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BREVE CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

A PARTIR DE SU CLASIFICACIÓN

Luz Mary Chavarro Porras∗


Hernando de J. Velásquez Montoya**

Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, comprensiones y disposiciones


cognitivas, metacognitivas, socioafectivas y psicomotoras apropiadamente relacionadas
entre sí para facilitar el desempeño flexible, eficaz y con sentido de una actividad o de
cierto tipo de tareas en contextos nuevos y retadores.
(Vasco, 2003)

INTRODUCCIÓN

Hablar de competencias implica necesariamente ubicarnos en dos grandes


ámbitos, el ámbito empresarial en relación con la gestión del talento humano y el
educativo respecto a los procesos de formación, lo que ha conducido
necesariamente a una serie de investigaciones académicas y empresariales que
buscan establecer uniones entre los dos espacios en aras a garantizar un trabajo
conjunto, que permita establecer las competencias integrales que deben poseer
los estudiantes de los diferentes niveles que egresan del sistema educativo.

Si bien, después de algunos años de trabajo, investigaciones, políticas de


organismos internacionales y nacionales, el debate que afrontó durante varios
años este paradigma entre maestros y educadores de distintos países, pareciera
haberse disipado un poco y logrado acuerdos y entendimientos alrededor de sus
bondades y alcances; su origen, concepto y contexto, muestran variadas


Magíster en Estudios Culturales
∗∗
Doctorante en Ciencias de la Educación, Pontificia Universidad Católica de Chile

1
vertientes; donde dos parecieran seguir siendo las más reconocidas. Una, con
marcada tendencia hacia lo productivo y, otra, hacia lo educativo, a pesar de que
uno de los objetivos que con ellas se busca es solventar brechas y diferencias
entre estos dos escenarios.

La vertiente productiva, sitúa a la competencia laboral, unida a procesos como la


globalización, el desarrollo tecnológico y por supuesto la gestión de los talentos
humanos en las organizaciones. Mientras que en la educativa, se busca un
enfoque más filosófico, psicológico y lingüístico que va desde Aristóteles, hasta la
actualidad. Situación que lleva a encontrar una serie de orientaciones que
conducen a diversidad de conceptos y clasificaciones, los cuales son objeto del
presente escrito, se organizan y describen a partir de autores e investigadores que
han orientado la formación y gestión por competencias desde el ámbito educativo
y productivo.

1. DIVERSOS CONCEPTOS, DIVERSOS ENFOQUES

Como se planteó anteriormente, existen diversos enfoques, modelos o


aproximaciones para abordar el concepto de las competencias, Leonard Mertens
presenta tres modelos analíticos de las competencias. El conductista,
caracterizado se realiza a “partir de la persona que hace bien su trabajo de
acuerdo a los resultados esperados, y define el puesto en términos de las
características de dichas personas. El énfasis está en el desempeño superior y las
competencias son las características de fondo que causan la acción de una
persona”1. El funcionalista soportado en las teorías sociológicas funcionalistas,
“parte de lo existente como contingente, como probabilidad, y lo relaciona con
puntos de vista del problema, que en este caso es un determinado resultado que
se espera de la empresa. La relación entre un problema o resultado deseado y la
solución del mismo, no se comprende entonces por sí misma; sirve también de

1
Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996

2
guía para indagar acerca de otras posibilidades, de equivalencias funcionales”2. El
constructivista, “aclara las relaciones mutuas y las acciones existentes entre los
grupos y su entorno, pero también entre situaciones de trabajo y situaciones de
capacitación” (Schwartz, 1995). “Este método construye la competencia no sólo a
partir de la función que nace del mercado, sino que concede igual importancia a la
persona, a sus objetivos y posibilidades”3.

Sergio Tobón hace referencia a cinco enfoques, en los que presenta los tres
anteriores, además del sistémico y complejo. Para Tobón, en el enfoque
sistémico, las competencias son comportamientos claves para que las personas y
las organizaciones sean competitivas; mientras que el enfoque complejo las
competencias son desempeños complejos ante actividades y problemas con
responsabilidad.

De otra parte, Mertens presenta una tipología a partir de los modelos


institucionales y el papel de los actores sociales en la implementación de los
Sistemas basados en Competencias Laborales, en cada país, es decir, hace
referencia al sector social, bien sea el gobierno, el mercado o los empresarios y
sindicatos. Sea cual fuere el enfoque o modelo que se asume, no se puede
desconocer que éste, condiciona el concepto de competencia que se acoge; como
se puede ver en una serie de conceptos establecidos desde diferentes autores,
países e instituciones, que a continuación se exponen.

Perrenoud, define la competencia como la “capacidad de actuar de manera eficaz


en un tipo definido de situación, capacidad que se apoya en conocimientos pero
no se reduce a ellos”4

2
Ibidem
3
Ibidem
4
Perrenoud, Philippe; Construir competencias desde la escuela , Dolmen Ediciones, Santiago de Chile, 2002

3
Para Fröhlich, la "Competencia es la capacidad objetiva de un individuo para
resolver problemas, cumplir actos definidos y circunscriptos. El hecho de disponer
conocimientos y aptitudes o de emplearlas con un propósito para expresar una
capacidad que manifiesta un dominio exitoso sobre determinadas tareas o
situaciones problemáticas".5

Según Lafourcade "Las competencias aluden a las capacidades adquiridas


(conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas, habilidades) mediante procesos
sistemáticos de aprendizajes que posibilitan, en el marco del campo elegido,
adecuados abordajes de sus problemáticas específicas y el manejo idóneo de
procedimientos y métodos para operar eficazmente ante los requerimientos que se
planteen”6

Forgas establece que "La competencia profesional es el resultado de la


integración, esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos,
habilidades y valores profesionales, que se manifiestan a través de un desempeño
profesional eficiente en la solución de los problemas de su profesión, pudiendo
incluso resolver aquellos no predeterminados".7

La competencia laboral, es presentada por Mertens, como la “Aptitud de un


individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.
Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades
y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer."8

5
Cocca, J. Las Competencias profesionales. s/p, 2003 http://www.fceia.uni.ar
6
Ibidem
7
Forgas Brioso, J. Diseño curricular por competencias. Tesis Doctoral en Ciencias Pedagógicas. Instituto
Superior Pedagógico Frank País, Santiago de Cuba. 2003.
8
Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996.

4
Miguel Ángel Tamayo, define la competencia laboral, como la “capacidad
productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad."9

Gonzci, citado por Vargas, establece que "La competencia laboral se concibe
como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de
situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento,
actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en
determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida
en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones
intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar
de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del
desempeño competente".10

En México, El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral


(CONOCER), define la competencia como la “Capacidad productiva de un
individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado
contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un
desempeño efectivo”11.

El Ministerio de Educación de Brasil determina que la competencia es la


“Capacidad de articular, movilizar y colocar en acción, valores, conocimientos y
habilidades necesarias para el desempeño eficiente y eficaz de actividades
requeridas por la naturaleza del trabajo. La Ley de directrices básicas de la

9
Tamayo, M. La experiencia mexicana en el Desarrollo del Proyecto de Formación Profesional basada en
Competencias Laborales. Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación
Profesional. 2003
10
Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L, El enfoque de competencia laboral: manual de formación,
Montevideo: Cinterfor, 2001
11
Vargas Zuñiga, F. 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor, 2004.

5
educación establece que una persona es competente cuando “constituye, articula
y moviliza valores, conocimientos y habilidades para la solución de problemas, no
solo rutinarios, sino también inesperados, en su campo de actuación”12

Para el Instituto Nacional de Empleo (INEM) de España, “Las competencias


profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo”.
“Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber
hacer. El concepto de competencia engloba, no sólo las capacidades requeridas
para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación”.13

Para el SENAI, de Brasil, La competencia es “la capacidad de un trabajador para


movilizar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para alcanzar los
resultados pretendidos en un determinado contexto profesional, según patrones de
calidad y productividad. Implica entonces, la capacidad de actuar, intervenir y
decidir en situaciones imprevistas, movilizando el máximo de saberes y
conocimientos para dominar situaciones concretas de trabajo, aplicando
experiencias adquiridas de un contexto para otro”.14

En Colombia, el SENA, define la competencia como “el conjunto de capacidades


socioafectivas y habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a
la persona llevar a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una
función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee”.15

12
Ibidem
13
Ibidem
14
SENAI, Metodologia de Elaboração de Perfis Profissionais, Brasilia, 2002.
15
SENA, Dirección de Formación Profesional, Manual para diseñar estructuras curriculares y módulos de
formación para el desarrollo de competencias en la formación profesional integral, Bogotá, 2002.

6
El Ministerio de Educación de Colombia, desde la óptica de Carlos Vasco,
establece, por una parte, la competencia como “Un conjunto de conocimientos,
actitudes, disposiciones y habilidades (cognitivas, socioafectivas y comunicativas),
relacionadas entre sí para facilitar el desempeño flexible y con sentido de una
actividad en contextos relativamente nuevos y retadores”.

Y, por la otra, desde la perspectiva del documento “La Evaluación anual de


Desempeño Laboral de Docentes y Directivos docentes en el marco de la política
de calidad del 2007”, del mismo Ministerio, se presenta la competencia como:
 La “característica intrínseca de un individuo (por lo tanto no es directamente
observable), que se manifiesta en su desempeño particular en contextos
determinados.
 Involucra la interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones,
intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada
persona.
 El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados
en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias”

Finalmente, el proyecto Tuning Europa, define la Competencia como “Una


combinación dinámica de atributos, en relación a procedimientos, habilidades,
actitudes y responsabilidades, que describen los encargados del aprendizaje de
un programa educativo o lo que los alumnos son capaces de demostrar al final de
un proceso educativo”16. Aunque el proyecto Tuning América Latina, acoge dicha
enunciación, en su documento final establece que “el concepto competencia, en
educación, se presenta como una red conceptual amplia, que hace referencia a
una formación integral del ciudadano, por medio de nuevos enfoques como el
aprendizaje significativo, en diversas áreas: cognoscitiva (saber), psicomotora
(saber hacer, aptitudes), afectiva (saber ser, actitudes y valores). En este sentido,

16
Informes de las Cuatro Reuniones del Proyecto Tuning-Europa, América Latina 2007

7
la competencia no se puede reducir al simple desempeño laboral, tampoco a la
sola apropiación de conocimientos para saber hacer, sino que abarca todo un
conjunto de capacidades, que se desarrollan a través de procesos que conducen a
la persona responsable a ser competente para realizar múltiples acciones
(sociales, cognitivas, culturales, afectivas, laborales, productivas), por las cuales
evidencia su capacidad de resolver un problema dado, dentro de un contexto
específico y cambiante.”17.

Desde los conceptos antes referidos, se presentan a continuación las diversas


clasificaciones establecidas, desde una mirada productiva de la competencia
laboral y a partir de una óptica holística e integral de la competencia en la
educación.

2. EL ENFOQUE PRODUCTIVO DE LA COMPETENCIA LABORAL

La competencia laboral, presenta un enfoque que procede del sector productivo,


tal como lo muestran autores como Fernando Vargas, Leonard Mertens, Agustín
Ibarra, Andrew Gonzci, entre otros, y está fuertemente relacionada con la
necesidad de contar con mano de obra calificada, que responda a los desarrollos
tecnológicos, sociales y económicos, en países donde los sistemas educativo y
productivo no mostraban una convergencia entre la oferta educativa y la demanda
laboral, causando problemas de carácter cuantitativo y cualitativo y en donde la
competencia laboral, aparece como una orientación integral que vincula el mundo
del trabajo y la sociedad con los procesos de formación y capacitación.

Es así como, la competencia laboral irrumpe en los años ochenta en algunos


países como el Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Francia, Australia,
consecuencia del escenario que vivían los países industrializados y de la
propuesta de empresas y gobiernos que buscaban mejorar el desempeño laboral y

17
Pinilla Elizabeth, citado en el Informe final del Proyecto Tuning América Latina 2004 – 2007.

8
profesional con respecto a las demandas existentes, para responder a las
exigencias del mercado. Posteriormente, hace su aparición en los años noventa
en países de América Latina y el Caribe como México, Colombia, Uruguay,
Argentina, Nicaragua, República Dominicana, Costa Rica, resultado de la
problemática generada por los procesos de globalización y desarrollo tecnológico,
lo que exige a las empresas y a las personas nuevas condiciones de
competitividad, productividad y, por ende, de desempeño; en tanto, según
Mertens18, la aplicación de un sistema de competencia laboral, en estos países,
les permitía impulsar la formación y educación en una dirección que lograra un
mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la
sociedad en general.

El CIDEC, establece que “el surgimiento y avance de los planteamientos en torno


al concepto competencia se inscribe, en los distintos países, en un marco
estratégico común caracterizado por los siguientes cuatro ejes de preocupación: el
acercamiento entre el mundo laboral y la educación/capacitación; la adecuación
de los trabajadores a los cambios en la tecnología y en la organización social de la
producción y el trabajo; la renovación de las entidades de educación/capacitación,
de la calificación de los instructores y de las acciones formativas; y la adquisición
equitativa y flexible de las competencias”.19

Aunque con frecuencia en la literatura, se cita al profesor en psicología de la


Universidad de Harvard, David McClelland, como el autor del concepto
competencia laboral, quien logra concluir que los expedientes académicos y el
cociente intelectual por sí solos, no bastan para predecir con fiabilidad un
desempeño exitoso en un trabajo determinado y que existen unas características
adicionales con mayor peso en la generación de comportamientos que les
proporcionaban mejores resultados en sus labores; esas características son las

18
Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996
19
CINDEC, Competencias profesionales enfoques y modelos a debate, 2004

9
competencias.20 No se puede desconocer que este enfoque tiene su origen en los
trabajos de la psicología organizacional, donde es importante resaltar las
investigaciones realizadas por Parsons, Atkinson, McClelland, Boyatzis, Lyle y
Signe Spencer, Y que soportan los modelos conductista y funcionalista, como el
trabajo que lleva el modelo contructivista.

Desde la mirada productiva de la competencia laboral, se encuentra una serie de


clasificaciones, donde la más conocida es la realizada por Mertens y en la que se
hallan las competencias básicas, genéricas y específicas. (Vargas, 2004)

1. Las competencias básicas, son las que se adquieren en la formación básica


y que permiten el ingreso al trabajo: competencias para la lectura y
escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.

2. Las competencias genéricas, se relacionan con los comportamientos y


actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como por
ejemplo, la disposición para el trabajo en equipo, competencias para la
negociación, planificación, y otras más.

3. Las competencias específicas, se corresponden con los aspectos técnicos


directamente conectados con la ocupación y no son tan fácilmente
transferibles a otros contextos laborales (ejemplo, la operación de
maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura,
entre otras.)

Daigle y Robitaille, establecen que las competencias laborales se clasifican en


generales y particulares (1998):

20
Vargas, F., Casanova, F.; Montanaro, L, El enfoque de la competencia laboral: Manual de formación,
Cinterfor, Montevideo 2001.

10
1. Las competencias generales, son aquellas que abarcan a casi todas las
profesiones y oficios, y están relacionadas con la preparación básica del
individuo; por ejemplo, utilizar la computadora, comunicarse de forma oral y
por escrito en su idioma, o en una lengua extranjera, entre otras.

2. Las competencias particulares o específicas, son las que determinan la


profesión, por ejemplo, elaborar un medicamento, programar determinado
tipo de software, realizar determinado tipo de operación quirúrgica.

El Ministerio de Educación Nacional de Colombia, en el documento Competencias


Laborales: Base para Mejorar la Empleabilidad de las Personas, establece una
clasificación alrededor de las competencias laborales, que tiene como finalidad
orientar y fortalecer los equipos técnicos de las distintas secretarías de educación,
en relación con la conceptualización de las competencias en los procesos
formativos de la enseñanza media técnica, se destacan las competencias
básicas, ciudadanas y laborales, por considerarlas necesarias en el desarrollo
integral de un estudiante para atender todas sus dimensiones.

1. Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico


matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la
apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas
disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de partida para que
las personas puedan aprender de manera continua a realizar diferentes
actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social.

2. Las competencias ciudadanas son el conjunto de conocimientos,


habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva
adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al desarrollo
de su localidad o región.

11
3. Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito
productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de
ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que
contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio.

De igual manera, este documento presenta una subclasificación de las


competencias laborales en: competencias laborales generales y competencias
laborales específicas.

Las competencias laborales generales son planteadas como aquellas no ligadas a


una ocupación en particular, sector económico, cargo o tipo de actividad
productiva, pero asegura, habilita a las personas para ingresar al trabajo,
mantenerse en él y aprender. Establece que estas competencias son transferibles,
es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existe una organización
productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollo continuo de
nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es posible
evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas.

Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones


productivas, esto es, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para
lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un
área objeto de análisis”. Estas competencias habilitan a las personas para
desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones.

En Colombia, el SENA elaboró la Clasificación Nacional de Ocupaciones,


documento que agrupa las ocupaciones por afinidad de funciones, buscando con
ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios campos
ocupacionales, logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes

12
poseen dicha formación. La Clasificación Nacional de Ocupaciones en Colombia,
integra nueve áreas, a saber:

1. Finanzas y administración
2. Ciencias naturales y aplicadas
3. Salud
4. Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales
5. Arte, cultura, esparcimiento y deporte
6. Ventas y servicios
7. Explotación primaria y extractiva
8. Oficios, operación de equipos y transporte
9. Procesamiento, fabricación y ensamble

3. ENFOQUES DE LAS COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN

En el campo educativo, las competencias a nivel conceptual, se han soportado


más desde la mirada de la filosofía, la lingüística y la psicología cognitiva, en
búsqueda de una orientación integral que indague sobre la naturaleza de las
competencias y sus implicaciones para el currículo, la enseñanza y la evaluación.

Desde la perspectiva anterior, no sin razón se afirma que la palabra competencia


ha derivado desde de la tradición filosófica aristotélica, y hace referencia a la
oposición entre potencia y acto (potencia = capacidad de devenir; capacidad
pasiva para recibir el acto). Relación que se establece, no solo desde la similitud
de las palabras sino en la capacidad, habilidad, poder y talento que poseen los
seres humanos con la función pensante o función superior de las personas.

En la lingüística se resaltan los trabajos de Noam Chomsky, y se utiliza para


referirse al aspecto creador del lenguaje, planteando que el devenir de la lengua
es el paso de la competencia a la actuación y que la actuación está relacionada

13
con la realidad, es decir, con el uso efectivo de la lengua. Chomsky define sus
categorías: competencia: conocimiento que el hablante/oyente tiene de su lengua;
y actuación: el uso real de la lengua en situaciones concretas. Sólo para un
hablante/oyente ideal en una comunidad lingüística homogénea “la actuación es
reflejo directo de la competencia”21

Según Tobón22, la psicología cognitiva ha realizado diversos aportes, en donde los


más significativos son los relacionados con el desempeño comprensivo, las
inteligencias múltiples y la inteligencia práctica. Desde esta óptica, instituye que
“las competencias son una organización mental subordinadas a estructuras
básicas abstractas que permiten soluciones contextualizadas espacio-temporales”.

Las ideas esbozadas de los anteriores autores han servido para sustentar y
establecer diversas clasificaciones de las competencias en la educación, las
cuales se organizan desde los niveles educativos, hasta las competencias
científicas y complejas. Es así como de acuerdo al nivel educativo se esboza una
clasificación en la que se encuentran: Las competencias básicas, las
competencias técnicas o tecnológicas y las competencias profesionales.

Vargas muestra además otra serie de clasificaciones en las que se destaca la de


Bunk, quien desarrolla una categorización que distingue cuatro tipos de
competencias fundamentales para desarrollar la competencia profesional, desde
un enfoque integrador:23

1. Competencia técnica: el dominio como experto de las tareas y contenidos


del ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

21
Bustamante, G. El concepto de competencia III. Un caso de recontextualización: Las “competencias” en la
educación colombiana. Sociedad colombiana de Pedagogía, Bogotá, 2003
22
Tobón, S., Rial Sánchez, A. y Otros. Competencias, calidad y educación superior, Alma Master
Magisterio, Bogotá, 2006
23
Vargas, F. (2001). La Formación hacia las Tendencias Actuales. La formación por Competencias.
Instrumentos para Incrementar la Empleabilidad. Cinterfor. Uruguay.

14
2. Competencia metodológica: El saber reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se
presentan, encontrar de forma independiente vías de solución y transferir
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.
3. Competencia social: Saber colaborar con otras personas de forma
comunicativa y constructiva, y mostrar un comportamiento orientado al
grupo y un entendimiento interpersonal.
4. Competencia participativa: Saber participar en la organización de su puesto
de trabajo y también de su entorno de trabajo, capacidad de organizar,
decidir, y disposición a aceptar responsabilidades.

La Universidad Regional de Montana, establece una clasificación basada en el


modelo UR 2000, la cual es retomada por la Universidad del Bosque de Colombia

1. Competencias básicas. Son aquellas en las que la persona construye las


bases de su aprendizaje (interpretar y comunicar información, razonar
creativamente y solucionar problemas, entre otras).
2. Competencias personales. Son aquellas que permiten realizar con éxito las
diferentes funciones en la vida (actuar responsablemente, mostrar deseo de
superación y aceptar el cambio, entre otras).
3. Competencias profesionales. Son las que garantizan cumplir con las tareas
y responsabilidades de su ejercicio profesional.24

Otra clasificación obedece a las competencias comunicativas, las cuales han sido
utilizadas en el contexto colombiano por el ICFES. En el siguiente cuadro son
clasificadas, descritas, así como la manera en que ellas establecen sus criterios
de acción.

24
Pardo Maria Isabel, Competencias en la educación superior, Revista Científica Vol. 10 No. 1 • 2004,
Universidad el Bosque, páginas 73 a 81

15
Competencias evaluadas por el ICFES. (Tomado de Segura, 2003)

El la educación superior, el término propende por englobar, de un lado, los


elementos propios del contexto laboral y de otro, las políticas sociales establecidas
por organismos internacionales como la UNESCO y la CEPAL, además de los
elementos propios relacionados con el desarrollo de la ciencia, la tecnología y la
sociedad (CTS).

La UNESCO, elabora una clasificación que ha sido reconocida como


competencias integrales u holísticas, en la relación que se presenta entre teoría y
práctica, así como la relación e integración que se da entre atributos y tareas en
un caso determinado25.

25
Informe de la Comisión Internacional sobre Educación para el Siglo XXI, 1995

16
1. Competencias cognitivas: aprender a conocer, aprender a comprender
2. Competencias técnicas: aprender a hacer, relacionado con lo práctico, lo
técnico y lo científico
3. Competencias formativas: aprender a ser y convivir, relacionadas con
valores, actitudes profesionales, sociales y filosóficas.

Finalmente, el Proyecto Tuning América Latina establece dos tipos de


competencias: las competencias genéricas y las competencias específicas.

Las competencias genéricas: identifican los elementos compartidos, comunes a


cualquier titulación y que son consideradas importantes por varios grupos sociales,
tales como la capacidad de aprender, de tomar decisiones, de diseñar proyectos,
las habilidades interpersonales, etc. En este orden de ideas, el Proyecto Tuning
establece veintisiete (27) competencias genéricas, a saber:

1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis


2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica
3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo
4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión
5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano
6. Capacidad de comunicación oral y escrita
7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma
8. Habilidades en el uso de las TIC
9. Capacidad de investigación
10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente
11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de
fuentes diversas
12. Capacidad crítica y autocrítica
13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones

17
14. Capacidad creativa
15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas
16. Capacidad para tomar decisiones
17. Capacidad de trabajo en equipo
18. Habilidades interpersonales
19. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes
20. Compromiso con la preservación del medio ambiente
21. Compromiso con su medio socio-cultural
22. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad
23. Habilidad para trabajar en contextos internacionales
24. Habilidad para trabajar en forma autónoma
25. Capacidad para formular y gestionar proyectos
26. Compromiso ético
27. Compromiso con la calidad.

Las competencias específicas son aquellas que se relacionan con cada área
temática, es decir, con su conocimiento concreto. En este caso se establecieron
doce grupos de trabajo, alrededor de las siguientes áreas:
1. Administración
2. Educación
3. Historia
4. Matemáticas
5. Derecho
6. Medicina
7. Arquitectura
8. Ingeniería Civil
9. Química
10. Física
11. Geología
12. Enfermería

18
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