CUADRO COMPARATIVO Y APLICATIVO DE LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES

TEORÍA POSTULANTE PROPONE APLICACIÓN A ORGANIZACIONES

Elton Mayo Mejorar la productividad mediante factores sociales. Conocer los problemas de las
EEUU personas de primera mano. Plantea la confianza como medio para la apertura de
un sujeto.

Bien podría un jefe usar esto para acercarse a sus

Teoría de las Relaciones colaboradores a fin de generar una mejor relación
1 Humanas con ellos y en su defecto construir un mejor clima
1930 laboral.

Abraham H. Maslow Pirámide de las Necesidades. Cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades
EEUU en escalones, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,
respondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre el sujeto.
El salario como fuente de seguridad además del
ambiente en el que se encuentren. La pertenencia
Teoría de las Necesidades
pueden hacer de un quipo de trabajo algo
1943
2 determinante para el éxito. El reconocimiento de
parte de los jefes debe ser constante, ello genera
estima individual por parte de los colaboradores.

Douglas McGregor Dos formas excluyentes de percibir el comportamiento.

EEUU X : A la gente no le gusta trabajar, tiene que hacerlo porque lo obligan. Solo desea
seguridad y es menester que lo dirijan.
Y : El hombre se puede autodirigir, el trabajo lo satisface. Se adapta a objetivos
comunes y asume responsabilidad. Tiene compromiso.
Debe usarse para que los líderes en las
Teoría X – Y organizaciones para la motivación de sus talentos y
3 1960 generar canalizada productividad. Se pueden
establecer los Círculos de Calidad.

Harry F. Harlow
Lo gratificante de la tarea provee recompensa intrínseca.
EEUU
La interacción continuada entre dos personas, el objeto es sentir protección.

Los jefes deben aprender los apegos que poseen

sus colaboradores y que ayudan o imposibilitan un
Teoría del apego
mejor desempeño en el trabajo. Las nuevas
4 1970
generaciones sobretodo traen consigo formas de
dependencia tecnológica que hay que entender.

David McClelland El hombre se mueve por 3 tres necesidades

 David McClelland El hombre se mueve por 3 tres necesidades
EEUU Afiliación. Ser solicitados y aceptados por otros. Buscan la amistad y cooperar a
donde vayan. Le importan las buenas relaciones.
Poder. Tener influencia y control sobre los demás. Buscan la competencia por
sobretodo, perjudicando el bien común. Los líderes deben basarse en esto para fomentar el
Necesidades de Afiliación, Logro. Le importa hacer bien las cosas incluso por encima de los premios. Le gusta liderazgo entre sus colaboradores, pero
Poder, Logro retroalimentarse. delimitando muy bien lo que compete a cada
5
1961 quien, para no generar fricciones entre los
mismos.

Frederick Herzberg Factores de Higiene y Factores de Motivación.

EEUU Nivel de rendimiento en función de nivel de satisfacción. A diferencia de Maslow
se centra en el trabajo y ambiente externo del hombre.

Ayuda a plantear políticas de una compañía en

Teoría de los dos factores supervisión, condiciones laborales, salario y
6 1959 seguridad. En tanto, estilos de reconocimiento,
responsabilidad y progreso.

Edwin A. Locke Nos motivamos por metas claras, específicas y difíciles. Tener un objetivo es la
EEUU primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y es determinante para la
realización de actividades o tareas.
Podría utilizarse en las empresas para establecer
metas a los empleados en un programa integrado
Teoría de la fijación de metas de logros por objetivos. Ello servirá para mantener
7 1968 la interacción y dinamismo entre los
colaboradores, la medición del desempeño sería
constante.

Víctor Vroom Una persona estará motivada a hacer cosas para llegar a una meta si cree en el
CANADA valor de esa meta y si se da cuenta de que lo que hará contribuirá a alcanzarla.
Basa el accionar en la Expectativa, Esfuerzo, Meta.
Moti = Expect (Instrumentalidad x Valencia)
Desde la atracción, las empresas pueden dar
rienda a esta teoría, sincerándose desde un inicio
Teoría de las expectativas en qué es lo que se lo ofrece al posible nuevo
8 1965 integrante. Una vez dentro, este sabrá hacia dónde
apuntar su esfuerzo, y en el camino lograr
superarse.
 Edward L. Deci Los incentivos afectan la motivación intrínseca
EEUU El placer y la obtención de satisfacción intrínseca por el desempeño de una tarea
ve su origen en el reto y la curiosidad.
Bien podría ponerse en acción en las áreas de
Capacitación y Desarrollo, ya que la empresa
puede dar las facilidades para que el colaborador
Teoría motivacional Intrínseca
que desee pueda por su propio interés buscar
9 1975
perfeccionarse o aprender, como al pedir un
determinado estudio de postgrado. Allí se vería la
real motivación del colaborador por ser mejor.

Mihaly Csikszentmihalyi Equilibrar desafíos y habilidades (Canal de flujo)

CROACIA Al estar involucrado íntegramente en una actividad, es que se logra una plena
implicación con la misma.
El match es en el nivel de desafío y el nivel de habilidad.
Gestión de talento tiene la imperiosa necesidad de
balancear la carga laboral distribuyendo de la
Teoría del Flujo
mejor forma a sus colaboradores. Dándoles los
10 2003
retos que vayan con ellos, sin menospreciar sus
capacidades y valía.

David Sirota Trabajar sobre las fortalezas y debilidades de los colaboradores para determinar la
EEUU capacidad del logro que cada quien tendrá que realizar en una determinada
actividad específica.
3 elementos clave para la satisfacción: Es una teoría aplicable especialmente a los líderes
Equidad. El trato igualitario de parte de su entorno laboral. de las compañías. Estos deben cuidar las formas en
Teoría del colaborador Logro. El reconocimiento al trabajo que realiza. relación al trato con sus colaboradores, sin que ello
entusiasta Camaradería. El trabajo en equipo y compañerismo. perjudique al entorno laboral. En tanto, dar pie a la
11
2005 integración entre quienes lo acompañan,
dotándolos de una seguridad en el sentido de
pertenencia.

Teresa Amabile Se está progresando cuando la persona sienta que progresa en lo que hace.
EEUU Mejorar condiciones para una mejor vida laboral interior. Como las emociones
positivas y las percepciones favorables del entorno. El lugar de trabajo debe ser foco de permanente
impulso creativo, dar la facilidad de que el
colaborador se sienta a gusto para que por defecto
sienta que da lo mejor de si en su labor diaria.
El Principio del Progreso
Gestión de talento debe procurar que cada
12 2011
ambiente, independientemente del área, propicie
la inventiva. En tanto, la retroalimentación como
fuente de información del avance de cada
colaborador.
 4 TEORÍAS MOTIVACIONALES (ADICIONALES)
John Stancey Adams El criterio que se forma una persona en razón de la retribución que percibe en
BÉLGICA contraste con la recompensa que reciben otras personas que desempeñan el
mismo trabajo o con similares actividades. Pueden ser salarios u otros.
Definitivamente el área de Compensaciones es la
principal gestora de que esto se lleve por buen
camino. La responsabilidad y sobretodo justicia
Teoría de la equidad
debe imperar al momento de dar lo que es
13 1963
correcto a sus trabajadores. Bandas salariales o
distintas formas de retribución deben ejecutarse
estructuralmente.

Burrhus Frederic Skinner Sobre la base de la Teoría del Reforzamiento, se fundamenta que para cambiar
EEUU una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta. Para
cambiar ello se usa el reforzamiento positivo, el castigo, refuerzo de conductas
deseadas, aplicación de consecuencias negativas.
Esto es aplicable a cada trabajador
individualmente, para conocerse a si mismo. Por
Teoría de la Modificación de la
otro lado, los jefes deben saber qué es lo que
conducta
14 motiva a su gente, qué necesidades tienen. Esto
1938
contribuye a la interacción y prevé futuras
discrepancias.

Clayton Alderfer Tiene una base en Maslow. La motivación es función de tres estados básicos:
EEUU Existencia. Relación. Crecimiento.
La frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una
inferior.
Ayudaría a establecer objetivos individuales de los
colaboradores, conjuntamente con ellos claro está.
Teoría E.R.C
Sobretodo en las de Crecimiento, saber qué es lo
15 1972
que esperan de la compañía en su realización
personal.

Bernard Weiner Se atribuye el éxito o fracaso a la capacidad de esfuerzo, ánimo, conocimiento,

EEUU suerte, ayuda, interés o claridad de instrucción, etc. Esto tiene fuerte influencia
en los planes y desempeños futuros. La persona lo controla si es interno y fuera
de control si es externa.
Esto es aplicable al área de Capacitación y
Desarrollo, ya que allí confluyen los deseos del
Teoría de la Atribución Causal colaborador por mejorar como profesional y
16 1992 persona. Esto para saber si se siente cómodo o no
con su desempeño y saber que se puede hacer
para mejorar.