Está en la página 1de 34

Acoso Laboral

Allison Camargo
Noviembre, 2015

Politécnico Grancolombiano.
Bogotá
Métodos Cuantitativos, Psicología, Facultad de Ciencias Sociales
ii

Copyright © 2015 por Allison Camargo. Todos los derechos reservados.


1

Planteamiento de Investigación

Pregunta Problema
¿Se presentan conductas de acoso laboral en la empresa Berlitz Colombia, a pesar
del cambio radical en la visión del trabajador como ser humano y no únicamente con
elemento en el siglo XXI?

Criterios Planteados para presentar problemas de investigación:


- Qué tipo de conducta de acoso laboral es la más recurrente.
- En que edades se presentan mayores conductas de acoso laboral.
- Dentro de una empresa Colombiana, se presentan conductas de acoso laboral, lo
cual constituye un retroceso en el ámbito profesional, disminuyendo la
productividad y bienestar del trabajador Colombiano.

Alcance
La investigación únicamente tendrá alcance en la compañía Berlitz Colombia,
empresa del sector de educación.
2

Viabilidad
La investigación tendrá lugar en una empresa del sector educativo, ubicada en la
ciudad de Bogotá Colombia, por ello se cuentan con los recursos para lograr realizar la
investigación a profundidad, teniendo en cuenta la disponibilidad de los trabajadores de la
empresa Berlitz Colombia S.A.

Adicional se realizara un proceso de investigación fundamentado en la


problemática histórica y normatividad Colombiana vigente con apoyo del departamento
de Recursos Humanos de la compañía Berlitz Colombia. S.A.

Los recursos Humanos usados fueron los colaboradores de la organización, el


departamento de recursos humanos de la compañía y la persona que realiza la
investigación, no fue necesaria la utilización de presupuesto, pues las encuestas fueron
realizadas de manera virtual.
3

Objetivos

Objetivo General
Determinar si en el ámbito laboral se presentan conductas relacionadas con acoso
laboral en la empresa Berlitz Colombia.

Objetivos Específicos
- Conocer los motivos por los que se generan conductas de acoso laboral.
- Identificar los departamentos de la organización en donde se presentan con mayor
frecuencia conductas de acoso laboral.
- Determinar las edades en donde son más recurrentes las conductas de acoso
laboral.
- Identificar cuáles son los tipos y conductas de acoso laboral y discriminación que
afectan a los colaboradores de la organización.
4

Justificación

Esta investigación se hace con base en uno de los derechos fundamentales en


Colombia según la constitución política el cual constituye el derecho al trabajo en
condiciones de dignidad; ya que a pesar del avance en cuanto al establecimiento de
normas que buscan generar igualdad de condiciones laborales para hombres y mujeres en
el ámbito laboral, aun se puede observar vulnerado este derecho, notando diferencias
tanto en oportunidades, salarios, tratos, discriminación, sobrecarga laboral, que
constituyen condiciones de riesgo psicosocial que luego se evidencian de manera
negativa en la salud y baja productividad dentro de una organización.

De igual manera la investigación se hace teniendo en cuenta las condiciones de un


país como Colombia, que busca la igualdad en el aspecto laboral para todos sus
ciudadanos, pero en muchas ocasiones esto no es tenido en cuenta, puesto aún se
denigran las capacidades laborales de una persona por sesgos de cultura, raza, religión o
simplemente por falta de compatibilidad o empatía.

Por ello basándonos en los derechos fundamentales y en la ley 1010 de 2006 el


cual según su artículo 2º. Define el acoso laboral conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, realizaremos esta
investigación con el fin de determinar si las empresas aun teniendo la obligación de
ofrecer condiciones óptimas dentro de un entorno laboral para todos sus colaboradores y
evitar así el riesgo psicosocial que afectan la salud y estima de sus colaboradores, aún
continúan infringiendo estas mininas normas que constituyen un factor de riesgo en el
ámbito laboral.
5

Metodología

La investigación realizada es de alcance cuantitativo y de corte descriptivo ya que


consideraremos especificar las propiedades, características y rasgos importantes del
fenómeno analizado. Adicional deseamos describir tendencias del grupo de investigación.
(Sampieri, R. Fernandez, C. Baptista. L, 2010), no se implementara hipótesis de
investigación.

La muestra usada fue aleatoria simple pues cada colaborador de la compañía


tiene la misma probabilidad de ser elegido, compuesta por 30 personas colaboradores de
la empresa Berlitz Colombia S.A.
6

Marco Legal

Es pertinente la elaboración de un marco legal, el cual este estructurado de


manera organizada y a partir del cual la investigación sobre acoso laboral tendrá las bases
legales de acuerdo a la normatividad actual existente. El marco legal hace referencia a las
leyes y todo el material legal que fundamente la investigación

1. Constitución política de Colombia 1991. Artículo 25.


El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades,
de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.

2. Ley1257 de 2008: Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y


sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman
los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras
disposiciones.
Objeto de la ley. La presente ley tiene por objeto la adopción de normas que
permitan garantizar para todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito
público como en el privado, el ejercicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento
jurídico interno e internacional, el acceso a los procedimientos administrativos y
judiciales para su protección y atención, y la adopción de las políticas públicas necesarias
para su realización.

3. Ley 1010 de 2006: por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto
definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
7

humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la empresa.
Artículo 2o. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de
la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral
puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral.
Todo acto deviolencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante
la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral:
Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
8

4. Entorpecimiento laboral:
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones
de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral:
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

4. Ley 1496 de 2011. Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de


retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar
cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones.
La presente ley tiene como objeto garantizar la igualdad salarial y de cualquier
forma de retribución laboral entre mujeres y hambres, fijar los mecanismos que permitan
que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector pública cama en el privado y
establecer los lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma
discriminatoria en materia de retribución laboral.

5. Código sustantivo del Trabajo. Artículo 10. Igualdad de los trabajadores y las
trabajadoras.
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por
razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o
sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
9

Marco Teórico

Acoso Laboral

El acoso psicológico en el trabajo, suele entenderse como las situaciones de


maltrato producidas, al menos, dos veces por semana y de forma reiterada durante seis
meses; pero sin embargo, afortunadamente hay sentencias que se fijan más en la gravedad
del daño que en la periodicidad de las agresiones, y si se demuestra la intencionalidad
delictiva del acosador, si se demuestra que el acosador pretendía causar daño, a veces, ni
siquiera es necesario llegar a los seis meses de rigor, ya que en un tiempo
considerablemente inferior se pueden estar produciendo graves daños. Hay que precisar
que el acosador huye del maltrato físico y extrema su cuidado porque sabe perfectamente
que ser descubierto y con presencia de testigos, lo sitúa en los tribunales con total
seguridad.
Por otra parte existen tantos casos de acoso vertical, el que ejerce el jefe hacia sus
inferiores jerárquicos, como horizontal, el que se establece entre compañeros; del mismo
modo puede existir acoso laboral vertical en sentido inverso, el que se produce desde
niveles jerárquicos inferiores hacia superiores, caso típico del acoso a un profesor por
parte de parte del alumnado.
En este último caso, igualmente se establece el tipo de rivalidad y lucha de poder
unilateralmente (de parte solamente del lado del acosador) hacia el docente; en el “mejor”
de los casos el docente podrá padecer un caso de burnout, que es el llamado síndrome del
quemado. Si la jerarquía no soluciona los problemas, el acosado tendrá dos salidas, la
enfermedad o la renuncia a su puesto.
Según la intencionalidad existe un tipo de maltrato que surge de la propia empresa
buscando un despido barato y decide hacer enfermar a una persona a través de este tipo
de prácticas conductuales, la víctima caerá en una depresión con una sintomatología
de síndrome postraumático y entrará en una fase de incapacidad temporal o permanente
según sea la gravedad de los daños.
10

También existe la modalidad del acoso basado en un disfrute psicopatológico


donde una víctima, que en principio presenta una personalidad fuerte, termina
convirtiéndose en alguien débil, o vulnerable, por su afectación, tales son los extremos a
los que se deviene por medio del acoso laboral.(Berrocal, 2015)
Para la OIT el acoso sexual puede tomar varias formas y puede involucrar
conductas tales como:
- Tocamientos, abrazos o besos indeseados
- Miradas lujuriosas
- Comentarios o bromas sugestivas
- Invitaciones no deseadas para sexo o persistentes peticiones para salir a citas
- Preguntas intrusivas acerca del cuerpo o la vida privada de otra persona
- Familiaridad innecesaria, tal como rozar deliberadamente a alguien
- Insultos o burlas de naturaleza sexual
- Fotos, afiches, protectores de pantalla, correos electrónicos, twiters, mensajes
de texto sexualmente explícitos
- Acceder a sitios de internet sexualmente explícitos
- Avances inapropiados en redes sociales
El acoso laboral (mobbing) El concepto de mobbing fue introducido en las
ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como consecuencia de sus observaciones
en diversas especies animales en libertad (Bosqued, 2005; Peralta, 2004; Piñuel y Zabala,
2001). En este sentido, de acuerdo con González (2000) y Piñuel y Zabala (2001), se
llama mobbing a las coaliciones de miembros débiles de una misma especie contra un
individuo más fuerte, convirtiéndose,según Shuster (1996, citado por González, 2000), en
una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir el ser humano en situaciones
sociales ordinarias, ya que se trata de “ser objeto de agresión por los miembros del propio
grupo social” (p. 25). “Describe un modo de trato entre las personas. Su significado
fundamental es acosar, molestar, hostigar, obstaculizar o incluso agredir físicamente a
alguien. Se trata de una fuerte y agresiva intromisión en la vida y las acciones de otra
persona” (Schallenberg, 2004, p. 21).
11

Según los mismos autores, genera a nivel psí- quico sintomatología muy diversa
en el trabajador afectado. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto sería la
ansiedad, la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza.
La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo puede generalizarse a
otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos
de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía.(Giraldo, 2005)
Las causas del acoso laboral o Mobbing suelen ser variadas, Einarsen (2000)
identificó tres modelos para abordar las causas del acoso psicológico: 1) en función de la
personalidad de la víctima y del acosador; 2) en función de las características inherentes a
las interacciones humanas en las organizaciones; y 3) en el clima y el ambiente
organizacional específicos de una organización (p. 388). Pueden existir ciertos rasgos
desde personalidad, baja autoestima, capacidades laborales, que pueden motivar a que se
presente dentro de una organización el Mobbing.
En Colombia el concepto de acoso laboral ha sido un tema en donde se ha
identificado bastante dificultad para lograr encontrar referidos con respecto a violencia
laboral, sin embargo la cantidad de trabajos e investigaciones ha venido mejorando con el
tiempo logrando obtener una visión más significativa que permite reflexionar en temas
como la salud y el derecho; esto de igual manera fundamente las leyes y decretos que
actualmente rigen dentro de la prevención de conductas de acoso laboral dentro de la
organización (Carvajal, 2006).
Según las recientes investigaciones sobre el cumplimiento de la normatividad
vigente, tendiente a la prevención de conductas de acoso laboral, se evidencian falencias
con respecto al cumplimiento de la ley 1010 de 2006 para Lopez. 2015, la inoperancia de
las entidades preventivas, los mecanismos de prueba, sanción y reparación y la opacidad
jurídica del fenómeno son motivos que actualmente prevalecen en el intento por la
disminución de este factor psicosocial en el ámbito laboral.
12

Cuadro 1. Número de querellas presentadas ante el Ministerio de Trabajo (2006-2013)

2006 2010 2011 2012 2013

360 1024 1004 1220 361

Fuente: Ministerio de Trabajo; Motta (2008) y http://www.portafolio.co/economia/


quejas-acoso-laboral-Colombia. Elaboración López Carolina (2015)

De este cuadro se puede deducir que a pesar de la creación del decreto 1010 de
2006, las quejas sobre acoso laboral presentadas ante el ministerio se han mantenido
igualmente de acuerdo a la comparación realizada en el Cuadro 1. En comparación con el
año 2006 fecha de creación de la normatividad. Lopez (2015) nos indica que el
Ministerio de Trabajo no ha adelantado una férrea tarea de reconocimiento, legitimación
e institucionalización del acoso laboral como un problema social, es decir, no ha
canalizado mayores estrategias para hacerlo digno de atención e insertarlo en el campo de
las preocupaciones sociales; tampoco ha llevado a cabo políticas contundentes para su
prevención y corrección.
Se identifica fácilmente un tema de constante discusión y es el desaliento que
sienten las personas al momento de instaurar una presunta queja de acoso laboral, puesto
que al momento de realizar el proceso se debe realizar el proceso de conciliación con la
otra parte, lo que produce en el quejoso una actitud de miedo de las repercusiones que su
queja le puedan generar en su empleo.
El ministerio de la protección social realizo en el 2004 un estudio de corte
cuantitativo y transversal, cuyo objetivo era encontrar la forma de reconocer las variables
sociales y subjetivas del fenómeno de la violencia en el trabajo, se aplicó en los sectores
de vigilancia privada, transporte de carga y de pasajeros a nivel urbano e intermunicipal,
en el sector salud y finanzas, desarrollado en las ciudades de Cali, Medellín, Bogotá y
Barranquilla. Los datos mostraron igual distribución entre hombres y mujeres; mayor
ocurrencia en edades entre 30 y 39 años para todos los sectores, especialmente en
auxiliares operativos, con formación de bachillerato o técnica. El mayor reconocimiento
13

de ocurrencia fue para la agresión verbal (12,8%), 3,6% manifestó haber sufrido
amenazas, con una mayor frecuencia en mujeres (59,4%). La agresión física, representó
1,3%; dos tercios de los agredidos eran hombres. (Davila & Carvajal 2013)

El porcentaje de personas que piden algún tipo de ayuda cuando sufren de acoso
sexual en el trabajo es bajo, ya que solamente el 16 % acude a algún tipo de ayuda o
asesoría. La mayoría de las damnificadas son mujeres y el 41 % de ellas prefiere manejar
la situación por sí mismas. (Portafolio, 2014)

Las personas más vulnerables a una situación de acoso sexual en el lugar de trabajo
son las que se ubican en las categorías: modelos, vendedores y demostradores (27%),
seguidos de los oficinistas (6%), operarios de alimentos, textiles, pieles, maderas y afines
(6%), Empleado de trato directo con el público (5%), trabajadores de los servicios
personales (5%), trabajadores no calificados de servicios (5%), Operadores de máquinas
y ensambladores (4%). (Espectador, 2014)

Las manifestaciones de acoso psicológico más frecuentes son: no transmitir


informaciones útiles (66% de los acosados señalan padecer esta conducta); no hablar ni
reunirse con el acosado (53,6%); lesionar la autoestima (53,6%); controlar en exceso el
trabajo de la víctima (46,4%); infravalorar su esfuerzo profesional (46,4%); criticar
exageradamente su trabajo (46,4%), evaluándolo negativamente (42,9%); desacreditar a
la víctima delante de otros (42,9%), amplificando nimiedades y acusándola de errores y
fallos difusos (42,9%). (Ángeles López-Cabarcos, 2008)
14

Tabla 1. Principales diferencias en las manifestaciones


de acoso psicológico entre hombres y mujeres

(Ángeles López-Cabarcos, 2008)


15

Tabla 2. Principales diferencias en las manifestaciones


de acoso psicológico entre funcionarios y no funcionarios

(Ángeles López-Cabarcos, 2008)

Se aplicó en los sectores de vigilancia privada, transporte de carga y de pasajeros


a nivel urbano e intermunicipal, en el sector salud y finanzas, desarrollado en las ciudades
de Cali, Medellín, Bogotá y Barranquilla.
Los datos mostraron igual distribución entre hombres y mujeres; mayor
ocurrencia en edades entre 30 y 39 años para todos los sectores, especialmente en
auxiliares operativos, con formación de bachillerato o técnica. El mayor reconocimiento
de ocurrencia fue para la agresión verbal (12,8%), 3,6% manifestó haber sufrido
amenazas, con una mayor frecuencia en mujeres (59,4%). La agresión física, representó
1,3%; dos tercios de los agredidos eran hombres. (Carvajal, 2013)
16

Para la población LGBT, la afectación a sus condiciones laborales no sólo se debe


a los procesos de flexibilización laboral y sus secuelas de inestabilidad, malos salarios y
ausencia de seguridad social, sino también a causa de la intolerancia e irrespeto hacia sus
derechos, por el solo hecho de salirse de la normativa heterosexista. (Restrepo, 2012)
17

Marco Conceptual

Acoso: El que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando
quien lo realiza se halla en posición de superioridad respecto de quien lo sufre. (española,
2014).

Mobbing: El mobbing es el acoso Constante, Contra alguien y Con intención (regla


de las 3C) que sufre una persona al ser atacada con razón o sin razón por alguno o
algunos de sus compañeros de trabajo, descalificando sus capacidades, compromiso
laboral u honestidad. (Laboral, 2015)

Maltrato: La palabra maltrato es utilizada para designar a todas aquellas formas de


actuar que supongan algún tipo de agresión o violencia. Tal como lo dice la misma
palabra, el maltrato es una forma de tratar mal a alguien, de dirigirse a esa persona o ser
vivo de manera agresiva, con insultos, con gritos e incluso también con violencia física.
(fácil, 2015)

Maltrato psicológico: El maltrato psicológico se basa en comportamientos


intencionados, ejecutados desde una posición de poder y encaminados a desvalorizar,
producir daño psíquico, destruir la autoestima y reducir la confianza personal. Su
padecimiento lleva a la despersonalización, al mismo tiempo que genera dependencia
hacia persona que los inflige. El maltratador se vale para ello de insultos, acusaciones,
amenazas, críticas destructivas, gritos, manipulaciones, silencios, refunfuños,
indiferencias, frialdades y desprecios. (Larocca. F, 2015)

Integridad: El término integridad deriva de la palabra de origen latino integrĭtas o


integrãtis, que significa totalidad, virginidad, robustez y buen estado físico. Este término
se deriva del adjetivo integer, que significa intacto, entero, no tocado o no alcanzado por
un mal. (Significados, 2015).
18

Vulnerabilidad: La vulnerabilidad es la incapacidad de resistencia cuando se presenta


un fenómeno amenazante, o la incapacidad para reponerse después de que ha ocurrido un
desastre. Por ejemplo, las personas que viven en la planicie son más vulnerables ante las
inundaciones que los que viven en lugares más altos.(UNISDR, 2004)

Burla: en la Real Academia de la Lengua, se refiere a aquella «Acción, ademán o


palabras con que se procura poner en ridículo a alguien o algo.» Es un concepto ambiguo,
abierto a multitud de interpretaciones. En la interacción humana se presentan de dos
formas, como algo divertido o como dañino, la burla es utilizada contra la persona que es
objeto de la burla, en asuntos tales como apariencia, peso, comportamiento, habilidades,
manera de vestir, y la inteligencia. Desde el punto de vista de la víctima de la broma, esta
forma de ridiculización es a menudo hiriente, irrespetuoso, y desconsiderada. Cuando la
broma no es bien encajada por parte de quien la recibe, o cuando interpreta que está
siendo víctima de un ataque personal, la broma se puede considera como hostigamiento o
mobbing, especialmente en el lugar de trabajo, o como bullying o abuso emocional.
(Lexicoon, 2015)

Insulto: El insulto es el efecto y la acción que proviene del verbo insultar, que deriva
etimológicamente del vocablo latino “insultare”, que a su vez procede de “saltum” con el
significado de saltar agresivamente o asaltar. El prefijo “in” le agrega la connotación de
ser dirigido a otra persona. Por lo tanto un insulto es un salto o desafío hacia otro,
agrediéndolo, sobre todo, de modo verbal. (DeConceptos.com, 2015)

Agresión: La agresividad es una tendencia a actuar o a responder de forma


violenta. El término se encuentra relacionado con el concepto de acometividad, que es la
propensión a acometer, atacar y embestir. (Definición.De, 2008)
19

Construcción del Instrumento

Tipo de escala utilizado:

El tipo de escala usado para el diseño del instrumento con el fin de validar los
factores de riesgo dentro del acoso laboral fue tipo test de rendimiento típico valoración
de afirmaciones, en donde se debe valorar las afirmaciones de acuerdo a las opciones
establecidas, este tipo de escala es usada habitualmente para medir una actitud, basándose
en la creación de un conjunto de enunciados, sobre el cual el entrevistado debe mostrar su
nivel de acuerdo o desacuerdo.

Seleccionamos la actitud que deseamos medir, en este caso el acoso laboral, luego
clasificamos los criterios de acuerdo a lo que deseamos medir de acuerdo los factores de
riesgo del acoso laboral, aquellos ítems que expresan una posición claramente favorable o
desfavorable (Fernández, 1982), clasificándola de la siguiente manera:

SI ALGUNAS VECES NO

1. Se siente inconforme con su trabajo. SI AV NO

Clasificación de los Reactivos:

La clasificación de los reactivos se hizo con base en los estudios


documentados de las diversas circunstancias ocasionadas por los diversos factores de
acoso laboral, luego de la investigación teórica realizada se encontró la siguiente
clasificación de las modalidades de acoso según la normatividad legal vigente es la
siguiente:
MOTIVOS
Maltrato Laboral
Persecución Laboral
Discriminación Laboral
Entorpecimiento Laboral
Inequidad Laboral
Desprotección Laboral
20

Elaboración Banco de Reactivos:

Luego de establecer la clasificación, se procede a la generación del banco de


reactivos, en total se crearon 20 ítems.
Clasificación de los reactivos se hizo con base en los estudios documentados de
las diversas circunstancias por los diversos factores acoso de riesgo, luego de la
investigación teórica realizada se encontró la siguiente clasificación de los factores de
acoso laboral según la normatividad vigente y con base en ellos se hizo la clasificación de
los reactivos. Las Preguntas están clasificadas de la siguiente manera:

- Maltrato Laboral: ítems 3, 4 y 5.


- Persecución Laboral: ítems 6, 7 y 8.
- Discriminación laboral: ítems 9, 10 y 11.
- Entorpecimiento Laboral: ítems 12, 13 y 14.
- Inequidad laboral: ítems 15, 16 y 17.
- Desprotección laboral: ítems 18, 19 y 20.

Link Cuestionario en Google: http://goo.gl/forms/YGTF0uqIK4

Cuestionario Acoso Laboral

Este cuestionario de factores psicosociales busca conocer su opinión sobre algunos


aspectos de su trabajo.

Le agradecemos responder a las siguientes preguntas de forma absolutamente sincera.


Sus respuestas no son buenas o malas, lo importante es que reflejen su manera de pensar
sobre su trabajo.

Al responder, por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense cómo es su
trabajo y responda a todas las preguntas, en cada una de ellas marque una sola respuesta.
21

Indique su nombre ______________________________


Indique su edad (Únicamente números) _____________

1. A qué departamento pertenece

o ( ) Mercadeo
o ( ) Contraloria
o ( ) Información y Tecnología
o ( ) Recursos Humanos
o ( ) Ventas Consumidor / Corporativas
o ( ) Instrucción
2. Se siente inconforme con su trabajo.
3. Son desconocidos para usted los mecanismos existentes en su empresa tendientes
a mitigar las conductas de acoso laboral.
4. Alguna vez lo han discriminado para acceder a alguna posición laboral
5. En su empresa, ha sido víctima de agresiones verbales, escritas o físicas, que
afecten su integridad
6. Ha sido en su empleo actual víctima de acoso laboral, pero no ha contado con los
medios para interponer la queja.
7. Considera que su carga laboral, no es acorde al tiempo que tiene para desempeñar
las funciones a su cargo, en comparación con sus compañeros.
8. Su horario de trabajo ha sido modificado permanentemente sin consultarle, y esto
le ha generado inconvenientes.
9. Han descalificado y menospreciado su trabajo, haciéndole sentir que no es
importante dentro de la organización.
10. Alguna vez ha sentido un trato diferencial por su género.
11. Ha sido víctima de burlas por su raza, credo religioso o preferencia política.
12. Algún compañero o supervisor lo ha discriminado por su situación economía.
13. Han dejado de entregarle los elementos necesarios para el cumplimiento de sus
funciones.
22

14. Alguna vez han obstaculizado su trabajo destruyendo su información, ocultando


su correspondencia o mensajes electrónicos.
15. A diferencia de sus compañeros, usted no cuenta con elementos que le permitan
desarrollar sus funciones a cabalidad.
16. Se siente en la capacidad de desempeñar un rol con mayor responsabilidad, pero
no le han permitido avanzar en la organización a pesar de presentarse las
oportunidades.
17. Ha sido rechazado en un proceso de plan carrera dentro de su organización, a
pesar de que usted considera contar con las capacidades para desempeñar nuevas
funciones.
18. Le han asignado funciones no correspondientes a su cargo, que claramente son
inferiores a sus capacidades y responsabilidades dentro de la organización.
19. Le han asignado funciones que han puesto en riesgo su integridad física.
20. Ha tenido que desarrollar funciones para las cuales no está preparado, y por eso
no son cumplidas a cabalidad.
21. Ha desarrollado actividades que le han generado algún perjuicio físico o
psicológico.
23

Análisis de Datos

Los Resultados obtenidos en total fueron los siguientes en cuanto a si se presentan


conductas de acoso laboral en la empresa, en este caso no indica que no se ha generado la
conducta y algunas veces y si indica que la persona si ha sido víctima de alguna
modalidad de acoso laboral:
TOTAL
Tabulación
TOTAL SI ALGUNAS TOTAL NO
Encuestas: VECES
item 1 3 3 25
item 2 10 9 12
item 3 14 1 16
item 4 4 7 20
item 5 0 3 28
item 6 17 2 12
item 7 13 1 17
item 8 7 8 16
item 9 0 1 30
item 10 0 3 28
item 11 0 2 29
item 12 6 12 13
item 13 0 2 29
item 14 5 3 23
item 15 14 5 12
item 16 11 3 17
item 17 2 9 20
item 18 0 0 31
item 19 3 4 24
item 20 0 0 31

TOTAL % TOTAL %
MOTIVOS SI ALGUNAS VECES TOTAL % NO
Maltrato Laboral 58,1 35,5 206,5
Persecución Laboral 119,4 35,5 145,2
Discriminación Laboral 0,0 19,4 280,6
Entorpecimiento Laboral 35,5 54,8 209,7
Inequidad Laboral 87,1 54,8 158,1
Desprotección Laboral 9,7 12,9 277,4
24

En este caso se concluye que si se presentan conductas de acoso laboral en la


compañía Berlitz Colombia S.A., sin embargo la mayor parte de la población contesto
que no ha sido víctima de posibles conductas de acoso laboral.

1. Motivos conductas de Acoso Laboral:

PORCENTAJE
MOTIVOS PORCENTAJE SI ALGUNAS VECES
Maltrato Laboral 18,75 16,7
Persecución Laboral 38,54 16,7
Discriminación Laboral 0 9,1
Entorpecimiento Laboral 11,5 25,8
Inequidad Laboral 28,1 25,8
Desprotección Laboral 3,1 6,1

45
38.54
40
35
28.1
30 25.8 25.8
25
18.75
20 16.7 16.7
15 11.5
9.1
10 6.1
3.1
5 0
0

PORCENTAJE SI PORCENTAJE ALGUNAS VECES

Luego del análisis de datos se encontró que los motivos más recurrentes de acoso
laboral son Persecución laboral e inequidad laboral, con un total de 55% para Persecución
Laboral y 54% para inequidad laboral, estos valores se toman sobre un total de 200%.
25

2. Departamentos de la organización en donde se presentan con mayor


frecuencia conductas de acoso laboral.

Información y Tecnología
2%1%

NO
ALGUNAS
SI

97%

Recursos Humanos
19%

SI
10% ALGUNAS VECES
NO
71%
26

Contraloria
14%

10%
NO
ALGUNAS VECES
SI
76%

Ventas Consumidor

32%
NO
49%
ALGUINAS VECES
SI

19%

Mercadeo
1%
11%

NO
ALGINAS VECES
SI

88%
27

Instrucción

30%

NO
50% ALGUNAS VECES
SI

20%

El resultado nos indica que los departamentos que presentan con mayor frecuencia
las conductas de acoso laboral son el departamento de Instrucción y Ventas
Consumidor:

INSTRUCCIÓN TOTAL
NO 50%
ALGUNAS VECES 20%

SI 30%

VENTAS TOTAL
CONSUMIDOR
NO 49 %
ALGUINAS VECES 19 %
SI 32 %

Para Ventas consumidor tenemos un total de 51% y para Instrucción 50% de


personas que afirman en alguna ocasión haber sido víctimas de acoso laboral.
28

3. Edades en donde son más recurrentes las conductas de acoso


laboral.

45

40

35
Porcentaje Respuestas

30

25

20 % ALGUNAS
VECES
15
% SI
10

0
19 21 22 22 23 24 24 25 25 25 26 27 27 28 28 29 29 29 30 30 30 31 32 35 35 37 40 43 45 46 60
Edades

Luego de validar los resultados se puede determinar que no existe una edad
específica en donde los colaboradores de la compañía sean más vulnerables de ser
víctimas de acoso laboral, pues el mayor índice de personas que contestaron
afirmativamente se encuentra entre las edades de 23 años, 25 años y 46 años; sin embargo
se muestra en la gráfica una constante en todas las personas encuestadas, teniendo en
cuenta las preguntas contestadas con si y algunas veces.
29

Conclusiones

A pesar que el 80,6% de la población encuestada asegura conocer los mecanismos


tendientes a mitigar las conductas de acoso laboral de la compañía, aun se presentan
aunque en bajo porcentaje este tipo de comportamientos que afectan el desempeño de los
trabajadores y de la compañía en general.

Es importante implementar un plan de acción por medio de comunicaciones para


que el 100% de la población conozca los mecanismos de protección ante las conductas de
acoso laboral, importante además realizar una reunión con los líderes de los
departamentos de instrucción y ventas consumidor para que tengan conocimiento de los
resultados de la encuesta realizada y pueda tomar las medidas necesarias para que en su
equipo de trabajo se mantengan las buenas relaciones y siempre se busque la resolución
de conflictos.

Los ítems con mayor respuesta afirmativa son en referencia a la posibilidad de


acceder a una mayor posición laboral, en este caso se deberá implementar en compañía
del departamento de entrenamiento y desarrollo un plan carrera equitativo que incluya a
todos los colaboradores de la organización de igual manera sin discriminación alguna.
1
Anexos 1. Cronograma de Actividades

Agosto Septiembre Octubre Noviembre

Semana Semana Semana


Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana Semana
6 8 10 Semana 12
1 2 3 4 5 7 11 13 14 15 15 16
Actividades 3 Ago - 10 Ago 17 Ago 24 Ago 24 Ago -
31 Ago
07 sept -
14 sept 21 sept
28 sept -
05 oct - 11
12 oct - 19 oct - 26 oct - 02 nov - 09 nov -
- 06 - 20 - 27 oct
9 ago - 16 ago - 23 ago - 30 ago 30 ago 13 sept 04 oct 18 oct 25 oct 01 nov 08 nov 15 nov
sept sept sept
Selección del tema
Definición Objetivos,
Justificación
Hipótesis (No se
realiza pues la
investigación es de
corte descriptivo
Exposición Avances
Referencias
Antecedentes
Cronograma
Marco Legal
Marco Conceptual
(Glosario)
Diseño de Instrumento
Recolección datos /
Aplicación
Instrumentos
Análisis de
Información
Correcciones
Exposición resultados /
Entrega Final
1
Lista de referencias

Artículo 10. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Código Sustantivo del Trabajo.
Bogotá, Colombia. (1950).

Artículo 25. Constitución Política de Colombia. Título II de los derechos, las garantías y
los deberes, Capitulo 1 De los derechos fundamentales. Bogotá, Colombia. (1991).

Berrocal, M. d. (11 de 09 de 2015). ACOSO LABORAL - MOBBING. Recuperado el 11


de 09 de 2015, de ACOSO LABORAL - MOBBING: Recuperado de:
http://www.acosolaboral.org.uy/articulos/laVictimaDespuesdelAcosoMoral.php

Carvajal, J. (2013). Mobbing o acoso laboral revisión del tema en Colombia. Universidad
Nacional. Manizales. Recuperado de:
http://eds.a.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?sid=3157811c-1551-4344-bc18-
577fe5b906c7%40sessionmgr4003&vid=9&hid=4211.

Colombia, C. d. (23 de 01 de 2006). Universidad Nacional de Colombia. Recuperado el 04


de 09 de 2015, de Universidad Nacional de Colombia. Recuperado de:
http://www.unal.edu.co/dnp/Archivos_base/1_LEY_1010_DE_2006.pdf

Davila C & Carvajal J (2013) Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia.
Bogotá. Universidad del Valle. Recuperado de:
http://cuadernosdeadministracion.univalle.edu.co/revistasunivalle/index.php/cuadernosadm
in/article/view/1854/2575

DeConceptos.com. (18 de 09 de 2015). DeConceptos.com. Recuperado el 18 de 09 de


2015, de DeConceptos.com: http://deconceptos.com/ciencias-
sociales/insulto#ixzz3lkKTFxCk

Definición. De. (2008). Definición. De. Recuperado el 18 de 09 de 2015, de Definición.


De: http://definicion.de/agresividad/#ixzz3lkLFLTdV

Einarsen, S (2000). Harassment and Bullying at work: A review Scandianvian Approach.


Agression and violent Behavior, 5 (4) (pp. 379-401).

Española, D. d. (Octubre de 2014). Real Academia Española. Recuperado el 18 de 09 de


2015, de Real Academia Española: http://lema.rae.es/drae/?val=acoso

Fácil, D. A. (18 de 09 de 2015). Definición ABC tu diccionario hecho fácil. Recuperado el


18 de 09 de 2015, de Definición ABC tu diccionario hecho fácil:
http://www.definicionabc.com/social/maltrato.php

Fernández, I (1982). Construcción de una escala de actitudes tipo Likert. Ministerio de


Trabajo y Asuntos sociales. España.

Giraldo, J. (2005). Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano. Bogotá.


Recuperado
de:http://www.usta.edu.co/otraspaginas/diversitas/doc_pdf/diversitas_2/vol1.no.2/art_8.pdf
.
Laboral, M. A. (18 de 09 de 2015). Mobbing Acoso Laboral. Recuperado el 18 de 09 de
2015, de Mobbing Acoso Laboral: http://www.mobbing.com.mx/

Larocca F, (2015) El maltrato Psicológico: Un problema para las mujeres y de nuestra


sociedad. Recuperado el 12 de 11 de 2015, de http://letras-
uruguay.espaciolatino.com/larocca/maltrato_psicologico.htm
2

Lexicoon. (2015). Lexicoon. Recuperado el 18 de 09 de 2015, de Lexicoon:


http://lexicoon.org/es/burla

Ley 1010. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Bogotá,
Colombia, (23 de enero de 2006).

Ley 1257. Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas
de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de
Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones. Bogotá,
Colombia. (04 de Diciembre de 2008).

Ley 1496 de 2011. Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución
laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma
de discriminación y se dictan otras disposiciones. Bogotá, Colombia, (29 de diciembre de
2011).

Lopez, C. (2015) Eficacia de la Ley 1010/2006 de acoso laboral en Colombia, una


interpretación desde la sociología. Universidad del Rosario. Barranquilla, Colombia.
Recuperado de: http://eds.a.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?sid=3157811c-1551-
4344-bc18-577fe5b906c7%40sessionmgr4003&vid=10&hid=4211

Portafolio. (26 de 11 de 2014). Ministerio de trabajo . Obtenido de Ministerio de trabajo :


http://www.mintrabajo.gov.co/medios-noviembre/4038-victimas-de-acoso-sexual-en-el-
trabajo-no-lo-denuncian.html

Restrepo, J. A. (18 de 05 de 2012). Colectivo de Abogados. Obtenido de Colectivo de


Abogados: http://www.colectivodeabogados.org/noticias/noticias-nacionales/En-
Colombia-es-patente-la

Sampieri, R. Fernández, C. Baptista. L (2010). Metodología de Investigación.


Interamericana editores. México.

Integridad (s/f.). En Significados.com. Disponible en:


http://www.significados.com/integridad / [Consultado: 12 de 10 de 2015].

Trabajo, O. I. (2013). Acoso sexual en el trabajo y masculinidad . centro america y


republica dominicana .

Unisdr, T. U. (2004). The United Nations Office for Disaster Risk Reduction UNISDR.
Recuperado el 18 de 09 de 2015, de The United Nations Office for Disaster Risk
Reduction UNISDR: http://www.unisdr.org/2004/campaign/booklet-spa/page8-spa.pdf

Unisdr, T. U. (2004). TheUnitedNations Office forDisasterRiskReduction UNISDR.


Recuperado el 18 de 09 de 2015, de TheUnitedNations Office forDisasterRiskReduction
UNISDR: http://www.unisdr.org/2004/campaign/booklet-spa/page8-spa.pdf