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INTRODUCCIÓN AL COACHING Módulo 1
INTRODUCCIÓN AL COACHING
Módulo 1

COACHING:

FORMA AVANZADA DE COMUNICACIÓN DISEÑADA PARA AYUDAR A

LA PERSONA A CAMBIAR EN LA FORMA EN QUE ELLA DESEE Y

AYUDARLE A DIRIGIRSE EN LA DIRECCIÓN QUE QUIERE TOMAR Y

ALCANZAR LO MEJOR DE SÍ

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Página 1 INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1
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INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1

CONTENIDOS

¿Qué es y para qué se utiliza?

3

¿Cuándo dar coaching?

4

¿Es efectivo el coaching?

4

Modalidades del coaching

5

Principios del coaching personal constructivista

6

¿Quiénes se pueden beneficiar del coaching constructivista? 7 ¿Qué ofrece el coaching constructivista a la
¿Quiénes se pueden beneficiar del coaching constructivista?
7
¿Qué ofrece el coaching constructivista a la organización?
7
Origen del coaching
8
¿Quién es un coach?
10
Características del coach
11
Conducta del coach
12
Coaching comparado con otras formas de desarrollo personal
13
El porqué del coaching hoy- Ventajas y Beneficios
13

¿Por qué coaching en el lugar de trabajo? ¿Por qué ahora?

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Ventajas y beneficios

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Beneficios del coaching para las personas (coachees)

15

Beneficios del coaching en las organizaciones

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Barreras y obstáculos para el coaching

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Eliminando obstáculos

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Los inconvenientes de no actuar

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Los beneficios del estado cero parásitos

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Trabajamos por lo mismo que vos.
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INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1
Página 3 INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1 ¿ Qué es y Para qué se Utiliza

¿Qué es y Para qué se Utiliza?

“Es un proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros en el logro
“Es un proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros
en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio
potencial”.
“Un proceso de aprendizaje.”

El coaching es una disciplina, un procedimiento, una técnica y también un estilo de liderazgo, gerenciamiento y conducción, además de una invitación al cambio, a pensar diferente, a revisar nuestros modelos.

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumen- tos de medición y grupos de personas; comprende también una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversa- ción que involucra al menos dos personas; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. Transformar el observador que hay en nosotros y diseñar e implementar nuevas acciones, son los fines de un coaching exitoso. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los objetivos prescritos. El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión organizacional que se centran en:

Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las organizaciones y organizaciones.

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Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial y organizacional.

Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo, obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

¿Cuándo dar Coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentación pobre o defi- ciente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejem- plar de alguna destreza.

Cuando el empleado necesita mejorar algu- na destreza dentro de su trabajo.

necesita mejorar algu- na destreza dentro de su trabajo. ¿ Es Efectivo el Coaching ? Cuando

¿Es Efectivo el Coaching?

Cuando Coaching es practicado por un profesional formado y experimentado acorde al área en que se desarrolla, la metodología ha demostrado buenos resultados y básicamente a ello debe su popularidad. Algunas de las claves para que Coaching sea efectivo son:

Elegir un buen profesional. Es recomendable analizar el currículum del profesional de forma integral, considerando su formación académica en otras áreas aparte de Coaching, la concordancia entre sus estudios y la experiencia que posee.

Optar por una entrevista gratuita como primera aproximación. Un profesional serio debe ofrecer una primera entrevista gratuita para aproximar al cliente a la metodología y comprobar que la relación Coach-Coachee funcione apropiadamente.

Contar con un plan de trabajo y metodologías claras. Un buen Coach le proporcionará una guía metodológica y le explicará el proceso a atravesar. Asegúrese de establecer claramente los resultados que desea lograr.

Por último, una cualidad necesaria en todo el proceso es la flexibilidad, para reconsiderar objetivos, ver claramente el punto de partida, ser consciente de los recursos disponibles y no disponibles.

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Modalidades del Coaching

Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica.

Encontramos también el coaching ontológico centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.

Co-Active Coaching es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Desde 1992 ha transformado la vida de miles de ejecutivos, líderes, emprendedores y coaches de todo el mundo. Se basa en el principio de la co-actividad, que pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente para que el cliente salga fortalecido y logre antes sus objetivos.

  

Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.

Coaching de vida, centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenador, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.

Coaching ejecutivo, o coaching a organizaciones en cambio, centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.

Coaching Estructural es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más recientes e innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica, etc.). El Coaching Estructural también adopta diversos métodos (socrático, GROW, etc.), modelos de contextos empresariales (estrategia, orientación a resultados, etc.), y en él conviven diferentes trabajos de prestigiosos maestros y autores de grandes obras como H. Maturana, V. E. Frankl, C. G. Jung y K. Wilber, entre otros. Una de las grandes influencias en el Coaching Estructural es precisamente el Estructuralismo del S. XX (de ahí su apellido) En él encontramos varias aplicaciones, y de entre ellas, algunas para el ámbito lingüístico y social-antropológico de la mano de Ferdinand de Saussure y de Claude Lévi- Strauss, respectivamente. 1

1 Miguel, Cortés (2010). PNL & Coaching. Una visión integradora, Primera edición, Rigden-Institutgestalt.

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Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.

Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a través de las cuales se organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la profesión aún no está regulada del todo pero tienen su peso y dan prestigio a sus asociados.

Es preciso subrayar que el coaching está avalado como parte de la modificación de conducta, ya que sus métodos, desde la observación a dinámicas de grupo, han sido desarrollados desde la psicología y otras disciplinas como la pedagogía.

Coaching Personal Constructivista. Se trata de un método para desarrollar las potencialidades de la persona basado en reconocer, fortalecer y potenciar los valores 2 propios, alinear el trabajo y la vida cotidiana con ellos y desarrollar flexibilidad y la capacidad de gestionar las emociones problemáticas.

Incluye un conjunto de técnicas de probada eficacia que propician el cambio, facilitan el manejo de conflictos y esclarecen los valores auténticos de la persona y las metas que ha de plantearse para alcanzarlos.

persona y las metas que ha de plantearse para alcanzarlos. Principios del Coaching Personal Constructivista 

Principios del Coaching Personal Constructivista

La felicidad es productiva: Tendemos a pensar que cuanto más nos esforcemos en algo mejor será el resultado. Sin embargo, más que de la cantidad, nuestro éxito de- pende de la calidad de nuestro esfuerzo. Las personas alcanzan el éxito porque rea- lizan un trabajo que las hace felices: eso las lleva a poner en él sus cinco sentidos constantemente y a alcanzar una gran cali- dad sin desgastarse.

Las grandes obras nacen de pequeños pasos: Más que encontrar una sola y gran “solución”, el Coaching se basa en la suma de pasos pequeños pero significativos cu- ya potencia se amplifica a través de las técnicas constructivistas. Así se evitan a un tiempo las trampas de los objetivos inal- canzables y del pesimismo autoderrotista (“¡yo no soy capaz de lograr eso!”).

autoderrotista (“¡yo no soy capaz de lograr eso!”). 2 La génesis del valor humano se desprende

2 La génesis del valor humano se desprende del vocablo latín aestimable que le da significación etimológica al término primeramente sin significación filosófica. Pero con el proceso de generalización del pensamiento humano, que tiene lugar en los principales países de Europa, adquiere su interpretación filosófica. Aunque es solo en el siglo XX cuando comienza a utilizarse el término axiología (del griego axia, valor y logos, estudio).

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La autenticidad genera cambios positivos: Los valores son el corazón de nuestra mente; cuando los ocultamos o negamos perdemos la fuente de nuestra energía vital. La psicología ha demostrado que la principal fuente de insatisfacción y malestar es vivir ocultando o ignorando los propios valores, necesidades y fortalezas. Las personas exitosas son las que consiguen armonizar sus valores con su mundo social, sus espacios de trabajo, ocio y afectos.

El cambio nace de la experimentación constante: Por consiguiente, el Coaching supone la voluntad de las personas de experimentar con diferentes estrategias y alternativas a sus conductas habituales. Se mejora la calidad de vida a través de aproximaciones continuas y sucesivas, perfeccionando todo el tiempo las nuevas conductas bajo la guía del coach.

Romper la tiranía de los “pendientes”: ¿Cuántas veces nos hemos sentado a repasar la lista de “tareas pendientes” de nuestra vida y, en lugar de ser productivos y hacerlas realidad, hemos sentido agobio, depresión o enfado y nos hemos atascado? En palabras de Mafalda, “lo urgente quita tiempo a lo importante”. El Coaching permite empezar a romper la tiranía de los “debería”, las interminables listas de “tareas a realizar” que terminan por ahogar nuestra satisfacción y felicidad.

 ¿Quiénes se pueden beneficiar del Coaching Constructivista? Por tanto, el Coaching Constructivista beneficia,
¿Quiénes se pueden beneficiar del Coaching Constructivista?
Por tanto, el Coaching Constructivista beneficia, entre otras, a:
 Personas que se encuentren insatisfechas con su actual trabajo o puesto.
 Personas que quieran cambiar de trabajo o mejorar sus expectativas o rendimiento.

Ser optimista es la mejor estrategia: Las personas que afrontan la vida sin miedo ni agresividad tienden a ser más eficaces y agradables. Se trata de ser positivo sin tener que esforzarse en ello; de confiar, tácita y automáticamente, en nuestros recursos y competencias a la hora de afrontar los desafíos de la vida.

Aunque ofrece beneficios evidentes a la organización, el objetivo del Coaching Constructivista son las personas mismas, pues son ellas quienes sienten el deseo de mejorar y quienes pueden actuar para hacer realidad sus potencialidades.

Personas que abriguen dudas acerca de su elección de carrera.

Personas que quieran conciliar su profesión con sus valores y metas personales.

Personas que quieran conocer y desarrollar su potencial y aumentar su satisfacción vital.

¿Qué

organización?

ofrece

el

Coaching

Constructivista

a

la

La investigación organizacional de la última década ha demostrado que la productividad de una persona en cualquier posición es directamente proporcional a su satisfacción vital y su compromiso con los valores y metas de la organización de la que forma parte. Las organizaciones que prosperan son las que consiguen comprometer a sus miembros con su visión y metas, y al mismo tiempo, seleccionar y entrenar a su personal de manera coherente con las mismas.

con su visión y metas, y al mismo tiempo, seleccionar y entrenar a su personal de
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Por el contrario, cuando no hay coherencia entre las metas y valores de la organización y los del individuo, éste se encuentra repetidamente con los mismos problemas y comienza a desarrollar emociones negativas (enfado, indignación, tristeza, frustración) que dificultan su resolución. Esta conducta y actitudes se contagian lentamente a sus colegas generando dificultades y “cuellos de botella” organizacionales. El Coaching Constructivista disuelve estos cuellos de botella reformulando y reorganizando los valores de la persona en relación con los de su entorno de trabajo y potenciando sus capacidades para la gestión de sus emociones y sus relaciones personales.

Origen del Coaching

emociones y sus relaciones personales. Origen del Coaching Coaching procede del término inglés to coach,
Coaching procede del término inglés to coach, “Entrenar”.
Coaching procede del término inglés to coach, “Entrenar”.
procede del término inglés to coach, “Entrenar”. “No podemos enseñarle nada a la gente; sólo podemos
procede del término inglés to coach, “Entrenar”. “No podemos enseñarle nada a la gente; sólo podemos

“No podemos enseñarle nada a la gente; sólo podemos ayudarlos a que descubran lo que hay en su interior.

(Galileo Galilei)

El coaching nace de una base filosófica y científica, de la mano de trabajos de Heidegger, Austin, Searle, Flores, Spinoza y Maturana, entre otros. Así; desde hace unos años, pensadores de las ciencias de la administración de organizaciones comienzan a interesarse por el tema del Coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas teorías de Ken Blanchard

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sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula 3 , quien fuera coach del equipo de la liga de fútbol americano y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales durante cinco temporadas. Don Shula ha sido el exponente del coaching en los Estados Unidos. Don Shula; reveló que prepara su gente para desarrollar lo mejor de sus habilidades de acuerdo a cinco principios básicos:

Ser orientado por convicciones.

Sobreaprendizaje.

Estar dispuesto a escuchar.

Ser consistente.

Ser honesto.

El Coaching aplicado al mundo empresarial-organizacional ha tenido su auge, como resultado de las constantes demandas de asesorías solicitadas por diversas organizaciones, compañías y organizaciones, y como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el mercado global. La práctica de esta disciplina se ha extendido también a los ámbitos educativos, deportivos, organizacional, etc.

a los ámbitos educativos, deportivos, organizacional, etc. En nuestra vida personal o en nuestra actividad laboral

En nuestra vida personal o en nuestra actividad laboral muchas veces nos encontramos con obstáculos invisibles, impedimentos que nos imposibilitan avanzar, situaciones que se nos tornan conflictivas y no entendemos el por qué. Actividades que a otros les resultan relativamente sencillas se nos presentan como imposibles de realizar, acciones que no muestran mayor complejidad se transforman en inalcanzables. Es como si estuviéramos subiendo por una escalera y de pronto nos topáramos con algo que nos entorpece el ascenso. No logramos ver qué es, pero sabemos que nos obstruye el camino. Hacemos esfuerzos para evadirlo, pero todo es en vano. Queremos hacer algo diferente, pero no sabemos qué. Es como un “techo de cristal”, algo que nos resulta imposible ver pero que cada vez que queremos seguir avanzando chocamos nuestra cabeza contra ello.

seguir avanzando chocamos nuestra cabeza contra ello. Esto no es algo que eventualmente le acontezca a

Esto no es algo que eventualmente le acontezca a alguna persona, sino que nos sucede a todos, y reiteradas veces a lo largo de nuestra vida. A este fenómeno, que expresa los límites que tenemos los seres humanos en nuestra capacidad de acción y aprendizaje, Echeverría lo denomina “el principio del carácter no lineal del comportamiento humano”. Sostiene que “los seres humanos no pueden incrementar lineal e indefinidamente su capacidad de acción. No pueden aprender linealmente cualquier cosa que se propongan. Tanto en su capacidad de acción, como en su capacidad específica de aprendizaje, encuentran límites, se enfrentan con obstáculos que les impiden alcanzar determinados resultados. La capacidad de acción y de aprendizaje no es continua ni homogénea”.

3 Don Shula: Entrenador. Nació en Painesville (Ohio) el 4 de enero de 1930. Entrenó a los Baltimore Colts de 1963 a 1969 y a los Miami Dolphins de 1970 a 1995. Shula es el entrenador con el balance más impresionante de toda la historia: 347 victorias, 173 derrotas y 6 empates. En 33 temporadas consiguió llegar a los playoffs en 20 ocasiones. Jugó 6 Superbowls ganando 2 de ellas. Shula también ha pasado a la historia por ser el único entrenador hasta el momento en conseguir la temporada perfecta: En 1972 los Dolphins finalizaron la temporada con un balance de 17 victorias y ninguna derrota.

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Vale aclarar que no nos estamos refiriendo a las circunstancias donde el límite de nuestra capacidad de acción o aprendizaje está determinado por características biológicas o de cualidades innatas en las personas. Está claro para la mayoría de nosotros que, por más que nos capacitemos y entrenemos el resto de nuestras vidas, jamás llegaremos a componer música como Mozart, a pintar como Miguel Ángel o a jugar al fútbol como Maradona. Nos referimos a acciones que están al alcance de nuestras posibilidades y que por distintos motivos no logramos realizar con efectividad.

En estos momentos, la alternativa para avanzar en nuestro camino de desarrollo puede implicar pedir ayuda. La figura que emerge como la más idónea e indicada para asistir estos procesos de aprendizaje y cambio, es la del coach.

¿Quién es un Coach?

Alguien que te ayuda a atravesar obstáculos; enfocándose en tus grandezas, conectándote con tus talentos y dándote herramientas que te permitan avanzar en el logro de tus objetivos mientras atraviesas los miedos que te frenan en la acción.

mientras atraviesas los miedos que te frenan en la acción. La función del coach es la

La función del coach es la de asistir a la persona en lograr los resultados declarados por ella y el resultado del coach se ve en los resultados de esta persona. Para eso el coach utiliza el lenguaje (verbal y corporal) como base para su trabajo. El hablar y escuchar del coach son un factor determinante en la relación entre ambos y en la efectividad para los logros de la persona. Su papel, es capacitar a otros, a través de múltiples herramientas, para que se conviertan en mejores observadores de sí mismos y de su mundo de relaciones. El coach debe tener la capacidad de diseñar conversaciones que abran a la persona nuevos accesos para tomar acciones comprometidas que ayuden al logro de los resultados. La relación y la confianza son lo más importante en cualquier interacción de coaching. El rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar, a recapacitar críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en cuestión las creencias, a conmover las certezas y a tornar discutible lo que se considera incuestionable. El trabajo del coach se sustenta más en los signos de interrogación que en los de admiración. Su misión es hacer que cada persona alcance sus propias comprensiones, viva con más conciencia y autenticidad y logre desplegar su potencialidad en el logro de sus objetivos. En este sentido el coaching posee una gran semejanza con el concepto de la Mayéutica acuñado por Sócrates, quien afirmaba que “No puedo enseñarle nada a nadie, sólo puedo hacerlos pensar” y por lo tanto él, como gran maestro, conducía el camino del aprendizaje a través de las preguntas, dejando que sus discípulos o interlocutores fuesen encontrando sus propias respuestas y soluciones a los problemas planteados. El trabajo del coach en una interacción con otra persona se puede ver de la siguiente manera:

Escucha los objetivos del coachee.

Observa sus acciones.

Detecta lo que está faltando para el logro de resultados.

Diseña conversaciones para alinear sus acciones con su compromiso.

Lo asiste hasta que logre los resultados deseados.

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El coach como entrenador

El primer requisito para ser un entrenador efectivo es el dominio de la tarea que tiene en sus manos. Luego, se debe desglosar en breves pasos el proceso que se quiere enseñar. Durante el entrenamiento, se debe demostrar la forma de realizar la tarea e inmediatamente permitir que el empleado trate de hacerla por sí sólo. Por último, se debe asegurar que los aprendices dominan el método enseñado.

El coach como consejero

dominan el método enseñado. El coach como consejero Un coach como consejero debe ayudar a los

Un coach como consejero debe ayudar a los empleados a comprender su trabajado antes de realizarlo y la importancia de éste; debe reforzar la motivación de los mismos y ofrecer información precisa y honesta, así como directrices sobre les expectativas laborales. Para todo ello, es necesario que el coach tenga tiempo, energía, buena voluntad e información suficiente para compartir con sus empleados. Según al autor, existen dos tipos de consejería: interna, la cual enseña capacidades y sentido común corporativo y; externa, la cual ayuda a una persona a edificar una carrera profesional.

El coach como corrector Características del Coach
El coach como corrector
Características del Coach

Tener que corregir un desempeño inadecuado es una función negativa que el coach debe desempeñar al igual que las positivas. Para ello, debe evitar acusar al empleado, simplemente debe estudiar su comportamiento, tratar de comprenderlo y ayudarle a cambiarlo. Según el autor, el modelo de Acción Positiva Específica (APF) ayuda a los empleados a mejorar su comportamiento a través un estudio del mismo, formulación de preguntas al respecto y luego, el logro de un acuerdo que dé solución al problema. Una vez resuelto el problema, se deja atrás lo pasado y se tiene en cuenta el futuro.

Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada.

Apoyo: Significa apoyar al coachee, aportando la ayuda que necesita, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

Construcción de Confianza: Permite que las personas sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. Asegúrese que el/los miembros del equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?

Perspectiva: Significa comprender el punto de vista del coachee. Realizar preguntas para involucrarse con la persona, que revele su realidad en el equipo. Mientras más preguntas

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haga, más comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves.

Confidencialidad: El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.

Respeto: Su poca habilidad para ejercer la paciencia, su deficiencia en compartir metas, etc.; hace que comunique poco respeto.

Conducta del Coach

La conducta del coach, está referida a las siguientes habilidades:

Atención: Este término se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento.

verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento.  Indagar: Una herramienta clave para el coach es

Indagar: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos.

Reflejar: Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.

Afirmar: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continua del aprendizaje. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.

Disciplina: La última herramienta crítica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello".

En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello". Coach: Líder, Detective, Provocador y Alquimista.

Coach: Líder, Detective, Provocador y Alquimista.

En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello". Coach: Líder, Detective, Provocador y Alquimista.
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Coaching Comparado con Otras Formas de Desarrollo Personal

A pesar de que es muy frecuente hablar de Coaching en el universo de las organizaciones,

existen cierta confusión y grandes distorsiones en relación con su significado, con su campo de acción específico y con las semejanzas y diferencias con otras disciplinas. El tema no pasa simplemente por una cuestión de nomenclatura sino que muchas veces, por impericia, ignorancia o falta de ética, se produce una invasión de campo en la práctica profesional, que acarrea serias consecuencias para el consultante, se trate de un coachee o un paciente. No cabe la comparación, ni se trata de definir si una es mejor que otra, sino de honrar la teoría y práctica de cada una en sus áreas específicas de competencia, no siendo menor la importancia del respeto por el otro y la ética del profesional actuante.

Cuando se comparan el Coaching y la Psicoterapia, sus fundamentos, su teoría y su práctica,

sus campos de acción, los roles del coach y del terapeuta, la relación con el coachee y el paciente

y, obviamente sus objetivos, se observan con claridad sus diferencias.

Coaching es una disciplina que resulta ser terapéutica -aun cuando éste no sea su objetivo último-, más no psicoterapéutica. Ambas disciplinas se constituyen como procesos conversacionales. En el análisis hay una relación entre síntoma y la verdad histórica del sujeto y es por develamiento de esa verdad que sobreviene la disolución del síntoma; pero mientras en la actualidad de la palabra producida en la sesión de psicoterapia, el pasado se moviliza, se vuelve móvil, no es esto lo que acontece como condición en la sesión de Coaching. También el coaching opera en el lenguaje, produciendo alivio y aprendizaje, aunque dolor, síntoma, inhibiciones, son tratados desde otro lugar y con otra finalidad.

y
y

El psicoanálisis posee una concepción singular del sujeto y del lenguaje, encontrando en la

asociación libre su determinación. En este sentido, la forma en que se invita a hablar a la persona

el modo en que se lo escucha, establece también diferencias con el Coaching. En el

psicoanálisis la hipótesis del inconsciente es el pilar primordial. Coaching no habla de enfermos, ni

se ocupa de estructuras patológicas. Interviene en la dimensión de lo consciente, de la conducta observable. La visión del conflicto es diferente y está orientada hacia los resultados.

Desde el Coaching - habiendo generado previamente el contexto adecuado- abordaríamos la situación haciendo foco en la brecha entre intenciones y resultados, indagando en los supuestos, en la fundamentación de los juicios, en sus percepciones y emociones, etc. Buscaríamos cómo asumir responsabilidad frente a las circunstancias, explorando alternativas y diagramando cursos de acción para generar aprendizajes que lo lleven a expandir su capacidad de acción efectiva, que se manifestarán en la generación de nuevas respuestas. Desde de ser un observador diferente, podrá hacer nuevas distinciones, ampliará sus competencias, pero limitadas a ciertos y específicos dominios.

“¡Coaching no es diván corporativo!”

dominios. “¡Coaching no es diván corporativo!” El Porqué del Coaching Hoy - Ventajas y Beneficios Las

El Porqué del Coaching Hoy- Ventajas y Beneficios

Las organizaciones necesitan:

Innovaciones.

Dinamismo.

Solución constructiva de problemas.

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El entorno altamente competitivo en el mundo de las organizaciones de hoy en día requiere de los individuos y de las organizaciones más que nunca un rendimiento de alto nivel y con mayor rapidez.

¿Por qué coaching en el lugar de trabajo? ¿Por qué ahora?

Las organizaciones están descubriendo que el estilo tradicional de dirección de "orden, control y mando" ya no es efectivo en el entorno actual, que requiere respuestas rápidas, creatividad, resistencia personal, rendimiento y esfuerzo individual para mantenerse competitivo. A ello podemos sumar que estos constantes cambios y alteraciones, son uno de los principales y más acuciantes problemas que soportan las organizaciones empresariales es el relativo al bajo índice de productividad originado, entre otros muchos factores, por el estrés que afecta al capital humano de las mismas. El estrés causado por el trabajo representa una seria amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia directa e inmediata, para la salud interna de las organizaciones, por lo tanto, es absolutamente imprescindible proveer a las organizaciones del conocimiento necesario para reducirlo a un nivel mínimo. Entre las condiciones de trabajo que pueden causar estrés figuran el diseño del trabajo, el estilo de dirección de las organizaciones, las relaciones laborales e interpersonales, el rol asumido en el trabajo, la orientación de la propia carrera profesional y, por último, las condiciones ambientales. Las organizaciones que gozan de éxito son aquellas que se consideran con capacidad suficiente para gestionar adecuadamente tanto los cambios internos como las modificaciones que se producen a nivel externo y, por supuesto, las que se anticipan, reaccionan y responden ante los nuevos problemas y retos que plantea la sociedad actual. Para asumir dichos cambios y afrontarlos con total garantía es necesario preparar mentalmente al capital humano de las organizaciones, una de las tendencias y estrategias de éxito más recomendables consiste en introducir diferentes acciones de coaching especializado en los programas formativos de las organizaciones, bien de manera interna, dentro de las políticas de formación, o mediante un coach externo, especializado en dotar y proporcionar al grupo humano de la organización de herramientas de gestión completamente definidas y, sobre todo, de conducirlo hacia la búsqueda de soluciones específicas.

de conducirlo hacia la búsqueda de soluciones específicas. El Coaching apoya el desarrollo personal, la carrera
de conducirlo hacia la búsqueda de soluciones específicas. El Coaching apoya el desarrollo personal, la carrera
El Coaching apoya el desarrollo personal, la carrera profesional y la satisfacción del trabajador.
El Coaching apoya el desarrollo personal, la carrera profesional y la
satisfacción del trabajador.

Ello es tan así que toda la investigación reciente indica que lo que determina la productividad y lealtad de un empleado no es el sueldo, u otras ventajas y beneficios, ni el entorno, sino la calidad de la relación entre el empleado y su supervisor directo. La calidad de esta relación aumenta cuando el empleado tiene un supervisor directo que:

Tiene expectativas positivas para el empleado.

Comunica dichas expectativas de manera clara y consistente.

Se preocupa por el empleado como persona.

Valora sus capacidades y habilidades individuales.

Le inspira confianza.

Le involucra en sus propias decisiones y destino empresarial.

Apoya a su crecimiento y desarrollo mediante un feedback riguroso.

Página 15 INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1
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INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1

En otras palabras, cuando el empleado tenga lo que hoy en día se llama Un Coach. En conse- cuencia, es importante para directivos incorporar habilidades de coaching en su estilo de lideraz- go. Organizaciones de éxito como Hewelett Packard, IBM, y otras, han reconocido que los directi- vos deben ser capaces de hacer de coach de sus empleados y entre ellos mismos, y han incluido el coaching en sus planes de desarrollo de directivos y líderes. El Coaching ha sido calificado por estas organizaciones como una competencia indispensable para sus directivos. Los empleados que son guiados a través del coaching para rendir en vez de mandados para rendir, están más comprometidos e involucrados en los resultados de su trabajo y en los logros de las metas de la organización. Los directivos y líderes deben hacer coaching con sus empleados, ya que adquieren mayor confianza en ellos mismos y se embarcan en un continuo desarrollo personal.

Ventajas y Beneficios

Una visión global sobre los retos cotidianos.

Una mejor anticipación a los obstáculos.

La adquisición de estrategias claras.

 Reflexión sobre las prioridades.  Mayor adaptación y dinamismo.  Encuentro de soluciones y
 Reflexión sobre las prioridades.
 Mayor adaptación y dinamismo.
 Encuentro de soluciones y cambios más rápidos.
 Mayor participación y nuevas metas.
 Progreso y eficacia.
"El desarrollo de una organización está directamente relacionada con
la capacidad que tengan sus miembros para detectar necesidades,
definir problemas y hallar con eficacia soluciones viables desde todo
punto de vista; pudiendo vislumbrar en ello nuevas oportunidades y
la forma de concretar proyectos más eficaces."
Eugenio Giner Balaguer
proyectos más eficaces." Eugenio Giner Balaguer Beneficios del Coaching para las Personas (Coachees) 

Beneficios del Coaching para las Personas (Coachees)

Aprenden a resolver mejor sus problemas.

Aumentan su grado de responsabilidad.

Tienen mejores relaciones con sus compañeros de trabajo.

Adquieren mayor confianza.

Aprenden a ser más efectivo al tratar con las personas.

Tienen mayor conciencia y adquiere nuevas perspectivas.

Adquieren nuevas habilidades.

Desarrollan mayor adaptabilidad al cambio.

Reducen niveles de estrés.

Aprenden a identificar mejor sus necesidades de desarrollo y a actuar en consecuencia.

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Beneficios del Coaching en las Organizaciones

Aumento de productividad, calidad, servicio al público y del valor agregado.

Aumento del compromiso y la satisfacción de los empleados, lo que puede conducir a una mayor retención del talento.

Demuestra a los empleados que la Organización está comprometida con su desarrollo personal.

Apoyo a aquellos que han sido promovidos a nuevas responsabilidades.

Ayuda para que las personas entiendan mejor, qué problemas personales afectan su desempeño en el trabajo.

Apoyo a otras iniciativas de formación y desarrollo.

Barreras y Obstáculos para el Coaching

Múltiples Bloqueos y Barreras:

Cognoscitivos.

Emocionales.

Ambientales o Culturales.

Eliminando obstáculos

 Ambientales o Culturales. Eliminando obstáculos En todo proceso de coaching vamos a encontrarnos más de

En todo proceso de coaching vamos a encontrarnos más de una vez que nuestro cliente se encuentra con obstáculos que le ofrecen resistencia a la hora de realizar esos cambios que van surgiendo durante el camino hacia el objetivo que se ha marcado. Estos “obstáculos” o elementos que nos restan energía y que no nos permiten avanzar como queremos fueron denominados “Parásitos” por Thomas F. Leonard, quien desarrollo una herramienta de coaching denominada “Cero Parásitos” para ayudar a sus clientes a eliminar barreras.

¿De qué se trata? Un parásito es una cosa que nos consume energía y que aun toleramos. Algo que depende de nosotros que podríamos suprimir. El parásito puede ser algo sencillo que nos consume poco o algo que nos consume mucho como por ejemplo, relaciones complicadas con un colega pesimista y negativo. Para comprender este objetivo del cero parásito podemos utilizar la analogía de la manguera. Imaginémosla. Queremos regar el sector que se encuentra al fondo del jardín dónde tenemos unas rosas. Resulta que nuestra manguera esta perforada. Aún más, cada día, nosotros y los demás, vamos haciendo nuevos agujeros en ella y se nos acumulan esas cosas que nos quitan la energía (el agua de la manguera). La manguera comienza a tener cada vez más fugas, y si no hacemos nada, cada día tenemos más y más fugas.

¿Resultado? La presión disminuye cada vez más hasta tal punto que apenas llega agua para regar el fondo dónde se encuentran las rosas. En nuestra vida diaria, aceptamos esas fugas de agua, sufrimos esas pérdidas de energía. Por efecto acumulativo, este modo de funcionar acaba por consumir toda nuestra energía vital y apenas somos conscientes de ello. En estas situaciones,

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INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1

que las tenemos todos; nuestro objetivo en el coaching será alcanzar el estado de Cero Parásitos de forma que:

No dejemos escapar nuestra energía vital.

Dejemos de sufrir con situaciones que podríamos cambiar.

No toleremos sin reaccionar, seamos proactivos.

Pasar a un estado de tolerancia cero, cero molestia, cero interferencia.

Dejemos ya de contaminarnos inútilmente.

No permanezcamos pasivos frente a consumos de nuestra energía vital.

Salgamos de los compromisos, de las explicaciones y de justificaciones.

El coach efectivo debe romper diferentes obstáculos al momento de trabajar; uno de ellos es
El coach efectivo debe romper diferentes obstáculos al
momento de trabajar; uno de ellos es suprimir aquellas
actividades superfluas que carecen de propósitos; también,
debe asegurarse de que sus Coachees comprenden
realmente lo que se les dice, para ello debe evitar utilizar
jergas y lenguaje que interrumpen la comunicación efectiva.
Así también, un coach debe estudiar su propio
comportamiento y sus actitudes para verificar que éstos no
obstaculizan el desempeño de sus Coachees (cliente) y
además, debe evitar el afán de resolver todos los problemas
personalmente.
 Definir el desafío y describir el resultado esperado.
 Definir el desafío y describir el resultado esperado. Para un coach es muy importante el

Para un coach es muy importante el hecho de que sus Coachees (cliente) se desarrollen para que realicen su trabajo con efectividad e independencia. Para ello, existen una serie de pasos que el coach debe seguir:

Analizar posibles opciones de solución.

Desarrollar un plan de acción.

Establecer plazos.

Definir criterios de evaluación.

Facilitar la acción.

Perseverar hasta el final.

Los inconvenientes de no actuar

¿A qué nos arriesgamos si seguimos manteniendo los parásitos? Es decir, ¿Cómo nos sentimos en este modo de funcionar?

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Si seguimos en esta línea de tolerancia, permaneciendo pasivo/a, probablemente nuestro estado anímico va a ser de preocupación, irritación, de falta de ganas, de cansan- cio… en definitiva, vamos a acabar con poca energía vital. Nos sentiremos agobiados/as, estresados/as, con poca motivación y sin entusiasmo.

¿Y si evitamos esos parásitos, esas situaciones o personas incómodas, que nos quitan tiempo, que nos quitan energía vital?

Siete pasos que implementaremos durante nuestro coaching para conseguir alcanzar el objetivo del Cero Parásitos:

1. Identificar los parásitos

del Cero Parásitos : 1. Identificar los parásitos Haz una lista de cosas que te consumen

Haz una lista de cosas que te consumen energía. Una buena media para empezar seria identificar unos 20 parásitos, o unos 50, por qué al final cuando empezamos a buscarlos, nos daremos rápidamente cuenta que son muchos, y que los encontramos en todos los ámbitos de nuestra vida. Es importante hacer esta lista por escrito pero no es necesario en esta etapa preocuparse del orden. Lo más sencillo es apuntarlos tal y como van apareciendo, siendo creativos.

¿Dónde están esos parásitos? Puedes empezar buscando por aquí:

Relaciones personales: familia, amigos, compañeros de trabajo, jefes, vecinos, etc.

Trabajo: nuestro despacho o espacio para trabajar (desorden, ruido, aire -calefacción etc.).

Nuestro hogar: lámpara rota, un mueble viejo que queremos tirar, una puerta que chirría por falta de aceite, etc.

El coche: llevarlo al taller, limpiarlo, etc.

El ordenador: nuestros hábitos con la informática.

La economía: los problemas relacionados con el dinero.

La salud: comida, ejercicio, ir al médico, etc.

2. Buscar las razones positivas

¿Por qué toleramos el parásito? ¿Cuáles son las razones positivas que nos llevan a soportar estas fugas de energía? Estas razones son los beneficios que justifican que soportemos el problema porque está demostrado que detrás de todo comportamiento, hasta del más absurdo, se encuentra una razón positiva que nos lleva a mantener ese comportamiento aunque no nos convenga del todo. Es importante antes de empezar a actuar sobre los parásitos buscar las razones positivas que nos han llevado a mantenerlos:

Ejemplo: prefiero darle a la señora de las flores una moneda antes que sentirme molesto, culpable por no atreverme a decirle que no quiero comprar flores.

Ejemplo: el compañero del despacho que me abre la ventana todas las mañanas con lluvia y frío y no sé cómo decirle que no lo haga. No quiero entrar en conflicto.

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INTRODUCCIÓN AL COACHING - Módulo 1

3. Ser consciente de los costes del parásito

¿Cuáles son los costes de la tolerancia del parásito? ¿Qué problemas nos está causando mantener ese elemento en nuestra vida sin resolver o sin desprendernos de él?

Normalmente encontraremos dos tipos de coste, directo e indirecto:

Costes directos: malestar, irritación, nervios, estrés. Es más bien anímico. Nos sentimos físicamente mal.

Costes indirectos: problemas de salud, nivel de confianza, autoestima… o un sentimiento duradero de malestar o sufrimiento.

4. Asegurarse de la ecología de las opciones

Un objetivo ecológico significa que está en armonía con nuestro entorno (personal, familiar, laboral, etc.). No se trata de pelearse con todo el mundo. Nuestro objetivo tiene que conseguirse aplicando el concepto coaching de ser siempre incondicionalmente positivo. La cosa no es pasar a un estado “Cero Parásitos” con una postura vehemente. Tenemos que trabajar y apoyarnos en nuestro entorno. Se necesita explicar lo que hacemos a nuestros íntimos, para que nos comprendan y para que nos apoyen. Tienen que comprender que alcanzar este objetivo es lo que nos permite protegernos, respectarnos, querernos, y que si lo sacamos es más lo que les podremos ofrecer.

5. Decidir cambiar con conocimiento de causa En esta fase, ya que conocemos las razones
5. Decidir cambiar con conocimiento de causa
En esta fase, ya que conocemos las razones positivas
que nos llevaron a tolerar el parásito, ya que sabemos lo
que representan sus costes y ya que hemos verificado la
ecología del cambio podemos decidir actuar con conoci-
miento de causa. Volviendo a nuestra analogía de la
manguera, vamos a decidir mantener o tapar la fuga de
la manguera, según en cada caso lo que nos interese.
6. Ordenar la lista según las prioridades
nos interese. 6. Ordenar la lista según las prioridades Son las fases que llamamos en coaching

Son las fases que llamamos en coaching “Explorar opciones” y “Cierre”. Hemos identificados los parásitos, hemos evaluado la importancia de actuar, y hemos enumerado las diferentes opciones para resolver el caso. Pues pasamos a la etapa del cierre y determinamos nuestro plan de acciones. Plan que conlleva datos y fechas: Como, cuando, con quien,…

7. Lanzar el plan de acción

Nos ponemos en marcha hacia el objetivo, y empezamos a trabajar! Ahora es cuestión de ir poco a poco eliminando esos parásitos de nuestra vida, y ya veréis como se nota el cambio!

Conclusión:

Un principio fundamental en coaching es que cada uno de nosotros es el primer responsable de los resultados que obtiene en su vida. (Concepto de responsabilidad).

Cuando comiences a trabajar con este concepto, vas a comprobar que sufrirás más que antes (conflictos de valores). Es normal. Eso se debe simplemente a que acabas de orientar tu atención sobre este tema. En realidad, no hay más sufrimiento que antes, sino que existía oculto. ¡Es una buena noticia! Acuérdate que no se puede cambiar algo de lo que no eres consciente.

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TUCUMÁN 2451 - SANTA FE 0800 888 6248 Los Beneficios del Estado Cero Parásitos:  Nos

Los Beneficios del Estado Cero Parásitos:

Nos sentiremos con la sensación de no perder tiempo, ni energía, nos sentiremos más actores de nuestra vida.

Progresaremos más rápido, puesto que tendremos más energía, motivación, y voluntad.

Tendremos más tiempo para dedicarlo a lo que queremos hacer.

Mejoraremos nuestra calidad de vida, con relaciones personales más auténticas.

Conseguiremos rodearnos de gente que no nos molesta, y nos encontraremos más positivos y más relajados. Y seguro que estaremos de mejor humor… eso lo notaremos en nuestro alrededor porque la energía positiva se percibe fácilmente.

estaremos de mejor humor… eso lo notaremos en nuestro alrededor porque la energía positiva se percibe