1. Defina que es Gestión del Potencial Humano?

La palabra potencial describe la capacidad en algo, entonces el potencial humano es todo lo

que una persona es capaz de hacer, de alcanzar en cualquier aspecto de la vida. Es un
atributo de cambio, que tiene que ver con un proceso infinito de creación y recreación de uno
mismo. Esta premisa nos permite entender que le potencial se puede “entrenar” y desarrollar.
Los psicólogos humanista coinciden en cuatro premisas para dicho desarrollo:

-La Autonomía e Interdependencia Social, que son principios complementarios, solo un

individuo que es autónomo puede ser responsable frente a la comunidad.

-La Autorrealización, que es una tendencia inherente al organismo que nos impulsa hacia el
crecimiento y la diferenciación.

-La Búsqueda del Sentido, carácter intencional de la acción humana. El hombre no solo se
mueve por las motivaciones materiales, sino por principios axiológicos como la libertad, la
dignidad, y la justicia.

-La Concepción Global del Ser, el ser humano es un holismo. Sus sentimientos,
pensamientos y acciones en un todo orgánico.

Teniendo claro que es el potencial y su desarrollo, de la misma manera debemos aclarar

que una empresa es un sistema social, donde hay un conjunto de cargos y de normas, por
medio de los cuales puede alcanzar el éxito. Toda empresa debe ser continua, fluida y un
medio que le permita al trabajador alcanzar sus objetivos personales, así como los de la
empresa.

2. Cuáles son los pasos para diseñar una política de recursos humanos?

 Plan estratégico: El primer paso es el desarrollo de un plan estratégico de RRHH,

una serie de informaciones que sirven como guía para la elaboración de la acción
en la organización. Él debe contener estrategias para que la empresa crezca. Por
ello, haz una evaluación del ambiente de trabajo y tu situación actual, planear
metas, objetivos y no te olvides de establecer conductas para alcanzarlos.
 Reclutamiento y selección: Debes establecer procedimientos normalizados para la
contratación de personal. Define los criterios a tomar en cuenta a la hora de
reclutar y seleccionar profesionales. Verifica que las estrategias sean adecuadas
para tu empresa y contrata a los mejores candidatos buscando disminuir la tasa
de rotación.
 Capacitación de profesionales: Invertir en la capacitación de profesionales te
ayudará a lograr tus metas. Define pues cómo se impartirá a los trabajadores y
cuáles serán los asuntos. Puedes ofrecer clases a cargo de un miembro de la
empresa o cursos. Lo importante es que los empleados participen de las
actividades que promueven su capacitación y desarrollo.
 Evaluación de desempeño: Al definir la política de recursos humanos analiza
cuál es el sistema más adecuado para evaluar el desempeño de los trabajadores.
Algunas estrategias posibles son intercambiar feedback, analizar los resultados
y fijar metas. Define cada cuánto tiempo se evaluará el desempeño, los criterios
utilizados y quiénes serán los responsable.
  Clima organizacional: Aplicar sondeos de clima organizacional es un modo
ideal para que la empresa implemente estrategias que aumenten los índices de
motivación y compromiso de los trabajadores. Para mejorar el clima
organizacional, es válido ofrecer un servicio de medicina prepaga, seguro de vida
y otros beneficios.
 Remuneración: No te olvides de incluir este ítem en la política de recursos
humanos. Establece cómo se fijará la remuneración de los trabajadores: por horas
trabajadas y cargos, por ejemplo. También estipula los criterios para el aumento
del sueldo y premios, dependiendo de la actuación del profesional.

3. Que entiende por fase de Inducción para el personal de una empresa?

El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que el

empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya,
incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere
relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en
algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo,
es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores
(directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de
todos hacia una misma imagen corporativa.

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

 Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores

corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño
de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
 Presentación del video institucional y charla motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su
contribución a la sociedad.
 Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de
desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de
alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y
vacaciones entre otros).
 Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de
interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
 Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños,
comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
 Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y
la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.
4. Qué papel juega: infraestructura, bonificaciones, incentivos, votación y rotación en
la gestión del talento humano?
 Infraestructura: Construir, rehabilitar y mantener los espacios físicos
públicos, cohesionadores de sociedad, propendiendo por la ejecución eficiente y
eficaz de los recursos asignados y gestionados, en el marco de la ley y los
principios de bienestar social, que permitan el progreso y posicionamiento
estratégico del Municipio de Popayán en el entorno regional y nacional.

 Bonificaciones: Las bonificaciones en el sector privado son una tendencia

creciente. En esta guerra por el talento, evidentemente las compañías tienen
que, además de desarrollar un prestigio como marca empleadora en el
mercado, elaborar políticas de compensaciones y beneficios que permitan la
posibilidad de tener niveles salariales atractivos para los trabajadores. Un
modo de hacerlo es mediante los bonos anuales o de productividad, que son
adicionales a las utilidades legales. Así, puede haber bonos semestrales,
trimestrales, etc.
Se trata de conceptos variables que hacen atractivo el hecho de permanecer en
la empresa, porque un trabajador destacado y talentoso siempre tiene la
posibilidad de mirar o ser tentado por otra empresa; entonces, el empleador
tiene que contar con niveles salariales competitivos en el mercado para poder
retener a su mejor gente. Y los bonos están siendo cada vez más frecuentes
para este fin

 Incentivos: Los programas de incentivos dependen de cada institución y

abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la
remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe
aportando su máxima eficiencia a la empresa. Por consiguiente, el objetivo de
los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas
para la organización y los trabajadores, para su implementación.
 Votación: El jurado de votación solicitara al sufragante el documento de
identidad o carnet del INPEC, y verificara a través del diligenciamiento del
Formato de “Registro de Votantes” que los datos personales coincidan con los
del documento, luego de esto, el jurado entregara el tarjetón al sufragante
para que este realice la selección y deposite el voto en la urna, y el sufragante
procederá a firmar el registro de votantes.

Cerrado el proceso de votación los jurados procederán a hacer el escrutinio y

anotar en la correspondiente acta el número de votos emitidos a favor de cada
candidato, así como el de los votos en blanco. Los votos que no permitan
identificar claramente la decisión del votante serán nulos.

 Rotación de Personal comprende una gran variedad de Ventajas, pero

también sostiene sobre sí misma, la posibilidad de que haya desventajas,
porque toda Rotación de Personal requiere el tener que sumir ajustes.
Veamos algunas Ventajas:
- Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial,
habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.
 - Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos
miembros periódicamente.- Permite que cada persona nueva aporte novedades
al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
- Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no
solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a
transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su
equipo.
- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato
en su área pueda descubrir en sí mismo, el Líder que lleva dentro.
Veamos las Desventajas o dificultades que puede generar la rotación de
personal:
- Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.
- Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son
cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
- Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean
promovidos.
- Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
- Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.

INTEGRANTES:

o Yannela Castro Leon

o Sintia Correa Silva