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Asignatura:

Emprendedurismo y empresa

Participante:

Wellington Acosta Adames .

Matricula:

17-0911

Facilitador/a:

Eliana Campos
Octubre, 2018, Santiago de los Caballeros, Rep. Dom.
Introducción

A continuación se presenta el siguiente documento el cual trata como tema la


gestión del talento humano o mejor conocida como recursos humanos en las
organizaciones, el cual es el departamento to encargado de lo que es el
reclutamiento, selección y capacitación del personal en las organizaciones.

Este departamento sirve de soporte a todos los departamentos de la


organización y también como staff de la misma, el objetivo de la gestión
humana es llevar a cabo los objetivos de la organización.
Actividad de la unidad:

Bienvenid@s a nuestra cuarta semana de trabajo, en esta ocasión


debatiremos sobre Gestión de talento humano, para esto se sugiere
realizar las siguientes actividades.

Defina cada uno de los siguientes temas y muestre ejemplos de cada uno
de ellos.

4.1 Perspectiva de los RRHH.

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que


actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en
la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre los que
destacan:
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de
las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como
socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo
continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio
y las mejoras

4.2. Cargos.

En general a la responsabilidad. Se aplica a un empleo o dignidad, y a la


persona que lo ejerce. Por ejemplo, cargo de gerente como puesto de trabajo, y
el gerente que ejerce ese cargo. Hay cargos gerenciales en empresas, cargos
docentes, cargos administrativos, cargos eclesiásticos, cargos militares, cargos
ejecutivos, etcétera. El que ocupa un cargo se hace responsable de su buen
desempeño.

También se usa la palabra cargo como responsable de un área, actividad,


persona o cosa: “Juan está a cargo de la sección cocina”, “los padres tienen a
los hijos a su cargo” “en las vacaciones, mis vecinos se harán cargo de mi
casa”.

4.3 Gestión por competencia.

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las


capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de
un perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en
implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.

El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto


mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los
integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un
mercado en constante cambio. Así pues, además de incidir en el desarrollo
profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión de sus
recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de
forma objetiva y con criterios homogéneos.

4.4 Planeación de la mano de obra.

La mano de obra se clasifica como directa o indirecta, los costos de la mano de


obra directa comprenden los salarios que se pagan a los empleados que
trabajan directamente en una producción especifica. Los costos de la mano de
obra indirecta incluyen los demás costos del trabajo como son los sueldos de
supervisión y los salarios que se pagan a quienes hacen herramientas al
personal de reparaciones, los almacenistas y vigilantes.

El presupuesto de mano de obra directa cubre las necesidades de mano de


obra directa, para producir los tipos y las cantidades de las diferentes
producciones planificadas del presupuesto de producción. La razón primordial
para incluir la mano de obra directa en un presupuesto separado es la de
proporcionar los datos para la planificación de la cantidad requerida de mano
de obra directa, número de empleados de mano de obra directa que se
necesita, el costo de obra de cada unidad de producto y las necesidades de
efectivo.

4.5 Reclutamiento.

Es el procedimiento utilizado para localizar y atraer a los candidatos idóneos,


internos o externos, para los puestos vacantes de la institución.

4.6 Selección.

Es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al


área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los
empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el
reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos
perfectos.

Un proceso que permite identificar a candidatos potenciales


La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde
se anuncia el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben
los CV de los candidatos.

El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a


aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego
pasar al siguiente paso: la entrevista.

4.7 Capacitación.
La relevancia del tema obliga a manejar un concepto práctico de capacitación y
a conocer los objetivos que ésta pretende alcanzar, al operar programas de
formación en el interior de las unidades productivas: La capacitación es un
proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos,
habilidades y actitudes para el mejor desempeño de una función laboral o
conjunto de ellas.

Objetivos de la capacitación

1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la


empresa.

2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la


ocupación laboral.

3.- Disminuir los riesgos de trabajo.

4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de


las empresas.

4.8 Evaluación del desempeño y remuneración

La evaluación del desempeño es un instrumento, una herramienta para mejorar


los resultados de los recursos humanos de la empresa

Para Chiavenato, es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en


el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del
Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.

Remuneración
Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo.
La cual no podrá ser inferior al salario mínimo vital.

El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste


servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Structure del Arecibo de Seldom
Conclusión

La planeación para la capacitación no es más que las medidas y proyecciones


de que se debe hacer, como se debe hacer, para que las personas a capacitar
adquieran los mejores conocimientos y habilidades para su desarrollo tanto en
la organización como en su vida personal.

La compensación no es más que los beneficios que reciben los empleados de


las organizaciones, por los cuales las personas trabajan, o sea invierten su
tiempo, su trabajo a cambio de beneficios monetarios y no monetarios.