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ENSAYO DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS DE IDALBERTO CHIAVENATO (CAPÍTULOS V Y VI)

Autores:

Quintero Jesús

Torres Ochoa Luis

San Cristóbal, Agosto de 2018


Capítulo V

Durante la convivencia de las personas con las organizaciones, tanto a nivel


laboral como a nivel personal, se entrelazan en un proceso de atracción. De la
misma manera que las personas se interesan por formar parte de una organización,
estas organizaciones atraen a las personas para, de alguna manera, estudiarlos
para decidir si quieren que formen parte de ellas. Este proceso se denomina
reclutamiento.

El reclutamiento consiste en aplicar una serie de procedimientos y técnicas


con el fin de atraer candidatos potencialmente capaces de ocupar puestos dentro
de la organización. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer una cantidad
considerable de candidatos para la selección, pero es aún más importante que estos
candidatos cuenten con una preparación adecuada, de manera que los que sean
seleccionados sean los más indicados para los puestos de trabajo en la
organización.

El reclutamiento consta de 3 fases: qué necesita la organización en términos


de personas, qué puede ofrecer el mercado de RH, y qué técnicas de reclutamiento
se deben emplear. A estas fases corresponden las siguientes etapas del proceso
de reclutamiento: investigación interna de las necesidades, investigación externa
del mercado, y definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

La planeación de personal es el proceso de decisión respecto a los recursos


humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado
tiempo. En la mayoría de las empresas industriales, la planeación de la llamada
“mano de obra directa”, a corto plazo la hace el departamento responsable de la
planeación y control de la producción.

Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las


personas adecuadas para el trabajo a realizar. Esto significa que los gerentes de la
organización deben estar seguros de que los puestos de trabajo en la organización
deben estar ocupados por personas preparadas y capaces para desempeñar de
manera adecuada su labor.
Existen varios modelos de planeación persona: el modelo basado en la
demanda estimada del producto o servicio, el cual consiste en que la necesidad de
personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del
servicio. El modelo basado en segmentos de puestos, el cual es utilizado en
empresas grandes y consiste en elegir un factor estratégico para cada factor de la
empresa, establecer niveles históricos de cada factor, determinar los niveles
históricos de la mano de obra en cada área funcional, y proyectar los niveles futuros
de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos con los niveles futuros
de cada factor estratégico correspondiente. El modelo de grafica de reemplazo, el
cual es una representación gráfica de quien sustituye a quien, si se presenta la
eventualidad de una vacante futura dentro de la organización. El modelo basado en
el flujo de personal, el cual describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y
hacia afuera de la organización, el estudio de este flujo permite una predicción a
corto plazo de las necesidades de personal de la organización. El modelo de
planeación integrada es el modelo más amplio e incluyente, considera 4 factores:
volumen planeado de producción, cambios tecnológicos que modifiquen la
productividad del personal, condiciones de oferta y de demanda en el mercado y
comportamiento de los clientes, planeación de carrera dentro de la organización.

Para abordar de manera conveniente el mercado, se realiza una


investigación externa del mismo, que consiste en segmentarlo y diferenciarlo para
facilitar su análisis. En esta investigación sobresalen 2 aspectos: la segmentación
del mercado que consiste en dividir el mercado en segmentos de candidatos con
características definidas, para analizarlos y abordarlos de manera específica, se
hace de acuerdo a los intereses particulares de la organización. La identificación de
las fuentes de reclutamiento que permite a la organización aumentar el rendimiento
del proceso de reclutamiento, reducir la duración del proceso de selección al ser
más rápido y eficaz, y reducir los costos operativos de reclutamiento gracias al
mejoramiento del proceso.
El reclutamiento es un proceso que puede ser externo o interno. Es externo
cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Es interno
cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la
propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos humanos.

Las ventajas del reclutamiento interno son: es más económico, es más


rápido, presenta un índice mayor de validez y de seguridad, es una fuente poderosa
de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en la
capacitación del personal y desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el
personal. Las desventajas son: exige que los nuevos empleados tengan cierto
potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior al del
puesto con el que ingresan, puede generar conflicto de intereses al ofrecer
oportunidad de crecimiento, cuando se administra incorrectamente se puede llegar
a una situación denominada principio de Peter en el que los empleados llegan a ser
incompetentes al ser promovidos continuamente, cuando se realiza continuamente
lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la
organización, no se puede hacer en términos globales en toda la organización.

Las ventajas del reclutamiento externo son: lleva “sangre nueva” y


experiencia nueva a la organización, renueva y enriquece los recursos humanos de
la organización, aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
hechas por otras empresas o por los mismos candidatos. Las desventajas son: por
lo general es más tardado que el reclutamiento interno, es más caro y exige
inversiones y gastos inmediatos, en principio es menos seguro que el reclutamiento
interno, cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa esto puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento
profesional, generalmente afecta a la política salarial de la empresa e influye en los
niveles salariales internos.
En la práctica, las organizaciones por lo general combinan el reclutamiento
interno y el reclutamiento externo, formando un reclutamiento mixto. Este
reclutamiento se puede abordar por medio de 3 procesos alternativos: inicialmente
reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso que el primero no
de los resultados deseados, inicialmente reclutamiento interno seguido de
reclutamiento externo en caso que el primero no de los resultados deseados,
reclutamiento externo e interno concomitantemente para que la empresa se asegure
de no estar descapitalizando sus recursos humanos y al mismo tiempo que crea
condiciones de saludable competencia profesional.

Capítulo VI

La selección del personal es uno de los procesos más significativos, ya que


define el grado de veracidad aplicado para la selección de la persona idónea y futura
ocupante del puesto. La selección de personal es clave para cualquier empresa, la
incorporación de un nuevo miembro es decisivo debido que todo el funcionamiento
de la empresa estará representado en el mismo con el riesgo que ello significa para
permanencia de la empresa en un mercado cada vez más competitivo. Para ello es
importante recordar que el reclutamiento y la selección de personal son dos fases
de un mismo proceso. El reclutamiento tiene como objetivo específico suministrar la
materia prima para la selección de los candidatos la selección consiste en escoger
y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la
organización.

Con la selección del candidato siempre se trata de mantener o aumentar la


eficiencia y el rendimiento del personal. Los pasos simples en un proceso de
selección arrancan con la necesidad que puede tener origen en un remplazo o en
un nuevo cambio de posición, definida la necesidad el próximo paso esta compuesto
por la descripción del puesto que consiste en señalar y definir las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la
estructura organizacional de la empresa, posteriormente se procede con la
definición del perfil que busca en la persona expectativas y metas que contribuyan
en la mejora de la organización, el postulante debe tener la capacidad de adquirir
conocimientos, procesarlos en pro a una mejora en la organización. La clave del
éxito empresarial depende del personal, el proceso selectivo debe proporcionar no
solo un diagnostico sino también un pronóstico de la capacidad de las personas
para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

La elección se configura básicamente como un proceso de comparación y


decisión, puesto que, de un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, y
del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí.

En todo proceso de selección debe existir un proceso de comparación y un


proceso de decisión, el primero nos habla que selección debe ser vista como un
proceso de comparación entre dos variables las exigencias del cargo y las
características de los candidatos. La primera variable la suministra el análisis y
descripción del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de
selección. Cuando estas variables son iguales se dice que el candidato reúne las
condiciones idóneas para ser contratado. Mediante el proceso de comparación el
staff de selección presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados
en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del
organismo solicitante o de su inmediato superior.

Posteriormente ya definido el primer proceso se procede a pasar a la toma


de la decisión. El staff no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación. Como proceso de
decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento. En el
modelo de colocación, el candidato presentado debe ser admitido sin ninguna
objeción, en el modelo de selección participan varios candidatos para cubrir una
vacante pueden ocurrir dos alternativas la aceptación o el rechazo. Y por último el
Modelo de clasificación donde existen varios candidatos que pueden aspirar a cubrir
varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los
requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser
aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos
vacantes hasta que estos se agoten.
Es importante señalar que para la selección de personal existe una serie de
bases que hay que tener para la elección. El perfil adecuado no basta con tener un
candidato talentoso para cubrir ese puesto fundamental en tu compañía, esta
persona también debe ajustarse a los objetivos de esta.

Una de estas bases trata sobre la recolección de información acerca del


cargo, la cual puede hacerse a través de varios factores entre los cuales podemos
encontrar: Análisis del cargo viene siendo la descripción del puesto. En
consecuencia, el proceso de selección se concentra en la búsqueda y evaluación
de esas exigencias y en las características de los candidatos que se presentan. Otro
factor es la Aplicación de la técnica de los incidentes críticos que consiste en
anotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado,
que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Seguidamente se
procede con Análisis de solicitud de empleo simplemente es contar con una
herramienta de evaluación que permita explorar y verificar los intereses del
candidato y por último el Análisis del cargo en el mercado el cual radica en
examinar en otras compañías los candidatos para así poder contrastar los puntos
anteriores para determinar el nivel de compatibilidad entre el perfil del puesto y el
perfil del candidato. Los resultados de este análisis permitirán seleccionar a la
persona adecuada.

Continuando con las bases nos encontramos una serie de elección de


técnicas para la selección del personal, una de ellas y probablemente la mas
conocida es la Entrevista, es el método que más se utiliza en la selección, no
obstante que en este proceso hay demasiada subjetividad. La Entrevista es el factor
que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato
al empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda
producir los resultados esperados. La entrevista cuenta con una serie de etapas que
buscan el perfeccionamiento de la misma como base para la selección de personal,
La preparación es una de estas etapas y busca que el entrevistador se informe
respecto de los requisitos para ocupar el cargo, para que pueda comprobar la
adecuación de las características personales del aspirante. El ambiente (Físico y
Psicológico) es otra de las etapas la atmósfera debe ser agradable la sala limpia,
confortable, aislada y sin mucho ruido y en ella sólo deben estar el entrevistado y
entrevistador.

Continuando con las etapas nos encontramos con el desarrollo de la


entrevista que la implica interacción de dos personas que inician un proceso de
relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El
entrevistador envía preguntas al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y
reacciones en el comportamiento de este. Y las dos últimas etapas no son más que
la terminación de la entrevista y posterior evolución del candidato. Al final deben
tomarse ciertas decisiones (aceptado o rechazado). Los datos que el aspirante
aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de él y
también ayudan a establecer un patrón para la selección de posibles candidatos.

Otra de las técnicas para la selección del personal son las pruebas de
conocimiento o capacidad y tienen por objetivo evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Las pruebas pueden ser orales, escritas o de relación, también se pueden clasificar
en: pruebas tradicionales o subjetivas las cuales poseen pocas pruebas formuladas
en el momento del examen y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias
son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la calificación.
Seguidamente se encuentran las pruebas objetivas poseen mayor número de
preguntas, abarcan un área grande de conocimiento del candidato y exigen
respuestas breves y concisas y por último están las pruebas de carácter mixto
constan, por lo general, de una parte, objetiva en forma de test y de otra en forma
de preguntas disertativas. La eficiencia de la misma es dependiente del diseño con
el cual se busca la colaboración de expertos en técnicas de evaluación, analizar las
áreas que deben examinarse, elaboración de los ítems, elaborar las normas de
aplicación.

Las pruebas psicrométricas también es una de las técnicas que trabaja como
una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En
general se refiere a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o
características del comportamiento del candidato. Capacidad es la habilidad real de
la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del
desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Por consiguiente,
una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las
habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un
pronóstico futuro de su potencial de desarrollo.

Los test de personalidad y simulación son dos técnicas que caben señalar, la
primera analiza los diversos rasgos determinados por el carácter y por el
temperamento. Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en una síntesis global. La segunda busca que el
aspirante sea sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa,
suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en
el cargo.

Para sintetizar el proceso de selección de personal es importante recordar


que para la selección del candidato se debe seguir una serie de bases y técnicas
en pro de buscar un aspirante que cuente con el perfil más idóneo para ser
empleado, el cual debe tener la capacidad para buscar alternativas y soluciones que
sirvan para el mejoramiento y crecimiento de la organización. El proceso selección
puede encadenar una serie de una, dos o hasta tres técnicas permitiendo ser más
asertivos en la elección del candidato. La selección del personal atraviesa por un
proceso de delegación y descentralización hacia los gerentes y sus equipos. Es
importante para la selección en tener varias opciones para la vacante ya que se
puede escoger el mejor candidato.

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