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Texto N°6

LEGISLACIÓN LABORAL

1. Contratación

Toda empresa que inicie sus actividades requerirá de la contratación de


trabajadores, por tanto es indispensable conocer las normas laborales y de
seguridad social existentes en Chile. El Código del Trabajo de Chile regula los
diversos tipos de contratos de trabajo y las obligaciones y derechos que poseen
tanto los trabajadores como los empleadores.

Para un país, cualquiera que sea este, las relaciones laborales, son un
elemento de importancia esencial, no sólo porque definen la calidad de las
interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque
definen la calidad de una sociedad. Cuando se habla de las "relaciones laborales",
como un concepto abstracto sin considerar las relaciones sociales y culturales que
encierra el concepto, dejando de lado que de ellas dependen las vidas cotidianas y
las posibilidades de desarrollo de millones de personas. El acto del contrato es
fuente del derecho laboral y una expresión material del mismo, aplicada a un caso
concreto. De hecho, al leer un contrato y sus menciones, se puede ver la mano del
legislador, ya que este debe respetar lo que la ley le exige.

El Código del Trabajo establece una limitación para la contratación de


extranjeros. Según su Artículo 19, para todo empleador que tenga más de 25
trabajadores, al menos el 85% de su personal debe tener nacionalidad chilena. Se
exceptúa de esta disposición al empleador que no ocupe más de veinticinco
trabajadores. Para computar la proporción se toma en cuenta el número total de
trabajadores que un empleador ocupa dentro del territorio nacional y no el de las
sucursales separadamente. Existen por ley ciertos casos de excepción:

 Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado


por personal nacional, lo que se probará por el empleador ante una eventual
fiscalización.
 Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos
o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
 Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más
de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

La edad mínima de los trabajadores es de 18 años, sin embargo los menores


de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo
mientras sea para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo,
y siempre que cuenten con autorización expresa de quienes están a cargo de su
cuidado. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación
Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos

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casos, las labores fijadas en el contrato no deberán dificultar su asistencia regular
a clases y su participación en programas educativos.

Entre las especificaciones que debe consagrar el contrato de trabajo, figura la


naturaleza de los servicios y del lugar en que se presten, el monto, forma y período
de pago de la remuneración acordada, la duración y distribución de la jornada de
trabajo y el plazo del acuerdo. Deben además señalarse los beneficios adicionales
que pudiera suministrar el empleador tales como vivienda, habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones.

El contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante. Cualquier modificación debe ser
consignada por escrito y firmada por las partes. Está prohibido condicionar la
contratación a ausencias de obligaciones de carácter económico, financiero,
bancario o comercial. En todo momento se deben observar un trato digno con la
condición humana, y la libertad de trabajo, prohibiéndose cualquier tipo de actos de
discriminación: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia u origen social. Se debe mantener la igualdad de oportunidades y de
trato. Los derechos establecidos por la ley a los trabajadores son irrenunciables.

El empleador tiene un deber general de protección, higiene, seguridad, previsión, y


capacitación, educación y ocupación efectiva. Por su parte, los trabajadores tienen
el deber de diligencia y cuidado, fidelidad, lealtad y secreto profesional.

1.1 Modalidades de Contrato de Trabajo

 Contrato indefinido: Es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado


por las partes, siendo el más común. Se suscribe por toda la vida útil del
trabajador y puede terminar por causales contenidas en el Código del
Trabajo.

 Contrato a plazo fijo: Cuando las partes fijan su periodo de vigencia.


Tiene por duración máxima un año y excepcionalmente dos años para el
caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de Educación Superior. Los contratos a plazo
fijo pueden ser renovados por una sola vez, si se renuevan por una
segunda vez se transforman en contratos indefinidos. Lo mismo sucede
cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del
empleador, una vez expirado el plazo pactado.

 Contrato por obra o faena: En este caso el trabajador se obliga a


ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya
vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

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 Contrato de prestación de servicios profesionales: Estas relaciones
se rigen por normas del derecho civil o comercial, según el caso, porque
no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral; esto es:
subordinación y dependencia, continuidad y prestación de servicios
personales.

1.2 Remuneraciones

En Chile, la remuneración debe ser pactada de común acuerdo entre el


trabajador y el empleador, sin embargo no puede ser menor al llamado ingreso
mínimo mensual, que se establece anualmente por resolución legislativa y se aplica
para los trabajadores mayores de 18 años y menores de 65 años. Al año 2012, el
ingreso mínimo alcanza los $193.000 pesos chilenos; para los mayores de 65 años
y menores de 18, el monto es de $144.079 pesos.

1.3 Feriado

Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado


anual de quince días hábiles con remuneración íntegra. Particularmente, los
trabajadores que prestan servicios en la Región de Magallanes y de la Antártica
Chilena, Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia
de Palena, tienen derecho a veinte días hábiles.

El feriado se concede de preferencia en primavera o verano; considerándose


las necesidades del servicio, debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días
hábiles puede segmentarse de común acuerdo. El feriado no puede compensarse
en dinero.

1.4 Los contratos en materia laboral, individuales o colectivos.

 El contrato individual, es una convención por lo cual el empleador y el


trabajador se obligan recíprocamente a, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.

 Los contratos colectivos se celebran entre uno o más empleadores y una


o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y


específico, este considera, entre muchas otras dimensiones, temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de
contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la
calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de

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los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de
higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y
participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y
empresarial.
Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones
laborales es su concreción en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes
y derechos que están resguardados por una legislación que debe mantener una
imparcialidad y equilibrio entre los actores o participantes de la relación laboral.

1.5 La firma o escrituración del Contrato de Trabajo

Según el Código del Trabajo de Chile, los plazos para que el contrato conste por
escrito son:

 15 días desde que el trabajador ingresa a trabajar a la empresa.

 Cinco días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es
menor a treinta días).

 Si el trabajador se niega a firmar el contrato pactado, el empleador debe


enviarlo a la Inspección del Trabajo dentro de estos plazos. Si no lo hace se
asumirán las condiciones que declare el trabajador.

 Si el trabajador también se niega a firmar el contrato ante la institución pública


el empleador puede despedirlo, sin derecho a indemnización, a menos que
el trabajador presente como prueba que la contratación se realizó en
condiciones distintas a las consignadas en el documento.

 Si el empleador no firma el contrato en los plazos indicados se le aplicará


una multa de 1 a 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM).

Cláusulas mínimas

Su objetivo es proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de


tal forma que ambas partes conozcan en forma clara y precisa los derechos y
las obligaciones que los rigen.

El contrato de trabajo debe considerar, como mínimo, la siguiente información:

- Lugar y fecha del contrato.


- Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador. Los empleadores pueden contratar a
mayores de 15 y menores de 18 años con el consentimiento de sus padres,
acuerdo que debe quedar registrado ante la respectiva Inspección del Trabajo.
- Información de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se
prestarán los servicios.

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- Remuneración, forma y período de pago de la remuneración acordada, ya sea
esta fija, variable o mixta.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo.
- Plazo del contrato (por obra o faena establecida, plazo fijo o indefinido).
- Modificaciones anexas.

Si existen modificaciones, el contrato puede modificarse cuando existe acuerdo


previo entre el empleador y el trabajador, de no ser este caso, los cambios
podrán materializarse sólo cuando exista una causa legal (art.12º del Código del
Trabajo).

2. Desvinculación

El término del contrato debe ser comunicado personalmente por el empleador


al trabajador, o por medio de una carta certificada que contenga: la causa legal
aplicada, fundamentos, monto de las indemnizaciones y estado en que se encuentra
el pago de las cotizaciones previsionales y de salud hasta el último día del mes
anterior al despido, adjuntando los comprobantes. El empleador debe ingresar
presencialmente o en línea ante la Dirección del Trabajo (DT) una copia de la carta
de aviso de despido asociada a un trabajador o una carta de aviso de despido por
nóminas, cuando se trata de cinco o más trabajadores.

Además, el trabajador debe ratificar su renuncia voluntaria (si corresponde);


además, tanto el empleador como el trabajador tienen que ratificar el finiquito de
trabajo.

2.1 Término del Contrato de Trabajo.

El trabajador, el empleador o ambos pueden poner término a su relación laboral,


a partir de un acto voluntario de causas:

Objetivas (no se pueden atribuir al trabajador):


- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.

Subjetivas (se pueden atribuir al trabajador):


- Conductas indebidas de carácter grave (falta de probidad, acoso sexual,
entre otras).
- Negociaciones ejecutadas por el trabajador y que han sido prohibidas en la
escrituración del contrato
- Inasistencia al lugar del trabajo sin justificación, considerando dos días
seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante un mes.

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- Abandono del trabajo o salida extemporánea o negativa a trabajar sin causa
justificada.
- Comisiones o actos temerarios que afecten la seguridad o el funcionamiento
de la empresa.
- Perjuicio material causado a las instalaciones, máquinas, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Necesidades de la empresa:
- Racionalización o modernización.
- Bajas en la productividad.
- Cambios en las condiciones del mercado o la economía.

Desahucio del empleador:


Esta causa le otorga libertad al empleador, aplica a los trabajadores que lo
representan y aquellos que ocupan cargos de su confianza, además de los
trabajadores de casa particular.
El despido debe comunicarse al trabajador con 30 días de anticipación, a menos
que el empleador cancele una indemnización en efectivo equivalente a la última
remuneración.

2.2 Finiquito.

La conclusión o término de cualquier contrato de trabajo suele hacerse


mediante un documento, llamado finiquito, con valor liberatorio para las partes y
acreditativo de tal extinción. Pero el finiquito por despido no es solamente un recibo
para acreditar la percepción de unas cantidades económicas por liquidación de una
relación contractual, sino que es también un documento probatorio de la voluntad
de las partes, especialmente del trabajador, de dar por terminada la relación laboral.
Para que surta este efecto, la voluntad del trabajador ha de constar de manera clara
e inequívoca.

El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única,


de que el contrato se ha extinguido si en él se manifiesta que ambas partes -
trabajador y empleador- acuerdan poner fin a la relación laboral. La liquidación y
finiquito del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial
no supone conformidad con esa decisión, toda vez que la firma del documento parta
de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene
que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria
extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio, estos es, error,
violencia, intimidación, dolo o consentimiento.

El trabajador ante la presentación del finiquito con la liquidación y finiquito saldo,


siempre le surge la duda, si no está de acuerdo con el despido, si debe firmarlo o
no, a ello hay que responder que el hecho de la firma del finiquito no implica la
aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación y finiquito, siempre y
cuando no se consigne en el finiquito que “con ello se da por saldado y finiquitado
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por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna”, o a ello, se haga la
salvedad por el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe en
calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se esté conforme, en
caso contrario, únicamente consignar cantidad recibida.

El artículo establece la obligación para el empresario de, con ocasión de la extinción


del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso
de la extinción del mismo, acompañar una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas. Es lo que comúnmente se denomina recibo de saldo
y finiquito. Es decir, al extinguirse la relación laboral puede ocurrir que queden
obligaciones pendientes entre empresario y trabajador.

En el finiquito las partes hacen constar su decisión de poner fin a la relación laboral,
quedando saldadas cuantas obligaciones tenían pendientes, mediante el pago de
una cantidad que aparece fijada en el propio documento, comprometiéndose el
trabajador a no reclamar nada por tales conceptos. La jurisprudencia mantiene el
valor liberatorio del finiquito como documento acreditativo de que han sido saldadas
las cuentas por todos los conceptos, y se recalca que no supone una renuncia de
derechos prohibida a los trabajadores.

El finiquito no es un medio autónomo de extinción de las obligaciones laborales,


sino un medio de prueba de la forma en que se ha producido esa extinción, en
materia de derecho del trabajo, es el acto jurídico bilateral, es decir en que existe
un acuerdo, celebrado por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la
terminación del mismo, en el que se deja constancia del cumplimiento que cada
parte ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales
excepciones o reservas, que sea del caso acordar. El propósito del mismo es dar
constancia del término de la relación laboral y saldar, ajustar o cancelar las cuentas
que existieren, y que se derivan del mismo contrato.

 Formalidades del finiquito

El finiquito debe contar con ciertas formalidades, las cuales se encuentran


establecidas en el artículo 171 del Código del Trabajo, a saber:

Debe contar por escrito, estableciendo el nombre, domicilio, profesión,


estado civil y cédula de identidad de las partes.
Debe ser firmado o ratificado por el trabajador, ante un ministro de fe
competente, pudiendo éste ser un Inspector del Trabajo, Notario Público de
la localidad, Oficial del Registro Civil de la misma comuna o el Secretario
Municipal correspondiente, a falta de los anteriores. En el caso que el
trabajador preste sus servicios en una empresa en la cual existan
organizaciones sindicales, el finiquito deberá ser firmado por el interesado y
por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o sindical
respectivo.

 ¿Cuándo se extiende el finiquito?


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La ley no señala regla alguna respecto a la oportunidad en que debe
otorgarse el finiquito por las partes. Sin perjuicio de lo anterior, la Dirección
del Trabajo ha señalado que la oportunidad para el otorgamiento y pago de
un finiquito no es otra que el cese de la relación laboral, ello conforme al
Dictamen Nº 2793/136, del 5 de mayo de 1995.

 Efectos del finiquito

De acuerdo a lo señalado por el Código del Trabajo en el mismo artículo 177,


“el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante
alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus
copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieren consignado en él“.

La Jurisprudencia por su parte, ha señalado que el finiquito legalmente


celebrado tiene el mismo mérito que una sentencia ejecutoriada, produciendo
los siguientes efectos:

Tiene mérito ejecutivo, este consiste en que el finiquito supone que las
obligaciones en él consignadas son líquidas y exigibles, mientras la acción
ejecutiva no se encuentre prescrita.

Tiene amplio poder liberatorio, una vez suscrito el finiquito, con las
formalidades antes señaladas, el trabajador no podrá efectuar ningún tipo de
reclamación respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo
que lo vinculó al empleador.

Asimismo, el empleador podrá invocar el finiquito en juicio, en el evento de


reclamarse, por ejemplo, el no pago de una remuneración.
Por último, tiene valor probatorio, del hecho de haberse otorgado y de su
ratificación.

3. Ley de Subcontratación

La Ley de Subcontratación (LS) establece una distinción fundamental entre el


trabajo en régimen de subcontratación y el suministro de personal. En el caso de la
subcontratación, la empresa principal contrata a otra para que formalice un servicio
o ejecute una obra, es decir, externaliza la actividad. Para llevar a cabo la labor, la
empresa contratista utiliza a sus propios trabajadores, en el caso del suministro de
personal, una empresa principal le encarga a una empresa de servicios transitorios,
que le suministre un trabajador o empleado para una determinada situación, por
ejemplo un reemplazo.

En el primer caso, el empleador de los trabajadores subcontratados es el contratista,


en el segundo es la empresa principal. La ley de subcontratación consiste en la

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mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras externos de
una empresa, sean estos contratistas o suministrados.

Estos son sus principales aspectos:

- Aumenta la responsabilidad de la empresa principal (mandante) respecto del


cumplimiento de las normas laborales por parte del contratista sobre sus
trabajadores y trabajadoras.
- Prohíbe el suministro permanente de personal. Éste sólo es permitido en forma
excepcional y transitoria.
- Iguala las condiciones entre trabajadores propios y externos en materia de higiene
y seguridad.

La ley distingue claramente entre el régimen de subcontratación y el de trabajo


transitorio a través de una Empresa de Servicios Transitorios (EST). Entonces, la
diferencia entre trabajar para un contratista o para una Empresa de Servicios
Transitorios, es la siguiente:

 En el régimen de subcontratación se trabaja para un contratista que ha


pactado con una empresa principal la realización de una obra, faena o la
prestación de servicios con trabajadores propios. Su jefa o jefe directo, o
sea quien le da las órdenes y paga sus remuneraciones e imposiciones,
es el contratista.

 En el otro régimen, el empleado trabaja para una EST y ha sido puesto a


disposición de otra empresa. Aún cuando la EST mantiene con usted el
vínculo laboral y por tanto le paga el sueldo y las obligaciones
previsionales, quien le da las órdenes directas es la empresa usuaria.

Sin embargo, existen algunos casos que la ley prohíbe el suministro permanente de
trabajadores, en este caso, significa que una empresa usuaria podrá tener
trabajadores suministrados sólo en casos muy específicos y por periodos limitados.
Si no cumple con los requisitos legales y/o excede los plazos, los trabajadores
suministrados serán considerados como propios de la empresa usuaria. De esta
forma se pone fin a una situación de trabajo precario que permitía que en una misma
empresa, bajo las órdenes de un mismo empleador, cumpliendo las mismas
funciones, hubiese permanentemente trabajadores de primera y segunda clase: los
contratados y los suministrados.

Existen instancias en que la empresa podrá contratar trabajadores suministrados,


algunas de estas eventualidades pueden ser en los siguientes casos:

 Para el reemplazo de trabajadores, por licencias médicas, descansos de


maternidad o feriados, por el tiempo que dure esa ausencia.
 Para eventos extraordinarios, como la organización de congresos, ferias o
exposiciones, por un máximo de 90 días.

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 Para proyectos nuevos y específicos de la empresa usuaria, como la
construcción de instalaciones o la apertura de nuevos mercados, por no más
de 180 días.
 Por el inicio de actividades en empresas nuevas, por un máximo de 180 días.
 Por aumentos ocasionales de actividad, sean o no periódicos, o
extraordinarios, en una determinada sección, faena o establecimiento de la
empresa usuaria, por un máximo de 90 días.
 Para realizar trabajos urgentes, precisos e impostergables, como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la empresa usuaria, mientras
dure esa labor.

Por otra parte, en la subcontratación, la ley provee de cambios favorables a los


trabajadores, tales como:

 Aumenta la responsabilidad empresarial respecto de las obligaciones


laborales y previsionales: determina que la empresa principal será
responsable solidaria de los derechos del trabajador/a de la faena o servicio
que le presta el contratista, en caso de que éste no cumpla.

 Establece el derecho de la empresa principal a informarse acerca del


cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de su contratista.
En caso de incumplimiento estará facultada para retener del pago
comprometido al contratista, los montos adeudados, pagándolos
directamente al trabajador o la administradora de fondos de pensión o salud,
según corresponda.

 Si ello no ocurre, o sea, si no son pagadas sus remuneraciones, asignaciones


en dinero, cotizaciones previsionales o indemnizaciones legales, el
trabajador/a podrá demandar directamente a la empresa principal.

 Respecto a la seguridad en las faenas industriales, la nueva ley de


subcontratación establece el deber de la empresa principal de proteger a
todos los trabajadores de la obra, sean propios o externos, esta deber se
materializada a través de un sistema de gestión integral de seguridad en la
faena a cargo de la empresa principal.

 También en esta materia, la nueva ley garantiza la igualdad de los


trabajadores y trabajadoras. Los externos contarán con los mismos
elementos de protección personal de que disponen los trabajadores propios
de la empresa principal o usuaria y estarán protegidos por iguales medidas
de higiene y seguridad.

Antes de la entrada en vigencia de la ley de subcontratación, la normativa no


distinguía entre subcontratación y suministro, y muchas de las empresas
establecían en sus contratos que subcontratan, cuando según la ley actual en
realidad se trataba de suministro de personal. Esto explica, que a partir de la entrada

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en vigencia de la ley, si las empresas tienen personal externo subcontratado que en
lugar de depender económica y funcionalmente del contratista dependen de la
empresa principal, la normativa considera que son trabajadores de esta última. Sin
embargo en la práctica esta situación es difícil de calificar, según el experto, dado
que puede existir un simple error de parte de la empresa principal o una simulación
para eludir los derechos de los trabajadores.

Según la nueva ley, la empresa principal, al igual que el contratista, tiene la


obligación de adoptar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de
los trabajadores.
Según el abogado, la ley señala que no debiera existir responsabilidad de ningún
tipo para la empresa principal si la obra o servicio se ejecuta fuera de sus
instalaciones, por ejemplo en instalaciones del propio contratista o de un tercero.
Sin embargo cuenta que la Dirección del Trabajo ha desconocido la ley y ha dicho
en sus dictámenes que las responsabilidades de la empresa principal existen, sin
importar donde se realicen las faenas del servicio u obra subcontratada.

4. Legislación Previsional: nueva Ley Previsional

El sistema previsional chileno tiene como fin principal garantizar derechos y mínimos
sociales a las personas que desarrollen su vida laboral en Chile, en caso que esta
se viera interrumpida por algún tipo de contingencia, tal como enfermedad, cesantía,
vejez, invalidez o sobrevivencia, es decir, que le impida seguir generando recursos
para su sustento y el de su familia.

En el caso de despido y término del contrato de trabajo por vencimiento del plazo
convenido, y conclusión de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el
finiquito ante un ministro de fe, el artículo 177 del Código del Trabajo señala que
este último deberá requerir al empleador para que acredite que ha dado
cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones,
salud y de seguro de desempleo si correspondiere, hasta el último día del mes
anterior al despido. El mismo artículo 177, en la parte final de su inciso tercero,
señala categóricamente que si el empleador no hubiese pagado las cotizaciones
previsionales señaladas, el ministro de fe debe consignar que el finiquito no
producirá el efecto de poner fin al contrato de trabajo. El empleador acreditará el
pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados otorgados por los
organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago.

4.1 DL 3500, Ley 16.744 y Seguridad Cesantía

El Decreto Ley -D.L.- es el documento que regula y define el régimen de previsión


social derivado de la capitalización individual de cada trabajador contratado o que
imponga en el sistema de pensiones, y establece el nuevo sistema de pensiones.
Promulgada el 4 de noviembre de 1980 y publicada el 13 de noviembre de 1980.
Entre las prestaciones económicas que establece la Ley 16.744 se encuentran: el
subsidio de incapacidad laboral, indemnización por accidente y enfermedad laboral,
pensión por invalidez laboral, pensión por sobrevivencia, entre otras.
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El Instituto de Seguridad Laboral entrega prestaciones económicas en caso
de un accidente de trabajo, accidente de trayecto o enfermedad profesional, que
ocasione a un trabajador(a) adherido al Instituto algún grado de incapacidad o la
muerte. La prestación económica, según corresponda, la recibirá el propio
trabajador(a), viuda(o), hijo(s) y ascendientes reconocidos como carga familiar.
Cabe señalar que el Instituto de Seguridad Laboral debe arbitrar las medidas
necesarias con la Subsecretaria de Salud Pública (Comisiones de Medicina
Preventiva y de Invalidez, Compin), entidades obligadas por la Ley a otorgar los
subsidios por incapacidad laboral a una parte de los trabajadores(as) adheridos al
Instituto. http://www.isl.gob.cl/inicio/prestaciones-economicas/

Seguridad y Cesantía

Es una protección económica en caso de desempleo, a la que tienen derecho todos


los trabajadores regidos por el Código del Trabajo.

AFC Chile

Sus principales beneficios son:

Afiliación automática, esto es, si mi contrato laboral comenzó a partir del 2 de


octubre de 2002. Esta afiliación es obligatoria y debe ser comunicada por el
empleador a AFC Chile.

-Si mi contrato es previo a esa fecha, me puedo afiliar voluntariamente, para lo cual
debo concurrir a una sucursal de la AFC o hacerlo directamente en mi lugar de
trabajo o en www.afc.cl

-Para cada afiliado, AFC crea una Cuenta Individual de Cesantía (CIC), cuyos
recursos acumulados son de propiedad de cada trabajador.

-Como complemento al ahorro individual, existe el Fondo de Cesantía Solidario


(FCS), que es un fondo de reparto conformado con aportes del empleador y del
Estado.

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-El Seguro de Cesantía cubre también beneficios sociales, previsionales, de salud
y asignación familiar según el Fondo por el cual se cobre el beneficio.

Estoy protegido económicamente en caso de quedar desempleado.

-Tengo derecho a beneficios sociales, previsionales y de salud, según el fondo por


el cual se cobre el beneficio.

-Los recursos acumulados en mi Cuenta Individual me pertenecen, ganan


rentabilidad y no pagan impuestos al momento del retiro.

-Al pensionarme, puedo traspasar parte o la totalidad de los fondos de mi Cuenta


Individual de Cesantía (CIC) a mi Cuenta de Capitalización Individual de AFP; o
cuando esté pensionado, retirar en un solo giro todos los fondos ahorrados.

-Si fallezco, los recursos acumulados en mi CIC, se entregan a mis beneficiarios o


herederos.

-El Seguro de Cesantía es independiente de los acuerdos pactados con el


empleador en las negociaciones colectivas y/o con las políticas corporativas de
beneficios por despido.

Seguro de Cesantía Individual –SCI

https://www.afc.cl/publico/Seg_Cesantia_Individual.html

Es un seguro que se materializa a través de una Cuenta Individual por Cesantía


(CIC), que AFC Chile abre para cada afiliado. Su objetivo es financiar los beneficios
a los que tengo derecho mientras estoy cesante. En ella se registran en forma
cronológica los abonos y cargos efectuados y los saldos correspondientes. Los
principales abonos provienen de las cotizaciones, obligatorias mensuales que serán

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aportadas por los trabajadores y empleadores cuando se trate de un Contrato
Indefinido y sólo por los empleadores en el caso de un Contrato a Plazo Fijo, por
obra, servicio o faena. Mi Cuenta Individual es única, independiente de la cantidad
de trabajos que tenga.
4.2 Principales interlocutores: AFP, Isapres, FONASA, CCAF, otros.

Todo trabajador debe estar afiliado a una Administradora de Fondos de


Pensiones (AFP), siendo obligación del empleador descontar el monto de la
cotización del salario y enterarlo a la AFP respectiva. La afiliación es un trámite que
debe realizar el empleado en forma independiente, el cual optará por la AFP de su
preferencia. Ésta, a su vez, notificará al empleador informando el monto que deberá
pagar.

El monto a pagar se desglosa como un 10% del sueldo bruto, que se destina íntegro
a la cuenta de capitalización individual que financiará la jubilación, más un 2.3%
aproximado que contempla un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y la comisión
de la AFP. Así, el descuento total mínimo que se debe realizar es de
aproximadamente 12.3% del sueldo bruto.

El sistema de AFP o de capitalización individual está vigente desde noviembre de


1980 y considera como principales beneficios las pensiones de Vejez, de Invalidez
y de Sobrevivencia. Su objetivo fundamental es asegurar un ingreso estable a los
trabajadores que han concluido su vida laboral, procurando que dicho ingreso
guarde una relación próxima con aquél percibido durante su vida activa.

En el Sistema de Capitalización Individual, el principal beneficio generado es el


otorgamiento de pensiones, que se financian con los recursos depositados en las
cuentas de capitalización individual de cada uno de los afiliados. El saldo
recolectado está constituido por la suma de cotizaciones obligatorias, cotizaciones
voluntarias y depósitos convenidos, realizados durante la vida activa del afiliado;
opcionalmente, los traspasos de fondos desde la cuenta de ahorro voluntario a la
de capitalización individual, si es que existiesen; la rentabilidad obtenida por los
Fondos debido a las inversiones de la Administradora; el Bono de Reconocimiento,
si es que el trabajador tiene derecho a él; el aporte adicional de la AFP en el caso
de las pensiones de invalidez y sobrevivencia; y los aportes derivados del sistema
de garantía de rentabilidad mínima.

Los fondos acumulados en la Cuenta de Capitalización Individual son siempre del


trabajador y no se pierden, le pertenecen al afiliado y se mantendrán en la cuenta
hasta que haya cumplido con los requisitos legales para pensionarse. Respecto a
lo anterior es importante mencionar que las AFP sólo administran los fondos de
pensiones e incluso, al existir completa separación patrimonial entre los recursos de
la Administradora y los de los Fondos de Pensiones, en caso de quiebra, la
liquidación de una AFP sólo afecta a la sociedad y no a los recursos del Fondo de
Pensiones, lo que quiere decir que hipotéticamente en esta situación el afiliado no
perdería su ahorro previsional.

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En caso de quiebra de una AFP los recursos acumulados en las cuentas
individuales son traspasados a las Administradoras que elijan los titulares de dichas
cuentas dentro del plazo de 90 días luego de producida la quiebra. La transferencia
a otras Administradoras de aquellos afiliados que no elijan su nueva AFP es
efectuada por la Superintendencia y no tiene costo para ellos. En otras palabras, los
Fondos de Pensiones que una AFP administra no están asociados a la situación
patrimonial de ésta.

Importante:

- El afiliado es dueño de los fondos acumulados en su cuenta de capitalización


individual.
- La AFP sólo cobrará comisión de administración cuando se generen movimientos
en la Cuenta de Capitalización Individual del afiliado.
- Las AFP están autorizadas por ley para invertir los fondos de pensiones en el
mercado nacional e internacional.
- Las utilidades de las inversiones pueden generar rentabilidad positiva o negativa,
lo que afecta a los fondos previsionales de los afiliados.

Este Sistema se encuentra organizado en torno a un diseño de tres pilares que se


complementan entre sí: a) un pilar de beneficios de carácter solidario, b) un pilar
contributivo obligatorio centrado en la capitalización individual, y c) un pilar de ahorro
previsional voluntario que entrega múltiples instrumentos de ahorro y beneficios
complementarios.

 Pilar Solidario
 Pilar Contributivo Obligatorio
 Pilar Voluntario
 Pilar Solidario

Se compone de dos grandes beneficios de carácter solidario, orientados al 60% de


la población más pobre del país, la cual por diversas razones tuvieron escasa o nula
participación en el sistema de pensiones contributivo.

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Los beneficios son: La Pensión Básica Solidaria PBS (de Vejez e Invalidez) para
quienes no tienen derecho a pensión en algún régimen previsional, y el Aporte
Previsional Solidario APS (Vejez e Invalidez), orientado a quienes teniendo
participación en el sistema, autofinanciaron una pensión de bajo monto.

 Pilar Contributivo Obligatorio

La afiliación y cotización a este pilar es obligatoria para los


Trabajadores dependientes y Trabajadores independientes que emiten
boleta de honorarios, a partir del 1 de enero de 2015.
Es voluntaria para trabajadores independientes que no emiten boleta de
honorarios y para aquellos trabajadores que realizan actividades NO
remuneradas (tales como estudiantes y dueñas de casa) que quieran
acceder a cotizar para pensiones mediante la figura del ‘Afiliado Voluntario’.

 Pilar Voluntario

Que brinda alternativas de ahorro complementarias a la cotización


obligatoria, permitiendo con ello aumentar el monto de la pensión o anticipar
la edad de pensión. Los instrumentos de ahorro de este pilar son: el Ahorro
Previsional Voluntario Individual APV, Ahorro Previsional Voluntario Colectivo
APVC, y la Cuenta de Ahorro Voluntario, alternativas que están asociadas a
beneficios tributarios o una bonificación estatal, o incluso permite hacer
retiros parciales o totales de lo ahorrado antes del momento del retiro.

 Multifondos

Tanto el ahorro obligatorio como el voluntario son administrados a


partir del mes de agosto de 2002 bajo un esquema de multifondos. Son cinco
tipos de Fondos, diferenciados por la proporción de su portafolio invertida en
títulos de renta variable. El principal objetivo es incrementar el valor esperado
de las pensiones que obtendrán los afiliados, debido a la posibilidad de
invertir en una cartera de activos financieros cuyo riesgo está asociado al
horizonte de inversión del afiliado. Además permite a los afiliados lograr una
distribución de cartera más acorde con sus preferencias y necesidades, en
cuanto a riesgo y rentabilidad. A modo de ejemplo, afiliados más jóvenes
pueden preferir un Fondo de Pensiones con un mayor nivel de riesgo y
retorno esperado, de forma tal de aumentar el valor esperado de su pensión.
Mientras que afiliados de mayor edad o ya pensionados, pueden preferir un
Fondo de mínimo riesgo, de forma tal de minimizar las fluctuaciones en el
valor de su pensión.

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 El Ahorro Previsional Voluntario -APV-

El propósito de esta herramienta de ahorro es proveer protección adicional a


las personas que buscan aumentar sus fondos previsionales, ahorrando un
monto adicional al 10% obligatorio.

Está compuesto por:


Planes de Ahorro Previsional Voluntario Individual (APV Individual)
Planes de Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC)

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Depósitos Convenidos y la Cuenta de Ahorro Voluntario.

Es una alternativa de ahorro adicional al ahorro obligatorio, que tiene como


principal objetivo incrementar el saldo acumulado en la cuenta de
capitalización individual, con lo cual es posible aumentar el monto de la
pensión a recibir o, alternativamente, anticipar la fecha de jubilación. Del
mismo modo, estas cotizaciones pueden compensar períodos no cotizados,
generados por desempleo u otras causas.

El APV permite que el trabajador/a pueda ahorrar un porcentaje de su renta


superior al 10% obligatorio. Esta cotización da derecho a beneficios
tributarios para el afiliado, ya que está exenta de impuestos hasta el máximo
de 50 UF mensuales. Sin embargo, estos ahorros no son considerados en la
determinación del derecho a la garantía estatal de pensión mínima, ni del
aporte adicional para efectos de las pensiones de invalidez y sobrevivencia
ni en la determinación del Aporte Previsional Solidario del Sistema de
Pensiones Solidarias.

Los aportes pueden ser retirados en cualquier momento por el trabajador,


cancelando una sobretasa al impuesto global complementario.

¿Quiénes pueden realizar APV?

Los trabajadores dependientes afiliados a una AFP.


Los trabajadores independientes que se encuentren afiliados a una AFP y
que coticen.
Los imponentes del Instituto de Previsión Social (IPS, ex INP).

 Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC)

Es un mecanismo de ahorro que puede ofrecer una empresa, según el cual


los ahorros voluntarios realizados por los trabajadores a su cuenta de
capitalización individual, son complementados por su respectivo empleador,
quien mediante un contrato asume la representación de sus empleados para
realizar los aportes previsionales.

El plan de ahorro se debe establecer en virtud de un acuerdo o contrato entre


el empleador y una institución autorizada para administrar los fondos de
Ahorro Previsional Voluntario Colectivo.

Los planes de APVC contemplarán aportes del empleador y del trabajador,


sin embargo, para dar mayor flexibilidad a las ofertas de los empleadores, se
permite la existencia de planes donde sólo se comprometa a aportar el
empleador; en este caso el empleador puede efectuar aportes diferenciados,
en cuanto a monto y disponibilidad, respecto de los planes donde sí aporta el
trabajador.

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¿Quiénes pueden hacer APV Colectivo?

Los trabajadores dependientes afiliados a una AFP.


Los imponentes/cotizantes de alguno de los regímenes previsionales
administrados por el Instituto de Previsión Social (IPS, ex INP).
Instituciones Autorizadas para administrar el Ahorro Previsional Voluntario
(APV) y Ahorro Previsional Voluntario Colectivo.
Administradoras de Fondos de Pensiones.
Administradoras de Fondos Mutuos.
Administradoras de Fondos de Inversión.
Administradoras de Fondos para la Vivienda.
Bancos.
Compañías de Seguros de Vida.
Intermediarios de Valores cuyos planes hayan sido autorizados por la
Superintendencia de valores y Seguros.

Los APV y APCV se pueden completar con un aporte estatal, que bonifica el
15% del monto ahorrado por los trabajadores y el empleador en el año
calendario, según la alternativa tributaria escogida para realizar los aportes.

 Sistema de Salud

El sistema de Salud está compuesto por el Sistema de Salud Público


y el Sistema de Salud Privado. El sistema de salud privado está conformado
por las ISAPRE y por productores de salud particulares. Las ISAPRE operan
como un sistema de seguros de salud basado en contratos individuales
pactados con los asegurados, en el que los beneficios otorgados dependen
directamente del monto de la prima cancelada. Los proveedores privados de
salud son los hospitales, clínicas y profesionales independientes que
atienden tanto a los asegurados de las ISAPRE como a los cotizantes del
sistema público.

El Fondo Nacional de Salud, FONASA, es el organismo público


encargado de otorgar cobertura de atención, tanto a las personas que cotizan
el 7% de sus ingresos mensuales en FONASA, como a aquellas que, por
carecer de recursos propios, financia el Estado a través de un aporte fiscal
directo. En el Sistema Público existe un Seguro Social de Salud administrado
por FONASA. El seguro opera sobre la base de un esquema de reparto (se
financia con el pago único del 7% de la renta imponible de sus asegurados y
con recursos provenientes de impuestos generales de la nación). Los
beneficios que este esquema entrega son los mismos para todos los afiliados,
independientemente del monto de la prima cancelada y del tamaño del grupo
familiar cubierto.

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Los trabajadores activos y pasivos tienen la obligación de cotizar el 7%
de su renta imponible al sistema de salud, con un tope de UF 4,921 mensual.
Este pago puede ser realizado a FONASA o a una ISAPRE. El trabajador
puede cancelar un monto adicional al 7% con el fin de obtener más
beneficios. Los indigentes y no cotizantes forman parte de FONASA. Los
cotizantes adscritos a FONASA pueden elegir entre dos modalidades de
atención: la modalidad institucional (atención cerrada) y la de libre elección
(atención abierta). En la primera, los cotizantes reciben las prestaciones en
hospitales o centros de atención primaria. En la segunda, los cotizantes
reciben sus atenciones de prestadores privados adscritos a esta modalidad.

La modalidad institucional requiere un copago que varía de acuerdo al


nivel de ingreso de la persona, quedando exentas de este copago las
personas cuyo ingreso es inferior a un nivel mínimo establecido. La
modalidad de libre elección requiere un copago que depende del nivel en el
cual se ha inscrito el prestador de salud. Los beneficiarios indigentes y no
cotizantes del sistema público están excluidos de esta modalidad. La
afiliación de salud, al igual que la provisional, es de responsabilidad del
empleado, el cual deberá optar por FONASA o la ISAPRE de su preferencia,
debiendo estos últimos notificar al empleador sobre al monto a pagar
mensualmente.

 Cajas de Compensación de Asignación Familiar -CCAF-

Las Cajas de Compensación de Asignación Familiar (CCAF) son


corporaciones de derecho privado, sin fines de lucro, que tienen por objetivo
administrar, respecto de sus afiliados, prestaciones de seguridad social.

Existen dos formas de afiliarse a una caja de compensación:

 Colectivamente: entidades empleadoras con sus trabajadores.


 Individualmente: pensionados.

Las CCAF administran dos tipos de prestaciones de seguridad social:

 Prestaciones legales

El Estado traspasa recursos, delegando la administración de una parte


de los fondos de seguridad social en las cajas de compensación. En virtud
de lo anterior, ellas tienen la responsabilidad de pagar a los trabajadores los
siguientes beneficios: Asignación Familiar, Subsidio por Incapacidad Laboral
(licencias médicas) y el pago del pre y postnatal, además de licencias por
enfermedad grave de niño menor de un año y el Subsidio de Cesantía.

 Prestaciones de bienestar social y adicional

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También entregan beneficios adicionales de carácter social y familiar, como
préstamos en dinero, hasta por un plazo de 84 meses, definidos como crédito
social, y prestaciones adicionales (como bonos por fallecimiento, matrimonio,
nacimiento, o por escolaridad).También permite la posibilidad de acceder a
becas de estudio, convenios médicos y el uso de centros vacacionales o
recreacionales. Los trabajadores del sector público y los pensionados
afiliados a ellas sólo tienen derecho a estas prestaciones de bienestar social.

Existen otras prestaciones complementarias, éstas incluyen la administración


de fondos proporcionados por el empleador, por los trabajadores o por ambos
en conjunto, para otorgar beneficios no contemplados en los regímenes que
administran. En el caso de los pensionados, las cajas pueden suscribir
convenios con asociaciones de pensionados u otras entidades relacionadas,
para otorgar prestaciones complementarias.

Afiliación a una caja de compensación

Para que una empresa o institución, pública o privada, pueda afiliarse se requiere
siempre la voluntad del empleador y del acuerdo de los trabajadores.

Este acuerdo debe obtenerse en una asamblea convocada para tal efecto, que
cuente con un ministro de fe y donde el empleador propone una CCAF. Para su
aprobación se requiere del voto de la mayoría absoluta de los trabajadores o
funcionarios.

Desafiliación de una caja de compensación

Se requiere la voluntad de la entidad empleadora y el de la mayoría absoluta de los


trabajadores. Para desafiliarse, la entidad empleadora debe respetar un período
mínimo de afiliación de seis meses.

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