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Salario mínimo

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de dinero que se
le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida oficialmente, para un
determinado período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores
por sus labores. El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la
educación básica a los hijos.
Esta reglamentación fue establecida por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.1
Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún objeto de debate. La cuantía del
salario mínimo se utiliza para establecer el salario máximo.
Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por ejemplo, que no se puede
pagar menos de 6 euros/dólares/pesos a un trabajador por cada hora de trabajo. Cada país suele
establecer las normas legales que regulan el salario mínimo y los mecanismos para determinar
periódicamente su monto, generalmente en forma anual.
El salario mínimo es susceptible al valor de las monedas y a la inflación debido a que durante las
devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo, lo mismo ocurre con los periodos
inflacionarios. Para restablecer el mismo poder adquisitivo se dan los aumentos del salario mínimo.

Clases de salarios
No existe consenso en los diferentes textos doctrinales sobre las diferentes clases de salarios, mismos
que además se confunden. Lo que es unos se define como salario indirecto no es exactamente lo
mismo en otro ensayo. Por otra parte, en el aspecto legal no reporta mayor utilidad la distinción de
tipos de salario, toda vez que el articulado correspondiente casi solo se refiere al salario como un
todo.
En Guatemala existen diferentes tipos de salarios, entre ellos podemos mencionar los siguientes,
Salario completo
Nuestra legislación al respecto reconoce el salario completo Artículo 93 Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República, se entiende por salario completo el devengado durante las
jornadas ordinaria y extraordinaria.
Salario nominal
En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le pregunta cuánto gana, responderá de inmediato
una cifra numérica. Este puede entenderse como el salario nominal. Es un concepto simple
desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros rubros que integran
globalmente la remuneración. En otro sentido, más de corte económico, por salario nominal se
entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.

pese a cierto incremento de la expresión monetaria del salario. etc. los precios de los artículos y servicios. acompañado de la reducción de los precios de los artículos de amplio consumo. aumentan en una tercera parte los ingresos de los trabajadores. La elevación que del salario nominal se obtiene gracias a la lucha de clases no compensa el descenso del salario real. destinados a satisfacer las necesidades colectivas de los miembros de sociedad socialista. por la altura de los alquileres por los tributos que se impone a los obreros.Salario expresado en dinero Suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada. el aumento del salario nominal. El salario nominal no proporciona una idea completa del nivel real del salario. que contiene el salario nominal más los beneficios colaterales. así como al aumento de las cargas impositivas. Salario Real Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. etc. Hoy día. empleados e intelectuales. al calcular el salario medio de los obreros omite la existencia del ejército de parados. En la sociedad socialista. Esto es. La magnitud del salario real es determinada por la dimensión del salario nominal y también por el nivel de los precios de los artículos de consumo y servicios. a la vez que incluye en la suma del salario de los obreros el sueldo de los empleados bien remunerados. Bajo el socialismo. de los gerentes y directores de compañías. del volumen de los impuestos. También cabe la acepción de tipo económico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga. Este concepto. especialmente de las categorías de obreros y empleados que perciben remuneraciones bajas. Constituyen un importante complemento del salario nominal. Su verdadera magnitud depende del nivel de los precios correspondientes a los objetos de consumo personal. En los países del capital. sirve al empresario para determinar el verdadero costo de su mano de obra. . La lucha de clases hace que el salario nominal también se modifique. A medida que se incremente la producción social y que se eleve la calificación de los trabajadores. se irán aproximando los niveles salariales de obreros. Salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador Indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que puede comprar un trabajador con su salario nominal (en dinero). dado que el Estado burgués procura que sean los trabajadores quienes sostengan todo el peso de las dificultades económicas y de la carrera de armamentos. Constituye una ley del capitalismo el que el salario real del obrero tienda a bajar. En los países capitalistas. el salario real de los trabajadores tiende a bajar debido al incremento de los precios de los artículos que entran en la esfera del consumo obrero. en los países capitalistas. Así. los alquileres y los impuestos crecen sin cesar. los fondos sociales de consumo. del valor de los servicios comunales. dado que los precios de los artículos de consumo y los impuestos crecen con mayor rapidez. Las asignaciones del Estado socialista y de las organizaciones sociales para dichos fines. o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda. la automatización de la producción conduce a aumentar el número de obreros poco calificados que perciben un bajo salario nominal. más que el nominal. La estadística burguesa procura embellecer la situación real del proletariado en el régimen capitalista. hace que se eleve sin cesar el salario real de todos los trabajadores. A medida que va desarrollándose la producción socialista. el salario no constituye el valor de la fuerza de trabajo sino que es la expresión en dinero de la parte de la renta nacional que corresponde a los obreros y empleados para cubrir las necesidades del consumo personal y se distribuye con arreglo a la cantidad o calidad del trabajo.

Salario Efectivo Es el salario nominal menos los descuentos. en alimentos y demás artículos análogos . se comprende por la suma de todos los salarios ordinarios y extraordinarios. bonificaciones habituales. sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. tales como ventajas económicas. Sin embargo. que sirve de base para la proyección del pago de la indemnización. sobresueldos. además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. rebajas en consumos. Decreto 1441 del Congreso de la República. etc. Salario Directo Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Nuestra legislación en el Artículo 90 del Código de Trabajo. sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. en que es este último aún no se han operado los descuentos legales. que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestación principal. dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta. Salario En Dinero Y En Especie El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. así como de comisiones y otros beneficios cuantificables. fija o variable. de los últimos seis meses. tanto ordinarios como extraordinarios. dividido por seis. establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal y la única excepción es en explotaciones agropecuarias. Salario Promedio En sentido matemático es el producto de los ingresos de los últimos meses. El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria. El salario efectivo se diferencia del salario nominal. porcentaje sobre ventas y comisiones. valor del trabajo suplementario o de las horas extras. por ejemplo: El aguinaldo y la prima vacacional. Salario Variable Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos. Es opuesto al salario indirecto. valor del trabajo en días de descanso obligatorio. el concepto de salario promedio. Los elementos previamente conocidos son. hasta en un treinta por ciento del importe total de éste como máximum. o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada periodo de pago. como primas. cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud. en un contexto más legal. quincena o mes en cantidad. Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana. así como por las partes mensuales del aguinaldo y el bono 14. Salario Fijo Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud. Se contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda. seguros. las disposiciones anteriores. No obstante. los trabajadores campesinos que laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas pueden percibir el pago de su salario. bonificaciones.

(Modalidad en la cual se combinan el pago en especie y el pago en dinero. patrones y el Gobierno. oficios o trabajos especiales dentro de una o varias áreas geográficas.) Salario Mínimo Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. o pueden ser profesionales para una rama determinada de actividad económica o para profesiones. siempre que el patrono haga el suministro a precio de costo o menos. . social y cultural. Los salarios mínimos se fijan por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de los trabajadores. Salario Mixto Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. y para proveer la educación básica a los hijos. El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material.destinados a su consumo personal inmediato o al de sus familiares que vivan y dependan económicamente de él. Pueden ser generales por una o varias áreas geográficas y extenderse a una o más entidades federativas. la cual se puede auxiliar de comisiones especiales 18 de carácter consultivo.

Atendiendo al principio de tutelaría del derecho de trabajo existen disposiciones. pues solamente a través de ellos se alcanza una existencia económica decorosa. sino también un instrumento de distribución de la riqueza. que comparte la finalidad de los salarios remuneradores y justos. total o parcialmente. el establecimiento de salarios dignos y pagos en efectivo. dependiendo de la persona o entidad ante quien se pretende la protección: a) contra el patrono b) contra los acreedores del trabajador c) contra los acreedores del patrono d) contra el mismo trabajador. y que otorgan derechos a los trabajadores para pretender su aumento. tratan mediante una serie de medidas. Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mínimos. coordinadas por el Ministerio de Trabajo. Los Artículos del 103 al 115 del Código de Trabajo. destacándose las llamadas comisiones paritarias del salario mínimo. Medidas protectoras del salario contra el patrono Estas persiguen asegurar la fijación periódica del salario. un sistema que tiende a una elevación constante de los niveles de vida. la libertad y la dignidad del trabajador. “Las leyes de trabajo que protegen el salario para lograr su percepción íntegra por parte del trabajador. regulan esta materia. de proteger al salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensión a su familia.” Estas medidas protectoras giran en torno de los principios propios del derecho de trabajo: la igualdad.Medidas protectoras del salario El salario es un patrimonio que el trabajador construye sobre su fuerza de trabajo ya que “es la suma de las retribuciones que recibe por la entrega diaria de un trozo de su patrimonio humano y es también el patrimonio material que le permitirá vivir en compañía de su familia”. con el objetivo de lograr la dignificación del trabajador. . normativa muy arraigada en los códigos y disposiciones laborales de casi todos los países latinoamericanos y que cobra mayor relevancia en la medida que las tasas de inflación afecten las diferentes economías. que se originan del salario mínimo en busca de los salarios justos. de hacer del salario no nada más la retribución que se paga al trabajador. que se integran por representantes patronales y laborales. Se trata también de que en la estipulación de los salarios se requiere la voluntad del trabajador así mismo la intervención sindical. por medio de normas legales. que se proponen asegurar a cada trabajador la percepción efectiva de un salario cualquiera que éste sea. “Básicamente se trata. de recibir su dinero.” Las medidas protectoras del salario pueden dividirse en cuatro categorías.

este queda colocado en un plano segundo. Es por eso que la ley protege los créditos por salarios no pagados o las indemnizaciones en dinero a que los trabajadores tengan derecho dándoles los siguientes privilegios: . que sería imposible si el salario está expuesto a pasar en todo o en parte a un posible enjambre de acreedores. debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan. Obligación de pagar el salario exclusivamente en moneda de curso legal y prohibición de hacerlo a través de vales u otro medio análogo.” La legislación nacional regula las siguientes: 1. 3. el límite de embargo es del treinta y cinco por ciento del salario. 4. cuando se otorga un crédito a una persona que tiene trabajadores a su servicio. lo deben fijar los patronos y trabajadores sin que este sea mayor de quince días para trabajadores manuales. salvo convenio escrito en contrario. pasivo que significa una acreduría para la empresa. En el caso de que exista algún incumplimiento de pago ante algún acreedor. 5. después de los créditos de trabajo”. salvo en demandas de familia en que aumenta hasta el cincuenta por ciento. Medidas protectoras del salario contra acreedores del trabajador “La finalidad suprema del derecho de trabajo no es únicamente la defensa del trabajador frente al patrono.Dentro de las cuales destacan las siguientes: 1. El lugar de pago del salario. El plazo para el pago del salario. este no podrá embargar todo el salario ya que la legislación nacional establece límites a los que pueda embargarse. Prohibición al patrono de hacer autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores. La obligación del patrono de pagar el salario directamente al trabajador o a la persona de su familia que él indique por escrito o en acta levantada por una autoridad de trabajo. 2. En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo. 2. ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos. señalando el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna del salario en concepto de multa. Medidas protectoras del salario contra acreedores del patrono Una de las “bases del derecho nuevo es. Prohibición de determinar por parte del patrono salarios inferiores al que se fije como mínimo por la Comisión Nacional del Salario Mínimo. 6. salvo que sea impuesto por la ley. La inembargabilidad del salario. sino el aseguramiento efectivo de una vida decorosa. de modo que asegure un ingreso al trabajador.

excepto los que se originen. La ley señala una vía expedita para hacer efectivo el cobro de los adeudos laborales. Dentro de esta categoría se hace referencia de lo regulado en el Artículo 85 del Código de Trabajo. porque la finalidad suprema del derecho de trabajo es la garantía de un nivel decoroso de vida. 2. Medidas que protegen el poder adquisitivo del salario La defensa del salario no debe limitarse a su sola protección jurídica. Medidas protectoras del salario contra el propio trabajador Estas tienen como fin principal garantizar el salario del trabajador contra las acciones mismas del trabajador. Entre las reguladas por el Código de Trabajo están: 1. resguardar jurídicamente a las personas que dependen del salario del trabajador. expendios comerciales o de bebidas alcohólicas u otros análogos. compensarse ni gravarse a favor de persona distinta de la esposa o concubina y familiares del trabajador. . gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de reparación o construcción de bienes inmuebles. en gastos judiciales comunes. venderse. de acuerdo con los términos y condiciones del Código Civil sobre acreedores de primera clase. tal es el caso de lo regulado en el Artículo 97 primer párrafo del Código de Trabajo. 2.1. Medidas que protegen a la familia del trabajador Estas tienen como objetivo principal. ya sea por desconocimiento o por irresponsabilidad. en cuanto al embargo del salario para satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben desde los seis meses anteriores al embargo. referente a la protección a los familiares del trabajador fallecido. Son considerados créditos de primera clase en el caso de juicios universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros. así también la realización de la justicia social en las relaciones laborales. La prohibición de pagarse los salarios en lugares de recreo. La prohibición para cederse. sino también a la defensa de su poder adquisitivo. gastos de conservación y administración de los bienes concursados.

para. a través de laudos arbitrales. su fijación y periodicidad y mediante disposiciones legislativas y reglamentarias como en el Código de Trabajo y otras leyes y disposiciones reglamentarias. Acuerdo Gubernativo 1319 del 9 de abril de 1968. consideraciones acerca de la oficina administrativa y sus atribuciones. establece criterios para la integración de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos. con salario igual por trabajo igual así también condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias. Según el ámbito de aplicación Aplicación general o global Por regiones o zonas Por ramas de actividad económica Por categorías profesionales De acuerdo al Artículo 105 del Código de Trabajo. y. organización. plantea cuestiones de procedimiento. con vista del informe de la Comisión Paritaria y del dictamen de la Comisión Nacional del Salario que por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social fija el salario mínimo en la respectiva actividad económica. consideraciones relativas a los estudios económicos o monografías. Contrato o pacto colectivo de condiciones de trabajo. acuerdos o disposiciones del Organismo Ejecutivo. En cuanto a los sistemas para la fijación de salarios mínimos propone una serie de instrumentos o de cauces a través de los cuales se asegura a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres. tales como obligaciones. requisitos para los miembros y sus atribuciones. Se pueden establecer sistemas para la fijación de salarios mínimos mediante disposiciones constitucionales reconociendo los derechos de los trabajadores. Este reglamento establece el objeto. en cuyo caso las comisiones y el Ministerio se abstienen de participar. Sistemas de fijación del salario mínimo Estos se refieren al conjunto de mecanismos que existen en un Estado para la fijación del salario mínimo. en Guatemala se crean comisiones paritarias del salario mínimo en cada departamento o circunscripción económica que determine el Organismo . por un acto gubernamental como actos. como sesiones. prioridades. Estos pueden aplicarse fijando un solo salario mínimo de aplicación general o estableciendo una serie de salarios mínimos aplicables a grupos particulares de trabajadores. finalmente arribar a disposiciones finales. consejos o juntas de salarios. Los sistemas de fijación de salarios mínimos se clasifican de la siguiente manera: Según la naturaleza del acto Pueden fijarse mediante: Un acto de autoridad y órgano competente por un acto legislativo. Asimismo. así como otras disposiciones comunes.Reglamento de la Comisión Nacional del Salario y Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos. Por su parte. a través de decisiones de tribunales. el derecho al salario mínimo. por actos de comisiones.

Para calcular los niveles de salario mínimo es necesario definir una canasta básica de alimentos actualizada. En la actualización el contenido de una canasta básica de alimentos para Guatemala. la Secretaría General de Planificación Económica. y en consecuencia reducir y prevenir los niveles de pobreza. estas instituciones aplicaron la metodología propuesta por el Instituto de Nutrición para Centroamérica y Panamá. mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. la cual es un componente importante para el cálculo de la canasta mínima ampliada o vital. pobreza no extrema y no pobres. subempleo y una definición y formulación más clara de las políticas salariales. con el objeto de que estas comisiones se encarguen de representarlos en el proceso de fijación de salarios mínimos. junto con la información de ingreso. ganadera o agrícola con jurisdicción en todo el país o en parte de él. presentaron una propuesta sencilla. Los objetivos específicos de la metodología son:  Facilitar la definición y formulación de políticas salariales que permitan a los sectores involucrados contar con un instrumento de negociación de salarios mínimos. ágil y sólida para la determinación de los salarios mínimos. Métodos de cálculo El objetivo general de esta metodología es mejorar el nivel de vida de los trabajadores y su familia sujetos a salario mínimo. la metodología de la línea de la pobreza. comercial.  Disponer de un instrumento que facilite el cálculo del salario mínimo sobre una base técnica y científica.Ejecutivo. aprendices. asimismo para empresas determinadas. Esta canasta básica de alimentos sirve para establecer montos de abastecimiento global alimentario y constituye uno de los componentes indispensables para aplicar. consistente en la actualización del cálculo de la canasta básica de alimentos (CBA) para Guatemala. Para categorías particulares de trabajadores En este rubro se encuentran los jóvenes trabajadores. industrial. . y permita estimar los niveles de pobreza. y un elemento fundamental para el establecimiento de dichos salarios. el patrón alimentario y la estructura energética del patrón alimentario para identificar las cantidades a incluir de cada alimento. Ante la falta de una metodología precisa para el cálculo de salarios mínimos en Guatemala. y el Instituto de Nutrición para Centroamérica y Panamá. con lo que determinaron el requerimiento promedio de energía. también puede crear para actividad intelectual. trabajadores minusválidos y otra categoría de trabajadores. que permite establecer los niveles de pobreza extrema. el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

incluidas ciertas expansiones superfluas. comercial.  La recreación. .” Ha sido una preocupación de la economía política establecer aquellos factores por virtud de los cuales se fijan los salarios mínimos. ganadera o agrícola. así como para asegurar el crecimiento de niños y jóvenes. industrial. es que existen circunstancias determinantes. se establece claramente que el salario mínimo se fija periódicamente atendiendo a las siguientes circunstancias: Las modalidades de cada trabajo Las particulares condiciones de cada región Las posibilidades patronales en cada actividad intelectual. en cantidad y calidad para reponer las energías consumidas en el trabajo o labores de cada día y en las demás manifestaciones vitales. al individuo por ejemplo los referentes a subsistencia. Los aspectos que deben tenerse en cuenta cuando de nivel de vida se refiere son los siguientes:  La alimentación. entendida como adquisición de conocimientos desde la infancia y en cualquier etapa en que sea factible el desarrollo de aptitudes y capacidades de repercusión social. un monto determinado.  La seguridad. además de la contribución que pueda representar para el progreso general.  La atención médica. como prevención sanitaria y prolongación probable de la vida de cada persona. por el hábito social de vivir al resguardo de la intemperie para amparo de la propia intimidad y de la familia. como las impuestas por las modas.Factores que se toman en cuenta en la fijación de salarios mínimos Para apreciar la cuantía del salario no basta determinar solamente el efectivo que el trabajador percibe. “si los salarios presentan en un momento dado. Es importante establecer. mientras que se le asignan al Estado los de garantía social como la educación y la seguridad.  La higiene. el restablecimiento personal tras enfermedades. o del abatimiento del salario. en el supuesto de toda enfermedad de alguna importancia y singularmente ante los requerimientos quirúrgicos y tratamientos terapéuticos prolongados y costosos. en condiciones de salubridad y comodidad mínima. que abarca desde el material contra ataques a la propiedad privada y la persona física hasta las de los riesgos sociales. la pobreza y la invalidez laboral por edad o por accidente.  La educación. En el Artículo 103 del Código de Trabajo. como la desocupación. en síntesis. significa que el trabajador “no debe medir la retribución de su trabajo por la cantidad de monedas recibidas como salario. sino por la cantidad de bienes que pueda adquirir con este. en su consecución. acorde con las aficiones personales. de su elevación”. en grado que signifique una liberación o variación anímica frente a las preocupaciones de la vida cotidiana. toda la ropa y calzado que requieran las distintas estaciones y situaciones.  Dentro de esos complejos factores que el nivel de vida ha de comprender.  El vestido. para defensa climática y para adecuada presentación social.  La vivienda. unos se adjudican normalmente. los principales factores que se toman en cuenta en la fijación de salarios mínimos. es preciso sobre todo establecer el costo de la vida.

 Precio de la vivienda.En los Artículos 111 del Código de Trabajo y 3 del Convenio número 131de la Organización Internacional del Trabajo.  Posibilidades patronales. tierra para cultivo. los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales. del vestido y de las substancias alimenticias de primera necesidad que consuman los trabajadores. se regulan los aspectos que deben tomar en cuenta las comisiones paritarias. los cuales son:  Costo de la vida. leña y demás prestaciones que disminuyan el costo de vida de éstos.  Los factores económicos.  Necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país. según encuestas realizadas por el Instituto Nacional de Estadística. las facilidades que los patronos proporcionen a los trabajadores en lo relativo a habitación. . incluidos los requerimientos del desarrollo económico. en el proceso de fijación de salarios mínimos.

con condiciones de trabajo justas.La seguridad y salud laboral o seguridad y salud en el trabajo (denominada anteriormente como "seguridad e higiene en el trabajo") Tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. se desarrolla una actividad física y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto. 1946) como el completo bienestar físico. También puede definirse como el nivel de eficacia funcional o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro (social). el trabajo también puede causar diferentes daños a la salud de tipo psíquico. mental y social. . Por ejemplo. El concepto de salud fue definido en el preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la Salud (Nueva York. Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado. Para prevenir los daños a la salud ocasionados por el trabajo está constituida la Organización Internacional del Trabajo (OIT). y aumenta la autoestima porque permite a las personas sentirse útiles a la sociedad. La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas de composición tripartita que reúne a gobiernos. De esta materia se ocupa el convenio 155 de la OIT sobre seguridad. No obstante. físico o emocional. con el salario que se percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la manutención y bienestar general. empleadores y trabajadores de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente en el mundo. El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque aporta a quien lo realiza una serie de aspectos positivos y favorables. según sean las condiciones sociales y materiales en que este se realice. es el principal organismo internacional encargado de la mejora permanente de las condiciones de trabajo mediante convenios que se toman en sus conferencias anuales y las directivas que emanan de ellas. se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las tareas. donde los trabajadores puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.

00 que impondrá el propio juez que conozca del asunto. . 350 del Código de Trabajo en el sentido de que si un patrono transgrede la obligación de permitir que sus trabajadores concurran a un tribunal a prestar declaración testimonial. en el segundo. En le primer caso consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo. cuando en forma personal infringen. de los propios tribunales privados de trabajo o cualquier entidad relacionada con el trabajo. y se basa en un dato puramente negativo como es el no ejercicio de sus derechos por el titular mismo”. Dichas consecuencias consisten. a lo largo de aquél. sanciones y responsabilidades Generalidades Estas instituciones están reguladas en los Artículos del 258 al 273 del Código de Trabajo. se le sancionará con una multa de Q. mediante el transcurso de cierto tiempo y en las conciliaciones que determina el Capítulo Primero del Título octavo del Código de Trabajo. “La prescripción extintiva provoca la desaparición de un derecho real o de crédito o de una acción. Puede definirse la prescripción extintiva como el modo de extinguirse los derechos y las acciones por el mero hecho de no dar ellos adecuadas señales de vida durante el plazo fijado por la ley. Aquí corresponde estudiar una de las causas que determinan la desaparición de aquellos: la prescripción extintiva”. Éstos. en la pérdida de un derecho por el paso del tiempo.La prescripción. Y en cuanto a otras prestaciones como vacaciones anuales. se ejercitan y mueren. en la destitución inmediata. aguinaldo. Así se pone de relieve como junto con el transcurso del tiempo lo característico de la prescripción extintiva es la inacción del titular del derecho durante toda la extensión de aquél. La prescripción puede ser positiva o negativa. de manera que generalmente su naturaleza jurídica es de carácter pecuniario. sin perjuicio de las sanciones pecuniarias respectivas o las responsabilidades penales y civiles que proceden en contra del infractor. nacen. a efecto de poder reclamar la indemnización respectiva. “La prescripción es un medio de liberarse de una obligación impuesta por el Código o que sea consecuencia de su aplicación. Consisten en la consecuencia que trae para los empleados o funcionarios del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Esto es muy importante ya que si se deja transcurrir el tiempo prescribe el derecho para demandar”. señala “La prescripción constituye una manifestación de la influencia que el tiempo tiene sobre las relaciones jurídicas y los derechos subjetivos. las cuales se penan con multa. Un ejemplo de esta institución lo constituye la norma sancionadora contenida en el Art. Francisco Javier Gardeazábal del Río. violan o inculpen las leyes de trabajo y previsión social o bien animen o toleren dichas violaciones. Su objetivo primordial es mantener la seguridad jurídica en el ejercicio del derecho de acción. toda vez que las faltas de trabajo y previsión social consisten en las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan en contra de imposiciones taxativas que establece el Código de Trabajo o las demás leyes de trabajo y previsión social. Las responsabilidades indicadas en el Artículo 273 del Código de Trabajo. tiene 30 días a partir de la fecha de acaecido el hecho. tiene dos años. es lo que se ha denominado con acierto como el silencio de la relación jurídica. salarios no pagados.00 a Q100. por lo contrario. etc. 25. Las sanciones. motivo por el cual el trabajador debe saber que para plantear demanda en juicio ordinario laboral ante un despido injustificado o indirecto.

séptimo días. Debe atenderse.Por naturaleza de la investigación es necesario analizar la prescripción negativa. no es más que la extinción de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos”. sobre todo. El trabajador no los puede renunciar. es una institución que aparece en todas las disciplinas jurídicas y. etc. Es por eso que esta institución se contempla prácticamente en todas las ramas jurídicas. indemnización. sin duda alguna existiría incertidumbre. previsión social. por lo general mínima. en lo laboral. Por ser el derecho laboral un derecho tutelar y protector de los trabajadores. como es el mantenimiento armónico de las relaciones entre las personas. de despedir con causas justificada. por lo mismo. entre ellas. O sea que. primas por antigüedad. Es claro que el mayor beneficio de este sistema es el trabajador. el caso de la terminación de la relación de trabajo. en virtud de una especie de ósmosis legal. tiene derecho a ejercer o exigir cada una de esas prestaciones. una serie de derechos mínimos de plena aplicación. Por medio de esta institución se procura la certeza y estabilidad en las relaciones humanas. Si no se fijaran plazos temporales para el ejercicio de potenciales derechos. el contrato de trabajo no se limita a las condiciones que las partes hayan pactado directamente. se genera automáticamente una serie de derechos y obligaciones más allá de los convenios directamente por las partes. frente al patrono. . En contraposición del trabajador. situación contraria a los mismos fines que el Derecho en general procura. de reclamar contra el retiro del trabajador. Derechos irrenunciables prescriptibles: Por virtud del contrato de trabajo. y. siempre que lo haga en su oportunidad o dentro de los respectivos plazos fijados para cada situación. al patrono le asisten también derechos y plazos para ejercitar los mismos tal el caso de aplicar sanciones disciplinarias. son irrenunciables. El trabajador. pero son prescriptibles. Prescripción negativa “La prescripción negativa o liberatoria. expectativa y tensión permanente. Esos derechos. una pretensión latente en forma indefinida. Presume la prescripción el desinterés de los titulares de derechos por no ejercitarlos en los plazos previamente estipulados y por lo mismo declara la extinción de los mismos en aras de la fijeza jurídica. que quizá no son tratadas directamente por las partes. las partes adquieren determinados derechos y obligaciones: algunos expresamente convenidos y otros derivados del mandato legal. aguinaldo. quien adquiere. tales como vacaciones anuales remuneradas. en pocas palabras. pero sí los puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. en el que resulta inadecuado que los reclamos del trabajador despedido se mantengan indefinidamente. sino que por ley se incorpora una serie de estipulaciones adicionales.

. el primer aspecto que se analiza es el de la prescripción: determinar si el trabajador compareció al tribunal o a la inspección de Trabajo. cabe considerar que las condiciones del despido son a veces muy confusas. Se asumirá. Prescripción contra derechos del trabajador Por despido injustificado Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificada. Además. Si al trabajador no se le expone el motivo del despido. dentro de los treinta días hábiles siguientes a la terminación.Plazos Entre los casos de prescripción existen diferentes plazos que atienden a una adecuación práctica. En todo caso. En muchas demandas ordinarias laborales. se fijan plazos cortos dentro de los cuales deben iniciarse las acciones relacionadas. En un supuesto que al trabajador no se le quiera pagar la indemnización ni explicarle la causal supuestamente justa del despido. o se le aduce una causal frívola o infundada. Es claro que. anteriormente era de un mes. por lo que el transcurso del tiempo solo abundaría adicionalmente en entorpecer la obtención de la prueba.). En México. el trabajador debe ejercitar rápidamente su reclamo. “Las legislaciones. han fijado plazos relativamente cortos para ejercitar ese derecho al reclamo. Por lo mismo. es de suponer que el principal asunto a discutirse es el pago de la indemnización. como lo hace plazos menores para el esclarecimiento de esas situaciones. por lo general. justo o no. para procurar la seguridad y congruencia en las relaciones. por tanto. Al darse por terminada una relación de trabajo. El Derecho Penal tiene sus propias regulaciones para establecer la responsabilidad en un contexto temporal. si un trabajador presenta su reclamo pasado el tiempo indicado. pero se extendió recientemente a dos meses”. se considera que su derecho al trabajo ha sido vejado y por lo mismo tiene derecho a que el empleador lo indemnice (en otras legislaciones tiene en determinadas circunstancias derecho opcional a la reinstalación). sobre todo con la sobrevivencia o no de la relación de trabajo y las sanciones a aplicarse. La indemnización. su derecho ha prescrito y hacer valer la prescripción sería la opción defensiva más clara del patrono. Así se tiene que el Derecho Civil establece plazos que oscilan entre diez años (derechos reales) y hasta dos años (cobros de adeudos comerciales. como sería por ejemplo dos años. es de suponer que de inmediato reclamará su tiempo. En el medio guatemalteco es de treinta días hábiles. se presume que el trabajador debe saber cuál es su situación frente a su ex patrono y qué acciones puede ejercitar. honorarios. que si deja pasar el plazo para hacer valer su derecho es por negligencia del mismo o por astucia del patrono al retenerlo para que se dé la prescripción. Debe el ordenamiento jurídico imponer. en un claro indicio para presumir que no se le quiere abonar esa prestación. En el campo laboral. Si el trabajador renuncia o si tiene claro que él mismo dio motivo justificado para el retiro. ya que no es adecuado que un potencial despido justificado o un retiro por despido indirecto. se mantenga latente por un período impreciso o demasiado largo. por lo general. etc. el paro o no pago de la misma. si el pago se le retarda o niega. en los días siguientes al mismo. teóricamente no reclamará la indemnización (quedan a salvo la empresa donde esté vigente la indemnización universal o el caso que motivó el despido es discutible). debe aclararse en los días siguientes a la terminación de la relación. depende pues de quien fue el causante de la terminación de la relación de trabajo. la situación de despido. Por lo anterior.

subterfugios.En ejercicio del derecho que prescribe conforme al plazo aquí indicado. goza del plazo de prescripción para emplazar al patrono para que le demuestre la causa justa en que se fundó el despido. Como ejemplo de este tipo de acción se tiene: rebaja de sueldo. Cuando se presenta alguna situación de este tipo. debe presumir el ánimo de despedirlo indirectamente y por lo mismo cuenta con un plazo de veinte días hábiles par retirase de la empresa. es decir que el patrono no lo despide en forma directa. pero omite regular. ya no lo puede hacer por ese mismo motivo. lo que el empleador tendrá que demostrar es que no tomó medida alguna que pueda entenderse como fundante de despido indirecto. etc. quien al enterarse de una de estas acciones. entre ellas se encuentra básicamente: vacaciones. • Para darse por despedido: A diferencia del supuesto anterior. lo relativo al despido indirecto. pero. En los despidos indirectos. para forzar el retiro. cambio de condiciones de trabajo (cambio de horario o de lugar no previstos anteriormente). una vez despedido. resulta muy difícil de probar. horas extras. debe tenerse como aceptada la nueva situación (nuevo sueldo. en este aspecto. Al empleador le toca pues demostrar que las motivaciones del despido si fueron justas. mantiene el trabajador el derecho a la indemnización. Algo que. La prescripción para reclamar esas prestaciones es de dos años contados a partir de la finalización del contrato. el trabajador reclamaría la indemnización. emplea. a falta de indicación específica de la ley. Siguen las partes siendo patrono y trabajador. Ello no es en sí un a renuncia. pagarle la indemnización). denigrar. sino que una respuesta al hostigamiento. salarios retenidos. nuevo puesto) si pasan los veinte días de que el trabajado fue notificado. etc. reajustes de salarios. pero supuestamente se han dado hechos que dan lugar a resumir que el patrono quiere que el trabajador se retire por decisión propia (esto es sin. y por lo mismo. . pero ni en forma directa sino que en forma indirecta. al despido indirecto. en algunos casos. corresponde a un trabajador una serie de prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la conclusión del contrato. si transcurre ese período sin hacer valer el despido indirecto. salvo las vacaciones a las que la modificación del Código de Trabajo (Decreto 64-92) otorga un plazo de Cinco años. para reclamar los demás derechos se computa el plazo que a continuación se indica. Procedimiento El Código de Trabajo estipula normas relativas a las actuaciones inmediatas derivadas de un despido directo. El Artículo 78 del Código de Trabajo establece que el trabajador. aguinaldo proporcional. • Para reclamar prestaciones laborales irrenunciables: Sin perjuicio de lo indicado en el apartado anterior. amedrentar. acude a acciones tendiente a hostigar. el trabajador cuenta con el término ya indicado de veinte días hábiles en el entendido de que. alegando que fue despedido injustamente. maltrato manifiesto y personalizado. aquí ni ha habido una terminación de la relación de trabajo. rebaja de categoría (de gerente a subgerente). cansar. bono 14 proporcional. En caso se tratare de una rebaja de sueldo o de categoría. Caso típico de inversión de la carga de la prueba. opera la prescripción. por lo mismo ya no lo puede alegar como causal de despido indirecto (salvo que en futuro se diere una nueva reducción). al trabajador.

el patrono cuenta con el plazo de veinte días para despedirlo. Si. conforme sus instrucciones y disciplina. sin embargo. quienes por lo mismo deben ser los beneficiarios de las prestaciones del trabajador. debe regresar a sus labores en un plazo determinado (treinta días en México). Reinstalación Esta situación se presenta en aquellas legislaciones que contemplan reinstalación forzosa para la empresa y alternativas para el trabajador. para despedir al trabajador. Vencido ese plazo. cuando un trabajador tiene conocimiento que. Es de aquí donde derivan otros derechos y prescripciones: Derecho para despedir a un trabajador por causa justificada El empleador cuenta con un plazo de veinte días hábiles desde que se dio la causa del hecho. Prescripción contra el patrono El principal derecho que el contrato de trabajo otorga al patrono. un trabajador faltó varios días sin justificación. quien puede optar por la reinstalación o el pago de la indemnización. le resulta una incapacidad para el trabajo que desempeña. Existen. en que la autoridad competente debe determinar que no es factible la reinstalación. . Beneficiarios Por beneficiarios se entienden los dependientes (por lo general parientes) del trabajador fallecido. Retiro por incapacidad “Es la circunstancia que al igual que el caso anterior. esto puede entenderse como el derecho a apropiarse del producto del trabajo. cabe aquí indicar que el trabajador cuenta con un plazo de veinte días hábiles para reclamar contra cualquiera de esas sanciones. así como de la prestación especifica que se genera por motivo precisamente del fallecimiento y que viene a equivaler a una indemnización en base al tiempo que estuvo laborando. La legislación guatemalteca no establece un plazo específico para el reclamo o solicitud de los beneficios. bajo apercibimiento que. casos (incompatibilidad de hecho para continua la relación).Protesta contra sanciones disciplinarias La facultad sancionadora del empleador comprende de amplio espectro. cuenta desde ese momento con un plazo determinado (dos años en México) Para dar por terminada la relación de trabajo y acogerse a los diversos programas de previsión social”. En estos casos. por ejemplo. Las sanciones más comunes de ellas son: amonestación por escrito y retiro temporal sin goce de salario. a consecuencia de un accidente o enfermedad. “A su vez cuando se ordena la reinstalación el trabajador. de no hacerlo. por lo que debe sujetarse al plazo general de dos años. o se ha presentado en estado de ebriedad. sólo se presenta en aquellas legislaciones que la contemplan. el patrono puede dar por terminada la relación de trabajo”. la invocación de la causa devendrá en extemporánea e inaplicable. o que el trabajador efectivamente labore según lo convenido en tal contrato. es de hacer suya la firmeza laboral del empleado. Por lo mismo no se puede invocar en el futuro tales causales como base de un despido. De no hacerlo se entiende que ha consentido la falta y sigue contratando al trabajador quedando superada la situación.

Verbigracia. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado. . etc. Un reclamo que en la práctica difícilmente se podrá ejercer. dando paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. y si no. el empleador cuenta con un plazo de treinta días para reclamar contra ese abandono. ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos. en todo caso. Regímenes especiales de trabajo: El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero. para el trabajador industrial. buscando justificar situaciones de extrema explotación. ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características les merecen una mayor protección. Sin embargo. Aunque vale decir que por darse estos regímenes en el contexto de la contradicción fundamental que existe entre el capital y el trabajo. el trabajo agrícola o ganadero.Derecho para reclamar contra el abandono del trabajador Es poco común que un empleador tome una acción de este tipo. trabajadores agrícolas. porque no era conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas laborales a situaciones diferentes. En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción socializada y más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en franco retroceso) la situación de ciertos trabajadores obligó a las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales y normas protectoras específicas. el doméstico y el de aprendizaje. la fijación y pago de los daños y perjuicios que su acción ocasionó al empleador. que el trabajador concluya satisfactoriamente determinada fase de su trabajo. con una deleznable discriminación. pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos. En algunos casos muy especialmente. algunos regímenes especiales han sido concebidos más que con tutela. si el retiro o abandono del trabajador resulta oneroso para el desarrollo del trabajo.