Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Gerenciamento de Pessoas
Márcia Regina Banov
4ª edição
Psicologia
no Gerenciamento
de Pessoas
00012571
Márcia Regina Banov
Psicologia
no Gerenciamento
de Pessoas
~ Edição
Estado de Goiás
ACADEMIA DE POLlclA MILITAR
BIBLIOTECA
(62) 3201·1614
SÃO PAULO
EDITORA ATLAS S.A. - 2015
(C I 2008 by Editora Atlas S.A
1.ed.2008;2.ed.2011;3.ed.2013;4.ed. 2015
Bibliografia.
ISBN 978-85-224-9992-2
ISBN 978-85-224-9993-9 (PDF)
07-8930
CDD-658.30019
Motivação Humana
Objetivos do capítulo
• Conceituar a motivação.
• Apresentar as principais teorias de motivação usadas na interface Psicologia e Admi-
nistração.
Necessidades
sociais
Necessidades ~ecessidades
de segurança Primárias
Necessidades
fisiológicas
Necessidades fisiológicas
No primeiro patamar da pirâmide, aparecem as necessidades fisiológicas,
como alimentação, sede, sono, repouso, desejo sexual, exercícios físicos, ou seja,
as necessidades que estão ligadas à sobrevivência do indivíduo. Embora seja o
nível mais baixo de todas as necessidades, é de vital importância. São necessi-
dades instintivas, que já nascem com o indivíduo. Muitas empresas, para atrair
a melhor mão de obra do mercado, usam benefícios corno cesta básica, vale-
-refeição, assistência médica, entre outros, que sinalizam a satisfação das ne-
cessidades fisiológicas.
É importante observar que, numa sociedade industrializada, bem ou males-
tas necessidades estão satisfeitas, o que permite à pessoa preocupar-se com a ne-
cessidade posterior. Busca-se a satisfação de uma necessidade superior somente
quando a necessidade anterior estiver total ou parcialmente suprida. Assim, so-
mente quando as necessidades fisiológicas estiverem satisfeitas e controladas, é
que se passa para a próxima necessidade que, na hierarquia de Maslow, é a de
segurança, posterior a esta, a social, e assim sucessivamente.
Necessidades de segurança
1
8ANOV, M. R. Ferramentas da psicologia orgcrnizacional. 2. ed. Siio Paulo: Cenaun, 2004. p.
106-114.
74 Psicologia no Gercneiamento de Pessoas • Banov
b) Segurança psíquíca, que faz temer aquilo que não é familiar, a mudan-
ça, a instabilidade, a necessidade de ordem e limites.
e) Segurança profissional, que advém da estabilidade ocupacional, das po-
líticas administrativas previsíveis, clareza nos cargos e na divisão de
tarefas.
Necessidades sociais
São as necessidades de participação, associação, de amizade, afeto e amor.
É a necessidade de ser aceito e querido nos vários grupos em que se atua. As re-
lações interpessoais entre amigos, colegas, chefe-subordinado, se incluem nessas
necessidades .. Exemplos: a reunião com o pessoal na hora do cafezinho; perma-
necer na empresa porque o pessoal é legal; o happy-hour e as confraternizações,
entre outros.
Necessidades de estima
Não basta apenas ser querido e aceito pelos outros. Há a necessidade de ser
reconhecido, valorizado, considerado, de ter aprovação social e prestígio. São as
chamadas necessidades do Ego. Quando satisfeitas, levam à autoconfiança, por
exemplo: ganhar da empresa bolsa de estudos para a faculdade; participação nos
resultados da empresa; promoção de cargo. A sua frustração gera sentimentos de
inferioridade; por exemplo, o gerente não retomar a ligação ao seu cliente; um
colaborador saber que a tão esperada promoção foi para um colega com muito
menos tempo de casa.
Necessidades de autorrealização
Encontram-se no topo da pirâmide e são as mais elevadas de todas as neces-
sidades. Envolvem a realização de todo o potencial de uma pessoa e a levam a se
auto desenvolver.
É a procura do autoconhedmento, do autodesenvolvimento, agora não mais
ligados às necessidades primárias, às sociais e de status, mas, sim, ao crescimento
do homem como tal. É a necessidade que mostra se há ou não prazer pelo traba-
lho. Por exemplo, a empresa oferecer oportunidade para que o colaborador possa
mostrar o seu potencial, a sua habilidade, o seu talento.
Maslow aponta que, quando qualquer das necessidades não estiver satisfeita
ou parcialmente satisfeita, ela dominará a direção do comportamento. Por outro
lado, toda vez que uma necessidade é satisfeita, automaticamente seu lugar será
Motivação Humana 75
tomado por outra necessidade. A necessidade satisfeita não é mais fonte motiva-
dora para comportamentos.
A. Fatores higiênicos
O termo higiênico, retirado da medicina, vem da ideia de profilaxia. Os fato-
res higiênicos não curam doenças, mas as previnem. Para Herzberg, têm o mesmo
efeito na administração.
Higiênicos são fatores externos, que estão sob controle da empresa e do
ambiente de trabalho; eles não trazem satisfação, mas a sua ausência gera in-
satisfação.
Para Herzberg, os fatores higiênicos, quando comparados com a pirâmide de
Maslow, encontram-se nos três primeiros degraus da pirâmide. São aqueles liga-
dos às necessidades fisiológicas (salários e benefícios), de segurança (as políticas
administrativas, a justiça nos salários e pagamentos de pessoal, a segurança pes-
soal, emocional e profissional que a empresa oferece; a segurança nos contratos,
prazos e entregas) e sociais (os conflitos decorrentes das relações humanas, a na- '•
tureza da liderança, o clima entre as pessoas e as condições gerais de trabalho).
Os fatores higiênicos, quando controlados, previnem o baixo desempenho.
Fatores
Motivacionais
de estima
Necessidades
sociais Fatores
Necessidades Higiênicos
de seaurança
B. Fatores motivacionais
Segundo Herzberg, os fatores motivacionais são internos, estão sob controle
do indivíduo e relacionados com aquilo que ele faz, com a natureza de suas tare-
fas. Envolvem a realização, o reconhecimento, o crescimento profissional, a res-
ponsabílidade, o progresso e o trabalho em si.
Os fatores motivacionais não geram insatisfação quando estão ausentes; são
neutros, mas quando presentes garantem a satisfação. São os fatores do próprio
trabalho que funcionam como motivacionais e não das condições externas.
Para Herzberg, o contrário da satisfação não pode ser chamado insatisfação
e, sim, nenhuma satisfação. Da mesma forma, o contrário de insatisfação não
pode ser visto como satisfação, mas sim como uma situação na qual não ocorre
nenhuma insatisfação, pois são escalas diferentes.
Para Herzberg, todo gerente deve controlar os fatores higiênicos para evitar a
insatisfação e estimular os fatores motivacionais por meio do enriquecimento do
cargo e das tarefas, criando constantes desafios para os seus colaboradores. Na
mesma lógica, podem cuidar desses fatores junto aos seus clientes, estabelecendo
clareza e justiça nos negócios, respeito e um clima cordial.
A maioria das pessoas permanece nas empresas em função do ambiente de
trabalho; portanto, controladas pelos fatores higiênicos. Não gostam do que fa-
zem, mas "o pessoal é legal e a empresa oferece bons benefícios".
As empresas criam ambientes físicos bonitos, limpos, ou criam uma série de
programas ditos motivacionais que visam melhorar as relações humanas dentro
delas. Na verdade, estão trabalhando com os fatores higiênicos e, ao mesmo tem-
po, estão desviando a ação dos fatores realmente motivacionais,
Motivação Humana 79
5 Motivação interna
As diversas teorias não se anulam uma às outras; pelo contrário, elas se com-
plementam e contribuem para o delineamento de uma visão mais abrangente do
ser humano enquanto tal, tendo em vista a natural complexidade que o caracte-
riza (BERGAMfNI, 1997, p. 37).
Referências
Grupos
Objetivos do capítulo
• Conceituar grupos.
• Identificar os tipos de formação. equipes e times de trabalho.
• Apontar a coesão grupal, o perigo do pensamento grupal e a sintalidade do grupo.
• Analisar testes sociométricos.
• Compreender a importância da dinâmica de grupo nas relações interpessoais.
s grupos formam uma gestalt, é um todo que não pode ser visto pela soma
O dos seus integrantes, ou seja, o comportamento do grupo não reflete a indi-
vidualidade dos seus elementos, as pessoas em grupo agem de uma maneira e, in-
dividualmente, de outra. As empresas, interna e externamente se organizam em
grupos (de projetos, departamentos, de ramos de atividades, de afinidades. entre
outros). Conhecê-los é fundamental para a obtenção de bons resultados.
A compreensão da estrutura e do funcionamento dos grupos auxilia nas es-
tratégias de gerenciamento de pessoas e na tomada de decisões.
Este capítulo aborda os principais conceitos que norteiam a vida em grupo
e aponta técnicas que permitem a compreensão das estruturas de grupos para a
formação de equipes eficazes.
1 O grupo
Referências
BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. São Paulo: Atlas, 2010.
CARAVANTES, Geraldo R.; CARAVANTES, Cláudia B.; KLOECKNER, Mônica C. Comuni-
cação e comportamento organizacional. Porto Alegre, RS: ICDEP, 2009.
FARAH, Rosa Maria (Org.). Psicologia e informática: o ser humano diante das novas tec-
nologias. Núcleo de Pesquisas em Psicologia e Informática. São Paulo: Oficina do livro,
2004.
KUAZAQUI, Edmir; KANMNE, Roberto. Marketing e desenvolvimento de competências.
São Paulo: Nobel, 2004.
IANZARIN, Cláudia Cruz. A fantasia e o baile de máscaras do final do milênio. Psicologia,
Ciência e Profissão, ano 20, n2 3, 2000.
O QUE É TELETRABALHO. Sociedade Brasileira de Teletrabalho (SOBRA1T). Disponível
em: <www.sobratt.org.br/faq.html>. Acesso em: 15 set. 2010.
OLIVEIRA, Sidnei, Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. São Paulo:
lntegrare, 2010.
O QUE É SECOND LIFE. Disponível em <http://pt.wikipedia.org/wiki/Second_Llfe>.
Acesso em: 15 set. 2010.
SKINNER, Burrhus Frederick. Ciência e comportamento humano. São Paulo: Martins Fon-
tes, 1978.