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NOMBRES:

Yulisa Rodríguez 16-6450


Jhoan Tejada 15-7526
Amaury Tejada 08-1223
Darlin Rosario 16-10268
Dionnie ohiraly 13-6296
Wellington Acosta 17-0911
ASIGNATURA:

Gestión Humana

TEMA:

Trabajo final

FACILITADOR/A:

Marleni Ramírez

17 de Agosto del 2017


Santiago, República Dominicana
INTRODUCCIÓN

En la gestión del Talento Humano consiste en la planeación, organización,


desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal. También denominados talentos,
son el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la
administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las
personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura
orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado del personal permite
mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas
llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una


persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar
problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización,
adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento.
Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o
neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en
las organizaciones.

Las principales razones para evaluar el desempeño de los empleados en una


organización son las siguientes:

1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,


promociones y, en otras ocasiones, despidos.

2. Permite comunicar a los empleados cómo marchan en su trabajo y qué deben


cambiar en su comportamiento, habilidades o conocimientos.

Que debe evaluar la evaluación del desempeño.

– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

– Potencial de desarrollo.

– conocimiento del trabajo

– calidad del trabajo


– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva

– capacidad de síntesis

– capacidad analítica

Aplicaciones de la evaluación de desempeño

La entrevista de evaluación del desempeño permite sacar conclusiones sobre


diferentes aspectos:

Permanencia en la empresa o medidas de despido.

Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de cada


puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiéndose
apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.

Adecuar el trabajador al puesto. Con la realización de un seguimiento de las


aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión
en nuevos proyectos.

Mejora de la relación empresa/empleado. Al tener el trabajador conocimiento de lo


que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.

Promociones y formación. Obtener información más profunda sobre la carrera


profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando
posibles necesidades de desarrollo y especialización.

Control y redirección sobre conductas.

Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar deficiencias y


eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.

Hay que alejarse de la emisión de juicios de valor durante estas entrevistas pues lo
que realmente se busca es realizar un análisis del pasado para así poder proyectar
una mejora en el futuro.
A la hora de realizarlas pueden aparecer impedimentos que hagan que los
resultados no sean del todo satisfactorios, tanto por parte de los empleados como
del profesional que las lleva a cabo. Por ello es muy importante que exista una
buena comunicación interrelacionar entre ambas partes para que juntos puedan
realizar un buen análisis.

Plan de capacitación o mejora

Diseño del programa de capacitación

El diseño del proyecto o programa de capacitación es la segunda etapa del proceso.


Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo
específico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de las necesidades de
capacitación, o un mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las
que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en
un programa integral y cohesionado. Programar la capacitación significa definir los
seis ingredientes básicos, a fi n de alcanzar los objetivos de la capacitación.

1 Quién debe ser capacitado.

Personal en capacitación o educandos

2 Cómo capacitar.

Métodos de capacitación o recursos institucionales

3 En qué capacitar.

Asunto o contenido de la capacitación

4 Quién capacitará.
Instructor o capacitador

5 Cuándo capacitar.

Época u horario de la capacitación

6 Dónde se capacitará.

Local de capacitación

7 Para qué capacitar

Objetivos de la capacitación

Concepto de compensación o remuneración

Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene


interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y
habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las
organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y
cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se deriva el concepto de
remuneración total.

Componente de la remuneración helados Bon.

Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene


interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y
habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las
organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y
cuando aporten para alcanzar sus objetivos.

Concepto

Es la gratificación que reciben los empleados de helados bon a cambio de su labor.


La equidad en la remuneración garantiza la satisfacción de los empleados y a su
vez, ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.

Objetivos

Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente


altas para atraer personal calificado.

•Retener a los empleados

Actuales: Los niveles de compensación deben ser competitivos para evitar la

Rotación de personal.

•Garantizar la igualdad: Un objetivo primordial es lograr la

Igualdad interna en la empresa (igual pago a igual función).

Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento

Adecuado de las funciones y responsabilidades.

•Controlar los costos: La organización debe obtener y retener su fuerza laboral a


costos adecuados.

•Cumplir con las disposiciones legales: La organización debe asegurarse de cumplir


las disposiciones legales vigentes en materia de salarios.

Remuneración La empresa Helados Bon, Como directores, gerentes de áreas,


gerente de ventas, vendedores, comisiones, viáticos, área de ventas con incentivos,
servicios con su sueldo base incluye bonificación y doble sueldo. Programas
diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño.

Los incentivos se pagan de diversas formas, por medio de bonos y participación en


los resultados, como recompensas por los resultados en ventas.

CLASIFICACIÓN DE LAS RECOMPENSAS


Antes de hablar de las clasificaciones de las recompensas, hablemos de los que
son las recompensas y su propósito en la organización.

Las recompensas son soluciones orientadas a atender las crecientes necesidades


de las organizaciones por lograr mejores resultados en cuanto a niveles de
compromiso, productividad, eficiencia y desempeño de los empleados.

Sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la


organización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlo. No solo se tiene en cuenta salarios, vacaciones,
bonificaciones, asensos, sino también otras compensaciones menos visibles, como
seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a
posiciones que implique crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de
reconocimiento del desempeño excelente.
(Extraído del libro de Gestión del Talento Humano, Chiavenato Idalberto)

Importancia de las recompensas para las organizaciones:


 Constituyen la principal ventaja competitiva en un mundo inestable y
cambiante.
 Mantienen y promueven el éxito en la organización.

Lo que esperan las organizaciones con el sistema de recompensas:

En la organizaciones En los empleados


 Maximizar los beneficios.  Atraer
 Equidad  Motivar
 Igualdad  Desarrollar
 Necesidad  Satisfacer
 Retener

Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:


1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la
organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa.
2. Amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda
la organización.
3. Ayuden a destacar en la constante creación de valor dentro de la organización,
que incentiven las acciones que agreguen valor la organización, al cliente y a las
propias personas.

2. Elija una empresa de su preferencia e Investigue:

Historia de la Empresa.

Helados Bon, establecida hace 36 años, es ejemplo de una empresa familiar


exitosa. Comenzó en la Zona Colonial el 30 de mayo de 1972 en un pequeño local
rentado, con tres empleados, en principio sus helados, cuyos sabores eran de
vainilla y chocolate solamente, se vendían en el mismo local donde se fabricaban,
su creador, Alfonso Moreno Martínez (fallecido), pronto comenzó a diversificar
sabores e introdujo helados de frutas, tuvieron muy buena aceptación desde el
principio, cuenta Jesús Moreno, actual presidente de la empresa. Ante el
crecimiento sostenido de la demanda, en 1977 estableció otro punto de venta, en
Los Prados.

En 1985, como consecuencia del crecimiento de las ventas, la fábrica fue


trasladada a la Zona Industrial de Herrera, donde opera todavía la división
industrial, franquicia. En 1979 fue otorgada la primera franquicia de Helados Bon,
una especie de proyecto piloto. Manuel Alejandro Grullón, actual presidente del
Banco Popular Dominicano, adquirió la primera franquicia, cuenta Jesús Moreno.
En 1980 fue cuando Helados Bon lanzó de manera formal el sistema de franquicias,
Hoy día somos líderes en franquicias, con 243 tiendas de helados ubicadas en el
territorio nacional y dos en Haití, refiere el empresario.

Barquito. En 1980 lanzamos el invento más sabroso del mundo, el Barquito Bon,
relata Moreno, en referencia al helado que en República Dominicana se presenta
en un cono más grande de lo convencional, al cual se le agregan caramelo, cereza,
especias coloreadas y mermelada.

Está registrado como un invento de Bon. Es uno de los productos estrella de


Helados Bon,

Sabores. Ha desarrollado 120 sabores, entre ellos, varios de yogur y frutas,


majarete, habichuela con dulce, y Macadamia, en cada época del año tiene en venta
32 sabores vigentes. Además, ofrece malteadas y paletas. También tenemos una
línea cero azúcares, helados bajos en calorías, refiere Angélica Moreno, encargada
de Relaciones Públicas de la empresa.

o Inversión. En 2007 invirtió RD$1.5 millones en maquinarias modernas, con


el propósito de ser cada vez más competitiva y con mejorar la calidad.
o Exportación. Comenzó a exportar en 1997 y exporta el 10% de su
producción.

o Sus mercados en el exterior son Nueva York, Haití y Jamaica.

En Nueva York tiene 200 puntos de venta, con helados de cajitas, cubos y paletas,
que se venden en bodegas y supermercados, proyecta, en un lapso de seis meses
o un año, aumentar los puntos de venta a más de mil en Estados Unidos.

Actualmente la familia Moreno explora los mercados de la Florida y Puerto Rico,


además. Seguir consolidándonos en Estados Unidos e introduciéndonos a otros
mercados, son algunas de nuestras metas para el futuro, sostiene Moreno.
Visión, Misión y Valores.

 MISIÓN

Brindamos felicidad, nutrición y experiencias mágicas a través de gente apasionada


e innovadora, contribuyendo al desarrollo sostenible.

 VISIÓN

Al 2020 duplicaremos nuestro negocio, con un EBITDA superior al 15%, siendo


marca orgullo de los dominicanos, ofreciendo un servicio excepcional y generando
valor compartido para nuestros relacionados.

 VALORES

1. Innovación

2. Calidad

3. Servicio

4. Gratitud

5. Integridad

6. Cercanía

La Cultura Organizacional que poseen y Clima Laboral que perciben los


empleados.

Está basada en gente Feliz, en que cada persona de helados bon se sienta feliz el
punto base del clima laboral es llegar a la empresa y que todos los empleados te
reciban de una forma agradable con un buen día como estas no importa el área
todos lo harán y aparte de eso tienen colgado en la pared bienvenido a cuidad
felicidad aquí somos gente feliz.

Método de evaluación de desempeño que utilizan.

Encuestas
Buzón de sugerencias
Pruebas de evaluación de desempeño.
Evaluación psicométricas

Tipos de compensaciones monetarias que ofrece.

 Sueldo base
 Comisiones
 Bonos de ley

Tipos de compensaciones no monetarias que ofrece

 Bonos de Cumpleaños
 Actividad para día de las madres
 Actividad para el día de los padres
 Viajes cuatrimestrales
 Bonos por los nacimientos de bebes en la empresa
AHORA VAMOS CON LAS CLASIFICACIONES DE LAS
RECOMPENSAS:

CLASIFICACIÓN DE LAS RECOMPENSAS


Formales o financieras Informales o No financiera
Directa Indirecta No Financieras
 Salarios  Descanso semanal  Oportunidades de
directos remunerado (para desarrollo.
 Premios jornaleros).  Reconocimientos y
 Comisiones  Días Feriados autoestima.
 Gratificaciones  Seguridad en el empleo.
 Prebendas  Calidad de vida en el
 Horas Extras trabajo.
 Aguinaldo  Promociones
 Derivaciones  Libertad y autonomía en el
financieras de las trabajo.
prestaciones
concedidas.

3. De acuerdo a las asignaciones de esta materia, a lo que se debe o no hacer


en la organización, ¿Cómo evaluaría los hallazgos de la investigación?

Ya que este trabajo es un 90% de investigación documental y un 10% de campo, lo


que hemos extraído de las paginas oficiales de la empresa de Helados Bon, se
puede decir que los hallazgos son válidos ya que las empresas le gusta compartir
cuáles son sus valores, misión y visión, para motivar o sus consumidores.

Ya que Helados Bon es una compañía que vende franquicias, eso hace que los
valores, cultura organizacional sean requisito obligatorio de todo el que compre una
de sus franquicias, lo que le da más valides a la información obtenida.

Aunque el enfoque de nuestro trabajo no está orientado a la gran compañía sino


solo a una de las franquicias que tenemos en el país, ya que este sistema se repite
en todas las Heladerías Bon del país.

La información presentada la evaluó como válida y correcta.


Wellington Acosta

La planeación para la capacitación no es más que las medidas y proyecciones de


que se debe hacer, como se debe hacer, para que las personas a capacitar
adquieran los mejores conocimientos y habilidades para su desarrollo tanto en la
organización como en su vida personal.

La compensación no es más que los beneficios que reciben los empleados de las
organizaciones, por los cuales las personas trabajan, o sea invierten su tiempo, su
trabajo a cambio de beneficios monetarios y no monetarios.

Johan Tejada

Debemos tener en cuenta que la gestión humana o talento humano debemos


valorarlo ya que si no se valora no podemos ser buenos profesionales y llevar el
timón de la situación en las empresa y así dar el dar lo mejor tanto personal como
profesional para desempeñar lo mejor tanto de la empresa como de lo personal y
tomar buenas decisiones en el momento que sea.
Yulisa Rodríguez

Este tema me ha ayudado mucho en mi vida laboral que ya por Ende nos explica
como las empresas funcionan para reclutar nuevos integrantes y los pasos que
utilizan más, también como hacen sus promociones y los requisitos que piden,
debemos tener en cuenta que no todas las empresas se manejan igual.

Y que debemos escuchar primero analizar antes de dar una respuesta cuya no sea
la adecuada para el momento, si seguimos los pasos de aquí tendremos mejores
conocimiento laboral y podremos conseguir nuestros objetivos, no solo como
empleados sino como futuros empresarios.

Dionnie Belén

En conclusión la evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de


la labor del departamento de personal. Si el proceso de evaluación indica que el
desempeño de bajo nivel es frecuente en la organización, serán muchos los
empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el
porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de
toda la empresa, por eso para tener una buena evaluación de desempeño debemos
de aplicar la evaluación a los puestos de trabajo para así tener buenos resultados
en la empresa.

Darlyn Rosario

En el actual ambiente competitivo de negocios helados bon, el éxito que ya tiene


esta empresa depende de la eficaz administración personal y/o de los recursos
humanos y sus empleados que han logrado llevar como una de las mejores
heladerías del país. Estructura, tecnología, recursos financieros y materiales son
eficaces y fundamentales en la responsabilidad de cada gerente de las distintas
áreas funcionales de la organización, ya sean de recursos humanos, contabilidad,
marketing, producción supervisión compras e incluso ventas producción de
productos. Gracias.

Amaury tejada