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Comportamiento y Desarrollo Organizacional. Lic. Pía Grasso.

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Cultura Organizacional

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,


comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los
mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser
un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las
prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los
individuos que la conforman. A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein,
la cultura es un componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado
y es un sistema que se encuentra en interacción con un sistema más amplio del
cual forma parte (la sociedad). Dentro del concepto de cultura organizacional hay
que considerar tanto aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento
o los mismos valores, como aquellos aspectos tangibles propios del sistema. La
cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar
la vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le
permite diferenciarse de las demás organizaciones.

La Cultura como proceso

La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno


compartido por todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera
sentido. Esto implica reconocerla como un emergente, lo cual no excluye su
condición de relativamente estable, ya que la noción de proceso alude tanto a la
idea de reconfiguración como a la de dicha estabilidad. Que las pautas sean
compartidas no implica que sean producto del consenso; nunca son totalmente
aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado de las relaciones
cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea una configuración particular de
elementos, el equilibrio de este sistema está en permanente tensión, la cual
puede ser útil de visualizar en una fase diagnóstica. Por eso, sostener que tiene
una relativa estabilidad y que aporta cierta regularidad a la organización no
implica decir que es algo estanco o estático.

El movimiento característico de los componentes culturales es, por lo tanto,


resultante de la síntesis de antagonismos. En todo sistema cultural coexisten
culturas locales o sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben
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entrar en contradicción con la identidad propia de la organización. Es posible


reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a saber:

 Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales


impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos
rasgos, se impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de
los integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a
otras organizaciones.
 Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de
la cultura por parte de las unidades componentes de una organización.
 Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema
a los cambios del entorno.
 Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o
imitación de un modelo externo.

Algunas clasificaciones de Cultura

 Nacional
 En redes
 Comunicativa
 Reactiva
 Internacional
 Aislada
 Proactiva

Tipos de Cultura

La cultura del PODER:

 Juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y


coaliciones en conflicto.
 Fuente central de poder.
 El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona
que está en el centro.
 Organización politizada.
 Cultura orgullosa y fuerte.
 Motivación por dinero o símbolos.
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La cultura de la FUNCIÓN:

 Típica de las burocracias.


 Es lógica y racional.
 Coexisten funciones especializadas.
 Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.
 Poder = posición formal.
 Conocimiento de las normas y especialización.
 “Yo soy mi puesto”.

La cultura de la PERSONA:

 El individuo es el eje principal.


 Diseñada para servir a sus miembros.
 Aplicable a organizaciones de profesionales.
 Existe gran autonomía decisoria individual.
 Sus integrantes se destacan por sí mismos.
 Cuesta lograr la identificación con la organización.
 Influencia y negociación “uno a uno”.

La cultura de la TAREA:

 La capacidad técnica es la fuente del poder.


 Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
 Se comparte el conocimiento.
 Apta para la resolución de problemas.
 Manejo de proyectos complejos e innovadores.
 No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.)
 Cultura de equipo y muy adaptable.

Los elementos de la cultura organizacional

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados


por los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de
conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de
comunicación; sistema de valores, mitos y creencias. En tanto recurso en sí
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misma, la cultura organizacional contiene elementos con aptitud para construir,


transformar y generar condiciones organizacionales, hallándose entonces en el
dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la autoorganización.
En el dominio de las capacidades están presentes también los elementos de los
otros dominios propios (de las relaciones, de los propósitos, entre otros) del
funcionamiento de la organización. Lejos de ser un elemento frágil dentro de la
organización (por aquello del movimiento y la síntesis de antagonismos), la
cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles de modificar, ya que
se refuerza a sí misma a través de los criterios dominantes que instituye. Estos,
a su vez, se apoyan en instituciones básicas del medio social y en las ideologías
y valores que legitiman los mecanismos de poder.

Valores: Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin


dudas, los valores: el conjunto de creencias que la organización tiene sobre
determinadas conductas específicas y sobre los fines u objetivos de su
existencia. Estos valores fundamentales constituyen la base desde la cual los
líderes actúan en cada organización, y a partir de ella establecen planes y
estrategias. Son los principios básicos que deben ser cumplidos si se quiere
sobrevivir en esa organización. Los valores dirigen a las organizaciones. Este
sistema de valores, aprehendido por la totalidad de los integrantes de la
organización –principalmente por medio de la Comunicación- surge de la historia
organizacional, las decisiones de sus miembros, las acciones cotidianas y el día
a día de la entidad. A lo largo del tiempo, algunos de esos elementos devienen
en valores simbólicos que operan a manera de acuerdos tácitos entre los
miembros y que configuran marcos de evaluación, estableciendo lo aceptable y
lo no aceptable, lo esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social
determinado. Cada organización define sus propios valores. Debe destacarse
que, en la medida que los valores de una organización estén en concordancia
con los valores de la justicia natural que los miembros y socios estratégicos
tienen como característica inherente, la organización se verá más fortalecida.
Esta unidad de criterios permite una identificación más rápida y más
comprometida de sujetos con la organización, su Visión y su Misión. Entre estos
valores morales y normas de conducta organizacionales se pueden mencionar,
como ejemplo, los siguientes:
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 Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.


 Creencia en una calidad superior.
 El cliente es primero.
 Creencia en la innovación.
 Creencia en la comunicación honesta.
 Excelencia a través del mejoramiento continuo.
 Sentido de pertenencia a la organización.
 Cada uno se siente dueño de la organización.
 Respeto mutuo.
 Integridad.
 Trabajo en equipo.
 Igual oportunidad para todos.
 Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
 Conducta ética responsable.
 Protección ambiental.
 Desarrollo de habilidades de liderazgo.
 Liderazgo participativo.

Identidad y Cultura

Los rasgos de identidad, en tanto elementos conocidos y compartidos por los


miembros de una organización, están comprendidos dentro del concepto de
cultura. Ambos conceptos mantienen una relación recursiva, se forman por un
mismo proceso conjunto. De todas maneras, el observador externo debe
ubicarlos en distintos dominios a los efectos de la descripción y análisis. Entre
ambos conceptos existen diferencias, que están dadas por:

 Su condición de existencia. La identidad es autosuficiente.


 La identidad no es resultado del intercambio con el entorno.
 A diferencia de la identidad, la cultura es observable y por lo tanto
aprendible.
 La cultura se actualiza e incrementa con nuevos conocimientos. La
identidad se forma con los rasgos que permanecen en el tiempo.
 La cultura puede ser entendida o imitada. La identidad existe más allá de
que sea comprendida.
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 La cultura se ubica en el dominio de las capacidades. La identidad es un


metaconcepto del enfoque de la autoorganización.

¿Dónde y cómo deberá analizarse la cultura organizacional en una fase


diagnostica?

Fundamentalmente se trata de observar y analizar esta manifestación de lo


simbólico a través de los comportamientos. Por lo tanto, se debe detener la
mirada en los lugares de encuentro e interacción, como así también en las
prácticas cotidianas, para detectar regularidades en el accionar de los sujetos.
Asimismo, esta manifestación tiene una dimensión formal y otra informal. En
cuanto refiere a la dimensión formal, es preciso que el analista indague acerca
de los procedimientos que la organización dispone para moldear los
comportamientos de sus miembros, para lo cual deberá observar los procesos
de inducción, tanto los estandarizados como los no estandarizados, a través de
los cuales se refuerza y sostiene el sistema de valores. Los procesos de
inducción tienen diferentes expresiones, siendo las más habituales en las
organizaciones los mecanismos de socialización que se desarrollan cuando un
nuevo miembro se incorpora, pero también aquellos de reclutamiento,
capacitación, evaluación, compensación y promoción. Todas estas prácticas son
procesos que inducen a los sujetos que forman parte de una organización a
adecuarse a las normas, es decir, los aproxima a la instancia más formal. A
través de estos procesos los miembros adquieren (y actualizan) las
competencias sociales necesarias para formar parte de la organización, dando
lugar a la pertenencia operacional.

En ese contexto, el momento de ingreso de un sujeto a una organización es clave


para analizar y comprender la cultura propia de esa organización. Para analizar
lo informal, por su parte, deben observarse:

Los ritos: la serie de actos formalizados y estereotipados por los miembros de


la organización. El comportamiento de los directivos en reuniones, la selección
de su equipo colaborador, el comportamiento de los empleados, la atención al
público, la distribución espacial de las oficinas, lugares de reunión, el
recibimiento de invitados, la indumentaria, el saludo, etc. Todos son secuencias
repetitivas de historias que expresan y refrescan los valores clave.
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Los mitos y las historias: acciones o personajes que sirven para ejemplificar el
comportamiento de los integrantes de la organización. Proporcionan
explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Los tabúes: las prohibiciones o cuestiones sobre las cuales no se puede hablar
ni actuar en la organización.

Símbolos materiales: elementos físicos que por sus características establecen


y marcan un orden de importancia de los sujetos dentro de la organización.
Ejemplo: distribución de las oficinas, tipos de automóviles que “reciben” los
ejecutivos de alto nivel, elegancia del mobiliario, incentivos de los ejecutivos,
vestimenta, etc.

El sociolecto o lenguaje: los hábitos lingüísticos que posee una organización


(por ejemplo: las jergas lingüísticas propias de la actividad). La importancia de
realizar un análisis de la cultura organizacional se relaciona a su capacidad de
fortalecer la identidad, cohesionar internamente al público, favorecer la
implicación en el proyecto institucional y determinar en gran medida el clima
interno. A su vez, es necesario para poder desarrollar cualquier intervención
sobre el plano de la cultura.

Clima Organizacional

El presente documento tiene por objetivo explicar y entregar una perspectiva


acerca del concepto de Clima Organizacional, el cual se alimenta de los aportes
e investigaciones del comportamiento organizacional.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi


todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad,
sin perder de vista el recurso humano.

En este documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y


las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada
organización.
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Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinión de


importantes estudiosos del tema y también nos apoyaremos de manera
importante en las definiciones dadas por destacados autores contemporáneos,
acerca de la temática en estudio.

Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estima


conveniente dar una definición que en pocas palabras englobe el significado del
término Clima Organizacional.

Clima organizacional

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que


un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos
van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su
conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella,
puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes
la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que
incide directamente en el desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin
embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su
naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima
Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a
una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis
Goncalves.

Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno


o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y
fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.
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El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que


causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente
estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes
estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos,
y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador
tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a
la estructura de la organización.

La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el


ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño
organizacional.

Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la


Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la
organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.

Factores que conforman el clima organizacional

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las


percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de


un miembro de la organización no es el resultado de los factores
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organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que


depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos
factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción
entre características personales y organizacionales.

Características del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas


características, entre las que podemos resaltar:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la


Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre
anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo, cuando aumenta la motivación se tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y
cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la


cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura
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Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos


por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte
determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima
Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes
dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las
creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan


en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y
prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros
factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción
con los demás miembros, etc.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del


ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona puede
trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor
de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la


organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos
nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación,
satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes:


inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis, el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una


organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo
se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
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Escalas del clima organizacional

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas


organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según
Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros


de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados
en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado
en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus
el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco
estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de
la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no
se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no
lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización
tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr
durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
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estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización,


entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a
partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de
una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre
la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma
vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces
juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la
comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la
organización evita que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye
a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un


proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del
entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones
reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para
estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren
contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que
va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede
repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
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De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un


conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas
que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de
vida laboral.