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GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Mg. ENRIQUE GUILLERMO LLONTOP YNGA


Médico Esp. Medicina Familiar
ellontop@crece.uss.edu.pe

Gestión de Servicios de Salud


27 de Setiembre del 2018
Índice o tabla de contenidos

1. ASPECTOS GENERALES.
2. IMPORTANCIA
3. OBJETIVOS.
4. FUNDAMENTOS ORGANIZATIVOS.
5. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS.
IMPORTANCIA
La gestión de recursos humanos contribuye
a que los seres humanos que integran una
empresa apoyen al logro de los objetivos

La importancia de la gestión de los


recursos humanos radica en que
actualmente la empresa debe dar
respuestas a los cambios experimentados
en la sociedad en general y del mundo
laboral en particular.
Cambios que se presentan:
Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad
de ser competitivo.
Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los
recursos humanos

La crisis de productividad
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios
sociales, culturales, normativos, demográficos y
educacionales
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de
los lugares de trabajo
Las tendencias para la próxima década.
lograr Ventajas competitivas
Las organizaciones pueden
Mejoran la eficiencia o eficacia de la
organización.

Sus habilidades, conocimientos y


capacidades no están al alcance de la
competencia.

Los demás no pueden imitar sus capacidades


y contribuciones.

Sus talentos pueden combinarse y


desplegarse para trabajar en nuevas tareas
en cuanto sea necesario.
¿Cuál es el reto?

Lograr que las personas se sientan y


actúen como socias de la organización,
participen activamente en un proceso
de desarrollo continuo a nivel personal y
organizacional y sean los protagonistas
del cambio y las mejoras.
Conocimiento de la organización.

Puesta en marcha de prácticas en recursos


COMPETENCIAS CLAVES

humanos.

Gestión cultural.

Gestión del cambio.

Credibilidad personal.
Entender los indicadores clave del Ser capaz de

PUESTA EN MARCHA DE PRÁCTICAS EN


éxito organizacional que ilustren identificar qué
CONOCIMIENTO DE LA las relaciones entre la inversión de prácticas ofrecen
ORGANIZACIÓN RRHH y el impacto estratégico en una mayor
la organización. rentabilidad
El éxito de RRHH no se mide respecto a la
inversión, cuáles

RRHH
mediante sus actividades, sino en
los resultados organizacionales. tienen el mayor
impacto estratégico
Cuando a los directivos de las o influyen más en
organizaciones se les especifica los trabajadores
qué prácticas de RRHH podrían
mejorar la calidad de la gestión y
qué resultados podrían esperarse,
se muestran mucho más
favorables a invertir en RRHH..
Los profesionales Los profesionales Las personas que
de RRHH serían de RRHH deben posean además
los llamados a comprender los una competencia

CREDIBILIDAD PERSONAL
trabajar en factores que de gestión

GESTIÓN DEL CAMBIO


GESTIÓN CULTURAL
equipo con las influyen y la estratégica del
áreas críticas y situación conocimiento
diseñar la mejora específica de sus serán cada vez
de los procesos . organizaciones más apreciados
Participación en para poder
los procesos de responder de
mejora. manera
apropiada a las
demandas y
problemas que
surjan en el
camino.
OBJETIVOS
Los objetivos de la gestión de los recursos
humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel
cumplimiento de la estrategia de negocio. .

En ese marco la gestión de los recursos


humanos busca mejorar el rendimiento del
trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y
explicar claramente las tareas a desempeñarse.
Atraer candidatos potencialmente calificados y
Objetivos Explícitos: capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias de la empresa u
organización.

Retener a los empleados deseables

Motivar a los empleados para que estos


adquieran un compromiso con la empresa y se
involucren en ella.

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse


dentro de la empresa.
Objetivos Implícitos:
Mejora de la productividad.

Mejora de la calidad de vida en el trabajo.

Cumplimiento de la normativa.
FUNDAMENTOS
ORGANIZATIVOS
CONCEPTO DE EMPRESA Y SUS PRINCIPALES
FUNCIONES

Lugar en el que un determinado conjunto de personas


llevan a cabo una serie de actividades de forma
coordinada y de acuerdo con cierta estructura jerárquica
con la finalidad de conseguir unos objetivos.

En una empresa se utilizan de forma organizada y


estructurada una serie de recursos para conseguir unos
resultados.
CONCEPTO DE EMPRESA Y SUS PRINCIPALES
FUNCIONES

La creación de la estructura organizativa de la empresa


requiere identificar cuáles son las tareas que hay que
desarrollar para conseguir el producto o servicio que se
ofrece y coordinarlas adecuadamente para conseguir el
resultado deseado.

Esta coordinación implica establecer las relaciones entre


las distintas partes para conseguir que la organización
funcione de forma idónea.
ASPECTOS DE LA ESTRUCTURA DE
LA ORGANIZACIÓN
COMPLEJIDAD.

NORMALIZACIÓN.

CENTRALIZACIÓN/DESCENTRALIZACIÓN.
Hace referencia

DESCENTRALIZACIÓNN
a: La

CENTRALIZACIÓN/
NORMALIZACIÓN
1.- Número de normalización
COMPLEJIDAD

niveles se refiere a la
jerárquicos. cantidad de
Esta dimensión alude
2.- Grado de normas, reglas
al lugar donde reside
división del y
la autoridad para
trabajo. procedimientos
tomar decisiones.
internos
3.- Dispersión existentes en
geográfica de la una
empresa. organización.
ÁREAS DE LAS EMPRESAS
Es la encargada de coordinar los recursos
técnicos, humanos, financieros y materiales
DIRECCIÓN

con el fin de enfocarlos hacia la consecución


de los objetivos propuestos.

Engloba las tareas de planificación,


organización, coordinación y control.
Es la responsable de conseguir y gestionar
FINANCIERA

los recursos financieros necesarios para el


funcionamiento de la empresa.

Es responsable de la realización de
inversiones.
Se encarga del suministro de las materias
primas y del proceso de su transformación
en productos finales, incluyendo en
PRODUCCIÓN

ocasiones su almacenaje.

Abarca el conjunto de actividades que se


desarrollan para crear y diseñar los
productos o servicios que la empresa ofrece
en el mercado.
ADMINISTRATTIVA
Realiza los trámites necesarios para el
funcionamiento de la empresa.

Gestiona los procesos de soporte


(administrativos, contables, legales, etc).
Detecta las necesidades del mercado.
COMERCIAL

Pone en marcha las políticas y prácticas más


adecuadas para vender el producto o
servicio.
Se ocupa de los procesos relacionados con
RECURSOS HUMANOS las personas que trabajan en la
organización.

Desde el punto de vista administrativo


(contratación, nóminas, convenios
colectivos)

Como desde el de su desarrollo (formación,


evaluación, desempeño, formación, etc).
LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Una estructura adecuada es aquella que permite conseguir los
objetivos mediante la óptima utilización de los recursos
humanos y materiales disponibles.

La estructura de la empresa estará condicionada por el número


de trabajadores, por la complejidad de las operaciones que se
realicen, por el sector de actividad, por el estilo de liderazgo,
etc.

El proceso de creación de la estructura organizativa requiere


identificar todo el trabajo (tareas) que es necesario desarrollar
en la empresa para que esta consiga sus objetivos de
producción o de prestación de servicios.
LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Una vez identificadas estas tareas, se agrupan en puestos de
trabajo, que constituyen un conjunto de actividades que son
susceptibles de llevarse a cabo por una persona..

Estos puestos a su vez, teniendo en cuenta la homogeneidad


de su contenido y los recursos necesarios para desempeñarlos
(instalaciones, medios técnicos, etc.), se agrupan en unidades
organizativas.

Para finalizar, se establecen las distintas relaciones que se


pueden dar entre los distintos puestos de trabajo y las
diferentes unidades.
PROCESO DE CREACIÓN EN LA ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA
ESTRUCTURA PIRAMIDAL TÍPICA DE UNA EMPRESA
EL ORGANIGRAMA
El organigrama es la representación gráfica de la estructura
organizativa de la empresa.

En él se reflejan los niveles de responsabilidad y las áreas de


actuación en las que está estructurada la actividad de una
empresa, así como las relaciones jerárquicas y funcionales que
se dan en ella.

Una relación jerárquica es la que mantiene, por ejemplo, el


jefe de recursos humanos con el técnico de selección, o el
director administrativo con el jefe de contabilidad.
RELACIONES JERÁRQUICAS Y FUNCIONALES
EJEMPLO DE ORGANIGRAMA HORIZONTAL
EJEMPLO DE DEPARTAMENTALIZACIÓN FUNCIONAL
EJEMPLO DE ORGANIGRAMA ESTRUCTURADO POR PRODUCTOS
EJEMPLO DE ESTRUCTURACIÓN POR CLIENTES
EJEMPLO DE ESTRUCTURACIÓN GEOGRÁFICA
TIPOLOGÍAS DE EMPRESAS

Los criterios más habituales para clasificar las empresas son la


titularidad del capital, el ámbito geográfico en el que actúan,
el número de trabajadores y el volumen de negocio.

Una relación jerárquica es la que mantiene, por ejemplo, el


jefe de recursos humanos con el técnico de selección, o el
director administrativo con el jefe de contabilidad.
CLASIFICACIÓN DE EMPRESA SEGÚN PLANTILLA Y VOLUMEN DE
NEGOCIO
LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El ámbito de actuación de recursos humanos es muy


amplio y transversal a toda la organización, ya que abarca
todas las decisiones y acciones implicadas en las
relaciones que tienen los empleados entre sí y en las que
mantiene la empresa con ellos.

Por esta razón al hablar de recursos humanos se habla de


gestión, para reforzar la idea de interrelación e integración
entre las distintas funciones que comprende.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Aunque las decisiones de los más altos órganos de la
empresa siempre afectan a los empleados, es desde
recursos humanos desde donde se planifican y se
establecen las pautas para llevarlas a cabo.

Por esta razón, en la medida en que la Dirección General y


la Dirección de Recursos Humanos estén cercanas y
alineadas en sus planteamientos, las acciones puestas en
marcha serán coherentes y facilitarán la consecución de
los objetivos organizativos.
La gestión de recursos humanos debe
hacerse con un enfoque proactivo: las
actuaciones planteadas desde recursos
humanos deben anticipar los problemas y
dificultades que se pueden producir en el
futuro y ser acordes con las necesidades
que se derivan de los planes estratégicos
de la empresa.
INTERDEPENDENCIA ENTRE LOS OBJETIVOS DE RECURSOS
HUMANOS Y LOS EMPRESARIALES
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El departamento de recursos humanos debe ofrecer a la
empresa en cada momento los recursos humanos
necesarios y con las competencias requeridas para que la
empresa pueda conseguir los objetivos que se ha
marcado.

Para que la dirección de recursos humanos tenga este


enfoque estratégico, debe estar orientada a largo plazo e
interrelacionada con el resto de procesos organizativos.

Además, requiere la implicación de la línea en la


implantación de las directrices de recursos humanos a lo
largo de la organización.
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE LOS RRHH
El análisis del desarrollo de la función de recursos
humanos a lo largo de su historia permite establecer dos
grandes etapas:

1.- La etapa tradicional.

2.- La etapa de recursos humanos.


Desde los orígenes de la función hasta los

ETAPA TRADIICIONAL
años 80, se habla prioritariamente de
departamentos de personal.

En esta etapa, los empleados son concebidos


como un coste que debe ser reducido al
mínimo posible.

Este período esta caracterizado


fundamentalmente por intensas
negociaciones y discusiones entre empleados
y empresarios.

Predomina un enfoque centrado en las


relaciones laborales y en la administración de
personal.
Las personas de la empresa ya no son
consideradas un coste, sino como un recurso
que hay que optimizar.
ETAPA DE RECURSOS
Se pasa de la rivalidad entre empresario y
HUMANOS trabajador a una etapa de colaboración y de
convencimiento de la necesidad de mutua
dependencia.

A finales del siglo XIX las grandes empresas


empiezan a contar con servicios concretos
especializados.

A principios del siglo XX aparece la función


de personal.
1.- Etapa Administrativa: marcada por la disciplina y el
control del trabajo. Presenta un enfoque
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA fundamentalmente burocrático.
FUNCIÓN DE LOS RRHH
2.- Etapa de gestión: se introduce la aplicación de
técnicas de psicología industrial. Esta etapa se
denomina la de las “relaciones humanas”.

3.- Etapa de desarrollo: se considera los trabajadores


como la base de la empresa y como recursos que hay
que mejorar. Es la etapa del “desarrollo organizacional”

3.- Etapa de concienciación estratégica: se considera al


personal como un recurso valioso.
PRINCIPALES ETAPAS EN LA EVOLUCIÓN DE LA
CONCEPCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TALLER