Metodología de La Investigación - Sampieri - 6ta EDICION

GUÍA SALARIAL COLOMBIA 2018
ANÁLISIS Y TENDENCIAS SALARIALES DEL

MERCADO LABORAL
CONTENIDO
Acerca de HAYS 3
Metodología 4
Introducción de Axel Dono Miniot 5
Tendencias de reclutamiento 2018 6

Perspectiva de los Empleadores en Colombia 2018
Perspectiva de los Profesionales en Colombia 2018
Expertise de Hays: Análisis por Cargos y Sectores 29

a. Cargos de Contabilidad y Finanzas 30
b. Cargos de Recursos Humanos 34
c. Sector Agroindustria 38
d. Sector Ciencias de la Salud 42
e. Sector Construcción, Infraestructura y Finca Raíz 50
f. Sector Consumo Masivo 54
g. Sector E-commerce & Fintech 60
h. Sector Manufactura y Operaciones 68
i. Sector Logística y Abastecimiento 74
j. Sector Retail 80
k. Sector Servicios/Sector Terciario 84
l. Sector Tecnología y Telecomunicaciones 88
2 Guía Salarial Colombia 2018

ACERCA DE HAYS
Hays es una compañía británica, líder mundial en reclutamiento especializado de profesionales calificados. El grupo opera
en los sectores público y privado, enfocado a la búsqueda de ejecutivos y gerentes de nivel medio y alto. Cuenta con más de
9.000 empleados distribuidos en 245 oficinas y 33 países, actuando en más de 20 áreas de especialización.
Su estrategia de atracción de talento les permite conectar a los candidatos más calificados con los mejores clientes; empresas
de todos los rubros, nacionales y multinacionales.
Las líneas de negocios de Hays en Colombia:
Servicio orientado a la selección de perfiles cualificados para

gerencias intermedias, medias y altas. Ofrece servicios de
selección y evaluación de competencias para puestos de
trabajos permanentes. La especialización de sus consultores
y alto discernimiento de sus respectivos sectores, son sus
principales ejes de calidad y rapidez para dar soluciones
concretas a las necesidades de nuestros clientes.
Servicio especializado en la búsqueda y selección de perfiles

de nivel ejecutivo de áreas funcionales, alta dirección y
Juntas Directivas. A su cargo están los consultores con
mayor experiencia, quienes realizan head hunting, estudios
de mercado y evaluación de perfiles cualificados, de forma
confidencial y asesorando de forma personalizada tanto a
los clientes como a los candidatos.
Guía Salarial Colombia 2018 3

METODOLOGÍA
La presente Guía Salarial Colombia 2018, Análisis y Tendencias Salariales del Mercado Laboral, se realizó basado en la
información recolectada desde Enero 01 de 2017 hasta Diciembre 31 de 2017 de los procesos de Hays Colombia, su base de
datos y del conocimiento de sus consultores expertos y especializados por cada uno de los sectores y por cargos; siendo
complementada por una encuesta aplicada al mercado colombiano.
ÁMBITO DE APLICACIÓN: Nacional

PERFIL DE LOS ENCUESTADOS:
Encuesta Empleadores en Colombia: Directores, Presidentes, Vicepresidentes o Directivos en Colombia con responsabilidad
directa en la contratación de los empleados en compañías de diversos sectores económicos.
Encuesta Profesionales en Colombia: Profesionales en Colombia de diversas profesiones y sectores económicos.
MUESTRA OBTENIDA:
Empleadores: 415
Empleados: 1084
HERRAMIENTA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN: Cuestionario auto-diligenciado por internet e información de 6,626

candidatos entrevistados por Hays entre 01 de Enero de 2017 y Diciembre 07 de 2017 y candidatos ubicados en puestos de
trabajo permanentes durante el mismo tiempo.
FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA ENCUESTA: 01 Septiembre de 2017 a 07 de Diciembre de 2017

FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LAS TABLAS SALARIALES: 01 de Enero 2017 a 07 de Diciembre de 2017
DEMOGRAFÍA DE LA ENCUESTA APLICADA:
Empleadores: Empleados:
Actuación de la Empresa % Género %
Internacional 42,27% Femenino 33%
Nacional 57,73% Masculino 67%
Edad %
Lugar de Casa Matriz %
Entre 18 y 25 años 3,61%
Colombia 44,33% Entre 26 y 35 años 32,56%
Exterior 56,67% Entre 36 y 45 años 41,91%
Entre 46 y 55 años 18,50%
Más de 55 años 3,42%
CONSIDERACIONES DE LA GUÍA SALARIAL: Los análisis aportados por la guía son de tipo informativo y descriptivo, no
cuentan con representatividad estadística para la totalidad del mercado laboral colombiano.

INTRODUCCIÓN
Axel Dono Miniot

Country Manager de Hays Colombia
Después de la experiencia exitosa que hemos tenido con nuestras versiones anteriores de la
Guía Salarial de Hays en Colombia, ¡Es un placer presentarles la Guía Salarial del año 2018!
Nuevamente, hemos elaborado nuestro importante trabajo de investigación en donde buscamos mostrarles las principales
tendencias que se aprecian en el mercado laboral actual, no sólo desde la óptica de los empleadores, sino también desde el
punto de vista de los profesionales en Colombia.
Adicionalmente hemos construido una sección de compensación donde podrán ver un comparativo de salarios clasificado
por niveles de cargo para los distintos sectores de la economía, junto con la entrevista que hemos realizado con un referente
del sector donde nos cuenta sobre sus expectativas para el año.
Dentro de los hallazgos clave en tendencia del mercado laboral, seguimos observando que las inversiones que realizan las
empresas para atraer y retener talento respecto a beneficios, no necesariamente están alineadas con lo que es más valorado
por los candidatos. Sin embargo, vemos que algunas empresas están empezando a implementar estrategias para adaptarse
a los cambios en generaciones y a la llegada de los “Millennials” en el mundo laboral, reconociendo la importancia que tiene
la flexibilidad laboral para los profesionales en Colombia, así como otros beneficios dentro del paquete salarial. Dentro de la
flexibilidad claramente es donde podemos ver que hay un esfuerzo mayor frente a los años anteriores.
Con esta cuarta edición, reconfirmamos nuestro compromiso de compartir con ustedes información valiosa del mercado.
Consideramos que en tiempos de incertidumbre, resulta de gran valor contar con este tipo de información para ser tomada
como referente en procesos de selección y en toma de decisiones.
Esperamos que este herramienta se convierta en una fuente de consulta y que puedan disfrutar de sus contenidos tanto
como nosotros lo hemos hecho construyéndola.
Saludos!
INTRODUCCIÓN
Axel.

TENDENCIAS DE
RECLUTAMIENTO
2018

PERSPECTIVA DE LOS EMPLEADORES
EN COLOMBIA 2018
Con el objetivo de conocer la perspectiva del mercado de trabajo actual, las condiciones y
los determinantes de las contrataciones, encuestamos a 415 directivos con responsabilidad
directa en los procesos de contratación de personal, vinculados a empresas de diferentes
sectores productivos en Colombia. A continuación exponemos los resultados más
significativos.

¿En qué área de la compañía trabajas? ¿Tu empresa tiene casa matriz en Colombia o en el exterior?
38%
Recursos Humanos
19%
Comercial/Ventas
44% 56%
Colombia Exterior
12% 10% ¿Cuál es la actuación de tu empresa?
42% 58%
Marketing/Relaciones públicas/ Administración/
Comunicaciones Soporte de oficinas
10%
Contabilidad/Finanzas
5%
Operaciones/Manufactura
Nacional Internacional
3%
Tecnología de la información/
2%
Compras/Adquisiciones
Sistemas
1%
Logística
¿Cuál es el número de empleados que tiene tu empresa en Colombia?
33% 34%
1 - 100 101 – 500
11%
501 – 1000
10%
1001 – 2500
12%
Más de 2500

¿Cuál de las siguientes opciones describe de mejor manera la industria de tu compañía?
16% 15% 14%

Ingeniería y manufactura
(Químicos, plásticos, Salud (Farmacéutica,
textil, alimentos y Equipos y dispositivos Retail y
bebidas, vidrios, metal médicos, servicios consumo masivo
mecánica, maquinaria y médicos/Sector salud)
equipos, cementeras)
10% Tecnología y
Telecomunicaciones
9% Construcción,
infraestructura, finca
raíz
Servicios (Consultoría,
9% Banca, seguros y
servicios financieros
7% 7% 4%
legal, mercadeo Logística/Transporte
Minero y energético y publicidad, (Transporte,
(Petróleo, gas, entretenimiento, naviero, terrestre,
minerales, energía) outsourcing, servicios aéreo, bodegaje,
educativos, servicios de almacenamiento,
recursos humanos) mensajería)
4% Agrario, ganadería y pesca

3% Hotelería, turismo,
restaurantes, clubes y
casinos
1% Medios de comunicación
(radio, TV, impresos, digital)
1% Gobierno
¿Cómo caracterizas la situación económica de la empresa en los últimos 12 meses?
2016 2017 Porcentaje de diferencia
21% 5%
Muy bueno
16%
48%
Bueno 2%
50%
23% 9%
Regular
32%
8% 6%
Insuficiente
2%
¿Fuiste forzado(a) a realizar reestructuración en los últimos 12 ¿Qué tipo de contratación realizarás en los próximos 12 meses?
meses?
57% 21%
54% 16% 46% Término indefinido Termino fijo/temporal
Sí No
16% 5%
16%
38% 62% No realizaré contrataciones Por servicios
1%
Sí No
Por horas

¿En qué niveles de cargo realizarás la contratación? Indica todos los que apliquen:
8%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General)
20%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente)
44%
Nivel 3 (Gerente de 1° línea/Jefe/Líder)
52%
Nivel 4 (Gerente de 2° línea/Coordinador/Supervisor)
68%
Nivel 5 (Especialista/Analista)
¿En cuáles áreas organizativas? Indica todas las que aplican:
Comercial/Mercadeo 61%
Operaciones/Técnica 48%
Proyectos/Desarrollo de
33%
Negocios/Planeación
Financiera/Administrativa 32%
Compras/Logística 24%
Servicio al Cliente 24%
Calidad/Procesos 20%
IT 16%
Recursos Humanos 14%
Comunicaciones/
Responsabilidad social/Gestión 12%
Ambiental
Control interno/Auditoría 12%
Presidencia/Gerencia General 8%
Riesgos 6%
¿Cuál fue la tasa con la cual realizaste el aumento salarial en el año 2017?
No aumentó Del 0% al 2% Del 2% al 5% Del 5% al 10% Más del 10% Tasa de inflación
5% 4% 30% 29% 1% 31%

5%
N/A 10% 39% 49% 1% N/A
6% 9% 20%

¿La remuneración variable es un elemento importante en la política salarial de tu empresa?
73% 17% 10%

6%
67% N/A 67%
Sí, se le da No existe Se aplica pero 23%

importancia remuneración variable sin importancia
En promedio y bajo este esquema, ¿Cuál es el peso de la remuneración variable en el salario de tus empleados?
26% 1% al 10%
48%
11% al 25%
22% 26% a 50%
4%
Más del 50%
¿Bajo qué criterios es calculada esa remuneración variable?
Desempeño 47%
individual
Resultados globales
30%
de la empresa
Desempeño del
20%
equipo o área
A discreción 3%
En el evento en el que un candidato a contratar pida más salario del que estabas pensando, ¿Qué porcentaje estaría dispuesto a negociar
del salario presupuestado, en la contratación de cargos de alta gerencia (niveles 1 y 2)?
37% 38% 16% 6% 2%

Hasta un 5% De 6% a 10% De 11% a 15% De 16% a 25% Más de 25%
¿Considera los beneficios como una herramienta importante para ¿Ofrece beneficios adicionales al salario?
la eficacia del reclutamiento y retención de profesionales?
97% 3% 84% 16%

Sí No Sí No

¿Cuáles beneficios ofrece tu empresa? Indica todos los que apliquen:
Teléfono Móvil 81%
Seguro de Vida 66%
Plan de Salud Privado 66%
Días libres por Matrimonio,

54%
Cumpleaños, etc.
Flexibilidad de Horario 52%
Auxilio de Transporte 50%
Estacionamiento 47%
Vales de Alimentación 44%
Home Office o Teletrabajo 36%
Auxilio Educativo de Estudios

35%
Superiores para Empleados
Opción de Préstamos 33%
Auto Corporativo 31%
Días de Vacaciones Adicionales

27%
a lo Legal
Auxilio de Estudio de Idiomas
26%
para Empleados
Auxlio Educativo para Hijos de
20%
Empleados
Auxilio de Farmacias/Ópticas 16%
Plan Odontológico 15%
Plan de Gimnasio 15%
Vales en Dinero en Fechas

14%
Especiales
¿Qué nuevos beneficios implementó tu empresa en el 2017? Indica todos los que apliquen:
50% Ninguno
14%
Flexibilidad de Horario
14%
Home Office o Teletrabajo
30 14%
Días Libres por
7%
Plan de Salud Privado
Matrimonio, Cumpleaños,
etc.
7%
Seguro de Vida
7%
Días de Vacaciones
6%
Auxilio de Transporte
5%
Estacionamiento
4%
Auxilio Educativo de
Adicionales a lo Legal Estudios Superiores para
Empleados
4%
Vales de
4%
Opción de Préstamos
4%
Auxilio de Estudio de
4%
Teléfono Móvil
4%
Plan de Gimnasio
Alimentación Idiomas para Empleados
4%
Auto Corporativo
3%
Auxilio de Farmacias/Ópticas
3%
Vales en Dinero en
2%
Auxlio Educativo para
1%
Plan Odontológico
Fechas Especiales Hijos de Empleados

¿Cuál(es) de los anteriores beneficios han funcionado más? Escoge todos los que apliquen:
Plan de Salud Privado 54%
Flexibilidad de Horario 35%
Home Office o Teletrabajo 26%
Seguro de Vida 26%
Auxilio Educativo de Estudios

20%
Superiores para Empleados
Auxilio de Transporte 20%
Vales de Alimentación 20%
Teléfono Móvil 19%
Dias libres por Matrimonio,

18%
Cumpleaños, etc.
Días de Vacaciones Adicionales
17%
a lo Legal
Auto Corporativo 17%
Opción de Préstamos 17%
Estacionamiento 16%
Auxlio Educativo para Hijos de 13%

Empleados
Auxilio de Estudio de Idiomas 10%
para Empleados
Vales en Dinero en Fechas 8%
Especiales
Plan Odontológico 7%
Auxilio de Farmacias/Ópticas 5%
Plan de Gimnasio 5%
¿Cómo se implementa el home office o teletrabajo en la empresa?

42% 39% 6% 9% 2%
No ofrezco este Se ofrecen para cargos/ El empleado puede Está disponible para Está disponible en una
beneficio áreas específicas accederlo en cualquier todos los empleados temporada específica
momento

¿Cómo consideras que la implementación de home office o teletrabajo ha impactado el desempeño de tu empresa?
55% 23% 10% 7% 4%

Ha aumentado la No ha tenido impacto Otro No Aplica No ha aumentado la
1%
Ha generado impacto
productividad productividad negativo entre las áreas
que tienen este beneficio y
las que no.
¿Qué modalidad de home office se adecúa más a la empresa?
27% 23% 21% 13% 8% 8%
Utilizado Horas establecidas Dos días a la Ocasionalmente Tiempo completo Mitad del tiempo
en motivos y acordadas semana por horas en casa y que los en casa y la otra
personales del previamente para empleados asistan mitad en la oficina
empleado ser utilizadas a reuniones
durante el mes previamente
acordadas en la
oficina
Frente a un candidato ideal, pero con una expectativa de sueldo Con su Talento Humano actual, el nivel de cumplimiento de las
muy alto, su empresa decide: metas organizacionales en la empresa es de:
41%
Negociar un valor
29%
Ofrecer el sueldo previsto
Se cumplen
Se cumplen
parcialmente
52%
31%
intermedio y adicionar beneficios no Se excede la

salariales 11%
expectativa
21% 8%
Se cumplen
de forma 3%
indeficiente
No se cumplen 3%
Renunciar al candidato Presentar una propuesta
de acuerdo a la expectativa
salarial
¿Qué es lo que más valoras en un candidato cuando reclutas externamente?
95% 2% 2% 1%
Experiencia Estudios de Manejo de Disponibilidad de

laboral posgrado y/o idioma(s) a nivel traslado y/o viajes
especializada certificaciones profesional frecuentes

Además del Español, ¿Cuáles son los idiomas más requeridos en Indica todos los niveles de cargos que requieren un segundo
la gestión de tu empresa? Indica todos los que aplique: idioma:
96% 76%
Inglés Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)
15% 70%
Portugués Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)
4% 56%
Otro Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
3% 29%
Francés Nivel 4 (Gerente 2ª línea/Coordinador/Supervisor)
3% 14%
Alemán Nivel 5 (Especialista/Analista)
1% 19%
Mandarín Todos en la empresa
En la negociación del salario, indica el nivel de influencia que tiene el conocimiento de un segundo idioma:
21%
15% más del salario
7%
7%
4%
61%
No tiene influencia
Indica los niveles de cargo que en su mayoría hablan un segundo ¿El conocimiento de un segundo idioma reemplaza otros
idioma en tu empresa: requisitos de contratación?
16% 84%
34%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)
38%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio) Sí No
15%
¿Son importantes los conocimientos de una tercera lengua en tu
Nivel 3 (Gerente 1° línea/Jefe/Líder) empresa?
9%
13% 87%
Nivel 4 (Gerente 2° línea/Coordinador/Supervisor)
4%
Sí No
¿Existe una rotación significativa de profesionales en tu empresa?
26% 74%
Sí No

¿Cuál ha sido la rotación de empleados en tu empresa en el 2017?
23% 42% 25% 4% 2% 4%

Menos de 10% Entre 11% y 20% Entre 21% y 30% Entre 31% y 40% Entre 41% y 50% Mayor a 50%
¿En qué rango de edad es más acentuada esa rotación? ¿En qué tipo de cargos es más acentuada esa rotación?
1%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/ Chief)
4%
74% 19% 7% Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)

10%
Nivel 3 (Gerente 1° línea/Jefe/Líder)
De 20 años a 29 años De 30 años a 39 años De 40 años a 49 años 15%
Nivel 4 (Gerente 2° línea / Coordinador/Supervisor)
69%
¿Consideras que la rotación de profesionales va a aumentar o está
aumentando?
74% Sí
26% No
Si tu talento humano es valorado en el mercado, ¿Cuál consideras que es la razón?
Experiencia 57%
Conocimiento técnico 29%
Soft Skills 12%
Idiomas 2%
Si tu talento humano no es valorado en el mercado, ¿Cuál consideras que es la razón?
Soft Skills 50%
Conocimiento técnico 17%
Experiencia 17%
Idiomas 16%


PERSPECTIVA
DE LOS
PROFESIONALES
EN COLOMBIA
2018

PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES
EN COLOMBIA 2018
A partir de una muestra de 1084 empleados vinculados a empresas de diferentes sectores

productivos, se establecieron los siguientes resultados respecto a la perspectiva de este
grupo de profesionales en relación a su situación actual y a las opiniones de cambio en el
ámbito laboral.

¿Cuál es tu nivel de estudios?
PhD/Doctorado 1%
Magíster/MBA 53%
Pregrado/Licenciatura 14%
Diplomado 5%
Universitario completo 24%
Técnico completo 1%
Egresado 1%
Sin estudios superiores 1%
¿Cuál es el tipo de operación de la empresa donde trabajas?
54% 34% 12%

Multinacional Nacional Transnacional
¿Cuál es tu área de formación?
30% 29% 10% 7% 7% 3%

Administración/ Ingeniería Contabilidad/ Comunicación/ Informática/ Psicología
Economía Finanzas Publicidad/ Tecnologías de la
Mercadeo información
3% 2% 2% 1% 1% 1%
Jurídica/Derecho Ciencias de la Salud/ Arquitectura/ Ciencias Políticas/ Geociencias Agroindustria/
Medicina Diseño Relaciones Veterinaria/
Internacionales Zootecnia
1% 1% 1% 1%
Ciencias de la Química Biología/Ciencias Física
Educación Naturales

¿Actualmente, trabajas en tu área de especialización o formación?
79% 21%
Sí No
¿Cuántos años de experiencia laboral tienes? ¿Cuál es tu cargo actual?
7%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)
5% 11% 20% 25%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)
36%
De 0 años a 3 años De 4 años a 7 años De 8 años a 11 años
Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
15%
Nivel 4 (Gerente 2ª línea /Coordinador/Supervisor)
17%
30% 24% 10% Nivel 5 (Especialista/Analista)
De 12 años a 17 años De 18 años a 25 años Más de 25 años
¿En qué área de la compañía trabajas?
Comercial/Ventas 31%
Contabilidad/Finanzas 18%
Operaciones/
13%
Manufacturera
Marketing 10%
Recursos Humanos 8%
Tecnología de
8%
información/Sistemas
Administración/
5%
Soporte oficina
Logística 4%
Compras/Adquisiciones 2%
Relaciones Públicas/ 1%
Comunicaciones

¿Cuál es tu tipo de contrato?
1% 6% 7% 86%
Por horas Por servicios Contrato fijo/Temporal Contrato Indefinido
¿Cuál tipo de contrato prefieres? ¿Consideras que tu salario actual es adecuado de acuerdo con las
responsabilidades de tu cargo?
95% 3% 51% 49%

Sí No
Termino indefinido Por servicios
¿Tienes remuneración variable?
1% 1%
44% 56%
Termino fijo/Temporal Por horas
Sí No
¿Cuál es el peso de tu remuneración variable con respecto a tu salario base?
1% a 3% 6%
4% a 7% 5%
7% a 11% 12%
12% a 15% 13%
16% a 19% 6%
20% a 23% 13%
24% a 27% 6%
28% a 31% 10%
32% a 35% 6%
Superior a 35% 23%

Entre 2 propuestas salariales, ¿Qué es más importante para ti al momento de aceptar?
16% 3%
63% 81%
26% 10%
9% 6%
2% 3%
18% 1%
Salario Beneficios no salariales Remuneración variable Bono de enganche
Teniendo en cuenta tu salario base, ¿Cuál es tu rango salarial actual?
0 a 3 millones 12% 32 a 35
millones 1%
4 a 7 millones 29%
36 a 39
8 a 11 millones millones 1%
19%
12 a 15 millones 13% 40 a 43
1%
millones
16 a 19 millones 8%
44 a 47
1%
20 a 23 millones
7%
millones 48 a 51 millones 1%
24 a 27
3% 52 a 55
millones 1%
millones
28 a 31 millones 2%
Superior a 56
1%
millones
¿Qué beneficios valoras más de un empleo? Indica todos los que aplican:
72%
Plan de Salud Privado
64%
Flexibilidad de Horario
48%
Seguro de Vida
45%
Home Office o Teletrabajo
44%
Días de Vacaciones
42%
Teléfono Móvil
35%
Auxilio Educativo de
29%
Auxilio Educativo para
Adicionales a lo Legal Estudios Superiores para Hijos de Empleados
Empleados
30 29% 29% 26% 24%

Días Libres por Matrimonio, Estacionamiento Vales de Alimentación Opción de Préstamos

Cumpleaños, etc.
23%
Auxilio de Estudio de Idiomas
21%
Auto Corporativo
19%
Auxilio de Transporte
16%
Plan Odontológico
para Empleados
15%
Plan de Gimnasio
10%
Auxilio de Farmacias/Ópticas
10%
Vales en Dinero en
Fechas Especiales

En 2017 tuviste/fuiste:
11% 31% 58%
Promovido Aumento de sueldo No tuve ningún aumento

o me promocionaron
¿Has cambiado de trabajo en lo que va corrido del año 2017?
24% 76%
Sí No
Anteriormente , en tus búsquedas de trabajo, ¿Qué medios has En tu opinión, ¿Cuál es el medio más eficaz para encontrar un
utilizado para encontrar empleo? Indica todos los que aplique: nuevo empleo?
72%
Contactos personales/Referidos
67%
Head Hunter
53%
Contactos personales/Referidos
28%
Head Hunter
66%
Redes Sociales
17%
Universidades
15%
Portales de interés
2%
Agencias de Trabajo Temporal
16% 12%
Agencias de Trabajo Temporal Clubes o Gremios profesionales
1%
Universidades
1%
Clubes o Gremios profesionales
Además del español, ¿Cuál(es) idioma(s) hablas en un nivel ¿Consideras que dominar un segundo idioma, debería representar
profesional? Indica todos los que apliquen: un mayor salario?
80% 20%
99%
Inglés
12%
Portugués Sí No
8%
Francés
2%
Alemán

Consideras que dominar un segundo idioma debería aumentar tu salario en un:
20% 30%
15% más del salario 20% más del salario
22%
21% No aplica
7%
¿Cuáles idiomas te gustaría aprender? Indica todos los que ¿Qué valoras más de tu trabajo actual?
apliquen:
45%
Francés
43%
37% 15% 14%
Actividad que realiza Expectativa de Cultura
Portugués crecimiento Organizacional
de la empresa
10% 10% 8%
33%
Inglés
31%
Alemán Horario Salario Tipo de contrato
de trabajo actual
24%
Mandarín
6%
Beneficios
¿Consideras cambiar de trabajo en lo que resta del 2017?
53% 47%
Sí No
¿Qué te motivaría a un cambio de trabajo?
34% 26% 9% 9% 8%
Salario Metas profesionales Interés en mudarse Cultura Organizacional Beneficios

para otro país de la empresa
6% 3% 3% 2%
Insatisfacción con jefe Interés en mudarse para Tipo de contrato de Horario

directo actual otra ciudad del país trabajo actual

¿Te encuentras disponible para trabajar en el extranjero?
84% Sí
16% No
¿En qué regiones? Indica todos los que aplique:
70%
77% Europa
América del Norte
10% 19%
54% Centro América
África Asia
76% América del Sur

2% Oceanía
¿Te mudarías para otro departamento de Colombia si surgieran

oportunidades de trabajar en un proyecto importante?
84% Sí
16% No
¿Cuánto tiempo esperarías un nuevo proyecto profesional dentro o fuera de la compañía?
35% 30% 20% 7% 8%
Menos de 6 meses Entre 6 meses y 1 año Entre 1 año y 2 años Entre 3 años y 5 años No he contemplado
¿Recomendarías a tu empleador actual a un amigo o familiar?
77% Sí
23% No

EXPERTISE DE HAYS
ANÁLISIS POR
SECTOR Y CARGOS
CONTABILIDAD Y FINANZAS
Actualmente Colombia sigue posicionándose como hub regional en temas de Contabilidad

y Finanzas, tal vez por la situación actual de Venezuela y Ecuador, sumado a la buena
disponibilidad de profesionales colombianos. Esto ha originado que muchas direcciones
financieras regionales se ubiquen en Bogotá, Medellín y Cali, ciudades con mayor demanda
del país.
Durante 2017, el área de Contabilidad y Finanzas tuvo un aumento por encima de la inflación del país en posiciones
financieras, principalmente en cargos gerenciales estratégicos. De esta forma, hubo mayor demanda en direcciones
financieras, gerenciales de impuestos y de planeación financiera. Es importante destacar que todas estas posiciones cuentan
con un nivel de inglés avanzado y los profesionales son considerados mucho más estratégicos para las organizaciones, por
esta razón son mucho más requeridos.
Entre los perfiles más solicitados, se encuentran profesionales con maestría o especialización en finanzas, con un nivel de
inglés avanzado o bilingüe, con muy buenas relaciones interpersonales y con una visión del negocio, así como el cargo de
Contador Bilingüe con conocimientos internacionales. Actualmente, las compañías ya no buscan un controller, sino una
persona mucho más integral, que aporte y apoye al equipo comercial, que pueda hacer más rentable y eficiente el negocio y
que pueda acompañar las estrategias corporativas.
En cuanto a las posiciones con menor demanda, se encuentran auditoría y contadores a un nivel intermedio sin
conocimientos de inglés; esto debido a que muchas compañías tercerizan estos servicios, lo que implica menor demanda.
Al hablar de beneficios implementados al interior de las empresas, la tendencia en esta área es la promoción del aumento
por encima de la inflación para mostrar el compromiso a largo plazo. Así mismo, se sigue implementando una compensación
como salario emocional, entre los que se destacan home office, bono variable anual por resultados, otorgado a posiciones
gerenciales o de dirección, asociado a los indicadores que cada uno presenta y finalmente, para posiciones número uno
financieras, carro compañía o car allowance.
Durante el año, no hubo una gran volatilidad de la moneda. A nivel general se mantuvo estable a diferencia de otros años;
permitiendo de cierta forma mejores resultados para los profesionales y la opción de gestionar de mejor manera diferentes
inversiones. Por otro lado, y como oportunidad de mejora, evidenciamos que el crecimiento del país estuvo por debajo de
lo esperado en términos de PIB, lo que representó retrasos en algunas inversiones, originando que desde lo macro hubiera
menos dinámica de lo que se esperaba. Sin embargo, Hays cerró un gran año en la división de Finanzas y Contabilidad,
representado en más del 20% de los ingresos de la compañía.

Para este año, los perfiles con mayor complejidad a la hora de realizar una búsqueda serán el cargo de Gerente de Impuestos
con nivel alto de inglés y Directores Financieros con scope regional y bilingües. Es importante destacar que el profesional
colombiano en finanzas está muy bien preparado. Sin embargo, el desafío de estos profesionales es que tengan una clara
visión y acompañamiento al negocio, y sean mucho más estratégicos, desde el punto de vista de business y no controller
como anteriormente estaba ligado en este tipo de posiciones.
Así mismo, se espera un mayor crecimiento por la posición del país como hub regional, aunque con la misma tendencia,
con una mayor demanda en la dinámica de posiciones. En general no se evidencia un cambio significativo. Se espera un
comportamiento similar, con mejores perspectivas desde lo macro para Colombia.

ENTREVISTA DESTACADA
¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les
está exigiendo a los profesionales financieros? ¿Qué exigencias les
demanda hoy vs. las que les demandaba hace 5 o 10 años?
Hoy en día se requieren profesionales más integrados, es decir, que

aparte del conocimiento financiero entiendan los negocios de las
compañías y ayuden a desarrollarlos. Para ello hoy se exige más
tiempo al lado de los negocios y mayor conocimiento de otras áreas
como la comercial, mercadeo, área legal e impuestos, entre otros.
Eduardo Medrano Araujo

Director Financiero Andean Region BARÓMETRO* CONTABILIDAD Y
Henkel Colombiana SAS FINANZAS
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los
roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la Perfiles más solicitados
estrategia y la gestión financiera?
-CFO
Anticipación a los problemas, mejora en los tiempos de respuesta,
-Gerente Financiero y Administrativo
mayor soporte y acompañamiento a las unidades de negocio
(Business Partnering) y simplificación de procesos. -Business Controller
¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño -Analista Financiero
sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de
ellos?
-Contadores Bilingües
-Accountancy Controller/Jefe de Contabilidad
Iniciativa, liderazgo, trabajo en equipo, orientación al logro, manejo
de cambios, poder de convicción, Perspectiva de negocio y toma de -Jefe de Crédito/Collections/Jefe de Cartera
decisiones.
-Tesorería
¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos roles?
Convertirse en la mano derecha de las unidades de negocio, para Perfiles menos solicitados
hacer crecer las ventas de la compañía y anticipar los problemas.
Brindar un apoyo direccionado a hacer crecer las compañías, sin -Auditores
perder el rol de ser el polo a tierra con relación a las implicaciones
financieras y tributarias de las decisiones que se tomen. Dejar de ser -M&A
percibidos como roles que se enfocan en lo que ya paso en lugar de -Gerente de Impuestos
lo que está por venir.
-Gerente de Riesgo
¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales financieros
colombianos con respecto a los actuales retos y circunstancias en -Costos y Presupuesto
el que están inmersas las organizaciones hoy día?
Considero hay profesionales muy buenos, pero en muchos casos *El barómetro se estableció de acuerdo
están en un periodo de transición entre la antigua forma de enfocar con los procesos de selección de
las finanzas y los requerimientos de las organizaciones actuales,
Hays en el año 2017.
en donde se necesita más acompañamiento a los negocios para
apoyarlos en su crecimiento.

Contabilidad y Finanzas
Salario
MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande
CFO/VP Financiero N/A $25.000.000 $50.000.000
Director Financiero y
N/A $15.000.000 $30.000.000
Administrativo
Nivel 2
Controller/Gerente
Financiero y $12.000.000 $15.000.000 $20.000.000
Administrativo
Gerente de Planeación
Financiera/Business N/A $14.000.000 $23.000.000
Controller
Gerente de Tesorería N/A $12.000.000 $17.000.000
Gerente de Cartera N/A $12.000.000 $18.000.000

Nivel 3
Gerente de Contabilidad N/A $8.000.000 $13.000.000
Gerente de Impuestos N/A $8.000.000 $15.000.000
Auditor Interno $4.000.000 $7.000.000 $14.000.000
Gerente de Reportes y
N/A N/A $10.000.000
Control
Jefe Financiero/
$8.000.000 $9.000.000 $10.000.000
Contable/Impuestos
Jefe de Planeación
$6.000.000 $9.000.000 $14.000.000
Financiera
Nivel 4
Jefe de Tesorería $4.000.000 $6.000.000 $9.000.000
Jefe de Cartera $4.000.000 $6.000.000 $9.000.000
Jefe de Costos $4.000.000 $6.000.000 $9.000.000
Analista de Planeación
$3.000.000 $4.000.000 $5.000.000
Financiera
Analista de Tesorería $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000
Analista Contable/
$2.000.000 $3.500.000 $5.000.000
Impuestos
Nivel 5
Analista Financiero $3.000.000 $4.000.000 $5.000.000
Analista de Cartera $2.000.000 $3.500.000 $5.000.000
Contador $4.000.000 $5.500.000 $7.000.000
Analista de Costos $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000

N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.
Las cifras presentadas corresponden a salarios base mensual en pesos colombianos y están condicionadas por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo
es regional o no. Estos datos no incluyen salarios variables, bonificaciones ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados,
correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.

RECURSOS HUMANOS
Como un área transversal que aporta al desarrollo de todas las industrias, Recursos Humanos
se ha convertido en un departamento fundamental para cumplir los objetivos del negocio.
Cada vez más, los gerentes generales y directores de compañías se dan cuenta de su
importancia. Recursos Humanos ha dejado de ser un área operativa y administrativa, para
convertirse en un aliado estratégico que busca alinear el recurso humano a la estrategia
organizacional, afianzado la misión, la visión, y los valores de la organización en cada uno de
los colaboradores.
Hoy los profesionales de Talento Humano asumen roles de mayor responsabilidad y demuestran impactar la estrategia de
negocio de manera directa. Con un enfoque mucho más visionario sobre estos perfiles, ya se han realizado ajustes salariales
a esta población. Esta es una tendencia que ha tenido mayor acogida sectores farmacéutico y consumo masivo. En años
anteriores también se había presentado en el sector Oil & Gas.
Uno de los perfiles más solicitados recientemente es el de especialista de Talent Acquisition, muchas veces con un fuerte
complemento en marca empleadora. Tanto el de Talent Acquisition como el de Employer Branding son cargos que se han
valorizado. También, cada vez son más comunes las Gerencias de Talent Acquisition, que veremos creciendo paulatinamente
mientras las compañías centralizan sus esfuerzos de atracción de talento en centros de excelencia locales y regionales.
Igualmente, se ha evidenciado un crecimiento y ajuste salarial para especialistas en Change Management, quienes apoyan
con su conocimiento compañías que se encuentran en momentos de reestructuración, fusiones o que se preparan para el
crecimiento. Estos son cargos que obedecen a un momento de compañía y cuyo conocimiento especializado es muy escaso.
Con el crecimiento de los sindicatos en Colombia, y la disposición de algunas compañías de dirigir esfuerzos a mitigar
riesgos laborales desde Recursos Humanos, otra especialidad que está ganando peso es la de Relaciones Laborales. Desde
esta especialidad se logran crear espacios muy positivos que mejoran las relaciones entre empleador y empleado. En
compañías con fuerte presencia sindical es común encontrar Gerencias de Relaciones Laborales.
Por tratarse de un cargo que contribuye a generar eficiencias y productividad en los colaboradores y así mismo contribuye
mejorar la rentabilidad de los negocios, es recurrente la solicitud de posiciones de la especialidad Compensación y
Beneficios.
Los cargos de Seguridad y Salud en el Trabajo mantienen su vigencia y relevancia. Con la constante actualización de la
RECURSOS HUMANOS
norma, de por sí bastante exigente, se requieren profesionales dedicados con los conocimientos técnicos específicos para
garantizar estándares mínimos de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Por otro lado, la demanda de posiciones en desarrollo y capacitación permanece muy estable, pues una saturación en el
mercado la reduce. Con cargos relacionados con cultura y clima sucede lo mismo, especialmente por no haberse consolidado
como un área independiente dentro de RR. HH., ya que es una especialidad que atiende momentos especiales de compañía.

Recursos Humanos ha dejado de ser un
área operativa y administrativa, para
convertirse en un aliado estratégico que busca
alinear el recurso humano a la estrategia
organizacional.
Como en años anteriores, los salarios, en ciudades como Bogotá, superan significativamente a otros del país. En Medellín
se ha registrado un alza interesante. En Cali ha aumentado ligeramente este ingreso, especialmente por la presencia de
algunas compañías multinacionales que cuentan con estructuras robustas de recursos humanos. Si bien el costo de la vida
en otras ciudades es menor, los salarios para posiciones en RR. HH. han ido aumentando, respondiendo a la tendencia a
nivel nacional. No existen hallazgos significativos en materia de beneficios para los profesionales de RR.HH., pues se siguen
brindando algunos como medicina prepagada, bonos alimenticios bonificaciones por resultados, etc. Estos variarán de
acuerdo al tipo de industria o nivel de cargo.
En 2018 las compañías en Colombia se enfrentarán a dos importantes retos. Primero, adaptarse a la realidad nacional,
especialmente la asociada al posconflicto. La inclusión laboral generará nuevas dinámicas para las compañías en términos
de diversidad e inclusión. Estos cambios podrán ser muy positivos si desde gestión humana se saben mantener ambientes
sanos y equilibrados de trabajo. En segundo lugar, es importante a nivel de competencias, que el profesional se Recursos
Humanos refuerce el manejo del idioma inglés, la lengua universal de los negocios, que continuará siendo fundamental para
el desarrollo de equipos de trabajo de clase mundial.
Se espera que estos profesionales tengan una visión más completa de las industrias en que se desempeñan y que estén
empapados de la operación. A su vez, entender los procesos de la compañía, para no ser percibidos como un área estática,
sino como una que genera estrategias para apoyar las metas establecidas por la misma.
Con un panorama positivo para el año que se avecina, y con una tendencia al crecimiento del talento humano estratégico, los
líderes de Recursos Humanos tendrán más tiempo para enfocarse en el desarrollo profesional de las personas y en impactar
retos desafiantes de negocio. Es hora de implementar nuevas metodologías, abrirle paso a nuevas tecnologías e innovar.
BARÓMETRO* RECURSOS HUMANOS
Perfiles más solicitados
-Gerente de Recursos Humanos
-Gerente de Selección y Desarrollo
-Jefe de Salud Ocupacional
-Jefe de Recursos Humanos
-HRBP
-Gerente de L&D
Perfiles menos solicitados

-Gerente de Compensación
-Jefe de Cultura y Clima
*El barómetro se estableció de acuerdo

con los procesos de selección de

¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño
ellos?
Escucha Activa, Liderazgo auténtico, innovación, visión global,

planificación estratégica y toma de decisiones informada.
¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos

roles?
Entender las nuevas generaciones y adaptar las otras generaciones.

Proponer y establecer proyectos que “enganchen” al trabajador, en
los que puedan mostrar sus grandes potencialidades. Actualmente
la estabilidad es un tema que se evalúa mucho y es preciso
encontrar formas nuevas de retener al talento; no es una tarea fácil.
¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de recursos

humanos colombianos con respecto a los actuales retos y
circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy
día?
No es posible generalizar. Diría que los nuevos desafíos invitan a

una transformación, a un cambio en los paradigmas: Manteniendo
la mirada fija en el horizonte en las metas y al mismo tiempo
desarrollar en los entornos de trabajo más flexibilidad, más libertad
y por tanto generando más responsabilidad.

está exigiendo a los profesionales de recursos humanos? ¿Qué
exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10
años?
Patricia Ruíz Hernández Hoy los profesionales de RH son Business Partner del CEO o del
Gerente Recursos Humanos Gerente General lo que implica que hay una exigencia más alta
Ferrero Latinamerica Developing Markets S.A.S - LADM en cuanto a análisis numérico, interpretación de datos, manejo de
proyectos, derecho laboral. En resumen: un perfil más integral e
integrador.
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los
roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la
estrategia y la gestión de recursos humanos?
En el sector industrial y de los productos de consumo masivo está

emergiendo, más que una tendencia, un conjunto de tendencias que
considero, resumen las preocupaciones de lo que se espera de los
responsables en la Estrategia y Gestión de Recursos Humanos en la
región; entre estas mencionaría: Cultura, Reclutamiento, Gestión del
Cambio, Aprendizaje y Desarrollo, Compromiso de los empleados,
Digitalización, Rediseño de los ambientes de trabajo.
El desafío es aceptar que los entornos de los negocios están
cambiando a ritmos más acelerados y en consecuencia las
estrategias de la empresa deben revisarse y ajustarse según esos
ritmos.
Por un lado las necesidades y requerimientos de los profesionales
disponibles en el mercado son diferentes a los de pasados recientes.
Hoy día, los profesionales buscan y le dan más importancia a
encontrar oportunidades en los que se alcance un balance vida-
trabajo, lo que implica rediseñar nuestros esquemas, para atraer y
retener los mejores talentos.
De otra parte, la transformación en el mundo digital nos
lleva a trabajar en desarrollar una marca empleadora digital
con características muy marcadas de: innovación, simplicidad,
transparencia, efectividad y calidez; es decir, que promueva al
interior de la empresa y por fuera de ella, buenas relaciones sociales.
No tanto la cantidad, sino la calidad, calidez y autenticidad de
estas relaciones.
RECURSOS HUMANOS
Esta oleada de nuevos empleados lleva a redefinir y rediseñar

los ambientes de trabajo y la cultura de empresa que sin dejar de
estar orientados a los resultados, sean más flexibles, más armónicos,
más al servicio de favorecer trabajos con significado, con fuerte
propósito y conectados a las expectativas más profundas de las
personas.

Recursos Humanos
Salarios
VP de Recursos
$20.000.000 $25.000.000 $30.000.000
Humanos
Nivel 2
Director de Recursos
$18.000.000 $25.000.000 $30.000.000
Humanos
Gerente de Recursos
$10.156.246 $12.500.000 $18.000.000
Humanos
Gerente de
Compensación y $7.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Beneficios
Gerente de Selección y
$7.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Nivel 3
Desarrollo
Gerente de Formación y
$7.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Capacitación
Gerente de Relaciones
$8.500.000 $12.000.000 $16.000.000
Laborales
Human Resources
$9.000.000 $15.000.000 $17.000.000
Business Partner
Jefe de Recursos
$4.000.000 $6.500.000 $8.000.000
Humanos
Jefe de Compensación y
$3.500.000 $5.500.000 $7.000.000
Beneficios
Jefe de Selección y
$3.500.000 $5.500.000 $7.000.000
Desarrollo
Jefe de Formación y
$3.500.000 $5.500.000 $7.000.000
Nivel 4
Capacitación
Jefe de Clima y Cultura $3.500.000 $5.500.000 $7.000.000
Jefe de Bienestar y
$3.500.000 $5.500.000 $7.000.000
Salud Ocupacional
Jefe de Administración
$3.000.000 $5.000.000 $7.000.000
de Personal/Nómina
Jefe de Relaciones
$4.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Laborales
Especialistas $2.500.000 $3.500.000 $5.500.000
Nivel 5 Analista Senior $2.500.000 $3.500.000 $5.500.000
Analistas/Generalistas $2.500.000 $3.500.000 $5.500.000
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes

AGROINDUSTRIA
El comportamiento del sector Agroindustrial en el 2017 fue muy significativo con un

crecimiento del 4.9%, superando el promedio nacional que fue de 1.8%, impulsado
principalmente por un mayor número de siembras, recuperación de cultivos, variedades más
resistentes y mayores exportaciones.
Este crecimiento ha jalonado en gran medida la economía del país en el último año. Parte de este resultado se debe a
las buenas condiciones económicas, políticas y de regulación para exportar productos como Aceite de palma, Banano,
Aguacate, Café, Flores, entre otros y se espera que para el 2018 continúe esta dinámica.
Este año represente grandes retos por las elecciones, ley de garantías, afectación de proyectos de infraestructura con las
4G, entre otros; el sector agroindustrial se verá enfrentado a la volatilidad del dólar para los exportadores, sobreoferta de
algunos productos, recorte en el presupuesto para el seguro agropecuario, entre otros.
Los perfiles que se han identificado en la industria se caracterizan por un conocimiento técnico propio de cada producto,
por ejemplo en las siembras, control y manejo de enfermedades o montaje de diferentes sistemas de calidad de acuerdo
a las normativas para exportación, sin embargo en posiciones de Investigación, Tratamiento Industrial y posiciones
Administrativas son más flexibles y podrían tener experiencia en cultivos afines.
Con referencia a los salarios del sector, se evidencia un aumento aproximadamente del 10%, aplicado principalmente a
posiciones técnicas propias del sector y gerencias medias. En el último año se han implementado beneficios para mejorar
la calidad de vida, teniendo en cuenta la ubicación geográfica de algunas posiciones, como vivienda, viajes a su ciudad
de origen, subsidio vehicular de gasolina o en ocasiones vehículo, bono de alimentación y algunas ayudas adicionales que
complementan la estructura salarial del sector.
AGROINDUSTRIA

materias primas más competitivas y trabajar en ser más eficientes e
innovadores. Hoy la competencia, desfortunadamente, es por precio,
y si queremos crecer como industria, debemos lograr competir con
valor y con productos más innovadores y elaborados.
¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu área?

¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan tenido
mayor dificultad?
Este momento veo un momento más favorable para conseguir

talento. Hay sectores más afectados que el nuestro en los últimos
años, como por ejemplo, el de Petroleo y Minería, y ha hecho que
la oferta de personas no calificadas, calificadas y profesionales,
mejore. La situación de Venezuela también está impactando; la
pregunta es que tan negativo va a ser para el desempleo?
Continúa siendo difícil cubrir posiciones con niveles de
conocimiento técnico especializado, con nivel de inglés medio alto o
fuera de las ciudades principales. El país tiene esta tarea pendiente.
Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o

disminuido en el último año dado el escenario económico actual?
En general creo que los salarios aumentaron poco y muy en línea

con las señales del gobierno, en términos de salario mínimo y de la
inflación, que ha bajado. La desaceleración económica no permitió
aumentos más allá de estos niveles.
¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza en el sector?
Tal vez de los más relevantes, están los cargos de Investigación y

Desarrollo, proyectos con características técnicas especializadas y el
área comercial. Esta última siempre tiene un dinamismo por encima
Andrés Daza Ferrer del promedio. Por la coyuntura, de pronto los cargos administrativos
General Manager y de finanzas, relacionados con mejora de costos y compras.
AAK Colombia SAS
¿El sector cuenta con mano de obra calificada?
Sí, creo que en los últimos años la oferta de mano de obra calificada
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta
a mejorado. Como lo mencionaba antes, seguimos teniendo algunos
afecta a su industria, cuáles son las principales dificultades que
retos cuando salimos de las ciudades principales o cuando se
enfrenta?
necesita un nivel de inglés medio/alto.
En general la situación el último año en términos laborales la veo
¿Cuáles beneficios particulares se ofrecen en el sector?
estable. Aunque en general el desempleo este año ha mostrado una
leve alza, por ejemplo, para noviembre fue de 8,4% en comparación
Dependen particularmente de la compañía y de la posición que se
con 7,5% para el mismo mes del año pasado,1 nuestro sector y
está buscando.
en especial la agroindustria ha mostrado tendencia favorable.
El sector de agricultura y ganadería ha aportado compensando
¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
el comportamiento negativo de otros sectores. En general,
los retos que veo en el sector de alimentos siguen siendo los
Estamos en un sector enfrentado al constante cambio, por lo
mismos, encontrar personal calificado, acorde con las necesidades
que creo que parte de los “soft skills” que buscamos son los que
particulares de cada empresa, a un nivel de costo que nos haga
tiene una persona que maneja bien situaciones de cambio como:
competitivos. En la actualidad vemos enormes cambios, en
innovación, creatividad, adaptación, flexibilidad. Todo tal vez
particular en los canales de distribución, que nos obligan a ser más
muy bien resumido en el concepto de resiliencia. Por otro lado,
competitivos. En ese sentido el país debe trabajar para desarrollar
y pensando en las debilidades que tenemos como país, siempre
una fuerza laboral mucho más eficiente y preparada, que nos
buscamos personas disciplinadas.
permita competir en un mercado global.
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de la

industria este año?
El 2017 para la industria de alimentos fue un año de muchos retos;

muchas de las expectativas no se cumplieron. No puedo desconocer
que el aumento del IVA al 19%, en muchos de los productos de
sector, afectó la dinámica que traíamos. Algunas industrias de
alimentos seguramente terminaron el año en rojo. Sin embargo, creo
que en el último trimestre empezamos a ver mejores signos y para
el 2018 esperamos crecimiento, moderado, pero crecimiento. El 2018
es un año electoral sin embargo debemos darnos la oportunidad de
ser positivos.
Creo que tenemos todo lo necesario para que la agroindustria
y la industria de alimentos sean un motor de crecimiento tanto
interno como en exportaciones, pero para esto debemos tener
1 Tomado de http://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ech/ech/bol_empleo_nov_17.pdf el 15
de Enero de 2018

Agroindustria
Salario
Presidente (Socio ó Dueño) $30.000.000 $50.000.000 $70.000.000
Nivel 1
Gerente General $25.000.000 $40.000.000 $50.000.000
Gerente de Operaciones $20.000.000 $28.000.000 $35.000.000

Nivel 2
Director Técnico $20.000.000 $25.000.000 $28.000.000
Director de Logística
$12.000.000 $18.000.000 $25.000.000
Agroindustrial
Director Sanidad Agrícola $14.000.000 $18.000.000 $18.000.000
Director de Nutrición y Riego $8.000.000 $12.000.000 $16.000.000

Nivel 3
Director de Producción/Gerente
$10.000.000 $16.000.000 $20.000.000
de Planta
Director de Calidad/Investigacion $8.000.000 $14.000.000 $18.000.000
Director Técnico de Cultivos $8.000.000 $12.000.000 $16.000.000
Jefe Zonal (Varias Fincas) $5.000.000 $8.000.000 $10.000.000
Jefe de Postcosecha $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Jefe de Manejo Integrado del

$4.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Riego y la Fertilización
Jefe de Calidad $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Nivel 4 Jefe RSPO $5.000.000 $8.000.000 $10.000.000
Jefe de Protección de Cultivo

$5.000.000 $8.000.000 $10.000.000
(MIPE)
Jefe HSE $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Jefe de Producción $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Jefe Técnico/Comercial Regional $3.000.000 $5.000.000 $7.000.000
Supervisores de Campo/
Administradores de Finca/Jefe $2.500.000 $4.000.000 $5.000.000
de Cultivo
Experto en Enfermedades
$3.000.000 $5.000.000 $7.000.000
Fitosanitarios o Fitopatológicas
Nivel 5 Asesores Técnico Comerciales $2.000.000 $3.000.000 $4.500.000
Extensionista $2.000.000 $3.000.000 $4.500.000
KAM $3.000.000 $5.000.000 $7.000.000
Asistente de Producción $2.000.000 $3.000.000 $4.500.000
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están
condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo
BARÓMETRO* AGROINDUSTRIA es regional o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La
clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados,
correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200
empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos
Perfiles más solicitados de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo
permanentes entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus
-Coordinadores/Jefes de Calidad consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos
sectores/cargos.
-Especialistas en Seguridad Industrial y Salud
Ocupacional
-Gerentes de Agronomía
-Director Técnico
AGROINDUSTRIA
-Administrador de Finca

CIENCIAS DE LA SALUD
La salud en Colombia ha tenido diferentes transiciones y cambios que vienen de años

atrás. Para nadie es un secreto que en los últimos años se ha incrementado la deuda con el
sistema de salud porque hay escasez de recursos y esto ha causado grandes problemas de
cartera, donde las Empresas Promotoras de Salud (EPS), no tienen recursos suficientes para
generar pagos a las IPS, Clínicas, Hospitales y a las compañías del sector; con una deuda que
asciende a muchos billones de pesos y sigue creciendo.
En el 2017 se lanzó Mipres, uno de los mayores cambios que ha tenido el sector en los últimos años afectando muchísimo
en temas de formulación. Con Mipres, se dieron cambios en todo lo relacionado con medicamentos POS o NoPOS, se
suprimieron los comités técnico-científicos y la responsabilidad de la formulación recayó directamente en el médico tratante,
poniéndolos bajo la lupa, comprometiéndolos más directamente con los tratamientos y lo que formulan. Además, se produjo
al mismo tiempo un mayor control, imprimiendo transparencia y exactitud a la hora de formular y diagnosticar. Mipres, ha
tenido detractores y seguidores, pero en general es una herramienta que permite un mejor seguimiento y control de cada
paciente, su patología, diagnóstico y formulación para su tratamiento. De aquí, se desprende otro tema a tener en cuenta
frente a la situación actual del sector, el acceso a medicamentos y tratamientos. Cada vez es más difícil asegurar el acceso
de los pacientes a sus tratamientos, asegurar la adherencia por falta de disponibilidad bien sea en medicamentos, en citas
o tratamientos porque las deudas de las EPS afectan cada vez más a las instituciones y a las compañías que proveen los
productos o servicios.
Adicional a esto, si nos pusiéramos a analizar la situación para la Industria Farmacéutica y de Equipos Médicos, no sólo los
ha afectado el tema de Mipres o de Barreras de Acceso, sino también la situación de cartera, que cada día va aumentando
en días y en deuda, haciendo que los presupuestos de venta se vean afectados porque, o se formula menos o se hacen
menos procedimientos. Puntualmente, en Farma la entrada de medicamentos biosimilares y biosimilares no comparables
retan cada vez más a los actores del mercado a diferenciarse por propuestas de valor; y en el caso de los Equipos y
Dispositivos Médicos el reto estuvo en la posible regulación de precios y la creación de propuestas de valor relacionadas con
costo-efectividad.
De acuerdo con esto, se podría decir que en temas de mercado laboral, la industria estuvo muy prudente y tomando pocos
riesgos en contratación. En general, fueron muy cautelosos y hubo pocos movimientos sobre todo por la “crisis” que se
respiró durante el año. Las ciudades que cuentan con una mejor compensación y en donde se encuentran mejores salarios,
independientemente del nivel, son: Bogotá, Medellín y Cali, en ese orden; a diferencia de las ciudades intermedias donde se
encuentran salarios menores en comparación con las otras ciudades, teniendo en cuenta que son proporcionales al costo
de vida. Cabe resaltar que a pesar de que los salarios son menores en comparación con los pagados en Bogotá, también el
talento escasea y atraerlo es más difícil.

En cuanto a los beneficios, se evidencia que cada vez son más emocionales y son más valorados por los profesionales de
la industria farmacéutica y de equipos médicos; encontrando diferencias grandes entre ambos sectores, pues mientras
en farma los beneficios no salariales son muy comunes y hay una amplia lista de donde escoger, en el sector de equipos
médicos son menos comunes.
Los beneficios más comunes en nuestro sector son: medicina prepagada para el empleado y su familia, seguro de vida,
auxilios de alimentación, rodamiento o gasolina, bonos anuales, pólizas exequiales, seguro odontológico, auxilio para gafas,
entre otros.
Otro tema que toma gran relevancia para el sector, es el nivel de inglés. Aunque Colombia no es un país bilingüe, en este
sector se evidencia que en cargos de gerencia alta, un 70% de los candidatos tienen esta habilidad, pero cuando buscamos
candidatos para posiciones de gerencia media, jefaturas o profesionales, la proporción cambia; es cada vez más difícil
encontrar profesionales con un nivel avanzado de inglés que puedan sostener una entrevista, reportar al exterior y realizar
presentaciones de negocio en ese idioma. Un nivel de inglés avanzado es tenido en cuenta y en la mayoría de los casos es
un requisito indispensable para la mayoría de cargos.
En resumen, en la industria farmacéutica y de equipos médicos cada vez se buscan más personas que cuenten con un nivel
avanzado de inglés, que sean especialistas en las líneas de producto que manejan, que conozcan muy bien el sector salud y
a los diferentes actores que están en él. Asímismo, lo más importante es encontrar profesionales integrales, con la capacidad
de tener una mirada estratégica del negocio y a su vez que mezclen conocimientos técnicos, comerciales, de marketing y de
acceso para asegurar el éxito de sus estrategias y su aproximación al mercado. Los profesionales que probablemente serán
más solicitados en el 2018 tienen que ver con el de manejo de relaciones con gobierno y con las EPS e IPS para asegurar el
acceso.
En general, los profesionales colombianos son considerados como personas muy bien preparadas, muy competitivas,
comprometidas, enfocadas a resultados y al servicio. Por este motivo, Colombia sigue siendo un país con potencial donde
las compañías viran sus ojos para establecer sus negocios, abrir operaciones en Sur América y establecer hubs para región
Andina.
Se tiene previsto que en el 2018 sea más prometedor y muy movido. Los factores que marcarán este año son: la
reorganización, la focalización en ciertas líneas de producto, la adaptación a los diferentes escenarios y los cambios a
niveles gerenciales. Muchas compañías se están reorganizando para tener una aproximación diferente en el mercado con
profesionales que integren la experiencia en acceso, con el conocimiento del sector para generar estrategias especializadas
y de nicho; se están enfocando en las líneas de producto que generan mejores márgenes y en donde la diferenciación y
la innovación es bien valorada. Además, se están adaptando a las nuevas regulaciones y procedimientos, donde están
respondiendo rápidamente a los cambios del sector capacitándose y capacitando a sus clientes en el buen uso de las
herramientas que hay actualmente. Este es un año de cambios a nivel interno y de gerencias generales donde se aseguran
cambios en la estrategia y en el go to market.
En temas salariales, no se esperan aumentos muy representativos, seguramente lo que la ley manda y de pronto algo más.
En el tema de beneficios no salariales, se mantendrán los más comunes de los que ya hablamos antes y probablemente
para evitar la fuga de talento y asegurar la atracción del mismo, las compañías se aventurarán en ofrecer algunos nuevos
como: auxilios para educación de los hijos, compensación, que no necesariamente va atada al ingreso salarial, flexibilidad
en horario, en vacaciones y manejo del tiempo, plan vehículo, entre otros. Otras cosas de las cuales se pueden valer los
empleadores, que pueden ser más llamativas para sus empleados son plan de carrera, proyección de carrera a otros países o
manejo de más de un país, porque son muy interesantes sobre todo para los profesionales jóvenes.

amplia experiencia, continúa siendo un gran desafío conseguir que
estas competencias se acompañen con el dominio de una segunda
lengua, principalmente el inglés. Se percibe que los profesionales
invierten principalmente en posgrados y no en idiomas para
valorizarse en el mercado laboral.

Al aumentar la competencia por talento, aumenta la presión por su

retención; cada vez es más importante ser un empleador atractivo y
eso, además de estrategias de marca empleadora, requiere inversión
en salarios competitivos y beneficios incluyentes y flexibles.
En un entorno de continua constricción de los precios y altos costos

se hace indispensable transformar el modelo comercial enfatizando
las funciones comerciales y de soporte de cara al cliente, esto
implica entonces el requerimiento intensivo de personal altamente
especializado con dominio del inglés.
Definitivamente. Colombia cuenta en el sector salud con

profesionales de altísimo nivel y experiencia. Sin embargo además
de un segundo idioma como anteriormente se expuso, la visión de
negocio y la conexión estratégica siguen siendo oportunidades de
mejora importantes para estos profesionales.
Luisa F. Ospina El sector ofrece los beneficios tradicionales de pago de la medicina

Gerente General prepago que es altamente valorada, programas de vehículos
Werfen en Colombia compañía y auxilios de alimentación y gasolina como los más
importantes.
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta ¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
afecta a la industria? ¿Cuáles son las principales dificultades que
enfrenta? Inteligencia emocional, ética, actitud de servicio centrada al cliente
y flexibilidad son competencias que garantizan comportamientos
Para Colombia 2018 será un año de ajuste y consolidación en el eficaces y adaptables al entorno corporativo multinacional que
que la economia seguirá creciendo por debajo de su potencial; este contribuyen a la generación de valor.
optimismo moderado se reflejará en el incremento de la tasa de
desempleo, lo que ralentizará el aumento del consumo interno; el ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
sector IVD no es ajeno a esta situación, sin embargo el alto grado
de especialización requerido en los perfles contratados protege al Mantener la competitividad externa de las condiciones salariales
sector. Las expectativas en general del sector salud están puestas en actuales mejorando el balance entre la vida personal y laboral y la
la reorganización de Medimás y su integración vertical así como en flexibilidad laboral como tácticas de salario emocional.
la llegada de grupos inversores extranjeros que cambiarán de forma Evidentemente afinar las estrategias del desarrollo de las personas
efectiva la forma de prestar servicios en el área. alineadas a las competencias requeridas por la corporación.

Después de dos años de crecimientos conservadores, la industria

IVD en el país seguramente tendrá así mismo un repunte
moderado, principalmente por esta entrada de nuevos jugadores
del mercado global tanto en prestadores como en proveedores
con fuerte inversión extranjera, y en el caso del mercado de IVD
de alta especialización o nicho los crecimientos por coberturas de
beneficios y programas nacionales determinarán un apalancamiento
del crecimiento. Sin embargo, somos cautos en nuestras
proyecciones por el intensivo grado de inversión que esta industria
requiere en nuevas tecnologías, software, servicio postventa y
mantenimiento.

mayor dificultad?
La competencia por talento se convierte en un factor relevante

y más en áreas nicho de alta especialización. Si bien en el país
contamos en estas áreas con talento altamente calificado y de

Medical Devices
Salario
CEO/Presidente/Gerente
Nivel 1 $25.000.000 $45.000.000 $ 75.000.000
General/Director General
Director Comercial/Director
N/A $20.500.000 $28.500.000
de Marketing
Director de Asuntos
Nivel 2 N/A $17.100.000 $22.000.000
Regulatorios
Business Unit Manager/

N/A $17.100.000 $25.000.000
Director de Negocio
Gerente de Servicio Técnico $7.500.000 $10.300.000 $15.000.000
Gerente de Línea $8.000.000 $11.400.000 N/A
Gerente de Distribuidores/
Gerente Regional (2 países N/A $13.000.000 $18.000.000
o más)
Nivel 3
Gerente de Calidad/Asuntos
$7.500.000 $11.400.000 $17.500.000
Regulatorios
Gerente de Producto N/A $10.000.000 $15.000.000
Gerente Nacional de Ventas/

N/A $14.000.000 $17.500.000
Gerente de Marketing
Gerente Regional de Ventas

$5.500.000 $8.000.000 $11.400.000
(Colombia)
KAM $4.000.000 $6.000.000 $8.500.000

Nivel 4
Coordinador/Jefe de Servicio
$4.500.000 $7.000.000 $10.200.000
Técnico
Especialista de Producto $4.000.000 $5.200.000 $7.500.000
Especialista Técnico/Asuntos
$2.800.000 $4.600.000 $7.500.000
Regulatorios
Ingeniero de Servicio Técnico $3.400.000 $4.600.000 $6.800.000

Nivel 5
Ejecutivo de Cuenta/
$2.800.000 $4.500.000 $6.300.000
Representante de Ventas
Servicio al Cliente/CRM $2.300.000 $4.000.000 $4.600.000
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías

competencia por el talento que hay en el mercado. Evidentemente, eso
hace que las posiciones especializadas, donde hay menos oferta, sean un
poco más complicadas de cubrir cuando se presenta una vacante.
Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o disminuido en

el último año dado el escenario económico actual?
Los salarios han venido ajustándose de acuerdo a la situación de

mercado y a la inflación. Sin embargo, al ingresar nuevos competidores
al mercado, se ha visto un leve incremento en estos salarios y en las
ofertas que se hacen.
Adicionalmente, hay muchas compañías que han regionalizado sus
operaciones, con lo cual están reclutando talento y abriendo cargos más
amplios, que, como consecuencia, hacen que esa compensación se vea
mejorada. Es importante resaltar que Colombia es un país que se está
posicionando dentro del Área Andina como punto de referencia para
ubicar muchas vacantes regionales que cubren también regiones como
Centroamérica y el Caribe.
Existen cargos en áreas como mercadeo y comercial que siempre han

sido relevantes y han tenido fuerza en el sector. Por supuesto, en la
medida en que entren más competidores a la industria, estos tendrán
más demanda. Sin embargo, hay otros cargos que, dada la importancia
que empiezan a tomar temas como los estudios de economía de la salud
y los análisis farmacoeconómicos de los productos, también empiezan a
Carlos Estrada tomar relevancia. Así, posiciones en áreas de acceso y de economía de la
Gerente General salud se han vuelto muy apetecidas por la industria y vienen en aumento
Productos Roche S.A. en la mayoría de compañías.
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta afecta ¿El sector cuenta con mano de obra calificada?
a la industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?
Sí, el sector cuenta con mano de obra calificada. El nivel profesional en
En general, hay una buena oferta laboral de profesionales en Colombia, Colombia es bueno y hay una buena cantidad de talento. No obstante,
sin embargo, esta no siempre cumple con todos los requisitos que exigen hay algunas posiciones un poco más especializadas, o algunas que
ciertas posiciones especializadas de la industria farmacéutica. Existen requieren algunas competencias particulares, donde a veces es más
algunas competencias y especialidades más difíciles de conseguir, difícil conseguir profesionales.
ejemplo, la demanda en especialistas con conocimientos en economía
de la salud, ingenieros químicos, químico-farmacéutico, entre otros, ¿Cuáles beneficios particulares se ofrecen en el sector?
interesados en seguir una carrera en la Industria Farmacéutica. En estos
casos, es un poco más complicado. En general el sector ofrece buenos beneficios, tanto económicos como
De la misma manera, hay algunas áreas que presentan mayor no económicos. La industria farmacéutica viene en crecimiento, y esto
dificultad debido a que no siempre se consiguen candidatos interesados hace que los profesionales tengan una serie de beneficios importantes
en trabajar en este medio, como es el caso de los profesionales de la que se relacionan con el balance entre vida y trabajo. Esta es una
salud y otras especialidades afines. industria que tiene una alta diversidad, con lo cual tiene diferentes
programas que van alineados con el tema calidad de vida. Además,
Desde tu perspectiva, ¿Cuáles son las proyecciones generales de la ofrece muy buenas oportunidades de desarrollo en términos generales.
industria este año? Muchas compañías hoy tienen posiciones regionales, lo que permite
que los profesionales adquieran experiencia no solamente a nivel local,
El Sistema de Salud Colombiano, a pesar de los grandes avances que ha sino también regional. Todas estas son características positivas de la
tenido, presenta retos importantes al igual que otros sistemas dentro industria.
de la región. Estos retos se podrían resumir en varios grandes temas;
Educación y concientización a todos los niveles, acceso a diagnósticos ¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
y tratamientos oportunos y adecuados, temas de infraestructura en
salud y temas presupuestales todos ligados a la sostenibilidad del Es una industria que es muy demandante en temas de liderazgo,
sistema. comunicación, visión y pensamiento estratégico, además, de las áreas
Como tal el sector necesita seguir trabajando en un abordaje técnicas propias de la industria, dada la cantidad de actores que
sistemático al problema donde participen todos los actores en buscar componen el sistema de salud y con quienes hay que interrelacionarse
soluciones conjuntas y dentro de este contexto la Industria Farmacéutica y negociar. Es una industria muy compleja y regulada que exige mucha
juega un papel fundamental. Con base en este panorama, durante innovación no solo a nivel de los productos sino de los modelos de
2018 los grandes temas a abordar por parte de la Industria seguirán acceso y negocio, por esto la capacidad creativa, la diversidad de
orientados a continuar mejorando el acceso a la población de las pensamiento y el trabajo en equipo son muy valorados.
diferentes opciones terapéuticas y seguir buscando soluciones a los
problemas presupuestales del sistema que han impactado durante el año ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
anterior.
A pesar de las dificultades, la industria farmacéutica es una industria La retención del talento se enfoca en cuatro elementos: primero,
que le sigue aportando mucho al país. Y con seguridad continuará el desarrollo profesional que se ve reflejado en la posibilidad de
creciendo el próximo año, crecimiento principalmente impulsado por la crecimiento dentro de la compañía. Segundo, ofrecemos oportunidades
innovación tecnológica, que sigue siendo el motor de la industria y su de formación, capacitación y entrenamiento para las personas,
mayor aporte a la salud de la población en un sistema de salud cada vez enfocadas en su crecimiento y desarrollo de habilidades profesionales.
más amplio y homogéneo. Tercero, por medio de los beneficios monetarios y no monetarios que
ya mencioné, y que van encaminados a mejorar la calidad de vida de las
¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu área? personas. Pero tal vez más importante que todo es nuestro propósito
¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan tenido mayor y visión, mejorar la salud de las personas para que puedan vivir más
dificultad? momentos que hacen la diferencia en compañía de sus seres queridos,
es en eso que trabaja esta industria y es eso lo que más motiva, apasiona
El escenario ha atraído a nuevas compañías farmacéuticas al país a lo y retiene a todas las personas que trabajan en ella.
largo de los últimos años, lo cual ha incrementado de alguna forma la

Industria Farmacéutica
Salario
Nivel 1 $28.500.000 $50.500.000 $85.000.000
Director Market Access N/A $28.500.000 $31.000.000
Director de Marketing N/A $28.500.000 $30.500.000

Nivel 2
Business Unit Manager N/A $25.000.000 $30.000.000
Director Técnico N/A $20.000.000 $25.000.000
Gerente Market Access N/A $17.100.000 $27.000.000
Gerente Nacional de Ventas $10.300.000 $19.200.000 $25.000.000
Gerente de Marketing N/A $17.100.000 $25.000.000

Nivel 3
Gerente de Línea N/A $16.000.000 N/A
Gerente de Producto N/A $17.100.000 $20.500.000
Gerente de Asuntos
$10.000.000 $14.000.000 $21.000.000
Regulatorios y Calidad
Gerente de Distrito N/A $7.800.000 $11.400.000
Gerente Regional de Ventas $6.000.000 $10.000.000 $11.900.000

Nivel 4
Asesor Médico/MSL N/A $7.400.000 $14.800.000
Coordinador Técnico/Asuntos
N/A $7.400.000 $12.000.000
Regulatorios
KAM $4.500.000 $6.800.000 $8.500.000
Representante de Ventas $3.500.000 $5.000.000 $6.000.000

Nivel 5
Especialista Técnico/Asuntos
$4.000.000 $5.000.000 $6.000.000
Regulatorios

BARÓMETRO* MEDICAL DEVICES BARÓMETRO* FARMA
Perfiles más solicitados Perfiles más solicitados
-Gerente Comercial -Business Unit Manager
-Gerente de Educación -Gerente de Market Access
-Gerente de Producto -Gerente de Asuntos Regulatorios
-Gerente de Ventas Regionales para Distribuidores -Gerente Comercial

(más de un país a cargo) -Gerente de Producto
-KAM -Project Manager
-Especialistas de Producto -Posiciones en Health Economics
-Posiciones en Health Economics -KAM Acceso
Perfiles menos solicitados -Gerente Médico
-Gerente de Marketing -Gerente de Promoción Médica
-Gerente de Servicio Técnico -MSL
-Posiciones en Aseguramiento de Calidad -Posiciones en Medical Affairs
-Posiciones en Business Intelligence -Posiciones en Government Affairs
-Posiciones en Business Development -Posiciones en Estudios Clínicos
-Posiciones en Government Affairs -Posiciones en Business Intelligence
-Posiciones en Business Development
Hays en el año 2017. *El barómetro se estableció de acuerdo

CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA Y FINCA RAÍZ
El 2017 fue un año de desaceleración para el sector, en general las ventas de vivienda bajaron
y los cierres financieros de los proyectos de infraestructura han sido complejos, por lo cual se
estima que para este año no hayan incrementos salariales en el sector mayores al IPC.
No obstante, por la coyuntura del mercado, la demanda de posiciones laborales para constructoras o desarrolladores
inmobiliarios se centró en Directores/Gerentes comerciales; el esquema salarial de estas posiciones es de un básico
complementado con comisiones o bonos para incentivar los buenos resultados. Estos cambios se han debido a que las
compañías del sector inmobiliario desean innovar en sus áreas comerciales y traer las buenas prácticas de otros sectores, ver
más allá de los roles en salas de ventas y buscar fortalecer los equipos con nuevas estrategias.
En el caso de infraestructura, la tendencia en demanda de perfiles han sido los Gerente, Directores Técnicos o de Proyectos,
su remuneración se tiende a complementar con bonos de carácter anual, semestral o trimestral que se miden de acuerdo a
los tiempos de entregas de obras, calidad y ahorro en costos.
Por lo general en el sector, a parte del salario; se le ha venido dando mayor importancia a los beneficios emocionales que se
traducen en; calidad de vida, horarios flexibles, días de vacaciones adicionales, diferentes tipos de auxilios, capacitaciones,
entre otros.
CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA E INMOBILIARA
La tendencia para Gerencias Altas es buscar perfiles integrales; que conozcan del negocio en términos técnicos, legales,
financieros y comerciales para que lideren el desarrollo de negocios y la planeación exitosa de los proyectos. Perfiles como
Gerentes de Proyectos que coordinan todas las áreas y llevan a cabo todo el seguimiento de los proyectos, son perfiles que
deben de igual forma mantenerse capacitando constantemente para entender la integralidad del negocio y buscar formas
de optimizar procesos o implementar nuevas tecnologías como BIM entre otras.
Se estima que para el sector de infraestructura las tendencias en perfiles para el 2018 serán los Gerentes de Concesiones.Son
perfiles complejos de conseguir pero se espera que con el volumen de proyectos a reactivarse, habrá una mayor demanda.
De igual forma se espera que haya más demanda para Directores de Licitaciones.
Para este año, el dominio de un segundo idioma es cada vez más importante, con la llegada de inversionistas extranjeros
y la creciente presencia de fondos inmobiliarios y de infraestructura los perfiles no se deben quedar sólo en lo técnico. Es
fundamental tener un perfil integral sobre todo en cargos Directivos. Contar con bases técnicas, financieras y no dejar a
un lado la Responsabilidad Social y Ambiental ya que se han vuelto aspectos fundamentales para el buen desarrollo de los
proyectos.
Se espera con optimismo el 2018, ya que el Gobierno Nacional ha venido implementado programas para fomentar
el desarrollo de nuevos proyectos. Un ejemplo es el programa de “Mi casa ya”. Adicionalmente se vienen proyectos
interesantes de renovación urbana y proyectos especiales como el Metro de Bogotá y otras iniciativas, que esperan impulsar
el sector y del mismo modo generar más trabajo. Aun así los acontecimientos políticos del país, como las elecciones serán
aspectos importantes para definir el rumbo del sector.

mayor dificultad?
No, no lo ha afectado. Como lo señalé en la primera pregunta,

enfrentamos un gran desafío en la consecución y reclutamiento de
profesionales con nuevas habilidades, con capacidad de afrontar
los retos del sector y adaptarse a los cambios. Profesionales
como ingenieros, arquitectos, diseñadores, desarrolladores TIC
que puedan demostrar nuevas competencias y conocimientos en
procesos constructivos innovadores.
Con respecto a los salarios, ¿crees que han aumentado o

En general han conservado el incremento de acuerdo con el IPC.

Hay que resaltar que los salarios o compensación de profesionales
con herramientas y conocimientos que aportan nuevas tendencias
y manejo de TIC y desarrollos para la industria han presentado
mayores crecimientos.
Profesionales en Diseño (BIM) e Ingeniería civil con experiencia

en PMI y manejo de programas. Profesionales capacitados
para cambiar y acelerar el rumbo de la industria, sistematizar,
estandarizar procesos que se vean reflejados en tiempo y costos.
Sí, y debemos decir que las puertas siguen abiertas para atraer
nuevos talentos y cumplir con los desafíos que implica transformar
el sector de la construcción. Nuestra mirada va más allá de las
tradicionales profesiones que hemos tenido. Ahora contamos entre
Mauricio Ospina Ortiz nuestros colaboradores con ingenieros mecatrónicos y físicos que
Vicepresidente Negocios Industriales tienen mucho que entregarle a la industria en procesos TIC y de
Constructora Conconcreto S.A. estandarización.
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo afecta a En Constructora Conconcreto el talento humano es el gran
tu industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta? diferenciador de los negocios. Contamos con varias estrategias para
retener a nuestra gente. Una de ellas que podría mencionar es la
Es necesario contar con nuevos y capacitados recursos profesionales bonificación por resultados que se miden en tiempo y en costo, así
para atender los desafíos del sector que, en la actualidad, tiene como la formación, estabilidad y capacitación.
mano de obra y de personal operativo, como maestros, oficiales,
ayudantes, etc, pero requiere con urgencia cumplir con otros retos ¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
que la industria está demandando.
Me gustaría citar por ejemplo, que nos encontramos cada Inteligencia emocional, trabajo en equipo, manejo de conflictos,
día con que el conocimiento y manejo de las denominadas adaptación al cambio, desarrollo de personas, pensar fuera de la
herramientas BIM (Building Information Modeling) y la integración caja, profesionales y líderes que puedan reconocer la importancia
de procesos constructivos no están dentro de las habilidades de los de buscar un propósito colectivo, que garantice la sostenibilidad y la
profesionales. competitividad de la organización.
De acuerdo con el Foro Económico Mundial la productividad de la
construcción ha permanecido plana, quieta, sin grandes avances en ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
los últimos 30 años. Utilizamos los mismos materiales, los procesos
son los menos industrializados, necesitamos mayor estandarización, Hemos considerado desarrollo de competencias, con formación y
mirar con profundidad la sostenibilidad y el cuidado de los recursos capacitación de personal clave para la compañía, contamos además
naturales, el uso de las nuevas tecnologías, la capacitación, la con un fondo de retención que incluye un porcentaje del bono
innovación abierta y la formación de nuevo talento humano. anual.
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu

Somos optimistas con el futuro del país. Tenemos los pies en la

tierra y somos conscientes de los grandes aprendizajes que nos dejó
el 2017 y los desafíos que nos trae el 2018. El pasado fue un año de
desaceleración en el sector, una condición que se sintió con fuerza
en nuestro negocio. Debemos leer el entorno y la coyuntura que
tendrán los nuevos cambios en el liderazgo del país y estar listos
para afrontarlos.

Infraestructura
Salario
Presidente/Gerente General $30.000.000 $50.000.000 $70.000.000

Nivel 1
Gerente General de Concesión $25.000.000 $32.000.000 $50.000.000
Director/Gerente Técnico $15.000.000 $25.000.000 $30.000.000
Director/Gerente Operaciones $15.000.000 $25.000.000 $30.000.000

Nivel 2
Director/Gerente Construcción $15.000.000 $25.000.000 $30.000.000
Gerente de Proyecto $12.000.000 $20.000.000 $30.000.000
Director de Licitaciones $8.000.000 $15.000.000 $18.000.000
Director Oficina Técnica $5.000.000 $12.000.000 $20.000.000

Nivel 3
Director de Obra $8.000.000 $12.000.000 $18.000.000
Especialistas por Disciplina $3.500.000 $10.000.000 $12.000.000
Residente de Obra $2.800.000 $4.000.000 $5.000.000
Coordinador de Proyecto $3.500.000 $5.000.000 $6.500.000

Nivel 4
Coordinador de Costos y
$3.500.000 $5.000.000 $7.000.000
Presupuestos
Ingeniero de Proyectos $1.800.000 $2.500.000 $3.500.000

Nivel 5
Ingeniero Auxiliar $1.800.000 $2.500.000 $3.500.000
BARÓMETRO* CONSTRUCCIÓN DE
INFRAESTRUCTURA E INMOBILIARIA

- Gerentes/Directores Comerciales
- Gerentes/Directores de Proyectos y/o Desarrollos
- Facility Managers
CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA E INMOBILIARIA

- Ingenieros Residentes
- Coordinador de Costos y Presupuestos


Inmobiliaria
Salarios
Nivel 1 Presidente/Gerente General $25.000.000 $35.000.000 $60.000.000
Vicepresidente/Director
N/A $22.000.000 $35.000.000
Inmobiliario
Gerente de Diseño $10.000.000 $20.000.000 $28.000.000
Gerente de Construcción $12.000.000 $22.000.000 $30.000.000
Gerente Comercial $10.000.000 $22.000.000 $30.000.000

Nivel 2
Gerente de Proyectos $13.000.000 $22.000.000 $32.000.000
Gerente de Estructuración/
$13.000.000 $22.000.000 $30.000.000
Desarrollos
Gerente de Planeación $14.000.000 $22.000.000 $30.000.000
Facility Manager $7.000.000 $15.000.000 $18.000.000
Director de Mercadeo/Ventas $5.000.000 $10.000.000 $14.000.000
Director de Obra $4.000.000 $10.000.000 $17.000.000

Nivel 3
Coordinador de Costos y
$2.500.000 $6.000.000 $11.000.000
Presupuestos
Director de Proyecto $6.000.000 $10.000.000 $17.000.000
Coordinador de Proyecto $4.500.000 $6.000.000 $8.000.000
Coordinador de Diseños $3.500.000 $6.000.000 $10.000.000

Nivel 4
Arquitecto Diseñador $3.500.000 $4.500.000 $6.000.000
Residente de Obra (Estructura

$1.500.000 $3.000.000 $5.500.000
y Acabados)
Arquitecto Diseñador Junior $2.000.000 $3.000.000 $4.000.000
Nivel 5 Jefe de Sala $1.000.000 $2.500.000 $3.500.000
Ingeniero Auxiliar $1.500.000 $2.500.000 $3.000.000

CONSUMO MASIVO
La industria de consumo masivo pasó por un año de estancamiento durante 2017. El

optimismo con el que inició este periodo se vió opacado tras el primer semestre, en donde
fue evidente que los resultados para el año no iban a ser los esperados, pues en promedio,
siete de cada 10 empresas no obtuvieron resultados positivos. Las otras tres generaron
resultados de manera considerable.
El consumo se vió frenado por la incertidumbre y los cambios tributarios que tuvieron un fuerte impacto en las empresas, lo
cual contribuyó a la ralentización de este motor de la economía.
Esto se vió reflejado en aumentos salariales muy congelados, especialmente en las gerencias y cargos más elevados, en
las que hubo un estancamiento y no se percibieron salarios lo suficientemente atractivos como para generar algún tipo de
movilización. Las posiciones que oscilan entre los 4 y 8 millones de pesos fueron las que mostraron un crecimiento más
evidente, con incrementos que rondaron el 10%. En perfiles particulares, las gerencias o direcciones de mercadeo, que para
2016 mostraron un nivel entre los 15 y 20 millones, tuvieron un aumento particular, pues en 2017 se manejaron posiciones de
casi 30 millones de pesos al año.
En este caso particular, y para industrias de consumo masivo, es importante entender las necesidades que cada uno de
los clientes tiene, pues estas posiciones en particular son muy demandadas. De esta forma, y para tener el perfil que las
empresas quieren conseguir o retener, deben hacer más atractivo el salario base. Es común en las empresas de consumo
masivo que los perfiles deseados cuenten con una trayectoria en el sector.
Un 100% de las empresas quieren un perfil que venga de la industria, y el 75% quiere que vengan incluso del mismo sector,
lo que genera una demanda muy elevada y obliga a buscar el perfil en este campo. Esta ha sido una tendencia estratégica
de las compañías, para asegurar el conocimiento del mercado por tipo de negocio, para generar continuidad y crear valor
agregado a la compañía.
Usualmente, las posiciones con mayor rotación en esta industria corresponden a Key Account Managers en adelante,
especialmente las gerencias comerciales, pues para generar un movimiento positivo en los indicadores se buscan nuevos
perfiles que generen buenos resultados y que entiendan las tendencias del mercado. Al ser un año en el que no se
CONSUMO MASIVO
dieron los resultados esperados (comparados con 2016), hubo un gran movimiento en los últimos meses para cambiar
estas posiciones, que terminarán llenándose en el primer cuarto del año. En contraste, posiciones más pequeñas como
coordinadores, analistas de ventas o analistas de trade marketing se vieron mucho menos. Estas posiciones, que oscilan
entre los 3 y 4 millones de pesos de salario, fueron menos buscadas gracias al planteamiento estratégico que tuvieron las
empresas tras los resultados recibidos, potenciando su inversión en las gerencias para generar más ventas.

También es importante resaltar que las compañías, en este redireccionamiento estratégico, hicieron un análisis interno
para mejorar eficiencias y generar nuevos perfiles. Se han unificado bajo una misma posición los que antes realizaban dos,
como por ejemplo: marketing y coordinación o Brand manager con gerente de mercadeo, para así así cubrir posiciones
internamente. Así mismo, se ha identificado una mayor necesidad en las direcciones de estrategia y en trade marketing,
pensando de manera táctica para el beneficio de las compañías.
Las tendencias salariales para 2017 tuvieron un gran énfasis en la promoción de beneficios emocionales: mayor flexibilidad
en los horarios, comisiones por rendimiento, días libres o días de trabajo desde casa, son algunos de los beneficios ofrecidos
por las empresas, y muchas veces demandados por los candidatos. En cargos como gerencias comerciales y superiores, se
incrementó su oferta considerablemente. Cabe resaltar que el salario emocional es percibido como un beneficio por parte
de los empleados, pero hay diferencias dependiendo del nivel en el que se encuentren. Perfiles con más de 15 años de
experiencia valoran y demandan mucho más los beneficios emocionales, pues ya suelen tener un salario base elevado. Las
posiciones más pequeñas suelen buscar un salto en sus carreras, y hay una tendencia a buscar un incremento salarial más
que emocional.
Al ser un sector tan amplio, consumo masivo, permite evidenciar las diferencias que existen en los salarios entre las
diferentes regiones del país. Bogotá, Medellín y Cali son las ciudades en las que hay un mayor movimiento de posiciones.
Entre la capital y Medellín hay una diferencia aproximada de 15% entre los salarios para la misma posición, principalmente
por el costo de vida. En esta misma línea, en Cali hay una diferencia del 20%. Esto no solo aplica al salario base, pues
también existen diferencias en cuanto al salario emocional. En una ciudad como Cali los beneficios son mucho más básicos
que en Bogotá, que suele ser mucho más atractiva. Siempre el salario competitivo irá acompañado de un salario emocional
acorde.
Para 2018 hay una mayor precaución sobre el crecimiento de las empresas, con un mayor enfoque en el mantenimiento de lo
que se logró en 2017. Con una perspectiva más realista sobre la economía, se prevee un trabajo de sostenimiento pues con la
adición de un panorama electoral en el horizonte, todavía existe un panorama de incertidumbre, aunque hay una moderada
percepción de mejora para el año. Con esta perspectiva, posiciones en business intelligence (perfiles comerciales con énfasis
en investigación de mercados) son las que permitirán sobrellevar el ambiente incierto de la industria.
Las tendencias salariales serán similares a las del año anterior, con algunas variaciones como topes en las comisiones
por cumplimiento de objetivos. Existe la tendencia que el salario emocional seguirá fortaleciéndose, lo que marcaría una
diferencia significativa con 2017. En cuanto a los perfiles, existen muchos disponibles para el mercado, pero se ha encontrado
que hay habilidades que reforzar como el manejo de un segundo idioma, especialmente en posiciones gerenciales, en las
que se suele exigir su manejo, dadas las características de la industria.
BARÓMETRO* CONSUMO MASIVO

-Gerente Comercial
-Key Account Manager
-Ejecutivo de Ventas
-Gerente de Mercadeo
-Director Comercial
-Director de Mercadeo

-Gerente de Tiendas
-Asistente de Marca
-Business Intelligence Head
-Gerente de Innovación y Desarrollo


inspirador que esto, los líderes deben ser capaces de estar en el
mercado con sus equipos, explicar de manera sencilla su estrategia
y ser un ejemplo de inspiración profesional y personal.
El poder de la simplificación, lograr transmitir un mensaje de
manera simple a su equipo resultará en que la ejecución de una
decisión sea la correcta, he visto muchos casos en los que el gran
problema es la comunicación, una decisión tomada en el más alto
nivel de la compañía nunca llega a las manos del consumidor final,
la habilidad de comunicar de manera sencilla un mensaje a toda la
organización radicará siempre en el poder de simplificación de su
líder.
¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos

roles?
El reto más importante que tiene cualquier líder es y creo que

va a seguir siendo, mantener un equipo motivado e inspirado en
cualquier circunstancia.
¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de ventas

y mercadeo colombianos con respecto a los actuales retos y
día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse
más?
Calificar el nivel de los profesionales de ventas y mercadeo

colombianos me resulta pretencioso, puedo simplemente decir que
en la nacionalidad no radica la diferencia, hay otros factores mucho
más relevantes que hacen la diferencia de un profesional, pero la
nacional es un tema netamente circunstancial que influye en el
rumbo que tome su carrera pero no termina siendo decisivo en su
Domenico Barbato
nivel profesional.
CD Director Colombia
Unilever
está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué
¿Cuál consideras es la tendencia de lo que se espera de los roles de exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10
la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y años?
la gestión de ventas y mercadeo?
Como respuesta obvia considero que debe ser capaz de entender
Las compañías exitosas en el mercado no son las que tienen las todas las áreas de la administración: desde finanzas, hasta logística,
mejores estrategias, como sería lo lógico pensar, sino las logran recursos humanos, etc. Sin embargo, si quiere ser el mejor, debe ser
ejecutar de la mejor manera sus estrategias. La gran diferenciación un experto en el entendimiento de su cliente y consumidor.
de los líderes radica en poder bajar la estrategia planeada de la
manera más sencilla a toda la compañía, que hasta el último eslabón
de la misma la pueda entender y de tal manera ejecutarla. Un
líder debe tener la capacidad de generar la estrategia y de poder
ejecutarla de manera eficaz, ahí radica la diferencia.

ellos?
La cercanía con los equipos es clave, y cuando me refiero a cercanía

es el entendimiento de los diferentes procesos de la compañía
desde los ojos de quien los ejecuta. Si un líder es capaz de entender
cuáles son las implicaciones más básicas para cada uno de los
empleados de la empresa, de las decisiones que toma en el nivel
mas alto, estará asegurando que esas decisiones se conviertan
en acciones que harán que se pueda ejecutar la estrategia de la
compañía, de lo contrario serán decisiones que se perderán en un
eslabón de la compañía y que nunca las va a ver el consumidor.
El entendimiento del entorno y la capacidad de tomar decisiones
con la información suficiente, muchos líderes esperarán a tener
el 100% de información para tomar una decisión. Mientras esto
sucede, sus competidores más hábiles las han tomado y el entorno
ya cambió de nuevo. Los líderes deben ser hábiles en su capacidad
CONSUMO MASIVO
de tomar decisiones, entender como se está moviendo el mercado,

que está buscando el consumidor y debe estar dispuesto a asumir
riesgos controlados sobre las decisiones que está tomando. Ser
capaces de inspirar con el ejemplo.
Lo mas peligroso para una organización es el liderazgo por medio
“del mail”, es muy fácil para muchos líderes caer en la tentación de
administrar y liderar su equipo vía correo electrónico, nada menos

Consumo Masivo
Salarios
Presidente/ CEO/ Gerente

Nivel 1 $30.000.000 $45.000.000 $80.000.000
General/ Director General
VP/Director de Mercadeo N/A $25.000.000 $35.000.000
VP/Director de Ventas N/A $20.000.000 $35.000.000

Nivel 2
Director de Unidad de
N/A N/A $30.000.000
Negocio
Gerente de Mercadeo $10.000.000 $18.000.000 $30.000.000
Gerente de Ventas/Gerente
$15.000.000 $18.000.000 $23.000.000
Nacional de Ventas
Gerente de Trade Marketing N/A $15.000.000 $18.000.000
KAM $7.000.000 $10.000.000 $14.000.000
Gerente de Categoría/
N/A $14.000.000 $20.000.000
Grouper
Gerente de Marca $4.000.000 $6.000.000 $8.000.000

Nivel 3
Gerente de Investigación de
N/A $12.000.000 $14.000.000
Mercado
Gerente de Servicio al
N/A $8.500.000 $10.000.000
Cliente
Gerente de Capacitación $6.000.000 $8.000.000 $10.000.000
Gerente de Comunicaciones N/A $10.000.000 $14.000.000
Gerente de Unidad de
N/A $10.000.000 $15.000.000
Negocio
Gerente Regional/Zona $8.000.000 $12.000.000 $15.000.000

Consumo Masivo
Salarios
Jefe/Coordinador de
$4.000.000 $5.000.000 $7.000.000
Mercadeo/Marca/Categoría
Jefe/Coordinador/
$4.000.000 $5.000.000 $7.000.000
Supervisor de Ventas
Jefe/Coordinador/
Supervisor de Trade $4.000.000 $5.000.000 $7.000.000
Marketing
Ejecutivo de Ventas $5.000.000 $7.000.000 $8.000.000
Jefe de Producto $5.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Nivel 4 Jefe/Coordinador de
$5.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Investigación de Mercado
Jefe/Coordinador/
Supervisor de Servicio al $4.000.000 $6.000.000 $7.000.000
Cliente
Jefe/Coordinador de
$4.000.000 $5.000.000 $8.000.000
Capacitación
Jefe/Coordinador de
$4.000.000 $5.000.000 $6.000.000
Comunicaciones
Jefe/Coordinador/
$4.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Supervisor Regional/Zona
Analista de Marca $2.000.000 $3.000.000 $4.000.000
Analista/Asesor/
Nivel 5 $1.500.000 $2.000.000 $4.000.000
Representante de Ventas
Analista de Trade Marketing $2.000.000 $3.000.000 $4.000.000
Marketing Digital
Salario
Gerente de Marketing Digital $5.000.000 $11.000.000 $18.000.000

Nivel 3
Gerente de Medios Digitales $5.000.000 $7.000.000 $12.000.000
Coordinador de Marketing
Nivel 4 N/A $4.000.000 $7.000.000
Digital
Analista de Marketing Digital $2.000.000 $4.500.000 $8.500.000
Nivel 5 Community Manager $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000
Planner de Medios Digitales $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000

CONSUMO MASIVO

E-COMMERCE Y FINTECH
Las tendencias digitales en las industrias son cada vez más notorias, y muchas compañías
están dando el giro para tener canales digitales de respuesta que agilicen sus procesos y
les permitan ser más eficientes. Los cargos en la industria digital, tanto en comercio digital
(E-Commerce) como en tecnologías para la industria financiera (FinTech), tienen cada vez
más una relevancia importante en el mercado laboral.
En el sector de E-Commerce encontramos que es una industria que está llegando a su punto de maduración, y que cada
vez más genera una demanda de posiciones, pues muchas empresas aún no conciben los canales de venta digital, pero
están comenzando a hacer el cambio. Los aumentos durante el año para las posiciones en esta industria fueron promedio, lo
cual responde a las necesidades coyunturales de las empresas, pues no existe aún un estándar salarial en el país, y existen
diferencias sustanciales entre cargos similares de diferentes empresas. Esto ha generado que se generen salarios con pagos
excesivos y que el robo de candidatos sea una práctica común.
Operación y relaciones comerciales, son los perfiles que tienen una mayor rotación por la escasez que hay en el mercado,
pues son quienes entienden todo el proceso y quienes operan las plataformas una vez están montadas. Entre los perfiles que
más suelen buscarse se encuentra el de Key Account Managers (KAM) especializado en tecnología, y perfiles de mercadeo
con un componente tecnológico y técnico que tenga experiencia en determinada categoría. Actualmente, en las diferentes
ciudades del país con un tema digital fuerte, como Bogotá y Medellín, las diferencias salariales suelen ser las usuales entre
ciudad principal y secundaria. En general, en todas las industrias con un componente digital, hay un alto nivel de rotación
porque aún existe una falta de profesionalización en los perfiles y en sus procesos de contratación, y las empresas deben
ampliar su visión en cuanto al alcance que realmente puede tener este sector.
Entre las necesidades para el sector en 2018, es importante resaltar la especialización de las estructuras corporativas, para
así definir negocios de manera más eficiente. El país tiene un gran potencial de inversión, y con una industria en crecimiento
es importante hacer un modelo de negocio estructurado. También es clave analizar qué sectores pueden o están pensando
en ingresar al mercado digital, para ampliar las perspectivas y presentar soluciones que sean apropiadas para los clientes.
El impulso en esta industria se ha dado gracias al incremento en el poder adquisitivo en población menor de 33 años,
demostrando que el sistema digital funciona y se genera confianza para que otras generaciones entren en este ecosistema.
Esto se ve reforzado con el estimado de 17% de incremento de compras digitales y la apertura de varias tiendas de este
formato.
Por su lado, FinTech es una industria que crece agresivamente, en un 63% al año en promedio, con Colombia caracterizado a
nivel Latinoamérica por tener perfiles innovadores y un gran peso en la región, con 30% de las compañías. Al ser un área tan
nueva es difícil de hacer comparaciones con periodos anteriores, pero ante la creciente industria, se requiere de un equipo

El país tiene un gran potencial de
inversión, y con una industria en
crecimiento es importante hacer un modelo
de negocio estructurado.
completo que pueda acompañar el desarrollo de estos servicios, principalmente en el área comercial, en donde perfiles
específicos como vendedores consultores de tecnología financiera, con experiencia en determinado sector, son algunos de
los más solicitados. También existe una fuerte demanda por directores o gerentes de producto, que acompañen y busquen
las soluciones específicas que buscan los clientes, y por perfiles que se encarguen del desarrollo del ecosistema digital,
específicamente conocimientos en marketing, relacionamiento con el sector financiero y los comercios.
Existe una preocupación sobre cómo las regulaciones pueden afectar el desarrollo de FinTechs, pues no está claro el futuro
de las plataformas innovadoras que se desarrollan en ámbitos legales que no están diseñados para recibirlas. Para 2018 se
espera que exista un entorno que permita el desarrollo de regulaciones que impacten positivamente a la industria, así como
una estabilización en temas de profesionalización, generando un sector más fuerte y con mayor estructura, con perfiles que
cumplan efectivamente las demandas del mercado. Esto va de la mano con una especialización en cuanto a los productos
que se ofrecen desde FinTech, como uno de los retos para nuevas posiciones en esta área, como por ejemplo la creación de
ecosistemas digitales.

¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu área? ¿Existe
alguna posición o posiciones con las que hayan tenido mayor dificultad?
Lo que limita la búsqueda de talento en general, y creo que para toda la

industria, es no tener referentes puntuales por lo joven que es el sector en
Colombia, esto nos obliga a tener que salir a buscar en otras industrias donde
hay gran talento y nos vemos obligados a asumir una curva de aprendizaje
que no pasa en otro sector. Otro de los inconvenientes que tenemos es que el
modelo educativo en Latinoamérica en general enseña al estudiante a temerle
a la palabra “riesgo” y para nosotros es una gran característica, contar con
colaboradores que no le tengan miedo a arriesgarse en sus proyectos, su
trabajo y le pierdan el miedo a la capacidad de crear e innovar.
El modelo educativo es un limitante a medida que este tipo de industria
vaya evolucionando. Colombia es un país que todavía está muy apegado a la
idea de éxito de generaciones anteriores, posibles carreras que se estudian
solo para dar estatus social o donde se continúa tradiciones familiares.
Todavía hay paradigmas que, como sociedad, tenemos que cambiar y ese es
nuestro objetivo como marca empleadora, y creo que en general la industria
está evolucionando para dar un gran statement de las otras opciones de
carreras y éxitos profesionales.
Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o disminuido en el

último año dado el escenario económico actual?
Todos los años tratamos de hacer análisis e intentamos compararnos con

la industria, pero no contamos con una muestra importante de compañías
del sector para poder tener medias reales de tabuladores salariales. En
Mercadolibre.com se hace una tabulación con la performance de cada persona
y la inflación, de acuerdo a esto se tiene que tener en cuenta los bonos
anuales.
No queremos que la gente nos elija para trabajar con nosotros solo por
los beneficios y los salarios, hay una combinación, tener personas muy
bien pagadas con excelentes condiciones laborales, pero que su principal
motivación sea el proyecto que entre todos estamos construyendo.
Siempre hemos contratados a nuestros equipos cuidando mucho la
equidad, se tiene en cuenta el paquete salarial pero también los beneficios
Jaime Ramírez que brinda la empresa y buscamos constantemente innovar en la manera de
Country Manager Colombia tener a nuestra gente feliz con nosotros.
Mercadolibre.com Los Millennials también buscan mucho el balance y la calidad de vida. Por
ejemplo, una de las principales motivaciones es tener un equilibrio entre lo
que gana y su estilo de vida. Los Millennials, son los que proponen cosas, no
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta afecta a tu solo se basan en salarios.
industria? ¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta? Cada persona que elige trabajar en Mercadolibre.com, elige trabajar en
una industria que hace historia y está marcando la diferencia en un ambiente
Cada vez en Colombia se presenta mayores oportunidades laborales, en flexible, cercano, amigable. Aquí todos somos accesibles de manera natural, se
nuestra industria, al menos vemos que hay un evidente crecimiento en ventas trabaja en equipo de verdad, somos realmente colaborativos y responsables y
de las compañías del sector, aumento de sus estructuras y creación de nuevos empoderados de nuestro propio desarrollo.
empleos. La economía en Colombia se mueve gran parte en las pequeñas y
medianas empresas. El emprendedor juega un papel fundamental en esto ¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza en el sector?
y hay un fuego interno que nos obligan a progresar, crecer e innovar en
compañías de este tipo. Customer Experience y centrarnos en el usuario ha sido nuestro foco principal
En general, las compañías que conozco de la industria, la cultura es muy en el último año y lo seguirá siendo para el 2018.
plana donde los empleados se caracterizan por tener mayor autonomía, Las áreas principalmente comerciales son las que tienen más fuerza. Hay
mayor responsabilidad y mayor empoderamiento de su operación y algunas excepciones como lo son los cargos operativos, estos también van
resultados. En todas las unidades de negocio de mercadolibre.com buscamos a tender a crecer. Marketplace todavía tiene mucho por crecer en el país y
personas que hagan que las cosas sucedan y que su principal característica esperamos que la tendencia sea positiva para el 2018, este representa el 50%
sea empoderarse punta a punta. Hacia afuera somos muy competitivos, de los ingresos de la compañía.
pero hacia dentro de la organización, nos caracterizamos por ser muy
colaborativos y trabajamos en un ambiente congruente a esto. Cinco de cada ¿Qué beneficios particulares se ofrecen en el sector?
diez empleados, quieren ser emprendedores y esta es una característica
fundamental para nosotros. Apoyamos el sentimiento emprendedor. Pero La diferencia de trabajar en Mercadolibre.com es que haces parte de una
también somos conscientes de la realidad del empleo colombiano, donde industria totalmente novedosa, donde tienes un entorno de trabajo flexible.
nueve de cada diez emprendimientos, fracasan en el primer año. Hay más beneficios tangibles que pueden complementar la compensación
salarial, como lo es la medicina prepagada, plan odontológico en un 100%,
¿Qué se espera de la industria en el 2018? entre otras. Nos esforzamos para que nuestras oficinas reflejen lo que somos
como compañía. Se tienen beneficios deportivos, bicicletas, home office. No
La respuesta es básica, que siga creciendo y de manera constante. Para que importa el nivel, todos tienen beneficios. Lo más importante es que nuestro
el comercio electrónico se termine de consolidar se necesitan unos pasos equipo está y se siente muy bien, eso nos hace mucho más productivos.
previos, entre estos, mejoras en toda la parte de logística donde la mayoría
de las empresas del sector tienen grandes áreas de oportunidad; porque al ¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
final de cuentas el proceso y experiencia de compra del cliente en medios
digitales se resume en la entrega del producto. Rappi y Mercadolibre.com, Actitud emprendedora, capacidad de aprendizaje y trabajar en entorno
son ejemplos de venta online, están impulsando el uso de Servientrega, en colaborativo.

proceso de lanzar su propio servicio de “last miles”. Todo lo que involucra los
procesos de pagos también se ven incluidas en esto. El crecimiento también ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
se dará a medida que aumente el uso de celulares y la penetración de internet
en diferentes sectores de la sociedad. Para el 2018, se espera que estas dos No se tiene modelo para retener talento. Lo que sí hacemos es ofrecer lo
cosas se fortalezcan lo que impactará en los números de la industria de forma que ya he mencionado y creemos que esto es suficiente. Los que siguen
directa. trabajando con nosotros y los que nos escogen como su marca empleadora
lo hacen porque ellos mismos quieren y porque somos afines a sus objetivos
personales. Tenemos un organigrama muy plano donde todos son muy
colaborativos y creemos en una gestión orgánica.

E-Commerce
Salario
Nivel 1 $14.000.000 $20.000.000 $36.000.000
VP Comercial N/A $15.000.000 $26.000.000
Nivel 2 VP de Mercadeo N/A $15.000.000 $27.000.000
VP de Operaciones N/A $17.000.000 $25.000.000
Gerente de E-Commerce $6.000.000 $9.000.000 $15.000.000
Gerente de Canales $7.000.000 $10.000.000 $17.000.000
Gerente de Alianzas $6.000.000 $8.000.000 $14.000.000
Nivel 3 Gerente Comercial $8.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Gerente de Categoría $4.000.000 $7.000.000 $14.000.000
Diseñador UX N/A $4.500.000 $8.000.000
$4.000.000 $5.000.000 $9.000.000
Nivel 4
Digital
Líder de Operaciones $3.000.000 $5.000.000 $8.000.000
Líder de E-Commerce N/A $4.000.000 $7.000.000

La mayoría de esas situaciones se dan por parte de los pagos, bien
sea porque es difícil, por percepciones de seguridad, porque no hay
suficientes métodos de pago, y en ese sentido, empresas como PayU
están haciendo un esfuerzo importante para ir más allá de la población
bancarizada. Si hablamos de datos de Colombia, aproximadamente
hay 9 millones de personas que tienen tarjeta de crédito. Sin embargo,
hay 30 millones de colombianos con acceso a internet. Y todos esos
colombianos tienen alguna forma de pagar, incluyendo el efectivo.
Para nosotros, la innovación en el tema de medios de pago, es uno de
los ejemplos concretos de cómo estamos aportando al desarrollo de este
ecosistema digital como un todo. Vemos que esa es la tendencia más
fuerte y más importante que podemos aprovechar como país.
Los resultados ya nos muestran que las pymes son las que jalonan el
crecimiento del E-Commerce en Colombia. No es que el E-Commerce
jalone el crecimiento de las pymes sino al revés. En ese punto, nosotros
trabajamos día a día para traer nuevas soluciones.
Nosotros contamos con PayU Te Fía, que ya es una innovación en
medios de pago. Normalmente nos habíamos enfocado en traer nuevos
medios de pago en efectivo, que en el país es demasiado importante. Sin
embargo, entendiendo el comportamiento de compra del consumidor
vimos la importancia que tiene el tema de fiar, que en Colombia está
muy arraigado en la tienda de nuestro barrio, por ejemplo. Estamos
probando un producto nuevo con resultados maravillosos, que es
básicamente un pago diferido a 14 días.
Es una nueva forma de pago en la cual el cliente puede a través de
PayU finalizar su compra de productos o servicios. PayU le paga al
comercio el 100% del valor de ese producto o servicio, el cliente recibe
su producto, y nosotros a los 14 días, en este ejercicio inicial, le cobramos
al pagador. Esa es una muestra de innovación en el tema de pagos, para
que aquellos que no tienen tarjeta, o los que la tienen, pero con el cupo
de crédito lleno, no tengan esa barrera para seguir comprando.
En este escenario, ¿Cómo ha afectado esto en la búsqueda de talento?
Andrés Felipe Puentes En la búsqueda de talento en términos generales, lo que podemos

CEO contarles es que todo el talento que necesitamos eventualmente lo
encontramos, pero suele demorarse, especialmente cuando los perfiles
PayU Latam
son muy técnicos. Hacia el lado de los ingenieros de desarrollo, en
áreas específicas en las que estamos invirtiendo fuertemente como
¿Cómo está la situación laboral en el país en la industria? ¿Qué machine learning e inteligencia artificial, la situación se pone un poco
perspectivas existen? más compleja en términos de, no decir que no hay talento, porque sí
hay talento y muy calificado, pero tal vez no el suficiente, dado que
Desde la perspectiva de PayU no hemos sentido ningún cambio nos demoramos más de lo que quisiéramos en las contrataciones de
notorio, ni hacia un lado ni hacia el otro. La situación está estable, pero este tipo de perfiles. En el resto podemos decir que es estándar, a
nos enfrentamos a nuevos retos en cuanto a perfiles que hoy se van niveles normales, y se encuentran dentro de los tiempos que nosotros
volviendo más relevantes para una empresa como nosotros. esperaríamos, y si ninguna dificultad particular.
Hablamos específicamente de posiciones técnicas, como ingenieros,
con conocimiento en áreas de inteligencia artificial y machine learning. ¿Crees que en Colombia hay gente suficientemente profesional en el
Lo que es claramente un reto pues es algo nuevo, que no atribuimos al área de FinTech?
mercado o a la situación del país, sino que es más un tema de oferta y
demanda de ese tipo de perfiles, lo cual no solo ocurre en Colombia sino, Realmente no hay demasiada oferta de personas que tengan un
diría yo, en casi todos los países del mundo. background específico en empresas FinTech. Lo que hemos hecho en
PayU, y yo soy un ejemplo de eso, que vengo de Google y Samsung,
¿Cuáles son las principales proyecciones de la industria para el 2018? es que hay que enriquecernos de las visiones y de lo que traen para
aportar a la mesa personas de distintos sectores. Nos fijamos mucho
Vemos un crecimiento sostenido de doble dígito en la industria que es en habilidades fundamentales para esta industria, como por ejemplo
seguirá por varios años, y particularmente podemos compartirles que ser innovador, tener capacidad de aprender rápidamente, adaptarse al
en el caso de PayU, estamos en la ruta para finalizar el año fiscal con cambio, que es la única constante que tenemos. Nos fijamos mucho en
un crecimiento del 50% anual. Vemos que seguirán saliendo nuevas esos soft skills, más que en el background específico de haber estado
iniciativas y más empresas. Esto es positivo, pues algo que para nosotros en una FinTech, y hasta ahora el ejercicio nos ha salido muy bien porque
es muy importante, que entre todos desarrollemos el ecosistema digital nos enriquece, esto basado en una plataforma común, de mindset, de
en Colombia, para que más empresas y colombianos, se beneficien de forma de ver los negocios, de ganas de crecer, de ganas de innovar, y
todas las ventajas que trae este ecosistema. Esto lo vemos en nuestras ahí ya poner una capa específica de conocimientos en administración,
cifras, en donde el crecimiento mayor viene dado por compañías de financiero, comerciales, etc. En eso nos estamos enfocando; no
tamaño pequeño o mediano, incluidos muchos startups. necesariamente queremos traer personas que tengan experiencia
específica en otras empresas similares.
¿Qué es una FinTech? ¿Qué tipo de compañías vienen a Colombia en
el próximo año? ¿Qué tipo de compañías ve que estén surgiendo en la En cuanto a los salarios, ¿Cómo ves los salarios de la industria vs. otras
industria? industrias?
En términos sencillos, FinTech es la combinación de dos palabras: Desde la visión que tenemos nosotros no hemos percibido un cambio
“Finance y Technology”. Es, cómo a través de la tecnología, puedo específico, salvo en los cargos técnicos. A nivel de ingenieros sí es
hacerle la vida más fácil a la gente para que tenga acceso a distintos evidente para nosotros que hay una tendencia creciente en los niveles
servicios financieros. Nosotros en PayU nos enfocamos por ahora en salariales, que no vemos en el resto de posiciones. Nos mantenemos
el tema de los pagos. Nos gusta mucho usar la analogía futbolera: los en general, ligeramente arriba del mercado, sin haber percibido una
comercios hacen unos esfuerzos muy grandes por seducir, por atraer situación que nos indique que hay una tendencia que suba o que baje.
clientes, y de pronto a la hora de concretar el gol, que sería vender, En las posiciones técnicas, como los ingenieros, hay un aumento que
lo que al final es lo que a todos nos interesa, se presentan muchas se debe a una necesidad de tecnologías core, como machine learning
decepciones pues las tasas de conversión no son las esperadas. e inteligencia artificial o data science analitycs, que no son fáciles de

encontrar. Los ingenieros con ese background son un recurso bastante fomentar espacios donde la creatividad sea el factor común. Por eso,
apetecido, y pues por leyes de oferta y demanda naturalmente sus hay micrococinas en donde las personas pueden conversar, a tomarse un
salarios suben. café, y de esos lugares pueden salir ideas muy poderosas.
¿Qué cargos o posiciones han tomado más fuerza en el último año? ¿Cómo miden la productividad con estos beneficios?
Lo que ha cambiado, y de manera exponencial, son posiciones asociadas En PayU medimos las tasas de rotación, por ejemplo. En cuanto a la
a data analitycs, data science, machine learning e inteligencia artificial. productividad estamos en el proceso de tener más people analytics, que
Nosotros orgullosamente en Colombia desarrollamos nuestra propia es una visión hacia la que queremos ir, y tener muchas más mediciones
tecnología, que ya es considerada de clase mundial. Para llegar a ello, de todos los esfuerzos. En experiencias anteriores he conocido la cifra
es fundamental tener un equipo técnico muy sólido, porque creemos que influye en la productividad, pero en este momento no tenemos
que parte del éxito en este negocio es tener un producto maravilloso una exacta. Los indicadores clave como el crecimiento del negocio,
que le dé, tanto a la gente como a los comercios, la tranquilidad de que la tasa de rotación de la gente, la generación de nuevos productos, la
están en buenas manos. Nos lo tomamos muy en serio y queremos tener velocidad con la que nos adaptamos a nuevas situaciones, la atribuimos
ahí el mejor talento, y es en esta área técnica en donde más estamos a que la gente está satisfecha y está dando lo mejor. La correlación de
creciendo. todos estos factores nos indica que estamos en el camino correcto y
que evidentemente hay un buen retorno de ese esfuerzo de darle a las
¿Crees que Colombia es un país con mano de obra calificada? personas un salario emocional muy competitivo y sólido.
Sí, sin lugar a dudas. Desde luego hay oportunidad de aprender de ¿Cómo manejan la retención del talento?
experiencias de otros países, de entender cómo ese esfuerzo de Estado,
empresa y universidad, puede llevarse a otros niveles para potenciar Los esfuerzos que hacemos los pensamos tanto para atraer como
esas alianzas virtuosas. Pero definitivamente el talento colombiano para retener. Me alegra mucho saber, cuando estamos en procesos de
está muy bien valorado; de hecho, nosotros exportamos talento a otros selección, que los candidatos dicen que PayU tiene muy buena fama por
países en los que opera PayU. una cultura chévere, porque la gente trabaja contenta, porque el entorno
es relajado y porque se fomentan la innovación y la creatividad. Hemos
¿Cuál es el área de oportunidad más importante para Colombia en ese logrado que eso, que es una realidad, se perciba, y que al momento de
sentido? ¿Qué les hace falta a los colombianos? atraer y retener el talento sea un factor diferenciador importante.
En realidad, lo que yo veo es que los talentos como tal existen y son muy ¿Cuáles son los soft skills necesarios para quienes quieren trabajar en
buenos, pero me gustaría que fueran más, que fuera un proceso más esta industria?
sistemático, donde no tuviera que esforzarse tanto en la búsqueda, sino
que nuestro sistema educativo, la forma en la que nos relacionamos la Desde lo que hemos percibido la curiosidad es fundamental, porque es
empresa, la industria y el Estado, generara esto de manera mucho más lo que alimenta el querer innovar; hacer y aprender cosas nuevas. Eso
sostenida y metódica. Lo anterior para que no se tome tanto tiempo es lo primero. En segundo lugar, el trabajo en equipo es fundamental.
buscando uno a uno, sino que sea más respondiendo a una tendencia. Hoy todas estas grandes innovaciones surgen de interacciones entre
Creo que ahí tenemos una oportunidad interesante de aprender como múltiples personas que tienen perfiles muy variados. Que la gente
país, y también creo que vamos por buen camino. tenga la capacidad de escuchar al otro, de saber presentar sus ideas, de
poner el bien común por delante del particular y trabajar en equipo es
En el área de FinTech, ¿Cómo va Colombia en el tema de perfiles fundamental. Y una tercera, es no perder nunca el espíritu emprendedor.
especializados? En la medida en que las empresas crecen hay una tendencia no
tan afortunada de volverse muy burocráticas o a heredar cosas de
Yo veo que en el campo FinTech Colombia va bastante bien. Lo bueno empresas tradicionales que van en contra de lo que hemos conversado
es que, en el contexto suramericano, el país está en un honroso tercer previamente. Nos encanta que la gente mantenga el espíritu
puesto dependiendo del indicador que se use, pero en general vemos emprendedor, que traducido significaría remangarse, hacer las cosas,
un crecimiento acelerado y sostenido, con proyectos de todo tipo en los no esperar que todo te llegue, tener una actitud “hands-on”, con
que pueden verse la calidad y diversidad del sector. Nosotros creemos recursividad y al final, saber que, si hay que cumplir ciertos objetivos,
que esta área va a ser el combustible para el crecimiento de doble pensar qué hacer y tener la actitud de que se van a lograr.
dígito para los siguientes años que mencioné previamente, y no tengo
ninguna duda, porque a medida que los consumidores demandan nuevas ¿Cómo medir o descubrir que un candidato es curioso?
soluciones, hay gente muy creativa que está pensando todos los días,
qué innovaciones poner en la mesa y esa mezcla es la que va a seguir Para eso necesitamos la ayuda de profesionales como ustedes en Hays.
alimentando ese crecimiento exponencial.
¿Qué tipo de beneficios aparte del salario base se están ofreciendo en

la industria en general?
Desde la perspectiva de PayU y de empresas como Google, resalto

principalmente el componente del salario emocional. Si bien es cierto
que somos competitivos en el salario tradicional, que hace parte de
nuestra filosofía, le damos un peso muy importante al salario emocional,
que a la vez se convierte en una herramienta para atraer y retener al
mejor talento.
Ejemplos como el “dress code”, que es muy sencillo pero poderoso, es
fundamental para todos los perfiles, particularmente para los técnicos.
Es más difícil contratar a un buen ingeniero si el “dress code” lo obliga
a sentirse incómodo, y esto aplica para todas las demás posiciones. Es
algo que la gente valora mucho.
Además, tratamos de que el sitio en el que trabajamos esté en
condiciones óptimas, no solo físicamente con una buena iluminación,
ventilación apropiada y una buena vista, sino con beneficios adicionales
como una sala de masajes, un salón de juegos grande y una gran
cafetería, etc. Hay una serie de comodidades físicas que valoramos
muchísimo. Pero al mismo tiempo, le damos una gran importancia a la
cultura en donde exista una comunicación abierta y fluida, en donde
todos puedan expresar su opinión libremente y en donde el orden
jerárquico tradicional ya no existe.
Y así es que podemos ver varias cosas. Primero, que podemos atraer
y retener el mejor talento. Y, en segundo lugar, que la productividad
se incrementa. Si la gente está feliz y se siente cómoda, se pueden

FinTech
Salario
Nivel 1 $14.000.000 $27.000.000 $38.000.000
VP Comercial N/A N/A $28.000.000
VP de Mercadeo N/A N/A $25.000.000

Nivel 2
VP de Producto N/A N/A $28.000.000
VP de Operaciones N/A N/A $27.000.000
Gerente de Producto $8.000.000 $20.000.000 $18.000.000

Nivel 3
Gerente de Implementación $7.000.000 $20.000.000 $20.000.000
Gerente de Preventa $7.000.000 $17.000.000 $16.000.000
Líder de Producto $3.500.000 $8.000.000 $9.000.000
Especialista de Operaciones $3.000.000 $9.000.000 $8.000.000

Nivel 4
Diseñador UX $2.500.000 $4.000.000 $5.000.000
Ejecutivo Comercial $2.000.000 $6.000.000 $10.000.000


MANUFACTURA Y OPERACIONES
El 2017 fue marcado por retos y desafíos dentro del sector manufacturero. Según el DANE, la
producción real de la Industria manufacturera presento una variación de -0.7% frente al 2016
cuando fue de 3.9%.
Las industrias que presentaron una mayor desaceleración fueron textil y fabricación de bebidas. Sin embargo, aunque a
nivel salarial no se evidenciaron incrementos significativos con referencia al año anterior, se puede identificar un aumento
promedio de 5% en esta Industria, aplicado a posiciones de gerencia intermedia y jefaturas en las diferentes áreas técnicas.
La regulación del sistema de gestión de Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Medio Ambiente es una exigencia que
hace parte de la nueva demanda de profesionales calificados para obtener acreditaciones en calidad, seguridad y salud.
Disciplinas como Ingeniería Industrial, Ingeniería Química y Seguridad Industrial son los más solicitados en estos casos.
Un factor que se ha identificado en el mercado en general son las variables de productividad y eficiencia según los
resultados. Esto se da porque en plantas industriales, los perfiles de las personas están siendo calificados no sólo en
las competencias técnicas sino la capacidad en ir más allá con una estrategia de ahorro en plantas, eficiencia, calidad,
productividad que hace que sean más retadores y focalizados para la industria.
A nivel de plazas productivas en donde se ha identificado un mayor nivel de rotación en áreas técnicas se encuentra
Bogotá y Cali. Se han evidenciado brechas salariales que atienden principalmente a un costo de vida que es mayor versus la
función que se representa y las posiciones que generaron más demanda fueron Jefaturas y Gerencias de Planta al igual que
Jefaturas de Ingeniería y Proyectos.
Colombia frente a la región es un país que ha tenido mejores resultados en términos de economía ya que ha logrado
mantenerse y sus tasas de crecimiento son referentes frente a otros. El 2018 representa un año de retos con factores como
elecciones, ley de garantías, afectación de proyectos de infraestructura con las 4G, entre otros; dejan ver que no habrá un
crecimiento tan considerable a nivel salarial.
En el último año se han implementado beneficios para mejorar la calidad de vida como horarios flexibles, home office,
teletrabajo, tarde libre en cumpleaños, especialmente a nivel de Jefaturas y Gerencias.
Continúan proyectos transversales para todas las áreas, adicional a la implementación de herramientas que mejoren y
soporten el negocio. Una segunda lengua como el inglés continuara siendo un requisito en áreas técnicas y representa un
reto para los Ingenieros que deseen posiciones de mayor responsabilidad y ser parte de la estrategia.

Manufactura y Operaciones
Salario
CEO/Presidente Holding $55.000.000 $70.000.000 $100.000.000

Nivel 1
Gerente General $35.000.000 $45.000.000 $60.000.000
Vicepresidente de
Nivel 2 $20.000.000 $28.000.000 $35.000.000
Operaciones
Director/Gerente de Planta
$12.000.000 $15.000.000 $18.000.000
y Producción
Director Gerente de
$10.000.000 $14.000.000 $18.000.000
Proyectos/Ingeniería
Nivel 3 Director/Gerente de
$8.000.000 $10.000.000 $14.000.000
Mantenimiento
Director/Gerente de
$10.000.000 $16.000.000 $20.000.000
Calidad
Director/Gerente de HSEQ $8.000.000 $10.000.000 $12.000.000
Jefe de Planta $6.000.000 $9.500.000 $12.000.000
Jefe de Mantenimiento $6.000.000 $9.500.000 $12.000.000

Nivel 4
Jefe de Calidad $6.000.000 $9.500.000 $10.000.000
Jefe de Proyectos/
$6.000.000 $9.500.000 $12.000.000
Ingeniería
Coordinador de
$3.000.000 $4.500.000 $6.000.000
Producción
Coordinador de
$3.000.000 $4.500.000 $6.000.000
Mantenimiento
Nivel 5
Coordinador de Mejora
$3.000.000 $4.500.000 $6.000.000
Continua
Coordinador de I+D $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000
Coordinador de HSEQ $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000
BARÓMETRO* MANUFACTURA Y
OPERACIONES
-Jefe de Proyectos/Ingeniería
-Jefe de Planta/Gerente de Planta

-Jefe de Mejoramiento Continuo
-Ingeniero Ambiental


En días pasados, el Fondo Monetario Internacional elevó la las

previsiones de crecimiento para Colombia en el 2018, de 2,8% a
3,0%. Es la primera vez en muchos años que el pronóstico cambia
hacia arriba, esto en pocas palabras quiere decir que los expertos
ven un panorama favorable para los diferentes sectores que jalonan
el crecimiento del país.
En 2017 el sector financiero, el agro y el turismo fueron fichas
clave para definir la recuperación en cifras de la economía. No
obstante, sectores clave como la construcción, la industria y las
exportaciones no llegaron a las cifras esperadas en el período
pasado. La reforma tributaria dió un golpe fuerte al consumo de los
colombianos, varios sectores de la industria manufacturera sintieron
esta desaceleración del consumo; específicamente la industria de
transformación de plásticos sintió un declive generalizado, producto
de la contracción del consumo de los hogares.
Ahora bien, para el 2018 las expectativas son diferentes, el Banco
de la República ha bajado las tasas de interés de manera sostenida
y en mi opinión los consumidores ya han equilibrado sus gastos
con las nuevas condiciones del mercado. Los hábitos de consumo
han cambiado de manera drástica, con nuevos jugadores en los
mercados masivos (tiendas de descuento, formatos especializados,
marcas propias), que han modificado la forma de comprar de los
hogares colombianos.
Definitivamente me inclino a pensar que este será un año de
transición positiva para la industria manufacturera en general, en el
cual, si aprovechamos nuestras fortalezas y trabajamos en ser más
Carlos Tache Pugliese productivos, podremos generar curvas ascendentes de crecimiento
Gerente General y terminar de sembrar las bases de un desarrollo sostenible
PELPAK que vuelva a ser protagonista del crecimiento de la economía
colombiana.
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta
afecta a la industria, cuáles son las principales dificultades que
enfrenta?
mayor dificultad?
La situación laboral sigue en constante cambio en todo el mundo,
Por supuesto que sí, todo el ambiente laboral ha tenido un cambio
la entrada de diferentes grupos de individuos con diferentes
sustancial en la manera tradicional de buscar talento para nuestras
comportamientos y expectativas al mercado laboral, las situaciones
compañías. Definitivamente se ha convertido en una tarea compleja
específicas de cada economía y las circunstancias exógenas, hacen
conectar las expectativas de las empresas a la disponibilidad de
que el ámbito profesional y todo lo que gira alrededor del mismo,
talento del mercado laboral colombiano.
sea cada vez más exigente y versátil.
Hay muchos factores mediando para esta conexión, pasando
Por supuesto nuestro país no se queda atrás, los últimos años han
por las condiciones específicas del puesto en cada empresa, el
estado cargados de tensiones políticas, económicas y sociales con
presupuesto asignado, los factores socioculturales que impiden o
altos y bajos en las cifras de desempleo, ocupación e informalidad.
permiten que una persona encaje en la cultura de una empresa, la
El crecimiento económico del país ha sido lento, especialmente
falta de flexibilidad para recibir a personas con baja experiencia
la industria en general y la situación laboral ha recibido de manera
y un mercado laboral con muchos trabajos para perfiles técnicos
directa este impacto. Las compañías manufactureras han tenido que
y tecnológicos, con funciones más operativas y salarios medios y
reinventarse y reenfocar estrategias, operaciones y objetivos, con el
bajos, para una gran cantidad de personas con formación a nivel
fin de lograr mantenerse en un ámbito industrial competitivo y cada
profesional.
vez más estructurado.
En mi opinión las posiciones más complicadas de cubrir
Para lograr esa necesaria diferenciación, las empresas de todos
precisamente son las de perfil técnico, desde las gerencias hasta los
los sectores siguen buscando talento de manera constante, todos
técnicos especializados.
los jugadores del mercado laboral han tenido que adaptarse a
Un factor a tener en cuenta es que la educación en Colombia
necesidades cada vez más específicas y candidatos más integrales,
se ha dedicado a fortalecer el nivel profesional, dejando rezagado
gente que haga la diferencia para desarrollar empresas con un
el desarrollo y el perfeccionamiento de los niveles técnicos y
enfoque más global.
tecnológicos, siendo estos últimos igual de necesarios para el
Ahora bien, para sumar todavía más variables al ámbito
desarrollo de una industria eficiente y sostenible. En mi percepción,
laboral, hoy en día en Colombia y en el mundo, las personas han

desde el Estado mismo se debe generar un cambio de política que
desarrollado una visión diferente de la realización personal y
permita fortalecer todos los niveles de la educación.
profesional, con anhelos y metas distintas a las de generaciones
pasadas.
Así las cosas, la industria manufacturera en general ha tenido que
enfrentar un mercado laboral atípico, en el cual no se encuentran
fácilmente los perfiles buscados, procesos de selección extensos y
El escenario económico en términos generales no ha sido positivo
en ocasiones sin éxito. El éxodo de profesionales jóvenes en años
en los últimos 12 meses, las compañías han estado reservadas y
pasados todavía impacta la búsqueda de candidatos expertos
hasta precavidas en los temas salariales. Me parece que los salarios
en áreas operativas y el regreso de estos jóvenes, aunque ha
se han mantenido en niveles porcentuales muy parecidos durante el
aumentado en los últimos años, no ha sido tan rápido como
último período.
esperábamos.

En general los aumentos salariales siguen dependiendo mucho hacia y desde la empresa y vales de alimentación. Algunas
del IPC, el salario mínimo y los resultados de las compañías. Por compañías tradicionales ofrecen seguros de vida, vehículos de la
supuesto que hay muchos más factores en cada sector y tipo de empresa para algunos cargos administrativos y ayudas financieras
compañía. especialmente para temas educativos.
En este sentido, también las reglas del juego están cambiando Es importante que las compañías empecemos a trabajar desde
de manera rápida en los últimos años, para los más jóvenes hay las áreas de talento humano en identificar cuáles son los nuevos
cosas más importantes que un salario: buscan más compensaciones beneficios que podrían, bien manejados, aumentar productividad
laborales, más garantías frente al tiempo libre, protección en salud y mejorar el clima laboral. Teletrabajo, guarderías en el lugar de
extendida al núcleo familiar, horarios flexibles. trabajo, horarios flexibles y asociaciones con empresas de servicios
Así las cosas, las empresas debemos generar políticas de gestión, son algunos de los beneficios no tan comunes que pueden ser
orientar cargos a resultados y afinar la estructura organizacional. evaluados en términos de conveniencia para los empleados y
Pero, sobre todo, si las políticas de gestión de talento humano productividad para las compañías.
están orientadas al desarrollo de los trabajadores, a la capacitación,
a establecer niveles de equidad en términos contractuales, en ¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
términos de oportunidad, la economía y los trabajadores tendrán
mejores resultados. Existe una variedad muy completa de soft skills y en mi opinión
varía con respecto a cada cultura empresarial. No obstante, es claro
¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza en el sector? que algunos son importantes en cualquier compañía del sector y en
general en para desempeñarse de manera integral en el mercado
El sector industrial hoy en día tanto con Colombia como en el laboral actual.
resto del mundo está teniendo una nueva revolución, los recientes En primer lugar, colocaría la coherencia, decir lo que se piensa y
e irrefutables hechos en materia de medio ambiente como el hacer lo que se dice, liderar con el ejemplo es una fuerza motivadora
calentamiento global y la contaminación de nuestros ecosistemas, sin par, que genera confianza y seguridad en todas las personas
han redefinido las prioridades de las grandes compañías, de una organización. La comunicación hoy en día se ha convertido
reenfocando estrategias, valores corporativos, objetivos y metas en una pieza fundamental que los profesionales deben manejar de
con lo que hoy en día mueve a los consumidores. La responsabilidad una forma asertiva y enfocada en cualquier ámbito empresarial e
social de los sectores industriales nunca había estado tan industrial.
correlacionada con los objetivos corporativos y con el desarrollo Para nuestras nuevas generaciones de profesionales la motivación
sostenible de las comunidades. es muy importante, encontrar el por qué es relevante mi trabajo en
Las áreas de Investigación y Desarrollo (I+D) de las compañías la estrategia de la organización, impulsa mis esfuerzos a lograr los
están llamadas a ser protagonistas de este vuelco en las prioridades objetivos trazados.
y estrategias. Desarrollo tecnológico, gestión de la innovación, Por último resaltaría la interacción personal con todos los niveles
optimización de productos y procesos, y lanzamiento de nuevos de la organización, la conexión entre las expectativas y los deseos
productos, serán pieza clave para el crecimiento sostenible de todos de la gente con las estrategias y metas corporativas, asegura en
los sectores y en especial de los sectores industriales. primera instancia que todos sabemos para dónde vamos y por qué
Los cargos técnicos especializados que apoyan el mejoramiento lo hacemos, alineando los esfuerzos en una sola dirección.
continuo, la innovación y la diferenciación han tomado una fuerza
especial y por ende son muy apetecidos por grandes y pequeñas
empresas.
Así mismo, las compañías han comprendido que para poder
desarrollar estas estrategias innovadoras, necesitan una base de
liderazgo fuerte y alineada, por lo que las áreas de talento humano
seguirán tomando relevancia, revalorizando el papel del factor
humano como gestor del éxito de las compañías.
Definitivamente el talento humano se convirtió en un motor

acelerador de la productividad de la industria en Colombia. Ahora
bien, retomando el tema de la educación, sigo pensando que el
sistema educativo nacional se ha dedicado a reforzar las carreras
profesionales tradicionales, dejando de lado las carreras técnicas y
tecnológicas.
Debido a este fenómeno, algunos sectores de la industria
vienen enfrentando una gran escasez de mano de obra calificada y
capacitada en oficios específicos. Los países europeos entendieron
este fenómeno hace algunos años, reforzaron los sistemas
educativos técnicos y en conjunto con una buena política de
remuneración y beneficios, hoy en muchas industrias los cargos
técnicos son tan apetecidos como los profesionales.
En Colombia debemos hacer esta transición, todos los sectores
debemos participar, tanto el sistema educativo como el Estado y
los sectores industriales, debemos realizar un acercamiento entre
las necesidades reales de la industria y lo que está desarrollando la
academia.
Cada vez más son las empresas que reconocen el valor de sus
buenos empleados, por lo que no sólo ofrecen buenos sueldos, sino
también otro tipo de beneficios, hoy en día muy importantes para
las nuevas generaciones de trabajadores.
Existen beneficios muy comunes a todas las compañías del sector
como servicio de telefonía celular, medicina prepagada, transporte

Cargos de Ventas y Mercadeo
en Industria
Salario
VP/Director De Mercadeo N/A $25.000.000 $35.000.000

Nivel 2
VP/Director De Ventas/
N/A $25.000.000 $35.000.000
Unidad de Negocio
Gerente de Ventas/ Gerente

$12.000.000 $18.000.000 $25.000.000
Nacional de Ventas
Gerente de Servicio Al Cliente $8.000.000 $15.000.000 $22.000.000

Nivel 3
Gerente de Comunicaciones N/A $15.000.000 $22.000.000
Gerente de Unidad de
$10.000.000 $15.000.000 $22.000.000
Negocio
Gerente Regional/Zona/
$12.000.000 $18.000.000 $25.000.000
Sucursal
Jefe/Coordinador de
$5.000.000 $10.000.000 $12.000.000
Mercadeo
Nivel 4 Jefe/Coordinador/Supervisor
$5.000.000 $10.000.000 $15.000.000
de Ventas
KAM N/A $8.000.000 $12.000.000
Analista De Mercadeo/
$2.500.000 $3.500.000 $6.000.000
Comercial
Nivel 5 Ingeniero/Representante de
$2.500.000 $5.000.000 $8.000.000
Ventas
Asesor Técnico Comercial $1.800.000 $2.500.000 $3.000.000
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las
compañías
BARÓMETRO* VENTAS Y MERCADEO Las cifras presentadas corresponden a salarios base mensual en pesos colombianos y están
EN LA INDUSTRIA condicionadas por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es

regional o no. Estos datos no incluyen salarios variables, bonificaciones ni comisiones. La
clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados,
correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200
empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6600
Perfiles más solicitados candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y
-Gerente de Ventas/Gerente Comercial gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
-Gerente de Zona/Regional/Sucursal
-Coordinador/Jefe Comercial
-Gerente de Unidad de Negocio
-KAM
-Supervisor de Ventas
-Asesor Comercial
-Ingeniero Técnico Comercial

-Gerente de Comunicaciones
-Gerente de Servicio al Cliente
-Analista de Mercadeo/Comercial


Creo que producto de lo comentado en el punto anterior, en un

mediano plazo se observarán ajustes en los salarios en esas áreas
específicas.
-En áreas administrativas, en Colombia aún evidenciamos falta

de expertos contables en normas IFRS (NIIF).
-En las líneas técnicas, consideramos existe una base de
colaboradores calificados para los desafíos de nuestro sector.
-Respecto a las áreas comerciales, si bien se requiere cierto
grado de conocimiento técnico, la venta tiene un componente
muy relacional, por lo que lo que se valora a los ejecutivos con
competencias de fidelización y resolución de conflictos: siendo
la cultura colombiana muy orientada al servicio, existe una
fortaleza importante en los profesionales de esta área.
Las principales competencias blandas que requieren los

profesionales del sector son: trabajo en equipo, administración de
conflictos bajo presión, habilidades de negociación y proactividad.
¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
En la compañía buscamos no llegar a la instancia de retener

talentos:
-Promovemos el desarrollo de carrera a largo plazo con reales
oportunidades de crecimiento.
-Realizamos identificación sistemática y proactiva de los
principales colaboradores, de tal forma que estamos en
Paulo Paredes Arias constante revisión de su condición general (salario versus
Gerente general rendimiento, niveles de compromiso, desarrollo de carrera,
SK Rental Colombia beneficios extra salariales, situación familiar) y buscamos
establecer incentivos o soluciones que permitan alinear el
desarrollo de las expectativas de nuestros talentos con las de la
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta compañía.
afecta a su industria, cuáles son las principales dificultades que
enfrenta?
Desde la perspectiva de la industria de comercialización de

maquinaria pesada: La situación laboral en Colombia es en general
compleja: Se evidencia alto nivel de desempleo país, pero en ciertas
ocasiones es difícil encontrar el postulante correcto.
En las principales ciudades se cuenta con una amplia gama de
profesionales adecuadamente calificados, siendo la ubicación de
talentos homologables en las distintas zonas geográficas una de las
principales dificultades que enfrenta nuestra industria.

Las proyecciones generales para la comercialización de maquinaria

pesada en 2018 son conservadoras. Se observan algunos signos de
mayor actividad que el pasado 2017, pero aún no lo suficientemente
claros para aventurar una reactivación. Estamos haciendo
seguimiento al avance en proyectos de infraestructura, inversión en
energía y la actividad relacionada a minería e hidrocarburos.

mayor dificultad?
En general, el último trimestre móvil hemos observado una

mayor demanda de colaboradores de áreas técnicas, lo que ha
dificultado la contratación de talentos idóneos para ciertos cargos,
principalmente mandos medios y técnicos especialistas.
LOGÍSTICA Y ABASTECIMIENTO
Durante el año 2017, la industria Logística, de Transporte y Abastecimiento no tuvo un

crecimiento significativo en cuanto a salarios, manteniéndose estable. Sin embargo, es
importante destacar que la industria Logística, en los temas de transporte y comercio
exterior, está golpeada por el sistema cambiario de la moneda, razón que puede afectar esta
tendencia.
Las solicitudes de posiciones o cargos por parte de las empresas, no se originan por el crecimiento de la compañía o por la
generación de un nuevo perfil, sino por la necesidad de contratar personal con conocimiento en ventas, con un perfil más
comercial y financiero, que sea un aporte integral a las compañías, para buscar así salidas, negocios diversificados y manejo
de temas internacionales, que son las exigencias de la industria actualmente.
En Logística y Supply Chain, se busca un perfil mucho más integral, corporativo, y de un nivel más sólido, para que desarrolle
de esta manera la cadena de abastecimiento de una manera más estratégica. Dicho esto, lo que ha cambiado es la búsqueda
de los perfiles, las exigencias en temas de background académico, idiomas, experiencia y conocimiento comercial y
operativo integrados; sin embargo, no se han incrementado las oportunidades laborales ni los salarios.
En Colombia, las principales ciudades con mayor operación son Bogotá, Barranquilla (destacada por temas de logística
portuaria, comercio exterior o internacional), Medellín (a nivel de transporte terrestre) y Cali (por el manejo de todo tipo de
logística a nivel general). Es evidente que en Bogotá existe un mayor nivel salarial para todo tipo de compañía y cargo, ya
que se encuentra el “Head Parent” en Supply Chain y Logística, con un 25% de fluctuación. Sin embargo, Barranquilla es una
de las ciudades más representativas por su puerto naviero, seguida por Medellín. En las 4 grandes ciudades mencionadas
anteriromente, aunque absorben toda la operación, se ven afectados los cargos de embarcadores y navieros, por los
cambios que ha tenido.

En esta industria, en la tendencia de salarios, el bono es mucho más representativo, ya que va atado a los resultados de
compañía y de cada persona. Hoy en día, se ha cambiado el salario para compensar con bono. Entre los perfiles más
solicitados se encuentran Supply Chain Manager, Sales Manager y Operation Manager. Uno de los más importantes es Sales
Manager ya que es uno de los cargos que más ha crecido actualmente, y ha tomado una gran importancia dentro de la
cadena de abastecimiento completa, enfocándose en los costos, ahorros de la compañía, relación con proveedores, políticas
de licitaciones y temas procesales, entre otros, en donde su perfil debe ser mucho más estratégico. En cuanto al Supply
Chain Manager, es un cargo que maneja la cadena de abastecimiento de principio a fin, y por eso es otro de los cargos más
buscados.

Finalmente, los cargos más solicitados son los cargos comerciales por su rotación y especialización, ya que cada vez se
buscan mejores comerciales; su perfil es muy difícil de conseguir por el manejo en ventas de productos que no son tangibles
y por la exigencia en cuanto al conocimiento técnico y de consultoría. Estos cargos suelen tener una carga operativa de un
30%, con el 70% restante enfocado en la labor comercial. Las compañías han entendido que un logístico comercial es quien
jalona las ventas y realmente permite el crecimiento del negocio.
En cuanto a los perfiles con menor demanda se encuentran Planning, Aduanas y Comercio Exterior, este último por su
baja rotación, ya que las empresas tercerizan el servicio en compañías especializadas en Comercio Internacional, que se
encarguen de todos los temas. Los cargos de Logística en Retail han bajado, ya que el nivel de consumo bajó en 14%, lo que
llevó a estructurar en una sola persona 5 cargos. En cuanto al mercado en el 2017, el precio del dólar influyó negativamente
al sector transporte y operadores, pero benefició a los exportadores del sector real, un claro ejemplo flores. Esto es un punto
que afecta a los exportadores, pues incrementa los costos y los hace buscar mejores acuerdos con los transportadores y las
navieras.
Para el 2018 las tendencias en el sector cambiarán en cuanto a la tecnificación, automatización y robotización de todos los
procesos logísticos, con mejor tecnología, WMS y centros de distribución más automatizados que ayuden a las compañías a
ahorrar tiempo y costos. En temas de transporte terrestre, este migrará a temas de IT, que brinden servicios de monitoreo de
carga, seguridad y herramientas automatizadas.
Respecto a los perfiles, en 2018 estos van a ser más exigentes, se van a seguir otorgando oportunidades, pero se debe
tener una mayor preparación en tecnología, bases de datos, logística, certificación y conocimientos internacionales. La
unidad de Logística crecerá más, ya que las compañías se han dado cuenta que los departamentos comerciales son los
más importantes, pero los logísticos son los que ahorran y pueden brindar beneficios con las diferentes negociaciones
comerciales, trayendo así buenos resultados a nivel económico.
BARÓMETRO* SUPPLY CHAIN BARÓMETRO* TRANSPORTE Y CARGA

-Director de Operaciones y Logística -VP Desarrollo de Negocios/Comercial
-Director de Compras Nacionales -VP de Operaciones
-Gerente de Proyectos Logísticos -Gerente Regional
-Jefe de Comercio Exterior -Gerente de Operaciones
-Jefe de Almacenamiento
-Jefe de Distribución Perfiles menos solicitados
-Jefe de Logística -Presidente/Gerente General
-Jefe de Transporte -Jefe de Comercio Exterior
-Jefe de Planeación de la Demanda -Jefe de Transporte o Rutero
-Ejecutivo de Pricing
Perfiles menos solicitados -Ejecutivo de Importaciones
-VP de Supply Chain
-Coordinador de Compras Internacionales
-Coordinador de Comercio Exterior *El barómetro se estableció de acuerdo

en temas de Investigación y Desarrollo. Los perfiles comerciales
también han tomado fuerza.
Sí, nuestro sector cuenta con mano de obra calificada fruto del
trabajo de muchos años de profesionalización de la logística. Y no
solo eso, el nivel sigue creciendo pues los que ya trabajan siguen
calificándose y viene talento joven formado a entrar al mundo
laboral. Esto sin duda ayudará al tema de la productividad que
mencioné anteriormente.
En los cargos operativos, las empresas hemos desarrollado
programas de certificación de competencias laborales en
logística, donde los colaboradores se vienen cualificando a través
de la acreditación de la experiencia y la adquisición de nuevos
conocimientos.
Creo que son los mismos que se manejan en otros sectores.
Liderazgo, colaboración y trabajo en equipo, solución de

problemas, empatía y escucha activa, resiliencia, orientación al
logro, multiculturalidad, creatividad e innovación, entre otros son
habilidades clave para los logísticos.
¿Qué medidas están considerando para retener el talento?

Diego Mantilla Ortiz
Presidente Ejecutivo Más allá de la retención de talento tenemos varias medidas que
Grupo TCC propician por un ambiente en el cual nuestros colaboradores
puedan crecer y aumentar su potencial. Algunas de estas medidas
son:
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo afecta a
tu industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?
- La articulación de elementos diferentes al salario fijo para
optimizar el ingreso y la calidad de vida de los colaboradores,
Más que hablar de dificultades, hay grandes retos que son
Algunos de estos elementos son: La compensación variable, el
oportunidades para el futuro en términos laborales. Una
salario emocional, acceso a convenios y el horario flexible para
normatividad laboral moderna y la productividad serán tema de
ampliar los espacios de disfrute en familia.
trabajo para nuestro sector (y en general todos).
-Modelo de liderazgo trascendente para el desarrollo de
los líderes actuales y la formación de los líderes futuros,
que apalanque una cultura organizacional soportada en el
compromiso y orientada al resultado, el trabajo colaborativo, la
La logística se mueve al ritmo de la economía pues nuestro sector
productividad y la innovación.
se mueve al ritmo de nuestros clientes, así que los crecimientos
esperados no son muy altos. Sin embargo, algunos sectores de la
-El desarrollo personal y profesional a través de objetivos
economía que son intensivos en logística vienen con una mejor
de desempeño y desarrollo, la gestión del conocimiento y el
dinámica y pueden ayudar a crecer nuestra categoría.
aprendizaje en ambientes digitales.
-La participación en proyectos y la asignación de los retos
que propicien en el talento, el desarrollo de las competencias
mayor dificultad?
requeridas para las necesidades de talento futuro.
Normalmente son más difíciles en los cargos donde hay un
-La gestión del clima y el compromiso organizacional para
contenido técnico especializado y/o la experiencia específica es
ofrecer de mejores ambientes de trabajo
clave dentro del perfil. Cargos como conductores, especialistas
técnicos de negocio, algunos roles comerciales y líderes operativos
se vuelven complejos por las exigencias del perfil.

En términos generales los salarios se han mantenido, solo aquellos

cargos donde el perfil es muy específico y no hay muchos
candidatos, los salarios han subido.
Los líderes de operaciones pues requieren un balance entre las

habilidades duras (técnicas) y las blandas para manejar equipos de
trabajo. Los cargos técnicos o especialistas de negocio que trabajan

Supply Chain
Salario
VP de Supply Chain $20.000.000 $28.000.000 $40.000.000
Director de Operaciones y
$12.000.000 $22.000.000 $35.000.000
Logística
Director/Gerente de
$12.000.000 $18.000.000 $30.000.000
Nivel 2 Logística
Director de Compras
$8.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Nacionales
Director de Compras
$8.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Internacionales
Gerente de Proyectos
$8.000.000 $12.000.000 $18.000.000
Logísticos
Jefe de Compras
Nacionales e $6.000.000 $8.000.000 $10.000.000
Internacionales
Jefe de Comercio Exterior $5.000.000 $8.000.000 $12.000.000
Jefe de Almacenamiento $3.000.000 $4.500.000 $6.000.000

Nivel 3
Jefe de Distribución $4.000.000 $6.000.000 $7.500.000
Jefe de Logística $6.000.000 $8.000.000 $10.000.000
Jefe de Transporte $5.000.000 $6.500.000 $8.000.000
Jefe de Planeación de la
$4.000.000 $6.000.000 $10.000.000
Demanda
Jefe de Proyectos y
$4.500.000 $7.800.000 $9.500.000
Centros de Distribución
Coordinador de
$3.000.000 $3.800.000 $4.500.000
Planeación/Inplant
Coordinador de Compras
$2.500.000 $3.500.000 $4.000.000
Nacionales
Coordinador de Compras
$2.800.000 $3.500.000 $4.200.000
Internacionales
Coordinador de Comercio
$2.500.000 $3.500.000 $4.000.000
Exterior
Nivel 4
Coordinador de
$2.000.000 $3.000.000 $3.800.000
Almacenamiento
Coordinador de Planeación
$2.500.000 $3.800.000 $4.500.000
de la Demanda
Coordinador de
$2.000.000 $3.000.000 $3.800.000
Distribución y Bodega
Coordinador de Transporte
$2.000.000 $3.000.000 $3.800.000
y Rutas

Transporte/Carga
Salario
Presidente/Gerente
Nivel 1 $25.000.000 $35.000.000 $50.000.000
General
VP Logístico $15.000.000 $18.000.000 $30.000.000

Nivel 2
VP Desarrollo de
$15.000.000 $18.000.000 $30.000.000
Negocios/Comercial
VP de Operaciones $15.000.000 $18.000.000 $30.000.000
Gerente Regional $8.000.000 $12.000.000 $15.000.000
Nivel 3 Gerente Comercial $10.000.000 $15.000.000 $18.000.000
Gerente de Logística $10.000.000 $15.000.000 $18.000.000
Director de Carga $4.000.000 $4.500.000 $6.000.000
Director de Oficina $4.000.000 $5.000.000 $6.000.000
Jefe de Distribución/
$3.000.000 $4.000.000 $6.000.000
Almacenamiento
Jefe de Comercio Exterior $3.500.000 $4.000.000 N/A

Nivel 4
Jefe Comercial $4.000.000 $4.000.000 $8.000.000
Jefe de Transporte o
$4.000.000 $4.000.000 $6.000.000
Rutero
Jefe de Mantenimiento $4.000.000 $4.500.000 $5.000.000
Supervisor/Coordinador
$3.000.000 $3.500.000 $4.000.000
de Inventarios
Supervisor de Operaciones $3.50 0.000 $5.000.000 $6.000.000
Supervisor de
$2.000.000 $2.500.000 $3.000.000
Almacenamiento
Nivel 5
Supervisor de Distribución $2.000.000 $3.000.000 $3.500.000
Ejecutivo de Pricing $3.000.000 $3.500.000 $5.000.000
Ejecutivo de Cuenta $3.500.000 $5.000.000 $6.000.000
Ejecutivo de
$3.000.000 $3.500.000 $4.000.000
Importaciones

RETAIL
Retail es un sector económico que ha tenido diversas transformaciones debido a la situación

del país, enfrentándose a una disminución notable en el flujo de clientes en puntos de venta,
debido a una actitud más precavida por parte de los consumidores al momento de tomar
decisiones de compra.
Sin duda el Retail tradicional tuvo un gran reto este 2017 enfrentándose a nuevos canales y modelos de comercialización que
han llevado a reestructurar la estrategia de las compañías.
Los formatos “hard discount” tuvieron una gran influencia en la forma de comprar de los colombianos, afectando los retailers
tradicionales, pues fue evidente una disminución de compra en estos canales, tras la entrada de este nuevo formato que
resultó muy atractivo para los clientes, permitiéndoles ampliar sus opciones de compra. Sin duda, otro canal que tuvo gran
influencia fue el de E-Commerce, que le brinda al cliente final una experiencia 360° en su proceso de decisión de compra,
y ha obligado a las compañías a pensar en estrategias de omnicanalidad. Las ventas en el comercio electrónico han estado
en crecimiento año vs. año, congruente con la inclusión de perfiles jóvenes en el mercado laboral y poder económico, la
penetración de internet en estos países y las innovación en métodos de pago confiables.
Por las características y cambios de la industria, los cargos más demandados en 2017 en rangos medios y altos fueron:
Gerentes Regionales, Gerentes de E-commerce, Gerentes de tienda y Gerentes Comerciales. Para esta industria no se
evidenciaron aumentos salariales significativos a nivel general debido al impacto que tuvo la situación económica en el
sector. Fue un año en el que grandes compañías de Retail hicieron cambios y restructuraciones respondiendo a la demanda
del mercado.
Como se ha visto en años anteriores, se mantiene una diferencia considerable entre los salarios que existen en las ciudades
más grandes, como Bogotá y Medellín que ostentan los más altos, y las ciudades intermedias. Esta diferencia se basa
principalmente en el costo de vida en cada una y no se han visto cambios más allá de esta variable. Son cada vez más
comunes, y no solo en esta industria, el fortalecimiento de beneficios contemplados como salario emocional.
Sin duda el 2018 tiene un panorama más prometedor para la industria, y por esto se proyectan incrementos salariales,
sin embargo, es importante que las compañías tengan en cuenta que es un sector que está evolucionando y el mercado
demanda cambios para retener y atraer consumidores, como por ejemplo la transformación de tiendas tradicionales en
lugares mucho más convenientes y experienciales.
RETAIL

con un fuerte componente digital y tecnológico, todo muy bien
alineado con el negocio tradicional o más convencional de punto de
venta. En esta misma línea, cabe destacar el vertiginoso avance que
está teniendo el E-Commerce, los consumidores ya no distinguen
entre las tiendas online y offline, sino que esperan las transacciones
entre unas y otras, por lo que las tiendas físicas están obligadas a
reivindicar los aspectos que las diferencien a su favor, como lo es la
experiencia de compra. Asimismo, resulta cada día más desafiante
mantener las marcas vigentes en los mercados, impulsando
su interacción con los consumidores y generando vínculos
emocionales, donde el aumento de precios ya no es una opción, sin
embargo, se debe responder a mayores exigencias de rentabilidad y
retornos sobre la inversión.
¿Qué características, habilidades y competencias deben

desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser
exitosos en las organizaciones?
Deben ser líderes capaces de modelar comportamientos

ejemplares, íntegros, empáticos, que generen relaciones cercanas
y de confianza, con pensamiento global y estratégico, visión a
largo plazo, capaces de convertir una estrategia en un plan de
acción concreto, que puedan trabajar y compartir información con
diferentes stakeholders, que dominen el negocio mediante una vista
integral del canal comercial, la cadena de suministro y los clientes,
con la capacidad de innovar, redefinir procesos y llevar a cabo las
transformaciones que requiera la compañía.

Jorge Schirmer más?
Presidente
Droguerías y Farmacias Cruz Verde Existe un muy buen nivel de profesionales en estas áreas, muchos
con importantes experiencias internacionales que vienen a nutrir
el mercado local, con buenas prácticas de entornos altamente
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los competitivos, todo lo cual está contribuyendo a acelerar
roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la el desarrollo comercial del país. Es destacable el profundo
estrategia y la gestión de ventas y mercadeo? conocimiento y manejo de la omnicanalidad, el E-Commerce, la
interacción con el consumidor por medio de las redes sociales y los
Hoy en día, somos parte de una economía totalmente globalizada, distintos medios de comunicación que hoy en día están disponibles.
con un entorno en constante cambio, cada vez más complejo y Como ámbito de oportunidad, veo la necesidad de desarrollar
competitivo. En este escenario, resulta determinante contar con un pensamiento más estratégico, ya que termina siendo excesiva
profesionales que tengan visión de futuro bajo un criterio global, la dedicación a temas operativos, descuidando a veces lo más
con conceptos modernos de competitividad e innovación, y con la importante.
capacidad de poder llevar a cabo las transformaciones que cada
organización requiere, con foco en la vivencia experiencial del ¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les
consumidor al momento del servicio, de manera de poder responder está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué
y ajustarse de forma exitosa a las nuevas realidades, donde la exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10
tecnología juega un rol fundamental. años?
¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño La rápida incursión de las tecnologías en la vida cotidiana de
sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de las personas está cambiando sus estilos de vida, la forma en
ellos? cómo se comunican e informan de todo en tiempo real, y por
tanto, también sus hábitos de consumo, exigiendo un profundo
En primer lugar, deben ser capaces de centrar el liderazgo de las cambio de enfoque en cómo se deben desarrollar e implementar
organizaciones en lo fundamental, las personas, el componente las estrategias comerciales para que sean exitosas. Es por esto
humano, construyendo equipo y contribuyendo al desarrollo y que los profesionales de ventas y mercadeo deben tener sólidos
crecimiento de las personas con las que trabajan. Por otra parte, conocimiento de estas nuevas tecnologías, que han generado un
adquieren especial relevancia perfiles que posean altos niveles de complemento a la comunicación tradicional con las redes sociales
flexibilidad, capacidad de adaptación, con claras habilidades de y los distintos medios. Por otra parte está el manejo del marketing
comunicación, motivadores, con el carácter y coraje necesarios relacional, que se soporta en el real conocimiento y entendimiento
para asumir riesgos razonables y poder defender sus decisiones y del comportamiento del consumidor, y también dominar
creencias, con capacidad de escucha y un fuerte componente de aspectos claves como son las estrategias de pricing y el category
creatividad. management, todo lo cual permite maximizar la efectividad y
rentabilidad del negocio.
La realidad actual nos obliga a visualizar y entender los mercados

de una forma distinta a como era en años pasados, debiendo ser
capaces de integrar en el modelo de negocios la omnicanalidad,

Retail
Salario
Presidente/CEO/Gerente
Nivel 1 $35.000.000 $45.000.000 $65.000.000
VP/Director Comercial N/A N/A $35.000.000
VP/Director Mercadeo N/A N/A $30.000.000
Director CRM N/A N/A $20.000.000

Nivel 2
VP/Director Inmobiliario N/A N/A $25.000.000
Gerente de Distrito $8.000.000 $15.000.000 $20.000.000
Gerente de División/ Categorías

$8.000.000 $10.000.000 $15.000.000
o Línea
Gerente de Expansión/
$8.000.000 $12.000.000 $16.000.000
Nivel 3 Inmobiliario/Retail
Gerente de Comunicaciones $6.000.000 $12.000.000 $18.000.000
Gerente de E-Commerce $7.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Gerente de Tienda $6.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Jefe Visual Merchandising $5.000.000 $7.000.000 $8.000.000
Jefe de Piso/Sección $4.500.000 $6.000.000 $8.000.000
Category Manager $5.500.000 $7.000.000 $10.000.000
Jefe de Producto $4.500.000 $6.000.000 $7.500.000

Nivel 4
Jefe/Coordinador/Supervisor de
$4.500.000 $5.000.000 $6.000.000
Servicio al Cliente
Jefe/Coordinador de
$4.500.000 $5.500.000 $7.000.000
Comunicaciones/PR
Jefe/Coordinador/Supervisor
$4.500.000 $5.000.000 $6.000.000
Regional/Zona
Analista de Marca/Compras $3.500.000 $3.800.000 $4.500.000
Nivel 5 Analista de Precios $3.500.000 $4.000.000 $4.500.000
Vendedor de Tienda $900.000 $1.200.000 $1.500.000
RETAIL

Marketing Digital
Salario

Nivel 3
Gerente de Medios Digitales $5.000.000 $7.000.000 $12.000.000
Nivel 4 N/A $4.000.000 $7.000.000
Digital
Analista de Marketing Digital $2.000.000 $4.500.000 $8.500.000
Planner de Medios Digitales $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000
BARÓMETRO* RETAIL

-Gerente Comercial
-Gerente Distrito
-Gerente de División/Categorías o Línea
-Gerente de E-Commerce
-Gerente de Tienda
-Presidente/CEOGerente General/Director General
-Gerente de Expansión/Inmobiliario/Retail


SERVICIOS/SECTOR TERCIARIO
El Sector Servicios es uno de los más rentables de la economía Colombiana, debido a que el
80% de sus subsectores aumentaron sus ingresos nominales en el 2017 y aporta al desarrollo
de todas las industrias del sector primario y secundario.
Dentro de los subsectores más relevantes se encuentran: Agencias de Publicidad y Medios, Entretenimiento, Turismo,
Consultoría, Editoriales, Start – Ups multinacionales, Servicios Profesionales, entre otros, que durante el último año, tuvieron
variaciones considerables en términos salariales. Haciendo un paralelo entre el año 2017 y el 2016, se logra evidenciar
un aumento en los salarios básicos, registrando un incremento de aproximadamente 6,8%, siendo Bogotá la ciudad con
mayor porcentaje de aumento, seguida por Cali, Medellín y Barranquilla. Esto nos lleva a concluir que los salarios varían
dependiendo de la locación de la posición, debido principalmente al costo de vida y tamaño de territorio a cargo.
Con respecto a las posiciones que mayor incremento salarial presentaron en el 2017, son aquellas relacionadas directamente
con el área comercial, manejo de clientes claves y transformación de negocio. Estas posiciones se caracterizan por ser
lideradas por perfiles de diversos sectores, debido a la constante necesidad de traer valor agregado a una operación y
de innovar en procesos tradicionales hacia nuevas plataformas o tecnologías. Esto ocurre específicamente en este sector,
debido a que las habilidades blandas y conocimientos técnicos son más apreciados que la experiencia en cierta industria.
Este acercamiento lo están adaptando también otros sectores, teniendo en cuenta que las empresas están cambiando la
visión de contratar candidatos que tendrán una curva de aprendizaje corta, por candidatos que innoven procesos y modelos
de negocio.
De acuerdo a la necesidad del mercado en el 2017, los perfiles que tuvieron mayor rotación fueron Gerentes Comerciales,
Key Account Managers, Gerentes de Zona/Territorio, Directores de Clientes, entre otros. En contraste, las posiciones con
menor demanda, son aquellas relacionadas con el área de mercadeo, teniendo en cuenta que son perfiles que buscan una
especialidad en cierto servicio o producto, y esto los lleva a tener mayor estabilidad en una operación.
Con respecto a la estabilidad que las empresas esperan de los candidatos, ha sido sin duda uno de los temas más complejos
de manejar desde los jefes director hasta los departamentos de Recursos Humanos. El alto porcentaje de rotación que el
mercado presenta en posiciones de ventas principalmente, está directamente ligado a la oportunidad de hacer parte de
nuevas empresas entrando al país, nuevas oportunidades con un incremento de más del 30% sobre los salarios básicos y por
las nuevas tendencias que traen las generaciones jóvenes. Esto obliga a las empresas a innovar en los paquetes no salariales
y en la manera en que comprometen a largo plazo a los empleados a una operación. Algunos ejemplos de las nuevas
tendencias en los paquetes no salariales que las empresas están implementando, son los bonos de enganche, bonos de
antigüedad, viajes de ocio, entre otros.

Adicionalmente, los empleados están
interesados en oportunidades laborales en
empresas que tengan en cuenta un salario
emocional, donde le den la oportunidad a
los empleados de tener un balance entre su
vida personal y profesional.
Adicionalmente, los empleados están interesados en oportunidades laborales en empresas que tengan en cuenta un salario
emocional, donde le den la oportunidad a los empleados de tener un balance entre su vida personal y profesional. Esto
conlleva a las empresas a invertir en programas de mejora de su cultura organizacional, líderes que motiven y generen
una conexión con el trabajo de cada uno de los miembros de su equipo, “Flex Time”, reconocimientos no monetarios por
cumplimiento de objetivos, entre otros.
Hemos visto a lo largo de este texto, que el 2017 fue el año en el que se vió un incremento importante en la generación
de nuevas oportunidades laborales para posiciones de ventas y mercadeo, con un giro interesante en el enfoque de estos
perfiles y de las compensaciones salariales y no salariales. Esto es, sin duda, es un avance en las tendencias de contratación
que llevará a las empresas a identificar a tener un impacto positivo en su reputación como marca empleadora y en la
generación de valor en el mercado laboral.
BARÓMETRO* SERVICIOS

-Gerente Comercial
-Account Manager

-Gerente de Producto


¿Qué características, habilidades y competencias deben
desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser
exitosos en las organizaciones?
Considero que la habilidad principal es saber escuchar. Ser un

agente conversacional que se comunique de la mejor manera es
una habilidad necesaria. Los profesionales que ocupan estos roles
deben ser impecables en la coordinación de acciones y acuerdos, de
forma tal que se cumplan para poder conducir a los equipos y a las
organizaciones hacia el camino para resolver los nuevos desafíos.

más?
Los profesionales de estas áreas suelen querer enfocarse

especialmente en el sector consumo (masivo, farma, electrónico),
hay un espacio de especialización hacia el sector servicios, lo cual
puede ser una posibilidad de mejora y crecimiento para estas
personas.
Actualmente, los profesionales de ventas y mercadeo se destacan
por el desarrollo del área de publicidad y BTL de las compañías.
Sin embargo, podrían desarrollarse más en la generación de
estrategias de ventas y mercadeo, particularmente enfocadas hacia
las necesidades cambiantes de los clientes y el flujo masivo de la
información “Big Data”.
Andrés Morales ¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les
Gerente General está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué
Brigard Urrutia / Brigard Castro exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10
años?
¿Cuál consideras es la tendencia de lo que se espera de los roles de
Es importante reconocer que los cambios y transformaciones
la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y
de la sociedad, en términos tecnológicos y generacionales, no
la gestión de ventas y mercadeo?
son ajenos a las organizaciones. Es por esto que hoy en día se
buscan profesionales integrales dotados no solo de importantes
Es claro que nos encontramos en un momento en el que la era
credenciales académicas y de experiencia, sino también de
digital marca el camino en cuanto a tendencias. Es un factor
competencias de innovación, resiliencia, inteligencia emocional,
diferenciador saber combinar lo que viene de la mano de los
capacidad de asumir retos con visión, entre otros. El perfil de
avances tecnológicos, con el relacionamiento personalizado con
estos profesionales se ha consolidado en términos académicos,
nuestros clientes y empleados. Los negocios deben responder
por ejemplo, un segundo idioma y el interés por complementar la
y ajustarse a la era digital, en especial, las gerencias de ventas y
formación con MBA’s, lo cual hace unos años, no estaba tan claro en
mercadeo, deben diseñar y desarrollar estrategias que permitan a
el panorama. Además, se empiezan a encontrar algunos perfiles que
las organizaciones conectarse con la transformación tecnológica.
logran conectarse con el entendimiento del negocio, lo cual puede
ser aún, una oportunidad de mejora para estos profesionales.
ellos?
Estas áreas vienen profundizando en un camino de gestión externa,

es decir, con un enfoque principalmente de cara al cliente externo. El
reto que se plantea para estas direcciones es que, al mismo tiempo,
logren gestionar internamente diferentes competencias, para que así
los negocios fortalezcan la cultura organizacional. Una herramienta
importante para lograr esta transformación es el entrenamiento de
habilidades conversacionales, que incluye temas como la escucha y
la comunicación asertiva.
Para el sector servicios está el reto de lograr engranar las gerencias

de ventas y mercadeo con el negocio. En los negocios B2C se
involucran estos dos campos completamente; conociendo al cliente,
desarrollando estrategias y generando campañas de activación. El
sector servicios tiene como reto principal involucrarse directamente
con el cliente, lo cual genera en la alta gerencia un desafío para
conocerlo detalladamente y tener la capacidad de identificar
anticipadamente las necesidades particulares de cada uno de ellos.
Por tanto, se trata de un sector en el que el acercamiento entre
los involucrados es fundamental y el seguimiento y monitoreo al
servicio prestado constituye una herramienta de fidelización.

Retail
Salario
Presidente/CEO/Director
Nivel 1 $30.000.000 $60.000.000 $80.000.000
General
VP de Mercadeo $15.000.000 $30.000.000 $60.000.000

Nivel 2
VP de Ventas $15.000.000 $30.000.000 $60.000.000
Director Comercial $10.100.000 $15.000.000 $30.000.000
Director de Mercadeo $10.100.000 $15.000.000 $30.000.000
Director de Investigación
Nivel 3 N/A $10.100.000 $18.000.000
Cualitativa/Cuantitativa
Director de Clientes N/A $15.000.000 $20.000.000
Director Creativo N/A $12.000.000 $16.000.000
Gerente de Ventas $8.000.000 $15.000.000 $25.000.000
Nivel 4 Gerente de Estrategia

$10.000.000 $16.000.000 $22.000.000
Comercial/Planeación
Gerente de Shopper
N/A $7.000.000 $11.000.000
Marketing
Gerente de
$8.000.000 $12.000.000 $20.000.000
Comunicaciones
Gerente de Producto $9.500.000 $12.000.000 $16.000.000
Gerente de Inteligencia de
N/A $12.000.000 $18.000.000
Negocios
Gerente de Alianzas
$6.000.000 $9.500.000 $15.000.000
Estratégicas
Gerente de Business
$5.000.000 $6.000.000 $8.000.000
Development
Nivel 5
Key Account Manager $6.000.000 $8.000.000 $10.000.000
Consultor N/A $4.000.000 $6.000.000
Coordinador de Mercadeo $3.500.000 $4.500.000 $5.000.000
Associate N/A $2.000.000 $2.500.000
Analista de Planeación $2.000.000 $2.500.000 $4.000.000
Analista de Mercadeo $2.000.000 $2.500.000 $4.000.000
Ejecutivo de Ventas/
$2.000.000 $2.500.000 $3.000.000
Cuentas

TECNOLOGÍA Y TELECOMUNICACIONES
El área de Tecnología y Telecomunicaciones ha tomado gran importancia ya que ha pasado

de ser un área de soporte de nivel corporativo, a ser una dirección estratégica. Es por esta
razón que, a la hora de realizar los procesos de contratación, no solo se deben tener en
cuenta conocimientos operativos y técnicos, sino las habilidades que aporten a la operación
del día a día y que permitan la reducción de costos y la optimización de procesos y recursos.
IT siempre está en constante evolución, buscando la migración a nuevas tecnologías, lo cual lo lleva a convertirse en
un mercado más dinámico, compuesto por una gran cantidad de productos y servicios. Un claro ejemplo de ello, es
la modernización de la infraestructura con migraciones a La Nube, generando cargos que requieren conocimientos
especializados que se adapten a esta evolución constante.
Entre los perfiles con mayor demanda en el 2017 se encuentran cargos como CIO o Gerente de IT, Desarrolladores, Ingenieros
de Soporte Bilingües, Comerciales de productos en la nube (cloud) y sector financiero, Ingenieros preventa con perfil técnico
comercial, Big Data y Ciberseguridad. Se destaca que en algunas ocasiones esta demanda, no solo se debe al mercado
y a la adaptación que deben hacer las compañías, sino a la necesidad de tener profesionales con un nivel avanzado de
inglés como es el caso de Ingenieros de Soporte o personas que cuenten con la capacidad de apoyar el área comercial. En
cuanto a los cargos con menor demanda, se encuentran los Arquitectos, Gerentes de Producto y en general el mercado de
telecomunicaciones. Una de las ciudades en donde se observa un mayor salario es Bogotá; esto debido al costo de vida, el
tipo de profesionales solicitados por las empresas y a su ubicación estratégica, que permite conectividad y relacionamiento
con otras ciudades del mundo. Cali y Medellín por su parte, al ser centros industriales cuentan con la ubicación de
casas matrices y desarrollos tecnológicos. También se puede observar específicamente que cargos como la Dirección de
Tecnología, se encuentra con mejores salarios.
Es importante destacar que Colombia es un país en donde varias compañías ven oportunidades de negocio, no solo por
su ubicación que les permite abrir sus centros de operaciones o casa matriz, sino por su mercado potencial que permite
desarrollar y generar nuevos negocios. Sin embargo, al hacer una comparación con otros países como Argentina, Brasil y
México, en estos existe un mayor nivel de desarrollo tecnológico y de conocimientos técnicos.
El 2018 es un año de decisiones importantes y eso de una u otra forma puede afectar el desarrollo de los negocios. A nivel
salarial, el mercado está yendo más allá de los requerimientos económicos, como un salario alto y se está enfocando más
hacia beneficios emocionales como home office, flexibilidad de horario, implementación de bonificación periódica, entre
otros. Sin embargo, para los cargos comerciales, que se mueven por variable, la implementación de bonos podría afectar sus
ingresos. En cuanto al nivel de áreas de tecnología se busca la optimización de procesos y el desarrollo de nuevos proyectos
que apoyen la optimización de recursos.

especial, recursos conocedores y experimentados en sistemas de
inversión es restringido, así como aquellos con conocimiento en
productos de software específicos del sector fiduciario. También
aumenta la demanda de profesionales en nuevas tecnologías con
enfoque hacia el negocio, que permitan habilitar las herramientas
disponibles para que el cliente pueda de manera fácil y ágil,
disponer de los servicios desde sus dispositivos móviles o a través
del portal.

La percepción es que los salarios han aumentado por encima de la

inflación, en particular para recursos especializados en los temas
técnicos mencionados y con conocimiento de negocio dentro del
sector, por la misma limitante de oferta.
Los recursos que conectan los conocimientos técnicos con las

necesidades del negocio y con conocimientos y experiencia en
productos tecnológicos de software que soportan los servicios.
También ha aumentado la necesidad de contar con personas
capacitadas en áreas de innovación y cargos asociados con manejo
de herramientas de productividad para aumentar la eficiencia en el
negocio (BPM).
El sector financiero tiene oferta de mano de obra calificada en

temas técnicos, sin embargo es más limitada cuando se busca
experiencia en el sector fiduciario, por las características particulares
del software que lo caracteriza. La necesidad de disponer de
servicios modernos frente al cliente supone un esfuerzo especial si
José Manuel Ballesteros se busca el desarrollo “in-house”, por lo cual es necesario explorar
Vicepresidente de Operaciones soluciones en las cuales las FinTech hayan avanzado con modelos de
Alianza Fiduciaria fácil adaptación y alta potencia para habilitar los servicios al cliente.
¿Cómo consideras la situación laboral en Colombia y cómo ésta Los beneficios ofrecidos son los normales del sector financiero, tales
afecta a la industria, cuáles son las principales dificultades que como bonificaciones por resultado o prestaciones extralegales.
enfrenta?
La tasa de desempleo continúa por debajo de dos dígitos, lo cual
genera un esfuerzo especial en la búsqueda laboral, en especial La principal es tener la capacidad de interactuar con las personas
de recursos especializados en temas del sector fiduciario al nivel de negocio, para habilitar la tecnología hacia la solución de sus
de tecnología. Esto genera algunas limitaciones para el avance de necesidades. Contar con recursos que tengan un pensamiento
proyectos que requieren de personas capacitadas o con experiencia innovador o disruptivo, para lograr romper los modelos operativos y
en herramientas específicas, porque aumenta el período de de servicio tradicionales, es otro de los elementos que le permitirá a
consecución de los mismos o los costos asociados. las empresas generar agentes diferenciadores en un mercado cada
vez más competido.
industria este año? ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
La evolución de la economía se espera sea positiva en 2018, con El esquema ha sido mantener los salarios en un nivel competitivo,
niveles cercanos al 2.5% frente al 1.5% esperado para el 2017, y contar con esquemas de liderazgo que se responsabilicen por el
principalmente por un impacto positivo de la producción petrolera, desarrollo de las personas, así como buscar alternativas para que los
con una inflación controlada, con tendencia a la baja y el dólar funcionarios tengan planes de carrera al interior de la organización.
estable. El crecimiento del sector fiduciario se espera esté en
torno al 10% en número de negocios, con presiones a la baja en
términos de precio, lo cual invita a una búsqueda de eficiencia
muy seguramente apoyados en tecnología, con recurso humano
capacitado en temas específicos con enfoque hacia el negocio y
apalancamientos en las Fintech.

mayor dificultad?
Como lo he comentado, los tiempos de consecución de recursos

en temas tecnológicos se perciben más altos que el promedio, en

Tecnología
Salario
Presidente/Country
Nivel 1 Manager/Managing $18.000.000 $30.000.000 $80.000.000
Director/Gerente General
VP de Operaciones y IT N/A $25.000.000 $60.000.000
VP de Tecnología $16.000.000 $25.000.000 $35.000.000
VP de Servicios
N/A $25.000.000 $40.000.000
Nivel 2 Compartidos
VP Comercial $15.000.000 $22.000.000 $28.000.000
VP de Infraestructura
$15.000.000 $20.000.000 $30.000.000
Tecnologíca
Director Comercial $10.000.000 $18.000.000 $25.000.000
Director de Tecnología $10.500.000 $18.000.000 $26.000.000
Director de Infraestructura $9.000.000 $12.000.000 $15.000.000
Director de Proyectos $9.000.000 $12.000.000 $15.000.000
Nivel 3 Director de Desarrollo $9.000.000 $15.000.000 $22.000.000
Director de Seguridad $9.000.000 $12.000.000 $15.000.000
Director de Proyectos SAP $10.000.000 $15.000.000 $25.000.000
Arquitecto IT $6.000.000 $12.000.000 $18.000.000
Service Delivery Manager $6.000.000 $10.000.000 $15.000.000
Coordinador de Redes y
$2.500.000 $3.500.000 $5.000.000
Comunicaciones
Coordinador de Sistemas $3.000.000 $5.500.000 $7.000.000
Coordinador de Servicio al
$3.000.000 $4.500.000 $6.500.000
Cliente
Ejecutivos de Cuenta o
$3.500.000 $10.000.000 $16.000.000
KAM
Consultor SAP $4.000.000 $9.000.000 $15.000.000
Administrador de Base de
Nivel 4 $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000
Datos
Administrador de
$2.500.000 $4.000.000 $6.000.000
Servidores
Ingeniero Desarrollador/
$2.500.000 $4.500.000 $8.000.000
Programador
Ingeniero de Pruebas/
$2.000.000 $2.500.000 $3.500.000
Tester
Ingeniero de Soporte $2.500.000 $4.000.000 $6.000.000
Ingeniero Preventa $4.000.000 $6.000.000 $9.000.000

servicios de TI y a la baja oferta de nuevos profesionales se ha
constituido en un enorme reto para nuestra organización en el
país. Posiciones en temas como analítica avanzada, arquitectura
empresarial, inteligencia artificial, automatización basada en robots
y otras, han sido de grados altos de dificultad a la hora de conseguir
el talento requerido.
Con respecto a los salarios, ¿cree que han aumentado o disminuido

en el último año dado el escenario económico actual?
Los salarios han aumentado considerablemente debido a la escasez

de oferta.
Las ya mencionadas en la pregunta 3, y en adición todas las

asociadas a tecnologías emergentes, experiencia de cliente, analítica
avanzada, aplicaciones empresariales y otras han tomado relevancia
en el sector.
No la necesaria para cubrir la demanda actual.
Los mismos beneficios que en otros sectores de empleos

profesionales.
¿Cuáles soft skills requieren a los profesionales del sector?
Dependiendo del nivel de los profesionales, se acentúan los

requerimientos de habilidades de comunicación y de liderazgo,
especialmente en los cargos de gerencia y dirección.
Diego A. Tovar Ch. ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
Presidente Ejecutivo Everis Colombia
Everis Colombia Everis se precia de atraer el mejor talento en cada uno de los
países que opera y para lograrlo diseñó desde sus inicios hace ya
21 años, un modelo de negocios centrado en las personas, que
¿Cómo considera la situación laboral en Colombia y cómo ésta genera interés en la comunidad de profesionales satisfaciendo
afecta a su industria, cuáles son las principales dificultades que requerimientos extrínsecos a partir de muy buenos salarios, genera
enfrenta? adhesión al modelo ofreciendo una carrera clara desde el día de
ingreso a la compañía y genera compromiso permitiéndole a sus
Aun cuando las cifras públicas hablan de que el desempleo urbano colaboradores trascender en su plan de vida, llegando a ser socios
sigue aumentando en Colombia, las industrias de consultoría de de la compañía, pero además haciéndolos partícipes del destino de
negocios, servicios profesionales de TI y BPO, en las que participa la compañía y de su aporte a las sociedades donde se establece.
everis, continúan generando oportunidades en Colombia por sus
tasas de crecimiento superiores a las de la economía en general.
Para Consultoría de Negocios y BPO se encuentra talento en
Colombia para atender la demanda de la industria, no así en el caso
de los servicios profesionales de TI, en donde la especialización
requerida es muy alta y en los últimos años los jóvenes colombianos
han sido renuentes a estudiar carreras como la ingeniería de
sistemas. Así, una de las dificultades mayores que enfrenta nuestra
industria es la búsqueda y atracción del talento adecuado para las
necesidades y su posterior retención.
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de su

Las industrias de consultoría de negocios, servicios profesionales

de TI y BPO, en las que participa everis, continúan creciendo a
ritmos superiores a las de la economía en general y en promedio por
encima del 13%.
¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de su área?

mayor dificultad?
El crecimiento de everis en Colombia, que para este año estimamos

superior al 30%, sumado a la alta especialización en los roles de

BARÓMETRO* COMERCIALES BARÓMETRO* TÉCNICOS

-Ejecutivo de Cuenta Cross Sector -CIO
-Ejecutivo de Cuenta Sector Financiero -Director de Infraestructura
-Ejecutivo de Cuenta Sector Gobierno -Java/PHP Developer
-Director Comercial -Project Managers Transversales Estratégicos
-Gerente Comercial -Fullstack Developer
-Ingeniero de Soporte Bilingüe
-Gerente de Producto Perfiles menos solicitados
-Ingeniero de Operaciones
*El barómetro se estableció de acuerdo -Administrador de Servidores
-Administrador de Base de Datos
-Coordinador de Sistemas


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result Salarial
in civil Colombia
and/or criminal action.2018

Metodología de La Investigación - Sampieri - 6ta EDICION

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GUÍA SALARIAL COLOMBIA 2018

ANÁLISIS Y TENDENCIAS SALARIALES DEL

Introducción de Axel Dono Miniot 5

Tendencias de reclutamiento 2018 6

Expertise de Hays: Análisis por Cargos y Sectores 29

2 Guía Salarial Colombia 2018

Las líneas de negocios de Hays en Colombia:

Servicio orientado a la selección de perfiles cualificados para

Servicio especializado en la búsqueda y selección de perfiles

Guía Salarial Colombia 2018 3

ÁMBITO DE APLICACIÓN: Nacional

HERRAMIENTA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN: Cuestionario auto-diligenciado por internet e información de 6,626

FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA ENCUESTA: 01 Septiembre de 2017 a 07 de Diciembre de 2017

DEMOGRAFÍA DE LA ENCUESTA APLICADA:

Actuación de la Empresa % Género %

Internacional 42,27% Femenino 33%

Nacional 57,73% Masculino 67%

Entre 46 y 55 años 18,50%

Más de 55 años 3,42%

4 Guía Salarial Colombia 2018

Axel Dono Miniot

Guía Salarial Colombia 2018 5

6 Guía Salarial Colombia 2018

8 Guía Salarial Colombia 2018

12% 10% ¿Cuál es la actuación de tu empresa?

¿Cuál es el número de empleados que tiene tu empresa en Colombia?

Guía Salarial Colombia 2018 9

16% 15% 14%

4% Agrario, ganadería y pesca

¿Cómo caracterizas la situación económica de la empresa en los últimos 12 meses?

2016 2017 Porcentaje de diferencia

2016 2017 Porcentaje de diferencia

54% 16% 46% Término indefinido Termino fijo/temporal

10 Guía Salarial Colombia 2018

¿En cuáles áreas organizativas? Indica todas las que aplican:

Servicio al Cliente 24%

Recursos Humanos 14%

Control interno/Auditoría 12%

2016 2017 Porcentaje de diferencia

5% 4% 30% 29% 1% 31%

Guía Salarial Colombia 2018 11

2016 2017 Porcentaje de diferencia

73% 17% 10%

67% N/A 67%

Sí, se le da No existe Se aplica pero 23%

¿Bajo qué criterios es calculada esa remuneración variable?

37% 38% 16% 6% 2%

97% 3% 84% 16%

12 Guía Salarial Colombia 2018

Teléfono Móvil 81%

Seguro de Vida 66%

Plan de Salud Privado 66%

Días libres por Matrimonio,

Flexibilidad de Horario 52%

Auxilio de Transporte 50%

Vales de Alimentación 44%

Home Office o Teletrabajo 36%

Auxilio Educativo de Estudios

Opción de Préstamos 33%

Auto Corporativo 31%

Días de Vacaciones Adicionales

Auxilio de Farmacias/Ópticas 16%

Plan Odontológico 15%

Introducción de Axel Dono Miniot 5

Tendencias de reclutamiento 2018 6