FACULTAD DE ECONOMÍA

REPORTE DE CASO

NOM BRE DEL CASO

Nombre: Chávez Araiza Jorge Esteban

Apellidos Nombre (s)
Carrera: Negocios Semestre: Séptimo Fecha: 29 de
Internacionales septiembre
del 2014

1.- Introducción:

- Antecedentes:

(Sun = Stanford University Network) Empresa informática con sede en el Silicon

Valley. Fabrica semiconductores y software. Tuvo ventas por 11 mil millones de
dólares anuales (2006). Fue comprada por Oracle en abril de 2008 por 7.400
millones de dólares. Fue fundada en 1982 por el alemán Andreas von Bechtolsheim
junto con los norteamericanos Vinod Koshla, Bill Joy y Scott McNealy. A finales del
año 2005, la empresa contaba con alrededor de 31.000 empleados a nivel mundial.
Se hizo famosa por el eslogan «The network is the computer» («La red es la
computadora»). En diciembre de 2008 su valor en la bolsa de tecnología Nasdaq
estaba ligeramente sobre los 3 mil millones de dólares americanos, y sus ventas
anuales ascendían a 11 mil millones de dólares. (Alegsa, 2014)

Algunos de sus productos han sido servidores y estaciones de trabajo para

procesadores SPARC, los sistemas operativos SunOS y Solaris, el NFS, el sistema
de archivos ZFS, la plataforma de programación Java, y conjuntamente con AT&T
la estandarización del UNIX. Además de otros proyectos quizás menos rentables,
como un nuevo entorno gráfico, NeWS o la interfaz gráfica de usuario OpenLook.
(Alegsa, 2014).

La sede principal es en Santa Clara, pero tiene operaciones en varios países como
Francia, India, dubai, etc. En general, la situación es que se presentó una fallo por
parte de Sun hacia un cliente (HS Holdings), y se busca por qué a esa situación
para que no se vuelva a repetir un fallo similar en el futuro, ya que esto les causaría
perdidas millonaria, y una pérdida de credibilidad en un mercado altamente
competitivo.

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- Identificación:

Actores principales:

Greg James - Gerente Global de Sun Microsystems, Inc (Sun)

Rahul Ashok - Gerente de servicio para el equipo de mumbay

Robert Chan - Gestor de ventas de Santa Clara

Praveen Devilal - Miembro del equipo de Rahul, e ingeniero en soporte.

Nick Elliott - Ingeniero en soporte de la aplicación

Stephen Spurlock - Vicepresidente global, Santa Clara

Pam Lawry - Vicepresidente

Jamal - Ingeniero en Dubai

Ahmed Nazr - Director del equipo de Dubai

Elisabeth Fournier - Defensora de los derechos de los clientes

Michael Thoene - Gerente SA Holdings

Vinod Khosla, Scott McNealy, y Andy Bechtolsheim - Fundadores de Sun

Jacqueline Martín - Gerente de soporte técnico en Francia

Estos son todos los personajes que participan en este caso; en general, la mayoría
la mayoría de estos son miembros de la compañía Sun de los diferentes
departamentos de varios países, estos se relacionan en que se está buscando el
origen de la falla que tuvo la empresa, y se deslindan de la culpabilidad los unos a
los otros, poniendo pretextos o relevando la culpa a otros departamentos, también
entran algunos personajes e la empresa afectada, como el gerente de SA Holdings,
que en este caso es la parte afectada, y a la que se le debe de dar una solución e
indemnización, como también aparece la defensora de los derechos de los clientes,
que se encarga de hacer que Sun tome responsabilidad de su fallo. Hay otros
personajes como los fundadores de Sun que no tienen mucha relación con el caso,
pero es bueno señalarlos como parte complementaria a la historia y los
antecedentes.

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Los personajes quieren varias cosas, Greg quiere encontrar el problema real de la
empresa y el origen del fallo en el caso SA Holdings, los gerentes de los demás
departamentos quieren en sí un cambio en varios aspectos de la empresa, por
ejemplo en India buscan respeto por parte de los otros departamentos, Dubai busca
ser reconocido como una entidad independiente a la india, Estados Unidos quiere
un aumento de salarios y el equipo de Francia quiere mejores beneficios
vacacionales y extra-salariales. El gerente de SA Holdings quiere una
indemnización por el fallo hacia su empresa y tener la seguridad de que un error
como estos no volverá a suceder, y la defensora de los derechos de los clientes
quiere que Sun tome responsabilidad por el fallo ocasionado.

- Definición de la problemática:

La problemática principal de este caso es encontrar el origen de la falla que hubo

por parte de Sun hacia HS Holdings, para repararlo y evitar que vuelva a suceder,
en base a esto, se identifican varios aspectos en los que se observar problemas
internos de la empresa, en esta parte subdividiré en orden de importancia, 5
aspectos con problemática interna que generan el problema principal.

Problemas organizacionales: Se considera que este es el problema más

importante y con más urgencia de ser analizado, ya que este aspecto tiene que ver
con las demás problemáticas individuales, dicho de otra manera, es el centro de los
problemas de la compañía. Según Robbins (Robbins, 2009) A pesar de que todas
las organizaciones tienen puntos débiles y dificultades en su estructura organizativa,
algunos problemas son más comunes que otros. Identificar los problemas en la
estructura organizativa es uno de los primeros pasos para mejorar el flujo de una
organización que puede conducir a la satisfacción del cliente, retención de
empleados y sólidas relaciones de negocios. Dentro de los problemas
organizacionales se encuentran las diferencias que tienen los departamentos de los
diferentes países, con su superior directo, en este caso Greg, también entrarían los
problemas personales de los empleados de los diferentes departamentos.

Comunicación: Este es un problema común en la mayoría de las empresas, en el

caso de Sun es un problema que se puede dar con mucha facilidad, ya que casi no
tiene oficinas físicas, en su mayoría la comunicación solo es online, esto ocasiona
que a veces su medio más común de comunicación en caso de emergencias sea el
correo electrónico, lo cual no es muy eficiente en caso de no contar con internet en
todo momento.

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Para Vanessa Guzmán Paz (Guzmán, 2012) existen 4 problemas principales en la

comunicación organizacional, estos son:

1. Desorientación: cuando tu empresa no comunica bien, el discurso se pierde y las

líneas estratégicas dejan de estar claras. Si no hay una buena comunicación entre
los empleados, cada cual entenderá las cosas a su manera y la inexistencia de un
discurso común desorientará a tus empleados.

2. Cultura basada en la desconfianza: si nadie tiene clara cuál es la realidad,

generarás problemas de desconfianza, conexión y credibilidad.

3. Desmotivación y pérdida de productividad: si tus trabajadores sienten que no

están informados de lo que pasa y que sus opiniones o ideas no importan, dejarán
de poner interés y pasión en lo que hacen; y eso los convertirá en empleados pocos
productivos.

4. Deterioro del clima laboral: si no dejas hablar y escuchas a tus empleados,

cualquier cosa puede acabar en negatividad, secretismos y chismorreo.

Como se puede observar, el problema actual de la empresa, tiene que ver con la
mayoría de los problemas que propone la autora, que será de utilidad analizar al
momento de dar una propuesta de solución al caso.

Insatisfacción: La insatisfacción laboral en Sun también es un problema alarmante,

ya que puede generar problemas de diversos tipos, en este caso cada departamento
tiene su propia queja, la India reclama que siente una falta de respeto de los demás
departamentos hacia ellos, creen que los ven inferiores; los de Dubái no están
conformes porque se sienten amenazados de que su departamento pueda
desaparecer para convertirse en una adición al equipo de la India; los
estadounidenses se quejan de que los franceses tienen un sueldo mayor que ellos,
mientras que los franceses se quejan de que su carga de trabajo asignada es menor
que la de los departamentos de otros países, y creen que subestiman sus
habilidades laborales.

Según una encuesta realizada por el Departamento de Psicología Diferencial y del

Trabajo de la Universidad de Madrid (Madrid, 1997) existen 6 razones principales
por las cuales existe insatisfacción laboral, las cuales nos ayudarán a entender y
resolver la problemática en este aspecto del caso actual:

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1. Salario y Contrato laboral: El 24% de los encuestados dice que no tienen ni un

buen salario ni un buen contrato laboral. Hay que tener en cuenta que la
remuneración no solo satisface necesidades económicas sino que incorpora otros
valores más allá del dinero como seguridad, reconocimiento, status o autoestima.

2. Falta de pasión: El 13% de las personas esta insatisfecha porque trabaja en algo
que no le gusta. Con la crisis laboral, la necesidad de un empleo conlleva que se
acepten trabajos que realmente no tienen nada que ver con las inquietudes,
formación o experiencia de cada uno.

3. Clima laboral: Un 12% cree que no hay un buen clima laboral. Un motivo que
influye directamente con el éxito de la empresa. Un buen ambiente laboral repercute
positivamente en la productividad de los empleados y en los beneficios de la
compañía. Por otro lado, el 12% de los trabajadores señala que el hecho de no tener
posibilidades de ascenso también hace que pierda la ilusión en su empleo.

4. Falta de valoración: Un 10% no se siente valorado por su empresa. La falta de

reconocimiento en los logros o el trabajo bien hecho conlleva que los empleados
pierdan la motivación en lo que hacen. De hecho, el 32% de los encuestados afirma
que siente que su trabajo no es fundamental para la empresa. Por ello, es necesario
que el empleado note que su esfuerzo merece la pena ya que servirá para que
continué trabajando duro para la mejora de la empresa.

5. Jefe: El 9% de los encuestados piensa que su jefe no es un buen líder lo que

conlleva que a los trabajadores les falte motivación para seguir en la empresa.

6. Falta de creatividad: El 8% se siente estancado en su profesión. No puede innovar

ni aportar nuevas ideas. Un hecho significativo ya que el sentimiento de pertenecía
a la compañía es básico para que el equipo de trabajo funcione.

Diferencias culturales: Es importante saber las diferencias en la cultura de las

personas en los diferentes países para lograr un ambiente laboral saludable, en el
caso de Sun, hay varios problemas culturales, como que hay problemas personales
entre los gerentes de Dubái y la India por tener religiones diferentes, además Sun
establece un horario estricto para la comunicación en línea, tomando un poco en
cuenta la diferencia horaria, pero sin tener la suficiente consideración con el
departamento de la India que viene siendo el más perjudicado en esta situación.

Procedimiento: El procedimiento es la forma en la que una empresa realiza sus

actividades (Robbins, 2009). Sun debe pensar en cambiar la forma en la que labora

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si esto es un generador constante de problemas internos en la empresa, se debe

poner en juicio el sistema de trabajo actual, que aunque sea un sistema que ahorre
muchos gastos, se tendría que desechar en caso de generar problemas, ya que Sun
se caracteriza por tener un sistema anti-fallas.

Marco teórico: Se utilizará fundamentalmente la teoría de Robbins en su libro de

Comportamiento organizacional donde explica y propone soluciones a varios
problemas que suceden generalmente en las empresas, junto con otras
herramientas útiles.

2.- Desarrollo

Análisis del caso y alternativas de solución.

Como se aprecia en la redacción del caso, una sección de las dificultades que
presenta Sun Mycrosistems es la parte administrativa. Los equipos actuaron de
manera independiente para enfrentar la situación, lo que habla de que utilizaron un
procedimiento independiente en cada país, situación que generó problemas en la
comunicación que a su vez derivaron en toda la problemática que se presenta.

Además de actuar de manera local, existen disputas personales entre los miembros
de diferentes equipos, sin duda eso también es parte de que Sun Mycrosistems
tenga problemas de nivel administrativo.

Todos estos síntomas indican que existe una falla en las políticas empresariales
que maneja la empresa californiana.

De acuerdo con (Joseph, 2014), las políticas de una empresa son un conjunto de
directrices documentadas que establecen entre otras cosas las normas que los
empleados deben seguir, tanto para los procedimientos establecidos como para el
comportamiento. Deben estar sustentadas en el marco legal, además son muy
variadas puesto que dependen del tipo de negocio que haga la empresa y de la
filosofía de los gerentes.

De acuerdo con la filosofía empresarial, entonces las políticas están orientadas al

cumplimiento de la visión empresarial, el cómo la empresa se ve en el futuro.
(Vazquez, 2003) Define a las políticas empresariales como un faro que guía al barco
a llegar a un puerto, sucede lo mismo en una empresa, es la guía de referencia para
llegar a los objetivos de la empresa.

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El problema es evidente, la empresa tiene políticas definidas, sin embargo el

problema principal es el cómo cumplir con estas políticas. Es claro que Sun
Mycrosistems tiene fallas para el cumplimiento de estas políticas y por lo tanto en
los procesos.

De acuerdo nuevamente con (Vazquez, 2003) la empresa debe definir políticas que
sean “cumplibles” y para lograrlo se necesita analizar factores internos y externos
que afectan a la empresa, el macro entorno con factores económicos, culturales,
ambientales, políticos, tecnológicos y demográfico, y el micro entorno con factores
de clientes, proveedores, competidores y sustitutos (Kotler, 2008), en este caso al
ser una empresa con una cultura multifacética, la empresa debe adaptar sus
políticas a estas diferencias, así el proceso se debe adaptar a todos los cambios
que aparecen de país a país, incluido el cambio de horario (uno de los problemas
básicos), puesto que se debe actuar de una manera pragmática e integrada,
siempre viendo por las utilidades que es el principio básico de una empresa, que
depende del buen trabajo de cada uno de los empleados, sin importar sus
diferencias culturales o de estudios, siempre deben ver por el bien de la empresa,
sin importar las diferencias entre ellos.

Se recomienda que la empresa rediseñe sus políticas, además de que implemente

un plan estratégico para que todos los integrantes de los equipos conozcan estas
reformas políticas, de acuerdo con (Vazquez, 2003) “sólo se alcanzarán los
objetivos si el personal incorpora las políticas a su manera de pensar y lo refleja en
sus actitudes”.

Por lo tanto la empresa debe hacer un análisis de todas sus sucursales y hacer una
reforma que abarque todos los niveles del organigrama, así cualquier empleado de
cualquier nivel, tendrá la obligación de conocer los objetivos y la guía para
cumplirlos de acuerdo a los puntos de vista y aptitudes de los demás equipos
internacionales, con la intención de que se genere un ambiente y una manera de
trabajo más integrados. De acuerdo a las políticas bien definidas a nivel global, los
procesos deberían adaptarse a estas sin ningún problema, así se pretende evitar la
manera de actuar a nivel local, para siempre ver por el bien de la empresa a nivel
internacional y con contacto continuo con las sucursales en las distintas partes del
mundo.

Para resolver la mayoría de los problemas organizacionales Vanessa Guzman

(Guzmán, 2012) propone 3 aspectos clave a solucionar, que son:

Falta de retroalimentación

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La retroalimentación es la capacidad de los clientes y empleados de expresar sus

opiniones, inquietudes e ideas. Sin retroalimentación, el liderazgo en una empresa
puede ser enfrentado con una visión de túnel en el que sólo se ve a la organización
de arriba hacia abajo. Los comentarios ayudan a la gerencia y a los ejecutivos para
evaluar su eficacia en la comunicación, en los sistemas implementados y en las
políticas establecidas.

Liderazgo pobre

El liderazgo juega un papel vital en la aplicación y observancia de la estructura

organizativa. Si una estructura es eficaz, pero no tiene forma de rendición de
cuentas o maneras de hacer cumplir las políticas, la estructura no será productiva.
El liderazgo efectivo refuerza y alienta a otros a obedecer la política de empresa.

Falta de visión

La estructura organizativa depende de la visión, metas y dirección. Si no hay una

meta o una dirección proporcionada por los miembros de la organización, los
empleados pueden carecer de motivación y ser improductivos. Una empresa
necesita establecer una declaración de su misión que defina su razón de ser. La
declaración de la misión debería incluir los valores fundamentales que ayuden a
explicar cómo la declaración de la misión se lleva a cabo en los asuntos cotidianos
de la empresa. Estos dos elementos proporcionan la visión, objetivos y directrices
sobre la manera de llevarlos a cabo.

Se propone que para que no vuelvan a suceder problemas de esta índole se deben
se hacer una serie de reestructuraciones en varios aspectos de la empresa, se
deberá tener un contacto más directos con los miembros de los departamentos de
los diferentes países, buscar maneras de lograr una comunicación eficaz, crear y
capacitar nuevos procesos “a prueba de balas” e incentivar a los empleados a dar
retroalimentación de como individualmente ven la situación de la empresa.

3.- Conclusión

En este apartado propondré las decisiones objetivas que debería de tomar Greg
James para prevenir problemas no solo de este tipo, sino cualquier tipo de
problemas en un futuro.

1.- Crear un buzón de sugerencias: yo propongo la creación de un software online

en el que los trabajadores de los diferentes departamentos puedan expresar sus
quejas y/o inconformidades hacia sus superiores de manera incógnita, de esta

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manera se podrán atacar los problemas de insatisfacción e inseguridad, y se pueda

prevenir un problema de magnitud más grande.

Cambiar los horarios de reunión online: Propongo ofrecer horarios de video

llamadas diferentes para cada país, ya que sería injusto solo excluir a la India, y
realizar las reuniones de todos los departamentos solo una vez al mes, para así no
saturar con un horario demasiado pesado cada semana.

Crear un espacio de retroalimentación: Ya sea durante las videollamadas, o en otro

horario diferente (o de otra manera diferente) pedir un reporte o feedback mensual
de los trabajadores de los diferentes departamentos donde mencionen como ven la
estructura de la empresa, sus características, posicionamiento, etcétera. De esta
manera aparte de enterarte de cómo ven tus empleados a la empresa, te puedes
enterar de problemas internos o externos que tú no puedes observar siempre como
gerente de la empresa.

Viajes a las sedes: Es muy importante tener una buena relación empleado-jefe, por
lo cual recomiendo que se deberían hacer visitas físicas periódicas a los
departamentos en un periodo de entre 4 a 6 meses, de esta manera los
departamentos fuera de los Estados Unidos se sentirán más incluidos, se sentirán
que son mas parte de la empresa, que la empresa en verdad piensa en ellos.

Conferencias por departamento: yo pienso que es buena idea hacer conferencias

sobre la política, cultura y legislación general de los países donde se ubiquen sedes
de Sun, para así hacer entender a los empleados porque en un país se gana más
que en otro, o porque en un país se entregan más beneficios que en otro, hacer
entender al empleado que esto no depende siempre de la empresa, que la empresa
tiene que obedecer cierta legislación para funcionar en un país, y que también paga
dependiendo la paridad de poder adquisitivo que tenga cada país.

Creo que con estas recomendaciones son una buena manera para prevenir futuros
problemas de esta índole, y así respetar la política de Sun de cero fallas, no cabe
duda que en todas las empresa siempre surgirán problemas organizacionales, ya
que al tratar con seres humanos no hay resultados fijos, tienden a variar las
acciones de las personas dependiendo la situación, pero ahora, con estas reformas,
se buscará prevenir la mayoría de estas, o si llegará a haber un problema, reducir
su impacto lo mejor posible.

4. Bibliografía.

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Bibliografía
Alegsa. (28 de Septiembre de 2014). Obtenido de Alegsa:
http://www.alegsa.com.ar/Dic/sun%20microsystems.php

Guzmán, V. (2012). Comunicación organizacional. Tlalnepantla, Estado de México: Red Tercer

Milenio.

Joseph, C. (2014). Pyme.Lavoztx. Recuperado el 27 de Septiembre de 2014, de

http://pyme.lavoztx.com/ejemplos-de-polticas-internas-de-una-empresa-5306.html

Kotler, P. (2008). Dirección de Marketing. México: Pearson.

Madrid, U. d. (1997). SATISFACCION LABORAL Y DIFERENCIAS. Madrid.

Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional. San Diego: Prentice Hall Hispanoamericana,

S.A.

Vazquez, A. M. (1 de Enero de 2003). Estrucplan. Recuperado el 27 de Septiembre de 2014, de

http://www.estrucplan.com.ar/articulos/verarticulo.asp?IDArticulo=375

5. Anexos.

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