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Autores:
Quintero Jesús
Capítulo VI
Otra de las técnicas para la selección del personal son las pruebas de
conocimiento o capacidad y tienen por objetivo evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Las pruebas pueden ser orales, escritas o de relación, también se pueden clasificar
en: pruebas tradicionales o subjetivas las cuales poseen pocas pruebas formuladas
en el momento del examen y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias
son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la calificación.
Seguidamente se encuentran las pruebas objetivas poseen mayor número de
preguntas, abarcan un área grande de conocimiento del candidato y exigen
respuestas breves y concisas y por último están las pruebas de carácter mixto
constan, por lo general, de una parte, objetiva en forma de test y de otra en forma
de preguntas disertativas. La eficiencia de la misma es dependiente del diseño con
el cual se busca la colaboración de expertos en técnicas de evaluación, analizar las
áreas que deben examinarse, elaboración de los ítems, elaborar las normas de
aplicación.
Las pruebas psicrométricas también es una de las técnicas que trabaja como
una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En
general se refiere a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o
características del comportamiento del candidato. Capacidad es la habilidad real de
la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del
desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Por consiguiente,
una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las
habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un
pronóstico futuro de su potencial de desarrollo.
Los test de personalidad y simulación son dos técnicas que caben señalar, la
primera analiza los diversos rasgos determinados por el carácter y por el
temperamento. Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en una síntesis global. La segunda busca que el
aspirante sea sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa,
suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en
el cargo.