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Unidad 3 La incorporación de la perspectiva de género en las organizaciones Temario I. Introducción II. Conceptos básicos III. El concepto de género en las Organizaciones IV. Mujeres en el mundo laboral y en la toma de decisiones V. Diagnóstico de las brechas de género VI. Actividad: resolución de casos VII. Bibliografía La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 61 · Resumen La Unidad didáctica 3 se ocupa de avanzar con el concepto de género en las organizaciones, analizando las barreras internas y externas que dificultan el acceso de las mujeres a los cargos de decisión en las empresas. Asimismo rescata la importancia del diagnóstico como un instrumento válido para identificar las brechas de género y posteriormente definir políticas que apunten a una igualdad de oportunidades dentro de las organizaciones. Rescata la significación de la definición de una Política de Recursos Humanos que considere la perspectiva de género no solamente en la Selección de Personal sino en la Evaluación de Desempeño, Promociones, Remuneraciones y Participación en la toma de decisiones. También refiere a la relevancia de desarticular el hostigamiento y la violencia dentro del ámbito laboral, promoviendo acciones tendientes a desalentar, prevenir, detener y sancionar estas situaciones. · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 62 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · I. Introducción Una de las cuestiones básicas a la luz de analizar la situación de las mujeres en cualquiera de las facetas en que éstas puedan llevar a cabo su desarrollo personal es, precisamente, reflexionar acerca de lo que se ha designado históricamente como la esfera de la “reproducción”, frente a lo que se ha entendido como la esfera de la “producción”. En el caso de las mujeres, la ciudadanía plena constituye un reto actual, que a pesar de los logros conseguidos, no se consolida con garantías que la respalden e igualen de oportunidades efectivas que las ubiquen como coprotagonistas en el escenario político. Las mujeres que hoy han llegado a esos espacios de poder dentro de las organizaciones que solo habían sido destinados a los varones, son mujeres del posfeminismo. Ellas seguramente han recibido una crianza con una cantidad mayor de derechos, accesos, posibilidades y libertades que sus abuelas y madres. Para 2009, de las casi noventa mil grandes empresas que conforman la fuerza productiva de la República Argentina, se encontraba una sola mujer ocupando cargo de CEO. Ella era Clarisa Estol, presidenta del Banco Hipotecario. En la Argentina actual, el 40 por ciento de la fuerza laboral está compuesta por mujeres; sin embargo, las mujeres siguen percibiendo un 30 por ciento menos de ingresos que los hombres. Durante el desarrollo de ésta unidad didáctica, se arribará a conceptos básicos sobre perspectiva de género, brecha salarial, discriminación y corresponsabilidad. II. Conceptos básicos Reiteramos los conceptos vistos en las Unidades Didácticas I y II para continuar con el análisis de género dentro de las Organizaciones: La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 63 · Equidad de género Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la equidad de género implica un trato equivalente para los trabajadores varones y mujeres, en concordancia con sus propias necesidades. Cabe destacar que las mismas son naturalmente diferentes. Señala que la equidad de género significa que los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de las mujeres y de los varones deben recibir la misma consideración, se les reconoce el mismo valor y son apoyados por igual. De ser así, el resultado que se obtiene por parte de los integrantes de las organizaciones es escalable en productividad, compromiso y desarrollo. Perspectiva de género El término perspectiva de género está relacionado directamente a un tipo de mirada, que persigue la investigación y el análisis de los roles, espacios y atributos sociales asignados tanto a las mujeres como a los varones; enfocando su punto en las marcadas desigualdades que se observan entre varones y mujeres. Este innovador “tipo de mirada” debe de estar presente a la hora de diseñar e implementar nuevas acciones, planes y políticas dentro de la organización; asegurando así la presencia de la equidad y la igualdad en toda la organización. Igualdad de trato El principio de igualdad de trato entre mujeres y varones supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, derivada de la maternidad, obligaciones familiares y estado civil. Identidad de género La identidad de género se relaciona directamente con las vivencias íntimas, historias de vida y percepción propia de cada persona en relación al género. Se diferencia de la identidad biológica, ya que se transmite y aprende a través del curso, experiencia e historia de vida. · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 64 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · III. El concepto de género en las Organizaciones Para delinear el concepto de género dentro de las organizaciones es necesario continuar con la primera premisa ya enunciada: la idea de que ser varón o mujer constituye en sí mismo un hecho sociocultural e histórico. Las organizaciones, independiente de sus finalidades y tareas básicas, son atravesadas por las ideas, valores y creencias vigentes en la sociedad. De esta manera, la organización es un lugar de transversalidad de todas las instituciones como las relaciones instituidas de producción, educación, la salud, la sexualidad, la justicia. (Etkin y Schvarstein, 1989, p.118) El género es el índice lingüístico de la oposición política entre los sexos. Género se utiliza aquí en singular porque realmente no hay dos géneros. Únicamente hay uno: el femenino, pues “el masculino” no es un género. Porque lo masculino no es lo masculino, sino lo general. (Witting, en Buttler, 1999, p.76) En tal sentido, la “categoría” de género persigue de alguna manera establecer una especie de regulación de las relaciones interpersonales, distinguiendo y clasificando a los sujetos que se vinculan socialmente. Y obviamente, asignándoles etiquetas de poder de unos ante la subordinación de los otros. Butler (2007) en tanto, señala que la categoría de género no escapa de la dicotomía naturaleza-cultura, exponiendo la idea de existencia universal de dos géneros, en perfecto montaje sobre los dos sexos opuestos. Luego de haber presentado varios de los conceptos inherentes a la temática, resulta inevitable conceptualizar los términos que usualmente son utilizados como sinónimos: sexo, género, identidad de género y perspectiva de género. Cuando se utiliza la palabra sexo, se hace referencia a diferencias orgánicas, físicas y constitutivas propias del varón y de la mujer. En tanto, cuando se utiliza el término género, se referencia a un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las diferencias propias de cada sexo y que los diferencian. Dora Barrancos (2007) se refiere a las relaciones de género para dar cuenta: La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 65 · (…) de los vínculos jerarquizados entre varones y mujeres, porque me parece que aun con todos los problemas del vocablo, expresa la idea central de que son las propias sociedades humanas inventoras de las funciones y las tareas caracterizadas como femeninas y masculinas. En este reparto, las atribuciones de mayor significación han correspondido a los varones y las menos trascendentes a las mujeres. La vida pública ha sido el escenario masculino por antonomasia y la vida doméstica, el teatro de operaciones de la condición femenina. Pero como ha podido verse, siempre fue posible cruzar la frontera o al menos debilitarla, sobre todo público y privado son conceptos relativamente recientes, acuñados para interpretar especialmente fenómenos del siglo XIX en adelante. (p.327) Como venimos diciendo, el punto de partida de los estudios de género es la afirmación de que ser varón o mujer constituye en sí mismo un hecho sociocultural e histórico. En este sentido, “las organizaciones, independiente de sus finalidades y tareas básicas, son atravesadas por las ideas, valores y creencias vigentes en la sociedad. De esta manera, la organización es un lugar de transversalidad de todas las instituciones como las relaciones instituidas de producción, educación, salud, sexualidad y justicia” (Etkin y Schvarstein, 1989, p.118). El género es el índice lingüístico de la oposición política entre los sexos. Género se utiliza aquí en singular porque realmente no hay dos géneros. Únicamente hay uno, el femenino, pues “el masculino” no es un género. Porque lo masculino no es lo masculino, sino lo general. (Witting, en Butler, 1999, p.76) En tanto Françoise Heritier (2007) plantea que resulta de mayor interés analizar el proceso por el cual las diferencias biológicas configuran un tipo de relación fuertemente jerarquizada entre varones y mujeres. Es en este sentido que ella trae a discusión hablar de “valencia diferencial de los sexos” con el objetivo de dar cuenta del poder de un sexo sobre el otro o la valorización de uno y la consecuente desvalorización del otro. De esta manera, la estructuración de lo social se cristalizaría en un modelo de relaciones jerárquicas sobre el que se asientan todas las discriminaciones y racismos experimentados. · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 66 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · Esta “valencia diferencial de los sexos”, sumada a las desigualdades, las inequidades a la hora de que las mujeres puedan acceder a la toma real de decisiones dentro de las organizaciones; traen a cuenta representaciones del poder desde el análisis del género y no solo del sexo de la persona. Estas distinciones, construyen cultura organizacional, la atraviesan y la transforman. Schein (1998), respecto a las creencias sobre las características asociadas a un perfil directivo, sociabiliza una frase, por cierto famosa: think manager, think male (si piensas en un directivo, piensas en un varón). Sumado esto a los estereotipos asociados a la masculinidad, más las creencias de que las mujeres no se comprometerán ni se dedicaran plenamente a su trabajo, o incluso, que pueden abandonar su carrera en pos de sus relaciones familiares; nos enfrentamos a un muro muy alto de sortear a la hora de la igualdad desde la cultura organizacional. Como puede observarse hasta ahora, se podría inferir que la cultura organizacional puede convertirse en una barrera importante para el desempeño y el acceso de las mujeres a los puestos directivos. Dicha cultura se vería materializada por los siguientes procesos:  Las reglas informales, que unen el ejercicio del liderazgo a características tradicionalmente atribuidas al ámbito masculino.  Redes masculinas existentes dentro de las organizaciones (las llamadas “redes invisibles”).  Política de Recursos Humanos, inherente a los procesos de selección de directores y directoras, carreras profesionales, etc.  Ausencia de políticas tendientes a lograr un mayor respeto de la vida privada y de conciliación entre trabajo y familia. Senge (1992) refiere como rango distintivo de las organizaciones exitosas a su capacidad de aprender, de desarrollar la habilidad innata de las personas de aprender en sentido integral. Esto refuerza la línea de pensamiento sobre un nuevo ejercicio de participación de las mujeres en órganos de gobierno universitarios, debe fomentar y promover procesos liberadores de aprendizaje organizacional. La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 67 · En esta línea, Caroline Moser (1995) plantea lo importante que resulta tomar a las personas desde su individualidad, es decir, tomando en cuenta y diferenciando sus roles y necesidades, propiciando la construcción de una base conceptual que subyace a la planificación de género. Desde esta perspectiva, resulta muy importante tener en cuenta las siguientes acciones, para promover la igualdad de oportunidades dentro del mundo organizacional:  Reconocer la desigualdad y plantear actividades y acciones que permitan satisfacer las necesidades prácticas y estratégicas de las mujeres.  Distinguir las diferencias específicas entre las mujeres, desde sus características socioeconómicas, demográficas, culturales, sociales, etc.  Encaminar acciones tendientes a equiparar las desigualdades, procurando así disminuir las brechas entre unos y otras en las distintas esferas organizacionales. IV. Mujeres en el mundo laboral y en la toma de decisiones Para iniciarnos en la observación de las mujeres dentro de las organizaciones, es necesario, por tanto, exponer cuales serían las principales barreras que dificultan el acceso de las mismas a cargos de toma de decisiones dentro de las organizaciones. Alguna de ellas, son: 1. Barreras de ingreso (Olavarría, 2011):  Cultura de género presente en la sociedad que naturaliza la desigualdad e inequidad de género.  Cultura de la propia organización que reproduce la desigualdad e inequidad de género e invisibiliza las barreras que limitan la igualdad de oportunidades para las mujeres.  Ausencias de sensibilización sobre esta temática e incorporación de la perspectiva de género dentro de las organizaciones.  Políticas institucionales que no resuelvan la tensión de corresponsabilidad y conciliación del trabajo académico con la vida familiar.  Segregación, es decir, división de tareas dentro de la estructura organizacional no efectuada naturalmente ni equilibradamente entre · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 68 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · varones y mujeres. Cabe destacar que esta segregación puede observarse tanto horizontal como vertical. La primera se refiere a la segregación de acuerdo a caracterizaciones de algunas áreas de trabajo y profesiones, de acuerdo al género. En cuanto a la segunda, se tiene una relación directa con el acceso a los cargos de mayor poder y jerarquía dentro de las organizaciones. Esta última, entonces, se constituye en una barrera a la luz del presente trabajo. 2. Barreras externas:  Techo de cristal: Durante la década de los noventa, desde la sociología se empieza a trabajar con este término, en referencia a las cuestiones de género dentro de las organizaciones en los países anglosajones (Holloway, 1993; Davidson y Cooper, 1992; Morrison, 1992; Carri-Ruffino, 1991; Lynn Martin, 1991; citados en Burin, 1994). Este concepto hace referencia a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, impidiendo el avance y desarrollo de su carrera profesional. Esta barrera, a su vez, podría estar compuesto, entre otras cuestiones, por:  Las responsabilidades domésticas y de cuidado de los niños.  Los niveles de exigencia y de autoexigencia.  Los estereotipos sociales acerca del ejercicio del poder y las mujeres.  La percepción que las mujeres posee de sí mismas. Sin embargo, y con el correr de los tiempos, este techo de cristal ha empezado a agrietarse, facilitando que algunas pocas mujeres hayan podido así sortear el obstáculo para desarrollarse profesionalmente escalando dentro de las estructuras sociales.  Discriminación: Cuando se trata el tema de la discriminación que sufren las mujeres en su carrera profesional, surge la negación a visibilizar que ésta existe y que, al menos una vez, la gran mayoría de las mujeres la han sufrido. En tal sentido, Arranz (2004), distingue tres posiciones sobre la asimetría o discriminación por razón de género que tiene que ver con asociar la discriminación como resultado a las diferencias biológicas, psicológicas o sociales entre mujeres y varones; a una cuestión generacional, en donde a medida que transcurra el tiempo, se arribará a una solución; y cuestiones científico meritocráticas, aferrada a la neutralidad y objetividad de la ciencia y del sistema de educación superior. Estas manifestaciones de discriminación, en La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 69 · forma aislada o conjunta, se observan dentro de las relaciones interpersonales en el seno de las organizaciones universitarias. 3. Barreras internas Hasta ahora, se han expuesto las barreras externas que afectarían al desarrollo profesional de las mujeres dentro de las organizaciones. No obstante, existen barreras internas, propias de la mujer, que también afectan su desenvolvimiento dentro de sus tareas laborales y organizacionales.  Miedo al éxito Este factor de presión influye poderosamente sobre las mujeres a la hora de plantear el acceso a un cargo de dirección: miedo al riesgo, temor a ser juzgada y cuestionada, sensación de examen entre sus colegas, etc. Situaciones arraigadas como consecuencia de la historia de subordinación experimentada por un género hegemónico por sobre el otro. Muñoz y Luque (2003) expone que los varones y las mujeres se desenvuelven de distinta manera ante situaciones de competitividad. Socialmente, las situaciones de competencia pueden poner en entredicho la femineidad, sometiendo a las mujeres al riesgo de no recibir la aprobación social por el éxito obtenido; situación que refuerza en ellas tanto el deseo de evitar la situación como su atribución a causas extremas del tipo “tuve/tengo suerte” o el nivel de dificultad de la tarea “era/es fácil”, en lugar de atribuirlo a sus propias capacidades y esfuerzo, como ocurre en el caso de los varones. Tal es así, que con todos estos condicionantes, resulta altamente probable que en general las mujeres tiendan a rebajar sus propias expectativas de éxito, acrecentando el círculo de la discriminación.  Desarrollo profesional versus responsabilidades familiares Según el trabajo realizado por la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral dependiente del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, en 2006 el 84% de las trabajadoras en cargos de gestión entrevistadas eran madres de entre 28 y 74 años de edad. Entre las que tenían hijos, en un 27,4% éstos eran menores de 18 años, el 29,7% tenían tanto hijos menores como mayores de 18 años y el 42,8% tenían hijos mayores de 18 años. También, se expone que en un 76%, las mujeres viven con sus hijos. Estas situaciones hacen reflexionar sobre el trabajo desarrollado por las mujeres y la corresponsabilidad en el cuidado de sus hijos. Hoy las mujeres compartiendo con los varones el tiempo de trabajo · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 70 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · remunerado, situación que genera cambios en el seno familiar y necesariamente, la generación de un proceso de cambio similar en la redistribución de la carga de las tareas domésticas. La conciliación entre la vida familiar y personal y la vida laboral constituye un gran reto para la sociedad. Diseñar mecanismos que equilibren y favorezcan esta tensión es menester tanto de las organizaciones como de los estados, a fin de poder empoderar a las mujeres y garantizar la igualdad de oportunidades para todos y todas. Para ello, es necesario tomar en cuenta las estrategias de conciliación (Camacho y Martínez Franzoni, 2006):  Estrategias conciliatorias de secuencia, pensadas tomando en cuenta la alternancia en los tiempos destinados al desarrollo de la vida laboral y familiar, reduciendo tensiones. Por ejemplo: licencias laborales, flexibilización temporal, semanal, etc.  Conciliación “derivativa”, trasladando tareas reproductivas propias del ámbito familiar privado hacia el mercado y los servicios públicos. Por ejemplo: la contratación de servicios de cuidado privados, la prolongación de la jornada escolar de los hijos, la contratación de servicios de transporte escolar, etc.  Reorganización de los roles productivos y reproductivos, distribuyendo las responsabilidades entre ambos miembros de la familia. Por ejemplo, licencias alternadas por maternidad, ampliación de licencia por paternidad, etcétera.  Corresponsabilidad, entendida no como una responsabilidad derivada del ámbito privado al ámbito público, sino como una responsabilidad originaria de cada uno de los actores sociales, estado, organizaciones sindicales, claustros, organizaciones civiles, etc. 4. Rompiendo barreras Si bien aún se observan vestigios del “techo de cristal” dentro de las organizaciones, existen evidencias de que éste se ha empezado a resquebrajar y las mujeres han podido sortear los obstáculos y ocupar cargos de toma de decisión y alta jerarquía. ¿Cuál ha sido el movilizador de estas grietas? Por un lado hay que destacar la inmensa lucha de los distintos movimientos feministas alrededor del mundo, bregando por el cumplimiento de los derechos de las mujeres; y por el otro, el aporte que el enfoque de género ha realizado permeando las diferentes prácticas y políticas públicas de las naciones. Por otro lado, y sumando a esto, Meyerson (2000) y Fletcher (1999), formulan una de las tantas propuestas para romper con el techo de cristal: la estrategia de ganancias pequeñas. La premisa aquí es que hay que comenzar a trabajar dentro de las organizaciones con cambios sostenidos y que estos luego La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 71 · vayan en aumento; de forma tal que generen el poder de transformar positivamente a las organizaciones para el bien de todos y todas las que la componen. Diseñar e implementar algunas de las estrategias que tomen en cuenta todo lo expuesto hasta aquí denotaría el compromiso de la organización con la igualdad de oportunidades, con las políticas incluyentes y los procesos democráticos; dentro de un marco de pluralidad y diversidad, para una toma de decisiones en conjunto y constructiva de una verdadera organización comprometida. Retomando lo planteado, se arriba a la conclusión que la desigualdad inter- géneros es radicalmente injusta y como tal debe ser prevenida y corregida desde las políticas sociales. También, que la formación de las mujeres para el trabajo, como así también la ecuación en términos generales, posee un potencial de transferencia más allá de su propia persona. Siendo sus principales beneficiarios su grupo familiar, principalmente sus hijos, como también el conjunto de la sociedad. V. Diagnóstico de las brechas de género Es muy conocido el crecimiento de la participación de las mujeres en el mundo laboral. Sin ir más lejos, en América Latina representan algo más del 40% de la población económicamente activa (PEA). Sin embargo, las mujeres experimentan hoy mayores obstáculos en su inserción, permanencia y ascenso en el mercado laboral. Esta situación genera menor tasa de participación como fuerza de trabajo respecto a los varones, menores tasas de ocupación y mayores de desempleo y configura otra forma de discriminación laboral para las mujeres en el mercado de trabajo. A continuación, trataremos de presentar herramientas útiles a la hora de realizar un diagnóstico dentro de la empresa, que intente dilucidar la existencia o no de brechas de género; como así también, promover al mejoramiento de la calidad del empleo de las mujeres. Punto de partida: diagnóstico El diagnóstico se concibe como un instrumento, que sirve como medio para identificar ámbitos específicos de actuación. Sus resultados son excelentes para orientar la toma de decisiones en la empresa. · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 72 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · Figura 1. Diagnóstico 2da fase: captura de información cuali y cuantitativa sobre la empresa 3era fase: analisis de la información 1era fase: obtenida, difusión planifiacion y de los resultadosy comunicación ejecución de acciones de mejora. Fases del diagnóstico Fuente: elaboración propia Figura 2. Diagnóstico de brechas de género Producir información Perfeccionar el Detectar potencial brechas de humano de la género empresa (desigualdades) Diagnóstico Comprometer Servir de linea de brechas al personal de base de género Establecer Conocer la ámbitos potencialidad prioritarios de del personal acción Necesidad de formación y de desarrollo profesional del personal Fuente: elaboración propia La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 73 · Cabe destacar que todo el proceso estará a cargo de una persona, con experiencia en el análisis de género y en el desarrollo de procesos de diagnóstico, capacitación y elaboración de políticas y planes de género. Este profesional se encargará de recolectar la información, a través de encuestas o cuestionarios realizados a la nómina de personal de la empresa. Esta fase de recolección de información deberá articularse tomando en cuenta los siguientes ítems: a) Las características de la empresa u organización: Acá encontraremos las características de la misma, es decir, su estructura organizativa, sus objetivos, estrategias, la cultura empresarial; entre otros. Desde el punto de la igualdad, se deberá tomar nota de las instalaciones, los uniformes, los sanitarios, la ergonomía del mobiliario, lenguaje cotidiano, etc. Hacia el afuera, se deberá observar y analizar la política de promoción de la imagen de la empresa, campañas publicitarias, lenguaje utilizado en comunicaciones impresas, formularios, etcétera. b) Características de la recolección de datos: En este punto, es necesario indagar sobre el total de la nómina de personal que presta servicios en la empresa. Dichos datos deberán ser recabados y tabulados teniendo en cuenta ambos sexos, indagando la existencia de desigualdades e inequidades entre ambos. También, se deberán tabular los datos por escala jerárquica, mostrando gráficamente la ubicación de las mujeres en los distintos puestos y cargos dentro de la empresa. c) Políticas de Recursos Humanos: En este ítem, se deberá tomar cuenta de las diferentes dimensiones que conforman la gestión de los recursos humanos en la empresa. Por tanto, se observarán los siguientes temas: c.1) Selección de personal: El primer interlocutor aquí es el responsable de la Dirección de Recursos Humanos. Se debe indagar acerca de la existencia de discriminaciones a la hora de atravesar las situaciones de reclutamiento y selección de personal. c.2) Evaluación de desempeño, promociones y ascensos profesionales: Teniendo presente el corte de información en forma cronológica, se deberá atender el desempeño de las mujeres y varones en cada uno de los puestos y cargos de la empresa. También, los resultados que proporcionen las evaluaciones de desempeño serán útiles a la hora de llevar a cabo el análisis organizacional discriminado por sexos. · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 74 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · c.3) Remuneraciones: Otro aspecto del diagnóstico en relación a la gestión de los recursos humanos es la política salarial. Considerando al salario como un indicador del valor que se otorga al trabajo de las personas, el análisis comparativo de los salarios percibidos por varones y mujeres puede resultar de un interés primordial para el diagnóstico sobre equidad e igualdad de género. Cabe destacar que también deberán indagarse otras políticas de remuneración, como lo son el otorgamiento de incentivos económicos y no económicos (que aseguren una retribución equitativa al personal). c.4) Capacitaciones: ¿Cuál es la política de formación y capacitaciones que lleva a cabo Recursos Humanos? Esta respuesta, sumada a la observación de si las trabajadoras como los trabajadores acceden de igual manera a las ofertas de capacitación y formación, delimitará aún más si la empresa encara o no acciones pro igualdad y equidad. c.5) Participación en la toma de decisiones: Resulta importante conocer cuanti y caulitativamente cuál es el grado de participación de los varones y las mujeres en todos los niveles inherentes a la toma de decisiones. También, si la empresa promueve la participación de sus miembros en forma equilibrada entre varones y mujeres. c.6) Hostigamiento y violencia: El hostigamiento dentro del ámbito laboral se constituye claramente en una manifestación de poder de un sexo sobre el otro, siendo una clara evidencia de desigualdad de trato por razón de sexo. La violencia laboral se define como un proceso de interacción social en el cual una persona es agradecida por otra/s dentro de una empresa, en forma repetitiva y deliberada durante un tiempo determinado. La empresa aquí debe de realizar todas las acciones tendientes a desalentar, prevenir, detener y sancionar situaciones de violencia y/u hostigamiento. c.7) Corresponsabilidad familiar y laboral: La empresa debe atender la necesidad de las mujeres y varones en relación a la corresponsabilidad. Es decir, debe contar con una serie de medidas y garantías dirigidas a favorecer que el trabajo no se constituya en un obstáculo para que varones y mujeres tengan balance entre la vida familiar y la responsabilidad laboral. Por tanto, la idea es que la empresa posea una política que permita detectar, proponer y promover La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 75 · prácticas de balance y que colabore en el desarrollo de programas tendientes a modificar los estereotipos de género en el seno familiar. c.8) Instalaciones: Aquí el diagnóstico debe revelar en qué medida la empresa cuenta con factores de riesgo y como afectan de manera diferenciada a mujeres y varones. c.9) Comunicación: La comunicación se analizará con la mirada puesta en dilucidar si las mujeres y los varones reciben distinta manera de tratamiento en los textos y/o imágenes de la organización. Es decir, cual es el lugar que ocupan, que tratamiento se les da, de qué manera se los incluye, si se utiliza lenguaje no sexista e inclusivo, etcétera c.10) Legislación: En este punto resulta imprescindible indagar acerca del conocimiento que se tiene en la empresa sobre la legislación vigente en el país. d) Percepción del personal sobre la situación de igualdad y equidad de género en la empresa Conociendo las percepciones, opiniones y creencias de quienes forman parte de la empresa. e) Sensibilidad de género: Este ítem muestra que las personas asumen el principio de igualdad y equidad como condición o eje de vida. Por tanto, detectarla es prioritario a la hora de analizar a los trabajadores y trabajadoras de la empresa. Brecha salarial entre hombres y mujeres Históricamente, los salarios de los hombres han sido superiores a los de las mujeres (hasta cuando se trataba de similares actividades) A principios del siglo XX las trabajadoras obtenían aproximadamente la mitad del salario que ganaban los varones. Situación que imposibilitaba a las mujeres dotar de los medios económicos suficientes a fin de satisfacer sus necesidades básicas de alimentación, vestuario, vivienda, entre otras. Cabe destacar que por aquel entonces, las mujeres que formaban parte del mercado laboral se desempeñaban en empleos caracterizados como “femeninos”: labores domésticos, lavadoras, costureras, sirvientas o cocineras. Dada la cercanía a las tareas domésticas, las mujeres recibían baja paga. Sin embargo, si las mujeres trabajaban en fábricas a la par de los hombres, también recibían una menor paga. Quizás reforzando que la · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 76 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · labor desempeñada por ellas tenía un valor menor que el realizado por los hombres, situandolo en un secundario plano. De esta manera, la brecha salarial entre ambos géneros, se instauró y generalizó en todos el abanico de ocupaciones y niveles de calificación de los trabajadores y las trabajadoras. ¿Por qué las diferencias? Las diferencias presentes en las escalas salariales entre mujeres y hombres no representan otra cuestión que la resultante de la acción de las desigualdades de género que operan antes y durante la inserción laboral. Y la presencia de la brecha en los salarios refleja consecuentemente la desigualdad de género. Desfavorece a las mujeres en todas sus ocupaciones, las oprime, las invisibiliza, las desvaloraliza en el ámbito de lo público. La evidencia presentada exhibe que la formación de competencias laborales está directamente intervenidos por las diversas manifestaciones de la desigualdad de género en el ámbito social, económico y cultural. Las mujeres poseen una menor dotación de capital humano originada por trayectorias más cortas e interrumpidas de trabajo, dado que muchas veces deben priorizar sus responsabilidades familiares por sobre su desarrollo y desempeño profesional. Tambien, resulta necesario resaltar que se produce una discriminación directa en los puestos de trabajo. Es decir, muchas veces las mujeres son relegadas en materia de contrataciones, promociones y fijacion de salarios. Cabe destacar que resulta muy dificil determinar empíricamente qué parte de la brecha salarial se debe a discriminaciones que se producen con anterioridad a la inserción laboral y qué porción supone discriminaciones que se suceden durante la inserción y el desarrollo laboral. Desde los estudios empíricos se puede determinar el impacto que sobre los salarios tienen variables “observables”, como pueden serlo los años de capacitación o de experiencia laboral; pero tienen dificultades para conocer el efecto de atributos “no observables”, como pueden configurarse la disposición a privilegiar la carrera laboral por sobre otras opciones o las acciones de discriminación ejecutadas por parte del empleador. La equidad de género: buen negocio En la mayoría de los casos en donde las empresas diseñan e implementan tanto programas como políticas de equidad de género, éstas han perseguido el objetivo de lograr una fuerza laboral variada, representativa de la sociedad (y de los consumidores), de los grupos de opinión, en fin: de una comunidad más amplia. Estas prácticas se incorporaron con la perspectiva de que la diversidad crearía una fuerza laboral dinámica, innovadora y fuertemente creativa. En otras palabras, el atractivo principal que las empresas desean alcanzar para la implementación de un programa o plan La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 77 · que contemple a la equidad de género dentro de sus objetivos, lo constituye el incremento de la competitividad. (Ocasionado, en gran medida, por la sinergia y el compromiso que se desarrollaría en el seno de los empleados, como se observará en el módulo siguiente.) Cabe destacar, que las motivaciones para introducir prácticas de equidad de género varían de acuerdo con el tamaño de la empresa y el tipo de industria. Es decir, las empresas grandes difieren en el diseño y la implementación de sus acciones que las empresas de menor envergadura. Investigaciones llevadas a cabo por organismos internacionales, concluyen que para la mayoría de las grandes empresas, las prácticas de equidad de género eran necesarias para crear una reserva de grandes talentos que representaran a su vasto rango de consumidores. En este contexto, las prácticas de equidad de género se diseñaban para ayudar a potenciar a mujeres seleccionadas para liderar y expandir la organización (tanto en alcance local como internacional). Por otro lado, la preocupación principal de las empresas de envergadura más pequeña, resultar ser la motivación y satisfacción de los empleados o clientes internos, a fin de lograr y potenciar una mayor sinergia. Para cerrar este módulo, resulta necesario exponer que el logro de la equidad de género en el ámbito laboral no debe ser mirado solamente como un “tema de mujeres”, sino como un beneficio que involucra a la sociedad en su conjunto. De esta manera, los beneficios para encarar acciones de buenas prácticas y de equidad de género se traducen en negocio, por cuanto aumentan el rendimiento y la productividad de las y los empleados. Para cualquier empresa, lograr equidad de género es favorable para posicionar su “branding” y su buen nombre y reputación profesional, y consecuentemente para potenciar su habilidad de desarrollar ventaja competitiva, competir y tener éxito. · UNIDAD 3 · La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · 78 · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · VI. Actividad: resolución de casos La empresa de carga y descarga Gamnuzzi S.A. desarrolla sus actividades desde el año 2010 en el puerto de la Ciudad de Rosario. Dos de sus operarios más antiguos se han acogido a los beneficios de la jubilación, la empresa necesita reemplazarlos, pero, como el puesto de trabajo exige fuerza física la empresa no desea recibir solicitudes de personas de edad, personas de complexión más pequeña, mujeres o personas con discapacidades. ¿En qué medida puede considerarse que esta práctica de contratación contraviene lo dispuesto por la ley en cuanto a la discriminación? ¿Cómo podría una empresa respetar los principios de la OIT relativos a la discriminación sin poner en peligro la seguridad y la salud de sus trabajadores? La perspectiva de género en la gestión de empresas PYMES · UNIDAD 3 · · Prof. Mgtr. Silvana Mondino · 79 · VII. Bibliografía  Acker, Joan (1992) “Gendering Organizational Theory” Mills y Tancred (eds)  Agirre Arregi, Nekane (2003). “La transgresión transformacional. Desde el ámbito privado al público”. Organización y Gestión Educativa, número 3, paginas 21-25.  Barrancos Dora (2007). 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