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Benemérita Universidad Autónoma de Puebla

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL:
BELLEZA NATURAL
Intervención Final
Asesora: Doctora Rocío Fragoso Luzuriaga
Introducción
La empresa Belleza Natural se dedica a la creación y venta de cosméticos de origen natural,
la sede central se encuentra ubicada en el estado de Oaxaca con 1700 trabajadores. La
estructura de la organización se encuentra distribuida en seis departamentos, siendo los
siguientes: el primero, encargado de las Compras y Materia Prima a cargo del ingeniero
Eduardo el segundo, el de Producción dirigido por el ingeniero Pedro el tercero, el
Departamento de Ventas con el maestro Genaro como responsable el cuarto, Recursos
Humanos con la maestra Perla como directora por último, Mercadotecnia y Relaciones
Públicas y Departamento de Distribución con la psicóloga Alma y el licenciado Marcos
como encargados respectivamente. Cuentan además con un departamento auxiliar a cargo
del doctor Roberto. Todos estos departamentos se encuentran bajo las órdenes directas de la
Mesa Directiva encabezada por la doctora Isabel y la ingeniera Rosa.
Metodología
Diagnóstico
El diagnóstico se realizó con base al modelo de seis casillas de Weisbord, que analiza a las
organizaciones a través de seis categorías: propósito, estructura, recompensa, mecanismos
auxiliares, y liderazgo (Díaz y Rodríguez, 2005). Este modelo requiere atender los aspectos
formales e informales de la organización, donde el primero es el supuesto y el segundo la
realidad, proponiendo un enfoque de diagnóstico orientado al bienestar y evaluación del
potencial de la acción, reuniendo a todo el sistema, enfocándose en el futuro desarrollando
tareas que los individuos pueden auto estructurar (Contreras y García, 2008).
Fases de aplicación
El diagnóstico se aplicó en 2 fases: La fase cuantitativa y la fase cualitativa. La fase
cuantitativa constó de la aplicación del cuestionario de desarrollo organizacional, por otro
lado, para la fase cualitativa se utilizó la técnica de entrevista estructurada.
El primer paso fue la aplicación directa del cuestionario que se contestó de forma anónima
y la aplicación de la entrevista estructurada.
Como segundo paso se procedió al análisis de los datos obtenidos con ambos instrumentos.
Para el cuestionario, los datos se vaciaron en una base de datos en el programa Microsoft
Excel y para la entrevista se realizó un análisis de contenido para el procesamiento de la
información.
Posteriormente se realizó el análisis de resultados generando una propuesta de intervención
para el empresa Belleza Natural.

Instrumentos utilizados
Para la recolección de información de la empresa Belleza natural, se utilizaron dos tipos de
instrumentos, la entrevista estructurada y el cuestionario de desarrollo organizacional,
acorde a las características del Diagnóstico de Weisbord.
La entrevista se realizó a 2 personas, al jefe de departamento de producción y al operativo
del departamento de producción. Mientras que el cuestionario se aplicó a 35 operativos de
la empresa Belleza Natural.

Resultados

Figura 1. Evaluación final por categorías de la empresa Belleza Natural

En la Figura 1 se muestra una gráfica con las seis categorías analizadas: propósito,
estructura, recompensas, relaciones, mecanismos auxiliares y liderazgo. Estas se puntúan
del 1 al 5, siendo el 1 la puntuación más baja y 5 la puntuación más alta.
Las categorías mejor evaluadas fueron mecanismos auxiliares con 4.47 y relaciones con
4.33, seguidas por propósito con 4.19 y estructura con 3.64. Por otro lado, las categorías
con puntaje más bajo fueron liderazgo con 3.17 y recompensas con 2.93 por lo que se
sugiere una intervención en dichas áreas.
Nadler y Tushman (1999) argumentan que los sistemas de incentivos se encuentran entre
los procesos de apoyo más importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través
de la organización, de no aplicarse adecuadamente causará un conflicto en los empleados
como confusión e inconformidad mismas, que se han detectado en Belleza Natural.
Ligadas a las dificultades en el sistema de recompensas existen problemas en la categoría
de liderazgo por parte de la mesa directiva, debe atenderse este punto de manera oportuna
como lo afirma Chiavenato (1993) el liderazgo es una influencia de carácter interpersonal,
por lo que la relación empleador-empleado se verá afectada.

Sugerencias de Intervención
➢ Implementar mejores sistemas de recompensa que permitan una mayor motivación
en el personal de Belleza Natural
➢ Realizar un Diagnóstico de Necesidades en Capacitación (DNC) para conocer las
necesidades reales de los empleados
➢ Realizar un workshop con la mesa directiva y operativa sobre temas de liderazgo
➢ Mejorar el conocimiento de los niveles jerárquicos con la finalidad de que el
personal tenga un mayor entendimiento de las funciones que realizan, así como
saber quienes son supervisores y los cargas inferiores en caso de existir

Personas que realizaron el diagnóstico:

Bravo Ramírez Tania Betzabeth __________________________________

Hernández Montelongo Getsemaní __________________________________

Jiménez Quiñones Brenda __________________________________

López Ramírez Juan Carlos __________________________________

Rodríguez Rivera Elvira __________________________________

Sánchez Fernández Diana __________________________________


Referencias:

Contreras, C. y García, K. (2008). Hacia una intervención en desarrollo organizacional. La


fase del diagnóstico en una empresa del sector calzado en el municipio de León,
Guanajuato. Sinnco, pp.1 – 21. Recuperado de:
https://es.scribd.com/document/62959582/Aplicacion-Weisbord

Correa, F. (2011). Definición Integral de Liderazgo. (Tesis Especialización, Universidad


Militar Nueva Granada). Recuperada de:
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/9862/2/CorreaRiverosFreddyAlberto20
12.pdf

Díaz, J. y Rodríguez, S. (2005). Desarrollo Organizacional aplicado a la división de


recursos humanos de la unidad estatal del ministerio de agricultura y tierras del estado de
Monagas (Tesis de pregrado). Universidad de Oriente, Venezuela. Recuperado de:
http://ri2.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/1475/2/TESIS-352.2_D682_01.pdf

Zapata, G y Hernández, A. (2010). Sistema de incentivos y tipos básicos de trabajo en la


organización bajo la perspectiva de la teoría de agencia. Pensamiento & Gestión, (29), 56-
86. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64619990004