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ESTUDIANTES
DISEÑO DE CARGOS
ESTUDIANTES
DOCENTE
RICARLO LOPEZ RODRIGUEZ
DISEÑOS DE CARGOS
1. CONCEPTO DE CARGOS
El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una
persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una
posición formal en el organigrama.
• Concepto
• Importancias
• Responsabilidades
a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de
cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.
- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas
con la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara:
el trabajador y su cargo son tratados como máquinas.
- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.
- Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar
su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a
seguir.
- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado
efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.
- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas
en el diseño mayor será la satisfacción del ocupante.
Los analistas utilizan una variedad de métodos a fin de recopilar los datos sobre
una situación existente, como entrevistas, cuestionarios, inspección
de registros(revisión en el sitio) y observación. Cada uno tiene ventajas y
desventajas. Generalmente, se utilizan dos o tres para complementar el trabajo de
cada una y ayudar a asegurar una investigación completa.
4.3 LA ENTREVISTA
4.5 CUESTIONARIO
4.6 LA OBSERVACIÓN
Los diccionarios de datos son el segundo componente del análisis del flujo de
datos. En sí mismos los diagramas de flujo de datos no describen por completo el
objeto de la investigación. El diccionario de datos proporciona información
adicional sobre el sistema. Esta sección analiza que es un diccionario de datos,
por qué se necesita en el análisis de flujo de datos y como desarrollarlo. Se
utilizará el ejemplo del sistema de contabilidad para describir los diccionarios de
datos.
Ejemplo:
Cargo: Gerente de Recursos Humanos
Reporta: Gerente General
Ejemplo:
Desarrollar, recomendar y dirigir la implantación de las políticas y sistemas en las
áreas de recursos humanos y organización, con el fin de asegurar la adquisición,
desarrollo, retención de los recursos humanos a la organización y lograr los
objetivos planteados. Descripción de Cargo
5.1.3 FINALIDADES
Describen las actividades fundamentales, donde a través de la utilización de
verbos infinitivos explican los deberes, obligaciones o responsabilidades del cargo
descrito. Cada actividad o finalidad debe ser reflejada, así como los elementos
claves que establezcan las responsabilidades a cargo del titular del mismo.
Finalidades en las Descripciones de Cargos
Ejemplo:
1. 1 Dirigir el desarrollo e implantación de sistemas y programas de selección
e inducción de personal para asegurar la disponibilidad de los RH. Y facilitar
el proceso de ingreso de personas a la organización. Descripción de Cargo
2. Dirigir y controlar las actividades de adiestramiento y desarrollo de las
carreras en la organización, para asegurar una continua adecuación
hombre cargo, la retención y crecimiento del personal en la empresa.
3. Dirigir y controlar el desarrollo e implantación de los programas de
evaluación de atención del personal de la empresa, a fin de asegurar la
disponibilidad de información requerida para la toma de decisiones.
4. Recomendar e implantar políticas de compensación del personal de la
organización para asegurar, retención y motivación de los RH
5. Supervisar las actividades de relaciones laborales en las diferentes áreas
de la organización y asegurar clima laboral idóneo.
6. Evaluar continuamente la organización, su cultura y procesos, desarrollo e
implantando programas de cambio planificado, a fin de garantizar la
continua adecuación entre la organización y la estrategia
Ejemplo;
1. El Gte. de RH es responsable del diseño de la políticas de RH de la
organización, y una vez aprobadas por la junta directiva, asegura su
efectiva implantación. Para ello el titular necesita conocer exactamente y
comprender la estructura, procesos, cultura y estrategias de la
organización, a fin de asegurar la coherencia entre los elementos y políticas
de RH.
2. En materia de selección y empleo, el titular debe definir las fuentes de
reclutamiento más idóneas para los diferentes niveles organizativos, y
desarrollar e implantar un sistema de inducción que faciliten la identificación
del personal de la organización.
3. En el área de desarrollo, el Gte. de RH. asegura la existencia y aplicación
de un proceso adecuado de detección de necesidades.
4. controla la ejecución del plan, dirige programas de evaluación de
capacidades del personal en relación con los requerimientos del cargo, que
sirven como base para la planificación de carreras en la empresa
5. A través de una continua evaluación de las tendencias del mercado salarial,
y acorde con las características del personal, el titular recomienda a la junta
directiva para implantar políticas salariales innovadoras de compensación.
Apoyando esta responsabilidad con los sistemas de descripción de cargos,
evaluación y clasificación de cargos.
6. El Gte. RH. debe ejercer una estrecha supervisión entre las relaciones
laborales y el sindicato y relaciones con entes gubernamentales.
Finalmente, el titular debe conducir estudios constantes de clima
organizacional, y generar programas de cambios, y adicionalmente debe
generar planes de comunicación interna así como asesorar a la junta
directiva en el análisis y evaluación de la estructura organizativa.
5.1.5 DIMENCIONES
Descripción de los recursos que el cargo maneja directamente estos son:
monetarios, equipos, financieros, humanos y materiales, responsables al cargo
Ejemplo:
1. Manejo de la Administración del Personal de 350 personas.
2. Al puesto reportan 12 Analistas
3. Un Vehículo
4. Manejo del presupuesto operativo por un monto de. $ 1.200.000
EJEMPLOS
1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y
después preparar una descripción y especificación del puesto.
2 y 3.- El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando
cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto
supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis
del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre
especialista, el supervisor y el trabajador.
Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto
tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona
(educación, capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales
(aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren.
Etapas en el análisis de cargos
Un programa de análisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas