Cristian Flores Aguilar z LA CAPACITACION Entrafia la transmision de conocimientos especificos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacion, de la tarea y del ambiente asi como desarrollo de habilidades y competencias. ES UNA INVERSION La capacitacion no es un gasto, sino una inversi6n que produce a la organizaci6n un rendimiento que verdaderamente vale la pena. ES UNA RESPONSABILIDAD las actividades de la capacitacion descansan en una politica que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y super visor, los cuales deben recibir asesoria especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. ES UN APOYO Es indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, asi como facilitador del cambio y del crecimiento individual y por ende del desarrollo sdlido de la empresa. De los mas eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura de trabajo y productividad dentro de cualquier organizaci6n OO Oe a a Riad kel H . Chiavenato |. (2007) "“Administracion de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones". Octava edicion. Editorial Mc Graw Hill, México D.F. Siliceo A. (2004) "Capacitacién y desarrollo de personal". Cuarta Eclietam Elitetell Limusa. Méxicoem| ___representan algunas __compliac ones, pues ENFOQUE PARTICIPATIVO Para investigar NC de los directivos se debe ganar su voluntad , esto con enfoque participativo para que se de la autoevaluacion del desempefio gerencial, entrevista abierta, tormenta. de ideas, y evaluacién de PROBLEMAS DE a EVALUACION 7 El problema con la evaluacion con ciertos instrumentos es la falta de indicadores objetivos ¥ que permitan cuantificar el desempeno directivo.DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC) eee ee ew le 1. Nivel de andlisis de toda la organizacién: el sistema organizacional. 2. Nivel de anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacion. 3. Nivel de andlisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicion de habilidades. No s6lo se refiere al estudio de toda la empresa (su misiOn, objetivos, recursos, competencias y su distribucién para poder alcanzar los objetivos), sino también al ambiente socioeconémico y tecnoldgico en el cual esta inserta. Determina la importancia que se dard ala capacitacion. Procura constatar si éstos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organizacion. Se trata de un,analisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento dela organizacion presupone | aus losempleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organizacion. Es el nivel de enfoque mas restringido para realizar la deteccién de las necesidades de capacitacion; es decir, el andlisis se efecttia a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que éste exige a su ocupante Los medios principales empleados para hacer la deteccién de las necesidades _,_ de capacitacion son: i 1. Evaluacion del desempefio, 2. Observacién, 3. Cuestionarios, 4. Solicitud de supervisores Ny Aeenies 5, Entrevistas con supervisores y gerentes, 6. Reuniones interdepartamentales, 7. Examen de empleados, 8. Reorganizacion del trabajo, 9. Entrevista de salida, 10. Analisis de puestos y especificacion de puestos, 11. Informes periddicos. eer SL CUO C I SC CU CUCL TEAL to