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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD

DERECHO LABORAL
TRABAJO ENCARGADO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO Y LOS DERECHOS


LABORALES EN LA CONSTITUCIÓN POLITICA DE 1993

PRESENTADO POR:

 ESCARCENA CAHUI, Maritza


 CCOA TACCA, Lucio Ernesto
 QUISPE JACHO, Virgilio
 QUISPE SANCHEZ, Yakelin
 MAMANI CCORI, Alex Adrian

JULIACA - PUNO – PERÚ

2018
INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo monográfico, nos centraremos en explicar los argumentos que hemos esgrimido
como parte de la posición asignada. Ante ello, la postura que asumimos y defendemos se centra en
que la relación que existe entre el trabajador y los
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO Y LOS DERECHOS LABORALES EN LA
CONSTITUCIÓN POLITICA DE 1993, Al margen de las definiciones precedentes en la Carta Magna,
es pertinente acotar que, si bien al Derecho del trabajo se le reconocen una serie de principios, no todos
ellos se encuentran regulados expresamente en nuestra legislación y con los alcances necesarios, por
ello es que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO Y LOS DERECHOS LABORALES EN LA
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1993

La Constitución Política de 1993: La Constitución Política, conocido como Carta Magna, es la norma fundamental y máxima
en el campo laboral para la protección de los derechos de los trabajadores. De ella se han desprendido normas de jerarquía legal y
reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo y que se analizaran más adelante.

REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIÓN PERUANA

El 26 de noviembre del año 2002; el Congreso de la República aprobó la reforma constitucional en materia de
trabajo. Lo hizo bajo una fórmula consensuada entre los actores de la relación laboral: los trabajadores, los empresarios y el Estado,
con la activa participación del Consejo Nacional de Trabajo; sin embargo, dentro de un procedimiento de reforma constitucional
cuestionado por un gran sector de la población. En efecto a través de la Ley Nº 27600 se dispuso que se realicen los estudios
correspondientes para la reforma total de la Constitución de 1993 vigente.

Dicha decisión trae muchas polémicas y opiniones divididas en los académicos y legisladores sobre la legitimidad del actual
Congreso de aprobar una nueva carta política o como se viene realizando una reforma total de la misma que estaría
implícitamente contenida en el artículo 32º de dicha ley fundamental que prescribe: “Pueden ser sometidos a
referéndum” la reforma total o parcial de la Constitución. La opinión más racional y de mayor contenido jurídico – ético y que deja de
lado los cálculos políticos, es la que sostiene que, a los actuales legisladores no se les ha sido entregado por los ciudadanos
del Perú, el poder constituyente y por tanto no tiene legitimidad para obrar aprobando una nueva Constitución, debiendo elegirse
una Asamblea Constituyente para ello tal como lo propuso sin éxito el fallecido congresista Daniel Estrada Pérez. La
constitución que emana de un poder constituyente, es la ley máxima y superior de un Estado soberano, que impera sobre otras
disposiciones y que sustenta toda la actividad legal y la competencia de los poderes públicos y asegura los derechos políticos. A
pesar de todos estos argumentos, el Tribunal Constitucional con su fallo publicado el 25 de enero de 2003 ha declarado infundada
la demanda interpuesta por el Colegio de Abogados del Cuzco y otros que pedían se declare la inconstitucionalidad de la Ley Nº 27600
y por ende la reforma total de la Constitución de 1993.

La resolución del magno tribunal deja expedito el camino de la reforma, pero precisando que ésta necesariamente tiene que ser
sometida a referéndum para su vigencia.

Derecho Laboral Individual; como ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga disposiciones que
diseñen una adecuada estructura del Estado y la interrelación y funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte
jurídico de las instituciones y garantía de los derechos de los ciudadanos.

ESTADO GARANTISTA O FLEXILIZADOR.

Por corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos constitucionales que tienen que ver con
el Derecho del Trabajo; el cual a su vez está inmerso dentro de los derechos sociales. Estos se van incorporando paulatinamente
dentro de los derechos fundamentales y posteriormente en los derechos constitucionales, con la aparición del Estado paternalista o
benefactor diferenciándose del Estado liberal que niega este tránsito.

García Pelayo citado por Blancas Bustamante decía; mientras que el Estado tradicional se sustentaba en el Estado social, se
sustenta en la justicia distributiva, mientras que el primero asignaba derechos sin mención de contenido material, mientras que
el uno se limitaba a asegurar la justicia legal formal, el otro se extiende a la justicia legal material.
EVOLUCIÓN DE LAS INSTITUCIONES LABORALES EN LAS CONSTITUCIONES DE 1979, 1993 Y
REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.

1. LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURÍDICO, SOCIAL Y


PSICOLÓGICO

Esta ha producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los académicos con relación a que si debiese ser regulada
constitucional o legislativamente. Muchos países descartaron totalmente de su ámbito constitucional o la han considerado como
estabilidad relativa y muy pocos países entre ellos México y Venezuela. 2 Derecho Laboral Individual considera como un
derecho constitucional. En el Perú antes de 1970, con la vigencia de la Constitución de 1993 de corte liberal el despido de
trabajadores era libre se podía rescindir el contrato laboral en el momento que el empleador lo creyera conveniente con la
única condición de un preaviso de 90 días o la indemnización equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el
caso de trabajadores empleados y sin esos requisitos se trataba de trabajadores obreros.

Con la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Juan Velasco Alvarado, la situación laboral cambio de una forma
traumática al establecerse por primera vez la estabilidad absoluta del Decreto Ley Nº 18471. A partir de ello no se podía despedir
a los trabajadores.

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979

El artículo 48º menciona: El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser
despedido por causa justa señalada en la Ley y debidamente comprobado. Esta carta magna se basa en lo que hemos
denominado la estabilidad absoluta que apareció en la década del 70 durante el gobierno del general Velasco con el
Decreto Ley Nº 18471, que estipulaba que el trabajador no podía ser despedido sino por falta grave, la cual debía ser
aprobada mediante un procedimiento que en la práctica haya casi imposible el despido.

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993

Señala en su artículo 27º. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. P restó mayor
atención a los reclamos del empresario y terminó con la estabilidad laboral absoluta y estableció la relativa.
Este artículo 27º mantiene una regulación ambigua sobre la estabilidad laboral pues omite mencionar, aunque lo hace de
manera indirecta con el termino adecuada protección. 4 Derecho Laboral Individual, Esta adecuada protección
se traduce en una compensación económica cuando el trabajador es despedido sin causa justa. No impide el despido
arbitrario, pero lo hace más exorbitante para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro
trabajo. Sin embargo, esta protección resulta insuficiente cuando se trata de labores elementales en las que la
indemnización resulta insuficiente por los bajos ingresos. La ley peruana otorga esta retribución de una y media
remuneración mensual por cada año de servicios prestados hasta un tope de 12.

c) DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE CONSTITUCIÓN RESPECTO A LA REFORMA


CONSTITUCIONAL 2003.

Dicho documento que ha sido aprobado en la sesión de pleno del Congreso de la República el día 26 de noviembre de
2002 establece: Artículo 27º.- El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de protección por el Estado erradicar
toda forma de trabajo prohibido por la ley. Debemos mencionar que la fórmula constitucional en materia laboral
fue consensuada previamente por los actores de la relación laboral es decir por los representantes de los trabajadores del
sector empresarial y por el estado con la participación activa del Consejo Nacional de Trabajo, sin embrago en el debate
del pleno del Congreso se incluyó el artículo 37- A que dice: “El Estado garantiza los derechos legalmente
adquiridos de los trabajadores”. Esta inclusión ha sido duramente criticada por el Ministro de
Trabajo y por los representantes de los empleadores que consideran que no se ha respetado el punto de vista del Consejo
Nacional de Trabajo.
2. LA REMUNERACIÓN Y LA JORNADA DE TRABAJO

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979 ESTABLECIÓ: Artículo 43º. - El trabajador tiene
derecho una remuneración justa que procure para él y su familia el bienestar material y el desarrollo
espiritual. Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el Estado con la participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores cuando las circunstancias lo requieren. 5
Derecho Laboral Individual; La cuestión de reajustar periódicamente los salarios, como el de las pensiones tienen
que ver con el problema de la inflación. Había que decir, con el drama y la tragedia de la inflación. En estos
procesos con el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida en alza. Pero el propio aumento de salario
tiene la virtud inexorable de exonerar el alza misma de los precios, precisamente porque supone una mayor
cantidad de numeraria en manos del público. Entonces, la inflación se agrava hasta extremos indecibles.

El artículo 44º de dicha Carta magna establecía que la jornada ordinaria de trabajo era de ocho horas diarias y de
cuarenta y ocho semanales. En la misma norma se indicaba que era posible su reducción por convenio colectivo o por ley.
Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se debía remunerar extraordinariamente. Señala también
que la ley debía establecer normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insolubles o
peligrosas. Debía determinar las condiciones del trabajo de menores y mujeres. Precisaba además que los trabajadores
tenían derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicio.
También tenía derecho a las gratificaciones, bonificaciones además beneficios que señalan la ley o el convenio
colectivo. Nótese que en la norma constitucional bajo comentario se establecía una rigidez en la jornada laboral
diaria y semanal al ponerse la conjunción, que no recoge la carta Magna de 1993 y que ha sido propuesta en el
anteproyecto. También se reconocía el efecto obligatorio del convenio colectivo que celebraban de una parte, el
empleador y de la otra las organizaciones labores. De tal modo se corregía el desequilibrio jurídico del contrato
individual, es decir el que se celebra entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.

LOS PRINCIPIOS INFORMANTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Toda cultura jurídica necesita fórmulas de equidad con cuyo auxilio poder corregir consecuencias insatisfactorias
del derecho escrito. Tal es la esencia y función de los principios jurídicos.

Hay "principios comunes" aplicables a todas las r amas del derecho, que son los principios generales del derecho.
Pero también, podemos hablar de los "principios propios" que se aplican a cada rama jurídica, de donde le viene
su autonomía.

Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente acotar que, si bien al Derecho del trabajo se le reconocen
una serie de principios, no todos ellos se encuentran regulados expresamente en nuestra legislación y con los
alcances necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos.
Veamos los más importantes:

a. Principio Protector

Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el
establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo
de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador.

El Estado no pudo mantener la ficción de una igualdad entre las partes del Contrato de trabajo, inexistente en la
realidad, y procuró compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador con una protección
jurídica que lo favoreciera. Esta tendencia a dar especial protección a la parte más débil de la relación de
trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del
Trabajo, confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de los trabajadores.
Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser
tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a sus tres reglas o formas de expresión.

i. Indubio Pro Operario

Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y
alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.

Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable
a los intereses de los trabajadores. Ávalos Jara. Señala que se trata del primer supuesto, en virtud del cual, el
juez laboral, deberá preferir la interpretación que le sea más favorable al trabajador, favorabilidad de que debe
atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de cada
caso en concreto. Si nos encontramos en el segundo supuesto, el juez deberá preferir la interpretación que le
r esulte menos perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el caso más común, si existen
varios sentidos de una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor del empleador, el j
uez laboral necesariamente deberá decidirse por la que le beneficia al primero.

Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una
norma, el que sea más favorable al trabajador.

Sólo se puede recurrir a este principio en caso de duda, para determinar el sentido correcto cuando una norma
o situación engendra en sí misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para
integrar una norma.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la voluntad del
legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de los
hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser
utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y
preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente aducirse la duda.

ii. Regla de la Norma más Favorable

Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender el
principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales
será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.

Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en
cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias, posibles y simultáneamente vigentes. De
acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una misma
materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin atender a los principios de
jerarquía ni de especialidad.

En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas normas laborales, pese a su
mayor rango jerárquico, admitan la aplicación preferente de las de rango inferior, cuando estas últimas
resulten más favorables para los trabajadores.

iii. Regla de la condición más beneficiosa

Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe
ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar.
Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los
niveles alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir
tres requisitos:

Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio

(alimentación, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).

Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra
regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional.

Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.

b. Principio de Continuidad

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto porque se
ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal
manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas
e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

c. Principio de primacía de la realidad

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en l a práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. De esta forma han surgido las nociones de "contrato-realidad" y "efectiva relación de trabajo",
entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva,
cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.

Este principio se vincula con el carácter realista del Derecho del Trabajo. La existencia de una relación de trabajo
depende, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre
colocado; y es que el Derecho de Trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, sino de una
situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. Por esto resulta
erróneo pretender juzgar la naturaleza de la relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si
las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo valor.

d. Principio de irrenunciabilidad

Plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del
Trabajo. Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en
los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos
de descanso.

El fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste el Derecho del Trabajo. La
justa ordenación de las relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz social y el bienestar de la
comunidad. Esta justa ordenación sería inoperante si se permitiese a los trabajadores la "renuncia" de sus
derechos, pues en la práctica todo empleador impondría en el contrato de trabajo una cláusula en que el
trabajador abdica de sus prerrogativas, volviéndose con ello al estadio anterior al Derecho Laboral.

Cabe señalar, que el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un elemento central que el
ordenamiento laboral confiere al trabajador con el fin de restarle eficacia a la privación voluntaria por el
trabajador de sus derechos laborales reconocidos a nivel legal o convencional, principio
constitucional que se encuentra recogido en el inciso 2) del artículo 26° de la Constitución Política de 1993, y
reproducida por la Ley Procesal del Trabajo en el artículo III del Título Preliminar.
BIBLIOGRAFÍA
1. ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Los principios del Derecho del trabajo en
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. En:
http://trabajoseguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-
deltrabajo.html.

2. CHERO MEDINA, Félix I. "El despido como causa de extinción del contrato
de trabajo". En: http://www.monografias.com/trabajos92/despido-como-
causaextincion-del- contrato-trabajo/despido-como-causa-extincion-del-
contratotrabajo.shtml.

3. ROMERO MONTES, Francisco Javier. "La crisis de los principios del derecho
Del trabajo". En:
http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis de
los principios del derecho del trabajo.pdf

4. TOSELLI Carlos A. "Los principios del derecho del trabajo y su


aplicación jurisdiccional" En:
http://www.amatra4.org.br/publicacoes/cadernos/caderno 10?start 8