Recursos Humanos

Facilitador:
Vedoco A. Domínguez Palpa
Introducción

Atracción,
selección e
incorporación
Análisis y Desarrollo
descripción de y planes de
puestos sucesión
DIRECCION
ESTRATEGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Remuneracio
Capacitación
nes
y
y
entrenamiento
beneficios
Evaluación
de
desempeño
Adentrarse en el conocimiento de una disciplina como los recursos
humanos les será útil en cualquiera de las especialidades que sigan en
el future.

Como subordinados tendrán jefes. Como jefes tendrán que

seleccionar empleados, supervisarlos y comprender todos los aspectos
que posibilitarán una fructífera relación laboral. Pero no termina allí...

Recursos Humanos participará activamente cuando una empresa deba

abrir una fábrica o una nueva sucursal o ampliar una línea de
productos.

Y como una contracara, también participará activamente cuando una

empresa cierre o sea vendida y deba despedir masivamente personal.
Es necesario desprenderse de las
connotaciones personales. Mi papá me
dijo…a mí me pasó… a mi tío le pasó…

La propuesta no es insensibilizarse a las

situaciones personales, pero para entender
el contenido de la materia se debe
conceptualizar la realidad y los
conocimientos técnicos y trabajar con
sentido macro.
Organigrama tipo de un área de Recursos Humanos
La tecnología es ya un commodity. Las máquinas “A” son tan buenas
como las máquinas “B”.

¿Cuál es la diferencia entre la empresa que vende las máquinas “A” y

la que vende las máquinas “B”? … La gente que trabaja en las
respectivas compañías. Por lo tanto…los Recursos Humanos marcan
la diferencia.

Las firmas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto

altamente competitivo. La única solución con la que cuentan son sus
recursos humanos.

Los gerentes operativos en conjunto con el área de Recursos

Humanos deben crear ese clima. Juntos deben dedicar tiempo y
esfuerzo a la capacitación de la organización.
Convertir las estrategias empresariales en
prioridades de Recursos Humanos.

Fijar centros de atención y ocuparse de ellos. Las

promesas no cumplidas son muy negativas para la
empresa.

Ejemplo de centros de atención: calidad del

producto o servicio, competitividad, formación
continua, buen clima laboral (los ejemplos no son
excluyentes, por el contrario, deben funcionar
“todos a la vez”).
Los empleados deben ser competitivos.

El área de Recursos Humanos debe ser absolutamente

profesional, no se puede improvisar.

Los Recursos Humanos se miden en resultados

financieros.

Recursos Humanos debe crear valor, no reducir

costos.

Recursos Humanos debe crear compromiso, no

cumplir una función de vigilancia sobre el personal.
Las empresas dibujan sus organigramas
de esta forma
NUEVOS ORGANIGRAMAS
y
ESTRUCTURAS FLEXIBLES
 Interacción del
aprovisionamiento Ascensos
con la demanda Descensos
Análisis de la
Demanda Transferencias
Renuncias
Jubilaciones
Despidos

Interno
Análisis de la
Aprovisionamiento Pronóstico

Externo
  Plataforma de
base de datos

Plataforma Inteligente de:

Proceso de  Verificación de
toma de indicares clave
 Comunicaciones decisiones
 Autorregulación

 Optimización de
procesos de negocios

 Herramientas
Operación actual en RH

Nueva imagen funcional en RH

  Indicadores de
planeamiento del
negocio…

 Indicadores de
análisis

 Herramientas
Clasificación Indicadores Fórmulas Objetivo
Efectividad  Factor de ingresos = Ing. netos / Fza. total de trab. Identificar de una
 Factor de gastos forma clara el
 Factor de headcount = Gast. de op. / Fza. total de trab. comportamiento
en RH de ingresos y
 Factor de rotación = Fza. total de trab. / Fza. total de egresos del factor
trabajo de RH humano.

= Separación de RH / Personal
prom. de RH

Plan de carrera Indice de sucesión = Reemplazos hechos de acuerdo Mostrar el número

con el plan / Nº. de puestos a ser total de plazas
reemplazados reemplazables de
acuerdo con el
plan de carrera.
Clasificación Indicadores Fórmulas Objetivo
Capacitación  Factor de empleados = Empl. capacitados / H.C. Controlar el costo
capacitados de capacitación,
= Costo de capacitación / personal así como identificar
 Costo de capacitado al personal que
capacitación por requiere o cuenta
empleado = Costo de capacitación / total de con capacitación.
gastos
 Capacitación entre
gastos

Compensación y Factor de compensación = Compensación (sin benef.) / Fza. Mostrar los niveles
beneficios Factor de beneficios total de trabajo de gastos que se
Beneficios entre invierten en la
compensación = Benef. / Fza. total de trabajo compensación y
beneficios del
= Costo de benef. / Gtos. de personal.
= Compensaciòn
 Estructura
Organizacional de la
Empresa
Base de Datos
Sistemas de: Estadística

Base de Datos
Estadística
 Estructura flexible
 Autonomía operativa
 Información consolidada
 Seguridad y control
 Oportunidad de la
información
 Acceso inmediato a la
información
Paradigmas:
Modelos de información dinámicos, , cambian la operación
tradicional de las bases de datos y nos permiten obtener la
información precisa a partir de infraestructuras que se pueden
adecuar a las demandas de la empresa.
 Tablas
 Definir las variables de extracción
 Campos que integrarán la BD
 Extraer los datos del modelo
 Crear la BD
 Modificar los campos
 Llenar los campos
 NOTA: Se crea cuantas veces se
NOTA: Se crea una sola vez y su
requiera
estructura es rígida
 B) Cálculo de
A) Base de Datos
excepciones
Estadistica

Evaluar Indicadores
 Enriquecer la base
de datos inteligente
D) Memo Routing

C) Base de Datos Inteligente

Indicadores Evaluados

Fuera de
Rango

 Causas y/o soluciones

Dentro de
Rango

 Eliminar Valores
 A) Base de Datos B) Cálculo de C) Base de Datos
Estadistica excepciones Inteligente D) Memo Routing

 Comunicación
Electronica

 Estructura flexible
 Evaluación y
 Información consolidada manejo
 Enriquecimiento
oportuno de
 Seguridad y control indicadores
de la base de
datos
 Oportunidad de la
 Causas
 información y/o
soluciones
 Acceso inmediato a la
 información
RR.HH.
El foco de todos los
aspectos del desarrollo de
recursos humanos es
desarrollar la mejor fuerza
laboral posible para que la
organización y los
empleados alcancen sus
objetivos.