O.K. Tesis. Comp. Prof. y Empl.o.k.

TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO
INSTITUTO TECNOLOGICO DE LAZARO CARDENAS
PROTOCOLO DE INVESTIGACION
LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES Y SU RELACIÓN

CON LA EMPLEABILIDAD DE LOS INGENIEROS EN
GESTIÓN EMPRESARIAL EGRESADOS DEL INSTITUTO
TECNOLÓGICO DE LÁZARO CÁRDENAS
PARA OBTENER EL GRADO DE:

INGENIERO EN GESTION EMPRESARIAL
PRESENTA:
REBECA ALMANZA JIMÉNEZ
ASESOR:
JOSÉ G. VARGAS-HERNÁNDEZ, M.B.A.; Ph. D.
CIUDAD LAZARO CARDENAS MICHOACAN, AGOSTO-

DICIEMBRE DEL 2017
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN GENERAL .................................................................................................. II

CAPITULO 1: FUNDAMENTOS DE INVESTIGACIÓN ........................................................ 1
1.1. Introducción ................................................................................................................ 1
1.2. Antecedentes del problema ......................................................................................... 1
1.3. Planteamiento del problema ........................................................................................ 3
1.4. Justificación ................................................................................................................ 4
1.5. Hipótesis de investigación .......................................................................................... 5
1.6. Objetivos de investigación .......................................................................................... 7
CAPITULO 11. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL DE COMPETENCIAS
PROFESIONALES ......................................................................................... 9
2.1. Introducción ................................................................................................................ 9
2.2. Teorías que promueven el desarrollo de competencias profesionales. .................... 14
2.3. Modelo teórico conceptual propuesto que contribuya al desarrollo de competencias
profesionales ............................................................................................................. 19
CAPITULO 111. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL DE EMPLEABILIDAD ................... 21
3.1. Introducción .............................................................................................................. 21
3.2. Conceptualización de empleabilidad ........................................................................ 21
3.3. Teorías que promueven la empleabilidad ................................................................. 24
CAPITULO IV. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN ............................................................... 26
3.1. Introducción .............................................................................................................. 26
3.2.Tipo de investigación .................................................................................................. 26
3.3.Diseño de investigacion .............................................................................................. 26
3.4.Constructo de investigación ........................................................................................ 28
3.5.Instrumentos de investigación ..................................................................................... 28
3.6.Operacionalización de las variables. ........................................................................... 29
3.7.Determinacion de la muestra ....................................................................................... 29
3.8.Analisis de datos .......................................................................................................... 30
3.9.Limitaciones de los métodos ...................................................................................... 32
CAPITULO V: ANÁLISIS DE RESULTADOS ....................................................................... 34
5.1. Variables de investigación ........................................................................................ 34
I. Comprobación de hipótesis de trabajo ..................................................................... 41
REFERENCIAS ........................................................................................................................ 42
ANEXO A. Instrumentos de Investigación
ANEXO B. Limpia de Instrumentos de investigación
ANEXO C. Análisis de Preguntas de Investigación
INTRODUCCIÓN GENERAL
En la actualidad a las instituciones de educación superior se les demanda una mejor preparación
de los jóvenes en el mundo laboral y el desarrollo de competencias profesionales que permitan
la movilización de conocimientos a situaciones de trabajo (Molina, 2007). Frente a las exigentes
demandas de ingenieros calificados (Rascón, 2010 y Meza, 2008) se hace necesario que los
estudiantes cuenten con conocimientos acordes a su perfil de egreso, desarrollen habilidades y
valores.
El tema es de gran relevancia para la exploración de la articulación entre la formación

de competencias profesionales que se ofrecen en el Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas
Michoacán (ITLAC) y las necesidades del mercado laboral. También es útil para adecuar e
innovar el desempeño profesional de los egresados de la carrera de Ingeniería en Gestión
Empresarial con las demandas del sector productivo y realizar una evaluación de la pertinencia
y actualidad de los mismos.
Los resultados de este trabajo permiten revizar e identificar las competencias

profesionales que optimicen y mejoren la inserción laboral de titulados y tituladas en puestos
cualificados y mejoren la empleabilidad y competitividad en el mercado de trabajo. Asi pues, se
analizan las necesidades actuales de las empresas empleadoras sobre las competencias
profesionales acordes a los Ingenieros en Gestión Empresarial que permitan potenciar en los
proximos egresados los conocimientos, habilidades, destrezas y valores requeridos por el
mercado laboral con el proposito de que desempeñen exitosamente diferentes funciones y
actividades.
Esta investigación se aborda en cinco capítulos interrelacionados que constituyen los

distintos capítulos que la componen: Donde en el capítulo I: Fundamentos de investigación, se
realiza una descripción breve de los antecedentes, se delimita y plantea el problema objeto de
II
estudio, se efectúa la justificación de la misma, se plantean las hipótesis y se describen los
objetivos general y específicos.
En el capítulo 11, se expone el marco teórico conceptual de competencias profesionales,

el capítulo 111, aborda el marco teórico conceptual de empleabilidad, en el capítulo IV, se
describe la metodología utilizada para dar soporte a la investigación y se garantice la veracidad,
en capitulo V, se analizan los resultados y se termina con las conclusiones de esta investigación.
III
Las competencias profesionales y su relación con la empleabilidad de los Ingenieros en Gestión
Empresarial egresados del ITLAC
CAPÍTULO I
FUNDAMENTOS DE INVESTIGACIÓN
1.1. Introducción
Actualmente existe incertidumbre de los conocimientos proporcionados en el Instituto

Tecnológico de Lázaro Cárdenas Michoacán, a los estudiantes de la carrera en Ingeniería en
Gestión Empresarial respecto a si estos generan el desarrollo de competencias profesionales
para la empleabilidad de los egresados de este perfil. Razón por la cual se realiza la presente
investigación con el propósito de clarificar esta problemática.
Este capítulo comprende seis apartados donde: en el apartado 1. Se realiza una breve
introducción del tema objeto de estudio, seguido del apartado 2, el cual comprende los
antecedentes del problema, en el apartado 3, la delimitación del problema en el Instituto
Tecnológico de Lázaro Cárdenas y específicamente en los egresados de la carrera de Ingeniería
en gestión Empresarial, el apartado 4, se justifica la necesidad de elaboración de la presente
investigación, en el apartado 5 se plantean las hipótesis general y específicas, concluyendo con
el apartado 6, el cual comprende los objetivos a alcanzar.
1.2. Antecedentes del problema
Como consecuencia del fenómeno de la sobre educación aunado a la imposibilidad del sistema
económico de proporcionar puestos de trabajo acordes a las condiciones del capital humano, en
México, actualmente el desempleo afecta al (40%) de los egresados universitarios, si la
economía no aumenta su nivel de crecimiento en esta década 305,000 egresados de todo el país
se enfrentarán a la desocupación en el 2020. En los últimos diez años, el número de profesionales
en el país aumento (2.8%) pero, de ese total, un (16%) se mantuvo inactivo. La tasa de
desempleo en el área profesional subió del (2.3%) al (5.1%) (ANUIES, 2014).
Algunos de los factores que propician la existencia de esta problemática son: formación
académica en las universidades orientada tradicionalmente a la búsqueda de empleo,
deficiencias en la formación, excesiva oferta de egresados en ciertas carreras profesionales,
grupos numerosos y baja calidad del servicio educativo, oportunidades de empleo limitadas,
escasa vinculación universidad-empresa, pocos estímulos para la creación de empresas,
1
ausencia de habilidades emprendedoras proporcionadas en la universidad, y baja preparación
académica del personal docente entre otras.
El término de competencias en el mundo industrializado no es nuevo. En México empezó

a aplicarse a mediados de los 90´s. Impulsada por el Gobierno Federal, a través del Consejo de
Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER (1997). Este organismo es
el encargado de establecer un sistema de certificación de la capacidad o “competencia” laboral
de los trabajadores, con el fin de impulsar su desarrollo con base en estándares de calidad del
desempeño; este sistema de competencias, debería de servir también para orientar la educación
y la capacitación hacia las necesidades de los mercados productivo y laboral.
Según la OIT (2004) el termino empleabilidad se refiere a las competencias y

cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las
oportunidades de educación y formación que se les presentan, con miras a encontrar y conservar
un trabajo decente, progresar en la empresa o cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de
la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo. La empleabilidad es responsabilidad
de todos, no obstante es la persona la principal protagonista de su proceso evolutivo en función
a su situación laboral.
Las consecuencias en todo caso de su actitud van a repercutir en el propio individuo,

siendo de su competencia optar por mantener una actitud pasiva y tener mayores posibilidades
de engrosar las listas del desempleo o por el contrario ser proactivo respecto a su empleabilidad,
teniendo en consecuencia mayor posibilidad de entrada y mantenimiento en el mercado de
trabajo. Sin embargo, Marchesi (2007:36), argumenta que una competencia se define en
términos de unidades. Por lo tanto hace referencia a las competencias como: “los principios que
impulsan el trabajo de enseñar, las metas capaces de dinamizar y de orientar su trabajo, la forma
de relacionarse con los demás”.
Por su parte Tobón (2004), explica que las competencias surgieron en el campo
laboral, durante la década de los años setenta y ochenta como resultado de las demandas de las
empresas de formar personas con destrezas para el mercado de trabajo, lo que se convirtió en
una política internacional en la década de los años noventa tales como la UNESCO, el banco
Mundial y el banco Interamericano de Desarrollo entre otros.
2
El enfoque dinámico exige, por lo tanto, una concepción de competencia más vinculada
al funcionamiento de la persona en el contexto de su actuación profesional: perseverancia,
flexibilidad, autonomía, responsabilidad que a la simple enumeración de cualidades o atributos
tales como aptitudes, actitudes, conocimientos y habilidades que la hacen apta para un eficiente
desempeño.
Lo anterior muestra la necesidad de que formación de los profesionales de la Ingeniería

en Gestión Empresarial egresados del Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas, sea acorde a
las demandas del mercado de trabajo, ya que la formación en competencias profesionales va a
traducirse en la formación de un profesional que pueda desarrollar adecuadamente las funciones
y actividades que le son propias a partir de la movilización de los conocimientos, habilidades y
actitudes necesarias.
1.3. Planteamiento del problema
En el Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas Michoacán, se apertura la carrera de Ingeniería

en Gestión Empresarial iniciando actividades docentes en agosto del 2009, con una población
estudiantil de 95 alumnos de los cuales a la fecha han egresado de la primera generación un
total de 81 profesionistas de este perfil profesional y debido a la escasa vinculación escuela-
empresa y a la falta de personal no se ha dado seguimiento a los mismos por parte del
departamento de Gestión tecnológica y Vinculación encargado de realizar esta actividad.
Razón por lo cual se desconoce qué porcentaje de los egresados están empleados, que
actividades están desempeñando, cuáles son sus requerimientos y expectativas, en qué
porcentaje las competencias profesionales responden a las necesidades de las empresas
empleadoras. Este problema es realmente preocupante y plantea la necesidad de llenar este vacío
ya que es de vital importancia conocer el nivel de empleabilidad y los requerimientos del
mercado laboral en cuanto a competencias profesionales se requieren de los egresados.
Por lo que la presente investigación es un primer acercamiento al seguimiento de los

alumnos egresados de este programa académico la cual plantea la siguiente interrogante ¿Las
competencias profesionales tienen una relación directa positiva en la empleabilidad de los
Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del ITLAC?, ¿Cuál es nivel de empleabilidad de
3
los Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del ITLAC en función de las competencias
profesionales? Y ¿Qué tipo de competencias se deben de considerar para incrementar la
empleabilidad de los Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del ITLAC.
1.4. Justificación
El mercado laboral requiere en la actualidad profesionistas competentes que cuenten con los
conocimientos, habilidades y valores que den respuesta a los requerimientos que este demanda
para hacer frente a las circunstancias, exigencias y situaciones que se presentan en forma diaria
en los diferentes ambientes de trabajo, lo que hace necesaria una revisión constante de los
conocimientos, destrezas y valores de los profesionistas y una potenciación de sus capacidades
y competencias clave tendientes a incrementar la empleabilidad y disminuir el desempleo
especialmente de los egresados de Ingeniería en Gestión Empresarial del ITLAC y su inserción
al mercado laboral.
El fomento de las competencias para la empleabilidad por medio de la educación deben

de ayudar, por un lado, a potenciar la creatividad y la iniciativa para generar una cultura
emprendedora, y por otro lado, desarrollar las capacidades y potencialidades humanas y
necesarias ya que formar para la empleabilidad significa revisar y fortalecer las capacidades de
las personas para mejorar sus condiciones laborales, mediante el desarrollo de competencias
basicas que permitan a los profesionistas egresados del ITLAC mantenerse activos y
productivos.
Lo que da respuesta a las necesidades y requerimientos del mercado laboral, generando

capacidades en los jovénes para lograr cerrar la brecha entre los conocimientos teóricos, las
habilidades y las destrezas requeridas por los empresarios y por las nuevas tendencias de la
economía del país y del mundo, logrando que de esta manera se incremente la empleabilidad de
los egresados de Ingeniría en Gestion Empresarial. Lo anterior genera crecimiento y desarrollo
en el país y por consiguiente eleva el nivel de ingresos de los profesionales de la gestion
empresarial y les brinda oportunidades en todos los campos de la vida de cada egresado. Para
efectos de esta investigación las variables son: competencias profesionales y empleabilidad.
4
Cuadro 1. Descripción de las variables, dimensiones e indicadores de investigación
VARIABLE DESCRIPCIÓN DIMENSIONES INDICADORES
Conocimientos Básicos
De especialidad
“actuaciones integrales para Toma de decisiones

identificar, interpretar, Habilidades Manejo de las
X0
argumentar y resolver problemas TIC´S
con integridad y compromiso Manejo de
COMPETENCIAS
ético, movilizando los diferentes conflictos
PROFESIONALES
saberes: ser, hacer y conocer” Comunicación
(Tobón, 2010: 14). Valores
Sociales
Personales
Morales
Perseverancia
Iniciativa
Eficacia
“Habilidad para obtener o
Y0 Innovación
conservar un empleo y para evitar Creatividad
Emprendimiento
el desempleo” (Campos, 2003:
EMPLEABILIDAD
17).
Logro
Motivación
Afiliación
Poder
Fuente: elaboración propia
1.5. Hipótesis de investigación
Las variables consideradas en la presente investigación, son por un lado las competencias
profesionales y por el otro la empleabilidad que al unirlas en una relación de medio-fin, nos
mostrarán cual es la relación las competencias profesionales y si estas pueden tener un impacto
5
positivo en la empleabilidad de los egresados de Ingeniería en Gestión Empresarial, para una
mejor comprensión se realiza el siguiente despliegue
Figura 1. Despliegue de variables, dimensiones e hipotesis
Las competencias profesionales y su relación con la empleabilidad de los

Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del ITLAC
X0 Y0
H0
H1 Y1
X1
Conocimientos
Iniciativa
H2
Y2
X0 Y0
COMPETENCIAS Creatividad
X2 EMPLEABILIDAD
PROFESIONALES
Habilidades
X3 H3 Y3
Valores Motivación
Fuente: elaboracion propia
A. Hipótesis general
H0= X0 Y0
Las competencias profesionales tienen una relacion directa positiva con la empleabilidad
B. Hipótesis específicas:
1) H1=X1 + X2+X3 Y1
Los conocimientos, las habilidades y los valores tienen una relación directa con la iniciativa.
6
2) H2=X1 + X2+X3 Y2
Los conocimientos, las habilidades y los valores tienen una relación directa con la creatividad.
3) H3=X1 + X2+X3 Y3
Los conocimientos, las habilidades y los valores tienen una relación directa con la motivación.
1.6. Objetivos de investigación
A. Objetivo general
Determinar el nivel de empleabilidad de los Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del

ITLAC en función de las competencias profesionales.
B. Objetivos específicos
1) Determinar el nivel de empleabilidad de los Ingenieros en Gestión Empresarial egresados

del ITLAC en función de la iniciativa.

del ITLAC en función de la creatividad.

del ITLAC en función de la motivación.
Para una mejor comprensión se presenta el siguiente diseño metodológico:
7
Cuadro 2. Diseño metodológico de investigación
Título de la Pregunta Preguntas Hipótesis Hipótesis Objetivo Objetivos

investigación general especificas general especificas general específicos
1. Los
• ¿Cuál es nivel de conocimientos,
1. Determinar el nivel
empleabilidad de de empleabilidad de
habilidades y los Ingenieros en
los Ingenieros en valores tienen
¿Las gestión empresarial
Gestión una relación
competenci egresados del ITLAC
Empresarial directa con la
as • Determinar el en función de la
Las egresados del iniciativa. iniciativa.
profesionale nivel de
competencias ITLAC en
s tienen una 2. Los empleabilidad 2. Determinar el nivel
profesionales y función de las
relación Las conocimientos, de los de empleabilidad de
su relación con competencias
directa competencias habilidades y Ingenieros en los Ingenieros en
la profesionales?
positiva en profesionales valores tienen gestión empresarial
empleabilidad Gestión
la tienen una una relación egresados del ITLAC
de los ¿Qué tipo de Empresarial
empleabilid relación directa directa con la en función de la
Ingenieros en competencias se egresados del
ad de los positiva con la creatividad
Gestión deben de creatividad. ITLAC en
Ingenieros empleabilidad.
Empresarial considerar para función de las 3. Determinar el nivel
en Gestión 3. Los
egresados del incrementar la competencias de empleabilidad de
Empresarial conocimientos,
ITLAC empleabilidad de profesionales. los Ingenieros en
egresados
los Ingenieros en habilidades y gestión empresarial
del ITLAC?
Gestión valores tienen egresados del ITLAC
Empresarial una relación en función de la
egresados del directa con la Motivación.
ITLAC. motivación.
8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL DE
COMPETENCIAS PROFESIONALES
2.1. Introducción
Las tendencias internacionales han mostrado que en las Instituciones de Educación Superior
(IES) no existe pertinencia educativa, lo cual genera una brecha entre los conocimientos y
destrezas de los egresados y las necesidades de un entorno laboral competitivo (Delval, 2002,
Gibbons, 1998; OCDE, 2000; Tünnermann, 2002; Tobón, 2005), por lo que los diversos sectores
demandan a las IES una formación profesional acorde a los diferentes procesos productivos,
mismos que exigen el desarrollo de nuevas necesidades y exigencias relativas a las
competencias y conocimientos de los egresados que les permita insertarse activamente en el
mundo laboral (ANUIES, 2003).
La educación basada en el desarrollo de competencias profesionales es la respuesta a las

necesidades laborales que origina la sociedad del conocimiento o de la información (Argudin,
2006) con lo que se crea un vínculo entre el sector laboral y el sector productivo que dé como
resultado una mejor captación de las necesidades reales permitiendo de esta manera la búsqueda
de soluciones a los problemas que se presenten redefiniendo las políticas educativas por lo que
surge la necesidad de un modelo educativo que desarrolle competencias profesionales, mediante
una educación más abierta, flexible, permanente y vinculada con los sectores productivos
(Argudin, 2005; Tünnermann & López, 2000; Argüelles, 1996).
Asimismo, la UNESCO (1988), recomienda que los estudiantes deben de tener espacios
para aprender a ser, a pensar y hacer, aprender a respetar y a convivir, enfatiza que la educación
superior no es solo para la formación de profesionales lo cual inciden el saber conocer y el saber
hacer, sino también para desarrollar el saber ser y el saber convivir (estar) de los estudiantes. Es
decir, que las nuevas generaciones del siglo XXI deben prepararse con nuevas competencias y
nuevos conocimientos e ideales para la construcción del futuro.
9
En relación a lo anterior, el Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas Michoacán,
como institución educativa, flexibiliza su estructura para permitir nuevas formas de generación
y aplicación del conocimiento que propicien además, la iniciativa y creatividad para solucionar
problemas que inciden en el desarrollo social mediante la adecuación de sus procesos
formativos, para ubicarlos en procesos más allá del aula a través de un modelo educativo
centrado en el aprendizaje: que promueva una formación integral y equilibre el desarrollo de
actitudes, habilidades y valores para facilitar el aprendizaje autónomo, expresado en procesos
educativos flexibles e innovadores que permitan múltiples espacios en relación con el entorno.
El presente capítulo, comprende cinco apartados: En el primero se presenta una breve

introducción del tema objeto de estudio, el dos, comprende diversos conceptos del término de
competencias, desde la óptica de diversos autores. El tercero describe diversas teorías cuyo
contenido consiste en una revisión y análisis de los diferentes enfoques teóricos y metodológicos
que contribuyen a la formación y desarrollo de competencias profesionales, con el propósito de
ser explicativo del concepto en cuestión.
Conceptualización de competencias profesionales
Históricamente, el concepto de competencia se ha caracterizado por una falta de acuerdo, que,

en ocasiones, ha debilitado sus aportes en el ámbito educativo por lo que se propone abordar el
término “competencias” como punto de partida e iniciar el desarrollo conceptual de esta
investigación. Lo que, al respecto, Fernández- Salinero (2006) basándose en las aportaciones de
Corominas (2006) y Corripio (1984) sostiene que a partir del siglo XV competer significa
pertenecer a, incumbir, corresponder a y se originan el sustantivo competencia y el adjetivo
competente, que quiere decir apto o adecuado.
Es a partir del mismo siglo XV que a competir se le otorga el significado de pugnar con,
rivalizar con, contender con, dando lugar a los sustantivos, competición, competencia,
competidor y competitividad.
Etimológicamente, el concepto de competencia proviene del latín competentia y dentro

de las acepciones que le otorga la Real Academia Española se encuentran: incumbencia, pericia,
aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado, oposición o rivalidad
10
entre dos o más que aspiran a obtener la misma cosa o situación de empresas que rivalizan en
un mercado ofreciendo o demandando un mismo producto o servicio. En consecuencia se
señalan tres significados: competencias como rivalidad o contienda, como incumbencia y como
aptitud e idoneidad (RAE, 1999).
En ocasiones se defiende la postura de que competencia laboral engloba el concepto de

competencia profesional, porque lo laboral implica todo lo relacionado con el mundo del trabajo,
ya sea profesión u oficio. En la literatura se habla indistintamente de competencias profesionales
y competencias laborales (Ver tabla 1). Las definiciones son mayoritariamente comunes pero
separadas por el mero concepto semántico. Según la postura de diferentes autores y organismos
nacionales e internacionales las conceptualizan de la siguiente forma:
Tabla 1. Definiciones de competencias profesionales y competencias laborales.
COMPETENCIAS PROFESIONALES COMPETENCIAS LABORALES

“Actuaciones integrales para identificar, interpretar,
argumentar y resolver problemas con integridad y “Repertorios de conocimientos que algunos dominan
compromiso ético, movilizando los diferentes saberes: ser, mejor que otros, lo que les hace eficaces en una situación
hacer y conocer” (Tobón, 2010:14). determinada” (Levy-Leboyer, 1997: 13).
Posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarios “Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un
para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de contexto dado. y con base en los requerimientos de calidad
trabajo, lo cual le permite resolver, los problemas que se le esperados por el sector productivo. Esta capacidad se logra
presenten en el ejercicio de sus funciones, en forma autónoma con la adquisición y desarrollo de conocimientos,
y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno habilidades y capacidades que son expresados en el saber,
profesional y en la organización de su trabajo (Bunk, 1994). el hacer y el saber hacer” (Mertens, 2000: 12).
Son características permanentes de las personas, se ponen de Características de un individuo que guardan una relación
manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo no están causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto-
asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo motivos, características de personalidad, habilidades,
causan, pueden ser generalizadas a más de una actividad y aspectos de autoimagen o un conjunto de conocimientos
combinan lo cognoscitivo, lo afectivo y lo conductual que un individuo está usando (McClellan,
(1973).Vargas, 2001).
Capacidad subyacente en una persona que esta
Capacidad genéticamente determinada que se expresa a través
causalmente relacionada con el desempeño, referido a un
del lenguaje y el desempeño estaría dado por el uso efectivo
criterio superior o efectivo en un trabajo o situación
de esta capacidad en situaciones concretas (Chomsky, 1965).
(Spencer & Spencer, 1993).
La competencia laboral es la construcción social de
Capacidad para hacer algo de modo idóneo que resulta de un
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño
proceso complejo de asimilación integrativa por parte del
productivo en una situación real de trabajo, que se obtiene,
aprendiz de saberes conceptuales, saberes procedimentales y
no solo a través de la instrucción, sino en gran medida por
actitudes que se lleva cabo en la fase de ejercitación dentro
la experiencia en situaciones concretas de trabajo (Ducci,
del proceso enseñanza aprendizaje (Díaz-Barriga, 2009).
1997).
“Las competencias profesionales son el resultado de la
integración, esencial y generalizada de un complejo conjunto Conjunto de conocimientos habilidades y actitudes que,
de conocimientos, habilidades, y valores profesionales que se aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito
manifiestan a través de un desempeño profesional eficiente en productivo, se traducen en resultados efectivos que
la solución de los problemas de su profesión pudiendo incluso contribuyen al logro de los objetivos de la organización o
resolver aquellos no predeterminados” (Forgas 2003:112). negocio (Gallart y Jacinto, 1995).
Aptitud para enfrentar de manera eficaz una familia de
situaciones análogas, movilizando a consciencia y de
11
“Idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de manera a la vez rápida, pertinente y creativa, múltiples
trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas recursos cognitivos: saberes, capacidades, valores,
para ello” (OIT, 1993:37). actitudes, esquemas de percepción de evaluación y de
razonamiento (Perrenoud, 2004).
Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de “Compleja estructura de atributos necesarios para el
las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, desempeño de situaciones específicas. Es una combinación
respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que de atributos (conocimientos, actitudes, habilidades y
el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber- valores) y las tareas que se tienen que desempeñar en
hacer. Engloba un conjunto de comportamientos, facultad de determinadas situaciones que se ponen en acción para un
análisis, toma de decisiones, transmisión de información desempeño adecuado en un contexto y la cultura del lugar
considerada necesaria para el pleno desempeño de la de trabajo. Nos permite integrar la ética y valores como
ocupación. Instituto Nacional de Empleo en España (INEM: elementos del desempeño competente” (Irigoin y Vargas
1995:21). 2002:47).
Capacidad para responder exitosamente a una demanda, tarea Capacidad que una persona posee para desempeñar una
o problemas complejos movilizando y combinando recursos función productiva en escenarios laborales usando
personales (cognitivos y no cognitivos) y del entorno (OCDE, diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran
2005). la calidad en el logro de resultados (Cejas y Pérez: s/f).

Las competencias laborales son conceptualizadas por Lombana (1979:163), como el
“conjunto integrado de conocimientos, habilidades, actitudes y valores así como rasgos de
personalidad y motivaciones innatas o subyacentes (figura 2) en una persona que le predisponen
para desempeñar con éxito, los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo, ocupación,
cometido o papel en un contexto profesional dado”
Figura 2. Componentes de las competencias
Fuente: Elaboración propia.
De las anteriores definiciones se destaca que las competencias presentes en una persona,
son las que permiten un desempeño diferenciador o exitoso, es decir, no todas las personas en
su desempeño podrían ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener esa cualidad
12
personal que le permite realizar una actividad en forma más exitosa que otra persona. Es
individual en cuanto a que cada persona tiene sus propias competencias es decir, no son
copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a través de instrumentos de
medición confiables científicamente.
Los conocimientos, habilidades y actitudes bien asimilados/as y movilizados/as se

encuentran en la base de la acción competente de un trabajador que desarrolla con éxito su
actividad en un contexto laboral determinado (Barreira y Ocampo, 2004), los conocimientos
constituirán las respuestas teóricas y las habilidades o destrezas a las respuestas practicas
fundadas, mientras que las actitudes harán referencia principalmente a las respuestas
emocionales. Las competencias, además, son observables en la realidad del trabajo, y en
situaciones de evaluación, y ponen en práctica de manera integrada aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos. Por lo tanto, se consideran un lazo de unión entre las
características individuales y las cualidades requeridas para realizar las actividades del puesto.
(Figura 3).
Figura 3. Modelo del Iceberg en el desarrollo de competencias.
Fuente: elaboración en base a Spencer & Spencer (1993)
A. Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.

B. Conocimientos: La información que una persona tiene de un área particular.
13
C. Auto concepto: Lo que cada persona considera que es, con respecto a sus valores,
características, actitudes e imagen. Ejemplo: autoconfianza al propio desempeño.
D. Rasgos de personalidad: Aspecto típico del comportamiento de una persona.
Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Ejemplo:
Resolver problemas bajo estrés.
E. Motivaciones: Aquellas cosas que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones y
objetivos y lo alejan de otros.
2.2. Teorías que promueven el desarrollo de competencias profesionales.
La cultura y la sociedad han variado a lo lago de los años y las pretensiones educativas han
cambiado de acuerdo con el periodo histórico y el contexto social en el que se desarrollan las
escuelas. Dichos cambios, se ven reflejados en los modelos educativos, dado que se definen en
función del ser humano de educarse. En la actualidad, la educación escolarizada se entiende
como una acción práctica que tiene dos resultados: la información y la formación.
Por información se entiende que el alumno comprenda conceptos, conoce

procedimientos o maneja datos que le permiten un desempeño óptimo en un campo laboral
determinado; y por formación se entiende la adquisición de actitudes, normas, valores y un
código ético. Es decir que el estudiante desarrolle una actitud que le permita cuestionar, analizar,
reflexionar y actuar eficazmente sobre la sociedad en la que vive para mejorarla.
La competencia está directamente ligada al trabajo y se considera una capacidad, por

cuánto se refiere, a lo que la persona es capaz de hacer, no a lo que hace siempre en cualquier
situación. Todos los modelos basados en competencias están dirigidos a mejorar los resultados
de las empresas a través del perfeccionamiento de los empleados. Dentro de las teorías,
proyectos y metodologías existentes que favorecen la construcción de competencias
profesionales y que aportan diferentes autores se pueden citar:
A. Proyectos integradores para la formación y desarrollo de competencias

profesionales. (Cantú - Vázquez, 2014)
Estrategia curricular que permite generar una nueva vía para que los estudiantes desarrollen
competencias, lo que significa que debe de contemplar oportunidades para aprender a actuar de
14
forma integral e interdisciplinaria. El proyecto integrador facilita el aprendizaje del estudiante
a través de la realización de un conjunto de actividades en la resolución desde una o varios
problemas de contexto incorporando el saber, el saber ser y el saber hacer de forma integrada
en las actividades del proyecto (López, 2012).
El proyecto integrador es una estrategia metodológica y evaluativa de investigación,

direccionada al planteamiento y solución de problemas relacionados con la práctica profesional
y calidad de vida; requiere de la articulación de asignaturas del nivel, disciplina o carrera. Para
la implementación de un proyecto integrador en un currículo diseñado por asignaturas basta solo
seguir tres pasos: definir la asignatura eje, seleccionar las competencias de cada asignatura que
se vinculan al proyecto y definir el nodo problematizador. Lo anterior se visualiza en la (Figura
4).
Figura 4. Proyecto integrador para el desarrollo de competencias profesionales
seleccionar las
competencias de
• se define la asignatura asignatura • se identifica el punto
"eje del proyecto de encuentro o de
integrador" que convergencia de los
• se realiza el analisis para la problemas de contexto
orientara el sentido integracion curricular
del proyecto en y se articulan con las
mediante las competencias de competencias a formar.
funcion de las diversas asignaturas que se
competencias pueden vincular con el
profesionales proyecto desde las diferentes
definir la areas y de cada semestre. Definir el nodo
asignatura eje problematizador
Fuente: elaboración propia. En base a López (2012)
Los proyectos integradores se pueden implementar por una gran diversidad de proyectos,
pero se pueden generalizar en función de cuatro aspectos centrales de un diseño curricular con
enfoque en competencias, los cuales son de acuerdo a: 1) Las competencias que se enfatizan. 2)
15
La relación que se establece con las disciplinas. 3) Por su enfoque y 4) Por el grado de
participación de los estudiantes (Figura 5).
Figura 5. Clases de proyectos.
Cuando el proyecto se va a realizar, se plantea en un conjunto de acciones que direccione

el desarrollo de las competencias genéricas establecidas en un plan de estudios, entonces se
está hablando de un proyecto genérico, en cambio cuando el direccionamiento es enfatizado a
las competencias específicas de dicho plan, entonces es un proyecto específico, y por último
cuando se direccionan de manera integral las competencias genéricas y específicas del plan de
estudios, entonces se hace referencia a un proyecto global.
B. Modelo Educativo del Siglo XXI: formación y desarrollo de competencias profesionales.

(García-Ibarra, 2012)
La formación profesional que impulsa y fomenta el modelo propicia: la educación integral del
ser humano, desarrollo amplio de conocimientos y de diferentes formas de competencias que
permitan la certificación y el reconocimiento de clase mundial, la investigación como forma de
generar conocimiento, vinculación con el entorno, sentido de identidad profesional y
pertenencia institucional, desarrollo de las capacidades y habilidades, para obtener, analizar,
16
interpretar y aplicar información, así como para plantear, resolver problemas y tomar decisiones
en forma efectiva.
El desarrollo de habilidades y la capacidad de liderazgo para gestionar, emprender,
negociar y dirigir, así como el reforzamiento del trabajo en equipo en situaciones cambiantes y
en ambientes multiculturales dan como resultado a un profesionista que se actualiza
permanentemente y es competente en la comunicación oral y escrita en por lo menos dos
idiomas, el autoaprendizaje en la búsqueda permanente del conocimiento y la
corresponsabilidad en el proceso de formación, como características inherentes al modo de vida
del ser humano.
Este modelo está integrado por tres dimensiones: filosófica (valores para el ejercicio
profesional), académica (parámetros para la formación profesional y concepción del
aprendizaje) y organizacional (visión y recursos del sistema que aseguren el éxito educativo).
(Ver figura 6).
Figura 6. Dimensiones del Modelo Educativo del Siglo XX1
Fuente: García- Ibarra (2012)
C. Modelo de emprendimiento en red González y Gálvez (2008).
La red empresarial, es una agrupación de empresas de una misma área productiva o de servicios
(v. gr. Confección de ropa o calzado) que desarrollan actividades en forma colectiva cooperando
y complementándose para lograr mejor competitividad, gestión y productividad. Los
empresarios que forman parte de esta red intercambian información, ideas y conocimiento con
el fin de aprender e innovar. Así, las empresas asociadas trabajan juntas en torno a un objetivo
17
o problema común, pero conservando su individualidad y autonomía gerencial y jurídica
participando de manera voluntaria. Obtienen beneficios individuales a través de acciones
conjuntas.
Mediante las redes, los empresarios pueden aumentar su poder de negociación con los
clientes y proveedores, para obtener insumos, promover y comercializar sus productos y acceder
a financiamiento. De esta manera pueden reducir sus costos y recibir asesoría y capacitación,
los empresarios pueden acelerar sus procesos de aprendizaje al intercambiar sus conocimientos
y experiencias, lo que les permitirá especializarse en aquellas actividades en la que tengan
mayores ventajas, acceder a servicios y actividades especializadas que no podrían obtener
individualmente tecnologías, diseños, tramites y certificaciones, financiamiento y compras de
insumos en mejores condiciones, calidad y precio que les permita responder a los cambios que
el entorno demanda.
D. Metodología Tuning. Reflexiones y perspectivas de la educación superior en

América Latina. (González y Wagenaar 2007)
La metodología tuning define las competencias como: el conjunto de conocimientos,

habilidades y destrezas tanto específicas como transversales (genéricas) que comprende las
competencias instrumentales, personales y sistémicas, que debe de reunir un titulado para
satisfacer plenamente las exigencias sociales. Son capacidades que la persona desarrolla en
forma gradual y a lo largo del proceso educativo y se evalúan en diferentes etapas, pueden estar
relacionadas con la formación en general (genéricas) o con el área de conocimientos
(especificas). Tuning implica el compromiso de considerar los títulos en términos de resultados
del aprendizaje y particularmente en términos de competencias genéricas específicas a cada
área temática.
E. Teoría de las necesidades aprendidas. (McClellan, 1989)
David McClellan y sus seguidores desarrollaron una teoría motivacional basada en tres tipos
de orientación aprendidos en virtud de que los motivos que impulsan a actuar a las personas,
son aprendida a temprana edad, lo cual no impide que se puedan cambiar posteriormente. Los
motivos son la necesidad de logro (alcanzar metas), la necesidad de poder (influir en el
18
2.3. Modelo teórico conceptual propuesto que contribuya al desarrollo de
competencias profesionales
Una vez realizada una revisión conceptual de las competencias profesionales para efectos de
esta investigación estas se definen como: las actuaciones integrales para identificar, interpretar,
argumentar y resolver problemas con integridad y compromiso ético, movilizando los diferentes
saberes: ser, hacer y conocer (Tobón, 2010: 14).
Las diversas teorías que promueven el desarrollo de competencias profesionales,

algunas de ellas apoyan las hipótesis si las competencias profesionales tienen una relación
positiva con la empleabilidad otras si los conocimientos, habilidades y valores tienen una
relación directa con la iniciativa, creatividad y motivación de los egresados en diversos perfiles
profesionales como son: administración, educación física, derecho, contabilidad, ciencias de la
educación. En base a la revisión empírica realizada por la autora de este estudio no se
encontraron referentes investigativos enfocados a Ingeniería en Gestión Empresarial por lo que
el presente estudio se considera inédito.
Las competencias profesionales son capacidades que la persona desarrolla en forma

gradual a lo largo de su vida en las cuales influyen diversos actores como los padres de familia,
la escuela, el sindicato los, profesores y los alumnos, es aquí donde se centra esta investigación
para identificar las competencias profesionales y su relación con la empleabilidad de los
Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas.
En la actualidad el sector productivo perfila la necesidad de desarrollo de proyectos de

investigación que den solución a problemas de contexto, que demuestren los estudiantes la
capacidad de trabajar en equipos multidisciplinarios; la capacidad para identificar, formular y
resolver problemas de ingeniería; la comprensión de la responsabilidad profesional y ética; la
capacidad de comunicarse eficazmente y una educación suficientemente amplia para
comprender el impacto de las soluciones de ingeniería en un contexto global, económico,
ambiental y social (Paz, 2007).
El modelo teórico propuesto en esta investigación es la elaboración de proyectos

integradores como una vía para que los estudiantes desarrollen competencias y aprendan a actuar
de forma interdisciplinaria, ya que estos facilitan el aprendizaje del estudiante a través de la
19
realización de un conjunto de actividades en la resolución de uno o varios problemas del
contexto incorporando una concurrencia de saberes ( saber, saber hacer y saber ser) que pueden
darse de forma simultanea o sucesiva, así como la motivación o el fin para el querer hacerlo, el
desarrollo de proyectos integradores será responsabilidad del colectivo profesor, motivado por
los directivos académicos.
La metodología sugerida por (Tobón 2010) para alcanzar los fines formativos esperados
en las competencias es: definir el problema de contexto, direccionar la(s) meta(s) a alcanzar,
planear las actividades a realizar, ejecutar las actividades del proyecto e informar los logros del
mismo.
20
CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL DE EMPLEABILIDAD
3.1. Introducción
Posterior a la Segunda Guerra Mundial, el empleo para las personas era por lo general un
contrato de por vida entre el empleado y la empresa. Sin embargo, a mediados de la década de
1980, la crisis del mercado de trabajo se manifestó con un limitado crecimiento de los puestos
de trabajo y una excesiva oferta de la fuerza laboral. En esta época se incrementaron las tasas
de desempleo, se debilito la capacidad de negociación de los sindicatos y se perdieron
importantes beneficios en los paquetes de prestaciones conseguidas con anterioridad.
En la actualidad las relaciones laborales ya no son tan duraderas como en el pasado. Los
trabajos que solían ser para siempre han pasado a la historia, y el tiempo del empleo es, a
menudo, corto. La idea de una vida dedicada a la empresa y el puesto seguro ya no es aplicable.
En este contexto, se crea el concepto de empleabilidad entendiéndose como la capacidad que
una persona tiene para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas,
de promoción y de desarrollo a lo largo de su vida.
En el presente capítulo se abordan tres apartados los cuales se describen a continuación

en forma breve: El primero comprende la introducción de la empleabilidad, el segundo se refiere
al marco conceptual según la conceptualización de diversos autores. El tercero engloba el marco
teórico que consiste en una revisión de las teorías existentes que proporcionen las bases para
realizar un desarrollo propio congruente con las dimensiones e indicadores de la presente
investigación.
3.2. Conceptualización de empleabilidad
La palabra empleabilidad no existe como tal en la lengua castellana surgió de la palabra inglesa
“employability”, que proviene de la unión de la palabra: “employ” (empleo) y “hability”
(habilidad) ya unidas formaron: employability, la cual se ha adaptado sin mayores cambios al
español como “empleabilidad”. Habilidad para obtener y conservar un empleo y evitar el
21
desempleo (Campos, 2003: 17). Ser empleable significa tener la habilidad de poseer un empleo,
y no ser empleable significa lo contrario, (Rentería, 2004).
La empleabilidad, por tanto, está relacionada con el desarrollo de competencias que son
valoradas en el mercado de trabajo y mejoran las posibilidades de los individuos que las poseen.
Razón por lo cual se presentan algunas definiciones resultado de una revisión y análisis de la
literatura científica que contribuyen a establecer la dimensión de esta variable.
Tabla 2. Definiciones de empleabilidad
AUTORES/REFERENCIA DEFINICIÓN DE EMPLEABILIDAD

Martínez y Renteria (2006) La capacidad de obtener un empleo y mantenerse en este.
Silla, Gracia y Peiro, 2005:99) “Capacidad para encontrar otro trabajo en caso de perder o abandonar el actual”
“las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las

personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les
OIT (2004: 49) presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o
al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del
mercado de trabajo”
Conjunto de logros, habilidades-conocimientos y atributos personales que aumentan la

York, M. (2004) probabilidad de los graduados de encontrar un empleo y de tener éxito en sus puestos, lo
cual les beneficia a ellos mismos, a la fuerza de trabajo, a la comunidad y a la economía.
Van der Heijden, B. (2002: 44) “Capacidad de ser empleado en un trabajo”
“Capacidad individual para desempeñar una variedad de funciones en un mercado laboral

Thijssen, J.(2000: 9)
dado”
Neffa, J.C., Panigo, D. y “La probabilidad que tienen las personas desocupadas de encontrar empleo en un período
Pérez, P. (2000: 27). dado”.
Groot y Maassen van den “El número de tareas que pueden asignarse a un trabajador o la cantidad de asistencia
Brink (2000: 574) necesaria en el trabajo.
Es la capacidad que una persona tiene para tener un empleo que satisfaga sus necesidades
FUNDIPE (1999)
profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de su vida.
“Capacidad de los individuos para obtener un empleo inicial, mantener el empleo, moverse
Hillage, J. and Pollard, E.
entre roles dentro de una misma organización, obtener un empleo nuevo si se requiere, e
(1998:15).
idealmente asegurar un trabajo adecuado y suficientemente satisfactorio”
Fuente: elaboración propia, autores varios
La esencia de la empleabilidad está en la capacidad para encontrar y mantener un trabajo,
en cuyo caso los elementos claves en este proceso serán la preparación, las actitudes, la
iniciativa, la creatividad y motivación del trabajador. La empleabilidad deja de manifiesto la
responsabilidad del propio sujeto para emplearse y permanecer en el mercado laboral. Por lo
que la empleabilidad como competencia sugiere que una vez conseguido el empleo, este cumpla
con las expectativas de la persona trabajadora, satisfaciendo sus necesidades, profesionales,
22
económicas, de promoción y de desarrollo por lo que se requiere la creación de más empleos y
de mejor calidad.
La oportunidad de trabajo tiene un impacto positivo en la empleabilidad puesto que la

ocupación constituye una base privilegiada para recoger las experiencias y asumir las actitudes
y la mentalidad que la empleabilidad demanda. Lo anterior señala la necesidad de que el
trabajador tenga la capacidad de poder desempeñarse en diferentes actividades laborales.
Aspecto de gran relevancia en el competitivo mercado laboral que caracteriza al México de
hoy incorporado a la globalización, que obliga a los profesionales a desarrollar capacidades que
le permitan desempeñar de forma flexible una variedad de funciones.
Las personas podrían ser más empleables cuando han adquirido una educación y una
formación de base amplia y calificaciones básicas y transferibles de alto nivel, incluidos el
trabajo en equipo, la capacidad para resolver problemas, las tecnologías de la comunicación e
información, el conocimiento de idiomas, la capacidad de aprender a aprender, así como
competencias para protegerse a sí mismos como a sus compañeros contra los riesgos y las
enfermedades profesionales.
Dentro de estos factores (ver tabla 5) se pueden citar los individuales relativos a las
etapas de la vida de las personas; así como los educativos (enseñanzas básicas, lenguaje,
matemáticas), laborales académicos y del entorno. No obstante la persona es la protagonista de
su empleabilidad. Y si no quiere o no asume la conveniencia de estar al día y la ambición de
mejora así como los sacrificios en un esfuerzo de aprendizaje, una mayor flexibilidad o más
movilidad funcional o geográfica, poco podrá hacerse para mejorar su empleabilidad.
Las cuestiones vinculadas a la empleabilidad no dejan al margen la influencia de los

empleadores, ya que finalmente son ellos quienes deciden la aceptación o el rechazo de los
candidatos a un puesto de trabajo. Esta es una de las razones por las cuales la empleabilidad no
puede ser abordada desde una perspectiva única pues es construida a partir de múltiples actores
sociales.
23
Tabla 3. Actores sociales que contribuyen a la empleabilidad
INSTITUCIONES/
ETAPAS DE
SUJETOS POSIBLES MEDIDAS Y ACCIONES A DESARROLLAR
LA VIDA
INVOLUCRADOS
INFANCIA FAMILIA/ESCUELA Testimonial, deporte, valores y educación relacional.
ESCUELA/CENTROS Fomento del deporte, educación, desarrollo de conceptos: sentido de

JUVENTUD DE FORMACIÓN DE utilidad, sentido de eficacia, trabajo bien hecho. Orientación sobre
FAMILIA carreras profesionales, visión a largo plazo y planes para alcanzarla.
Mayor participación de profesionales y personas de trabajo.

ESTUDIOS CENTROS Fomento de prácticas.
SUPERIORES UNIVERSITARIOS Orientación para el diseño de la propia carrera.
Orientación hacia el empleo.
En un clima hacia la consecución de objetivos y resultados, creando un

EMPRESA Y/O clima de aprendizaje. Fomento de prácticas. Orientación hacia el propio
EMPLEADO
SINDICATO diseño de la carrera. Organización sistemática de cambios que supongan
el desarrollo de la carrera. Entrevista de evaluación y de consejo.
SINDICATO/
Formación profesional
EMPLEADO EMPRESA
Ayuda para la búsqueda del empleo desde el empleo actual. Formación
ADULTO ORGANISMOS
actualizada.
PÚBLICOS
SERVICIOS DE
DESEMPLEADO Formación, bolsa de trabajo, ofertas de empleo, agencias de colocación e
DESEMPLEO
ADULTO integración de actividades sociales
(INAPAM)
Ayuntamientos,
Formación, colaboración con instituciones, voluntariado e Integración en
JUBILADO Organismos públicos y
actividades sociales
privados, ONG´S
Fuente: elaboración propia en base a FUNDIPE (1999)
3.3. Teorías que promueven la empleabilidad
Con el propósito de validar este planteamiento resulta de vital importancia hacer una revisión
de teorías que promueven la empleabilidad (ver tabla 6) por lo que en el presente apartado se
describen en forma breve algunas de ellas.
24
Tabla 4. Teorías que promueven a la empleabilidad.
TEORÍAS AUTOR OBJETIVO
Esta teoría considera a la educación como una inversión en los individuos ya que el
conocimiento permanece en ellos como una pieza fundamental en el desarrollo del capital
humano, enfatizando que la escuela no es la única que aporta el conocimiento a las personas,
Teoría del Becker
sino que también se desarrolla o adquiere mediante algunas prácticas laborales, la
capital
(1983) experiencia o sus actitudes mejorando su desempeño (Campos, 2003). El capital humano,
humano
constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y
conservar la productividad, la innovación y la empleabilidad de una persona o una
comunidad.
El constructivismo se basa en el supuesto de que los seres humanos construyen su propia

concepción de la realidad y del mundo en que viven a través de la experiencia o su propio
conocimiento. Dentro de las aplicaciones del aprendizaje constructivista se pueden citar: que
Vygotsky los planes de estudio sean diseñados de tal forma que incluyan en forma sistémica la
Aprendizaje
interacción social, no solo entre alumnos y profesor, sino entre alumnos y comunidad. La
constructivo (1979)
zona de desarrollo próximo, que es la posibilidad de aprender con el apoyo de los demás se
facilita al introducir en los procesos educativos el mayor número de actividades de
laboratorio y experimentación en el aprendizaje o la construcción de los conocimientos. La
investigación y la solución de problemas pueden jugar un papel importante.
Piaget El conocimiento resulta de la interacción de sujeto y objeto: el origen del conocimiento no

Aprendizaje
radica en los objetos ni en el sujeto, sino en la interacción entre ambos. Así la evolución de la
cognitivo (1978)
inteligencia del niño resulta de un gradual ajuste del sujeto y el mundo externo.
“Para que el aprendizaje sea significativo, Ausubel (2002: 122) se deben de cumplir dos
condiciones: que el sujeto manifieste una actitud de aprendizaje significativa (es decir, una
Aprendizaje Ausubel predisposición para relacionar el nuevo material que se va a aprender y que el material de
significativo (1976) instrucción sea potencialmente significativo con la estructura cognitiva del aprendiz. Si el
material no es potencialmente significativo, tampoco será significativo el aprendizaje,
entendido como proceso y producto final del mismo”.
Esta teoría detalla, determina y analiza la organización como una estructura, como un todo
(empresa) el cual está compuesta por departamentos, estructuras, jerarquías interdependientes
entre sí que comparten un objetivo, sobreviviendo por medio de la interacción con otros
Teoría Bertalanffy
sistemas del ambiente externo en una retroalimentación evolutiva para la organización. El
General de
(1947) enfoque sistémico es la conceptualización y estructuración de la realidad como un todo
Sistemas
compuesto de partes interdependientes y un objetivo común y una estructura organizada de lo
macro a lo micro y de acuerdo a la naturaleza lo sistemas pueden ser físicos o abstractos y/o
cerrados o abiertos (Chiavenato, 1995).
Fuente: elaboración propia autores varios.
25
CAPÍTULO 1V
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
4.1.Introducción
La presente investigación tiene el propósito de obtener información verídica y de interés lo cual

permite identificar la influencia de las competencias profesionales en la empleabilidad de los
Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del ITLAC. Así como describir el impacto de la
variable dependiente en relación a la variable independiente, mediante la recolección de datos
primarios. La metodología de este capitulo inicia con la identificación del tipo de investigación,
seguida del diseño de la misma, continuando con el constructo, posteriormente se mencionan
los instrumentos de investigación. El siguiente apartado determina el tamaño de la muestra,
seguido del análisis de los datos y por último se incluyen las limitaciones encontradas a los
métodos.
4.2.Tipo de investigación
Esta investigación es una investigación cualitativa-cuantitativa de tipo correlacional y consiste

en identificar la forma en que se relaciona la variable X e Y, en un contexto en particular. Este
contexto está dado por un estudio de caso que consiste en identificar si las competencias
profesionales tienen una relacion directa positiva con la empleabilidad de los Ingenieros en
Gestión Empresarial egresados del ITLAC. Los estudios cuantitativos correlacionales “miden
el grado de relacion entre esas dos o mas variables (cuantifican relaciones). Es decir, miden cada
variable presuntamente relacionada y después tambien miden y analizan la correlación. Tales
correlaciones se expresan en hipótesis sometidas a prueba” (Hernández, et al. 2006: 121).
4.3.Diseño de investigacion
El diseño de esta investigación se centra en la estrategia desarrollada a partir de la cual se obtiene

la información y se analiza, se determinan las principales características y se obtienen las
conclusiones. Para esta investigación el diseño que se sigue se presenta en la tabla abajo
indicada.
26
Tabla 5. Diseño de la investigación
NOMBRE DEFINICIÓN DE OPERACIONALI-

VARIA- INSTRU- ANÁLISIS
DE LA LA VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ZACIÓN DE LAS
BLE MENTO DE DATOS
VARIABLE DE ESTUDIO VARIABLES
Conocimientos Básicos Los ítems de esta

De especialidad variable aparecen
“Actuaciones
agrupados del:
integrales para
identificar, 1 al 15 para
interpretar, conocimientos. Alfa de
argumentar y Encuesta Cronbach,
Habilidades Toma de decisiones en Escala Del 16 al 30 para
resolver correlación
Competencias Manejo de las TIC´S habilidades.
problemas con Likert de Pearson o
X profesionales Manejo de conflictos
integridad y Del 31 al 45 para Canónica
Comunicación
compromiso ético, valores. mediante el
movilizando los software
diferentes saberes: Los cuales SPSS
Valores Sociales presentan un
ser, hacer y
Personales
conocer” (Tobón, orden lógico en
Morales relación a la
2010:14)
variable X.
Iniciativa Persistencia
Eficacia Los ítems de la
variable Y
“Habilidad para Alfa de
aparecen Cronbach
obtener o
Motivación Logro agrupados del: mediante
conservar un
Afiliación Encuesta 1 al 15 para el
empleo y para
Y Empleabilidad Poder en Escala iniciativa software
evitar el
Likert Del 16 al 30,
desempleo” SPSS
motivación y del
(Campos,
Creatividad Innovación 31 al 45 para
2003:17).
Emprendimiento creatividad e
innovación.
27
4.4.Constructo de investigación
La construccion teórica-metodológica de esta investigación se sustenta en la expresión gráfica de la

relación presupuesta entre las variables independiente y dependiente y las relaciones entre los
indicadores de cada una de las variables, el cual se presenta en la (figura 13).
Figura 7. Constructo de investigación
Las competencias profesionales y su relación con la empleabilidad de los

Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del ITLAC
X0 H0 Y0
.936
X1
Conocimientos Y1
.850 Iniciativa
.552
H1
.830
X0
COMPETENCIAS X2 H2
Y2 Y0
PROFESIONALES Habilidades .901 Creatividad EMPLEABILIDAD
.909 .852 .874 .773
H3
.810
X3 Y3
Valores Motivación
.687 .593
Fuente: Elaboración propia
4.5.Instrumentos de investigación
La encuesta con base a la escala de Rensis Likert comprende 45 preguntas para la variable X
competencias profesionales (Anexo A) donde ya validados para esta variable quedan 21 y
distribuídos en sus dimensiones son 06 preguntas para conocimientos, 09 para habilidades y 06
para valores, y para la variable de Y, empleabiliad de 45 preguntas donde una vez validados
28
quedan 20 las cuales distribuidas por dimensión quedan 04 por cada dimensión: iniciativa, 06
para la dimensión de motivación y 10 para la dimensión de creatividad (Anexo B).
4.6.Operacionalización de las variables.
Este apartado consiste en un listado de preguntas con opciones de respuesta en escala tipo Likert
de 1 a 5 agrupados en dos grandes variables: competencias profesionales y empleabilidad. La
recolección de datos se aplica a los estudiantes egresados de la carrera de Ingeniería en Gestión
Empresarial del ITLAC, mediante encuestas en forma personalizada, una vez tabulados los
resultados se utilizan procedimientos convencionales de estadística descriptiva y el análisis de
los datos se realiza a través de tablas y gráficos, para el procesamiento de los mismos se utiliza
el paquete estadístico SPSS/WIN versión 19.0.
Como parte del metodo se decide usar la escala tipo Likert, que lleva el nombre de su
creador Rensis Likert y quien explica que “es una escala de clasificación que pide a los
entrevistados indiquen un grado de siempre o nunca” (Malhotra, 1997: 392), por lo regular una
escala de Likert tiene cinco categorías de respuesta, es un tipo de escala indirecta, en la cual el
investigador debe clasificar numericamente cada respuesta, para obtener un puntaje de resúmen
de cada encuestado. Esta escala es de medición ordinal que consiste en una serie de indicadores
y reactivos que se desean medir, ante los cuáles se pide la opinión de los encuestados y las
respuestas son solicitadas en terminos de grado de nunca o siempre que la persona encuestada
tenga con la pregunta en particular (Hernandez, et al. 2004).
4.7.Determinacion de la muestra
La información se obtiene de un grupo representativo de los egresados de la carrera de ingenería

en gestión empresarial del ITLAC. En esta investigación la población es finita ya que se conoce
el número de egresados los cuáles son 81 en el 2014 y el muestreo es por convenciencia en
virtud de que se entrevistó únicamente a los egresados que se pudieron contactar debido a que
algunos de ellos trabajan en otros estados de la república mexicana y no se cuenta con datos
para su localización. Este tipo de muestreo permite comprobar las hipótesis planteadas, obtener
los datos básicos y las tendencias en esta investigación.
29
Por lo que se aplicaron 47 encuestas representando un 58% del universo. En términos
de margen de error el tamaño de la muestra se determina con la siguiente ecuación. Según
Hernández, et al (2004).
𝑍 2 𝑝𝑞𝑁
𝑛=
(𝑁 − 1)𝐸 2 + 𝑍 2 + 𝑝. 𝑞
(1.96)2 (0.5)(0.5)81
𝑛=
(81 − 1)(0.05)2 + (1.96)2 (0.5)(0.5)
77.7924
𝑛=
4 + 0.9604
77.7924
𝑛= = 15.6826
4.9604
En donde:
p= probabilidad (50%)
q= probabilidad (50%)
E=margen de error (5%)
Z=coeficiente de confianza con el que se va a trabajar (1.96) igual a 05% de los casos
n=tamaño de la muestra
N=población o universo (81)
Por lo general en el resultado de los cálculos se acepta un error tolerable de estimación

de precisión de 5%. También se dice que este nivel de error es la cantidad máxima que una
estimación puntual debe, en opinión del estadístico, extenderse arriba o abajo del parámetro que
se estime. Por lo que entre el valor verdadero del universo y el valor estimado de la muestra 47
se pretende reducir el 53% de error de estimación.
4.8.Analisis de datos
El análisis de los datos, se realiza por medio de gráficas, porcentajes y cálculos estádisticos
(SPSS ver tabla 9). Para la determinación de la fiabilidad de la aplicación de la encuesta de las
competencias profesionales y la empleabilidad se usa el método estadístico Alfa de Combrach
30
el cual permite estimar la fiabilidad de los indicadores de la variable dependiente e
independiente a traves de un conjunto de items (medidos en escala tipo Likert) (Ver nexo C) los
cuales miden el mismo constructo y que estan altamente correlacionados (Welch y Comer,
1988). Cuanto mas cerca se encuentre el valor del alfa al 1 mayor es la consistencia interna de
los items analizados. Como criterio general George y Mallery (2003) sugieren las evaluacions
siguientes para evaluar los coeficientes de Alfa de Crombach:
Coeficiente alfa > .9 es excelente Coeficiente alfa >.6 es cuestionable

Coeficiente alfa > .8 es bueno Coeficiente alfa > .5 es pobre
Coeficiente alfa >.7 es aceptable Coeficiente alfa <.5 es innaceptable
Sin embargo Huh, Delorme & Reid (2006) aseveran que el valor de fiabilidad en las
investigaciones exploratorias debe ser igual o mayor a 0.6; en estudios confirmatorios debe estar
entre 0.7 y 0.8.
Tabla 6. Análisis y fiabilidad de datos
ANALISIS DE FIABILIDAD DE ANALISIS DE FIABILIDAD DE

COMPETENCIAS PROFESIONALES EMPLEABILIDAD
Escala: Todas las Variables Escala: Todas las Variables
Resumen del procesamiento de los casos Resumen del procesamiento de los casos
N % N %
Casos Válidos 47 100.0 Casos Válidos 47 100
Excluidos 0 .0 Excluidos 0 .0
Total 47 100.0 Total 47 100.0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del a. Eliminación por lista basada en todas las variables del
procedimiento. procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Crombach N de elementos Alfa de Crombach N de elementos
.909 45 .773 45
Fuente: Desarrollo propio a partir de los datos obtenidos de la investigación de campo y procesados a través del
programa SPSS.
La aplicación de Alfa de Conbrach con resultados de .909 y .773 muestran que la
aplicación de la encuesta es robusta.
31
4.9.Limitaciones de los métodos
A. Una de las principales limitantes que se tiene para la aplicación de los métodos arriba
señalados se encuentra en que fue imposible encuestar a la totalidad de la población y
solamente 47 egresados que representan el (58%) del total de los mismos que es de 81. Una
de las razones principales por las cuáles no su pudo encuestar a todos es debido a que
trabajan en distintos lugares geográficos de la República Mexicana, lo cual dificulta su
localización. Sin embargo de acuerdo a la muestra calculada y la cantidad de encuestas
aplicadas y analizadas, se contó con suficiente información para responder a las preguntas
planteadas, cubrir los objetivos de investigación y probar las hipótesis de este estudio.
B. Ausencia de datos personales como: Teléfono particular y celular, correo electrónico y

domicilio derivado de la inseguridad que se vive en el país lo que dificulta la disponibilidad
de estas fuentes de contacto. Al finalizar la carrera profesional los egresados de Ingeniería
en Gestión Empresarial realizan el llenado de un formato para un seguimiento posterior pero
este presenta campos vacíos lo cual no resulta de utilidad.
C. Falta de seguimiento planeado a los egresados de este perfil profesional para identificar los
requerimientos futuros de capacitación por parte del instituto con el propósito de ofrecer
estudios posteriores a su egreso como son: especialidades, maestrías o diplomados que
contribuyan a la empleabilidad de los mismos. Así como su ubicación geográfica para otras
líneas de investigación.
D. Escasa vinculación del Instituto Tecnológico de Lázaro Cárdenas hacia el mercado laboral
por lo que no existe detección de necesidades y expectativas de capacitación de los
egresados, lo cual genera incertidumbre de los conocimientos y habilidades adquiridas por
los mismos y por ende la formación profesional del egresado de este perfil profesional no se
sujeta a los requerimientos de los empleadores en virtud de que no desarrolla habilidades y
destrezas acorde a las demandas de los empleadores.
E. Otra limitante es la inherente al método de encuesta de Rensis Likert. Este método ha dado
lugar a muchos debates sobre la validez de la información obtenida ya que sólo analiza las
32
percepciones de los entrevistados, las cuales pueden modificarse con el paso del tiempo, por
lo que el mismo individuo puede opinar muy diferente en otro momento de su aplicación.
Aunado a lo anterior la escala Likert no incluye preguntas abiertas. Se corre así el riesgo de
asignar los mismos puntajes a dos opiniones diferentes y que incluso pueden ser opuestas.
F. Se suele reducir el nivel de confianza o fidelidad de las respuestas cuando se realizan los
ítems en largas baterías una debajo de otras, para evitar esto llamado “Response Set”
(conjunto de respuestas) es conveniente intercalar afirmaciones opuestas en la misma
batería.
G. Las escalas de Likert presentan un sesgo si observamos su distribución de frecuencias. Las

aprobaciones siempre superan a las desaprobaciones independientemente de las
afirmaciones planteadas ya que el declararse “siempre” con cualquier frase de la batería
Likert, implica un menor esfuerzo por parte del entrevistado. La respuesta neutral “a veces”
que es la posición central de la escala, es asociado con el acuerdo moderado, y no con la
respuesta “indeciso”. Muchos entrevistados perciben que declararse “indeciso” es negativo
y por ello tienden a desplazarse más cerca de las posiciones de siempre.
H. Se visualiza ausencia de trabajo en equipo ya a que en la estructura orgánica de cada

departamento académico contempla un jefe de proyecto de vinculación pero este no participa
en las actividades de seguimiento a egresados.
I. Por último se presentan barreras en la comunicación ya que los egresados de este perfil
profesional cambian en forma continua de número de teléfono celular, correo electrónico y
en caso de contar con el mismo no realizan una revisión continua presentando dificultades
en su localización.
33
CAPÍTULO V
ANÁLISIS DE RESULTADOS
5.1. Variables de investigación
El análisis de esta investigación es en relación a la variable independiente (competencias

profesionales), dependiente (empleabilidad) y correlación entre ambas.
1. Las competencias profesionales son definidas como “actuaciones integrales para

identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas con integridad y compromiso ético,
movilizando los diferentes saberes: ser, hacer y conocer” (Tobón, 2010: 14). Para lo cual se
aplicó un cuestionario con 45 preguntas 15 de las mismas para cada dimensión, donde una vez
aplicado el cuestionario se tuvieron que eliminar algunas por correlación baja y finalizado el
proceso se recogen y evalúan los resultados obtenidos de forma cuantitativa a través del
programa IBM SPSS statistics 19.0.
La población elegida para el presente trabajo de investigación está compuesta por 81

egresados del ITLAC de la carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial que radican en Lázaro
Cárdenas Michoacán, dentro de los cuales se encuestaron a 47, en virtud de que los demás se
encuentran laborando en distintos lugares de la república mexicana, fuera del estado de
Michoacán lo cual dificulta su localización, aplicándose una muestra por conveniencia, la cual
permitió el cumplimiento de objetivos de la presente investigación y la correlación de hipótesis
planteadas en el capítulo 1, de este trabajo.
La correlación de competencias profesionales y empleabilidad. Una vez aplicada la

encuesta a las preguntas planteadas en las dimensiones de la variable independiente y
dependiente y procesados los datos mediante el programa SPSS versión 19.0 se confirma la
correlación de las variables la cual es de (0.936) como se muestra en la figura 15, que se define
como correlacion alta positiva, en relacion a los valores de Pearson de la tabla 17.
34
Cuadro 3. Nivel de empleabilidad en función de las competencias profesionales
COMPETENCIAS
EMPLEABILIDAD
VALORES FRECUENCIA PROFESIONALES FRECUENCIA
PORCENTAJE
PORCENTAJE
Siempre 546 55.32 528 53.50
Casi siempre 305 30.90 372 37.69
A veces 121 12.26 80 8.11
Casi nunca 11 1.12 07 0.70
Nunca 04 0.40 0 0
Total 987 100.00 987 100
Gráfica 1. Nivel de empleabilidad en función de las competencias profesionales
COMPETENCIAS EMPLEABILIDAD
PROFESIONALES NUNCA , A VECES,
A VECES , 0.40% 8.11%
12.26%
CASI SIEMPRE,
CASI SIEMPRE, 53.50%
SIEMPRE , SIEMPRE ,
55.32% 37.69%
30.90%
Fuente: Elaboración propia.
El criterio de confiabilidad del instrumento de esta investigación se determina por el

coeficiente de Alfa de Cron Bach. Los valores se muestran en la siguiente tabla.
35
Tabla 7. Valores de Alfa de Cron Bach
VALOR CONCEPTO
-1 a 0 No es confiable
0.01 a 0.49 Baja confiabilidad
0.5 a 0.75 Moderada confiabilidad
0.76 a 0.89 Fuerte confiabilidad
0.9 a 1 Alta confiabilidad
Fuente: Elaboración propia en base a Hernández et al (2004)
En el caso de la presente investigación los resultados de variables y dimensiones objeto

de este estudio se muestran en la figura siguiente:
Figura 8. Alfa de Cron Bach de competencias profesionales y empleabilidad
COMPETENCIAS PROFESIONALES Y EMPLEABILIDAD

1 0.909 0.867 0.875
0.850 0.852
NIVEL DE FIABILIDAD
0.9 0.773
0.8
0.7 0.552 0.593
0.6 NIVEL DE
0.5 MODERADA
0.4 CONFIABILIDAD
0.3
0.2
0.1
0
VARIABLES Y DIMESIONES
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos de la investigación de campo y procesados a través del
programa SPSS.
En base a lo anterior, los mismos datos de la encuesta procesados a través del programa
IBM/SPSS/ statistics 19.0 con base en la escala de Likert determinan que el nivel de
36
empleabilidad en función de las competencias profesionales, alta y fuerte confiabilidad
respectivamente en esta investigación de las cuales muestran que la aplicación de la encuesta
es robusta (tabla 16) en base a los resultados del siguiente cuadro.
Cuadro 4. Alfa de Cron Bach. Nivel de empleabilidad en función de las competencias profesionales
VARIABLES ALFA DE CRON BACH VALOR ALFA NO. DE ELEMENTOS
Competencias profesionales .909 Alta confiabilidad 45
Empleabilidad .773 Fuerte confiabilidad 45
programa SPSS.
B. Objetivos específicos

del ITLAC en función de la iniciativa. Este objetivo específico se cumple. Los resultados
del estudio muestran que de los 47 egresados encuestados el (51.06%), siempre cuenta con
iniciativa en las actividades que realiza, ante un (35.11%) casi siempre, (13.30%) a veces,
(0.53%) casi nunca y (0%), nunca, lo que determina el nivel de empleabilidad de los
egresados con un (53.50%) siempre, (37.69%) casi siempre, (8.11%) a veces, (0.70%) casi
nunca y (0%) nunca tal y como se muestra en el cuadro y grafica siguientes:
Cuadro 5. Nivel de empleabilidad en función de la iniciativa
EMPLEABILIDAD INICIATIVA
VALORES FRECUENCIA FRECUENCIA
PORCENTAJE PORCENTAJE
Siempre 528 53.50 96 51.06%

Casi siempre 372 37.69 66 35.11%
A veces 80 8.11 25 13.30%
Casi nunca 07 0.70 01 0.53%
Nunca 0 0 0 0%
Total 987 100.00 188 100
37
Gráfica 2. Nivel de empleabilidad en función de la iniciativa
EMPLEABILIDAD DIMENSION DE
A VECES, INICIATIVA CASI
8.11% A VECES NUNCA
CASI 13.30% 0.53%
SIEMPRE,
SIEMPRE, 53.50%
37.69% CASI
SIEMPRE
SIEMPRE
51.06%
35.11%

Los mismos datos de la encuesta procesados a través del programa
IBM/SPSS/statistics 19.0 con base en la escala de Likert determinan que el nivel de
empleabilidad en función de la iniciativa, muestran fuerte y moderada confiabilidad
respectivamente (según valores de tabla 16), en esta investigación. Esto muestra que la
aplicación de la encuesta es robusta en base a los resultados del siguiente cuadro.
Cuadro 6. Alfa de Cron Bach. Nivel de empleabilidad en función de la iniciativa
VARIABLE Y DIMENSIÓN ALFA DE CRON BACH VALOR ALFA

Empleabilidad .773 Fuerte confiabilidad
iniciativa .552 Moderada confiabilidad
programa SPSS.

del ITLAC en función de la creatividad. Los resultados de este estudio muestran el
cumplimiento de este objetivo específico ya que de 47 egresados encuestados el (58.03%)
siempre, muestra creatividad en las actividades que realiza, ante un (33.46%) casi siempre,
(7.35%) a veces, (1.16%) casi nunca, lo cual contribuye al nivel de empleabilidad de los
egresados con un (53.50%) siempre, (37.69%) casi siempre, (8.11%) a veces,( 0.70%) casi
nunca y (0%) nuca tal y como se muestra en el cuadro y grafica siguientes:
38
Cuadro 7. Nivel de empleabilidad en función de la creatividad
FRECUENCIA
VALORES EMPLEABILIDAD FRECUENCIA CREATIVIDAD
21X47=987
300 58.03%
Siempre 528 53.50
173 33.46%
Casi siempre 372 37.69
38 7.35%
A veces 80 8.11
06 1.16%
Casi nunca 07 0.70
0 0 0 0%
Nunca
Total 987 100.00 987 100.00
Gráfica 3. Nivel de empleabilidad en función de la creatividad
DIMENSION DE
A VECES,
EMPLEABILIDAD CASI NUNCA
CREATIVIDAD
8.11% A VECES 1.16%
7.35%
CASI SIEMPRE,
CASI
SIEMPRE, 53.50%
SIEMPRE SIEMPRE
37.69% 33.46% 58.03%
Fuente: elaboración propia.
Los mismos datos de la encuesta procesados a través del programa IBM/SPSS/statistics

19.0 con base en la escala de Likert determinan que el nivel de empleabilidad en función de
la creatividad, muestran fuerte confiabilidad (según valores de tabla 16), lo anterior indica
que la aplicación de la encuesta es robusta en base a los resultados del siguiente cuadro.
Cuadro 8. Alfa de Cron Bach. Nivel de empleabilidad en función de la creatividad
Creatividad .875 Fuerte confiabilidad
39
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos de la investigación de campo procesados a través del
programa SPSS.

del ITLAC en función de la motivación. Los resultados de este estudio muestran el
cumplimiento de este objetivo específico en virtud de que 47 egresados encuestados el
(46.81%) siempre, cuenta con motivos para la realización de sus actividades, ante un
(47.16%) casi siempre, (6.03%) a veces. Lo cual contribuye al nivel de empleabilidad de
los egresados con un (53.50%) siempre, (37.69%) casi siempre, (8.11%) a veces, (0.70%)
casi nunca y (0%) nuca tal y como se muestra en el cuadro y grafica siguientes:
Cuadro 9. Nivel de empleabilidad en función de la motivación
VALORES FRECUENCIA EMPLEABILIDAD FRECUENCIA MOTIVACIÓN

Siempre 528 53.50% 132 46.81%
Casi siempre 372 37.69% 133 47.16%
A veces 80 8.11% 17 6.03%
Casi nunca 07 0.70% 0 0%
Nunca 0 0% 0 0%
Total 987 100% 282 100.00
Gráfica 4. Nivel de empleabilidad en función de la motivación
EMPLEABILIDAD DIMENSION DE MOTIVACION

A VECES,
8.11% A VECES
6.03%
SIEMPRE, CASI
CASI
53.50% SIEMPRE
SIEMPRE, SIEMPRE 47.16%
37.69% 46.81%

Los mismos datos de la encuesta procesados a través del programa IBM/SPSS/statistics
19.0 con base en la escala de Likert determinan que el nivel de empleabilidad en función de
la motivación, muestran fuerte y moderada confiabilidad, (en base a valores de la tabla 16),
40
lo que indica que la aplicación de la encuesta es robusta en base a los resultados del cuadro
siguiente:
Cuadro 10. Alfa de Cron Bach. Nivel de empleabilidad en función de la motivación

Motivación .593 Moderada confiabilidad
programa SPSS.
I. Comprobación de hipótesis de trabajo
A. Hipótesis general
H0= X0 Y0 las competencias profesionales tienen una relacion directa

positiva con la empleabilidad. Esto debido a que se confirma la correlacion existente entre las
variables con (0.936), como se muestra en la figura 15, que se define como correlacion alta
positiva, en relacion a los valores de Pearson de la tabla 17. De igual forma el estudio indica en
base a los resultados de la (figura 14), que las competencias profesionales influyen en un 0.909
de manera positiva en la empleabilidad de los Ingenerios en Gestión Empresarial egresados del
ITLAC, la cual según los valores de Alfa de Cronbach de (tabla 16), es de Alta confiabilidad
Lo anterior permite comprobar la hipótesis general de este trabajo, así como el objetivo general
planteado en el inciso A del capítulo 1 de esta investigación.
41
Figura 9. Correlacion de competencias profesionales y empleabilidad
CORRELACION DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Y EMPLEABILIDAD

1 0.936 0.901
0.830
NIVEL DE CORRELACION
0.9 0.810
0.8
0.7
0.6 CORRELACION
0.5 MEDIA POSITIVA
0.4
0.3
0.2
0.1
0
Competencias y Conocimientos e Habilidades y Valores y Motivación
Empleabilidad Iniciativa Creatividad
VARIABLES Y DIMESIONES
Tabla 8. Resumen de correlación Pearson de variables y dimensiones
VALOR DE CORRELACIÓN
VARIABLES Y DIMENSIONES
PEARSON
.936 Competencias profesionales y empleabilidad
.830 Conocimientos e iniciativa.
.901 Habilidades y creatividad e innovación.
.810 Valores y motivación.
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos de la investigación de campo y procesados a
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43

O.K. Tesis. Comp. Prof. y Empl.o.k.

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INSTITUTO TECNOLOGICO DE LAZARO CARDENAS

LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES Y SU RELACIÓN

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VARIABLE DESCRIPCIÓN DIMENSIONES INDICADORES

“actuaciones integrales para Toma de decisiones

Fuente: elaboración propia

1.5. Hipótesis de investigación

Figura 1. Despliegue de variables, dimensiones e hipotesis

Las competencias profesionales y su relación con la empleabilidad de los

Fuente: elaboracion propia

1.6. Objetivos de investigación

Determinar el nivel de empleabilidad de los Ingenieros en Gestión Empresarial egresados del

1) Determinar el nivel de empleabilidad de los Ingenieros en Gestión Empresarial egresados

2) Determinar el nivel de empleabilidad de los Ingenieros en Gestión Empresarial egresados

3) Determinar el nivel de empleabilidad de los Ingenieros en Gestión Empresarial egresados

Para una mejor comprensión se presenta el siguiente diseño metodológico:

Título de la Pregunta Preguntas Hipótesis Hipótesis Objetivo Objetivos

Fuente: elaboración propia

La educación basada en el desarrollo de competencias profesionales es la respuesta a las

El presente capítulo, comprende cinco apartados: En el primero se presenta una breve

Conceptualización de competencias profesionales

Históricamente, el concepto de competencia se ha caracterizado por una falta de acuerdo, que,

Etimológicamente, el concepto de competencia proviene del latín competentia y dentro

En ocasiones se defiende la postura de que competencia laboral engloba el concepto de

Tabla 1. Definiciones de competencias profesionales y competencias laborales.

COMPETENCIAS PROFESIONALES COMPETENCIAS LABORALES

Fuente: elaboración propia

Figura 2. Componentes de las competencias

Fuente: Elaboración propia.

Los conocimientos, habilidades y actitudes bien asimilados/as y movilizados/as se

Figura 3. Modelo del Iceberg en el desarrollo de competencias.

Fuente: elaboración en base a Spencer & Spencer (1993)

A. Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.

2.2. Teorías que promueven el desarrollo de competencias profesionales.

Por información se entiende que el alumno comprenda conceptos, conoce

La competencia está directamente ligada al trabajo y se considera una capacidad, por

A. Proyectos integradores para la formación y desarrollo de competencias

El proyecto integrador es una estrategia metodológica y evaluativa de investigación,

Figura 4. Proyecto integrador para el desarrollo de competencias profesionales

Fuente: elaboración propia. En base a López (2012)

Figura 5. Clases de proyectos.

Fuente: elaboración propia

Cuando el proyecto se va a realizar, se plantea en un conjunto de acciones que direccione

B. Modelo Educativo del Siglo XXI: formación y desarrollo de competencias profesionales.

Figura 6. Dimensiones del Modelo Educativo del Siglo XX1