Universidad Autónoma de Ciudad Juárez

Instituto de Ciencias Sociales y Administración

Departamento de Ciencias Administrativas

Reporte de Lectura: Diversidad de género, igualdad de oportunidades y entornos

laborales.
Barberá Heredia, Ester.
Texto: CIRIEC-España, revista de economía pública, social y cooperativa ISSN:
0213-8093. © 2004 CIRIEC-España.

Miriam Edith Hernández González

Matrícula: 171668

Maestría en Administración

Asignatura: Gestión Estratégica de los Recursos Humanos

Dr. Jesús Alberto Urrutia de la Garza

 Diversidad de género, igualdad de oportunidades y entornos laborales

Entre las ideas principales del texto introductorias al tema, se encuentran conceptos tales
como segregación laboral de género; fenómeno presente en la mayoría de los países.
Es evidente cómo aún en nuestra era, es casi nula la presencia femenina en puestos
poderosos, así como toma de decisiones organizacionales importantes ya sean públicas
o privadas. Es entonces donde, culturas y políticas organizacionales se han movilizado
con el objetivo de encontrar cierto equilibrio y remover todo tipo de exclusión en
ambientes laborales desde la contratación.

Brullet (1996), esclarece brevemente los desajustes padecidos en los entornos

laborales donde nos desenvolvemos profesionalmente. Existen día con día estilos
laborales y modos de cooperación constantemente progresivos hacia perfiles
específicamente femeninos; aunado a esto está el incremento de formación de mujeres
con intereses profesionales. Sin embargo, aún existiendo esta tendencia positiva en el
capital humano femenino, no se compensa con los procedimientos tradicionales aún
utilizados para incorporar al mundo profesional a las mujeres; es aquí donde la
discriminación de género interviene.

Cabe destacar que ideologías tales como la perspectiva de género (mainstreaming

de género) y la valoración del potencial ofrecido por la diferencia (gestión de la
diversidad) han participado activamente en las culturas y políticas organizacionales
previamente mencionadas. Este tipo de medidas se fundamentan en “estatutos sociales”
adoptados tales como: 1) considerar a los individuos como personas en su totalidad (con
sus habilidades, aspiraciones y necesidades), 2) valorar y respetar la diversidad tanto en
perspectivas, valores, intereses y competencias que lejos de perjudicar, enriquecen la
sociedad y las organizaciones, entre otros.

Uno de los puntos del artículo donde no comparto totalmente la opinión del autor
junto con los demás coautores, radica en el Modelo de análisis de la diversidad. Para
este modelo se realiza un diagnóstico, mismo que refleja si la diversidad es adecuada o
no y al mismo tiempo si se presenta o no una igualdad de oportunidades; posibilitando el
acceso de las mujeres a los niveles de mayor responsabilidad. Este modelo arroja un
factor denominado Perfil de Diversidad del Puesto, sin embargo, el mismo autor señala
que es casi incuestionable que aún existiendo habilidades directivas sin correlación con
algún sexo en específico, muchas características se atribuyen en mayor medida a los
hombres. Esto prácticamente, en mi perspectiva, convierte al modelo en algo predecible
y con una evidente inclinación en esperar resultados positivos hacia el género masculino
cuando no se debería esperar una conducta de características y habilidades
específicamente a un sexo determinado.

Por otro lado, personalmente estoy de acuerdo en cómo el artículo basó sus ideas
en el principio de diversidad. Este principio sustenta el reconocer y valorar la variabilidad
tanto individual como intergrupal. Haciendo un análisis más a fondo, no sólo se presenta
esto en contextos laborales sino en muchos otros entornos. Supongo que así como una
organización es lo suficientemente sustentable para recuperarse de aspectos
amenazantes (externos) tales como una crisis, la competencia, etc… Es básico que
aspectos internos como el simple manejo de su personal sea capaz de flexibilizarse y
dar cabida a las diferencias entre su comunidad de trabajadores.

A lo largo de mi vida personal, o mejor dicho universitaria pudiera enlistar ejemplos

del indudable favoritismo de ciertos docentes hacia las estudiantes en comparación con
los hombres o viceversa. Opino que si no se ordena ese tipo de problemáticas a nivel
académico donde se forman los profesionales del mañana: futuros jefes de grupo,
dueños de empresas, hasta jefes de familia; no va a ser posible observar resultados
favorables hacia la erradicación de la discriminación (y no solamente de género) en la
sociedad global como tal o en este caso Nacional.

Relacionando lo anterior con mi futuro desarrollo profesional: si llegase a

convertirme en un agente de cambio activo ya sea emprendedora, líder, o algún
derivado… indiscutiblemente debo analizar el requerimiento de la organización de la que
me voy a hacer cargo. El género, a mi ver, es uno de los datos demográficos más
irrelevantes para cumplir objetivos específicos en cualquier institución. Pudiese
considerarse para darle un equilibrio en cuestión de convivencia interna del personal; sin
embargo, el conocimiento no tiene un sexo específico para ser expresado, aplicado y
perfeccionado independientemente de donde se desenvuelva.
 Referencias

Barberá, E. (2004, noviembre). Diversidad de género, igualdad de oportunidades y

entornos laborales. CIRIEC, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa., No. 50,
pp. 37-53.

Brullet, C. (1996). Roles e identidad de género: una construcción social.

SOCIOLOGÍA DE LAS MUJERES ESPAÑOLAS. Madrid: Edit. Complutense, 1996