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ESTUDIO DE CASO:

Liquidando un contrato laboral Para el desarrollo de esta etapa

Usted deberá realizar el estudio de caso denominado: Liquidando un contrato laboral. Esta
actividad presenta las condiciones relacionadas con el contrato laboral y su proceso de
finalización, de esta manera le permitirá realizar la aplicación de normas y procesos relacionados
con la desvinculación del personal de acuerdo con el proceso de aprendizaje propuesto.

Presentación del Caso:

La señora Angelina Pérez desempeñaba el cargo de directora administrativa y financiera en la


empresa ORVIS Internacional cuya razón social era la comercialización de productos hospitalarios.
Ingreso a laborar el 02 de junio de 2014 hasta el 30 de diciembre de 2015, el último sueldo
devengado fue $2.500.000. Este caso presenta un reto especial en su proceso de formación, por
ello se le aconseja respetuosamente realizar una comprensión total del caso y de los retos que
plantea para usted en tanto que deberá realizar el proceso de liquidación del contrato
correspondiente al año 2015. Es muy importante que usted revise el caso y lo apropie
encontrando los retos que presenta para hacer el ejercicio de liquidación contractual

Información que no da el caso:

1. Tipo de contrato.
2. Si tenía vacaciones pendientes
3. Horario laboral, para la devengacion de horas extras.
4. Si recibía comisión u otros ingresos.
5. Que otros beneficios recibía en la compañía.

Voy a considerar lo siguiente, contrato indefinido, pendiente un año de vacaciones, primas de un


año legales, extralegales. (La compañía a cada trabajador, al llegar al mes de diciembre y habiendo
cumplido un año de servicio, además de entregar la prima legal, entregara una prima extra legal
correspondiente al 50 días de trabajo.) Cesantías e intereses de cesantías. Además considerare
que el pago de nomina se realizaba mensualmente.

Considerare que no tenía deudas con la compañía, pero si tenía un saldo de $19500 al casino de la
compañía, que la señora tenía una jornada laboral de 7:30 a 5pm, que no le pagaban horas extras,
por su cargo, es un empleado de confianza. Pertenece al staf, no recibía comisión. Cuando un
contrato es indefinido se da 30 días de salario por el primer año y 20 días por los años siguientes,
esto se da como parte de indemnización laboral. Voy a liquidar un contrato finalizado el 2015, en
el 2018, esto da pie a que el ex trabajador solicite el pago de indemnización moratoria que
equivale a un día de salario por día de retardo.

Considero lo siguiente en diciembre le pagaron un valor proporcional le consignaron sus cesantías


en el fondo administrador de cesantías, que ella ha seleccionado, entonces a la fecha tiene
pendiente un año de cesantías e intereses de cesantías.

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ORVIS INTERNACIONAL
Liquidación de Contrato de Trabajo.
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Fecha: 19 /09/ 2018.
Nombre del Empleado: Angelina Pérez.
Tipo de Contrato: Indefinido.
Cedula:
Tiempo Trabajado: AAAA-MM-DD SUELDO: $2.500.000.
Fecha Ingreso: 02 de junio de 2014.
Fecha Liquidación: 19 de septiembre 2018.
Fecha de Retiro: 30 de diciembre de 2015.
Razón de Liquidación.
Cargo: directora administrativa y financiera. Causa de Retiro: Sin justa Causa.

DEVENGOS

CONCEPTOS UNIDADES CANTIDADES


Salario Básico: 30 Días $2.500.000,00
Vacaciones Definitivas: 24 Días $2.000.000,00
Cesantías Definitivas: 365 Días $2.500.000,00
Intereses de Cesantías: 1 $ 300.000,00
Prima Legal de Diciembre: 15 Días $1.250.000,00
Prima de Navidad: 50 Días $4.166.666,66
Auxilio de Transporte 1 $ 88.211,00
Indemnización: 1.5 $3.333.333,33

TOTAL DEVENGOS $16.138.210,99

DEDUCCIONES

CONCEPTOS UNIDADES CANTIDADES

Aporte Salud 4% $ 641.999,99


Aporte Pension 4% $ 641.999,99
Retencion Salario 0% $ 0
Vales Cafeteria 13 $ 19.500,00

TOTAL DEDUCIONES $1.303.499,98

TOTAL LIQUIDADO $14.834.711,01

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Las primas legal de diciembre y navidad en diciembre 2014 fueron pagadas proporcionalmente al
tiempo laborado, entonces para diciembre 2015 cuenta con un año de primas.

Liquido la indemnización sobre la siguiente base:


30 días de sueldo primer año = $2.500.000
20 días de sueldo por los siguientes años, como el siguiente año solo se trabajo medio año
entonces sobre el valor de $1.666.666,66, realizo la deducción a la mitad dando un valor de
$833.333,33 para un total de $3.333.333,33 pesos.

Nota:
Como este caso, lo estoy analizando en el 2018, la persona fue retirada de sus funciones en 2015 y
haciendo valer la ley cito:
El término razonable para que una empresa haga el pago varía, pero no es recomendable hacerlo después de
un mes, porque la empresa se expone a tener que hacer el pago de indemnización moratoria que equivale a
un día de salario por día de retardo.

“Si el empleado puede justificar ante un juez laboral que la empresa no tenía fe de pago y que por eso se
demoró su liquidación fuera del término razonable, podrían contabilizar desde el día siguiente al fin del
contrato un salario diario, hasta el momento efectivo de la cancelación de la liquidación”,

COMPLEMENTO:
Cuando un empleador no realiza el pago de los salarios y/o prestaciones sociales del trabajador o lo hace
parcialmente, este puede exigir la sanción moratoria que consiste en el pago de un día de salario por cada día
de retraso. Dicha sanción no se aplica de forma instantánea, pues se debe evidenciar la mala fe, negligencia y
desinterés por parte del empleador.

“Esta sanción es un mecanismo legal que establece la ley laboral para proteger el derecho a la remuneración
de los trabajadores y de su núcleo familiar”
Al hablar de salarios caídos o sanción moratoria se hace referencia a una indemnización establecida en el
artículo 65 del Código Laboral, la cual establece el pago de un día de salario por cada día de retraso en el
pago del salario y/o las prestaciones sociales del trabajador cuando termine su contrato. Esta sanción es un
mecanismo legal que establece la ley laboral para proteger el derecho a la remuneración de los trabajadores y
de su núcleo familiar, en la oportunidad debida en que debe hacerse su liquidación final.

Condiciones para su aplicación


Esta sanción o indemnización puede ser demandada por el trabajador cuando:

1. Se trate de salarios y/o prestaciones sociales. Se debe tener en cuenta que esta sanción solo puede ser
reclamada cuando se adeudan salarios -y todos los conceptos que lo constituyen como comisiones y horas
extras, según la definición extensa que da el artículo 127 del CST- y prestaciones sociales como primas,
cesantías e intereses de cesantías.

2. Cuando no se han pagado salarios o prestaciones sociales de forma completa o se hagan retenciones
ilegales. La sanción moratoria se genera cuando el empleador deje de pagar o pague parcialmente los salarios
o prestaciones sociales. Es decir que la sanción moratoria también es aplicable cuando:

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a) El empleador haga retenciones ilegales del salario o prestaciones sociales:esta situación se presenta cuando
el empleador realiza descuentos no autorizados por el trabajador -diferentes de los que le corresponde pagar al
trabajador por seguridad social o descuentos autorizados expresamente por el trabajador como libranzas,
retenciones en la fuente y embargos judiciales- como descuentos por pérdidas o daños, por deudas,
arrendamiento, entre otros.

b) Liquide mal las primas o cesantías:si el empleador realiza la liquidación de las prestaciones sociales sin
tener en cuenta todo lo que constituye salario según el artículo 127 del CST, como son horas extras,
dominicales y comisiones, entre otras.

3. Se evidencia mala fe en el empleador: cuando el empleador deja de pagar lo debido pretendiendo obtener
ventajas inescrupulosas a costa del trabajador. Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral,
plantea:

La mala fe se refleja en un procedimiento falto de sinceridad, con malicia, con engaño, con intervención de
obrar en provecho propio y en perjuicio del interés ajeno, mientras que la buena fe no es otra cosa que la
convicción o conciencia de no perjudicar al otro, de no usurpar la ley ni incumplir los negocios jurídicos, la
cual se manifiesta en la actitud de quien procede por error, pero con la convicción de no adeudar lo
reclamado. (Sentencia 35678 de febrero 1 del 2011).

Adicionalmente, constituyen mala fe factores como la apatía, la dejadez, la negligencia y el desinterés de no


pagar, dado que el trabajador no debe soportar la indiferencia del empleador en el reconocimiento de sus
derechos.

¿Cuándo no opera sanción moratoria?


Se puede establecer que no cabe la demanda de la sanción moratoria respecto al no pago de:

Vacaciones
Auxilio de transporte
Dotación
Y pago incompleto de indemnización por despido injusto.
Por todo lo anterior, la indemnización moratoria establecida en el artículo 65 del CST, es una sanción que
impuso la ley laboral para garantizar el pago de los salarios y prestaciones sociales completos y
oportunamente; por ello, a la hora de cancelar cualquiera de esta sumas, es importante hacerlo como la ley lo
establece, para así evitar la condena a esta sanción tan cuantiosa.

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