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Introducción

El objetivo de la presente monografía es analizar y difundir las mejores prácticas en la gestión del
talento humano, documentar los beneficios que éstas representan a las empresas, y extraer lecciones
transversales a partir de un caso aplicado a la empresa Kimberly Clark Perú.

El trabajo se inicia con la presentación de un marco conceptual que analiza el rol estratégico que en
la actualidad desempeña la gestión del clima laboral en la empresa, así como su articulación con los
principios que inspiran una buena cultura organizacional.

Seguidamente, el documento evalúa la aplicación del marco de referencia en la filial peruana de la


empresa Kimberly Clark. Estas empresa fue escogida por mostrar un modelo de trabajo orientado a
la mejora continua del clima laboral y estar posicionada frecuentemente en los primeros lugares de
los rankings elaborados por “Great Place to Work” y otras instituciones o publicaciones análogas a
nivel nacional e internacional.

Por último, el estudio concluye con un conjunto de lecciones aprendidas sobre la manera concreta
de cómo los principios del comportamiento organizacional se entrelazan con las estrategias
corporativas de éxito, creando un excelente clima laboral y resultados económicos satisfactorios,
utilizando como muestra una empresa líder en el Perú en la indutria de consumo masivo.

Cultura Organizacional

Así como cada país tiene su propia cultura, las organizaciones se caracterizan por tener
culturas organizacionales propias y específicas. Cada organización tiene cultura
organizacional o cultura corporativa. El primer paso para conocer a una organización es
conocer su cultura. Formar parte de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en
una organización, trabajar en ella, participar en sus actividades, desarrollar una carrera en
es participar íntimamente en su cultura organizacional.

La forma como las personas interactúan en una organización, las actitudes predominantes,
los supuestos fundamentales, las aspiraciones y los asuntos relevantes en las interacciones
entre los miembros forman parte de la cultura de la organización.

Algunos conceptos de cultura organizacional:


La cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que orientan el
comportamiento de los miembros de una organización día con día y que dirigen sus
acciones con el propósito de alcanzar los objetivos de la organización.

La cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidas por medio de


normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la
organización.

La cultura organizacional es un patrón de aspectos básicos compartidos que han sido


inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado, que ha aprendido a
afrontar sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que funciona bien
como para considerar que es válido y deseable transmitirlo a los miembros nuevos por ser
una forma correcta de percibir, pensar y sentir dichos problemas.

La cultura organizacional es la manera acostumbrada o tradicional de pensar al hacer las


cosas, que es compartida por todos los miembros de la organización y que los nuevos
miembros deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de la organización.

La cultura organizacional es intangible, no es posible percibirla ni observarla en sí, sino


solo por medio de sus efectos y consecuencias, puede ser representada por estratos o capas:

Estrato 1: Componentes físicos (tecnología, instalaciones, productos y servicios)

Estrato 2: Patrones de comportamiento (tareas, procesos de trabajo, normas y reglamentos).

Estrato 3: Valores y creencias (Lo que las personas dicen o hacen todos los días, filosofías,
estrategias y objetivos).

Estrato 4: Supuestos básicos (creencias inconscientes, percepciones y sentimientos,


concepción de la naturaleza humana, supuestos predominantes).

Características de la cultura organizacional.

La cultura de la organización presenta seis características principales:


1. Regularidad en los comportamientos observados. Las interacciones entre los
participantes se caracterizan por un lenguaje común, terminologías propias y
rituales.
2. Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guías respecto a la manera
de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los valores básicos que abraza la organización y que
espera que sus participantes compartan, como serian la calidad de los productos y
servicios, la competencia y la productividad.
4. Filosofía. Son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que deben
recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas. Son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la
organización. Los nuevos miembros deben aprender estas reglas para ser aceptados
por el grupo.
6. Clima de la organización. Es la sensación que transmite el lugar físico, la forma en
que interactúan los participantes, el trato que unas personas dan a otras, a los
clientes, a los proveedores, etc.

Impacto de la cultura sobre la organización

El sentido que la cultura le da a la organización está constituido por la transmisión de


identidad y pertenencia, y por la construcción colectiva de creencias y valores en los que
sustenta sus interacciones, estructuras, procesos, políticas, estrategias y relaciones con el
medio. La cultura organizacional es resultado de una compleja interacción de fuerzas; si
estas son favorables, la organización será capaz de desarrollar una cultura ampliamente
aceptada por sus miembros, uniéndolos en la consecución de sus metas organizacionales.
La extensión o limitación de la cultura es una medida de su fuerza: es extensa si esta
difundida y es aceptada en toda la organización; es limitada si no es ampliamente sostenida
y aceptada en toda la empresa, es decir, si no existen en ella creencias, normas y valores
aceptados de manera común. La fuerza es el grado de presión que la cultura ejerce sobre los
miembros de la organización. Una cultura es fuerte cuando tiene gran influencia sobre el
comportamiento de los miembros de la organización.
Beneficios de una cultura organizacional fuerte.

1. Sirve de guía para la acción, y para que los distintos niveles organizacionales sepan
cómo desempeñare en sus respectivos roles.
2. Los participantes de la organización saben claramente sobre que parámetros deben
condicionar su actividad.
3. Una cultura compartida facilita la obtención de los objetivos estratégicos de la
organización.
4. La cultura en común permite una mejor realización de los miembros de la
organización.
5. Puede afirmarse que la cultura es un complemento de la formalización y de la
autoridad, que cuanto más fuerte sea, menor será la necesidad de reglamentos y
manuales.

Riesgos de una cultura organizacional fuerte.

1. Puede producir resistencia al cambio; por su propia solidez se transforma en una


fuerza conservadora del status quo.
2. La cultura fuerte pero con dirección incorrecta lleva eficientemente al fracaso.
3. Es capaz de propiciar conductas estereotipadas.
4. El fundamentalismo cultural exacerba los conflictos ideológicos y religiosos.
Resumen Organizacional:

Kimberly-Clark fue fundada por John Kimberly, Charles Clark, Frank Shattuck y

Havilah Babcock, en 1872 en Neenah, Wisconsin, Estados Unidos. El primer producto

realizado por la compañía fue papel periódico realizado con hilos de algodón y lino

reciclado.

Kimberly-Clark Corporación cuenta con un equipo de 53.000 colaboradores

alrededor del mundo, sus productos llegan a más de 150 países. Todos los días una de cada

cuatro personas de todo el mundo utiliza uno de los productos de Kimberly-Clark para el

cuidado de la salud, la higiene y el bienestar.


Nuestras operaciones en Perú se iniciaron en 1995 mediante la adquisición de la

empresa papelera familiar Unicel S.A. En 1998 Kimberly-Clark adquiere MIMO S.A., la

única productora nacional de toallas higiénicas y pañales. En el 2000 MIMO S.A. se

fusiona con la empresa líder del mercado de papeles higiénicos Suave, lo que permite que

la facturación anual bordee los US$ 100 millones.

Tenemos dos de las cincuenta plantas de producción que Kimberly-Clark tiene

alrededor del mundo, estas son: Planta Santa Clara dedicada a la fabricación de pañales de

bebé, toallas higiénicas y pañales para adulto; y Planta Puente Piedra dedicada a la

fabricación de papel higiénico, servilletas, papel toalla de manos, papel toalla de cocina y

nuestra Línea Institucional. Debido a su maquinaría de última generación ambas plantas

destacan como una de las más modernas del mundo en su rubro. Su capacidad productiva

permite, no sólo abastecer al mercado local, sino también exportar a Bolivia, Ecuador,

Venezuela, Chile, entre otros países.


Línea de Productos:

Kimberly-Clark Professional le ofrece un amplio portafolio creado para proveer

Soluciones de Higiene, Limpieza y Seguridad en el Mercado Institucional. Su línea está

conformada por las categorías de papeles higiénicos, papeles toalla, jabones, servilletas,

paños de limpieza y equipos de protección industrial; todos ellos junto a innovadores

sistemas de dispensación que cubren las necesidades de oficinas, industrias, hoteles,

restaurantes, colegios, universidades y muchas otras instituciones.

Los Productos que se ofrecen son muy innovadores, de alta calidad y rendimiento.

Todos con diversidad de beneficios y en distintas presentaciones; acompañados siempre de

sus respectivos dispensadores


Kimberly-Clark Perú es una empresa reconocida por su excelente clima laboral y

buenas prácticas en beneficio de sus colaboradores. Por esta razón, en el 2013 y por noveno

año consecutivo, Kimberly- Clark Perú fue reconocido por Great Place To Work Institute

como la mejor industria para trabajar en el Perú. Así también, tenemos el orgullo de haber

sido acreedores del premio "Las Empresas Más Admiradas del Perú 2013 y 2014". Este

reconocimiento es organizado en alianza con PricewaterhouseCoopers (PWC) y la revista

G de Gestión.

La española MERCO (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa), la

encuestadora DATUM Internacional y verificadora KPMG, reconocen a Kimberly-Clark

Perú por haber obtenido el Primer lugar en Empresas con Mejor Reputación en la categoría

Higiene, Cosmética y Perfumería. El tercer lugar en Empresas de Mejor Reputación del

Perú, y finalmente el cuarto lugar en Responsabilidad Social y Gobierno Corporativo.

Para Kimberly-Clark, la sostenibilidad es y ha sido una prioridad desde su

fundación en 1872. A mediados de los 90’s, K-C definió su Visión 2000, en la que se
establecieron objetivos específicos para aspectos ambientales y de energía. Cada cinco

años, la corporación fija objetivos de sostenibilidad. Actualmente nos encontramos

trabajando para alcanzar la Visión 2015 en sus tres ámbitos: Personas, Planeta y

Productos”.

Visión de sostenibilidad 2015:

Metas:

El 2011 establecimos nuestra Visión de sostenibilidad al 2015. Con ella buscamos

lograr diez metas basadas en los pilares Personas, Planeta y Productos. Nuestros objetivos

son claros y nos brindan la oportunidad de que nuestras operaciones, colaboradores y

marcas asuman un rol activo en el cumplimiento de nuestra visión.


VISIÓN:

Guiar al mundo en lo esencial para una vida mejor.

MISIÓN:

Dar cada día un paso adelante para mejorar la salud, el bienestar y la higiene de las

personas.

VALORES:
Autenticidad: Continuamos con nuestra herencia de honestidad, integridad y coraje

haciendo lo correcto.

Responsabilidad: Somos responsables por nuestro negocio y nuestro futuro.

Innovación: Estamos comprometidos con las nuevas ideas que aportan valor.

Dedicación: Respetamos y cuidamos de las comunidades en las que vivimos y trabajamos.

La Kultura se define a través de los valores claves de confianza, transparencia y

comunicación, enfoque en las personas, generando un espacio inspirador donde la gente se

auto supere logrando resultados excepcionales.

 Actuar sin limitaciones.

 Cruzar una puerta y encontrarse con alguien que quiere escuchar.

 Respeto por la esencia de las personas.


 Reconocimiento por el potencial de cada miembro del equipo.

 Retribución por el esfuerzo constante.

 Preocupación por el desarrollo profesional y personal.

 Colaboradores siempre dispuestos a dar más de sí.

 Afrontar desafíos y anticiparse a éstos.

 Imagen positiva y de autoconfianza.

Esenciales de la Kultura Ganadora:

1. La Kultura es lo primero.

2. Buscamos siempre “Lo Mejor para la compañía”

3. Damos la milla extra y excedemos resultados.

4. Alineamos nuestra gente, tras un sueño común (estrategias, estructuras y

recompensas)

5. El “cómo” es tan importante como el “que”

6. Somos una compañía sin excusas, foco en ejecutar y simplificar.

7. Lideramos a través del ejemplo “Walk the talk”

8. Nos comunicamos de forma abierta, transparente y continua.

9. Tomamos decisiones locales con framework regional.

10. Tenemos una estructura focalizada a clientes/consumidores

11. Nos sentimos muy orgullosos de pertenecer a Kimberly. Clark


Comportamientos KC

Lenguaje compartido entre todos los colaboradores en términos de desarrollo dentro de la

organización.

Los comportamientos ONE K-C, no dicen qué hacer, proveen de parámetros que ayudan a

pensar acerca de aquello que se va a hacer. Permiten describir y comunicar una serie de

comportamientos consistentes que Kimberly –Clark espera desde el Rol que cada uno de

los trabajadores desempeña y que ayudarán a identificar las fortalezas y oportunidades de

mejora de la gente. Estos comportamientos acompañarán el logro del GBP (Global

Business Plan) y de la visión One K-C.

- Tomar Decisiones

o Hace que las cosas pasen

o Toma decisiones e implementa acciones que generan valor a la compañía

o En mis decisiones soy líder y ejemplo de Kultura ganadora

o Es proactivo y asume riesgos calculados

o Delega las responsabilidades de forma equitativa en mi equipo

(EMPOWERMENT)

- Construir Talento

o Ofrece y acepta feedback constructivo

o Muestra iniciativa para participar en nuevos proyectos

o Incentiva en su equipo la participación todos y es abierto a las diversas

opiniones

o Reconoce el trabajo en su equipo

o Lidera su propio desarrollo

o Comparte de manera voluntaria información y mejores prácticas


- Mejorar Continuamente

o Se reta y reta a su equipo a pensar "fuera de la caja" buscando diferentes

soluciones

o Construye relaciones de trabajo efectivas para mejorar nuestro negocio

o Busca nuevas y mejores formas de hacer las cosas para llevarlas al siguiente

nivel

o Comprende y anticipa los requerimientos de nuestros consumidores

- Pensar como Cliente

o Entiende las necesidades de nuestros clientes y consumidores

o Anticipa las necesidades de nuestros clientes y consumidores

o Busca aportar desde su rol innovando para generar mayores beneficios

o Genera, comunica e implementa ideas novedosas basado en lo que es mejor para

nuestros clientes y consumidores

o Entiende como triunfo, el logro compartido

- Ganar Consistentemente

o Se hace cargo de la ejecución de principio a fin

o Lleva la ejecución al siguiente nivel, superando expectativas sin "excusas"

o Asume los retos con pasión y contagio al equipo

o Da más de lo establecido "esfuerzo extra"

- Construir Confianza

o Promueve y genera un ambiente de discusión sana.

o Respeta las distintas opiniones de sus compañeros de trabajo

o Inspira a los demás a través de su orgullo por la compañía

o Es coherente en lo que dice y hace (Walk the Talk)


Clima Laboral

La persona es fundamental para Kimberly- Clark y es la base para lograr sus objetivos y

generar valor en el entorno. Para ser una compañía feliz es necesario que sus colaboradores

se sientan permanentemente motivados y empoderados.

“Somos una familia que busca avanzar constantemente y queremos que nuestros

colaboradores crezcan en lo profesional y en lo personal”

Se busca que los colaboradores crezcan en lo profesional y en lo personal. Se busca atraer,

desarrollar y retener al mejor talento.

Experiencia K-C

Vivir Bien: Construir y preservar una cultura de salud, energía y vitalidad física y

emocional para todos los colaboradores, dentro y fuera de la compañía.

Familia K-C: Enfocada al bienestar y desarrollo de las familias de cada colaborador a través

de acciones y actividades que promueven un balance saludable entre su vida personal y

laboral.

Komunidad K-C: Abarca las actividades de celebración y acciones de reconocimiento entre

los colaboradores.

Desarrollo K-C: Incluye todas las acciones y herramientas que promueven el desarrollo,

crecimiento profesional y personal de los colaboradores.


Asegurar un buen clima laboral es uno de los principales objetivos.

Para mantener el buen clima organizacional se contruyen planes de acción para los

colaboradores, quienes aportan e impulsan iniciativas para mejorar el clima de sus áreas.

Estos planes son evaluados mensualmente y revisados por el Gerente de área

trimestralmente, buscando garantizar la implementación de lo planteado.

El rol del líder es una pieza fundamental para que la organización funciones, por ello se

preocupan por desarrollar las habilidades de liderazgo entre sus colaboradores, así como

establecer buenas relaciones entre todos los equipos.

1. En el marco del programa P&D (“Performance & Development”) y 360º, los líderes

se reúnen con sus colaboradores para alinear, revisar y evaluar sus objetivos del

año; para ello hacen uso de herramientas como feedback y coaching continuamente.

 Etapa de Alineación: se definen los objetivos del año.

 Etapa de Revisión de Mitad de Año: se analizan los avances de los objetivos durante

los 6 primeros meses.

 Etapa de Evaluación: se realiza al término del año, con el objetivo de evaluar los

resultados alcanzados durante el período.

 Etapa de Reconocimiento: en base a los resultados se pueden realizar aumentos de

sueldo, ascensos y promociones, según el desempeño obtenido.

2. En K-C Perú, cuentan con planes de desarrollo de liderazgo de acuerdo a la función

y necesidades de cada líder de la organización:


 Plan de Líderes Compañía: Fortalece las habilidades de liderazgo, generando

espacios de reflexión en función a las necesidades del negocio. Busca fortalecer el

apoyo entre líderes generando redes de soporte y promoviendo el networking.

 Programa de Desarrollo de Habilidades de Liderazgo - Plantas: Busca desarrollar

una visión compartida con el equipo, alineada a nuestros sueños y a nuestra

“Kultura Ganadora”. Se les brinda herramientas para el desarrollo de equipos, la

gestión del proceso de cambio y manejo de situaciones difíciles.

 Programa de Desarrollo de Habilidades de Liderazgo – Áreas Comerciales y de

Soporte: Promueve el uso de la inteligencia emocional para afrontar situaciones

difíciles, ampliar la perspectiva y el pensamiento estratégico. Además, permite

ejercitar los estilos de liderazgo de acuerdo a la situación y sus equipos. Durante

2013 se tocó temas como Toma de decisiones estratégicas, Pensamiento estratégico,

Desarrollo de equipos y liderazgo situacional, entre otros.

 Programa Semillero: Programa orientado a atraer e incorporar talento de los últimos

ciclos de universidades. Estos estudiantes son considerados los futuros líderes de la

organización, quienes tienen la oportunidad de rotar por diferentes áreas,

desarrollando destrezas y competencias que les permitirán un desempeño destacado.

Cabe resaltar que algunos de estos semilleros ocupan ahora posiciones importantes

en la compañía, gracias a su desempeño destacado y su alineamiento con nuestra

"Kultura".
 Programa "Krecer": Formando nuevos líderes: El programa tiene como objetivo

identificar y formar jóvenes estudiantes que tengan potencial para desarrollarse y

llegar a ser líderes que afronten con éxito las oportunidades y retos de nuestra

compañía.

3. Programa UniversiClark

A través de Universiclark se establecen convenios con instituciones académicas para todos

los colaboradores:

 UniversiClark TECSUP. Dicta capacitaciones en cursos técnicos dirigidos a

nuestros equipos en plantas.

 UniversiClark Instituto Peruano de Administración de Empresas (IPAE). Promueve

el desarrollo y actualización a todos lo colaboradores que trabajan en el área de

Supply Chain.

 Convenios educativos con:Universidad -César Vallejo, Instituto Peruano de

Economía, (IPE), Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), Universidad

San Ignacio de Loyola (USIL), Centrum, Esan y con institutos de idiomas tales

como LanCoach y Berlitz.

4. Programas Swap y Cross Border Training

SWAP permite a nuestros colaboradores hacer un intercambio con gente de puestos

similares de Kimberly-Clark en el mundo por un período de tres meses, y Cross Border

Training permite un entrenamiento en otra área o país, también durante tres meses y sin

necesidad de intercambio con otro colaborador, con la finalidad de desarrollar un proyecto.

Estos programas se dan tanto dentro como fuera de la región andina.


5. Programa Pool de Talento

Se identifica a los colaboradores con potencial, que demuestran un alto desempeño y

estén alineados con nuestra "Kultura". El objetivo es retenerlos, desarrollarlos y llevarlos a

su máxima capacidad para que asuman posiciones de dirección en el corto plazo (de 1 a 2

años) o mediano plazo (de 2 a 5 años).

Una vez seleccionados, los participantes deben poner en marcha un Plan de Desarrollo

Individual (PDI), basado en sus fortalezas y en los comportamientos esperados por

Kimberly-Clark. Los participantes del Pool de Talento cuentan con un coach que los apoya

en su Plan de Desarrollo.

6. Programas comerciales

Los Asesores del Punto de Venta son jóvenes considerados para ser los futuros Promotores

de Venta, o trasladados a otras áreas en las que puedan explotar su talento. Ellos se

encargan de exhibir y realizar seguimiento a nuestros productos, lo que nos permite conocer

qué es lo que el consumidor necesita y, así, fortalecer nuestras marcas. Incentivos variables

para los miembros de la fuerza de ventas. El incentivo se da cada mes de acuerdo a

parámetros fijos establecidos por el área de compensaciones y por cumplimiento del

objetivo de ventas.

7. Programa de Capacitaciones

Contamos con un proceso de Gestión mediante el que identificamos las oportunidades de

desarrollo de nuestra gente. Éste está orientado a que se les permita cumplir con éxito la

ejecución de sus funciones y contribuir con su propio crecimiento. Para lograrlo, realizamos

un diagnóstico de las necesidades de los colaboradores sobre el que se establece el Plan de

Capacitaciones en temas técnicos, operativos, y de desarrollo de habilidades y


competencias. Asimismo los colaboradores se capacitan en temas relacionados con los

objetivos estratégicos de la compañía,

otorgándoles las herramientas necesarias para asumir los nuevos retos que se nos presentan.

Con el fin de analizar la efectividad de las capacitaciones se realizan las encuestas de

satisfacción, para medir el impacto y conocimiento adquirido.

A través de herramientas como la capacitación online de Harvard Manage Mentor

(plataforma de aprendizaje para el desarrollo de habilidades gerenciales) y Rossetta

(proporciona a los colaboradores la posibilidad de aprender diversos idiomas,

principalmente el inglés) se reforzaron los conocimientos que se requieren para el adecuado

desarrollo de sus funciones.

8. Cascadas

Un factor clave de la “Kultura Ganadora" que distingue a la compañía son las “cascadas”.

En estos espacios los líderes comparten información con su equipo, plantean nuevos retos y

buscan la alineación a los valores corporativos.

Cascada anual Andina: Participan los miembros del Comité de Gerencia de cada país, los

gerentes de unidades de negocio, los gerentes andinos y coordinadores regionales, a fin de

alinear los cinco países, compartir hitos regionales, y plantear los próximos desafíos.

Cascada anual de administrativos y plantas: Participan gerentes, así como el personal

administrativo y de planta, en sesiones independientes. En el caso de plantas, se realizan en

tres sesiones separadas para continuar con la producción.


Cascada anual país: Participan los gerentes del país, todos los líderes de equipos, tanto de

áreas funcionales como de soporte, y los integrantes del área comercial. Se coloca énfasis

en el sueño del país, alineado al de la región.

9. Política de Maternidad:

Con el fin de facilitar la reincorporación de las mamás colaboradoras a sus actividades

laborales de una manera paulatina, la compañía ha establecido un periodo de 60 dias con

jornada laboral parcial y flexible después de cumplir la licencia de maternidad, el cual

funcionara de la siguiente manera:

Durante el mes inmediatamente posterior a la licencia de maternidad la empleada cumplirá

una jornada de trabajo equivalente al 50%, en el horario de su conveniencia y el de la

compañía para lo cual acordará previamente por escrito el horario con su team leader.

10. Dotación de Personal:

Entrega de Bolsas Higiénicas de manera bimensual (Papel Higiénico y Toallas higiénicas) y

Pañales para los padres de niños de 0 a 2 años.

11. Venta al Personal:

Beneficio que permite comprar productos de KC y de Unilever hasta con 40% de

descuento.

12. Celebraciones:

Programa de fidelización que incluye capacitaciones, celebraciones y reconocimientos

especiales para los mejores proveedores y clientes. Asimismo, celebramos con ellos y sus

familias fechas importantes como el Día de la Madre, Día del Padre, Día del Niño,

Navidad, entre otros.


13. Vacaciones útiles/ escolaridad:

Entrega de un incentivo económico a los padres de familia de acuerdo a las edades de los

niños al inicio del periodo escolar.

Desarrollo de actividades deportivas para los niños durante sus vacaciones en las

instalaciones de las plantas.

14. Kultura de Reconocimiento:

Reconocer es escencial para seguir creciendo, logrando desarrollo y fortaleciendo la cultura

ganadora.

15. Programa una mano para mi vivienda.

Concurso entre los trabajadores donde se evalúan sus casos y se elige una terna de

trabajadores para ayudarlos con el equipamiento de su vivienda.

Medición de la Kultura de Kimberly Clark

Se mide a través de GPTW y la encuesta Input to Action

¿Qué es GPTW?

Great Place to Work Institute es un centro de investigación y consultoría fundado en 19809

en Estados Unidos, especializado en valoración e intervención sobre el clima y cultura

organizacional, campo en el que es reconocido como una auditoría mundial.

Su trabajo está orientado a hacer del ambiente laboral una palanca que favorezca la

capacidad de creación de valor de las empresas. Es el responsable de la lista “The Best


Companies to Work for” la cual ha llegado a ser el referente de los mejores empleadores de

un país. Esta es publicada por medios tan prestigiosos como Clarón (Argentina), Época

(Brasil), El País (España), Fortune (Estados Unidos), Financial Times (Reino Unido),

Revista Ekos (Ecuador), El Nacional (Venezuela), Revista Dinero (Colombia), GPTW está

presente en 40 países de tres continentes. En la región Latinoamericana está presente en

Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México, Perú, Uruguay y Venezuela.

El GPTW mide:

Input to Action

Corresponde a la medición de clima laboral a nivel corporativo. En esta encuesta participan todos

los colaboradores de Kimberly- Clark en el mundo.

¿Por qué es importante?

- Fortalece el nivel de Engagement y Enablement en los colaboradores para lograr

nuestros sueños.
- Alinea los resultados con la encuestra GPT &Culture Jam.

¿Qué mide la encuesta?

- Engagement:

o El grado de compromiso que un empleado tiene con la organización.

o La buena actitud que un empleado tiene para realizar un esfuerzo voluntario en bien

de la organización e ir más allá de los requisitos normales de trabajo.

o Intenciones de permanecer en la organización.

- Enablement:

o Empleados que se ajustan adecuadamente a los roles, cuentan con habilidades y las

utilizan efectivamente.

o Facilidades en el ambiente de trabajo que permitan mejorar su productividad.


Referencias

Chiavenato, Idalberto (2004). Comportamiento Organizacional. Pag. 163 – 168. División


iberoamericana. México.

Franklin, Enrique (2011). Comportamiento Organizacional. Enfoque para América Latina.

Pag 388 – 390. Pearson Educación. México

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