablan de tres dimensiones del compromiso:

continuidad, afectiva y normativa. Basados en este enfoque, González y Guillén (2008).

En un primer nivel, existe un planteamiento básico del “coste de oportunidad”. Sería un

nivel de compromiso muy bajo basado en lo que perdería el individuo si no se

comprometiera. Para algunos autores sería de continuidad o alienante (Becker, 1960).

El segundo nivel es el compromiso afectivo en el que el individuo tiene sentimientos

positivos de pertenencia, lealtad. En el nivel anterior el individuo “tiene” que estar, mientras

que en este nivel “quiere” estar.

En el tercer nivel de compromiso se produce una identificación con los objetivos de la

organización. Algunos autores lo denominan “compromiso moral” (Penley y Gould, 1988).

Según Jaros et al. (1993) mientras que el tipo de vínculo desarrollado por el anterior nivel

es meramente emocional, en este caso es racional por lo que es de esperar que los empleados

en este caso tengan un mayor nivel de compromiso moral con los valores y objetivos de la

empresa. Para algunos autores (Jaros y otros, 1993) el compromiso moral es una continuación

del afectivo.

Es importante reconocer la relación de justicia y compromiso en el ámbito de la

orientación al marketing interno el compromiso se ha conceptualizado como eje sobre el que


rota la simetría entre el mercado interno de una empresa –sus empleados- y el mercado

externo –clientes- (Piercy, 1995). El compromiso como eje ha permitido construir la teoría

de la equidad como una ecuación de una parte entre lo que reciben los empleados de la

empresa y lo que le aportan y externamente entre lo que los clientes aportan a la empresa y

lo que reciben de ella. En este sentido, la justicia ejercida en el seno de una empresa en lo

que afecta a los empleados determina el que se sientan tratados bien y de manera equitativa

en su trabajo. Esto va a influir en otras consecuencias de su trabajo (Moorman, 1991). En

esencia, los investigadores argumentan que si los empleados creen que reciben un trato

equitativo estarán más predispuestos a desarrollar actitudes positivas sobre su trabajo y sus

consecuencias. Fischer y Smith (2006) encontraron que la justicia en el seno de las

organizaciones correlaciona con el compromiso con más fuerza que otros valores personales.

La teoría de la equidad señala dos fuentes de justicia. Por un lado, la distributiva que

proviene de que establece que las percepciones acerca de una distribución de las recompensas

en el trabajo no equitativa generan tensiones en el individuo y que se ve obligado a resolver

(Niehoff & Moorman, 1993). En este sentido otros autores muestran que en la medida en que

los empleados perciben que son tratados con justicia, se facilita el desarrollo de mayores

niveles de compromiso personal hacia la empresa (Greenberg, 1990). La otra fuente de

justicia que señalan es la procedimental que a su vez tiene un aspecto formal (existencia de

procedimientos formales y reglas) y el otro que consiste en cómo esas reglas son aplicadas

caso a caso (Martin y Bennett, 1996). Por tanto, la justicia es un valor con gran impacto en

el compromiso y los directivos habrán de tener en cuenta las consecuencias de sus decisiones

en la medida en que exista congruencia o incongruencia con ella.


Berry (1976), junto con otros autores, definió el marketing interno como el esfuerzo de la

empresa por comprender las necesidades de sus empleados y aumentar su satisfacción

laboral. De esta forma se facilita que los clientes puedan recibir un mejor servicio, pues estos

empleados satisfechos estarán mejor predispuestos para prestar el servicio de manera más

excelente. Acuñó el concepto de “cliente interno” refiriéndose a los empleados y

considerando a la empresa como un proveedor de servicios hacia el empleado

Para aumentar el compromiso organizacional, se deben trabajar algunos como

1. Demostrar un interés sincero por el bienestar de sus empleados (empatía). Para

aumentar el compromiso, el gerente puede hacer hincapié en la planificación de la trayectoria

profesional en el desarrollo del empleado. Para desarrollar la participación en el trabajo, el

gerente puede pedir la opinión de sus empleados para hacer las tareas más interesantes y

desafiantes.

2. Dar oportunidades a los empleados para que logren sus metas personales. Si un

empleado competente quiere más responsabilidades, quizás para incrementar sus

posibilidades de obtener una promoción, el gerente debe rediseñar el trabajo de este empleado

para hacerlo más desafiante y significativo. Luego puede mostrarle al empleado como agrega

valor a la eficacia operativa y la ventaja competitiva (conectar el éxito de la compañía con el

compromiso con la organización).


3. Modificar los trabajos de manera que los empleados puedan obtener más recompensas

intrínsecas. Muchos empleados quieren controlar personalmente su trabajo. Un gerente

eficiente da a sus empleados la oportunidad de participar en el proceso de toma de decisiones

para responder a sus necesidades (incremento de la participación en el trabajo a corto plazo).

4. Buscar la manera de recompensar a sus empleados e interactuar con ellos regularmente.

Si los directivos no están disponibles cuando los empleados tienen un problema en su trabajo,

ambas actitudes laborales pueden dañarse (o volverse negativas). Además, si los gerentes

solo aparecen cuando hay problemas, los empleados puede empezar a asociarlos a las

consecuencias negativas como el castigo o la crítica, con lo cual no se obtiene ni compromiso

ni participación. A largo plazo, la percepción de los empleados sobre la equidad y el equilibro

de los gerentes aumentará el compromiso con la organización.

5. Delegar una cantidad razonable de autoridad a los empleados, siempre que sea posible.

El compromiso con la organización y la participación en el trabajo incrementa en aquellos

empleados que se sienten más capaces y seguros de sí mismos en el trabajo. (Dailey, 1990).

 La Comunicación

El ser humano es comunicante por antonomasia. Desde el grito con que anuncia su arribo

al mundo el recién nacido, hasta las últimas manifestaciones agónicas de las horas postreras,

el hombre se comunica con sus semejantes, es así que podemos afirmar que vivir es coexistir

y coexistir es comunicarse. La comunicación es un proceso psico social que comprende toda

forma de transmisión o intercambio de ideas, sentimientos actos volitivos y vivencias en


general. La palabra, el gesto, la mímica, el grito y el silencio, el hacer y el no hacer, son

expresiones comunicantes de estados subjetivos. Por eso, es también válido afirmar que por

comunicación humana debe comprenderse toda forma de manifestación psíquica factible de

ser entendida.

La comunicación en las organizaciones tiene su origen en necesidades prácticas y teóricas

de las organizaciones, que se encauzan académicamente por una doble vía: en los intentos de

mejorar las habilidades comunicativas de los que intervienen en los procesos económicos y

en la evolución vista de las teorías de la organización cada vez más centradas en la cultura

de las organizaciones.

La investigación sobre comunicación en las organizaciones empezó centrándose en cinco

áreas que podemos denominar "tradicionales": 1. La comunicación como medio (iniciada en

1920 y popularizada en los escritos de Dale Carnegie); 2. El estudio de los canales de

comunicación; 3. El clima comunicativo; 4. El análisis de las, redes de trabajo; 5. El estudio

de la comunicación entre superiores y subordinados.

Barret,1951 considera que " la comunicación es la esencia de la actividad organizada y el

proceso básico del que otras funciones se derivan". De esta manera, viene a considerarse a la

comunicación como el proceso básico que permite a la gente coorientar sus conductas. La

comunicación da fuerza a las personas para trabajar juntos hacia la consecución de los fines

propuestos; más concretamente, la gente mediante las actividades sociales establece acuerdos

mutuos de relaciones aceptables a través de modelos ritualizados de comunicación con los

otros.
La comunicación organizacional es el proceso por el que los miembros juntan la

información pertinente acerca de su organización y de los cambios que ocurren en ella. Las

organizaciones aparecen como entidades más o menos estáticas porque sus miembros están

afectivamente coordinando sus conductas y exhibiendo con éxito las actividades conjuntas

de la agrupación, que estará organizada mientras sus miembros cooperen. Los miembros

están en continuos procesos de organización y reorganización. La comunicación es el proceso

por el que estos miembros acostumbran a facilitar la realización de actividades coordinadas.

Hanneman y McEwen consideran que todas las escuelas de teoría gerencial toman la

comunicación como un fenómeno central en las organizaciones; puesto que:

 La comunicación parece proveer a los miembros con un conocimiento compartido

acerca de las metas organizacionales.

 La comunicación es el vehículo por el cual una organización se adentra en su medio

ambiente.

 La comunicación media entre las entradas (inputs) y las salidas (outputs) de una

organización.

Goldhaber, sostiene que la comunicación, cumple en las organizaciones cuatro funciones

básicas:

1. Coordinación de tareas.

2. Resolución de problemas

3. Compartir información.
4. Resolución de conflicto.

La comunicación organizacional tiene tres acepciones:

En primer lugar, la comunicación es un fenómeno que se da naturalmente en toda

organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño. Esta verdad es bien sabida y tiene su

fundamento en otra igualmente obvia: la comunicación es el proceso social más importante.

Sin ella no existirían sociedad, cultura ni civilización.

Una segunda acepción presenta a la comunicación organizacional como una disciplina

cuyo objeto de estudio es, precisamente, la forma en que se da el fenómeno de la

comunicación dentro de las organizaciones, y entre las organizaciones y su medio. Por

último, la comunicación organizacional se entiende también corno un conjunto de técnicas y

actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los

miembros de la organización, o entre la organización y su medio; o bien, a influir en las

opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo

ello con el fin de que esta última cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos.

Desde este tercer enfoque, la comunicación organizacional puede dividirse en:

Comunicación interna, cuando los programas están dirigidos al personal de la organización

(directivos, gerencia media, empleados y obreros), y en comunicación externa, cuando se

dirigen a los diferentes públicos externos de la organización (accionistas, proveedores,

clientes, distribuidores, autoridades gubernamentales, medios de comunicación, etc


La correlación de la Comunicación Interna con el compromiso fue significativa (0,63) y

es el factor que tiene mayor correlación. La importancia que la comunicación tiene sobre el

compromiso arroja muchas luces a la hora de buscar mayores grados de compromiso en los

empleados.
DISEÑO METODOLÓGICO

En el ejercicio de nuestra labor como estudiantes de psicología nos acercamos a la fundación


choco social para realizar un proceso de observación y aplicación de entrevistas al personal
administrativo de la fundación, para obtener información que nos permitiera diseñar una
propuesta de intervención a partir de las falencias encontradas en dicha fundación.

A partir de los resultados obtenidos de los análisis cuantitativos y cualitativos, orientamos


nuestra propuesta de intervención al Fortalecimiento del compromiso organizacional con
énfasis en la comunicación del personal administrativo de la fundación choco social. Para el
complimiento de nuestro propósito realizamos una serie de estrategias o actividades que
fomente el compromiso con énfasis en la comunicación.

TIPO DE ESTUDIO A IMPLEMENTAR: mixto (cualitativo y cuantitativo) se va a analizar


si los resultados son los esperados y después se pasa a la cuantificación de cuantos empleados
están acatando la estrategia.

TÉCNICAS A UTILIZAR: la observación, aplicación de entrevista y cuestionarios de


satisfacción, compromiso y comunicación laboral.

PRESUPUESTO: 500.000 aproximadamente con la aplicación de todas las actividades.

METAS QUE SE QUIEREN LOGRAR: fortalecer la comunicación laboral y el


compromiso organizacional, puesto que son unos de los aspectos más importantes a
desarrollar para el buen funcionamiento de la organización.
MEJORAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN Y FORTALECIMIENTO DEL COMPROMISO LABORAL

ACTIVIDADES OBJETIVOS HERRAMIENTAS O RECURSOS

Observaciones mensuales Supervisar el grado de compromiso laboral Libreta de anotaciones, diario de


campo.

Aplicación de Entrevista y cuestionarios Evaluar el proceso de satisfacción laboral, de Entrevista de satisfacción laboral
cada seis meses comunicación y compromiso.

Informar de manera oportuna al personal de Computadoras, internet y correos


Envíos de correos de información. trabajo. del personal

Aplicación de Cuestionarios Conocer el clima laboral en relación a la


comunicación. Cuestionario para la evolución del
clima laboral.

Bocinas de sonido
Instalación de Sonidos en puntos específicos Dar informaciones relevantes, solicitar a un
de la organización empleado. Así como también armonizar el lugar.

Creación de tablero informativo Fomentar la comunicación de información Tablero, marcadores permanentes.


Hojas de bonk

Reuniones Mejorar el compromiso laboral, escuchando las Sala de juntas.


percepciones de los empleados.

Pasa la información relevante todos los días Recordar a los empleados los compromisos. Internet, correos electrónicos de los
en la página oficial de la fundación. empleados.

Condecoración al empleado del mes Motivar a los trabajadores El que la organización considere.
PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES

MES DE
ACTIVIDADES MES DE MAYO MES DE JUNIO MES DE
AGOSTO
JULIO
NOMBRE DE LA S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S1 S2 S3 S4
ACTIVIDAD

Observaciones
X X X X
mensuales

Entrevista X X
Envíos de correos X X X X X
de información
Aplicación de X X X
Cuestionarios
Instalación de
Sonidos en puntos
X X X
específicos de la
organización

Creación de
X X X X
tablero
informativo
Reuniones X X X X
Información
relevante en la
X X X X X X X X
página oficial de
la fundación
Condecoración al X X X X
empleado del mes
Bibliografía

ARNOLD, J., & RANDALL, R. y. (2012). ¿Qué es una actitud? En J. ARNOLD, & R. y.
RANDALL, Psicologia del Trabajo (pág. 204). Mexico: PEARSON
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TERRITORIO DE ETNIAS.

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Gustavo Arias, Á. M. (2015). CARACTERIZACIÓN SOCIOECONOMICA DEL DEPARTAMENTO DE
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Lucas Marín, Antonio. La Comunicación en la empresa y en las organizaciones. Barcelona, Bosch Casa
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Quibdo, A. M. (2017). CARACTERIZACIÓN Y PERFIL DEL SECTOR EDUCATIVO MUNICIPIO DE
QUIBDO. Quibdo.
PROPUESTA DE INTERVENCION

FORTALECIMIENTO DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR

BEATRIZ ELENA LEMUS MORENO


DENIS ADRIANA ESPINOSA CAICEDO
WENDY KATHERINE GAMBOA RUIZ
LILIANA ANDRADES PALACIOS

PRESENTADO A
SAILY CAICEDO GIRON

ASIGNATURA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

GRUPO 3
VII SEMESTRE

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS RELIGIOSAS

FUNDACION UNIVERSITARIA UNICLARETIANA

QUIBDO
2018