I UNIDAD

"EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN LA DOCTRINA Y

LA LEGISLACION"

TEMA 1: EL DERECHO LABORAL DE LA DOCTRINA Y LA

LEGISLACION

1.1.- LA DOCTRINA LABORAL

1.1.1.- CONCEPCION DEL TRABAJO.
A.- ANÁLISIS ETIMOLÓGICO.

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín “tripalium” que en los tiempos
antiguos era un instrumento de tortura y que textualmente significa “tres palos”. Su
termino equivalente, “labor”, proviene del griego “labeo”, que significa tambalearse o
vacilar bajo un gran peso.

Históricamente, el trabajo ha implicado una penalidad, un sufrimiento; anulado a ello la

concepción judeocristiana, que en la narración bíblica considera al trabajo como un
“castigo divino” impuesto a nuestros primeros padres Adán y Eva “comerás el pan con el
sudor de tu frente”. El trabajo es una actividad consciente, libre y voluntaria que tiene
por objetivo la producción de bienes a quien trabaja satisfacer una retribución económica
que va a permitir a quien trabaja satisfacer sus necesidades.

Para el ilustre maestro Guillermo Cabanellas, el trabajo posee las siguientes

características: es humano, es digno, no equiparable a una mercancía ni a una maquina;
es libre porque nadie puede ser obligado a trabajar; es asociado porque se realiza mejor
cuando se encuentran bien encadenadas las tareas. Es necesaria también la división del
trabajo; y una buena asignación de tareas al trabajador, el mismo que debe estar protegido
por la ley.

B.- EL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES.

Es indudable que el hombre trabaja para satisface sus necesidades utilizando la
remuneración o los ingresos monetarios percibidos por el servicio prestado. Maslow decía que
las necesidades del primer nivel o básicas son las relacionadas con la filosofía o
supervivencia. La remuneración esta pues dirigida a satisfacer estas, especialmente la
alimentación. En segundo nivel y después que el hombre ha satisfecho total o
parcialmente las necesidades fisiológicas o de supervivencia, afloran las que el denomina
las necesidades de seguridad o protección, es decir; vestido vivienda adecuada, etc. En
tercer lugar, la remuneración tendrá incidencia en la satisfacción de necesidades sociales.
El hombre se integra a gremios, asociaciones, etc. Por el hecho de ser un animal gregario
o social. Un cuarto nivel de esta pirámide se denomina necesidad de reconocimiento, es decir,
el hombre aspira ser reconocido por su entorno y por la sociedad en general por sus meritos
personales. En la cúspide de la pirámide ubica el distinguido pensador las “necesidades
de logro”, manifestado que estas jamás se satisfacen, y constituyen el estimulo que impuesta
a los hombres a aspirar cargos de renombre, influencia y poder; un ejemplo muy claro
lo podemos apreciar en el campo político.

C.- EL DESARROLLO HISTÓRICO DEL TRABAJO.

El trabajo como hoy lo conocemos ha sufrido una evolución histórica materializando en etapas,
que han ido evolucionado hasta la actualidad. Reyes Ponce establece las siguientes:

TRABAJO DE APROPIACIÓN En las mismas etapas de la civilización humana, cuando no

existían todavía estados, sino solamente agrupaciones en forma de clanes o tribus, se dio
una movilidad constante en busca de alimentos, clima y otros muchos factores.
Se dio, por consiguiente, la situación de los pueblos nómadas. En esta situación, las
familias se procuraban todo lo necesario, apropiándose de los elementos como lo hallaban en
la naturaleza, los que principalmente constituían lo indispensable para su sustento,
vestidos, armas defensivas, etc. Obviamente, en esta etapa la caza, la pesca, la
apropiación de frutos que espontáneamente se producían y la recolección de lo que el hombre
necesitaba constituía su forma de trabajar.

AGRICULTURA Y GANADERÍA Con el avance de la civilización, la aparición de las

organizaciones mas rudimentarias de la sociedad política coincide con que los pueblos se
hagan sedentarios, estos es, que se establezcan en un lugar, en vez de vagar
constantemente en busca de los alimentos que necesitan. En esta forma de vida,
consiguientemente, va ligada al cultivo de las tierras mediante la agricultura, y a una
intensificación de la ganadería, pues si bien las tribus nómadas llevan consigo ciertos
ganados menores, es difícil un cultivo de grandes unidades en un sitio. La propiedad de estas
tierras y ganados suele ser familiar o comunal, y el trabajo se realiza también en forma
comunitaria.

LA ESCLAVITUD

La esclavitud aparece principalmente en virtud de la situación de los prisioneros de

guerra. Considerándose en aquella época lo natural, y aun lo conveniente para evitar peligros
y molestias que al prisionero de guerra se le pueda matar. Sin embargo, se consideraba
humanitario, cambiar esa muerte por la conservación de ese prisionero con el fin de
utilizarlo como esclavo. Esta situación fue, inclusive, reglamentada en derechos tan
perfectos como el derecho romano y la legislación judía. Otras causas secundarias
surgen después: el cobrarse, esclavizando a una persona, una deuda que no puede pagar; el
que los padres vendan a sus hijos que no pueden alimentar, a su vez de exponerlos
abandonarlos para que murieran, como lo autorizaba el derecho.

LA SERVIDUMBRE

Esta institución, tan típica de la edad media, constituye una forma suavizada de la
esclavitud, aunque los principios en que se inspira sean completamente distintos, de
acuerdo con esta, al no existir estados poderosos, los hombres, aunque libres, sienten la
necesidad de agruparse alrededor de un señor que posee elementos mayores para protegerlos.
Se celebra, en consecuencia, un contrato de fidelidad o alianza por el que el señor feudal se
compromete a proteger o defender a los siervos y sus servicios. Es digno de tomarse en
cuenta que el siervo y sus servicios. Es digno de tomarse en cuenta

que el siervo no esta ligado a la persona del señor feudal, sino a la tierra que cultiva, cuyos
frutos son; parte para el y parte para el señor; por dependencia del feudatario.
 EL ARTESANADO

De hecho, la características principal del artesanado radica en que la acción de los

instrumentos y maquinas es mucho menos importante en la producción que la pericia del
trabajador; la calidad, y a una cantidad de la obra, dependen principalmente de esa pericia.
Por eso, aun ahora se consideran trabajos artesanales los que se realizan con maquinas o
instrumentos, pero donde la obra del hombre es lo principal.

EL MAQUINISMO

Con la revolución industrial que fue producto de los nuevos inventos o maquinas, sobre
todo la de vapor y los telares, nace el moderno mundo del trabajo. Por la importancia
que la maquina adquiere en la producción, se considera que el dueño de ella es la natural y
legitimo propietario y administrador de la unidad productiva y beneficiario directo de las
ganancias que se produzcan.

Por consiguiente, la total separación del capital y el trabajo, o mejor dicho, del
empleador y el empleado. Aquel que contrata los servicios de los trabajadores por un salario
prefijado, y, con ello, asume todo el riesgo de la producción, al mismo tiempo que adquiere
la plena disposición y gestión dentro de la empresa, el trabajar, por su parte, no
arriesga, ya que el salario lo recibe de inmediato, pero tampoco tiene derecho a reclamar
una remuneración proporcional a las ganancias que se obtengan, ni a intervenir para nada en
la gestión de la empresa; su trabajo se realiza en virtud de un nuevo tipo de convenio, llamado
contrato de trabajo.

PRODUCCIÓN EN SERIE

Muchos consideran este método de producción como “La segunda revolución

industrial”. No carece de razón este titulo, ya que, mientras se produce cada unidad
individualmente, ni su costo, ni la rapidez y volumen de su producción, permiten
hacerla llegar a un sector amplio de los consumidores, ni, consiguientemente, las
utilidades de productor pueden ser muy altas, ya que solamente un alto volumen de
ventas las permite.
Pero por otra parte el trabajo realizado sobre la base de una máxima especialización y resultado
principal de la maquina, se va convirtiendo en mas rutinario, deshumanizado al trabajador, y
sujetándolo a una dependencia mas estrecha del empresario, ya que su radio de
conocimientos y capacidades es muy pequeño, aunque su remuneración se tome mas elevada.
Un cambio de sistema, queda a veces eliminado.

COMPUTACIÓN ELECTRÓNICA Y ROBÓTICA

Creemos que la invención de las maquinas de computación electrónica, al mismo tiempo

que el avance en los medio de comunicación, producen un nuevo impacto en las características
de trabajo y en las relaciones entre empleador y trabajador. Por una parte, la posibilidad de
hacer, en segundo, cálculos y operaciones que en otros tiempos exigían meses, pone en
marcha permitiendo y a veces exigiendo mejoras en sistemas, calidad y control antes no
soñadas: baste con pensar en toda la regulación automática de las maquinas que se controlan
en gran parte a si mismas, a través de todo los modernos sistemas de realimentación.

Los impactos de estos avances en la naturaleza, forma y calidad de las relaciones de trabajo,
son indiscutibles; ciertamente benéficos en muchos aspectos aunque platean problemas no solo
en cuanto a desplazamiento de trabajadores, sino a un en la forma de trabajar. Es benéfico,
por ejemplo, que muchas actividades que antes realizaban los hombres ahora sean
transferida a las maquinas, dejando a los primeros tiempo para dedicarse a otras
actividades de mayor cuantía, como la programación de esas modernas maquinas, el estudio
y la investigación de mejores sistemas, etc. Pero aspectos indeseables son el desempleo,
ya señalado o, al menos, la necesidad de reacomodar a grandes masas de trabajadores;
una mayor dependencias del trabajo humano respecto de sistemas, maquinas y elementos
materiales.

1.1.2.- EL DERECHO Y EL TRABAJO.

El derecho del trabajo es considerado como un desprendimiento del derecho civil, dado
que, en los tiempos posteriores a la revolución industrial, la fuerza de trabajo era considerada
como una mercadería mas, sujeta a la ley de la oferta y la demanda. Con el transcurrir de los
tiempos, se comienza a visualizar que los sujetos de la relación laboral son materialmente
desiguales, porque uno tiene poder económico y el otro no.
El propósito del derecho del trabajo es el de compensar dicho desequilibrio material en

el nivel jurídico, es decir; protegiendo al contratante débil, naciendo así el principio

tuitivo a la función protectora del estado.

Desde el punto de vista jurídico, el trabajo es la actividad personal prestada mediante contrato,
por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación,
y que puede ser expreso o tácito. De esta prestación personal a un empleador surge la
contraprestación, que es el pago de una retribución económica o remuneración.

La ley no es el único vehículo de nivelación de este desequilibrio, sino que también

hay otro, surgido de la relación directa entre las organizaciones sindicales y los
empleadores: el convenio colectivo.

El derecho del trabajo norma y regula las relaciones laborales de carácter individual
(derecho individual del trabajo), las relaciones de carácter colectivo (relaciones
colectivas de trabajo) y las normas de tipo procesal ante las autoridades
administrativas y judiciales especializadas en materia laboral.

1.1.3.- FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO. El derecho de trabajo surge como
una respuesta a las inhumanas condiciones en que los obreros desarrollaban su labor como
consecuencia de la desigualdad entre los trabajadores y los empleadores consecuencia que
el trabajador se limitaba únicamente a aceptar las condiciones impuestas por el empleador
y a la vez este imponía sus condiciones

laborales.

Frente a esta desigualdad el derecho de trabajo surge para limitar el poder del empleador
tutelando los derechos laborales del trabajador por ser la parte contratante débil y a la vez un
trabajador subordinado en la relación del trabajo.
 A Mauri Mascaro Nacimiento, en su teoría general del derecho respecto a la función
del derecho de trabajo refiere ciertas opiniones de la siguiente manera:

A. Para algunos el derecho de trabajo cumple una función tutelar del trabajador. Lo protege
frente al poder económico para que no sea absorbido por el. La tutela puede ser
heterónoma si ella resulta de las leyes que el estado emite, o puede ser autónoma, si la
protección proviene de las facultades normativas que se reconoce a las organizaciones
sindicales y a los obreros. En ambos casos, se produce una restricción de la
autonomía individual. En esa perspectiva, su finalidad es mejorar las condiciones
de negociación del contrato de trabajo para el empleado, ante la posición desigual
en la contratación con el empleador.
B. Para otros expresa la voluntad opresora del estado nada más que una fuerza de la cual el estado
siempre se valió para sofocar los movimientos obreros. En este caso las leyes laborales
restrieguen la autonomía colectivas e impiden el poder de organización y de reinvicacion de
los trabajadores.
C. Otros aluden a la función económica que condiciona la atribución de ventajas al trabajador a
la concretización de un previo soporte económico, como medio de evitar la desestabilización
del sistema.
D. Para otros, la función del derecho del trabajo será el de servir como medio de realización de
valores sociales y no de valores económicos, por su misión especial: la preservación de
un valor absoluto y universal, la dignidad del ser humano que trabaja.
E. Por ultimo al derecho del trabajo se le asigna una función integradora, que es la que mas
aceptación tiene. Según esta corriente la finalidad protectora se combina con la
coordinación de los intereses entre el capital y el trabajo forma de ejercicio del control social
objetivo común al derecho.

1.1.4.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR.

La finalidad entonces del derecho de trabajo será, el respeto por la dignidad del hombre
que trabaja, y por ello, pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con
plena dignidad y con respecto hacia su persona, que no se hace contra alguien o contra una
estructura, cuidando, por el contrario, que no se lesione el funcionamiento o la propia
organización de la empresa. Concluye diciendo que no es tarea fácil precisar los fines y
desentrañar la esencia del derecho del trabajador “el derecho del trabajo no es un derecho
de clase, como digiera, Krotoschim”. Vivot, considera además, inaceptable y la califica
de postura extrema aquella que considera que el derecho del trabajo tiende a conseguir
el equilibrio y la justicia social, o aquella que nuestra disciplina se compone de una serie de
concesiones hechas por los empleadores en un mundo capitalista para impedir la lucha social
emprendía por los trabajadores, posición esta ultima sostenida por Lyon Caen y sus
seguidores.

TEMA 2:

1.2.- EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES

1.2.1.- PRIMACIA DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE EL
DERECHO INTERNO.

A.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES

Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que permiten

abordar de carácter bilateral y de carácter multilateral, obligando a los países que los
suscriben y ratifican en sus articulados. La fuente principal de los tratados
internacionales la encontramos en la convención de Viena, también denominada el
“tratado de los tratados”.

En este instrumento se establecen normas relativas a la negociación, suscripción,

aprobación y ratificación de los tratados internacionales. También contempla las
instituciones, las reservas y las denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento de
los citados documentos. La convención de Viena ha sido ratificada recientemente
por el estado peruano.
B.- TRATADOS CON RANGO CONSTITUCIONAL

Si bien la constitución de 1993 no ha mantenido el antiguo articulo 105º de la

constitución de 1979, según el cual “ los preceptos contenidos en los tratados relativos a
derechos humanos, tienen jerarquía constitucional”. Una parte de la doctrina
concluye que los tratados sobre derechos humanos ya no gozan de la misma jerarquía que
la constitución, dispone que la remuneración de los derechos establecidos en el
capitulo relativo de los derechos fundamentales no excluye los demás que la
constitución garantiza, ni otros de naturaleza análoga o se fundan en la dignidad del
hombre, o en los principios de soberanía del pueblo, del estado democrático de
derecho y de la forma republicana de gobierno.

C.- TRATADOS CON RANGO DE LEY

Esta tesis se basa en el valor superior que tienen los tratados internacionales sobre las
normas legales del derecho interno, pero inferior a la constitución. Este era el caso del
artículo 101º de la constitución de 1979, que disponía que “en caso de conflicto entre el
tratado y la ley prevalece el primero”. Si bien la constitución de 1993 no mantuvo
este articulo, en cambio si estableció en su disposición transitoria que “las normas
relativas a los derechos humanos y las libertades que la constitución reconoce se
interpretan de conformidad con la declaración universal de derechos humanos y con
los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el
Perú”.

Se busca armonizar el derecho interno con el derecho internacional, subordinando la ley

nacional a los tratados. Es decir, el ámbito o espacio propio del derecho y la
jurisdicción basados en la ley se subordinan a los tratados y sentencias
internacionales. En función de lo cual se establece una integración esencial entre
el derecho internacional y el derecho nacional infra constitucional, en la medida
que al regular una misma materia por el principio de jerarquía, el tratado prevalece
sobre la ley.
 D.- LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS,
EN MATERIA LABORAL

Este instrumento internacional de singular importancia, fue adoptado y programado, de

acuerdo a Manuel Osorio, por la resolución de la asamblea general de las naciones
unidas, el 10 de diciembre de 1948, en la ciudad de parís. Este documento esta
compuesto por un preámbulo y 30 artículos, todos ellos relativos a los principales
derechos de los ciudadanos del mundo que se vieron agredidos antes, durante y
después de la segunda guerra mundial.

El Perú aprobó la declaración mediante adhesión a través del decreto ley nº 22128, el 12
de abril de 1978, quedando de esta manera perfeccionada esta declaración y por lo tanto
con carácter vinculante para nuestro país.

Desde el punto de vista laboral, la declaración se refiere a este en dos de sus

artículos, el 23º y el 24º, de la siguiente manera:

Articulo 23º:

1.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,

a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y la protección contra el desempleo.

2.- Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.

3.- Toda persona que trabajo, tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será complementada, en caso necesario, por cualesquiera

otros medio de protección social.

4.- toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de
sus intereses.

Articulo 24º:

Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración de trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.
 1.2.2.- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO – OIT.

A.- DEFINICION

La organización internacional del trabajo, es el primer organismo especializado de las

naciones unidas en el cual han recaído las responsabilidades en las cuestiones
sociales y laborales, del hemisferio, tal como lo señala Manuel Osorio. Esta integrada
por los representantes de los gobiernos, de las organizaciones de los empleadores y las
organizaciones de todos los estados miembros y sus decisiones y
recomendaciones se realizan de una forma tripartita.

B.- ANTECEDENTES

La organización internacional de trabajo, fue creada en 1919 a iniciativa del presidente

estadounidense Wilson, al termino de la primera guerra mundial, cuando se reunió,

primero en parís y luego en Versalles la conferencia de la paz.

Entre los principios jurídicos relativos al trabajo incorporado por el tratado de Versalles
tenemos:

El trabajo no es una mercancía.

La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante.

a. Todos los seres humanos tienen el derecho a perseguir su bienestar material y su

desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y
en igualdad de oportunidades.

La OIT fue un organismo autónomo de la sociedad de naciones, sus primeras

decisiones fueron sobre limitaciones de jornada de trabajo, protección de la
maternidad, seguridad social, lucha contra el desempleo, condiciones de trabajo para
mujeres y menores. Durante la segunda guerra mundial, la OIT traslado su sede a
Montreal, Canadá.

En 1946, la OIT pasó a ser el primer organismo especializado de las naciones unidas,
con especial responsabilidad en las cuestiones sociales y laborales.
En 1960, se constituyo el instituto internacional de estudios laborales, con sede en
ginebra, especializado en la enseñanza superior y la investigación en las esferas de la

política social y laboral.

En 1965, constituyo en centro internacional de formación, con sede en Turín,

encargado de proporcionar al personal “clave” una formación de nivel mas elevado
que la ofrecida en cada estado miembros, capacitándolo en rubro de su formación
profesional, desarrollo gerencial y capacitación sindical.

En 1976, por decisión de la conferencia, se llevo a cabo la descentralización de las

funciones de la OIT, desde su sede en Ginebra, hacia los diferentes países del mundo. La
OIT, se constituyo con 45 miembros en 1919; después de la segunda guerra mundial
estos llegaron a 58, y a 150 en el año 1992.

C.- ESTRUCTURA DE LA OIT

La organización internacional del trabajo comprende una estructura tripartita,

conformada por representantes de los estados empleadores y trabajadores.
Administrativamente se divide en: una asamblea general, la conferencia internacional del
trabajo que se reúne todos los años; un consejo ejecutivo en consejo de
administración; y una secretaria permanente la oficina internacional del trabajo. La
organización también despliega su acción a través de otros órganos, como las
conferencias regionales, las comisiones de industria y los grupos de expertos. La
conferencia celebra asimismo reuniones marítimas.

D.- LA CONFERENCIA

La conferencia internacional del trabajo elige al consejo de administración, adopta

el programa y vota el presupuesto de la OIT, la conferencia establece asimismo normas
internacionales del trabajo y controla su aplicación, adopta resoluciones que orientan la
política general de la OIT y sus actividades, decide la admisión de nuevos estados

miembros y ofrece un foro mundial para debatir problemas sociales y laborales.

Cada delegación nacional que asiste a la conferencia esta compuesta por dos
delegados gubernamentales, un delegado de los empleadores y uno de los
trabajadores, acompañados, de ser necesario, por consejeros técnicos. En cada
delegación presente, los delegados de los empleadores y los trabajadores tienen voz y voto
propio.

E.- CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

El consejo de administración, cuyos miembros son elegidos cada tres años en la

conferencia, se reúne normalmente tres veces por año. Establece el orden del día de la
conferencia y de las demás reuniones de la OIT, toma nota de las decisiones que
estas adoptan y determina el curso que debe dárseles. Nombra al director general y

dirige las actividades de la oficina internacional del trabajo.

El consejo de administración también desempeña una función importante, como se

vera mas adelante ,en el control de la aplicación de las normas internacionales del
trabajo, a ese efecto, y para la protección de los derechos sindicales en particular, ha
instituido tres órganos a los que se hará referencia mas adelante: la comisión de
expertos en aplicación de convenios y recomendaciones, la comisión de investigación y de
la conciliación en materia de libertad sindical y el comité e libertad sindical.

F.- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).

La oficina internacional del trabajo, con sede en Ginebra, es la secretaria permanente de

la OIT y esta integrada por varios departamentos. Prepara los documentos e informes
que constituyen la documentación para las conferencias y las reuniones de la organización
y ejecuta un programa de cooperación técnica en apoyo de la acción normativa de
esta.

Existe en la secretaria un departamento encargado de las actividades para los

trabajadores, cuya función consiste en aportar apoyo técnico a las organizaciones de
trabajadores. La estructura de la OIT también abarca varias oficinas regionales,
subregionales y de enlace.

G. FUNCION NORMATIVA DE LA OIT.

La principal función de la organización internacional del trabajo es la de establecer

normas internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de
recomendaciones.
Los convenios son tratados internacionales vinculantes para los países que los
ratifican libremente.

Los convenios internacionales del trabajo se presentan a los estados miembros para
su ratificación. Al hacerlo, ellos se comprometen formalmente a dar efecto a las
disposiciones de los mismos, de hecho y de derecho. De esa forma, los países se
comprometen voluntariamente a aplicar las disposiciones, adaptando en consecuencia su
legislación y la práctica nacional, y aceptando un control internacional. Al final del
texto se detalla la relación de convenios de la OIT suscritos y ratificados por el estado
peruano al año 2003.

La OIT emite, además, otros instrumentos de menor jerarquía como resoluciones,

declaraciones, etc.

H.- CONTENIDO DE LA NORMA DE LA OIT.

Los convenios y las recomendaciones de la OIT tienen como contenido principal

los siguientes derechos fundamentales:

A. Derechos humanos fundamentales: libertad sindical, prohibición del trabajo

forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, edad mínima de admisión al empleo.
B. Empleo: política del empleo, servicios de empleo y agencias retribuidas de
colocación, orientación y formación profesional, readaptación profesional y empleo
de personas invalidas, seguridad del empleo.
C. Política social.
D. Administración del trabajo: norma general, inspección de trabajo
estadísticas, consultas tripartita.
E. Relaciones profesionales.
F. Condiciones de trabajo: salarios (métodos de fijación de salarios, clausulas de
trabajo, contrato públicos, protección del salario). Condiciones generales de empleo
(duración del trabajo, trabajo nocturno, descanso semanal, vacaciones pagadas).
Seguridad y salud en el trabajo (disposiciones generales, protección contra riesgos
particulares, protección en ciertas ramas de actividad).
G. Seguridad social.
H. Trabajo de las mujeres: protección de la maternidad, trabajo nocturno,
trabajos subterráneos.
I. Trabajo de los menores: trabajos nocturnos, examen medico.
J. Trabajadores de edad.
K. Trabajadores migrantes.
L. Pueblos indígenas y tribales, trabajadores indígenas, en los territorios
no metropolitanos.
M. Categorías especiales de trabajadores: gente de mar, pescadores, trabajadores
portuarios, plantaciones, arrendatarios y aparceros, personal de servicios.

1.2.3.- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y

POLITICOS Y EL PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS
ECONOMICOS, SOCIALESY CULTURALES, EN MATERIA LABORAL.

A.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS

Este tratado internacional ha sido perfeccionado por el estado peruano y se encuentra en
vigor. Este instrumento internacional recoge en su artículo 8º normas referida al derecho
al trabajado en sus tres numerales:

A. Nadie estará sometido a esclavitud. La esclavitud y la trata de esclavos estarán

prohibidas en todas sus formas.
B. Nadie estará sometido a servidumbre.
C. Nadie será constreñido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio

B.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS,

SOCIALES Y CULTURALES

Establece importantes normas en materia de derecho de trabajo, especialmente los

artículos 6º,7º y 8º, los mismos que se detallan a continuación:

Articulo 6º:

1.- Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomaran mediad adecuadas

para garantizar este derecho.

2.- Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los estados partes en el
presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho, deberá figurar la
orientación y formación técnico profesional; la preparación de programas, normas y
técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural
constante; y la ocupación pelan y productiva, en condiciones que garanticen las
libertades políticas económicas fundamentales de la persona humana.

Articulo 7º:

Los estados partes en el presente pacto reconoce el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial:

A. Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

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  Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones
de ninguna especie; en particular, debe asegurarse las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual.
 Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias, conforme a
las disposiciones del presente pacto.

B. La seguridad y la higiene en el trabajo.

C. Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría
superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de
servicio y capacidad.
D. El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de
trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días
festivos.

Articulo 8º:

1.- Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar:

A. El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección,

con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente,
para promover y proteger sus interese económicos y sociales. No podrán imponerse
otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y
que sean necesarias en una sociedad democrática en intereses de la seguridad
nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos.
B. El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el
de estas a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
C. El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculo y sin otras limitaciones que las
que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en intereses
de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los
derechos y libertades ajenos.
D. El derecho de huelga, ejercicio de conformidad con las leyes de cada país.

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2.- El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el ejercicio de tales
derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o de la
administración del estado.

3.- Nada de los dispuesto en este articulo autoriza a los estados partes en el convenio de la
organización internacional del trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y al a
protección del derecho de sindicación, a adoptar medidas legislativas que
menoscaben las garantías previstas en dicho convenio a aplicar la ley en forma que
menoscabe dichas garantías.

1.2.4.- LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS

Y EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR, EN MATERIA LABORAL.

A.- LA CONVECION AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS

La convención americana sobre derechos humanos, mas conocida como “ pacto de

san José de costa rica”, fue suscrita en la ciudad de san José, el 22 de noviembre de

1969, en la conferencia especializada interamericana sobre derecho humanos y entro

en vigor el 18 de julio de 1978, conforme al articulo 74.2 de la convención.

El Perú aprobó dicho instrumento internacional por decreto ley Nº 22231 del 11 de
julio de 1978. Ratificada por la decimosexta disposición final y transitoria de la
constitución política de 1979. El instrumentos de ratificación fue de 1978, reiterado
en 1980 y vigente desde el año 1981.

El pacto de san José de costa rica es un instrumento relativo a los derechos humanos, pero
de carácter regional. En materia de trabajo lo trata en forma especifica en su articulo
6º bajo el titulo “prohibición de la esclavitud y servidumbre”, que en sus tres
incisos establece los siguiente:

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A. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto esta, como lo trata de
esclavos y la trata de mujeres están prohibidas en todas sus formas.
B. donde ciertos delitos tengan señalada pena privativa de libertad acompañando
de trabajos forzosos, esta disposición no podrá ser interpretada en el sentido que
prohíbe el cumplimiento de dicha pena impuesta por juez o tribunal competente.
El trabajo forzoso no debe afectar a la dignidad ni a la capacidad física e intelectual
del recluido.
C. No constituyen trabajo forzoso u obligatorio, para los efectos de este articulo:
 Los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida en
cumplimiento de una sentencia o resolución formal dictada por la autoridad
competente. Tales trabajos o servicios deberán realizarse bajo la vigilancia
y control de las autoridades públicas, y los individuos que los efectúen no
será puesto a disposición de particulares, compañía o personas jurídicas de
carácter privado.
 El servicio militar y, en los países donde se admite exención por razones de
conciencia, el servicio nacional que la ley establezca en lugar de aquel.
 El servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace la existencia el
bienestar de la comunidad.
 El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales.

B.- EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR

El protocolo de san salvador es un convenio internacional complementario a

la convención interamericana de derechos humanos, la cual ha sido ratificada por
el Perú en 1995. Este instrumento internacional, que consta de un preámbulo
y 22 artículos, tiene como finalidad consolidar los derechos de los ciudadanos
en los aspectos de trabajo seguridad social, medio ambiente, alimentación,
educación, cultura, etc.

En lo que respecta a materia laboral, el protocolo de san salvador establece

lo siguiente:

19
 Articulo 6º: Derecho al trabajo.

I. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los
medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una
actividad lícita libremente escogida o aceptada.
II. Los estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen
plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno
empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación
técnico – profesional particularmente aquellos destinados a los minusválidos.
Articulo 7º: Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo:

Los estados partes en el presente protocolo reconocen que el derecho al

trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del
mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos estado
garantizaran en sus legislaciones nacionales, de manera particular:

v Una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones
de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario
equitativos e igual por trabajo igual sin ninguna distinción.

v El derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que

mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la
reglamentación nacional respectiva.

v El derecho del trabajador a la promoción o ascenso dentro de su trabajo,

para lo cual se tendrá en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y
tiempo de servicio.

20
v La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con
las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación.
En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización
o a la readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la
legislación nacional.

v La seguridad e higiene en el trabajo.

v La prohibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas los menores

de 18 años y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su
salud, seguridad o moral. Cuando se trate de menores de 16 años, la jornada
de trabajo deberá subordinarse a las disposiciones sobre educación obligatoria y en
ningún caso podrán constituir un impedimento para la asistencia escolar o ser una
limitación para beneficiarse de la instrucción recibida.

v La limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal.

las jornadas serán de menos duración cuando se trate de trabajos peligrosos,
insalubres o nocturnos.

v El descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, así como
la remuneración de los días feriados nacionales.

Articulo 8º: Derechos sindicales

1.- Los estados partes garantizaran: El derecho de los trabajadores a organizar

sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de su
interés. Como proyección de este derecho, los estados permitirán a los sindicatos
21
 formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse sindicales
internacionales y asociarse a la de su elección. Los estados partes también
permitirán que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen
libremente.

• Derecho a la huelga.
2.- El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo puede estar sujeto
a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estas sean propias
a una sociedad democrática, necesarias para salvaguardar el orden publico,
para proteger la salud o la moral publicas, así como los derechos y las
libertades de los demás. Los miembros de la fuerza armadas y de la policía,
al igual que los de otros servicios públicos esenciales estarán sujetos a las
limitaciones y restricciones que imponga la ley.

3.- Nadie podrá ser obligados a pertenecer a un sindicato.

Artículo 9º: Derecho a la seguridad social:

1.- Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra
las consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite física o
mentalmente para obtener los medios para levar una vida digna y decorosa. En caso
de muerte del beneficiario, las prestaciones de seguridad social serán aplicadas a sus
dependientes.

2.- Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a

la seguridad social cubrirá al menos la atención medica y el subsidio o
jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y,
cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después del
parto.

22
 Es importante resaltar que en la segunda parte del articulo 7º literal d), dice “en caso
de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o
a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la
legislación nacional”, es decir, garantiza tanto la estabilidad absoluta como la
relativa.

TEMA 3:
1.3.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

1.3.1- CONCEPTO.

Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que producen reglas
abstractas y generales. Ello quiere decir, que en principio la norma tiene efectos frente

a todos sin especificar en su redacción algún sujeto en particular.

El caso contrario, es aquel en el que un acto solo produce efectos entre particulares
como ocurre con el contrato de trabajo. Este acto jurídico, únicamente vincula a
las partes contratantes, careciendo de generalidad y de abstracción.

1.3.2.- NORMA DE RANGO CONSTITUCIONAL.

A.- LA CONSTITUCIÓN

La constitución es la manifestación genuina de la soberanía popular. Le corresponde

regular y determinar de manera general las fuentes del derecho que enmarca la
conducta los ciudadanos y de los poderes del estado.

La cualidad de ser producto de soberanía del pueblo, le brinda a la constitución el

respaldo de ser la norma suprema del estado, prevalece sobre todas las demás
normas y obliga a todos los poderes públicos a que observen su cumplimiento de
manera ineludible. Por tanto, ninguna norma podrá contradecir el sentido de sus
preceptos bajo ningún supuesto.
23
Como marco del derecho de trabajo, la constitución también tiene ingerencia sobre
cuestiones particulares. Concretamente, fija las bases o principios de las normas de
inferior jerarquía que regulan las relaciones entre los individuos que protagonizan las
relaciones laborales.

1.3.3.- NORMAS CON RANGO LEGAL.

A.- LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS

Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o mas
estado, o producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el Perú

es miembro como es en el caso de la organización internacional de trabajo.

Para que los tratados puedan tener efectos en el ordenamiento jurídico nacional,
deben ser incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y ratificación por el
organismo correspondiente (congreso o presidente de la república según lo
determine la constitución y conforme al procedimiento de los tratados en la ley Nº

26647).

En cuanto a la jerarquía de los tratados internacionales, la constitución indirectamente

establece que son de un rango equivalente al de la ley, pues los tratados
internacionales pueden ser objeto de una acción de inconstitucional al igual que las
leyes o normas con rango de ley.

B.- LA LEY Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

LA LEY.

24
La ley es la fuente estatal por excelencia para la regulación de los derechos laborales. En
principio, la lay puede ocupar de todo ámbito o aspecto del derecho del trabajo sin mayor
límite que el respeto al contenido esencial de los derechos fundamentales proclamados
en el texto de la constitución. Es decir las leyes están en libertad de regular todo
ámbito que se considere pertinente, pero en ningún momento podrán contravenir la
esencia de los derechos del trabajo.

Si bien la constitución es la norma suprema del estado, los preceptos y mandatos en ella
contenidos necesitan de una mayor amplitud del desarrollo para ser aplicados a
situaciones concretos. Para esta finalidad, la norma estatal idónea es la ley, cuya
producción, derogación o modificación es exclusiva atribución del congreso de la
república.

EL DECRETO LEGISLATIVO

Con relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la ley. La

diferencia con ella radica en que el decreto legislativo es una norma producto de la facultad
de legislar ( emitir leyes) del congreso que se delega en el poder ejecutivo para
que este produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley, sin embargo,
por ser de origen distinto recibe el nombre de decreto legislativo.

Las características de los decretos legislativos son las siguientes:

o Se trata de una situación excepcional dentro de la producción de normas estatales.

o Para que los decretos legislativos tengan validez, la facultad de legislar delegada al
poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por el congreso.

o Los decretos legislativos solo puede regular las materias que le han sido asignadas al
poder ejecutivo de manera expresa por el congreso.

25
o La duración de esta facultad de legislar sobre materias especificas es por un tiempo
limitado.

o El presidente de la república esta en el deber de dar cuenta al congreso de cada

decreto legislativo que promulgue.

EL DECRETO DE URGENCIA

De acuerdo a los dispuesto en el articulo 118º inc. 19 de nuestra constitución los

decretos de urgencia solo pueden tratar materia económica y financiera; en ese
sentido, por lo excepcional de su naturaleza, los alcances del decreto de urgencia

deben restringirse a los exactamente indispensable.

Por ello los decretos de urgencia deberían afectar únicamente al sector laboral cuyos
derechos se vinculen al presupuesto general de la república, ya que se trata de
materia económica que repercute directamente en el estado; por el contrario, el ámbito
laboral privado se regula por las normas jurídicas ordinarias (incluyendo el convenio
colectivo) en razón que no constituye una materia económica o financiera que le
competa al estado como tal.

1.3.4.- NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO.

A.- LOS REGLAMENTOS

El reglamento es el acto normativo típico del poder ejecutivo. Por lo general, estas
normas se presentan a través de decretos supremos que son emitidos por el

presidente de la república.

26
La función del reglamento en nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las
leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley siempre dentro de los límites
que aquellas normas hayan fijado; por tanto los reglamentos no podrán
transgredir ni desnaturalizar las normas que le da origen.

B.- NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El convenio colectivo es producto de una negociación colectiva. Será convenio

colectivo todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una
organización y organización de trabajadores destinado a regular las remuneraciones,
condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses
profesionales e intereses socioeconómicos según sea el caso.

El convenio colectivo es una norma que se caracteriza por tener fuerza vinculante.
Ellos quieren decir que tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los
futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no
hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.

La vigencia del convenio colectivo es aquella que determine las partes, a la falta
de acuerdo expreso se entenderá que el convenio colectivo tiene una vigencia de un año.
Se modifica o deroga mediante un convenio colectivo posterior o mediante una norma
estatal de rango superior.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

27
Es manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores, puede ser
emitido de manera unilateral por el empleador asi como puede ser producto de una
negociación colectiva. Determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto
trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula las

relaciones laborales al interior del centro de trabajo.

Comúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias: la

jornada y el horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el
régimen disciplinario, el ambiente y los medios de trabajo, la clasificación profesional, etc.
Permite que se establezca de antemano una disciplina en el centro de labores que será de
conocimiento previo de todos los miembros de la empresa lo cual facilita la agilidad
del proceso productivo.

LA COSTUMBRE

La costumbre es la práctica reiterada que se observa en una comunidad. Para que sea
entendida como tal, es necesario que los miembros de una comunidad tengan la

convicción que produce derechos y obligaciones entre ellos.

Por ello, la costumbre esta compuesta de dos elementos: el elemento objetivo y el

elemento subjetivo. El elemento objetivo significa que debe verificarse la repetición
generalizada y continuada de la conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una
creencia por parte de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen
reglas obligatorias para todos.

Adicionalmente, para que la costumbre sea considerada, es necesario que al igual que una
norma tenga efectos abstractos y generales. Con lo cual una costumbre existente en una
relación particular no genera efectos jurídicos. Así mismo, la costumbre debe ser
aprobada por quien alega su existencia, basta con ser alegada puesto que se trata de un
hecho y no de una norma jurídica regular.

LA JURISPRUDENCIA

28
La jurisprudencia se conforma de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan unas
características especiales en común. En principio, una sentencias emitida por un juez no
constituye una fuente de derecho puesto que esta referida a la aplicación concreta de las
normas jurídicas a un caso en particular. Sin embargo, si la respuesta dada a un caso se
repite constantemente empieza a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es aceptado como
una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico.

Las características que requiere la jurisprudencia para constituirse son:

o Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.

o Deber ser un pronunciamiento reiterado.

o Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al

mismo problema.

En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente

apartarse de la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.

Asimismo, la jurisprudencia cumple dos tipos de funciones:

I. Función depuradora.- esta función es facultad

exclusiva del tribunal constitucional. Se realiza a través de la expulsión de normas del
ordenamiento jurídico por ser consideradas inconstitucionales.

29
II. Función complementaria.- esta es la función a la cual
hemos estado haciendo referencia. Se realiza a través del ejercicio de la aplicación del
derecho observando las características mencionadas anteriormente. Vincula a los órganos
jurisdiccionales inferiores. El tribunal constitucional, también cumplen una función
complementaria cuando determina la interpretación correcta de las normas legales o de las
normas constitucionales.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcanzan

únicamente a las partes que lo celebran. Por esta razón, el contrato no produce
normas sino obligaciones entre las partes. El ámbito que puede regular el contrato de
trabajo es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho. Solo puede
regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser
negociado por las partes

30
 TEMA 4:

1.4.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

Los principios del derecho del trabajo serán aquellas directrices que informan el ordenamiento
de un país, la manera en que deben observarse las normas, la aplicación de estas en
el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los casos no previsto. Aparecen
para equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que este respete ciertos
mínimos, en algunos casos, preferida una interpretación o una norma y, en otros, actué
respetando los derechos fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan
el ordenamiento jurídico de un país, es decir justifican la existencia de normas, tanto
al momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.

A.- IN DUBIO PRO OPERARIO

Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que mas beneficios
otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias interpretaciones.
Así, no se admitirá como un principio que ayude a valorar las pruebas otorgadas por el trabajador
de los hechos ocurridos, tampoco como regla de interpretación de un contrato de trabajo
sino solo en caso de duda pero que esta no pueda deducirse bajo otros mecanismos
interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador concebido individualmente como a la organización
sindical. A la vez también se aplicara para interpretar actos y hechos normativos es decir
tanto normas expedidas por el órgano correspondiente del estado, como las normas profesionales.

Se encuentra previsto en el artículo 26º numeral 3 de la constitución y en la ley de

procesal del trabajo en el artículo II del titulo preliminar.

B.- NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR

Cuando dos o mas normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio
se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir, cuando dos normas
regular un mismo hecho de forma opuesta. Así, en determinados casos y bajo cierta circunstancia,
se deberá aplicar la norma que otorgue más derechos al trabajador.
31
 En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la aplicación
de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio, en primer lugar se debe
recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad, establecidos para regular
en caso de conflicto (entendido como contradicción) entre leyes, si es que solo quedara
una norma, no opera el principio, pues ya no existiría incompatibilidad entre dos normas.
En segundo lugar, se deberán considerar para su aplicación los limites previstos por el
ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los limites previstos
por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea mas
favorable, pues se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley prevé la misma
situación se preferirá esta, aunque aquella sea mas favorable para el trabajador.

C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad tendrá
derechos indisponibles que prevén mínimos que este no podrá disponer.

El trabajador solo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende hacerlos
de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa estaríamos ante un
supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su titular es en este caso en el
que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de
derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mínimos que podrán disponer solo
de aquella parte dispositiva de la norma y no de la imperativa.

El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razón le otorga normas de carácter
público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni disposición individual
ni colectiva.

El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el que renuncie
a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador entendiendo
individualmente o de forma colectiva (organización sindical).

32
 Este caso se podrá observar este principio a lo largo de la relación laboral o inclusive cuando la
relación laboral haya terminado).

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los beneficios
obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo, concesiones unilaterales
del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo. Se puede apreciar este
principio en una sucesión de normas en que debe primar la que beneficie al trabajador ya
sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la teoría de los hechos cumplidos.

Dicha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. Así mismo, de
mejora o de disminución. En el caso de hechos no normativos se entenderán que
fueron incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador
entregado de forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean
sustituidos por normas, se entenderán que no opera el principio por ser estas de mayor jerarquía
pero puede aplicarse admitiendo el artículo 62º de la constitución que permite que los
beneficios obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. Por
último, en el supuesto de que un hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo,
no opera el principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.

D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.

Este principio se subdivide en:

Igualdad ante la ley.- esta revista en el artículo 2.2 de la constitución política del Perú y se refiere
a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones: legislativas, administrativa y
jurisdiccional. Tanto en la producción de normas como en su aplicación se debe cumplir y
observar este principio.

A. Igualdad de trato.- se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos tanto normativos como
no normativos. Es decir que esta discriminación puede provenir tanto de un contrato de trabajo
como de un convenio colectivo. En cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y

33
razonable, que justifique una desigualdad en caso contrario estaríamos ante un supuesto de
discriminación.

Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para otorgar medidas que
igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos. Se trata de las acciones positivas en las que
otorga ciertos beneficios a los sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la
discriminación indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una medida se trata de manera
diferenciada a un colectivo es decir la discriminación aquí será encubierta de grupos, se afecta a
un grupo determinado con mayor rigor y no se considera que responda a causas justificadas de la
empresa.
E.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El principio de primacía de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en caso de

discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en documentos o acuerdos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, a los que sucede en el terreno de los hechos.

Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad a lo previsto

en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos en que se quiera vulnerar
los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los beneficios que le corresponden
por tener tal condición, basándose en clausular contractuales y acuerdos que esconden
verdaderas relaciones laborales. Para descubrir si es que estamos ante una relación laboral,
tendremos que observar que se cumplan los elementos esenciales que ya comentamos párrafos atrás
(subordinación, prestación personal copulativamente), si se observan en forma conjunta se
podrá determinar que estamos frente a un contrato laboral, mas allá de las formas que las
partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento legal expreso.

F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA

La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores como
empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y derechos para
los primeros dentro de un ámbito específico y de no ser el caso, hacer valer sus derechos
mediante huelga. Por esta razón, este principio se refiere a que el estado debe incentivar o
abstenerse, en su caso, actuar en el ámbito de lo acordado

34
 por las partes. Así debe fomentar la formación de sindicatos, incentivar la negociación colectiva
y proteger el derecho a huelga de los trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o
requisitos engorrosos que impedirán que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez
abstenerse de actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante convenios
colectivos. La laboral del estado será entrar a reglamentar allí donde los sindicatos de
trabajadores y los empleadores no se pongan de acuerdo o en el caso de que con estos se
afecten derechos fundamentales es decir, regulara en defecto de la actuación de los
particulares o si estos lo hacen de manera equivocada.

Unos de los temas que abarca la autonomía colectiva es el producto de la negociación colectiva es
decir, el convenio colectivo. La constitución de 1979 le imprimía el carácter de fuerza de ley;
actualmente con la constitución vigente se cambio a fuerza vinculante, es decir las
partes tendrán la facultad de decidir dentro de su ámbito y sociales que consideren
convenientes dentro de los limites que establece a la ley, pues serán vinculantes y de
carácter normativo para el ámbito ( empresa, rama de actividad o gremio) que hayan acordado
(eficacia subjetiva) y también será obligatoria para los trabajadores que entren con posterioridad
a lo establecido por el convenio colectivo ( eficacia temporal). Es por esta razón que la
fuerza que le otorgue la constitución y no del rango que se le quiera otorgar por la jerarquía de
las fuentes. A pesar que se encuentra sometida a la ley por que no podrá desnaturalizar, un decreto
o una resolución no podrá primar sobre lo negociado y acordado consensualmente en un convenio
colectivo. Doctrinariamente se considera que lo previsto por las partes en un convenio colectivo
tiene fuerza normativa pues la fuente del principio es la constitución, la ley lo desarrolla
y la negociación colectiva es la fuente de las normas.

G.- FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR

EL CUMPLIMIENTO DEL LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL.

Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las
empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que favorezcan a los
empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los
derechos y beneficios que prevén las normas laborales de nuestro ordenamiento jurídico. Así

35
los trabajadores no se verán perjudicados en sus derechos por este alto indicie de informalidad
que existe en nuestro país.

1.5.- LA CONSTITUCION PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

1.5.1.- DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO La

constitución política es la norma fundamental y máxima en el campo laboral para la protección de
los derechos de los trabajadores. De la carta magna se han desprendido normas de jerarquía legal y
reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo y que se analizaran mas adelante.

1.5.2.- REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIÓN

PERUANA

El 26 de noviembre de 2002 el Congreso de la República aprobó la reforma

constitucional en materia de trabajo. Lo hizo bajo una formula consensuada entre los actores de la
relación laboral: los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la activa participación
del Consejo Nacional de Trabajo; sin embargo dentro de un procedimiento de reforma
constitucional cuestionado por un gran sector de la población.

En efecto a través de la Ley Nº 27600 se dispuso que se realicen los estudios

correspondientes para la reforma total de la Constitución de 1993 vigente en la actualidad.
Dicha decisión es de por si polémica en razón de la muy dividida opinión de los académicos y
legisladores sobre la legitimidad del actual Congreso de aprobar una nueva carta política o como
se viene realizando una reforma total de la misma que estaría tácitamente contenida en el
articulo 32º de dicha ley fundamental que prescribe: “Pueden ser sometidos a referéndum.
La reforma total o parcial de la Constitución.

La opinión mas racional y de mayor contenido jurídico – ético y que deja de lado los cálculos
políticos es la que sostiene que a los actuales legisladores no se les ha sido entregado por los
ciudadanos del Perú, el poder constituyente y por tanto no tiene legitimidad para obrar
aprobando una nueva constitución, debiendo elegirse una Asamblea Constituyente para ello tal
como lo propuso sin éxito el fallecido congresista Daniel Estrada Pérez.
La constitución que emana de un poder constituyente, es la ley máxima y superior de un Estado
soberano, que impera sobre otras disposiciones y que sustenta toda la actividad legal y la
competencia de los poderes públicos y asegura los derechos políticos. A pesar de todos estos
argumentos, el Tribunal Constitucional con su fallo publicado el 25 de enero de 2003 ha
declarado infundada la demanda interpuesta por el Colegio de Abogados del Cuzco y
otros que pedían se declare la inconstitucionalidad de la Ley Nº 27600 y por ende la
reforma total de la Constitución de 1993. La resolución del magno tribunal deja expedito el camino
de la reforma pero precisando que esta necesariamente tiene que ser sometida a referéndum
para su vigencia.

Como ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga disposiciones
que diseñen una adecuada estructura del Estado y la interrelación y funcionalidad de los
poderes y se constituya como un soporte jurídico de las instituciones y garantía de los
derechos de los ciudadanos.

1.5.3.- ESTADO GARANTISTA O FLEXILIZADOR.

Por corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos

constitucionales que tienen que ver con el Derecho del Trabajo el cual a su vez esta inmerso dentro
de los derechos sociales. Estos se van incorporando paulatinamente dentro de los derechos
fundamentales y posteriormente en los derechos constitucionales, con la aparición del
Estado paternalista o benefactor diferenciándose del Estado liberal que niega este transito.
García Pelayo citado por Blancas Bustamante decía mientras que el Estado tradicional se
sustentaba en la justicia conmutativa , el Estado social se sustenta en la justicia distributiva
mientras que el primero asignaba derechos sin mención de contenido material mientras que el uno
se limitaba a asegurar la justicia legal formal el otro se extiende a loa justicia legal material.

Estas dos posiciones tienen su correlato en la corriente garantista o protectora y la

flexibibilizadora o neoliberal, inspiradora en el primer caso de la Constitución de 1979 y en el
segundo de la Constitución de 1993. La primera de corte intervencionista propugnaba el
desarrollo de la función tuitiva del Estado. Regula casi al detalle las

principales instituciones laborales dejando poco o casi nada para el desarrollo legal.
La segunda es de corte neoliberal y se incardina con el modelo económico que se aplica
en el Perú y en muchos países occidentales. En ella los derechos laborales ya no se encuentran entre
los derechos fundamentales sino entre los derechos sociales y económicos no se reconoce el
derecho el derecho de estabilidad laboral y algunos principios importantes del Derecho del
Trabajo como la retroactividad benigna.

1.5.4.- EVOLUCIÓN DE LAS INSTITUCIONES LABORALES EN LAS

CONSTITUCIONES DE 1979, 1993 Y REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.

A.- LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURÍDICO, SOCIAL

Y
PSICOLÓGICO

Esta ha producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los académicos con
relación a que si debiese ser regulada constitucional o legislativamente. Muchos países la
han descartado totalmente de su ámbito constitucional o la han considerado como estabilidad
relativa y muy pocos países entre ellos México y Venezuela la
 Der

En el Perú antes de 1970, con la vigencia de la Constitución de 1993 de corte liberal el despido de
trabajadores era libre se podía rescindir el contrato laboral en el momento que el empleador lo
creyera conveniente con la única condición de un preaviso de 90 días o la indemnización
equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el caso de trabajadores
empleados y sin esos requisitos si se trataba de trabajadores obreros.

Con la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Juan Velasco Alvarado, la situación
laboral cambio de una forma traumática al establecerse por primera vez la estabilidad
absoluta con la promulgación del Decreto Ley Nº 18471. A partir de ello no se podía despedir a
los trabajadores salvo que incurrieran en causales de faltas graves y debidamente
comprobadas establecidas en la Ley, situación por lo demás

difícil por no decir imposible.

El distinguido laboralista Pasco Cosmopolis dice: De allí en adelante la estabilidad laboral

paso a ser la “bete noi” del Derecho Laboral Peruano, el sacrosanto derecho absoluto a la
inamovilidad que reclaman y defienden los trabajadores y la causa y explicación de la
mayoría de los males que a quejan al producción, a la economía que acusan los empleadores. A
ello se agregaba el destacado maestro de la Universidad Católica.

Es desde ese entonces una cuestión política, social, económica, jurídica pero sobre todo
psicológica. Este derecho alcanzo el rango constitucional al aprobarse la Constitución
de 1979.

Esta situación que afecto indudablemente la disciplina laboral y las economías de las empresas se
prolongo hasta el año 1977 en que el general Morales Bermúdez estableció la estabilidad
relativa a través del Decreto Ley Nº 22126. Posteriormente con la presidencia del doctor
Alan García Pérez, retomo el concepto de estabilidad absoluta a través de la Ley Nº 24514
pero estableciéndose sistemas paralelos que aminoraban la rigidez de esta institución laboral.
Con el gobierno del ingeniero Fujimori se flexibilizo el mercado de trabajo eliminándose
la estabilidad absoluta reemplazándose por la relativa a través de la Ley de Fomento del
empleo, Decreto Legislativo Nº 728 ( hoy DS N002-97 TR y DS Nº003 – 97 TR Ley de
Promoción y Formación Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La

39
 constitución de 1993 no la ha contemplado por lo que ha dejado de tener rango constitucional
y

han sido reemplazada por la adecuada protección contra el despido arbitrario.

Las consecuencias traumáticas de la estabilidad laboral siguen afectando al sector empresarial

en un contexto en que ya no existe legal ni constitucionalmente y en donde el empleador
en un régimen laboral flexible tiene todas las facilidades para la rotación personal. A ello se
debe el incremento de loa contratación indirecta a través de servicies y cooperativas de trabajo
y las contrataciones atípicas.

En una investigación realizada en 1997 se estableció que el 91.74% de directivos de 230 empresas
industriales de la gran Lima tenían una opinión desfavorable hacia la estabilidad laboral y
un 8.26% tenían una opinión diferente. De igual manera en la

misma investigación ante la pregunta de por que siguen utilizando la tercerización de la mano de
obra el 42.17% respondió por la desconfianza en el sector político y un 32.61% por un
mejor manejo de los recursos humanos. La Organización Internacional del Trabajo ya no considera
dentro de sus lineamientos a la estabilidad absoluta inclinándose por la estabilidad relativa tal como
lo establece el Convenio OIT 158 que se titula Convenio sobre la Terminación de la Relación
de Trabajo por Iniciativa del Empleador, adoptado el 22 de junio de 1982.

Este importante instrumento internacional en materia laboral establece en su articulo 10º Si

los organismos mencionados en el articulo 8º del presente Convenio llegan a la conclusión de que
la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y las
practicas nacionales no estuvieran facultados o no consideran posible dadas las circunstancias,
anular la terminación y eventualmente ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra
reparación que se considere apropiada.

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979

El articulo 48º de esta Carta señalada: El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el

trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa señalada en la Ley y
debidamente comprobado.
 La constitución de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta que apareció
en la década del 70 durante el gobierno del general Velasco con el Decreto Ley Nº 18471,
que estipulaba que el trabajador no podía ser despedido sino por falta grave , la cual debía ser
aprobada mediante un procedimiento que en la practica haya difícil casi imposible el despido.

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993

Señala en su artículo 27º. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario.

La constitución de 1993 presto mayor atención a los reclamos del empresario y termino
con la estabilidad laboral absoluta y estableció la relativa.

Este articulo 27º mantiene una regulación ambigua sobre la estabilidad laboral pues omite
mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada protección.

Esta adecuada protección se traduce en una compensación económica cuando el trabajador es

despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario pero lo hace mas oneroso para el
empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro trabajo.

Sin embargo esta protección resulta insuficiente cuando se trata de labores

elementales en las que la indemnización resulta insuficiente por los bajos ingresos. La ley
peruana otorga esta retribución de una y media remuneración mensual por cada año de
servicios prestados hasta un tope de 12.

c) DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE CONSTITUCIÓN RESPECTO A LA REFORMA

CONSTITUCIONAL 2003

Dicho documento que ha sido aprobado en la sesión de pleno del Congreso de la República
de día 26 de noviembre de 2002 establece:
Articulo 27º.- El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de protección por el Estado
erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley. Debemos mencionar que la formula
constitucional en materia laboral fue consensuada previamente por los actores de la relación
laboral es decir por los representantes de los trabajadores del sector empresarial y por el estado
con la participación activa del Consejo Nacional de Trabajo, sin embrago en el debate del
pleno del Congreso se incluyo el articulo 37- A que dice: “El Estado garantiza los derechos
legalmente adquiridos de los trabajadores”. Esta inclusión ha sido duramente criticada por
el Ministro de Trabajo y por los representantes de los empleadores que consideran que no se ha
respetado el punto de vista del Consejo Nacional de Trabajo.

B.- LA REMUNERACIÓN Y LA JORNADA DE TRABAJO

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979 ESTABLECIÓ:

Articulo 43º.- El trabajador tiene derecho una remuneración justa que procure para el y su
familia el bienestar material y el desarrollo espiritual.

Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el Estado con la

participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores
cuando las circunstancias lo requieren.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993

La constitución actual en su artículo 24º reconoce el derecho a una remuneración

equitativa y suficiente que procure un bienestar material y espiritual para el trabajador
y su familia. Asimismo, recoge la referencia en el pago de las remuneraciones y beneficios
sociales que tiene el trabajador de su empleador. Se mantiene entonces el derecho
preferente que establecía la Constitución de 1979.
 Prescribe además que las remuneraciones mínimas se regularan por el estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.

Marcial Rubio Correa considera que en primer lugar se establece que el trabajador
tiene derecho a una remuneración equitativa y esa equidad debe ser fijada en relación con
algún parámetro. Uno primero es la cantidad de trabajo aportado a igual calidad, el
que trabaja mas deberá recibir mayor remuneración que el que trabaja menos.
Esto se logra mediante mecanismos compensatorios de diversos tipos que van
desde el aumento de remuneración hasta el pago por el trabajo adicional realizado.

Se reconoce el principio de prelación en el que el pago de remuneraciones y beneficios de

los trabajadores es prioritario sobre cualquier otra deuda que tenga el empleador
significa que se protege los derechos elementales de los trabajadores para que se cobre
primero sus acreencias hasta donde alcance el patrimonio de sus empleadores. Sobre el
saldo que quede se pagaran las otras deudas.

También se establece que las remuneraciones mínimas vitales es decir las que deben
servir para pagar el precio de la fuerza de trabajo se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores.

La constitución en su artículo 25º establece la jornada máxima de 8 horas o48 horas

semanales. Acepta las jornadas acumulativas o atípicas. Igualmente establece el
descanso semanal y anual remunerado.

El trabajador puede laborar mas de sus 8 horas diarias pero en este caso se le deberá pagar
mas por cada hora de trabajo es lo que se denomina

Trabajo en Sobre tiempo.

El artículo 29º reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades

de la empresa y el deber del Estado de promover otras formas de participación.
 El sentido de esta norma se fundamenta en la consideración que el trabajo es la fuente
privilegiada de producción de la riqueza social.

Otras formas de participación que pueden tener los trabajadores están en la gestión
mediante representantes en los órganos directivos de la empresa y en la propiedad a través
de la adquisición de las acciones de su capital.

D.- LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.- Aprobada en el Congreso

El artículo 3º de la reforma constitucional aprobada establece entre otros derechos

que la jornada máxima de trabajo es de ocho horas o cuarenta y ocho semanales. La ley
regula las jornadas acumulativas o atípicas.

De igual manera en su artículo 32º dispone que el trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.
Las remuneraciones mínimas vitales son reajustadas por el Estado, con la participación
de los organizadores representativos de los trabajadores y empleadores. No encontramos
diferencias sustanciales entre los articulados de la constitución de 1993 y la presente
reforma.

1.5.5.- LA SINDICALIZACIÓN, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979

En el artículo 51º de dicha Carta Magna.

Se reconocía el derecho de los trabajadores a la sindicalización sin autorización

previa. En relación con la disolución de las organizaciones sindicales esta se haría por
acuerdo de sus miembros o por resolución en la última instancia de la Corte Suprema.
Los sindicatos solo son libres y auténticos en los países democráticos. En los llamados
países socialistas, los sindicatos no son más que apéndices del Estado. No son
instrumentos de la lucha de clases puesto que por definición allí no existe lucha de
clases.
 En los países fascistas incluida la España de Franco se pretendió reunir, confundir a
empresarios y trabajadores en sindicatos sui generis esto era como mezclar aceite
y vinagre.

El articulo54º Reconocía la fuerza de Ley para las partes en un convenio colectivo de

trabajo. Asimismo se garantizaba el derecho a la negociación colectiva y los
procedimientos para la solución pacifican de los conflictos laborales.

En su artículo 55º

Establecía el reconocimiento del derecho a la huelga. La extrema izquierda

pretendía que se constitucionalizara a secas el derecho a la huelga, sin referencia
a la forma de su ejercicio establecido por la ley. Curiosamente en los denominados
países socialistas la huelga no se permita es una cuestión de dogma como
no hay explotadores ni explotados, no hay lucha de clases. Como no hay lucha
de clases tampoco hay huelga.

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993.

En su artículo 28º de la vigente constitución se reconocen los derechos de sindicación,

negociación colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio democrático. Asimismo se
prescribe la garantía de la libertad sindical el fomento de la negociación colectiva, la
promoción de la solución de los conflictos laborales, la fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado en la convención colectiva.

Marcial Rubio señala al respecto que la sindicalización es un derecho reconocido

internacionalmente que tiene por objeto el fortalecimiento y la unificación de la
posiciones de los trabajadores así como proteger y ampliar sus derechos.

La sindicalización es libre en dos sentidos: uno que el trabajador se debe afiliar

voluntariamente y no compulsivamente; el otro que el sindicato es
independiente de los empleadores del estado y de cualquier otro organismo que
 no sea la junta de sus miembros. Por otro lado la negociación colectiva es el proceso
mediante el cual los

trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus

remuneraciones y condiciones de trabajo pero no en forma individual sino en
conjunto a través de sus representantes. Para estos efectos negocia el sindicato
y de no haberlo lo harán representantes especialmente elegidos para ello. Con
respecto al derecho a la huelga se puede señalar que es utilizado por los trabajadores
por lo general para ejercer presión sobre su empleador y obtener así respuestas
favorables en relación con sus demandas.

Según Chirinos Soto, el articulo en análisis reconoce tres derechos principales: el

derecho de sindicación( que incluye la libertad sindical); la negociación colectiva( para
lo cual se reconoce fuerza vinculante a la convención colectiva para la partes que
suscriben); ya no se establece como en la constitución de 1979 que tendrá fuerza ley
por ello se podía pretender el carácter general de la convención colectiva ; y el
derecho de huelga ( que se ejercerá en armonía con el interés social por lo
mismo que se establece excepciones y limitaciones.

c) ARTÍCULOS APROBADOS DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL

Con respecto a la institución de la sindicalización el texto aprobado dice: Los trabajadores
tienen derecho a constituir sindicatos sin autorización previa, afiliarse libremente a ellos
y a desarrollar actividad sindical. Los sindicatos y las organizaciones empresariales son
autónomos para su organización y actuación su estructura y funcionamiento deben
ser democráticos.

La ley establece las garantías y facilidades de que gozan los dirigentes sindicales de
todos los niveles.

Los trabajadores sujetos a una relación laboral pueden organizarse para la defensa de
sus intereses. Son aplicables a sus organizaciones las disposiciones que rigen para
los sindicatos en lo pertinente.

Con relación a la negociación colectiva dispone: El estado fomenta la negociación

colectiva y otras formas de solución pacifica de los conflictos laborales.
 El convenio colectivo tiene una fuerza vinculante produce efectos normativos
y obligacional es dentro de su ámbito.

Sobre el derecho de huelga dispone que es un derecho de los trabajadores

se ejerce conforme a la ley la que establece además las garantías para el
mantenimiento de los servicios esenciales.

La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga son reconocidas sin ninguna

modificación sustancial en el nuevo texto de la reforma constitucional.

1.5.6.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979

En el artículo 57º Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales

así como el principio protector “in dubio pro operario”.

En el artículo 42º

Prescribe la protección del trabajo en sus diversas modalidades, sin

discriminación alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato. El artículo 187º

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993

En materia laboral el artículo 26º señala lo siguientes principios: la igualdad de

oportunidades y el carácter irrenunciable de estos derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley. En este caso de la igualdad de oportunidades sin
discriminación es aplicable la norma genérica del derecho a la igualdad establecido en
el inciso 2 del artículo 2º. El caso tradicional de trato desigual en materia laboral ha
sido que duda cabe el que se da por el genero. En los últimos años se han desarrollado
una serie de corrientes que buscan establecer la equivalencia de oportunidades y
derechos a igual trabajo prestado en idénticas condiciones. Los derechos de las mujeres
en el trabajo están siendo reconocidos pero a un falta mucho trecho para lograr
la verdadera igualdad de géneros en materia laboral.
 c) DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003

Este documento en su articulo 30º establece los siguientes principios en materia laboral:
la interpretación mas favorable en caso de duda sobre alguna norma, la norma
mas favorable para el trabajador, la irrenunciabilidad de derechos, la igualdad
de trato, de oportunidades y la no discriminación, la primacía de la realidad y la
autonomía colectiva para la regulación equilibrada de las relaciones laborales y
generación de paz social. De igual manera en el articulo 154º, se norma
la retroactividad en todo lo que sea favorable para los trabajadores superando
de esta manera a la Constitución de 1993 que establecía solo para los reos en
materia penal.

II UNIDAD
"EL CONTRATO DE TRABAJO"

TEMA 5:

2. LA CONTRATACION LABORAL

2.1.- CONTRATO DE TRABAJO.

2.1.1.- CONCEPTO

Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o jurídica,
en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su

propio trabajo, a cambio de una remuneración.

El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral el cual genera y regula un

conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las
cuales se desarrollara dicha relación laboral.

2.1.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS.

La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos
indispensables; prestación personal o de servicios, remuneración y vinculo de
subordinación jurídica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de
manera personal y directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya

utilización es objeto del contrato de trabajo.

La remuneración es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como

contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la

denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición.

El vinculo de subordinación jurídica implica que le trabajador debe prestar sus

servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normas
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral;
sin embargo, el contrato se suele caracterizar además por una serie de elementos que
si bien no son indispensables para su determinación, permiten su identificación como un
contrato típico o común.

Dicha características son las siguientes:

v Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o

establecido por el empleador.

v Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del

respectivo centro de trabajo.

v Que se labores de manera exclusiva para un solo empleador.

2.1.3.- FORMALIDAD.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse por
escrito o en forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de carácter
especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos,
es decir por escrito y con registro ante el MTPE. En todo caso, los empleadores
deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados
a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato por tiempo
indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

2.1.4.- PARTES CONTRATANTES.

Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador, que puede ser persona
natural o jurídica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. Nuestra
legislación permite la intermediación laboral mediantes cooperativas de trabajadores y

empresas de servicios.

Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la
prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el
otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así
como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el poder de
dirección lo asume la empresa usuaria.

2.1.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE

TRABAJO.

2.1.5.1.- PODER DE DIRECCION

A.- CONCEPTO.- el poder de dirección es la potestad que confiere el empleador el

contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo,
tiempo y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales.
De acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al
empleador a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones
a cargo del trabajador.

B.- MANIFESTACIONES

La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del empleador, la facultad
de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros
de trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la
facultad de ir modalizando la ejecución el contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la
empresa y por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y
controlando el cumplimiento de sus instrucciones y

ordenes.

De acuerdo con la LPCL, el poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del

empleador: dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea
a través de mandatos genéricos en forma de reglas, como por ejemplo un

reglamentos interno de trabajo; o singulares, dirigidos a destinatarios concretos.

La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el

cumplimiento de las órdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los
trabajadores.

Por ultimo, la facultad sancionadora permite al empleador penalizar los

incumplimientos, aunque normalmente, la legislación laboral se ocupa solo de las faltas
que pueden dar lugar a la sanción mas severa, que es el despido y deja a la autonomía
privada la regulación de las demás.

C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES

A continuación, una síntesis de las principales atribuciones.

AL INICIO
 Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. También puede celebrar por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna.
 Puede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de prueba, así como la
extensión de este a 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza,
o a un año, en el caso del personal de dirección.
 Puede pactar libremente el monto de la remuneración del trabajador, debiendo observar
el mínimo legal establecido. Así mismo, en caso que pacte una remuneración mensual
igual o mayor a 2UIT, puede convenir con su trabajador la determinación de una
remuneración integral computada por periodo anual, que comprenda todos los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades.

DURANTE
El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo el que deberá
ser aprobado por la AAT, cuando se trate de empresas con más de 100 trabajadores.

 Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer

jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda en promedio de 48 horas por semana.

 Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo según
las necesidades del centro de trabajo.
 Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa mínima de 25 %
(por las 2 primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora9 del valor de
la hora ordinaria, o compensarlas con el otorgamientos de permisos o descansos
de igual extensión al sobre tiempo realizado.
 Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del centro
de labor.
  Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional de común acuerdo con el
trabajador. A falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral.

 Puede suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al trabajador

 Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.

 Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una suspensión
perfecta de laborales hasta por un máximo de 90 días, siguiendo los
procedimientos correspondientes ante la AAT.

 Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer

regímenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso.

AL TÉRMINO

 El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su

capacidad o su conducta.
 Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables,
económicas, tecnológicas, etc., puede terminar colectivamente la relación
de trabajo con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente
ante la AAT.
 Puede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibir
una pension (es decir, que tenga 65 años de edad y por lo menos 20 años de aportación),
siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la pension que va a recibir su
trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.

LIMITES

El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal, teniendo en
cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe ejercerse tomando en cuenta
la dignidad del trabajador. De este modo, las ordenes que empleador imparta deberán estar
referidas al trabajo o estar conexión intima con el; de otro modo, no tiene por que
 ser obedecidas por los trabajadores en la mediad que escapan al ámbito propio del
poder de dirección empresarial.

El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de 3 condiciones:

 La vigencia de la relación laboral.

 El que sea ejercicio durante la realización de la jornada de trabajo.
 El que los actos del empleador derivados de su poder de dirección, encuentren
dentro del marco de labor convenida.

Como es natural, el trabajador solo esta a disposición del empleador mientras dure la
relación laboral, no antes de constituida ni después de extinguida esta, y únicamente por
las horas de su jornada laboral, no en sus horas o días de descanso. Sin embargo, algunas
obligaciones del trabajador subsisten en los momentos del interrupción o
suspensión del a relación laboral. Tal es el caso del deber de lealtad derivado
del principio de buena fe, que se deben ambas partes.

2.1.6.- IUS VARIANDI

Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos
límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. Así la LPCL señala
como una de las facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos,
días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro
de trabajo.

Algunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las

condiciones de trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se
encuentran recogidas en la legislación, entre ellas tenemos:

v Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta

el límite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneración en función al
tiempo adicional.
v Puede reducir o ampliar el número de días la jornada semanal de trabajo, el
empleador se encuentra autorizado a prorratear las horas centro de los restantes días de la
semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de
trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de 48 horas semanales.

v Puede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, asi como
la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

LIMITES AL IUS VARIANDI

Adicionalmente a los límites del poder de dirección de empleador, el ius variandi tiene como
limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del trabajador
y en segundo termino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no pueden
ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias objetivas así lo justifiquen.

Así la LPCL establece que toda modificación que se introduzca en relación a la

prestación de servicios por parte del trabajador deberá hacerse dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

2.1.7.- CLASES DE CONTRATOS

2.1.7.1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO

A.- CONCEPTO
E l contrato de trabajo es a tiempo indeterminado cuando su duración puede
prolongarse indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de determinación cuyo
acaecimiento las partes no fijan al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relación.
La necesidad social de la permanencia del trabajador en el centro de trabajo hace que el
contrato de trabajo a tiempo indeterminado sea la regla general y que el contrato de trabajo a
tiempo determinado sea la excepción vale decir que si no se dan los supuestos específicos para
la celebración y subsistencia de un contrato a tiempo determinado el contrato o relación de
trabajo debe considerarse o ser de a tiempo indeterminado. En toda prestación de servicios
remunerados y subordinados se presume salvo prueba en contrario la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.

B.- PERIODO DE PRUEBA

Contados a partir de la fecha de ingreso de trabajo. Sin embargo se puede pactar un

término mayor si las labores a desarrollar hacen necesario un periodo de capacitación
o de adaptación o cuando por la naturaleza o el grado de responsabilidad del trabajo tal
prolongación resulte justificada. En este caso el periodo de prueba debe constar por escrito
y no puede exceder en conjunto con el periodo inicial, de seis meses para los trabajadores
calificados o de confianza y de un año para el personal de dirección.

El reglamento del Decreto Legislativo 728 prescribe que el exceso del periodo de prueba
que se pactara superior a los seis meses o el año no surtirá efecto legal alguno. En
realidad de modo general no es posible alargar el periodo de prueba cuya

duración máxima esta señalada por ley.

En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador se suman los periodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por
la ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un
puesto notoria cualitativamente distinto al ocupado previamente a que se produzca
transcurridos tres años de producido el cese. Sobre los casos de suspensión del contrato
de trabajo.

Vencido el periodo de prueba el trabajador adquiere permanencia en el trabajo y otros

beneficios de los trabajadores estables que retrotraen al primer día de trabajo. Se debe
haber superado los tres meses o el término pactado para que esto suceda. No tendría estos
derechos el trabajador que tuviese nada más que tres meses consecutivos de servicio
o el tiempo convenido.
2.1.7.2.- CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los

contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a
plazo fijo a los que se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse
cuando así lo requieran las necesidades del mercado a mayor producción de la
empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Puede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las
empresas del estado e instituciones publicas, cuyos trabajadores estén sujetos al
régimen laboral de la actividad privadas, observando en este ultimo aso, las
condiciones o limitaciones que por disposiciones especificas se establezcan.

2.1.7.2.1.- MODALIDADES.
A.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL.

a) CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL.- Es aquel celebrado entre

un empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio
de una nueva actividad empresarial.

Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la

posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.

Su duración máxima es de 3 años.

 b) CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO.- es aquel que se celebra
entre un empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado, aun cuando se trate de laborales ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con persona
permanente.

Su duración máxima es de 3 años.

c) CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL.- es celebrado en

virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en
la empresa, y en general, toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.

Su duración máxima es de 2 años.

B.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.

a) CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de

atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo.

Su duración máxima es de 6 meses al año.

b) CONTRATO DE SUPLENCIA.- es celebrado entre un empleador

y un trabajador, con la finalidad que este sustituya a un trabajador
 establece cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigente.

Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancia. El empleador

deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión.

c) CONTRATO DE EMERGENCIA.- es aquel que se celebra para cubrir

las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso
fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carácter
inevitable, imprevisible e irresistible.

Su plazo coincidirá con la duración de la emergencia.

C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO.

a) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO

ESPECÍFICO.- es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con
un objeto previamente establecido y una duración determinada. La
característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para
que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio especifico,
y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo.
Es decir, se exige un resultado.

El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las

renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la
obra o servicio objeto de la contratación.

b) CONTRATO INTERMINENTE.- es que se celebra para cubrir las

necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.
 No tiene un plazo de duración especifico en todo caso será el que la actividad
requiera.

c) CONTRATO DE TEMPORADA.- es el que se celebra con el objeto de

atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza
de la actividad productiva. En el contrato de temporada debe constar
necesariamente por escrito lo siguiente:

 La duración de la temporada.
 La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o
explotación.
 La naturaleza de las labores del trabajador.
El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.

D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

a) REGIMEN DE EXPORTACION DE PRODUCTOS NO

TRADICIONALES.- los contratos de trabajo del régimen de exportación de
productos no tradicionales a que se refiere el decreto ley Nº 22342 se regulan
por sus propias normas. Sin embargo, les son aplicables las disposiciones
establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de los contratos.

Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales

podrán contratar personal en el número que requieran, para atender
operaciones de producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes:
 • La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento
que origina la exportación, así como del programa de producción de
exportación para satisfacerlos.

• Los contratos se celebran por obra determinada en función de la totalidad

del programa y/o de sus laborales parciales integrantes y podrán realizarse
entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesaria.

• En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y en contrato

de exportación, orden de compra o documento que le origine.

b) ZONA FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES.- los

contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así
como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.

c) OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD.- cualquier otra clase

de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la LPCL
podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal,
por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

2.1.7.2.2.- CARACTERISTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS

SUJETOS A MODALIDAD.

A.- FORMALIDAD.

a) Escrituración.- los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por

triplicado consignándose en forma expresa.
 o Su duración.
o Las causas objetivas determinantes de la contratación.

o Las demás condiciones de la relación laboral, así como las clausulas especiales que
se exigen según el tipo de contrato.

b) Conocimiento y registro.- una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro
de los 15 días naturales de su celebración o suscripción, para efectos de
su conocimiento y registro. El incumplimiento de esta disposición trae como
consecuencia la imposición de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa
correspondiente.

c) Entrega de copia al trabajador.- el empleador deberá entregar al trabajador copia del

contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del termino de 3 días hábiles contado a
partir de la fecha de su presentación ante la AAT.

d) Tasa.- de acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro
de los contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0.33% de la UIT;
por la presentación extemporánea es de 2.5% de la UIT.

e) Renovaciones.- la renovación de los contratos modales esta sujeta a las mismas

formalidades de la celebración del contrato inicial.

B.- DURACION DE LOS CONTRATOS

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,

podrán celebrarse contrato por periodos menores pero que sumados no excedan
dichos limites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no

superen la duración máxima de 5 años.

Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se

computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.

C.- PERIODO DE PRUEBA

En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El

periodo de prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se
trate del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada
previamente.

D.- DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran de duración

indeterminada se consideraran de duración indeterminada en los siguientes casos:

v Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del

plazo estipulado, o después de las prorrogas pactadas, si estas exceden del limite
máximo permitido.

v Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el

trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovación.

v Si el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el término legal

o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
 v Si el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal
o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.

v Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecida en la LPCL.

E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJDORES

Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir
los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.

Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato
una vez superado el periodo de prueba.

Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,

resolverá arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y medida ordinaria mensual por cada mes dejado de
laboral hasta el vencimiento del contrato con e limite de 2 remuneraciones. Para
demandar su pago ante la autoridad judicial se aplica el plazo de 30 días naturales de
producido el despido.

TEMA 6:

2.2.- PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

2.2.1.- PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo termino el trabajador alcanza protección

contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de dirección o de
confianza las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un
periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de
prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo
inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año
tratándose de personal de dirección.

El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en los casos
mencionados, no surtirá efecto legal.

No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad
del trabajador.

En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente señalado.

2.2.2.- NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como un

precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al contrato
definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral, todos
los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón
por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal
prodigada en su favor por los poderes públicos.

También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición, porque

bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo futuro.
La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir, cuando
ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del periodo
protección contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el
mismo reservado a un condición resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba,
automáticamente el trabajador obtiene tal protección. A la inversa, si una de las
partes considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato
simplemente el derecho a la protección aludida no seria alcanzable porque, se
extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo y único
detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo durante el
periodo de trabajo. en tal sentido, la tesis de la condición resolutoria para definir
el carácter de dicho periodo, no seria aceptable en nuestra legislación.

2.2.3.- DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo, el
empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar
requieren de un periodo de capacitación o adaptación superior a los tres meses.
También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.

El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad y

competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa
de trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren de
cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes, técnicos e
informática y/o personas que requieren una calificación universitaria para ocupar
determinados cargos, etc.

El personal de confianza esta conformado por los trabajadores que laboran

en contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo
acceso a información reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El
trabajo de secretariado es el típico caso de personal de confianza; puede serlo
también el personal domestico, de seguridad, etc.

El personal de dirección esta conformado por los representantes del empleador, como es
el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de seguridad,
etc.

Según la legislación comparada, sobre todo en los países desarrollados, la

negociación colectiva tiene una actividad participación para establecer el plazo de
duración del periodo de prueba. Por lo general, en tales casos es de breve duración, apenas
una o dos semanas para obreros y empleados, superándose ampliamente este periodo
para los cuadros superiores.

2.2.4.- DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE

PRUEBA.
Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde al
trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario”, significa ello que si el
empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador,
además de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario.

Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con
la protección contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado
solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnización, salvo el caso del despido nulo,
en el que si es procedente la reposición, al trabajo.

2.2.5.- EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

La legislación vigente, la ley de productividad y competitividad laboral contempla

ningún caso de exoneración del periodo de prueba, como si lo establecida el derogado
articulo 44º del decreto legislativo Nº 728, ley de fomento del empleo.

En efecto, la LFE estableció las siguientes exoneraciones:

I. Los trabajadores que ingresan por concurso. El articulo 11º del

reglamento establecido que dicho concurso merecía necesariamente una
convocatoria expresa, efectuada con la participación de los o mas personas
y que se evalué los requisitos correspondientes de acuerdo personal, la
entrega de curriculums o una prueba individual y privada determinaba la
satisfacción de este requerimiento.

II. Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador
reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que ocupara
anteriormente.

III. Aquellos que hayan estipulado expresamente.

Consideramos que todavía mantendría su vigencia la exoneración estipulada por las
partes contratantes.

2.2.6.- EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: articulo 75º que “en los
contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o convencional,
previsto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición garantista aplicada en la
legislación anterior, en la que no se establecida este periodo para los contratos a
plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a estos no tenían la condición de
contratados en forma indefinida y porque se suponía que antes de la protocolización
del contrato el trabajador es debidamente evaluado.

En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del

periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de dirección.

Así, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador contratado a

plazo determinado, pagándole solamente la compensación por tiempo de servicio y las
vacaciones truncas si fuere el caso. No correspondería el pago de la indemnización
por despido arbitrario.

El articulo 76º de la ley de productividad y competitividad laboral establece que “si el

empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato,
con el limite de 12 remuneraciones”.

Como se notara, en estos casos la indemnización por despido arbitrario es bastante

onerosa, ya que “castiga” al empleador por incumplir un contrato de trabajo
debidamente perfeccionado.

2.2.7.- LA ESTABILIDAD LABORAL.

A. .- CONCEPTO

Es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que ha sido materia
de incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los trabajadores y
sus representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando
para el estado la facultad de establecer un equilibrio a través de la normatividad
laboral.

Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón que las
necesidades básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la vivienda, la
alimentación, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del trabajo
dependiente remunerado. Si las necesidades básicas son de carácter permanente,
entonces el medio lícito de financiarlas debe también tener el mismo carácter de
permanente.

Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del puesto de
trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el
empresario pueda invertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos.
También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores y
que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL. La doctrina ha establecido dos tipos

principales de estabilidad laboral: la absoluta y la relativa.

a. Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un periodo

de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una causal
de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no
probarse dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposición en el mismo puesto
de trabajo.

b. Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador esta facultado para

resolver el vinculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una
indemnización especial u otorgándole a el un plazo determinado con preaviso.
También se presenta la estabilidad relativa cuando, impugnando el despido del
trabajador y resuelto judicialmente a favor de este, el juez no puede ordenar la
reposición sino solo el pago de una indemnización especial.

EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.

a. Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral. La Ley
Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de 90
días para el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al
termino de la relación bastada con pagarle su compensación por tiempo
de servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta
grave debidamente probada, el trabajador perdía sus beneficios sociales
acumulados durante toda su vida laboral.

b. Gobierno Militar (1968 – 1975).- A partir de noviembre de 1970 se aplico

en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el

Decreto Ley Nº 18471.

Las principales características de este sistema fueron:

• Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose

la facultad de remitir avisos de despedida.

• El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en

causal de falta grave debidamente comprobada y en causales colectiva de orden
económico y técnico.

• Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como también

las indemnizaciones que la ley señalaba y las remuneraciones dejadas de
percibir.

c. Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se estableció en el

Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el
 cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo
suscritos a partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de 90
días o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la
facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al
tercer año de servicio. A raíz de ellos, con frecuencia los empleadores
despedían a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio, para
evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente se
mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores que
tenían relación laboral antes de la promulgación de la Ley Nº

22126.

d. Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº
22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que
reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral
absoluta. Sin embargo, paralelamente a este sistema se autorizo a los
empleadores la contratación de trabajadores son estabilidad laboral por
contratos de emergencia – PROEM (programa de emergencia).

e. Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron

recogidos por la constitución de 1979. Con la promulgación de la carta
magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho
de trabajo, en especial el de la institución de la estabilidad laboral, que se
cambio en de la institución de la estabilidad laboral, que se cambio por
la “ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO”. Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de
fomento del empleo y de sus modificaciones, estableciéndose la
estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral peruano.

TEMA 7:

2.3.-SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.3.1.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO.- El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente

la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente
estipulados en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el
vínculo laboral.

2.- CLASES DE SUSPENSION.

2. 1.- SUSPENSION PERFECTA.- La suspensión es perfecta cuando

cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes. La del trabajador
de prestar sus servicios y la del empleador de pagar las remuneraciones
correspondientes.

2. 2.- LA SUSPENSION IMPERFECTA.- La suspensión es imperfecta

cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación
efectiva de labores por parte del trabajador es decir cuando hay cese de obligaciones solo
de una de las partes y no de la otra.

3.- CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

3. 1.- LA INVALIDEZ TEMPORAL.- la invalidez absoluta temporal
suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez debe ser declarada por
ESSALUD, el ministerio de salud ola junta de Médicos designada por el Colegio Medico
del Perú, a solicitud del empleador.

3.2.- LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOS

En caso de enfermedad el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3
aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el
curso de los 6 meses calendario anterior al mes en que se inicie la enfermedad tiene
derecho a recibir un subsidio por enfermedad.

3.3.- LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días descanso pre- natal y 45

días de descanso post natal.

3.4.- EL DESCANSO VACACIONAL

El descanso vacacional es de 30 días continuos siendo ser fraccionado su goce.

3. 5.- LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGOS CIVICOS Y PARA

CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR

Estas licencias están reguladas por normas especiales:

3.5.1.- PARLAMENTARIOS
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislador disfrutaran de
licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato sin perdida
de ninguno de sus derechos sociales y laborales siempre que lo soliciten.

3.5.2.- REGIDORES
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector publico o privado gozan de
licencia es sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales sin descuento de sus
remuneraciones tiempo que será dedicado exclusivamente a los labores municipales.

3.5.3.- SERVICO MILITAR

El servicio militar ya no tiene carácter obligatorio no obstante ello se mantiene vigente la
disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una
causal de suspensión de la relación laboral.

3.5.4.- El PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE

CARGOS SINDICALES
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas destinadas a facilitar las actividades sindicales se entenderán
trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención
colectiva.

3.5.5.- LA SANCION DISCIPLINARIA

Forma parte de la facultad directriz del empleador sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no esta
regulada por la legislación quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices
del empleado a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.

3.5.6.- EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

La huelga declarada conforme a la ley suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo inclusive la obligación de abonar la remuneración sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.

3.5.7.- LA DETENCION DEL TRABAJADOR SALVO EN CASO DE

CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD

En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de la relación laboral.

3.5.8.- LA INHABILITACION ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR

PERIODO NO SUPERIOR A TRES MESES
La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo por un periodo inferior a
3 meses suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses
extingue el contrato de trabajo.

3.5.9.- EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR

Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias salvo en los
casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y servicio militar).

3.5.10.- EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR Caso fortuito es todo hecho

imprevisible o suceso por lo común dañoso que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del hombre que generalmente proviene de la acción
de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequias, entre otro).
Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser
previsto no puede resistirse ni evitarse proviene casi siempre de la acción de un
tercero.

4.- LA HORA DE LACTANCIA MATERNA

La madre trabajadora al término del periodo post natal tiene derecho a una hora
ordinaria de permiso por lactancia materna.

5. - PERMISOS PARA TRABAJADORES DONANTES Los trabajadores que deseen

donar sangre tienen derecho a un permiso por el tiempo que demande el proceso de
donación. El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado
o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre.

6.- CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIONES

A LAS NORMAS DE PROTECCION AL CONSUMIDOR
Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones de
acuerdo con las normas de protección al consumidor podrán ser sancionados con
la clausura temporal de su establecimiento o negocio hasta por un máximo de 60
días calendario.

7.- CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCION

DE LA LEY DE DELITOS ADUANEROS

Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por la ley Nº
28008, Ley de delitos aduaneros podrán ser sancionados además de una multa con el
cierre temporal de su establecimiento por un periodo de 10 días calendario. Esta
sanción no libera al infractor de cumplir con sus obligaciones laborales.

8.- LICENCIA PARA EVENTOS DEPORTIVOS

Los trabajadores del sector publico y privado y los miembros de las Fuerzas armadas y
de la policía Nacional que sean seleccionados para representar al país en eventos
deportivos internacionales del sistema olímpico o federativo internacional tienen
derecho a una licencia son goce de haber así como a facilidades para entrenar,
desplazarse, permanecer en concentración y competir.
9.- REINCORPORACION
Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador
debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual a otra similar
categoría salvo que opere alguna causal de cese.

La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de huelga se

deberá efectuar cuando esta haya sido declarada ilegal al día siguiente del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante un
cartelón colocado en un lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo la
constancia notarial o de juez de paz y a falta de estos bajo constancia policial.

En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobados cesara

el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta
permanente por ESSALUD, el ministerio de Salud o la Junta de médicos designados por
el Colegio Medico del Perú a solicitud del empleador.

TEMA 8:

2.4.- CONTRATOS AFINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

2.4.1 IMPORTANCIA DE LA DISTINCION

Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de utilización de

la actividad laboral como los de locación de servicios, locación de obra, mandato y
asociación para el trabajo y la producción, con los cuales guarda sin embargo algunas
semejanzas. Son fundamentales, la manera de prestar trabajo y en particular la
dependencia, los rasgos determinantes de la distinción que es necesario establecer
porque solo el contrato de trabajo da lugar al goce de derechos sociales yal acceso a la
administración publica del trabajo y a la justicia laboral. A los otros contratos
mencionados se les aplica las reglas de los derechos Civil y comercial y de suscitarse
controversias, las acciones relativas a ellos se regirán por las normas del Código
Procesal Civil.

2.4.2 DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

El contrato de locación de servicios tiene por objeto la realización de un servicio
es decir de una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien la encarga. El ejecutante dl
servicio debe efectuarlo según sus conocimientos, experiencia y habilidades pero sin
asegurar un resultado aunque se entiende que debe hacerlo ajustándose a un termino medo
de eficiencia y especialización que se pacte. Es el caso de una consulta médica, del
asesoramiento prestado por un abogado en un juicio. El servicio es determinado.

La definición legal de este contrato tiene un alcance tan vasto que podría englobar a la
relación laboral dice en efecto el Código Civil: Por el contrato de locación de servicios el
locador se obliga sin estar subordinado al comitente a prestarle sus servicios por
cierto tiempo o para un trabajo determinado a cambio de una retribución. Puede
ser materia del contrato toda clase de servicios materiales e intelectuales.

Cuando aquí se alude a la prestación de servicios por cierto tiempo que puede llegar a seis
años si se trata de servicios profesionales y a tres años si se trata de otra clase de servicios,
se ingresa en el campo de la relación laboral.

2.4.3 DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE OBRA

En el contrato de locación de obra la persona a cargo de la labor s compromete a

entregar un resultado o una obra de conformidad conciertas especificaciones sin que haya
dependencia por ejemplo la construcción de una pared de una casa la realización de una
auditoria, la elaboración de una obra de arte. El ejecutante puede realizar por si la labor o
sub contratando a otras personas según los términos del acuerdo.

Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una determinada y el comitente a

pagarle una retribución. Los materiales necesarios para la ejecución de la obra deben
ser proporcionados por el comitente salvo costumbre o pacto distinto.

2.4.4.- DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO

Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecución de actos de
negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser
previamente determinadas luego el mandatario se desempeña independientemente
dando cuenta de su gestión al mandante sin embargo este contrato no se opone al de trabajo
y puede darse conjuntamente con el por ejemplo cuando un empleador otorga poder a un
empleado suyo para que practique en su nombre determinados actos jurídicos o
laborales como sucede con los gerentes apoderados relacionadores industriales.

Si el mandatario es adema empleado del demandante esta comprendido por la

legislación laboral por ser trabajador dependiente pero no por las reglas del contrato
de mandato que por su naturaleza jurídica civil no da lugar al goce de derechos
sociales.

2.4.5.- DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIÓN PARA EL

TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN

Por este contrato varias personas se reúnen para constituir una empresa, administrarla y
ejecutar el trabajo personalmente según las reglas que ellos mismos aprueban. No se trata
de un contrato de subordinación jurídica ya que el trabajador no contrata para obedecer a
una persona distinta sino para asociarse en condiciones de igualdad y para actuar en
común con otras personas. el contrato de asociación para el trabajo y la producción a las
empresas de propiedad social y a otros grupos asociativos dotados de personalidad jurídica
en cuyos órganos máximo de gobierno como las asambleas, los trabajadores socios
participan con iguales derechos y obligaciones. Las relaciones

de trabajo en estas empresas entre los socios se hallan dirigidas regidas por el
derecho del Trabajo, si bien son de naturaleza especial.

2.4.6.- CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA

RELACIÓN
Dada la extensión de las definiciones de los contratos de locación de servicios,
locación de obra y mandato del código Civil, resulta necesario precisar mas
exactamente los rasgos de la relación laboral para distinguirla de aquellos y
mayormente si caben las tentativas de ocultar una relación laboral con aquellas
definiciones o cuando en cualquier otro caso se debe determinar si una persona se
halla vinculada con otra por una razón laboral.
Los rasos distintivos del contrato radican en su objeto el suministro de fuerza de
trabajo y el pago de una remuneración vale decir que si una relación lo tiene es una relación
laboral sujeta al derecho del trabajo y no una relación regida por el Código
Civil o el Código de Comercio o de otra naturaleza jurídica.

Veamos estos rasgos:

Hay dependencia laboral:

1. Si el empleador o comitente imparte ordenes o instrucciones, las mismas

que pueden ser generales o de una gran minuciosidad que el trabajador
debe obedecer u obedece durante el tiempo que dura la relación.

2. Si el empleador o comitente controla la actividad del trabajador y verifica los

resultados de ella durante el curso de la relación.

El mismo hecho de que el trabajador se ponga a disposición del empleador implica

que hay dependencia pues para la utilizarlo en la producción de los bienes o servicios
objeto de la empresa o en las actividades complementarias de ella, el empleador
ejerciendo el poder de dirección por si o a través de las personas en quienes delegue ese
poder dispone que debe hacer o no hacer el trabajador mientras se halla a su
servicio , es decir le imparte ordenes o instrucciones para hacer o no hacer algo y lo
controla.

El contrato de locación de servicios no hay dependencia, el locatario del servicio

o comitente contrata para el desarrollo de una actividad o servicio que el locador puede
hacer como desee dentro de ciertos marcos de profesionalidad, usos o experiencias.

Si en todos los casos el comitente impartiera instrucciones de cualquier genero para

realizar el trabajo y el trabajador las obedeciera se daría dependencia y el contrato
pasaría a ser de trabajo incluso si la relación comienza como una relación civil o
comercial puede cambiar en su momento determinado por acuerdo expreso de ambas partes
o por acuerdo tácito consistente en que el comitente comienza a impartir ordenes o
instrucciones que el trabajador obedece.
Si el trabajo se cumple en una jornada de trabajo diaria o semanal cabe presumir que hay
relación de trabajo pues dentro de ese tiempo el trabajador estará a disposición del
comitente.

Se debe presumir también que hay relación laboral si el trabajo debe prestarse en el centro
de trabajo o si las tareas corresponden al objeto de la empresa o son
complementarias en este salvo que se trate de una obra o de un servicio distintos de
aquellos que son objeto de la empresa como construir un local reparar una maquina.

Como quiera el Derecho del Trabajo tiene como una de sus finalidades la protección dl
trabajador para determinar si una relación es de trabajo o civil o comercial, se debería
seguir los siguientes criterios además de los indicados:

La regla debe ser la existencia del contrato de trabajo la excepción, los contratos
civiles y comerciales. Correlativamente por esta excepcionalidad estos contratos
deben se escritos.

Existiría contrato cuando sus rasgos fuera apreciados realmente o en los hechos
aunque en el documento contractual se le haya llamado locación de servicios o de
obra, mandato o contrato comercial o como sucede en la administración publica
contrato de servicios no personales.

Procesalmente invocada y probada la existencia de una relación por el trabajador le

correspondería al empleador probar que el contrato no es trabajo sino otro distinto. En caso
de duda se debe presumir que el contrato es de trabajo.

2.4.7. CASOS DE EXCLUSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

2.4.7.1 EL VOLUNTARIADO

La ley Nº 28238 ley general del voluntariado es una labor o actividad

realizada sin fines de lucro que se realiza en forma gratuita y sin
vínculos ni responsabilidad contractual es decir que es una calidad de
trabajo que no es propiamente tal pues se realiza con fines altruistas y
solidarios. Define como voluntarios a las personas tanto naturales como
jurídicas sin fines de lucro que realizan labores propias del voluntariado
en instituciones públicas o privadas, comunidades campesinas y nativas
y rondas campesinas entre otras.
 En estos casos no se genera una relación laboral en la medida en
que el voluntariado es una labor independiente sin fines de lucro que
se realiza de manera autónoma con la finalidad de conseguir objetivos
que produzcan el bien común en la sociedad.

2.4.7.2 EL TRABAJO FAMILIAR NO

REMUNERADO

Nuestra legislación ha dispuesto que la prestación de servicios de los

parientes consanguíneos hasta el segundo grado para el titular o propietario
persona natural conduzca este o no el negocio personalmente no genera
relación laboral salvo pacto en contrario como tampoco la genera la
prestación de servicios por parte del cónyuge.

2.4.7.3 LA FORMACION Y PROMOCION LABORAL

A. LA FORMACION LABORAL JUVENIL Y LAS PRÁCTICAS

PREPROFESIONALES Los convenios de formación laboral juvenil
y de práctica pre profesional generan exclusivamente los derechos y
obligaciones que LFPL atribuye a las partes que lo celebran. Los
convenios de formación y prácticas no originan vínculo laboral
alguno.

B.- EL APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje por su naturaleza especial no genera relación laboral

entre la empresa y el aprendiz y se rige por sus normas específicas.

5.- LAS OBLIGACIONES FORMALES

 1.- DEFINICION
Las obligaciones formales de la empresa son aquellas normas dadas por el
Estado con el objeto de cautelar los derechos de los trabajadores
establecidos en la legislación laboral. Dentro del contexto de
intervencionismo y garantismo social se establecieron numerosas obligaciones
formales algunas de las cuales con el paso del tiempo con la política de
flexibilización laboral devinieron innecesarias por lo que la autoridad
administrativa de trabajo.

2.5.2.- REGISTRO PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO DE

TRABAJO

2.5.2.1.- REGISTRO
UNIFICADO

Este implica en un solo trámite todos los registros necesarios para

iniciar las actividades. En el se considera el Registro Nacional de Centros
de trabajo y la autorización de funcionamiento. El original de formulario del
registro unificado con el sello de recepción debidamente firmado por el
funcionario competente constituye la constancia de inscripción. En este caso
el mismo funcionario sellara el libro de planillas en representación del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social y entregara la ficha de inscripción del
empleador que este deberá señalar y presentar a la oficina zonal de ESSALUD.

2.5.2.2.- AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO Y REGISTRO

NACIONAL DE CENTROS DE TRABAJO

Los empleadores antes de iniciar sus actividades deben contar con la autorización
del MTPE, siendo necesario para tal efecto presentar la solicitud de
autorización de funcionamiento conjuntamente con una declaración jurada
en forma especial expresando en ella que cumplen las normas laborales y
de higiene y de seguridad ocupacional.

El funcionario responsable de dar autorización de funcionamiento deberá remitir

la
resolución autoritaria correspondiente a la Dirección General de Empleo a efectos de
que esta proceda a la inscripción en el Registro nacional de Centros de Trabajo.

2.5.2.3.- INSPECCION EN ESSALUD

Los empleadores tienen que inscribirse en ESSALUD dentro de los días
hábiles siguientes a aquel en que adquieren esa calidad debiendo para ello
presentar la ficha de inscripción de empleador así como documentos de la
constitución de la empresa y el ,libro de planillas debidamente sellados por el
MTPE y llenadas con los datos de los trabajadores.

2.5.2.4.- OBLIGACION DE LLEVAR LIBRO DE PLANILLAS

El empleador tiene la obligación de llevar los libros de planillas y las boletas de
pago correspondientes debiendo seguirse todos los trámites exigidos para su
autorización y registro.

2.5.2.5.- COMUNICACIONES AL MINISTERIO DE TRABAJO Y

PROMOCION DEL EMPLEO

Los empleadores están obligados a presentar un resumen de planillas de

sueldos y salarios correspondientes al mes de junio de cada año para efectos
estadísticos de la autoridad de trabajo.

El empleador de construcción civil debe remitir cada 30 días a la autoridad de

trabajo una relación de los trabajadores a su servicio indicando la labor
desempeñada por cada uno y la remuneración percibida.

El empleador sancionado como cierre de local por la Comisión de

infracciones

Tributarias debe comunicar tal hecho a la autoridad administrativa.

2.5.2.6.- OTRAS OBLIGACIONES

 El centro de trabajo deberá contar con:

ﾷ Un texto oficial de la síntesis de la legislación laboral debidamente actualizada.

• Un aparato de seguridad y extinguidores contra incendios.

• Un botiquín de primeros auxilios convenientemente dotado.

2.5.2.7.- BASE LEGAL SOBRE LAS OBLIGACIONES FORMALES

• Decreto Supremo Nº 001 – 98- TR, actualización de las normas

relativas a las planillas de pago.
Normas complementarias. Ley de
simplificación administrativa Nº25035.
Decreto Supremo Nº 118 – 98 – PCM, se crea el Registro Unificado.

• Decreto Legislativo Nº 705, ley de promoción de micro y

Pequeñas

Empresa.

• Convenio Nº 1 de la OIT, Ratificado por Resolución Legislativa

Nº

10195.

• Decreto Supremo Nº 001 – 2002 – TR y texto Único

de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

• Resolución Ministerial Nº 136 – 2001- TR síntesis de la

Legislación
 Laboral.

2.5.3.- SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO.

2.5.3.1.- DEFINICION

Es un documento normativo interno que regula las relaciones entre los trabajadores y
el empleador en forma mas precisa y detallada que las leyes laborales .En el
se detallan las principales funciones deberes y derechos de los trabajadores
y el empleador.

Es de uso obligatorio de acuerdo a ley para las empresas que cuenten con más de

100 trabajadores.

2.5.3.2.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO (RIT)

• El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales entre ella.
La admisión o el ingreso de los trabajadores. Las jornadas
y horarios de trabajo, el tiempo de alimentación principal.

• Las normas de control de asistencia al trabajo.

• Las normas de permanencia ene le puesto conteniendo permisos, licencias e

inasistencias.
La modalidad de los descansos
semanales. Los derechos y obligaciones
del empleador.
• Los derechos y obligaciones del trabajador.

• Las normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores

y empleadores.
• Las medidas disciplinarias.

• La persona o dependencia encargada a atender los asuntos laborales y tramitación

de los mismos.

• Las normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral para evitar accidentes o riesgos profesionales.

• Otras disposiciones que consideren convenientes de acuerdo a la actividad de

la empresa.

2.5.3.3.- PROCEDIMIENTO DE APROBACION

Los empleadores presentaran a la autoridad administrativa de trabajo tres ejemplares

los que quedaran automáticamente aprobados a su sola presentación.

Para los efectos de modificación se procederá de la misma manera que en la

aprobación.

El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar

del reglamento interno presentado a la autoridad de trabajo dentro de los 5 días
naturales de realizado el mismo.

Los trabajadores o la organización sindical podrán impugnar en la vía judicial

el reglamento interno de trabajo si es que este viola disposiciones legales
o convencionales vigentes en el centro de trabajo.

2.5.3.4.- EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES

El servicio de relaciones industriales a ser prestado por el empleado consiste en que

este deberá designar una dependencia y la persona o profesional responsable quienes
se encargaran de atender las reclamaciones de los trabajadores para fomentar
la armonía y la colaboración aplicando técnicas de administración de salarios,
selección y entrenamiento de personal, la asistencia social, la higiene y
 seguridad y las comunicaciones. Este servicio tiene carácter de obligatorio para
las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores.

B.- REUNIONES CON LOS TRABAJADORES

La ley establece que deben efectuarse reuniones tanto con el personal jerárquico
como con los trabajadores a efectos de conocer los problemas laborales y
adoptar medidas preventivas.

Las reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales se deben
realizar por lo menos una vez al mes. La representación tanto el empleador como de
los trabajadores debe ser de un máximo de 4 miembros y los temas a tratar no deben
implicar modificación de pactos o contratos.

C.- SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL

El servicio social en las empresas reviste un carácter de vital importancia puesto que
toca aspectos relacionados con el trabajador, la familia y al sociedad. Este servicio
fue considerado como parte del servicio de relaciones industriales sin embargo
para la

empresa con más de 100 trabajadores debe incorporarse el servicio de una asistenta
social diplomada.

D.- COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD DE TRABAJO

Todas las empresas con ms de 100 trabajadores deberán informar a la autoridad
administrativa de trabajo el nombre de la profesional en asistencia social, así como el
número de registro de su titulo y los honorarios establecidos en el centro laboral para
la atención de los trabajadores.
 F.- BASE LEGAL SOBRE LOS SERVICIOS DE RELACIONES DE
TRABAJO
Decreto Ley Nº 14371- Ley del Relacionador
Industrial.

Decreto Supremo Nº 005- 63 - TR

III UNIDAD
"BENEFICIOS SOCIALES Y DERECHOS LABORALES"

TEMA 9:
LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

3.1.- LAS REMUNERACIONES

3.1.1.- ANTECEDENTES

El contrato de trabajo se caracteriza por ser oneroso y uno de los elementos

esenciales conjuntamente con la prestación personal del servicio y la subordinación, es
la remuneración.

Las remuneraciones, es un derecho que tiene reconocimiento en las normas

supranacionales como:

La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su Artículo 23°, señala

que:

2. Toda persona tiene derecho, si discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario por cualquier otro
medio de protección social.

La Declaración Americana de los Deberes y Derechos del Hombre, señala:

Artículo 14".- Derecho al trabajo y a una justa retribución Toda persona que trabaja
tiene derecho a recibir una justa retribución que, en relación con su capacidad y
destreza le asegure un nivel de vida conveniente para si misma y su familia. "

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,

Señala:

Artículo 7o

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona, al

goce de las condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren
en especial:

a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores.

i) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinción de ninguna
especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo
no inferiores a las de los hombres, con salarios igual por trabajo igual,

ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familiares conforme
a las disposiciones del presente Pacto
 Como es de ver, en la legislación supranacional, a la remuneración indistintamente le
denomina salario o retribución; no obstante ello, debemos tener en cuenta que
Guillermo Cabanellas en su Diccionario de Términos Usuales, señala una serie de
sinónimos de la palabra salario, entre los cuales un poco mas cercano a nuestra
realidad y aún usados en nuestro medios, tenemos los siguientes: haberes, dietas,
semana, quincena, mensualidad, comisión, vendaje, regalías, subvención, viáticos,
asesoría, corretaje, sueldo, emolumentos, estipendio, derechos, jornal, remuneración,
paga, haberes, gratificaciones, honorarios; pero como lo señala el mismo Cabanellas, unas
de otras con "cierta sutilezas diferenciadoras", que requieren realmente de un
análisis más profundo, sobre cada termino y su uso, que no es materia de la presente
exposición.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), también ha emitido sendos Convenios

y Recomendaciones que se tendrán en cuenta para efectos de la presente exposición; entre
ellos tenemos a los siguientes:

 Convenio № 26 - 1928.- Relativo al establecimiento de métodos para la fijación de

salarios mínimos. Ratificado por el Perú el 04 de abril de 1962.

 Convenio № 95 - 1949.- Relativo a la protección del Salario.

 Recomendación № 85 - 1949.- Sobre la protección del salario.

 Convenio № 99 - 1951.-Relativo a los métodos para la fijación del salario mínimo en

la agricultura. Ratificado por Resolución Legislativa № 13284 del 15.12.1959.

 Convenio № 100 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneración entre la mano

de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960.
 Convenio № 173 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneración.
  Recomendación № 89 - 1951.- Sobre los métodos para la fijación de salarios
mínimos (agricultura).
 Recomendación №90- 1951.- Sobre igualdad de remuneración. Ø
Recomendación № 135 - 1970.- Sobre la fijación de salarios mínimos, 1970

En nuestra legislación, a nivel Constituciones se ha señalado lo siguiente:

Constitución de 1979

Artículo 43º.- El trabajador tiene derecho a una remuneración justa

que procure para él y su familia el bienestar material y e desarrollo
espiritual.

El trabajador, varón o mujer, tiene derecho a igual remuneración por igual

trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleador

Las remuneraciones mínimas vitales se reajustarán periódicamente por el

Estado con la participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores, cuando las circunstancias lo
requieran.

Artículo 49o- El pago de las remuneraciones y beneficios sociales

de los trabajadores es en todo caso preferente a cualquier otra obligación del
empleador.

Constitución de 1993

Artículo 24º.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa

y justa, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.
 Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.

3.1.2.- CONCEPTO
Para efectos del desarrollo del presente tema, salario y remuneración, si bien es
cierto que lo tomaremos como sinónimos, también es cierto que, como
dice Guillermo Cabanellas, habría que tomarlo con cierta sutilezas diferenciadoras,
y es que salario en la actualidad se denomina al pago que el empleador le hace
a un trabajador obrero, jornales o quien trabajo por días o semanas, tales es el caso de
los obreros de construcción civil, los trabajadores agrarios y mineros; en el caso de
remuneración, generalmente es el pago que se le realiza a un trabajador empleado o
aquellos que tienen como unidad de tiempo, el trabajo mensual.

El termino salario, etimológicamente deriva del latín "salarium" que deriva de la

palabra sal, por cuanto era costumbre de que en la antigüedad, al personal
domestico (hoy trabajador de servicio), por las labores desarrolladas, sus "amos",
"patrones" o empleadores, les pagaran con una determinada cantidad de sal. La
palabra Remuneración, también proviene del latín "remunerare", que significa
premiar, recompensar, galardonar, por las acciones y/o labores desarrolladas. No
obstante existir esta diferencia, el objetivo de ambos, es el mismo, el pago por
las labores ejecutadas o servicio prestado

La legislación que regula en nuestro país, de común denomina remuneración, al que

podríamos definirlo como el monto de dinero que el empleador paga a un trabajador,
como contraprestación de los servicio prestados, notase que no hemos querido
entrar a las definiciones y diferenciaciones con los términos de honorarios,
retribución, sueldo, emolumentos, estipendio, jornal, haberes o gratificaciones, entre
otros, dejando pendiente de análisis para ampliaciones posteriores; en
consecuencia, de común en lo sucesivo del desarrollo del presente tema,
hablaremos solamente de las remuneraciones.

3.1.3.- ASPECTOS CONCEPTUALES Y SUS CARACTERÍSTICAS

La remuneración, es el pago que realiza el empleador a un trabajador, ya sea
en dinero o en especie y de manera periódica, por el trabajo realizado o por la
prestación del servicio, siempre que sea de su libre disposición; del presente
concepto se podría determinar las siguientes características:
ES UNA CONTRAPRESTACIÓN.- El pago de una remuneración al trabajador, por
parte del empleador, esta sujeta a la contraprestación de un servicio o al trabajo realizado
por aquel; ésta característica determina el grado de dependencia y/o subordinación de
quien ha prestado el servicios a quien ha remunerado y así poder acreditarla existencia de
una relación laboral, por ser ésta la parte objetiva del contrato de trabajo.

ES PAGADO EN DINERO.- El contrato de trabajo es oneroso, de allí que la

contraprestación al servicio, debe ser dineraria, no obstante ésta puede constituirse y
ejecutarse mediante bienes o especies, así tenemos por ejemplo que la alimentación puede
ser otorgada en especies o valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos con los bienes
producidos por la propia empresa.

ES DE LIBRE DISPOSICIÓN.- Por cuanto el trabajador no debe rendir

cuenta de la utilización de dicha remuneración y queda a su libre albedrío
su utilización; caso diferente es la situación, por ejemplo, el otorgamiento de los viáticos
que se encuentra sujeto a rendición de cuenta de los gastos efectuados y
la devolución del exceso si existiera.

ES INTANGIBLE.- La remuneración tiene el carácter personalísima, por que

su cobro, sólo corresponde al trabajador; salvo la excepción de que lo cobre el
cónyuge o conviviente, padres o hijos, previa autorización mediante carta poder,
con firma legalizada,

ES INEMBARGABLE.- Las remuneraciones, así como cualquier otro

beneficio de carácter remunerativo, son inembargables, salvo el caso de que en

proceso de alimentos y por mandato judicial, es embargables hasta el 60% de la

totalidad de las remuneraciones.

ES PREFERENCIAL EN SU PAGO.- Ante cualquier otra obligación

del empleador, las remuneraciones tienen derecho preferencial al igual que los beneficios
sociales. Dentro de las prevalencias de pago, es de primer orden en caso
de insolvencia, disolución, liquidación o quiebra.
ES IRRENUNCIABLE.- Tratándose de un derecho reconocido constitucionalmente y
siendo un derecho fundamental de los derechos humanos, tiene el carácter de
irrenunciables.

3.1.4.- CLASES

A las remuneraciones podemos clasificarlos de las siguientes maneras

POR LA CALIDAD DEL TRABAJADOR.

Tal como se ha señalado en líneas ut supra, nuestra legislación denomina

"trabajadores" a todos aquellos que prestan servicios bajo subordinación y
dependencia a un empleador, no obstante ellos, también se ha señalado que
en la realidad, a los trabajadores se les denomina obreros y empleados, a
quienes les corresponde un salario, o una remuneración o sueldo,
respectivamente.

POR LA UNIDAD DE TIEMPO.

La remuneración, por la unidad de tiempo que el trabajador presta servicios, se le

puede denominar, remuneración por horas, semanal, quincenal, mensual o
anual (ver mas adelante remuneración integral),

POR LA UNIDAD DE OBRA.

Dada la modalidad de la prestación del servicio: a destajo o por comisión; a la

remuneración también se le puede denominar, remuneración a destajo, cuando se
 encuentre sujeto a la cantidad y calidad de producción realizada; y se
denominada por comisión, cuando, se encuentra sujeto al número de ventas
realizado; correspondiendo el primero a la producción manufacturera o
industrial y la segunda a la actividad comercial.

3.1.5.- CUANTÍA DE LAS REMUNERACIONES

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL.

La Constitución de 1933, en su Artículo 46°, señalaba que es el Estado el que debe

legislar sobre los salarios mínimos, de allí que mediante Decreto Ley Nº 14192
(21.08.1962) se legisla sobre el salario rnínimo para toda la República; no
obstante ello, convierte en obligatorio la fijación de sueldos (entiéndase
remuneración) y salarios para todas las actividades económicas, encargando a
Consejo Nacional de Trabajo, para que prepare un Anteproyecto de Ley que
establezca el método de fijación de los salarios mínimos para la industria y la
agricultura, y en tanto esto suceda, se fijo el Sueldo Mínimo Vital (SMV).

En junio de 1984, se emite el Decreto Supremo № 014-84-TR, se regula

la denominada Remuneración Mínima (RM) y en 1985, se publican los Decretos
Supremos № 023 y 026-85-TR, mediante los cuales se regulan el Ingreso
Mínimo Legal (IML), como quiera que el proceso inflacionario de los años
80, llevo a los gobiernos de turno, a que con el objeto de paliar la devaluación de
la moneda, se proceda a variar la denominación, tan es así que mediante Decreto
Supremo № 054-90-TR, se regule lo actualmente es la Remuneración mínima
Vital (RMV), la que acumulaba el IML, más las bonificaciones por movilidad y
el suplemento adicional.

En los últimos años, la RMV se ha venido dando a través de

diversos

dispositivos, como son los Decretos de Urgencia, que de acuerdo a la

Constitución tiene el rango de Ley y últimamente mediante Decretos
Supremos, obviándose la participación tripartita de los trabajadores y
empleadores, conjuntamente con el Estado.
 Esta remuneración tiene alcance nacional, es decir que ninguno de los
trabajadores no calificados, pueden percibir menos de la RMV vigente y que en la
actualidad se encuentra regulada por el Decreto Supremo № 016-2005-TR, éste
dispositivo establece que a partir de la vigente, es decir que a partir del 01 de enero
del 2006, el monto de la RMV, no puede ser menor a S/. 500.00 nuevos
soles mensuales y de S/. 16.66 diarios.

REMUNERACIÓN BÁSICA.

Es el monto fijo y permanente, que percibe el trabajador; esta, estará sujeta a la

modalidad de la contratación; sin embargo, la remuneración básica, más las
remuneraciones complementarias, no podrá ser inferior a la RMV; así. Por
ejemplo, un comisionista podrá tener como remuneración básica, un monto
menor a la RMV, pero será complementado con el monto de las comisiones, sin
que la suma de ambos sea menor a la RMV; y de ser así, el empleador estará
obligado a complementar la remuneración básica, hasta alcanzar la RMV.

REMUNERACIÓN INTEGRAL.

Cuando el trabajador perciba una remuneración no menor a dos (2) Unidades

Impositivas Tributarias (UIT) mensual, el trabajador y el empleador podrán
acordar el pago de una remuneración integral, para ser cancelada en forma
anual y que incluye el pago de los beneficios sociales, legales
y convencionales.

4.- DESCANSOS REMUNERADOS

I. INTRODUCCIÓN

Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una
suspensión imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio
efectivo y el empleador, se encuentra obligado a para la remuneración
correspondiente por el periodo dejado de laborar.
 Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la
jornada de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la
recuperación física y mental del trabajador después de la jornada laboral, ya sea
semanal o anual, de igual modo los descansos en días feriados

Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de

carácter supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales, la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; de igual modo se
encuentran regulados por los Convenios Internacionales de la Organización
Internacional de Trabajo (OIT).

II. DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los

trabajadores al término de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser
reparador de las energías física y mentales; el tiempo de descanso que se le
otorga a los trabajadores es de 24 horas continuas.

El Articulo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es desarrollado por
el Decreto Legislativo № 713 y su reglamento el Decreto Supremo № 012-
92-TR, dispositivos que señalan que la oportunidad del descanso semanal es
preferentemente el día Domingo, lo que significa que no necesariamente debe
ser dicho día y estará en función de lo que determine el empleador.

2.1. OPORTUNIDAD DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO.- Siendo de preferencia el día domingo el día de descanso, pero no el
obligatorio, el empleador queda facultado a señalar cualquier otro día de la semana, como
día de descanso.

Si por razones de producción hagan necesaria las labores el día domingo y la continuidad
durante las próximas semanas, el empleador podrá programar jornadas acumulativas
o alternativas, así como los días de descanso, dentro de un periodo máximo de tres
semanas de trabajo, sin que la cantidad de horas excedan del máximo legal.
2.2. REMUNERACIÓN DEL DESCANSO OBLIGATORIO- Para los trabajadores
que perciben remuneración semanal, el descanso semanal será remuneración con el
equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono esta sujeto al número de
días efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser
remunerado en la proporción de los avos días trabajados; igualmente sucede con los
trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso
de inasistencia, se les descontará la proporción en quince o treintavos días.

En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el monto

del pago del descanso semanal, será el promedio de las remuneraciones
que le correspondan por los días efectivamente trabajados.

La remuneración que percibirá el trabajador por el descanso semanal, será la

remuneración ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana, quincena o
mensualmente, los que incluyen las dinerarias o las percibidas en especie; no se
encuentran consideradas as remuneraciones complementarias, variables e
imprecisas, o aquellas que tienen periodicidad distinta al periodo semanal,
quincenal o mensual.

2.3 DÍAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES.- Para efectos

de determinar la remuneración del día de descanso, se considera como día
efectivamente laborado, los siguientes:

Ø Las inasistencias por descanso médico otorgadas por ESSALUD,

ya sea por enfermedad o accidente.

Ø Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación laboral

con pago de remuneraciones.

Ø Los días de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de

Trabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.

Ø Los días que devenga remuneraciones, en un procedo judicial que

sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada
 2.4. DÍA DE DESCANSO LABORADO.- Tal como se ha señalado en líneas
anteriores, si el día descanso semanal obligatorio es trabajado por necesidad de la
producción, éste podrá ser sustituido o compensado por otro; no obstante ello, si se
trabaja el día de descanso y éste no es sustituido por otro, dentro de la semana siguiente,
deberá ser compensado con una sobretasa del 100%, es decir que por dicho día
trabajado, se tendrá que cancelar, la remuneración correspondiente al día efectuado,
más la sobretasa.

Están exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso sustitutorio: Ø

Cuando los trabajadores son miembros de la familia, del propietario del
centro de trabajo.

Ø Si se trata de trabajadores de dirección, fiscalización y de

confianza o no, siempre que no se encuentran sujetos a control
inmediata.

Ø Los trabajadores que perciben el 30% o más, del costo de la tarifa

del servicio que se presta en el centro de trabajo.

III. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS NO LABORABLES

3.1. CONCEPTO.- El descanso en días feriados, es un derecho adquirido legalmente y tiene

como fundamento, la celebración de acontecimientos religiosos, cívicos e históricos,
como la Navidad y Santa Rosa de Lima, en e primer caso y en el segundo, el combate
de Angamos y las Fiestas Patrias, entre otros, tal como veremos más adelante.

3.2. DÍAS FERIADOS.

3.2.1. DE ÁMBITO NACIONAL.- Son feriados de ámbito nacional, los que

taxativamente señala el Decreto Legislativo № 713.
 Los días feriados antes señalados, se celebran en el mismo día, aún cuando estos
coincidan con el día de descanso, tal como ha precisado la Ley № 26331,
que modifica el Artículo 7o del Decreto Legislativo № 713.

3.2.2. DE ÁMBITO NO NACIONAL.- A diferencia de los feriados nacionales que

se toman en su fecha, los de ámbito regional o departamental, provincial o local, son
feriados trasladables para el día lunes inmediatamente posterior a la fecha, siempre y
cuando sean no laborables, aún cuando éste coincida con el día de descanso del
trabajador; sin embargo pueden tomarse en el mismo día, siempre y cuando que por
usos y costumbres, se celebre en el mismo día, el empleador podrá recuperarlo en la
semana siguiente o en la oportunidad en que las partes, así lo acuerden.

Dentro de estos feriados tenemos por ejemplo:

Ø Festival Internacional de la Primavera, que se celebra el último viernes de

setiembre de cada año; esta festividad es de ámbito local, sólo para el distrito de
Trujillo, según Ley Nº 15624 del 22 de setiembre de 1965.

Ø Independencia de Trujillo, que se celebra el día 29 de diciembre y es de ámbito

departamental para La Libertad según Ley Nº 4185 del 07 de diciembre de 1920.

3.2.3. FERIADOS GREMIALES.- Son feriados que son declarados para

determinadas instituciones o gremio de trabajadores, así tenemos:

Ø El Día del Trabajador de Construcción Civil, que se celebra el día 25 de octubre,

inicialmente derecho ganado por Resolución Directoral № 100-72-DPETSS del 13 de
abril de 1972.

Ø Día del Trabajador Municipal, que se celebra e 05 de abril.

3.2.4. REMUNERACIONES DEL FERIADO NO LABORABLE- El monto de

la remuneración que corresponde a un trabajador, por el día de descanso no laborable,
es el equivalente al de una jornada ordinaria que percibe por un día de trabaja; sin
embargo de no haberse laborado la totalidad de los días de la semana, se percibirá la
proporción a los días efectivos de trabajo.

En el caso del 1o de mayo, este será remunerado por el valor de un jornal diario, sin
condición alguna, es decir aún cuando el trabajador haya tenido inasistencias durante
la semana que le corresponde percibir y si el primero de mayo coincidiera con el
día de descanso semanal obligatorio, se pagará una doble remuneración, es decir una
por el descanso semanal obligatoria y otra por el feriado del 1° de mayo.

En caso de que el día feriado, se tenga que trabajar sin descanso sustitutorio,
se retribuirá con la sobre asa del 100%.

Si el trabajador es destajero, el pago por día feriado deberá hacerse en función

a promedio de remuneraciones, adquiridos en los días efectivos trabajados.

IV. DESCANSO ANUAL O VACACIONES

El descanso vacacional, es la suspensión perfecta de labores, en el trabajador

deja de prestar servicio efectivo por un determinado número de días continuos,
sin que éste pierda la relación laboral y el empleador se encuentra obligado
al
pago de la remuneración por el periodo dejado de trabajar
Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad
fundamental, que el trabajador restituya sus energías físicas y sus fuerzas, sin
perjuicio de que se pueda dedicar a ocupaciones personales, la honesta
recreación o la simple distracción, así como al disfrute y empleo útil del
tiempo libre, como se señala en la declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre, tema desarrollado por el maestro Víctor Julio Ortecho Villena.

4.1. REQUISITOS.- Para lograr el derecho a las vacaciones de 30 días

calendarios por año de servicios, el trabajador debe haber cumplido con los
siguientes requisitos:

Ø Trabajar una jornada mínima de 04 horas diarias.

 Ø Trabajar una jornada ordinaria de 06 días a la semana, con una labor
efectiva de 260 días dentro del año.
Ø Si se trabaja una jornada ordinaria de 05 días a la semana, debe haber
realizado una labor de efectiva de 210 días en el año.

Ø Si la jornada ordinaria es de 04 o 03 días a la semana, o si el centro

de trabajo ha sufrido paralizaciones temporales autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) y siempre que sus faltas
injustificadas, no haya sido mayor a 10 en e periodo de un año.

4.2. DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO.- A efecto de determinar el record

lajera! para adquirir el derecho a las vacaciones, se computan como días
efectivos de trabajo:

Ø Los días que se trabajaron como mínimo 04 horas en el día. Ø

La jornada realiza en los días de descanso remunerado, cualquiera que
fuere el número de horas trabajadas.

Ø El sobre tiempo realizado en un número mínimo de 04 horas diarias.

Ø Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común,

accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Ø El descanso previo y posterior al parto, en el caso de la madre

trabajadora.
Ø Los permisos y licencias sindicales.

Ø Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio colectivo o

decisión del empleador.

Ø El periodo vacacional correspondiente al año anterior.

Ø Los días de huelgas, excepto los declarados improcedentes o ilegales.

 4.3. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.- La oportunidad del goce y
disfrute de las vacaciones, se establece de común acuerdo entre las partes
(trabajador - empleador); sin embargo, debe tenerse en cuenta las necesidades
de producción de la empresa y funcionamiento del centro de trabajo, así como
las necesidades del trabajador; no obstante en caso de desacuerdo entre las
partes, es el empleador quien decidirá, el mes del goce de las vacaciones, en
mérito al uso de las facultades y al principio de dirección, el cual tiene el
empleador.
Una vez establecida el periodo vacacional, éste podrá iniciarse aún cuando coincida con
el descanso semanal, el día feriado o día no laborable en e centro de trabajo.

No obstante lo antes señalado, el empleador no podrá otorgar vacaciones cuando el

trabajador se encuentre incapacitado por accidente o enfermedad común o
profesional; sin embargo, si será considerado como vacaciones, cuando el accidente
o la enfermedad es sobreviniente al periodo vacacional.

Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones; sin embargo, del trabajador y
previa autorización de su empleador, podrá gozarlos en periodos no menores a 07
días naturales.
4.4. REMUNERACIÓN VACACIONAL.- La remuneración que percibirá el
trabajador por el periodo vacacional, es el equivalente a la remuneración ordinaria
que hubiera percibido habitual y regularmente, tal como si hubiera continuado trabajando;
su abono debe realizarse antes del inicio del descanso, debiendo de figurar en el
libro de planillas, en la oportunidad que corresponde; tendrá derecho a percibir
cualquier incremento de remuneraciones que pudiera haberse producido durante
el descanso vacacional.

La remuneración vacacional, se considera la remuneración computable para efectos

del cálculo de la compensación por tiempo de servicios. .

En caso de los trabajadores destajeros o que reciban remuneración mixta o

imprecisas, se tomará como base el salario de las 4 últimas semanas
consecutivas anteriores, a la del otorgamiento del derecho vacacional.
Si el trabajador ha alcanzado el record laboral para gozar de un periodo vacacional
completo y sin embargo cesa al cumplimiento del año de servicios, sin que haya
la posibilidad de disfrutarlo, se le abonará el integro de la remuneración vacacional, el
record trunco se le abonará por

La duración del periodo vacacional, así como el pago de las

remuneraciones, debe constar en el libro de planillas

4.5. RECORD VACACIONAL TRUNCO.- Para que el trabajador adquiera el derecho

a gozar de un record trunco de vacaciones, éste deberá de cumplir con haber
trabajado cuando menos, un mes de servicio y se abonará en razón de tantos dozavos
y treintavos, como meses y días haya laborado. Este mismo tratamiento, se hará con
los trabajadores de temporada o de labores discontinuas que no cumplan un año de
servicios.
4.6. VACACIONES ACUMULABLES.- Las vacaciones pueden ser acumulables
hasta por dos periodos consecutivos, siempre que previamente y por escrito,
así se haya convenido con el empleador; para éste efecto, entre los dos periodos
vacacionales, el trabajador debe de gozar un mínimo de 07 días de descanso, los mismos
que son deducibles del total de días de descanso acumulables.

4.7. VACACIONES REDUCIBLES.- El goce de las vacaciones pueden reducirse

a 15 días, siempre que entre las partes (trabajador - empleador) existe un previo acuerdo
escrito, bajo la modalidad de convenio, previa compensación de los quince días
remunerados.

4.8. VACACIONES INDEMNIZABLES.- Para que exista el pago

indemnizable por las vacaciones no gozadas, el trabajador deberá de no haberlo
gozado en el año durante el año siguiente al que adquirió el derecho, es decir que si
en dos años no ha disfrutado de vacaciones, en el tercer año, las vacaciones del primero
serán indemnizables.

El pago de la remuneración indemnizable, corresponde a tres remuneraciones:

 Una por el trabajo realizado.

 Una por el descanso vacacional adquirido y
no gozado; y,
 Una indemnización por no haber disfrutado del descanso. Esta última
remuneración, no estará sujeta a pago de aportaciones, ni a retención
de contribuciones o tributos. El monto que se perciba, en este caso,
será el que esté percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se
efectúe el pago.
El pago de la indemnización a que se hace referencia, no corresponde a los gerentes, ni a
los representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional.
Para el pago de la indemnización, no incluye el pago de la bonificación por tiempo de
servicios, si es que hubiera alcanzado y estuviera gozando de dicho derecho.

TEMA 10:

3.2.- DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

3.2.1.- INTRODUCCIÓN.
La Jornada de Trabajo es una institución jurídica de primer orden, mediante la
cual se establece la medición del tiempo, en la que el trabajador presta sus
servicios al empleador. Las normas que la regulan son de derechos públicos y de
intereses social.

Esta Institución tiene su origen en nuestro país mediante el Decreto Supremo del
15 de enero de 1919 y adquiere rangos constitucionales en la Constitución
Política de 1979, derecho que es asumido por la actual Constitución de 1993.
A nivel internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha emitido
normas supranacionales en la que se establece derechos y beneficios mínimos, que
debe gozar el trabajador, a si tenemos que emiten convenios internacionales y
recomendaciones, aquellos destinados a crear obligaciones internacionales a los
Estados Partes que lo ratifican y estos que sirven para orientar la acción de los
Gobierno; los convenios no ratificados por los Estados Partes, también tienen el
carácter de recomendaciones y la jornada de trabajo se encuentran regulada por el
Convenio № 1, de 1919 y a manera de recomendación del Convenio №
30, de 1930.

3.2.2.- CONCEPTO

Las normas nacionales y supranacionales no han conceptualizado la institución

de la Jornada de Trabajo y solamente se han habilitado a establecer el quantum, es
decir, la unidad de tiempo diaria o semanal que lo constituye.

Existen dos criterios a efecto de conceptualizar lo que es la jornada de trabajo, que

son: el criterio del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador y el criterio del tiempo efectivo de trabajo.

Criterio de tiempo a disposición del empleador.

Con el objeto de clarificar lo que es jornada de trabajo después de haberse adoptado
el Convenio № 1, en 1919, en representación de los Estados Partes, empleadores
y trabajadores que conforman la Asamblea general de la OIT, se llego a la conclusión
de que: "Por Jornada de Trabajo se entiende el tiempo durante el cual el trabajador
permanece en la negociación a disposición del empleador". De igual modo, al
adoptarse el Convenio № 30, en 1930, en su Artículo 2; determinan que: "A los
efectos del presente Convenio la expresión horas de trabajo significa el tiempo
durante el cual el personal este a disposición del empleador"

El Artículo 58° de la Ley Federal de Trabajo de México, a diferencia de nuestra

legislación, sí define la Jornada de Trabajo y señala que es: "El tiempo durante
el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajó"

Siendo el Perú, un Estado Parte de la OIT, podemos decir que nos

suscribimos al criterio establecido en la interpretación dada al Convenio № 1 y la
establecida por el Convenio № 30; es más, el proyecto de la Ley General del
trabajo en su Artículo 226°, se adhiere a dicho concepto y señala que:

Artículo 226º.- Concepto de jornada de trabajo

"La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador presta
el servicio contratado con el empleador. Integran dicha jornada los periodos de
inactividad requeridos por la prestación contratada."

Criterio de tiempo efectivo de trabajo.

Este criterio determina que la jornada de trabajo abarca la unidad de tiempo en que
el trabajador presta de manera efectiva sus fuerzas de trabajo al empleador.

El Código de Trabajo de Chile en su Artículo 21°, asume los dos criterios al

establecer que:
Artículo 21º.-
"Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad con el contrato”

"Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el

trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por

causas que no le sean imputables".

A manera de conclusión, podríamos definir que, la Jornada de trabajo es la unidad de

tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición y bajo subordinación
de su empleador, con la finalidad de prestar sus servicios.

3.1.3.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las empresas se encuentran dividido en empresas públicas, privadas y mixtas;

sin embargo debemos tener en cuenta que la aplicación de la legislación sobre
jornada de trabajo, es de aplicación a los trabajadores que se encuentran sujetos al
régimen laboral privado, regulados por el Decreto Legislativo № 728 (hoy D.S. №
003-97-TR T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral),
indistintamente cual fuera el capital de las empresas y la actividad a la que se
dediquen.

También habría que tener en cuenta, que existen instituciones públicas cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral privado, como SUNAT,
SUNARP, entre otros; también debemos dejar en claro que, los trabajadores del sector
público cuyo régimen laboral se encuentra regulado por el Decreto
Legislativo № 276 y su Reglamento el D.S. 005-90-PCM, se regulan por normas
propias del sector público.
Las Normas Nacionales no determinan el ámbito de aplicación de la Jornada de
Trabajo sin embargo el Convenio № 1 en su Artículo 1, considera como
empresas industriales: Las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier clase;
de igual modo las industrias manufacturen, modifiquen, limpien, reparen, adornen,
terminen o preparen productos para la ventas, la construcción de buques, la
industrias de demolición, las empresas que producen transformen o transmitan
energía eléctricas; que se dedican a la construcción, reconstrucción, conservación,
reparación, modificación, o demolición de edificios y construcciones
de toda clase, los ferrocarriles ,puertos, muelles, canales, instalaciones para
navegación, caminos, túneles, puentes, instalaciones telefónicas, eléctricas,
entre otros; también comprende el transporte de personas con mercancías por
carreteras, ferrocarriles o vías de aguas marítimas que comprenden la
manipulación de mercancía en los muelles, embarcaderos y almacenes con
excepción de transporte a manos.

De otro lado, el Convenio № 30, señala que el ámbito de aplicación de la jornada

de trabajo, también es aplicables a los establecimientos comerciales,

establecimientos de y administraciones cuyo personal efectúe esencialmente
trabajos de oficina, aquellos que revisten un carácter comercial industrial.

El convenio № 1, deja abierta la posibilidad de que cada país, pueda determine la línea
demarcatoria entre lo que son empresas industriales y las de comer4cio y agrícolas;
en el Perú, no se ha legislado sobre la jornada de trabajo en sector agrario, por
lo que es de aplicación la jornada de trabajo que regula para todos de manera general.

3.1.4.- CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO

A.- JORNADA MÁXIMA LEGAL O ORDINARIA O TÍPICA O

CONTRACTUAL.-
La jornada de trabajo, es máxima legal por que de común, esta pre establecido por la
norma de mayor nivel, esto es la Constitución Política, de igual modo lo establece la
norma especial que regula la jornada de trabajo, el Decreto Supremo 007-2002-TR y
su reglamento el D.S 008-2002-TR; así como lo establece el Convenio № 1 y todas
coinciden en que el quantum de la jornada de trabajo es de ocho horas diarias y
cuarenta y ocho horas semanales, siendo de aplicación común para todo los
trabajadores sujetos al régimen laboral privado.

La jornada es ordinaria, cuando de común se aplica a todos los trabajadores

de un centro de trabajo, sin excepción de cargos, niveles o categorías, y sin tener
en cuenta si ésta es una jornada de 08 horas diarias de lunes a sábado, de 12 horas
de de lunes a jueves, de 48 horas semanales distribuidas en indistintos numero
de horas por día o de 32 horas semanales; en éste caso es indistinto el número de
horas trabajadas, pero debemos tener en cuenta que no debe exceder del límite
legal establecido.

Una jornada se convierte en típica, por que tiene una regularidad en la unidad
del tiempo de labores, también es regular los días de trabajo, en el inicio y término
de la jornada, así como en el descanso semanal, que pueden ser cíclicos y es
la que se cumple habitualmente en el centro de trabajo.

La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las partes,

sin exceder de los límites legales y puede ser individual, cuando se pacta mediante el
contrato de trabajo, o por acuerdo del empleador y la organización sindical, por
convenio colectivo.

TRABAJADORES EXONERADOS DE LA JORNADA ORDINARIA.-

Existen trabajadores que por la característica propias y especial de la labor que
desarrollan están excluidos de la jornada máxima legal o contractual

a.- TRABAJADORES DE DIRECCIÓN.- Son aquellos que tienen la

representación general y/o especial del empleador y lo ejercen ante otros trabajadores
o terceros, lo sustituyen o comparten con-aquellos las funciones de
administración o control y de cuya actividad o grado de responsabilidad, depende
el resultado de la actividad empresarial (Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR). Son
funcionarios de dirección por ejemplo: los gerentes, administradores, apoderados
(Decreto Supremo 26 de junio de 1934 Artículo 3); de igual modo, el
Convenio № 1 establece como excepciones a las personas que ocupan un
puesto de inspección o dirección.

b.-TRABAJADORES DE CONFIANZA.- Son aquellos que laboran en

contacto personal y directo con el empleador cuando se trata de persona natural
o con el personal de dirección, cuando son personas jurídicas; estos trabajadores
pueden tener acceso directo a secretos industriales, comerciales o profesionales,
y de manera general a toda información de carácter reservado, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al persona de dirección y que
contribuyen a tomar decisiones empresariales (Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR).

No obstante los trabajadores de confianza, están considerados como

exceptuados de la jornada ordinaria y que pueden realizar una jornada mayor a
ésta, sin embargo se encuentran exceptuados de dicha jornada y sometidos a la
jornada ordinaria, aquellos trabajadores de confianza que si se encuentran sujetos
a control efectivo del tiempo de trabajo.

c.- TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIO INTERMITENTE.- Son

aquellos trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o custodia, y
aquellos que cumplen sus obligaciones de manera alterna con lapsos de tiempo de
inactividad, por ejemplo de guardianes, porteros, mayordomos, siempre que su
trabajo sea intermitente o discontinuos.

d.- TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIÓN INMEDIATA.-

Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión
inmediata de sus superiores o empleadores; también lo son, aquellos que realizan
labores fuera del centro de trabajo y que solamente acuden a él para dar cuenta del
resultado de su trabajo y/o realizar coordinaciones, entre ellos tenemos a los
vendedores comisionistas.
B.- JORNADA CONVENCIONAL.- Es aquella jornada que se adquiere por
convenio colectivo suscrito entre la organización sindical o representante de los
trabajadores, y el empleador o sus representantes; generalmente el numero de horas
de trabajo tiende a ser menor a la jornada máxima legal, y tiende a convertirse en la
"nueva" jornada ordinaria del centro de trabajo, lo que no necesariamente origina una
reducción en la remuneraciones, salvo que exista pactos en contrario.

C.- JORNADA EXTRAORDINARIA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO.

CONCEPTO.- Jornada extraordinario es aquella que excede a la jornada ordinaria

vigente en el centro de trabajo, ya sea la máxima legal o la ordinaria establecida, aun
cuando se trate de una jornada reducida convencionalmente.

El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en su otorgamiento por parte del

empleador, como en su prestación por el trabajador. Nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, excepto en casos justificados que en la labor resulte
indispensables a consecuencia de casos fortuitos o fuerza mayor, que ponga en peligro
inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva en el centro de trabajo, accidente o grave peligro de
accidente en el que se & ponga en riesgo la operatividad de la empresa o la
salud de los trabajadores. La jornada extraordinaria obligatoria solamente será por
el tiempo indispensable para evitar la paralización o deterioro del centro de trabajo.

Dicha jornada puede realizarse antes del inicio o después de concluida la jornada
ordinaria del cetro de trabajo, cuando se trate de una jornada continua o corrida;
también puede ser en el intermedio de la jornada a tiempo partido, cuando el
tiempo entre cada lapso de jornada es superior a la requerida para e refrigerio.

JORNADA ACUMULATIVA O COMPENSATORIA.-

 La jornada extraordinaria se compensa con periodos equivalente de descanso que debe
realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se efectué dicha jornada.

La jornada legal de ocho horas diarias o la ordinaria, puede exceder del número de
horas, siempre que estas sean para compensar la jornada correspondiente la
reducción de la jornada correspondiente al día sábado o en su defecto, acumular horas
de trabajo adicional para ampliar los días de descanso.

TEMA 11:

BENEFICIOS SOCIALES

3.3.- COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

1.- DEFINICIÓN POR COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.

la compensación por tiempo de servicios – CTS, es considerada también por
la doctrina como una remuneración diferida, es decir, que forma parte de la
 remuneración ordinaria ( en un modelo teórico) y que el empleador descuenta
mes a mes (ahorro
forzoso) y lo entrega al trabajador cuando le resuelve su contrato de trabajo.
La CTS cumple un doble rol: la previsión de las contingencias que origina el cese
en el trabajo y la promoción del trabajador y su familia. La CTS solo puede
retirarse al término de la relación laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte
de este durante el desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, sobre la base
de la CTS, el trabajador puede ser considerado sujeto de crédito en el sistema
bancario y financiero, lo cual
promueve su bienestar y el de su familia.
Algunos especialistas sostienen que este derecho tiene un fundamento de justicia
por ser un resarcimiento por las energías gastadas a favor del empleador. En
efecto, es claro que la remuneración no es suficiente para retribuir totalmente
el esfuerzo del trabajador. Este, ocasiona desgaste en la capacidad para el trabajo
y en consecuencia una menor competitividad en el siempre difícil
mercado laboral, donde irremediablemente tendrá que ir.

NORMAS LEGALES QUE LO REGULAN

D. Leg. № 650 (23.07.1991) Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios

D. Leg. № 688 (05.11.1991) Ley de Consolidación de Beneficios Sociales

D.S. № 138-91-EF (21.06.1991) Los Depósitos de la CTS se encuentra

inafecto al Impuesto creado por el D. Leg. 519

L. № 25460 (29.04.1992) Precisa régimen legal de la CTS.

D. Leg. №857 (04.10.1996) Dejan sin efecto artículos del Régimen de la
Compensación por Tiempo de Servicios.

D.S. № 001-97-TR (01.03.1997) Texto Único Ordenado de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios

D.S. № 004-97-TR (15.04.1997) Reglamento de la Ley de Compensación por

Tiempo de servicios

1. OBJETIVO Y FINALIDAD

La CTS, tiene como finalidad, la de afrontar la desocupación frente al desempleo o

despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar
al trabajador y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo,
afrontar el fallecimiento del trabajador.

2. CARACTERÍSTICAS
La CTS, se caracteriza por lo
siguiente:

Ø Tiene efecto cancelatorio.

Ø Existe un desplazamiento de la tenencia del beneficio por empleador, hacia un

tercero, que tiene la calidad de depositario.
 Ø Existe una proporcionalidad entre el tiempo de la prestación del servicio y
la compensación otorgada.

3. TRABAJADORES

ÁMBITO DE APLICACIÓN.-Las normas que regulan la CTS, señala que dicho

dispositivo tiene alcance a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada, que cumplan cuando menos con una jornada mínima de 04 horas
diarias.

También comprende a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada, aún cuando tenga régimen especial de remuneración
computable, sin embargo para los efectos del cálculo se tendrá en cuenta el régimen
especial.

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS.- No están comprendidos dentro de éste

régimen de beneficio, los siguientes trabajadores:

Ø Aquellos que no cumplen con el requisito de mínimo de 04 horas diarias de

trabajo efectivo.

Ø Aquellos que perciban el 30% o más de las tarifas que paga el público, por los
servicios que se prestan en el centro de trabajo.
Ø Quienes hayan prestado servicio menor a un mes.

Ø Aquellos trabajadores sujetos al régimen especial de CTS, se rigen por su

propia ley, por ejemplo los trabajadores de: construcción civil, del hogar, de la
MYPES, profesorado particular, etc., así como cualquier otro caso análogo.

Ø Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la

remuneración integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 8o del
D.S. 003-97-TR.

TIEMPO DE SERVICIO

7.1. TIEMPO COMPUTABLE.- Para efecto de determinar el tiempo efectivo

computable, sobre la cual se debe calcular la CTS, se considera a:

Ø Los días de trabajo efectivo.

Ø El tiempo efectivamente prestado en el Perú.

Ø El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido contratado

en el Perú.

7.2 TIEMPO NO COMPUTABLE.- No se considera imputable:

Ø Los días de inasistencia injustificada.

Ø Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades
comunes o profesionales, hasta un máximo de 60 días; este periodo debe entenderse
comprendidos entre el 01 de noviembre y el 31 de octubre del año siguiente.

Ø Los días de descanso pre y post natal.

Ø Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las siguientes:

• Las vacaciones.

• Las licencias con goce de remuneraciones.

• Los días de huelga, no declaradas improcedentes o

ilegales por la autoridad Administrativas.

• Los días que devengan remuneraciones en un

procedimiento.

• De calificación de nulidad de despido.

REMUNERACION COMPUTABLE
8.1. REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneración computable, las
siguientes:

Ø La remuneración básica.
Ø Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el
carácter de libre disposición, cualquiera que sea la denominación que se le
otorgue, así por ej.: la asignación familiar. (LEY Nº 25129), la bonificación
por tiempo de servicio. (D.Leg. 688, actualmente derogado).

Ø La alimentación, cuando es otorgado en dinero.

8.2. REMUNERACION EN ESPECIE.- la remuneración en

especie, es aquella que percibe el trabajador como contra-prestación por
los servicios.
A la alimentación principal.- para efecto de la CTS, se considera
alimentación principal, al desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o
comida, ya sea que se otorgue de manera directa por el empleador,
por un concesionario o cualquier otra forma, como los vales.

VALORIZACION.- La alimentación puede ser valorizada de común

acuerdo y su importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago.
En el caso de que no existiera acuerdo entre las partes, para la
valorización de la alimentación, esta estará de acuerdo a lo que establezca
EL INSTITUTO NACIONAL DE ALIMENTACIÓN Y NUTRICION (que
nunca existió) u órgano que lo sustituya, o en su defecto se considere el valor
de mercado, esa valorización deberá de considerarse en el libro de planillas
y las boletas de pago.
 - VALOR DIARIO.- La valorización, puede ser diaria y se considera
aquel que tenga en el ultimo día laborable del mes anterior al que se efectué el
depósito.

- VALOR MENSUAL.- La valorización, también puede ser mensual y

se considera la del mes en el que el trabajador ha logrado alcanzar mayor
número de días de goce del derecho.

LOS TRABAJADORES Y LA NATURALEZA DE LA REMUNERACION.

v TRABAJADORES DE REMUNERACION PRECISA, FIJA

O REGULAR.- son aquellos que perciben de manera regular un jornal
diario, semanal, o quincenal o una remuneración mensual.

v TRABAJADORES DE REMUNERACION VARIABLE O

IMPRECISA.- son aquellos que no tienen una remuneración regular, por
cuanto esta se encuentra sujeta a la cantidad de días trabajados, la cantidad
de la producción o ventas y calidad del producto; a estos trabajadores se
les denomina destajeros o comisionistas, según el tipo de remuneración que
perciba.

8.3 REMUNERACION COMPLEMENTARIA O IMPRECISA.- esta

remuneración puede ser fija o variable, sin embargo para efectos de que
sea considerados como remuneración computable, es requisito que se haya
percibido cuando menos tres (3) meses, consecutivos o no, dentro de
un periodo de seis (6) meses, lo que comúnmente se denomina 3 de 6.

8.4. REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL CALCULO DE

LA CTS.- a efecto de realizar los cálculos de la CTS, se considera la
remuneración que se percibe en los meses de abril y octubre; sin embargo,
si se percibe una remuneración fija mensual, se considerara como base el
sueldo; si percibe fijo, pero diario, será sobre la base de los 30 jornales diarios.

Ø Si la remuneración mensual fuera variable o imprecisa, se computara

el promedio semestral del destajo o de las comisiones. Cuando se trata de un
periodo menor a los seis meses, será el promedio mensual o diario, según el
caso.

9. REMUNERACION NO COMPUTABLE.
Para efecto de realizar los cálculos de la CTS, de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 19º y 20º del DECRETO SUPREMO Nº 001 – 97 – TR,
no se considera remuneración computable las siguientes:

Ø LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS o cualquier otro pago

que perciba de manera ocasional, ya sea a título de liberalidad del empleador
o que haya sido pactado mediante convención colectiva, aceptada mediante
procedimiento de conciliación o mediación o establecida mediante
resolución de la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA de trabajo (AAT)
o por laudo arbitral. Dentro de estas gratificaciones extraordinarias se
incluye las bonificaciones por cierre de pliego de reclamos o de negociación
colectiva.
Ø LAS UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa
ya sea por cierre del ejercicio económico o pago adelantado mensual o cada
semestre.

Ø EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en

la negociación colectiva.

Ø LA CANASTA navideña o cualquier otra que le otorgue el empleador.

Ø EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el

empleador ya sea por contrato individual o convención colectiva, siempre que
cumpla con los requisitos de i) que se encuentre supeditado a la asistencia al
centro de trabajo, es decir por día efectivo de trabajo; y ii) que cumpla con
el principio de razonabilidad y que cubra el traslado del trabajador al centro de
trabajo.

Ø LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD,

otorgada por el empleador u obtenido mediante negociación colectiva, siempre
que su monto sea razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio
puede estar dirigido para el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea
el nivel escolar de estos últimos, preescolar, escolar, o superior, técnicos o
universitarios.
Ø LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS,
matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres
del trabajador o cualquiera que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de
manera unilateral de parte del empleador o pactado mediante convenio colectivo.

Ø LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR

FESTIVIDADES, siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

Ø LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA, siempre

que se otorguen en cantidad razonable para el consumo directo de él y su familia.

Ø LAS CONDICIONES DE TRABAJO y todo aquello otorgados

en dinerarios o especies, que se le otorguen al trabajador, para efecto de su cabal
desempeño de la labor o con ocasión de la propia función que desempeña,
como por ejemplo: i) movilidad para los vendedores; ii) viáticos, gastos de
representación y vestimenta. Cuando tenga que viajar fuera de la ciudad,
tengan reunión de trabajo con algunos clientes o proveedores; en general,
dichos montos deben cumplir con el principio de razonabilidad y que se
encuentre directamente dirigido para el cumplimiento de las labores y no
constituya un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

Ø EL REFRIGERIO, siempre que no constituya alimentación

principal; tampoco constituye remuneración computable, la alimentación
otorgada directamente por el empleador y que tenga la calidad de condición de
trabajo, por ser indispensable para la prestación de servicio o cuando derive de
mandato legal.

Este beneficio incluye los gastos de uniforme, útiles educativos o cualquier

otra de similar naturaleza, salvo que por convenio colectivo se haya obtenido un
beneficio más favorable.
 La inclusión de todos estos conceptos, en el libro de planillas, no afecta su
naturaleza y se consideran no computables.

10. DE LOS DEPOSITOS DE LA COMPENSACION POR

TIEMPO DE SERVICIO

10.1 ELECCIÓN DEL DEPOSITARIO POR EL TRABAJADOR.- el

trabajador tiene derecho a elegir a la institución en la que desea que su empleador
le deposite su CTS.
El trabajador al ingresar a prestar servicio, deberá de comunicar a su
empleador por escrito y bajo cargo:
i) El nombre de la institución que ha elegido y en la que desee que le realicen su
depósito de CTS.

ii) El tipo de cuenta; y

iii)La moneda en la que desea que se realice, ya sea nacional o extranjera( soles,
dólares o euros).

Si el trabajador no cumpliera con ejercitar este derecho, el empleador estará

en la obligación de realizar el depósito en cualquiera de las instituciones que señala
la ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo y por el periodo más largo
permitido por dicha entidad.
 10.2 OPORTUNIDAD DEL DEPÓSITO SEMESTRAL.- El empleador
deberá realizar, dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo
y noviembre, los depósitos semestrales o tanto dozavos o treintavos, como
meses y días haya trabajado en el semestre anterior; dicho depósito se
hará sobre la base de la remuneración computable que el trabajador haya
percibido en el mes de abril u octubre, según sea el semestre a depositar.
Si desde la fecha de ingreso del trabajador, al 30 de abril o 31 de octubre
no haya cumplido un periodo mínimo de trabajo de un mes de labores, este
se calculara y depositara conjuntamente con el periodo semestral siguiente.

10.3 INSTITUCIONES DEPOSITARIAS.- El trabajador tiene derecho a

elegir a la institución en la que desea que le sean depositados su CTS.
El artículo 32º del DS 001 – 97 – TR, señala como instituciones en la que se
puede constituirse en depositarias de la compensación por tiempo de servicio, las
entidades bancarias , financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales y cajas
municipales de ahorro y crédito; no obstante ello, en el artículo 16º de la Ley
Nº 26702 LEY GENERAL DEL SISTEMA FINANCIERO Y DEL
SISTEMA DE SEGUROS Y ORGANICA DE LA SUPERINTENDENCIA
DE BANCA Y SEGUROS, señala como entidades de operaciones múltiples a
las cajas municipales de crédito popular, las cajas rurales de ahorro y crédito, así
como las , entidades de desarrollo de la pequeña y micro empresa EDPYME.

El depositario, está en la obligación de entregar a los trabajadores, a través

de sus

respectivos empleadores y mediante documento que acredite ser el titular de los

depósitos.

10.4. CAMBIO DE DEPOSITARIO.- Siendo la CTS un derecho delo trabajador

y al encontrarse depositado este puede disponer su traslado de una a otra
entidad
depositaria, tanto su monto acumulado así como los intereses generados.
Esta decisión deberá de conocimiento a su empleador, quien en el plazo de 08 días
hábiles, deberá de cursar comunicación a la depositaria y dar las instrucciones a
efectos de que realice la transferencia a la nueva entidad depositaria, designada por el
trabajador, dentro de los quince días hábiles siguientes a la notificación.
La entidad depositaria deberá de comunicar la nueva entidad de los depósitos y retiros
realizados de las retenciones judiciales por alimentos o de cualquier otra afectación
que pudiera tener el trabajador. El caso de incumplimiento de la transferencia en
el plazo antes señalado, dará lugar a una sanción por parte de la superintendencia
de banca y seguros.

10.5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DE LA DEPOSITARIA.- es

obligación del empleador, respecto del trabajador, entregar una hoja de liquidación dentro
de los cinco (5) de haber efectuado los depósitos en la entidad depositaria. Esta
liquidación deberá de ser entregada bajo cargo y contener la siguiente información:

i) Nombre, razón social o denominación y domicilio del

empleador.
ii) Nombre completo del trabajador. iii) Información
detallada de la remuneración computable.
iv) Periodo del tiempo de servicio que se cancela.

v) Nombre completo del empleador o su representante, quien suscribe la

liquidación.

Además el empleador deberá de entregar una constancia en la que conste la fecha y número
de cuenta, otorgado por la entidad depositaria, en la que se da cuenta de haberse
realizado el depósito. De otro lado la entidad depositaria deberá de informar al trabajador
titular de la cuenta, respecto a su nuevo saldo, indicando la fecha del último deposito
realizado por su empleador, dentro del plazo máximo de 15 días calendarios de efectuados
dicho depósitos. Para efectos de carácter laboral, se tendrá por efectuado el
depósito en la fecha que lo ejecuta el empleador.

10.6 INCUMPLIMIENTO Y SANCIONES PARA EL EMPLEADOR.

1º INCUMPLIMIENTO DEL DEPOSITO DE LA CTS.- Si el empleador no

cumpliera con realizar los depósitos de la CTS de manera oportuna o directa, según sea el
caso, se encuentra obligado al pago de los intereses que hubiera generado; de igual
manera, se encuentra obligado al pago de la diferencia de cambio, si el depósito
debería de realizarse en moneda extranjera. (ART. 56º DEL D.S. Nº 001 – 97 – TR).
De conformidad con lo dispuesto en el decreto legislativo Nº 910, modificado por5 LEY
Nº 28292, el incumplimiento de realizar los depósitos de CTS por el empleador en la
entidad depositaria, de manera oportuna, se sanciona como falta de tercer grado,
co9rrespondiendole una multa de hasta un máximo de 10 UIT, conforme a la tabla
establecida en el articulo 44º D.S. Nº 020 – 2001 – TR, modificado por el D.S. Nº 010 –
2004 – TR.

2º INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA HOJA DE

LIQUIDACION Y CONSTANCIA DE PAGO.- En el caso de que el empleador no
cumpliera con entregar la hoja de liquidación o su constancia de haber realizado el depósito
será sancionada como falta de primer grado, correspondiéndole una multa de hasta un
máximo de 2.5 UIT.

3º INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA CONSTANCIA DE CESE.-

De incumplir con la entrega de la constancia de cese dentro de las 48 horas
de terminadas la relación laboral, ya sea por demora en su entrega, abandono de la
empresa por sus titulares, o por cualquier otro motivo, dará lugar para que sea la AAT,
previa verificación de los hechos, a través de los servicios inspectivos, quien extienda la
certificación en reemplazo del empleador, permitiendo de esta manera permitirle al
trabajador para que pueda realizar el retiro de sus beneficios.

11. OBSERVACIONES A LA LIQUIDACION DE

CTS.

En caso de que el trabajador no encuentre conforme la liquidación practicada por

el empleador de su CTS, el trabajador podrá observarla, mediante documento escrito
y bajo cargo, hecho por el cual el empleador deberá de proceder a revisarlo dentro del plazo
máximo de tres ( 3 ) días útiles de recepcionada la comunicación y comunicar su
resultado por escrito.
De encontrar conforme la revisión, el trabajador podrá concurrir ante la AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (AAT), para que la oficina de pericias
practique a liquidación y se proceda a la regularización de los depósitos.

12. CARACTERISTICAS DE LOS DEPOSITOS

El depósito de la CTS, tiene las siguientes características:

1º TIENE IDENTIFICACION ESPECIAL.- Los depósitos de la CTS, constituyen

una cuenta especial, la que se denomina “DEPOSITO COMPENSACION
POR TIEMPO DE SERVICIO Nº… “o “DEPOSITO CTS Nº…”
2º LOS DEPOSITOS SON INTANGIBLES.- Tanto los depósitos realizado, como
los intereses generados, son intangibles e inembargables, salvo el caso en que se
trate de garantizar las obligaciones alimentarias en este caso el embargo alcanza
hasta el 60% de los ingresos (numeral 6 del art. 648º del C.P.C.).
En caso que el trabajador tenga un proceso de alimentos, el empleador debe informar al
juzgado, respecto de la entidad depositaria elegida por el trabajador, así como del monto
de los depósitos que efectué o de cualquier cambio de depositario. El juzgado deberá de
notificar directamente a la entidad depositaria.

3º BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES.- El articulo 310º del C.C.,

precisa que constituye bienes de la sociedad de gananciales, los que cualquiera de los
cónyuges adquieran por su trabajo, industria o profesión; de acuerdo a este deposito la CTS
constituye un bien común de la sociedad de gananciales a partir de la fecha de matrimonio,
o después de haber transcurrido dos años continuos de convivencia o unión de hecho
( Articulo 326º del CC ); no obstante ello puede concluir cuando se pacta el régimen
de separación de patrimonios, exista resolución judicial consentida o
ejecutoria, que ponga fin al régimen de gananciales.
Existen casos en que proceda la afectación de garantías, retiro parcial o total de
los depósitos, cuando se da el cese del trabajador y se haga el retiro de la CTS,
se presume que el trabajador cuenta con el consentimiento para ello, salvo pacto en
contrario.

4º SIRVEN DE GARANTIA.- los depósitos de la CTS, constituyen una cuenta

especial, la que se denomina “Deposito Compensación por Tiempo de Servicio Nº… “o
“Deposito CTS Nº… “; Sin embargo lo que devengan al 31 de diciembre de 1990,
pueden constituir garantía respecto a los deudos que puede tener el trabajador con su
empleador, ya sea por prestamos, adelanto de remuneraciones, venta o suministros de
mercadería producida por el empleador, siempre que en su conjunto no exceda el 50%
de los depósitos e intereses generados.
De igual modo pueden servir de garantía por los préstamos e intereses, realizados a las
cooperativas de ahorro y préstamo.
Dada la situación actual, mucho de los trabajadores que continúan laborando, es
probable que no tengan los depósitos correspondientes al periodo anterior al 31 de
diciembre de 1990.

5º RETIROS PARCIALES.- Desde la entrada en vigor del Decreto Legislativo

Nº
650, en noviembre de 1990, hasta antes de la emisión del Decreto de Urgencia Nº 27
– 2000, en diciembre del 2000, el trabajador podía retirar solamente hasta el 50% de su
CTS depositada en entidad depositaria.
Sin embargo, desde el D.U Nº 27 – 2000, pasando por los D.S. Nº 001 – 2001 – TR, D.U.
Nº 115 – 2001, D.U. Nº 019 – 2002, D.U. Nº 057 – 2002, D.U. Nº 067 – 2002,
D.U. Nº 013 – 2003 y D.U. Nº 024 – 2003, los depósitos de la CTS tenían el carácter de
“libre disponibilidad “ , es decir que el trabajador podría de disponer de la totalidad de los
depósitos que se les depositaba.

Como quiera que estos dispositivos tenían el carácter de transitorios el ultimo D.U Nº 024-
2003 tenia vigencia desde el 01 de noviembre del 2003 al 31 de octubre del 2004 y que al
no se prorrogado ni emitirse nuevos dispositivos con dicho carácter los depósitos
mensuales que habían desnaturalizado la esencia de beneficio social de la CTS volvía a sus
causes normales , es decir al retiro del 50% , sin embargo el 11 de enero del 2005, se emite
la Ley Nº 28461, se dispone el uso del 80% de la CTS y sus intereses siempre que se
encuentre destinados a la adquisición de terrenos o viviendas dentro del marco del
programa Techo Propio, Mi Vivienda y/o cualquier otro programa promovido por el
Ministerio de Vivienda y Construcción.

13. CASOS ESPECIALES DE PAGO DE LA CTS.

En principio podríamos decir que la CTS a excepción de los depósitos semestrales
deben se cancelados al termino de la relación laboral y dentro de las 48 horas de
producido el cese tal modo lo dispone el articulo 3del TUO.

A. PAGO DIRECTO AL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cuando la duración del contrato de trabajo fuera menor al de un periodo semestral o cuando
la relación laboral concluyera antes de la fecha a realizar los depósitos semestrales,
la CTS deberá de cancelarse de manera directa al trabajador y dentro de un plazo antes
señalado.

B. ASIGNACION PROVISIONAL EN CASO DE DESPIDO ARBITRARIO

En el caso que el trabajador haya interpuesto una demanda de nulidad de despido
este puede solicitar el pago de una asignación provisional cuyo monto y oportunidad
de pago lo establecerá el Juzgado hasta cubrir el 100% de los depósitos e intereses al
ordenarse la reposición del trabajador en su puesto de trabajo dicho monto de las
remuneraciones devengadas y entregarse al depositario designado y el saldo será
entregado al trabajador. Si el monto de las remuneraciones devengadas y sus
intereses no cubrieran el pago de la asignación provisional la diferencia será el cargo del
empleador.

RETENCION DE LA CTS POR COMISION DE FALTA GRAVE

Cuando el trabajador haya cometido falta grave que cause perjuicio económico al
empleador este dentro de los 30 días naturales siguientes a la comisión de dicha falta debe
proceder a interponer la demanda de daños y perjuicios conforme a lo dispuesto en el inciso
j) del numeral 2 del articulo 4º de la Ley Procesal del Trabajo sin perjuicio de interponerse
la denuncia penal.

ENTREGA DE LA CTS EN CASO DEL FALLLECIMIENTO DEL

TRABAJADOR.
En caso de fallecimiento del trabajador y tratándose de sociedad de gananciales el
depositario a solicitud del cónyuge supérstite o conviviente debidamente acreditado y
según sea el caso deberá de entregar hasta el 50% del monto total de los depósitos de la
CTS del trabajador fallecido mas los intereses generados , no procede dicha entrega cuando
existe régimen de separación de bienes para cuyo efecto la parte interesada comunicara
al empleador acreditando con documentación sustentaría de dicho hecho
quien deberá de emitir la constancia correspondiente.
El 50% restante de la CTS y sus intereses será entregado a los beneficiarios una vez
acreditado mediante testamento o sucesión intestada si entre los beneficiarios hubiera
menores de edad, la alícuota que le corresponda a ëste deberá ser depositada en
cuenta separada y a su nombre hasta que se cumpla la mayoría de edad excepto las causales
previstas ene le articulo 46º del C:C tal decisión deberá tomarla el representante
del menor.

14. COMPENSACION DE CREDITOS.

Si a termino de la relación laboral el empleador otorgara a titulo de gracia alguna
cantidad de dinero adicional a los beneficios que les correspondiera estos podrán ser
deducidos de los montos que pudiera mandar pagar la autoridad judicial como
consecuencia de una demanda interpuesta por pagos de reintegros o cualquier otro.
La compensación y deducción del monto otorgado a titulo de gracia solo procede si se ha
hecho constar como tal de conformidad con lo dispuesto en el articulo 57º del TUO o el
articulo 1288º del C.C

I. LAS GRATIFICACIONES

El termino gratificación, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa

recompensar pecuniariamente por un servicio eventual. Hasta antes de la
vigencia de la Ley № 25139 del 15.12.1989, las empresas en el Perú venían
otorgando gratificaciones en forma voluntaria, las que tenían el carácter de no
remunerativas y de liberalidad, sin embargo es a partir de la publicación de la Ley en
mención, que se regula el otorgamiento de las gratificaciones ordinarias y que tiene la
 naturaleza de remunerativas, estas se otorgan al trabajador por determinadas
festividades.

Estas gratificaciones pueden otorgarse de manera ordinaria y de manera

excepcional o extraordinariamente.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS.

Las gratificaciones ordinarias, actualmente se encuentra reguladas por la Ley №

27735 (28.05.2002) y su Reglamento el D.S. № 005-2002-TR; ambas leyes otorgan
las gratificaciones, de una parte en la festividad cívica de Fiestas Patrias y la otra en la
festividad religiosa de Navidad; éstas, por la oportunidad en la que se otorgan se han
convertido en ordinarias, y su otorgamiento tiene el carácter de obligatorio; su
incumplimiento puede ser materia de sanción por parte de la AAT y de reclamo judicial
vía demanda de pago de beneficios sociales o reintegros, según sea el caso.

1. Requisitos para su percepción.

Para que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito indispensable

que se encuentre con vínculo laboral vigente en la oportunidad del pago y que
esté efectivamente trabajando; además debe de haber trabajado como mínimo un mes
calendario.

2. Tiempo efectivamente trabajado.

Para efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo efectivo de trabajo,
los siguientes:

Ø El descanso vacacional.
Ø Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por motivos sindicales, estudios
o capacitación, y en general cualquiera que fuera el motivo de la licencia, pero que sea
otorgado por el empleador.

Ø Los descansos médicos y las licencias, siempre que el trabajador, se encuentre

percibiendo subsidio por parte de
ESSALUD, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo.

Ø Los días feriados y todos aquellos que por Ley expresa, se consideran como días
efectivamente trabajados y para todos los efectos legales.

3. Oportunidad de pago y periodos.

Las gratificaciones serán abonadas, dentro de la primera quincena del mes de julio
y diciembre.
Los periodos que comprenden cada gratificación, son lo comprendidos entre los meses
de enero y junio, para el de fiestas patrias y de julio a diciembre para el de navidad.

4. Monto de las Gratificaciones total.

La remuneración para el pago de las gratificaciones, es aquella que regularmente ha

venido percibiendo el trabajador, al 30 de junio y 30 de noviembre según sea el caso.
Se cosedera remuneración conmutable, aquellas percibidas en dinero o especies, y se
encuentra regulada por los Artículo 9o y 19° del TUO del
D Leg. № 650, Decreto Supremo № 001-97-TR.
Cuando el trabajador haya laborado la totalidad del periodo, percibirá una
remuneración total, que ordinariamente ha venido percibiendo. Sin embargo, si el
trabajador percibiera una remuneración imprecisa, los cálculos se efectuará por en
base al promedio de lo percibido en los últimos seis meses.

5. Monto de las Gratificaciones truncas o proporcionales.

Si el trabajador no mantuviera el vínculo laboral en la oportunidad del pago de
las gratificaciones, percibirá una gratificación trunca o proporcional, que se
determinaran por cada mes calendario completo laborado y los días que no se
consideran como tiempo efectivamente
trabajados, serán descontados a razón de un treintavo por día.
La gratificación trunca, se origina a partir de que la relación laboral queda extinguida
y se considera la remuneración vigente al mes inmediato anterior a dicho evento;
deberá de cancelarse conjuntamente con el pago de los beneficios sociales, esto es, dentro
de las 48 horas siguientes de producido el cese.

6. Incompatibilidad con otro derecho.

Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que de naturaleza
económica, tenga igual o diferente denominación, aun cuando ésta haya sido adquirida
de manera legal por ley especial, convenio colectivo o que se venga otorgando por
costumbre; de ser así, se otorgará el más beneficioso, en aplicación del principio in dubio
pro operario o más beneficiosa para el trabajador.

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el empleador

a titulo de liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera excepcional y
extraordinariamente; sin embargo, cuando éstas se otorgan por dos años consecutivos,
se convierten en ordinarias, tal como se ha determinado jurisprudencialmente, en el
Expediente № 1844-80 TC.

II. LAS ASIGNACIONES.

Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por

circunstancias ajenas a la relación aboral, como por ejemplo: el nacimiento de un hijo, el
 fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener a través de la
negociación colectiva o mediante ley.

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR.

La asignación familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los trabajadores

sujetos al régimen laboral privado, cuya remuneración no se encuentra sujetos a
negociación colectiva; se encuentra regulado por Ley № 25129 (06.12.1989) y
reglamentada por el Decreto Supremo № 035-90- TR (07.07.90).

1. Objetivo de este beneficio.

Es objeto del otorgamiento de éste beneficio, el ayudar al trabajador a la manutención de

los hijos menores de edad y de aquellos que se encuentran cursando estudios
superiores.

2. Ámbito de aplicación.

Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relación laboral se encuentre regulada
dentro del régimen privado y cuya remuneración, no se encuentren sujetos a negociación
colectiva, no es imprescindible la fecha de ingreso.

3. Naturaleza de la asignación.

El Artículo 3 o del reglamento, señala que éste beneficios tiene el carácter y

naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicación como remuneración conmutable
para efectos de los cálculos de la CTS.

4. Requisitos para percibirlo.

 Ø Que el trabajador mantenga su vínculo laboral vigente.

Ø Que, tanga bajo su cargo a uno o más hijos menores de dieciocho años de edad y
cuando se encuentre cursando estudios superiores o universitarios, hasta un máximo de
seis años adicionales, es decir hasta que cumpla veinticuatro años de edad. No es
indispensable a acreditación de que si dicho estudios son o no satisfactorios.

5. Acreditación de los requisitos.

Para percibir el derecho de la asignación familiar, el trabajador se encuentra en la

obligación de acreditar la existencia del hijo o hijos, es decir que no basta con acreditar el
nacimiento de menor a través de la partida de nacimiento, sino también hay que probar
la subsistencia de éste.

De igual modo, en el caso de los estudios del hijo, éste se debe acreditar, con la
constancia emitida por el centro de estudios, por cuanto no basta la sola manifestación
de que esté realizando estudios superiores o universitarios.

6. Monto de la asignación.

Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneración mínima vital (RMV),

a partir del primer día que ingresa a trabajar, desde que acredita tener carga familiar
o desde que nace el menor; no constituye parte de la remuneración básica, sino que
debe de considerarse en columna a parte dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el
reglamento precisan aquellos casos en que el trabajador labora un periodo menor al de un
mes, como tampoco de aquellos que trabajan apart time, y su remuneración es
menor a la RMV; sin embargo, como quiera que el Artículo 8o del reglamento, señala
que el trabajador puede percibir dicho derecho cuando labora para más de un empleador y
como quiera que el único requisito que se requiere, es la acreditación de tener
hijos menores, en ambos casos debe corresponderle el 10% de la RMV:
Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, ambos percibirán de
manera independiente dicho derecho.
Si el trabajador percibiera una doble asignación, una por cónyuge y otra por hijos; la
primera asignación, lo seguirá percibiendo, por cuanto la asignación familiar es por
los hijos, indistintamente si el trabajador se encuentre casado o sea conviviente;
sin embargo, si estuviera percibiendo una doble asignación, uno por hijos y otra
la asignación familiar, optará por la que le otorgue mayores beneficios, independiente del
origen que tuviera

7. Oportunidad del pago.

El pago de la asignación familiar, se hará conjuntamente con é pago de las remuneraciones.

III. LAS BONIFICACIONES:

Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos que

pagan al trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con la relación
aboral, adicionales a las que establecidas por Ley, también se pueden obtener a través de
la negociación colectiva.

3.1. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

La bonificación por tiempo de servicios, se encuentra regulada por el Decreto
Legislativo № 688,

1. Objetivo de este beneficio.

La bonificación por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que se le otorga a los

trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de servicios prestado a un trabajo,
es decir es un reconocimiento a la antigüedad.
 2. Ámbito de aplicación.

Esta bonificación alcanza tanto a los empleados, como a los obreros, ya sean varones o
mujeres, siempre que se encuentren comprendidos dentro del régimen laboral de la
actividad privada.

3. Requisitos para percibirlo y tiempo efectivamente trabajado. Para adquirir el

derecho a la bonificación, se requiere que el trabajador, haya cumplido 30 años de
servicios, prestados a un mismo empleador; no obstante, para acreditar dicho
periodo, se considera como tiempo efectivamente trabajado, las siguientes
circunstancias:

Ø Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho indistintamente como empleado

u obrero, ya sea en forma continuo o no; en caso de haber sido discontinua, se suman todos
los periodos trabajados.

Ø En caso de venta, traspaso fusión, cambio de giro del negocio o cualquier otro
análogo, se considera un solo tiempo de servicio prestado para un mismo empleador.

Ø Se considera sólo el tiempo efectivo trabajado en el Perú y los prestados en el

extranjero, siempre que haya sido contratado en e Perú.

Ø Se computan las inasistencias por enfermedad común, enfermedad profesional o por

accidente de trabajo, hasta por el periodo de 60 días al año.

Ø En el caso de las mujeres, se consideran los días de descanso pre y post natal.

Ø Los días de suspensión imperfecta de la relación laboral, como as vacaciones y las

licencias con goce de remuneraciones.

Ø Los días de huelga, siempre que no hayan sido declarados improcedentes o ilegales.

Ø Los días que devengan remuneraciones, en un proceso de nulidad de despido.

4. Monto de la bonificación y remuneración computable.

El monto de la bonificación, es del 30% de la remuneración computable, la misma que

esta compuesta solamente por la remuneración básica y las horas extraordinarias.

5. Incompatibilidad con otro derecho.

La bonificación por tiempo de servicios, es incompatible con cualquiera otro derecho que
se le puede estar otorgando, ya sea por decisión unilateral de su empleador o
convenio colectivo; sin embargo, de ser así, se otorgará el más beneficioso, en aplicación
del principio in dubio pro operario o la del beneficio más favorable para el trabajador.

IV.- UTILIDADES
La participación en las utilidades, es un derecho constitucional reconocidos a los
trabajadores del régimen laboral privado, que se encuentra previsto en el Artículo 29° de
la actual constitución, que ha sido regulado por el Decreto Legislativo № 892
(11.11.96) y reglamentada el Decreto Supremo № 009-98-TR (06.08.98).
La constitución de 1979, no solamente reconocía el derecho de la participación en las
utilidades, sino que también reconocía el derecho a la participación en la gestión y la
propiedad de la empresa

1. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO

Los requisitos para percibir las utilidades, son:

Ø Que, el trabajador se encuentre comprendido dentro del régimen laboral de la

actividad privada.

Ø Que, la empresa desarrolle actividades generadoras de rente de tercera categoría.

Ø Que, la empresa cuenta con más de 20 trabajadores.

Ø Que, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine la obtención de
utilidades.
Ø Que los trabajadores hayan cumplido una con realizar la jornada máxima o a
ordinaria establecida en la empresa.
 2. PORCENTAJES DE LAS UTILIDADES.

Si, de la declaración jurada anual de impuesto a la renta, se determina que la empresa ha

obtenido utilidades antes del pago del impuesto, la empresa se encuentra en la
obligación de repartir las utilidades.

3. FORMA DE DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES.

Los porcentajes de las utilidades, se distribuyen de la siguiente manera:

A. En función a los días laborados.- El 50% del porcentaje determinado para cada
actividad empresarial, se repartirá de acuerdo al record de asistencias del trabajador, para
éste efecto, se considera como días laborados, los que efectivamente se han trabajado.

Para realizar los cálculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la totalidad de
los días trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado se multiplicará por los días
trabajados de cada trabajador.

B. En función a las remuneraciones.- El otro 50% del monto del porcentaje a

repartir, se distribuirá en función de la remuneración percibida por cada trabajador.

Los cálculos se realizan, dividiendo el monto de las utilidades a repartir, con la

suma total de las remuneraciones, para luego multiplicar por la remuneración obtenida
por cada trabajador durante el ejercicio económico s los trabajadores, dicho resultado
se multiplicará por los días trabajados de cada trabajador.

Los montos de las remuneraciones que pueden percibir los trabajadores, en cada
ejercicio económico, no puede exceder de 18 remuneraciones mensuales, vigente al
termino de dicho ejercicio.
 4. OPORTUNIDAD DEL PAGO.

El pago de las utilidades, se realiza dentro de los treinta días naturales siguientes
de realizada la declaración jurada; vencido el plazo, si no se hubiera cumplido con el
pago y previo requerimiento escrito de parte del trabajador,
genera el intereses laboral
La empresa deberá de entregar una liquidación de la forma de cálculo
realizado.

IV UNIDAD
"LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LA HUELGA"

SINDICALIZACION NEGOCIACION COLECTIVA Y DERECHO A LA

HUELGA

3.1 SINDICALIZACION

3.1.1 DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DD.HH.-

L declaración de los derechos humanos, adopta en la tercera Asamblea general de
la organización de las Naciones Unidas, realizada en parís el 10 de diciembre de
1948 y ratificada por el Perú mediante Resolución Legislativa nº1382 del 15 de
diciembre de 1959, compromete, asegura y ratifica el respeto universal y efectivo
de los derechos y libertades fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la
persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres.

En los artículos 20º y 23º de dicha declaración, se ha concebido dos

derechos fundamentales:

ﾷ El de la libertad de reunión y de asociación pacifica; y, ﾷ El derecho a la libertad de

fundar sindicatos con el objeto de defender sus intereses. Estos derechos y libertades, serán
desarrollados en la medida que se analicen las otras normas supra nacionales.

3.1.2. CONVENIO Nº87, SOBRE LA LIBERTAD SIDICAL.-

La conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en su XXXI
reunión realizada en la ciudad de San Francisco de los Estados Unidos de Norteamérica,
con fecha 09 de julio de 1948 adopto los principios que deben servir para la
reglamentación internacional en el denominado “Convenio sobre la Libertad Sindical
y la protección de los derechos de sindicación de 1948”

El convenio Nº87, constituye parte de los convenios fundamentales de los derechos

humanos que ha sido ratificado por el Perú, mediante Resolución Legislativa nº 13281 de
fecha 02 de marzo de 1960; tiene como objeto, la de afirmar la libertad de expresión y el
principio de la libre asociación sindical, con el objeto de mejorar las condiciones
de trabajo de los trabajadores y garantizar la paz.

a) Los derechos y libertades y obligaciones de las partes de la relación laboral;

o Los trabajadores y empleadores tienen derecho a la libertad de organizar, sin
distinción ni previa autorización.

o Tiene derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes.

 o Tiene derecho a la libre afiliación y/o desafiliación de la organización que se crean.

b) Los derechos y obligaciones de la organización sindical;

 La organización sindical, tiene el derecho a la libertad de redactar su
estatuto y los reglamentos administrativos que estime conveniente.

 Tienen derecho a elegir a sus representantes.

 Organizar su administración y sus actividades, así como formular su programa
de acción
 No podrán ser disueltas por autoridad administrativa, ni suspendidas sus actividades.
 Tienen derecho a constituir las organizaciones de grado superior como
federaciones y confederaciones; la libertada de afiliarse o no a estas; así también a
afiliarse o no a las organizaciones internacionales.
 Obligación de respetar la legalidad.

c) La obligación de los Estado miembros;

Los estados miembros de la OIT, se encuentran en la obligación de poner en práctica
el derecho a la libertad sindical, entendida como la libertad de los trabajadores y
empleadores, a constituir las organizaciones que estimen conveniente, sin previa
autorización ni distinción.

Las autoridades públicas de los Estados miembros deben abstenerse de

intervenir y limitar el derecho o entorpecer su ejercicio legal.

El presente convenio deja en liberta para que cada Estado miembro de la OIT,
pueda determinar en su legislación la aplicación de estas garantías a las fuerzas
armadas y a la policía Nacional. La adaptación del presente convenio y su ratificación
no menoscabara cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a dichos
miembros, condiciones más favorables que las que se le otorguen.

Por otro lado, también conceptualiza lo que es organización, como aquella que tiene
como objeto la de fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los
empleadores.

3.1.3.- DECLARACIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL

HOMBRE;
La declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, aprobada en la
novena Conferencia Internacional Americana, de la OEA, realizada en Colombia en el año
1948, tiene como finalidad, la de proteger los derechos esenciales del hombre y la
creación de las

circunstancias que permitan el progresar espiritual y materialmente para alcanzar la

felicidad. En el primer parágrafo del preámbulo, señala: “todos los hombres nacen
libres e iguales de dignidad y derechos y, dotados como están por naturaleza de
razón y conciencia, deben conducirse fraternalmente los unos con los otros.”
Bajo este principio, en el art. 22º, consagra como derecho esencial el de asociación
con el objeto de promover, ejercitar y proteger sus intereses legítimos, ya sean de
orden político, económicos, sociales, religiosos, culturales, profesionales, sindicales o
de cualquier otro orden.

3.1.4.- CONVENIO Nº 98 (SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1949);

El convenio nº 98, fue adoptado el 01 de julio de 1949 segunda sesión de la
Conferencia
General de la OIT, llevado a cabo en Ginebra y ratificado por el Perú, mediante
Resolución Legislativa Nº 14723 de fecha 13 de marzo de 1964, al que denominan
como “Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva-1949”

Este, al igual que el convenio Nº 87 constituyen parte de los convenios

fundamentales que reguilan los Derechos Humanos y tiene como objetivo la de aplicar
los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva.
Al amparo del presente convenio, los trabajadores gozaran de una adecuada
protección contra los actos de discriminación que tiendan a menoscabar la libertad
sindical en relación con el empleo como:

 Sujetar el empleo a la condición de afiliarse, no afiliarse o desafilarse

a una determinada organización sindical.
 Despedir u hostilizar a un trabajador por su afiliación o participación en
actividades sindicales, fuera de la hora de trabajo o durante esta, cuando hay
consentimiento del empleador.

 Por otro lado las organizaciones gozaran también de una adecuada protección
contra:
 Los actos de injerencia de los empleadores o de otras organizaciones
sindicales, ya sea de manera directa o indirecta, a través de sus agentes o miembros,
tanto en su constitución, funcionamiento o administración.
 Los actos de injerencia, puedan darse a través de medidas que tiendan a fomentar
la constitución, el sostenimiento económico o cualquier otra forma, por un
empleador u organización de empleadores, organización de trabajadores, con el
objeto de tenerlas bajo su control.
 Creación de organismos y adoptar medidas adecuadas de carácter nacional
de ser necesario para garantizar el respeto del derecho de sindicación para
estimular y fomentar el pleno desarrollo y uso de

procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar por medio de

contratos o convenios colectivos, las condiciones del empleo.

De otro lado el Estado miembro se encuentra obligado a:

Determinar mediante leyes, el alcance de las garantías del presente convenio, respecto
de las Fuerzas Armadas y policiales; sin embargo no podría menoscabar las leyes,
sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes.
Los derechos y principios adoptados en el presente convenio, no son de aplicación
a los funcionarios de la administración públicos; sin embargo, si en el Estatutos de la
organización sindical, se estableciera la interpretación y el alcance de estos derechos, no
podrá hacerse en menoscabo de sus derechos o el estatuto.

3.1.5.- PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS CIVILES Y

POLÍTICOS;
la vigésima segunda Asamblea General de la ONU, realizada el 16 de diciembre de
1966, adopta el pasto internacional de los derechos Civiles y Políticos y que fuera
ratificado por el Perú mediante Decreto ley Nº 22128 del 12 de abril de 1978, los Estados
Partes se obligan a promover el respeto universal y efectivo de los derechos y libertades
humanas.

En el presente acto, los Estados partes convienen, en sus art. 21º y 22º, en reconocer
el derecho a la reunión pacifica, la libre asociación, la de fundar sindicatos, así
como la de afiliarse con el objeto de proteger sus intereses; el ejercicio de dichos derechos
solo podrán estar sujeta a las restricciones establecidas en la ley que deberán estar
orientadas a la búsqueda de una sociedad democrática, al orden público y a la seguridad
nacional; de igual modo su ejercicio se restringe a la protección de la salud, la moral
publica y los derechos y libertades de los demás; sin embargo deja abierta la
posibilidad de imponer restricciones cuando el ejercicio de estos derechos lo ejerzan
los miembros de las fuerzas armadas y policiales.

El ejercicio de estos derechos no autoriza a la aplicación de ley de los Estados

Partes, a adopción de medidas legislativas que pueden menoscabar las garantías
previstas en el convenio Nº 87 de la OIT, aprobada en 1948 sobre la libertad sindical.
3.1.6. PACTO INTERNACIONAL INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS
ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES;

La misma vigésima primera sesión de las Asamblea General, del 16 de diciembre

de 1966, aprobó el “Pacto Internacional de Kilos Derechos Económicos, Sociales y
Culturales”. Bajo los mismos principios de la carta de la organización de las
Naciones Unidas, en su artículo 8º, los Estados partes se comprometen a garantizar el
derecho de fundar sindicatos y al de la libre afiliación en el de su elección, con el objeto
de promover y proteger sus intereses económicos y sociales, debiendo de someterse a
su estatus. La ley no podrá imponer restricciones que no sean necesarias para el
establecimiento de una sociedad democrática, que concuerde con el interés del orden
público y de la seguridad nacional, así como con la protección de los derechos de
libertades ajenas.
A nivel de organización, también tiene derecho a formar federaciones o
confederaciones nacionales y de estas a organizar o a afiliarse a sindicatos internacionales.

Es responsabilidad de los estados partes, cuidar por que las organizaciones sindicales
funciones sin obstáculo y sin más restricciones que las que establezca la ley y que
tengan como objeto mantener una sociedad democrática y velar por el orden público,
la seguridad nacional y la protección de los derechos y libertades de los demás.

Recién en este pacto internacional, se establece como un derecho fundamental el

ejercicio del derecho huelga, con arreglo a las leyes de cada país.

3.1.7.- CONVENCIÓN AMÉRICA SOBRE DD.HH.-PACTO DE SAN JOSÉ DE

COSTA RICA;
La organización de los Estados Americanos, a través de la comisión Internacional
de los derechos humanos en su Conferencia Especializada, con fecha 22 de noviembre de
1969, se suscribió la Convención Americana sobre Derechos Humanos, la que fue
ratificada por el Perú, mediante la Resolución Legislativa Nº22231;a esta convención
se le conoce como el Pacto de San José de Costa Rica.
En su art. 15º, se reconoce el derecho a la reunión pacífica y sin armas, derecho
que solo puede estar sujeto a las restricciones previstas en la Ley.

En el art. 16º, se consagra el derecho a libertad de asociación, con fines ideológicos,

religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos y de cualquier
otra índole.

En le protocolo adicional a la convención Americana sobre derechos Humanos, en materia

de derechos económicos, sociales y culturales, conocido como el protocolo de San
Salvador, adoptada y firmada el 17 de noviembre de 1988 este protocolo fue ratificado por
el Perú el 04 de junio 1995.

En su art. 8º, sobre el derecho de sindicación, señala que los estados garantizan el ejercicio
de constituir organizaciones sindicales, así como el de afiliarse al de su preferencia
con el objeto de proteger y promocionar sus intereses; de igual modo a las
organizaciones ya constituidas, a conformar federaciones y confederaciones a nivel
nacionales, así como que funcionen libremente; les permite también organizar
o afiliarse a organizaciones internacionales. A nadie se le podrá obligar a pertenecer
a un sindicato.

Este protocolo en el inciso b9 del numeral 1, del artículo 8º , reconoce el derecho a la

huelga.

3.2. NORMATIVIDAD NACIONAL

3.2.1. CONSTITUCION POLÍTICA DEL PERÚ

La junta Nacional de Gobierno Presidida por David Samanes Ocampo y Sobrino,
el 07 de agosto de 1931 conformo la comisión por Manuel Vicente Villarán e
integrada por Víctor Andrés Belaunde, Diomedes Arias Schereiber, Carlos García
Castañeda, Carlos Doig y Lora,
Jorge Basadre Grohmann, José León Barandiaran, Toribio Alayza y Paz Soldán,
Ricardo Palma, Luis Eduardo Valcárcel, Emilio Romero y Cesar Antonio Ugarte, quienes
elaboraron el texto que sirvió de base para elaboración de la Constitución Política.

La asamblea constituyente es instalada el 08 de diciembre de 1931, el mismo día que Luis

Miguel Sánchez Cerro asumía el gobierno y el 23 de marzo de 1933, se
aprobó la constitución política de Perú, la misma que fue promulgada el 09 de abril de
1933.

3.2.2. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ

Juan Velasco Alvarado tras el golpe de estado al presidente constitucional
Fernando
Belaunde Terry, el 03 de octubre de 1968, inicia el gobierno de facto denominado
“Gobierno Revolucionario” , quien no derogo la constitución política del Perú de 1933;
sin embargo tras ser remplazado por francisco morales Bermúdez Cerruti ante la
crisis social y sindical convoco a la asamblea constituyente; esta el 12 de julio de
1979, aprobó la Constitución Política del Perú, siendo promulgada por el repuesto y
electo Presidente Fernando Belaunde Terry, el 28 de julio de 1980.

Esta normal constitucional reconoce a los trabajadores dependientes e independientes,

el derecho a la libre sindicación sin previa autorización; el derecho a las
organizaciones sindicales a la creación de organismos de grado, sin que se les pueda
impedir, ni obstaculizar su constitución, funcionamiento y administración; de igual
modo a los trabajadores se les garantiza el derecho para el desarrollo funcionamiento
de estas.

Estableció la garantía del derecho a la negociación colectiva, dándole a la

convención colectiva fuerza de Ley entre las partes y solo falta de acuerdo de estas,
prescribió que la intervención del estado seria en calidad de definitorio; el derecho a la
huelga también alcanzo el reconocimiento constitucional, elque se ejercería en la forma
que establecería la ley.
3.2.3. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1993

La constitución política del Perú, vigente a la actualidad, fue a probada por el

Congreso

Constituyente Democrático (CCD)y ratificado mediante referéndum de fecha 31 de

octubre de

1993.

El art. 28º reconoce los derechos y garantizada la libre sindicación; fomenta la

negociación colectiva y promueve la solución pacifica de los conflictos laborales, colectiva
y promueve la solución pacifica de los conflictos laborales, otorgándoles el carácter de
fuerza vinculante a la acuerdos asumidos entre las partes; de otro lado reconoce el derecho
de huelga y su ejercicio en armonía con el interés social.

3.3. EL DERECHO DE SINDICALIZACIÓN

3.3.1. ANTECEDENTES.-
La declaración universal de los derechos humanos, así como la declaración Americana de
los Derechos y Deberes del Hombre, han concebido como derechos fundamentales, al
derecho de libertad sindical, como expresión de la libertad de asociación u organización,
que conlleva inmersa a la libertad de reunión pacifica y el derecho a la libertad de
expresión; el objeto del derecho de sindicación, es la defensa de los intereses
económicos y las de mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores.

El convenio Nº 78, regula el derecho de sindicación y determina el ámbito individual

y colectivo del ejercicio del derecho; las obligaciones de las partes de la relación laboral ;
y, por otro lado también regula la obligación de los estados u Gobiernos para
cautelar dicho derecho.

En el Perú, la constitución política vigente, en su art. 28º, reconoce y garantiza el derecho

de sindicación, este derecho ha sido desarrollado por el Decreto Ley Nº 25593, publica el
02 de julio de 1992, durante el gobierno de Fujimori Fujimori, norma que violaba
flagrantemente los convenios Nº 87 y 98, motivo por el cual fue materia de
observación por la organización internacional del trabajo (OIT); fue durante el
gobierno de Alejandro Toledo Manrique, que mediante ley Nº 27912, del 085 de enero
del 2003 modifica la ley de relaciones colectivas y levanta las observaciones formuladas
por el comité le libertad sindical de la OIT

Fue mediante el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, que se emite el texto único ordenado
de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

3.3.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY

La aplicación de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, comprende a los trabajadores
del régimen laboral de la actividad privada, que presten servicios a los empleadores
privadas, cualquiera que sea la calidad del empleador, ya sea persona natural o jurídica,
con fines de lucro o sin ella, asociativa o cooperativa.

Fue mediante el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, es de aplicación también para

los trabajadores que prestan servicios en las empresas del estado, bajo el régimen laboral
de la actividad privada; de igual modo, es de aplicación para los servidores públicos
que prestan servicios en entidad del Estado; dado cuenta de que, con fecha 23 de
noviembre del 2001, mediante Ley Nº 27556, se creó el registro de las organizaciones
sindicales de los servidores públicos.

3.4. DE LA LIBERTAD SINDICAL

Tal como señalábamos en líneas , el ejercicio del derecho de la libertad de sindicación,
tiene un ámbito individual y otro colectivo; establece las obligaciones de las partes
de la relación laboral, así como la garantía y obligación del Estado para cautelar el
ejercicio de este derecho.
Respecto de este derecho el tribunal constitucional en el fundamento 26 del
expediente N°

008-2005-PI/TC ha señalado que a la libertad sindi

“Se la define como la capacidad auto determinada para participar en la constitución

y desarrollo de la actividad sindical. Enrique Alvares Conde: señala que “este
derecho fundamental debe ser considerado como una manifestación del derecho de
asociación, gozando, por tanto, también de la naturaleza de los derechos de
participación política”

Por ende, alude a un atributo directo, ya que relaciona un derecho civil y un

derecho político, y se vincula con la consolidación del estado social y de Democrático
de derecho, ya que constitucionaliza la creación y fundamentación de las organizaciones
sindicales.

En ese sentido el Tribunal constitucional, Español en la STC 292/1993, precisa

que los sindicatos son “formaciones de relevancia social, en la estructura pluralista de
una sociedad democrática”.

3.4.1. ÁMBITO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL EJERCICIO DEL

DERECHO DE LA LIBERTAD SINDICAL;

El ámbito del ejercicio individual del derecho de la libertad sindical, radica

fundamentalmente en la libre y voluntaria decisión de trabajador, de organizar o
constituir una organización sindical y la de decisión de desafiliación, si ya lo hubiera
hecho o la de refilarse.

En el ámbito colectivo se da cuando la organización sindical ya está constituida y solo

pueden ejercer los derechos a partir de esta; así tenemos que a los trabajadores y
dirigentes, les amparan el derecho del fuera sindical, la de autonomía ante su
empleador y el estado, al afiliarse a organizaciones de ámbito regional, nacional e
internacional.

Al respecto el tribunal constitucional en el expediente N° 1469-2001-AA/TC, en el

fundamento

4, de su sentencia, señala que:

“El derecho de libertad sindical tiene un doble contenido: un aspecto orgánico, así como
un aspecto funciona. El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir
organizaciones en el propósito de defender sus intereses gremiales. El segundo
consiste en la facultad de afiliarse o no a este tipo de organizaciones. A su vez,
implica la protección del trabajador afiliado o sindicado frente a actos que perjudiquen
sus derechos y tenga como motivación real su condición de afiliado o no afiliado
de un sindicato u organización análoga; es decir la protección ante al despido por
pertenecer o participar de actividades sindicales”.

3.4.2. OBLIGACIONES DE LAS PARTES DE LA RELACIÓN LABORAL;

Como quiera que en una relación laboral existen dos partes, la del trabajador y el
empleador, en el ejercicio del derecho colectivo de la sindicación, se dan las siguientes
obligaciones, por ambas partes

3.4.3. OBLIGACIONES Y GARANTÍAS DEL ESTADO ;

El estado en su calidad de parte y miembro de las organizaciones internacionales, así
como suscriptor de las normas supranacionales y haberlas ratificado, estas constituyen
parte de la legislación nacional, por tanto, en lo que respecta al derecho de sindicación, el
estado o sus representantes.
Dentro de la libertad sindical, los trabajadores pueden conformar sus
organizaciones sindicales, en

3.5.1SINDICATO DE EMPRESA;
Esta clase de organizaciones, pueden estar conformadas por todos los trabajadores
que laboren en una determinada empresa, ya sea que tengan un solo centro de trabajo o
varios, ya sea a nivel local o nacional; esta estará constituida por los diversos
profesionales, técnicos, auxiliares, de los diferentes oficios o especialidades; así tenemos
por ejemplo:

Los Sindicatos Únicos, que están constituidos por obreros y empleados,

cualquiera que sea su profesión y/o actividad que desarrollen.

Los sindicatos de obreros o empleados, que abarcar, dentro de su ámbito solo

a los obreros o empleados sin distinción alguna de la profesión y/o nivel que tengan.

3.5.2 SINDICATO DE ACTIVIDAD

Este tipo de organización sindical, es aquella en la que puede estar conformado
por los trabajadores de una misma profesión, especialidad u oficio, aun cuando
pertenezcan a dos o más empresas de la misma rama aun cuando en nuestro medio no
existe una de esta clase, sin embargo se podría señalar por ejemplo:

El Sindicato de Trabajadores Portuarios, que estaría conformado por los

trabajadores estibadores, wincheros, portaloneros y otros oficios que pertenecen
a la rama de la actividad portuaria.

3.5.3. SINDICATO DE GREMIO

El sindicato de gremio, es aquel que se constituye por los trabajadores de un
mismo oficio, profesión o especialidad, aun cuando pertenezcas a diversos empleadores,
así tenemos por ejemplo:
 El sindicato de trabajadores obreros de construcción civil, que estaría
conformado por los trabajadores obreros de la rama de actividad de la
construcción civil y que pertenecen a diversas empresas.

3.5.4 SINDICATO DE OFICIOS VARIOS

El sindicato de oficios varios, es aquella organización en la que convergen
trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan en diversas
empresas y de distintas actividades, ya sean de un distrito, provincia, departamento
o región, siempre que elñ numero de afiliados no alcance al mínimo legal para constituir
otro tipo de sindicatos. Es frecuente encontrar en nuestro medio un tipo de organización
de este tipo.

3.6. ÁMBITO DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

El ámbito de la organización sindical puede en dos esferas de alcance, uno en el geográfico
y otro subjetivo personal.

3.6.1 ÁMBITO GEOGRÁFICO DEL SINDICATO

En los que respecta al ámbito geográfico de la organización sindical podemos
señalar que este puede constituirse, a nivel de empresa, local, provincial, regional,
o departamental y nacional.

Cuando se trata de sindicatos locales, provinciales, regionales o departamentales

y/o nacionales, en cada centro de trabajo podrá constituirse una sección sindical,
constituido por dos delegados elegidos en asamblea general, quienes representaran
al interior de la organización sindical a sus afiliados, sin exceder en las funciones
que corresponden a la dirigencia sindical. La relación sección sindical-sindicato, deberá
encontrarse regulado por el estatuto.
3.6.2. ÁMBITO SUBJETIVO O PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN
SINDICAL
La organización sindical, abarca y representa a los trabajadores que se encuentran afiliados
a la organización sindical, cualquiera que sea el tipo o clase de organización. En
caso que la organización sindical afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores, el
ámbito subjetivo de representación de sindicato, es la comprensión de la totalidad de los
trabajadores, incluyen a los no afiliados.

Los trabajadores sujetos a contratación a plazo fijo, bajo la modalidad de contrato

modal, también se encuentra comprendido dentro de este ámbito, aun cuando se
encuentren durante el periodo de prueba, sin perjuicio de ejercer los derechos
y dar cumplimiento a las obligaciones que le correspondan en la relación laboral.

3.7. DE LA CONSTITUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

3.7.1 FINES Y FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

A la organización sindical, entre las funciones que le corresponde para alcanzar sus fines,
son

los siguientes:

Representar a los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito,

tanto en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

Celebrar los convenios colectivos de trabajo, exigir su cumplimiento

y ejercer las acciones legales y derechos correspondientes para su cumplimiento.

Representar y defender a sus miembros, en las controversias o reclamaciones de

carácter individual, excepto el caso de que aquel que haya actuado en forma
individual, de manera voluntario o por mandato de la ley, en cuyo caso la organización
sindical podrá actuar como asesor.

Promover la formación cultural, educativa, ya sea general o técnica, y

gremial de sus miembros.
 Promover a creación de cooperativas, cajas de ahorro, de fondos y de
cualquier órgano de auxilio, a fin de promover socialmente a sus afiliados.

3.7.2. OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Las organizaciones sindicales tienen como obligaciones, las siguientes:

Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a los asuntos propios de política
partidaria, con las excepciones de Ley.

Coaccionar a los trabajadores a afiliarse a renunciar a la organización, con fines

diversos a los objetivos trazados por la organización sindical, excepto que se tenga
autorización o se encuentren con arreglo a sujetos.

3.7.3. REQUISITOS PARA SER MIEMBRO Y DIRIGENTE DE LA

ORGANIZACIÓN
SINDICAL

Para ser miembro y dirigente de la organización sindical, se requiere:

o Ser trabajador de la empresa y estar dentro de la comprensión de cada
organización sindical.

o Puede encontrase durante el periodo de prueba.

o Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio, según
corresponda al tipo de organización sindical que constituya.
o No formar parte del personal de dirección, ni desempeñar cargo de
confianza, salvo que el estatuto asi lo contemplara.

o No estar afiliado a otra organización sindical del mismo ámbito.

o Cumplir con su obligación de cancelar su cuota sindical.

3.7.4. REQUISITOS PARA CONSTITUIR EN SINDICATO
Para constituir y subsistir un sindicato debe tener cuando menos un mínimo de
veinte trabajadores afiliados, cuando se trata de un sindicato de empresas, y cincuenta
cuando se constituya un sindicato de cualquier otra clase.

Si en una empresa el número de trabajadores no alcance al requerido para constituir

un sindicato, podrán elegir a dos delegados para que representen a los trabajadores
ya sea frente a su empleador o ante la AAT.

Tanto la constitución del sindicato, así como la elección de los delegados sindicales.

3.7.5. PROCEDIMIENTO PARA LA CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO

1° convocar a asamblea general en la que se asuman los siguientes acuerdos.

Acordar la constitución de la organización sindical.

Determinar la clase de organización sindical.

Determinar el ámbito geográfico y subjetivo.

Aprobar la denominación.

Aprobar el estatuto del sindicato

Elegir a los miembros de la junta directiva

2° Levantar el acta de la Asamblea General, con indicación de lugar, fecha y nomina
de los asistentes.

3° Hacer refrendar el acta de constitución por Notario Publico o Juez de Paz.

3.7.6. DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA BÁSICA;

El sindicato, deberá tener cuando menos los siguientes organismos

La asamblea general; y, La. Junta Directiva.

A. LA ASAMBLEA GENERAL
La asamblea General, es el órgano máximo del sindicato y esta constituido por todos sus
miembros o sus delegados; puede reunirse de manera ordinaria o
extraordinariamente, según las oportunidades que lo acuerden.

B. LA JUNTA DIRECTIVA
La junta directiva es el órgano encargado de la representación legal del sindicato y es
elegida entre sus miembros; su constitución estará sujeta a lo dispuesto en su
estatuto, en este también se establecerá. Sus atribuciones , así como las de cada
directivo.

3.7.7. DEL REGISTRO SINDICAL

El registro sindical es un acto formal, no constituido, no puede ser denegado salvo
que no cumpla con los requisitos que establece el TUPA.

El registro sindical se encuentra a cargo de la subdirección de Negociaciones

Colectivas, dependencia de la autoridad Administrativa de Trabajo. El registro le
confiere personería gremial, para los efectos de actuación sindical y el ejercicio de los
derechos de negociación colectiva, a huelga de todos los que le confiere el Decreto
Supremo Nº 010-2003-TR, constituir organizaciones de grado superior, ya de –
ámbito regional, o departamental, nacional e internacional.

Parta los efectos de carácter civil, la organización sindical que haya obtenido su
registro sindical, por su solo merito, podrá registrarse en el Registro de Asociaciones de
los Registros

Públicos.
3.7.8. DE LA DISOLUCION DEL SINDICATO Y CANCELACION DEL
REGISTRO

La organización sindical se disolverá por las siguientes causales.

 Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros, adoptado en asamblea general
o fuera de ella, debidamente acreditado con las firmas de los asistentes.
 Por haberse dado cumplimiento a cualquiera de los eventos señalados en el
estatuto, previstos como causales para su disolución.

 Por función o absorción.

 Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá por

 liquidación de la empresa.
Por pérdida de los requisitos fundamentales para su subsistencia, es decir por haber perdido
el requisito mínimo de sus miembros.

En los cuatro primeros casos, la disolución deberá de solicitarlo quien acredite tener
legitimo interés económico y/o moral; el proceso de disolución se encuentra previsto
en la Ley Procesal de Trabajo y deberá de tramitarse mediante proceso sumarísimo,
quedara disuelta por sentencia judicial de última instancia y por las causales previstas
señaladas para las asociaciones previstas en el artículo 96º del código civil; en este caso,
por el solo merito de la sentencia consentida o ejecutoriada, la AAT procederá a la
cancelación del registro nacional.

3.7.9. DEL PATRIMONIO SINDICAL

El patrimonio de la organización sindical, está constituido por:

 La cuota sindical que será fijada en el estatuto y de cualquier otra cuota
obligatoria que se haya establecido.
 Las contribuciones voluntarias, donaciones o legados de sus miembros o de
terceros.

Los bienes muebles o inmuebles adquiridos a titulo gratuito o oneroso.

El empleador está obligado a deducir de las remuneraciones de los trabajadores afiliados
al sindicato, la cuota sindical que se haya acordado, previa autorización escrita del
trabajador. Se dejara dededucir la cuota sindical, cuando el trabajador o el sindicato se lo
comuniquen al empleador por escrito, ya sea por renuncia o expulsión de la organización.

En caso de disolución del sindicato, el patrimonio sindical que quedare, será adjudicado a
la organización sindical que señale el estatuto o que acuerde la asamblea general, solo en
caso que no existiera designado alguno, se adjudicara a la Beneficencia Pública o a otra
institución u organización de servicios públicos debidamente reconocida.

3.8. DEL FUERO SINDICAL

El fuero sindical es un derecho del cual gozan determinados trabajadores y dirigentes
a no ser despedidos, ni trasladados a otro establecimiento de la misma empresa, sin causa
justa ni motivo debidamente justificado y sin que exista previa aceptación del trabajador
afectado; no será exigible la aceptación, si no afecta el libre desempeño de la función
sindical.

El amparo de fuero sindical, se da en las siguientes etapas:

A) ETAPA DE CONFORMACION DEL SINDICATO

El fuero sindical alcanza a todos los trabajadores miembros de la organización que lo
constituyen y opera desde la presentación de la solicitud de registro ante la AAT, hasta
tres meses después de registrada.

B) ETAPA DE DESARROLLO

El fuero ampara a los dos delegados sindicales, que representen a los trabajadores en el
caso que no se pueda constituir un sindicato.
Cuando se trata de organización sindical de base o de primer grado, el amparo
alcanza a los dos delegados de las secciones sindicales y a un mínimo de tres
miembros de la junta directiva del sindicato, si este no alcanza a tener más de
cincuenta trabajadores y de superar dicha cantidad, el fuero se amplía a uno por
cada cincuenta trabajadores más, hasta alcanzar un máximo de doce.

En el caso de federaciones el fuero alcanza a dos dirigentes por cada organización sindical
que afilien, con un tope máximo de quince dirigentes; tampoco puede comprender a
más de un dirigente por cada empresa.

En las confederaciones, el fuero alcanza a dos dirigentes por cada federación que afilien,
sin exceder de veinte, ni comprender a mas de uno por cada empresa.

C) ETAPA DE PROCESO ELECCIONARIO

El amparo de fuero sindical durante el proceso eleccionario alinterior de la
organización sindical, alcanza a todos los dirigentes o delegados postulantes, siendo
de aplicable desde los treinta días calendarios antes de realizarse el proceso electoral
hasta treinta días posteriores a la conclusión del proceso laboral.

D) ETAPA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

El amparo alcanza a los miembros de la comisión Negociadora, hasta tres meses después
de concluido el procedimiento de negociación colectiva.

En la convención colectiva y el proceso de negociación, se podrá ampliar y fijar un número

mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical.

3.9. DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS SINDICALES

Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permisos y licencias sindicales a
sus empleadores, con el objeto de participar en eventos de concurrencia obligatoria son:

El secreto general
El sub. Secretario General, Secretario Adjunto o quien haga sus veces.
El Secretario de Defensa

El Secretario de Organización
No obstante lo antes señalado, cuando el sindicato agrupe hasta cincuenta trabajadores,
solo corresponde los permisos y licencias al secretario general y el de defensa

Los permisos y licencias alcanzan hasta un máximo de treinta días, sin embargo
dicho máximo no opera para los miembros de la comisión Negociadora del pliego
de reclamos, quienes asistan a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de
la negociación colectiva, tampoco están comprendidas las citaciones judiciales,
policiales o administrativas, por acciones promovidas por la principal.
El computo de los permisos y licencias de treinta días se hará en forma anual, en
caso de renuncia o vacancia de uno de los dirigentes con beneficio al derecho, quien lo
reemplace o sustituta continuara haciendo uso de tiempo no utilizado. El premiso
dado en horas a las licencias otorgados en días, se consideran cuando estos
corresponden a las otorgadas durante la jornada legal o convencional vigente en el centro
de trabajo.

El plazo de treinta días, puede ser ampliado mediante convenio colectivo, en el cual
también se estipularan las facilidades adicionales que se otorguen; en caso no se haya
estipulado un plazo mayor al otorgado por ley, se considerara como permiso o
licencia sin goce de remuneraciones y sin lugar a los beneficios que pudiera haberle
favorecido.

3.10. ORGANIZACIÓN DE GRADO SUPERIOR

Las organizaciones sindicales primarias o de base, tienen el derecho de

constituir organizaciones de grado superior.

Para constituir federaciones se requiere cuando menos la unión de organizaciones

sindicales de la misma actividad, que se encuentren debidamente registrados; para
constituir una confederación, se requiere de dos federaciones registradas. Tanto las
federaciones como las confederaciones, se rigen por las normas que regulan a las
organizaciones sindicales. En caso de cancelación del registro de una federación
o confederación, no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado inferior.
 TEMA 13:

IV.- DEL DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA.

4. 1.- LA CONVENCION COLECTIVA

4.1.1.- CONCEPTO.- La convención es el acuerdo al que se arriban en una procedimiento
de negociación colectiva, entre los trabajadores y empleadores, sean aquellos los
delegados sindicales debidamente elegidos, o una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores; y de la otra parte, los empleadores que también pueden ser un
empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de trabajadores (art. 41º).

4.1.2.- OBJETO.

La convención tiene como objetivo fundamental: 1) la de regular las remuneraciones;

y 2) establecer las condiciones de trabajo y de productividad (art. 41º).

4.1.3.- CARACTERISTICAS.

La convención colectiva se características por lo siguiente:

1º ES VINCULANTE.- Por que une, enlaza y relaciona a través de una fuerza vinculante
a las partes que lo adoptan y además obliga a las personas en cuya representación
se ha celebrado, así también es aplicable para aquellos trabajadores que se incorporen
a la empresa con posterioridad a los acuerdos asumidos; sin embargo se encuentran
exceptuados de los acuerdos el personal de confianza y de dirección (art. 42º).
2º ES MODIFICATORIA.- Por cuanto tiende a cambiar, adecuar o modificar de pleno
derecho, los aspectos de la relación laboral y fundamentalmente en lo que
respecta a las remuneraciones, las condiciones de trabajo y de productividad.

3º ES EFICAZ.- Por cuanto a partir de la fecha en que entra en vigencia, es de

cumplimiento obligatorio para las partes que lo acuerden; excepto aquellos acuerdos que
han sido que tiene plazo diferido (art. 43º, inciso b).
4º ES TEMPORAL.- Puesto que las partes señalan un plazo de vigencia que es de un años
y así lo ordena expresamente la ley, salvo excepciones en que se acuerde otorgar la
vigencia de un plazo mayor (art. 43º inciso b y c).

5º DE VIGENCIA CONTINUA.- En aparente contradicción con la característica

de temporalidad, su vigencia es continua, en los casos en que las partes, una vez
vencido el plazo de la vigencia, no hayan arribado a un nuevo acuerdo, o cuando
la
empresa se haya fusionado, vendido o traspasado y aun cuando haya cambiado de
giro del negocio y/o sucediera cualquier otra circunstancia similar (art. 43º inciso e).

6º ES EPISTOLAR.- Por cuanto necesariamente debe traducirse en un convenio escrito

(art.

43º inciso f).

4.1.4.- DEL AMBITO DE APLICACIÓN

La convención colectiva tiene su ámbito de aplicación y estará sujeta a la
clase de organización sindical que negocie, así por ejemplo su ámbito será:

1º DE EMPRESA DE CATEGORIA. SECCION O ESTABLECIMIENTO.- Es

decir la convención colectiva, solamente alcanzara a los trabajadores que
comprendidos dentro de dicho ámbito y a los que represente el sindicato y que puede ser
el ámbito de la empresa, de determinada categoría de trabajadores, de una sección o de un
determinado establecimiento de la empresa (art. 44º inciso a).

2º DE RAMA DE ACTIVIDAD.- Cuando la organización sindical abarque a la totalidad

o parte de una determinada actividad económica o empresarial (art. 44º inciso b).

3º DE GREMIO.- Cuando los acuerdos arribados en una convención colectiva, alcancen a

los trabajadores de determinado oficio, profesión o especialidad, aun cuando
pertenezcan a diferentes empresas y así estén organizados (art. 44º inciso c).

4.1.5.- DE LA MODALIDAD DE LA NEGOCIACION

Cuando se trata de una primera convención colectiva, las partes acordaran el nivel y ámbito
de sus acuerdos, solo en caso de no existir acuerdo deberá de entenderse que se trata una
de ámbito de empresa.
Si existiera una convención colectiva anterior, será de aplicación del nivel y del
ámbito previamente acordado; si se trata de una convención colectiva que tenga
el carácter sustitutorio o complementario del nivel de los acuerdos, es necesario e
indispensable que lo acuerden las partes, este acuerdo no puede encontrarse sujeto a
resolución administrativa o laudo arbitral.
En las negociaciones de diversos niveles, las partes previamente se podrán de
acuerdo a efecto de determinar los puntos y materias que serán tratadas en cada
oportunidad; sin embargo el caso de desacuerdo o conflicto al aparo del principio
constitucional de indubio pro operario se aplicara de, manera integral, la más favorables
al trabajador.

Si en una negociación colectiva de nivel superior, las partes no hubieran arribado acuerdo
de casos específicos correspondientes a niveles de empresa o materias no tratadas,
estas podrán negociarse a nivel de empresa, con el objeto de reglamentarlo o que
se refiera de manera exclusiva a condiciones propias de dicha empresa (art. 45º).

4.1.6.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

Los representantes de los trabajadores, con capacidad para negociar una
convención colectiva, en todos los ámbitos y niveles, se constituyen en una comisión
negociadora de cuando menos de tres, ni más de doce miembros, el numero de sus
integrantes será regulado según el ámbito de aplicación de la convención y en proporción
al número de trabajadores u organizaciones sindical afiliada; así tenemos por ejemplo:

1º LOS DELEGADOS SINDICALES.- En caso no existirá organización sindical o el

número de trabajadores para organizarlo no fuera suficiente, en representación de los
trabajadores negociara los dos delegados sindicales, elegidos por la mayoría absoluta de
los trabajadores

(art. 15º y 47. A).

2º EL SINDICATO DE EMPRESA.- Estará representado por un mínimo de tres, con el

límite de máximo que se señala.

3º EL SINDICATO DE RAMA DE ACTIVIDAD O GREMIO.- Según la clase de

organización sindical, estará representado por el número de trabajadores afiliados a
los que representen, teniendo presente el número máximo previsto.

4.1.7.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES.

Los representantes de los empleadores, no podrá exceder del número de representantes de
los trabajadores; así por ejemplo:

1º POR LA EMPRESA.- Estará representado por el propio empleador, personal

natural o jurídico, el gerente o cualquier otro, a quien se le designe.
2º POR RAMA DE ACTIVIDAD O DE GREMIO.- Los empleadores estarán
representados por la organización representativa en cada actividad económica y en
cada que no existiera, los representantes designados por casa una de las empresas.
4.1.8.- DE LAS FORMALIDADES DEL PROYECTO DE CONVENCION
COLECTIVA O PLIEGO DE PETICIONES.
El proyecto de convención colectiva o pliego de peticiones, debe guardar las
siguientes formalidades:
1.- La denominación del sindicato o sindicatos, debiendo precisar el número o
números del registro sindical obtenido de parte de la AAT.
2.-Señalar el domicilio procesal, donde se les hará llegar las notificaciones del
procedimiento y en el caso de ser varias las organizaciones sindicales, señalar domicilio
único.
3.- Precisar la nomina de los miembros de la comisión negociadora, si identificación y
cargo que desempeña dentro de la junta directiva.
4.- Hacer constar las facultades de participar en la negociación colectiva
directa o conciliatoria, señalando los actos procesales propios de cada etapa, así como las
de suscribir cualquier acuerdo a los que se arribe y de ser el caso la suscripción del
convenio colectivo.
5.- Nombre o denominación de la empresa(s) u organización de empleadores
comprendidos. Señalar el domicilio real donde se les hará llegar las notificaciones
del procedimiento de negociación colectiva.
6.- La formulación de las peticiones, sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad, y cualquier otra que se plantee, las que deberán tener la forma de
clausulas y desarrolladas armónicamente.
7.- La firma de los delegados sindicales designados o de los dirigentes
sindicales, debidamente acreditados mediante acta de elección o designación, para
los delegados, o acuerdo de asamblea general.

4. 2.- DEL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

4.2.1.- DE LA PRESENTANCION Y RECEPCION DEL PLIEGO DE

PETICIONES.
A.- PRIMERA NEGOCIACION.- Cuando se trata de la primera negociación colectiva,
esta se inicia con la presentación del proyecto de convención colectiva, por parte de la
organización sindical, en primer lugar a su empleador y una vez recabado el cargo de su
entrega copia de dicha convención y del cargo de recepción, será presentado ante la AAT.
En caso que la empleadora se negara a recibir la entrega del pliego de peticiones se hará
de conocimiento de la AAT, para que esta haga la entrega respectiva, para efecto del
computo de su entrega, se deberá tener en cuenta la fecha de ingreso a la mesa de
partes o trámite documentario de la AAT.

Solo en las negociaciones colectivas por rama de actividad o gremio la presentación

del pliego, se hará necesariamente a través de la AAT.

B.-SEGUNDA O SUCESIVAS NEGOCIACIONES.- Tratándose de la presentación

de un segundo, tercero sucesivo pliego, la convención colectiva deberá de ser presentado
entre el sesenta y treintavo día, antes de vencerse la fecha de caducidad de la convención
colectiva vigente; su vigencia regirá a partir del día siguiente al de caducidad de la
convención anterior. De presentarse en fecha posterior al plazo antes señalado, su vigencia
regirá a partir desde la fecha de presentación, exceptuándose las vigencias para aquellos
acuerdos en que se ha señalado plazo diferente.

4.2.2.- DE SU ADMISION A TRÁMITE

La AAT una vez presentado el proyecto de convención colectiva y realizada la evaluación
de la conformidad de los requisitos exigidos, admitirá a trámite y notificara a las partes
iniciar la negociación con el trato directo.

4.2.3.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva tiene las siguientes etapas:

El trato directo o negociación directa.

La conciliación.

La huelga.
1º EL TRATO DIRECTO O NEGOCIACION DIRECTA.- Admitido a trámite el
proyecto de negociación colectiva y notificada las partes para dar inicio a la negociación
directa, la parte empleador, dentro del decimo día de notificado deberá de citar a la
organización sindical a efecto de dar inicio al procedimiento de la negociación colectiva.
Las partes están en la obligación de informar a la AAT, los acuerdos parciales a
los que se arriben para cuyo efecto deberán de remitir las actas que se hagan levantado
en cada sesión o reunión, excepto el caso en que estas acuerden no hacerlo sino hasta la
conclusión final de la negociación colectiva, ya sea con acuerdos parciales o totales.
Si las partes consideran improductivo el procedimiento de negociación colectiva en
trato directo; hubieran arribado a acuerdos parciales y no existiera intención de
continuar con la negociación directa; o, no hubieran llegado a dar solución a la
totalidad de los puntos de la convención colectiva, deberán informar la conclusión del
trato directo y solicitar el inicio de la conciliación.

2º LA CONCILIACION.- Agotado el trato directo, las partes podrán solicitar el

inicio del procedimiento de la conciliación, ya sea por la totalidad de las peticiones
formuladas o solo por el diferendo; no obstante ser facultad de las partes y si
ninguna de ellas solicitare la conciliación, la AAT podrá de oficio dar inicio al
procedimiento conciliatorio, siempre que lo estime necesario o de acuerdo a las
características de cada caso, por ejemplo si se tratara de una empresa de servicios
esenciales y si existiera indicios de que se estuviera planeando realizar una
paralización o huelga.
Este procedimiento se caracteriza por la simplicidad y espontaneidad de sus reuniones
y la flexibilidad del desarrollo de las mismas, debiendo de reunirse las veces
que crean necesarios.

3º EL ARBITRAJE.- Esta es la tercer y última etapa del proceso de negociación colectiva

en la que las partes dejan de participar de manera directa en el proceso de
negociación y sean terceros los que en definitiva resuelvan el diferendo.
Están prohibidos de ser árbitros, los abogados, asesores representantes apoderados y
en general toda persona que tenga relación con las partes o intereses directo o indirecta con
el resultado del arbitraje.
Los árbitros emitirán sus conclusiones en el laudo, la cual no podrá establecer una solución
diferente a las propuesta finales presentadas por las partes, ni cambiar los planteamientos
de ambos; deberá de recoger en su integridad la propuesta final de una de las
partes, sin embargo, dada la naturaleza de una fallo en equidad, podrán atenuar
las posiciones extremas.

4.2.4.- DE LA VALORIZACION DE LAS PETICIONES

A petición de una de las partes o de oficio la AAT, se ordenara que se realice la valorización
de las peticiones formuladas, debiendo de derivarse a la oficina de economía y
productividad del ministerio de trabajo y promoción del empleo – sede central de lima.
Este estudio, no solo comprenderá la valorización de las peticiones, sino también un
estudio de la situación económica y financiera de la empresa y su capacidad
para atender a las peticiones formuladas; de igual modo estudiara los hechos y
circunstancia implícitos en la negociación. El dictamen emitido, será puesto en
conocimiento de las partes y que en su oportunidad servirá de base en la etapa, para
emitir el laudo correspondiente.

TEMA 14:
V.- DEL DERECHO DE HUELGA

5.1.- CONCEPTO.- El artículo 72º del decreto supremo Nº 010 – 2003 – TR,
conceptualiza a la huelga como la suspensión colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo.

5.2.- REQUISITOS PARA SU DECLARATORIA.

La declaración de huelga requiere de: Que tenga como objetivo la defensa de los derechos
e interés económicos o profesionales de los trabajadores cuyo ámbito comprenda. Que, la
decisión sea adoptada en asamblea general por la voluntad de la mayoría de los
trabajadores de su ámbito y con sujeción a lo establecido en el estatuto. Que, el acta donde
consta el acuerdo tomando sea refrendada por Notario Público o Juez de Paz, del ámbito
territorial en el que se encuentre ubicado el centro de trabajo. Que, previamente a su inicio
se comunique a su principal y a la AAT, cuando menos con cinco días hábiles de
anticipación y tratándose de empresas de servicios públicos esenciales, la comunicación
deberá de hacerse con diez días hábiles de anticipación. Que, se determine el ámbito y el
plazo de la huelga, de no determinarse este último se entenderá que es a plazo
indeterminado. Que, la negociación no se halla sometido a arbitraje.

5.3.- AMBITO DE LA HUELGA.

El ámbito de la huelga puede ser territorial y abarca a: A uno o varios centros de trabajo,
o establecimientos de una empresa. A una gran rama de actividad. A un gremio. Por el
tiempo la huelga puede ser:

 Por plazo determinado

 Por plazo indeterminado.

5.4.- MOMENTO DE DECLARATORIO DE HUELGA

La declaración de huelga podrá hacerse en las siguientes oportunidades:

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- La declaratoria de

huelga podrá hacerse cuando las partes no hayan arribado a un acuerdo durante el trato
directo o la conciliación.

2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la

convención colectiva, los trabajadores podrán declarar la huelga con la finalidad de exigir
el cumplimiento de los acuerdos arribados.
5.5.- COMPORTAMIENTO DE LA AAT DURANTE LA HUELGA.

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- En el caso en que los

trabajadores, después de la etapa del trato directo a la conciliación, haya tomando la
decisión de declarar la huelga, la AAT podrá designar a un mediador, con el objeto de que
proponer una decisión final a la solución del pliego de peticiones; este deberá de poner en
consideración de las partes la propuesta, solo en el caso de que la propuesta sea aceptada,
las partes decidirán llevar el diferendo al arbitraje.

2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la

convención colectiva y declarada la huelga, como quiera que no existir ningún
procedimiento administrativo en trámite, la AAT deberá citar a una reunión extra –
proceso, con la finalidad de buscar los mecanismos de solución.

5.6.- EFECTOS DE LA HUELGA.

Cumplido los requisitos de legalidad de la huelga y declarada esta, su ejecución deberá de

cumplir con los siguientes requisitos:

1º Abstención total de actividades de los trabajadores cuyo ámbito corresponde,

encontrándose exceptuados los trabajadores de dirección y confianza, así como aquellos
que realizan labores indispensables.

2º La huelga suspende los efectos de las relaciones laborales y existiendo una suspensión
perfecta de labores, afecta la obligación de parte del empleador de cancelar las
remuneraciones.
3º Por parte del empleador, impide que este proceda a retirar las maquinarias, materias
primas u otros bienes; salvo el caso de circunstancias excepcionales como materia prima
predecible, con pleno conocimiento de la AAT.

4º.- La suspensión de la relación laboral por huelga no afecta la acumulación del tiempo
computable para efecto de los depósitos de la compensación por tiempo de servicios.

5º Su desarrollo debe ser pacifica, sin incurrir en actos de violencia contra personas o
bienes de la empresa que constituyen falta grave previsto en el inciso f).

5.7.- HUELGA NO AMPARADAS

No se encuentran amparadas por la legislación laboral nacional, las huelgas irregulares

como:

5.7.1.- PARALIZACIONES INTEMPESTIVAS.- Son aquellas que se realizan sin dar a

conocer a su principal, ni al a AAT, además que no cumple con los plazos de
comunicación.

5.7.2.- PARALIZACION EN ZONAS O SECCIONES NEURALGICAS.- Tal como

hemos señalado en líneas anteriores, las zonas o secciones neurálgicas de la empresa se
encuentran exceptuadas de realizar paralizaciones.

5.7.3.- TRABAJO A DESGANO.- Esta modalidad de paralización, se realiza con

asistencia al centro de trabajo, sin embargo las labores lo efectúan a ritmo lento y con el
objetivo deliberado de mermar la producción.

5.7.4.- HUELGA DE BRAZOS CAIDOS.- Las denominadas huelgas de brazos caídos,

consisten en la concurrencia al centro de trabajo, sin embargo no efectúan las labores
diarias.

5.8.- HUELGAS EN LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.

5.8.1.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES

Son servicios públicos esenciales aquellas labores que se desarrollan en los siguientes
servicios: De sanidad y salubridad. De limpieza y saneamiento. Servicios eléctricos, agua,
desagüe, gas y combustible. Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias. Los de
establecimientos penales. De comunicaciones y telecomunicaciones. De transportes. Los
de naturaleza estratégicas vinculados a la defensa y la seguridad nacional. Los de
administración de justicia.

5.8.2.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES. Las paralizaciones o huelgas que se

desarrollen en empresas o instituciones en las que se desarrollen servicios públicos
esenciales, como las antes señaladas, la organización sindical, debe garantizar la
permanencia del personal necesario a efecto de impedir la interrupción de la prestación de
dicho servicio y la posterior actividad, una vez concluida la paralización. Las empresas e
instituciones que presten servicios esenciales, deberán comunicar a sus trabajadores, la
organización sindical y a la AAT, la relación de aquellos trabajadores que deberán
garantizar la continuidad de la prestación del servicio, señalando el numero y la ocupación
de dichas trabajadores, los horarios y turnos que deberán cumplir, así como la prioridad en
que deben cumplirse los relevos.

5.9.- DE LA IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LAS HUELGAS

5.9.1.- DE LA IMPROCEDENCIA. Recibida la comunicación de huelga la AAT, tiene

tres días hábiles para calificar su procedencia o improcedencia de la huelga; si la
comunicación ni a cumplido con los requisitos para su declaratoria será declarada
improcedente; contrario sensu de los establecido en el art. 74º del D.S Nº 010 – 2003 - TR,
en caso de que la comunicación cumpla con los requisitos y formalidades establecidas en
la ley, la AAT no se pronunciara por su procedencia, optando por el silencio
administrativos positivo. Declarando la improcedencia de la huelga, la organización
sindical tiene el derecho de impugnar dicha resolución, vía recurso de apelación
interpuesto dentro del tercer día de notificado.
5.9.2.- DE LA ILEGALIDAD. La AAT, declarara la ilegalidad de la huelga, en las
siguientes circunstancias: Si la huelga, pese a haber sido declarada improcedente esta se
ha materializa. Si durante la paralización se han desarrollado actividades, actos de
violencia sobre los bienes o personal de la empresa. Cuando se ha incurrido en una
paralización no amparada por la legislación nacional. Cuando la organización sindical no
ha cumplido con haber queja personal en las zonas permitan la continuidad de las
actividades, una vez que la medida sea levantada. Cuando en el procedimiento de
negociación colectiva, la medida de fuerza no ha sido levantada pese a que ya se ha
notificados el laudo arbitral o la resolución que ha puesto fin a la controversia.

5.10.- DE LA FINALIZACION DE LA HUELGA.

La huelga finalizada, por los siguientes hechos: Cuando las partes han arribado a un
acuerdo de manera directa o en reunión extra proceso. Por decisión de la asamblea general
de trabajadores. Por resolución suprema emitido por el ministerio de trabajo y promoción
social, cuando la huelga que o ha sido declarada improcedente, ni legal, se ha prolongado
excesivamente que esté afectando a la actividad económica de la empresa, al sector
productivo o se estén derivado actos de violencia. Por haber sido declarada ilegal.