Modelo ser humano-máquina

Un sistema ser humano-máquina es la integración de las funciones de uno o varios

operadores humanos con una máquina, conformando una entidad única que interactúa en un
entorno.

Este sistema es un ciclo cerrado que se caracteriza por la posición clave que desempeña el
humano, al ser este quien toma las decisiones.

La interacción en los sistemas ser humano-máquina se genera tomando en consideración

factores propios de cada parte del sistema:

– El humano es más lento y la cantidad de energía que puede liberar está limitada, en tanto
que la máquina posee alta velocidad y precisión.

– La máquina es rigurosa, en tanto que el humano es flexible y adaptable.

– La productividad del sistema radica en el empleo apropiado de las cualidades de cada

parte desde el punto de vista de su interacción.

– El manejo óptimo de los controles depende de la correcta interpretación de la información

suministrada al humano como pieza clave del sistema.

Por todo lo anterior, el humano debe encontrarse lo suficientemente capacitado, tanto en

materia de propiedades de los materiales, en habilidad y técnica para la elaboración del
producto, como en el manejo correcto de la máquina.

Volar un avión, monitorear una planta de energía nuclear o supervisar un sistema de

fabricación flexible son representaciones de sistemas ser humano-máquina.

Estas representaciones dejan en evidencia la importancia del elemento humano, que puede
ser representada:

– En la velocidad de reacción del piloto del avión para evitar un accidente.

– Al tomarse las decisiones acertadas frente a un proceso químico para contrarrestar una
pérdida material o evitar una catástrofe.

– En la identificación de una falla técnica que pueda alterar la calidad del producto
fabricado.

Las interfases en el sistema ser humano-máquina

Se refiere a los puntos de contacto entre ser humano-máquina y máquina-ser
humano. Existen dos tipos de interfases:

– Los dispositivos que revelan la información al ser humano con relación al estado y
comportamiento de la máquina en el proceso. Por ejemplo: pantallas digitales, escalas y
marcadores.

– Los controles que emplea el humano para dirigir la máquina y modificar los
procesos. Estos pueden requerir poco esfuerzo manual, como botones, pedales y perillas; o
esfuerzo muscular considerable, como palancas de largo recorrido, manubrios y volantes.

Síndrome Burnout
El Síndrome Burnout (quemado, fundido) es un tipo de estrés laboral, un estado de
agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima, y está
caracterizado por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en sus
tareas, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones.

Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 al comprobar el extraño
comportamiento que presentaban algunos oficiales de policía de aquella época: agentes de
la autoridad que mostraban un cuadro de síntomas concreto.

El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y

tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos
organizacionales y sociales. Desde los años ochenta, los investigadores no han dejado de
interesarse por este fenómeno, pero no es hasta finales de los noventa, cuando existe cierto
consenso sobre sus causas y consecuencias.

Síntomas principales

Agotamiento emocional: un desgaste profesional que lleva a la persona a un agotamiento

psíquico y fisiológico. Aparece una pérdida de energía, fatiga a nivel físico y psíquico. El
agotamiento emocional se produce al tener que realizar unas funciones laborales
diariamente y permanentemente con personas que hay que atender como objetos de trabajo.

Despersonalización: se manifiesta en actitudes negativas en relación con los

usuarios/clientes, se da un incremento de la irritabilidad, y pérdida de motivación. Por el
endurecimiento de las relaciones puede llegar a la deshumanización en el trato.

Falta de realización personal: disminución de la autoestima personal, frustración de

expectativas y manifestaciones de estrés a nivel fisiológico, cognitivo y comportamiento.

Causas
El agotamiento del trabajo presente en el Síndrome Burnout puede ser el resultado de varios
factores y puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a nivel de la
persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración, etc) como organizacionales
(deficiencias en la definición del puesto, ambiente laboral, estilo de liderazgo de los
superiores, entre otros).

Las causas más comunes son las siguientes.

1. La falta de control: Una incapacidad de influir en las decisiones que afectan a su trabajo:
como su horario, misiones, o la carga de trabajo que podrían conducir a agotamiento del
trabajo.

2. Expectativas laborales poco claras:Si no estás seguro sobre el grado de autoridad que
tenga o de su supervisor o los demás esperan de ti, no es probable que se sienten cómodos
en el trabajo.

3. La dinámica de trabajo disfuncional: Tal vez usted trabaja con una persona conflictiva en
la oficina, se siente menospreciada por los compañeros o su jefe no le presta suficiente
atención a su trabajo.

4. Las diferencias en los valores: Si los valores difieren de la forma en que su empleador
hace negocios o atiende las quejas, la falta de correspondencia puede llegar a pasar factura.

5. Mal ajuste de empleo: Si su trabajo no se ajusta a sus intereses y habilidades, puede

llegar a ser cada vez más estresante en el tiempo.

6. Los extremos de la actividad: Cuando un trabajo es siempre monótono o caótico, necesita

energía constante para permanecer centrado, lo que puede contribuir a niveles más altos de
fatiga y agotamiento del trabajo.

7. La falta de apoyo social: Si usted se siente aislado en el trabajo y en su vida personal,

usted puede sentirse más estresado.

8. Desequilibrio entre la vida laboral, familiar y social: Si su trabajo ocupa gran parte de su
tiempo y esfuerzo y no tiene suficiente tiempo para estar con su familia y amigos, se puede
quemar rápidamente.

Efectos psicológicos y en la salud

Ignorar o no tratar el Burnout, puede tener consecuencias significativas, incluyendo:

El estrés excesivo, Fatiga , Insomnio, un desbordamiento negativo en las relaciones
personales o vida en el hogar, Depresión, Ansiedad, El alcohol o abuso de sustancias
Deterioro cardiovascular, El colesterol alto, Diabetes, sobre todo en las mujeres, Infarto
cerebral, Obesidad, Vulnerabilidad a las enfermedades, Úlceras, Pérdida de peso, Dolores
musculares, Migrañas, Desórdenes gastrointestinales, Alergias, Asma, Problemas con los
ciclos menstruales

Ergonomía participativa
La participación de los trabajadores en la planificación y control de una parte importante de
su trabajo, con el conocimiento y poder suficientes para influir sobre los procesos y sus
resultados con la finalidad de obtener unos objetivos deseados”. Haines y Wilson, dos
ergónomos ingleses, cuyo trabajo es referencia mundial en este campo, proponen esta
definición operativa para el concepto de ergonomía participativa.

La intervención ergonómica de carácter participativo es un enfoque que ha sido utilizado

con frecuencia en las dos últimas décadas especialmente en los países escandinavos y en
Norteamérica. El término ergonomía participativa comienza a utilizarse a principios de los
años 80 pero sus bases teóricas tienen un origen anterior.

Participación significa dar a los trabajadores la oportunidad de ejercer un control sobre el

diseño de su puesto de trabajo y sobre las tareas que desempeñan. Ello se justifica en el
convencimiento de que el trabajador conoce mejor que nadie los riesgos de su puesto de
trabajo y ello le permite desarrollar propuestas de mejora eficaces.

Según Marie St-Vincent, una conocida ergónoma canadiense, hablamos de ergonomía

participativa cuando los trabajadores, acompañados, por técnicos se implican activamente
en el diagnóstico de los problemas y en la búsqueda de soluciones.

Mobbing:
El acoso laboral (mobbing)es una realidad cada vez más estudiada y reconocida. Sin
embargo, aún puede ser difícil identificar el mobbing allí donde se da, especialmente
teniendo en cuenta que esta forma de acoso no siempre presenta las mismas características.
Los diferentes tipos de mobbing hacen que, en ocasiones, este fenómeno quede camuflado
o incluso interpretado como algo que entra dentro de la normalidad. A fin de cuentas, allí
donde se produce esta forma de acoso hay intereses en que lo que ocurra no pueda ser
utilizado ante un juez, y esto hace que en cada tipo de entorno de trabajo estos ataques se
adapten a las circunstancias.
Sin embargo, distinguir los distintos tipos de mobbing no resulta imposible. En este artículo
los repasaremos, pero antes veremos un ejemplo que servirá para reconocer las
características de esta clase de acoso.
Los acosadores pueden ser compañeros de trabajo, superiores o subordinados, y este
comportamiento puede afectar a trabajadores de cualquier tipo de empresa.
Además, en muchas ocasiones se trata de confundir a la víctima para que crea que ella es la
culpable de todo lo que ocurre, llegándose en ocasiones a cuestionar el sano juicio de quien
lo sufre todo. Este fenómeno, conocido como Gaslighting, es muy frecuente en los casos de
maltrato de pareja, pero también se da en el acoso laboral. Uno de sus efectos es que la
víctima queda paralizada y anclada en las dudas, lo cual hace que se pueda proseguir con
las injusticias flagrantes.
Los efectos del acoso

Los ataques sufridos en el puesto de trabajo pueden llegar a causar problemas

psicológicos serios en la víctima o víctimas (por ejemplo, ansiedad, depresión, estrés),
desmotivación laboral, perturbación del ejercicio de sus labores y, en la mayoría de los
casos, un daño en la reputación de ésta. Cuanto más persiste esta situación, peor es el
malestar que se genera.

Tipos de mobbing

El mobbing se puede clasificar de dos maneras: según la posición jerárquica o según el

objetivo. ¿Cuáles son estos tipos de acoso laboral? A continuación quedan resumidos:

Acoso laboral según la posición jerárquica

Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:

Mobbing horizontal

Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el

mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre compañeros de trabajo, y las
repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser devastadoras.
Las causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas, aunque las más
comunes son: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por
enemistad, para atacar al más débil, por las diferencias con la víctima, o por falta de trabajo
y el aburrimiento.

Mobbing vertical
El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se encuentra en un
nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. Por tanto,
existen dos clases de mobbing vertical: ascendente y descendente.
Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es atacado
por uno o varios de sus subordinados.
Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico inferior
recibe acoso psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan posiciones
superiores en la jerarquía de la empresa. Tal y como hemos visto en el caso de Cristóbal,
puede llevarse a cabo como estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado
abandone la empresa.

Acoso laboral según el objetivo

En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing, este
puede clasificarse de la siguiente manera:
Mobbing estratégico
Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el mobbing
forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su
contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la
indemnización que le correspondería por despido improcedente.

Mobbing de dirección o gestión

Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización, generalmente
por varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones
de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del
jefe (por ejemplo, por estar demasiado capacitado o para dejarle en evidencia).
Además, este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la productividad de la
empresa a través del miedo, empleando amenazas reiteradas de despido en caso de no
cumplir los objetivos laborales.
Mobbing perverso
El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un objetivo
laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del
acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial porque las causas que producen el acoso
no pueden solucionarse implantando otras dinámicas de trabajo mientras la persona que
acosa siga en la organización o no sea reeducada.
Este tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin testigos. Es
muy seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Es habitual que el
mobbing perverso sea un mobbing horizontal o ascendente.

Mobbing disciplinario

Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe “entrar en el
molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no solo se infunde
miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de lo que podría
sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la
contraria al superior.
También se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas laborales, mujeres
embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de la institución (por ejemplo, el
contable que presencia sobornos por parte de la empresa).