Psicología y psicopedagogía

Poster
Año: 2do
Comisión: “B”
Cátedra: Psicología Institucional-Organizacional
Profesora: Mg.Alicia Mónica Gasol Varela
Integrantes:
Cabrera Fiorella
Fernández Juan Cruz
Valenzuela Melina

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 Unidad 8-
Cambio

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 Introducción

En el presente trabajo comenzaremos explicando el cambio en las organizaciones.

Que es el cambio, las necesidades del cambio, los tipos de cambio que existen, como
surge, el proceso del cambio.

Luego desarrollaremos el concepto de Desarrollo Organizacional (DO), los objetivos y

metas del Desarrollo Organizacional, el cambio desde la perspectiva DO.

En el trabajo se describirá qué relación tienen los cambios culturales,

estratégicos, estructural y de diseño, tecnológico, en el Desarrollo
Organizacional.

Y para concluir se explicaran en qué condiciones deben estar las organizaciones

para el cambio y la resistencia al mismo.

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 El concepto de cambio

El cambio es la alteración de lo establecido, es aquello que aparece entres dos

situaciones relativamente estables, algo existe de manera más o menos
inalterables, se introduce el cambio y se pasa a otra realidad nuevamente
inalterable.

El cambio se relación con el termino innovación, este designa cambios que se

producen en la tecnología- innovación de procesos- y en los nuevos productos-
innovación de productos- .La innovación es la implementación de ideas, hace
referencia a la creatividad.

Las organizaciones tienen necesidades de cambio, es porque la estabilidad de

una situación tiene sus causas y su justificación. El cambio está plenamente
justificado y tiene la garantía de que será para mejorar la situación de partida

El cambio no tiende a producirse sino se percibe la necesidad de cambiar.

 Las organizaciones reciben la señal de que han de cambiar si desean

seguir siendo competitivas

 Llegan a percibir que del cambio depende su propia existencia, se

cambia porque no queda otra opción

 Buscan mejorar continuamente

La justificación de cambio es por, desarrollo tecnológico, nuevas normas

legales, mejora de calidad.

Cualquier cambio organizacional importante implica 3 condiciones:

1. Estado futuro al que los directivos quieren que llegue la organización

2. Estado presente el que se encuentra la organización actualmente
3. Estado de transición serie de condiciones y actividades que debe atravesar la
organización para trasladarse del presente al futuro.

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Se debe definir el estado futuro, evaluar el presente y administrar la transicion.

Aspectos del proceso de cambio:

 Fijar metas y definir el estado futuro

 Diagnosticar la condición presente en relación con las metas
 Definir el estado de transición (actividades y compromisos para llegar al estado
futuro)
 Desarrollar estrategias y planes de acción para administrar la transición.

Grado de elección acerca de si debe efectuarse el cambio

Antes de tomar un decisión sobre una estrategia o intervención, el gerente necesita

definir la cantidad de control o influencia que tiene sobre las causas que ofrecen el
estímulo para cambiar.

Se pueden dar 2 casos:

1. Cuando las demandas o fuerzas externas provocan la necesidad de un cambio 

los dirigentes de la organización deben enfrentarse a la demanda del cambio.
[nueva legislación, introducción de nueva tecnología en la industria]

2. Cuando la necesidad de cambio es estimulada por fuerzas internas o externas

pero ninguna bajo el control general de la administración  el gerente puede
escoger COMO iniciar el cambio y SI DEBE iniciarlo. [nuevas oportunidades en
el mercado, participación en programas sociales voluntarios]

Dependiendo la situación, el gerente puede clasificar las fuerzas que operan en ella
especificando la naturaleza del cambio demandado e identificando la potencia de las
demandas de cambio ejercidas por cada fuente. Esto debe realizarse antes de tomar
decisiones respecto de una estrategia de acción.

A partir de este análisis hay que tener en cuenta 2 elementos:

1. La gerencia debe tener información de la situación precisa y completa: debe

entenderse la naturaleza del cambio y evaluarse la postura de cada fuente.

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 2. Deben reconocerse y superarse los prejuicios y puntos ciegos del propio gerente
para asegurar la utilidad del análisis: se tiende a percibir erróneamente o
generalizar sobre la potencia con base de que siempre han sido los “más fuertes”
o “más débiles” comparándolo con situaciones anteriores.

Los tipos de cambio, pueden ser vistos desde el grado de planificación y desde
perspectivas de magnitud.

Hay dos tipos de planificaciones:

1) Cambio planificado: cambio dentro de la misma organización para

mejorar su funcionamiento.

2) Cambio no planificado: acontecimientos ocurridos fuera del sistema

organizacional y que fuerzan a la organización al cambio

Y hay dos tipos de magnitudes de cambio:

1) Cambio de primera orden: cambio producido en una determinada

área de la organización o una característica concreta, pero altera el
esquema básico.

2) Cambio de segunda orden: cambio radical, que altera

cualitativamente el funcionamiento de la organización, la
organización es otra ya que se produce un cambio en el paradigma
organizacional.

Procesos de cambio

Lewin habla del proceso lineal, con etapas más o menos delimitadas (Lewin)

Por otra parte, Witte platea en centrarse en la observación de fenómenos que se

presentan en todo proceso de cambio.

Lewin en su teoría de cambio planificado, distingue tres fases:

1. Descongelación: tiene como objetivo generar motivación para el cambio.es una

etapa de toma de conciencia de que algo no funciona y de que es necesario
cambiar.

2. Segunda etapa del cambio: se desarrollan valores, actitudes, comportamientos

nuevos. Es una etapa de formación y aprendizaje.
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 3. Recongelacion: confirma la estabilización del cambio. La persona pone a prueba
lo aprendido y comprueba que funciona.

Por otro lado, Anderson y King, reconocen 4 fases: iniciación, discusión, implantación,
el desarrollo de la rutina.

Schroeder y otros, en su modelo no lineal, se centran en la identificación de 6

fenómenos presentes en todos los procesos de cambio:

1. El cambio es provocado por fenómenos, pueden ser internos o externos.

2. Una idea principal comienza a imponerse entre varias ideas durante el procesos
de cambio
3. Siempre hay acontecimientos imprevisibles
4. Durante el proceso de cambio, lo viejo y lo nuevo coexisten
5. Durante el proceso de cambio se suele producir una reestructuración de la
organización
6. La implicación de la dirección de la organización está presente durante todo el
proceso

Schein parte de la teoría de Lewin para establecer y explicar unos fenómenos que se dan
en todo proceso de cambio. Estos fenómenos son:

1- En todo el proceso de cambio se produce el aprendizaje de algo nuevo y el

desaprendizaje de algo que está funcionando mal

2- No hay cambio sin motivación para cambiar. La motivación es importante

3- El cambio no se produce si no cambian las personas responsables de llevarlo a cabo.
4- El proceso de desaprender los hábitos instaurados genera temores y miedo
5- Necesidad de que se cumplan las fases para que el cambio sea una realidad

El proceso lineal puede ser concebido como un cambio continuo, el que la culminación
de un proceso de cambio es el punto de partida para un nuevo cambio.

El concepto de Desarrollo Organizacional (DO), se utiliza para identificar un conjunto

de medidas destinadas a introducir un plan de cambio sustentado en valores humanistas
democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del
empleado.

Hodge, Anthony y Gales, consideran que el DO es el área del cambio organizacional

que tiene como objetivo la mejora del funcionamiento social de las organizaciones.

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De acuerdo con Porras y Robertson, el DO se ocupa de los cambios de desarrollo y de
transformación.

Objetivos y metas del DO

En el DO se intenta armonizar el desarrollo de la organización y el crecimiento humano.

Esto se hace mediante la comunicación, participación, colaboración, respeto, apoyo,

actitudes de los trabajadores en general, liderazgo, resolución de problemas y desarrollo
personal.

Si analizamos el cambio desde la perspectiva DO, las variables de la organización

relacionadas con el cambio, estarán afectadas de manera sustancial y en una dirección
determinada.

Para el cambio en el Desarrollo Organizacional es importante del cambio cultural, ya

que la cultura es fundamental para el funcionamiento de las organizaciones.

La cultura marca la diferencia entre una organización y otra. Se demostró que la cultura
preocupada por la creatividad y el cambio es más proclive a cambiar. Lo mimos puede
decirse de la instauración de valores tales como la participación, el dinamismo, la
tolerancia y el igualismo. Por el contrario, dificultan valores tales como la seguridad, la
disciplina, la rigidez.

A partir de la instauración de los valores culturales, todo cambio de la organización en

pieza con el planteamiento de una nueva estrategia, esto se denomina cambios
estratégicos

El desarrollo organizacional promociona sistemas fluidos de comunicación entre los

niveles de la organización, mediante el cambio estructural y el diseño atendiendo a los
valores culturales y a la estrategia.

La introducción de nuevas tecnologías provoca grandes cambios en las organizaciones.

Las nuevas tecnologías de información y comunicación ofrecen una perspectiva

inusitada para el logro de las metas y los objetivos del desarrollo organizacional, pero
también son una amenaza si no se utilizan adecuadamente.

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Condiciones para que el cambio sea exitoso:

1) Contar con el apoyo explícito de la alta dirección, esta es el motor del cambio

2) Definir claramente los objetivos, esto sirve como guía clara hacia donde se
deben conducir los esfuerzos del cambio. Se deben formular objetivos nuevos
concretos.

3) Disponer de los recursos necesarios, las posibilidades de cambio son mayores

cuanto más recursos financieros, materiales y humanos se pongan a disposición
del plan de acción

4) Elaborar un plan de acción, es preciso contar con un plan de acción lo más

detallado posible, este debe ser flexible, para poder ser modificado.

5) Desarrollo de tácticas y programas concretos, es conveniente trabajar en la

elaboración de los instrumentos, tácticas y programas.

6) Crear un clima favorable al cambio, hay un clima que favorece al cambio y otro
que lo dificulta.

7) Involucrar a todos los trabajadores, motivar a los trabajadores para cambiar

8) Asignar responsabilidades, las personas deben sentirse protagonistas del cambio

9) Tener en cuenta todas las variables que afectan o pueden ser afectadas por el
cambio, las organizaciones constituyen un sistema en el que todas las variables
están íntimamente relacionadas.

10) Anticiparse a los problemas que inevitablemente surgirían durante el proceso de

cambio, la anticipación a los problemas simplifica el proceso y ahorra
frustraciones.

11) Realizar experiencias piloto

12) Recurrir a agentes de cambio externos, los agentes de cambio son expertos que
actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de dirigir las actividades
de cambio.
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 13) Evaluar continuamente, cualquier toma de decisiones, cualquier programa.

La resistencia de cambio

Las posibilidades de cambio son percibidas por algunas personas como una
amenaza a su situación, es lógico que se resistan a cambiar

Se suele considerar la resistencia al cambio como una consecuencia de la posible

perdida de los privilegios que ofrecen la situación actual y de la disposición hostil
hacia la novedad.

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