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SISTEMA INTEGRADO DE Referencia DC-SIG

GESTIÓN
Fecha Junio 2013
DESCRIPCION DE CARGO
SUBGERENTE DE RECURSOS HUMANOS Página 1 de 6

DESCRIPCIÓN DE CARGO

SUBGERENTE DE RECURSOS
HUMANOS

ADVERTENCIA
Este documento y la información contenida en él son de exclusiva propiedad de SK Industrial S.A. No debe ser reproducido el todo o parte, o de otra forma expuesto fuera de la
Empresa, sin la autorización del Gerente General.
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I. IDENTIFICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO
Subgerente de Recursos Humanos
PROCESO EN LOS CUALES PARTICIPA
Planificación estratégica, requerimientos de las diferentes gerencias, desarrollo organizacional, gestión integrada.
CARGO JEFATURA DIRECTA
Gerente General
NÚMERO DE PERSONAS QUE DESEMPEÑAN EL CARGO
1

II. ATRIBUCIONES DEL CARGO


OBJETIVO DEL CARGO
Proveer, mantener y desarrollar personal altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos
organizacionales planteados por SKSI.
RESPONSABLE DE
Dotar oportunamente a las áreas y obras con personal idóneo para cada puesto de trabajo en base a una previa
planificación.
Elaborar un plan de compensaciones que permita mantener la equidad interna tomando como referencia el marcado
salarial.
Centralizar, administrar y controlar los programas anuales de capacitación con el fin de disminuir las brechas
detectadas en los procesos de evaluación de desempeño y DNC.
Generar adecuadas relaciones laborales.
Consolidar los subsistemas actuales de RRHH, así como el diseño e implementación de nuevos procesos.

III. UNIDADES DE COMPETENCIA


FUNCIONES PRINCIPALES CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Gestionar el reclutamiento y Mantener la dotación adecuada de acuerdo a los requerimientos de las distintas
selección áreas.
Planificar la dotación que será requerida por los distintos contratos.
Entregar el requerimiento al Analista de RRHH para que realice la búsqueda de
los candidatos.
Realizar en conjunto con el Analista de RRHH un análisis curricular de los
postulantes más idóneos para el cargo con el objetivo de elaborar una terna.
Enviar vía mail los Cvs de los postulantes
Agendar las entrevistas en conjunto con el área cliente.
Realizar el análisis de la renta
Solicitar al analista de RRHH que elabore una carta propuesta
Entregar la confirmación de la carta oferta aprobada con el fin de iniciar el
proceso de contratación.

Liderar el proceso de Comunicar el inicio del proceso de evaluación de desempeño a nivel


evaluación de desempeño organizacional
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Elaborar un programa de visitas con el objetivo de capacitar a todas las áreas


involucradas
Realizar visitas a terreno para capacitar a las jefaturas que evalúan
Entregar la documentación a cada una de las áreas que evalúan
Recibir las evaluaciones de cada una de las áreas
Enviar las evaluaciones recibidas al Analista de Recursos Humanos para que
procese la información.
Recibir la información procesada del Analista de Recursos Humanos
Solicitar a las jefaturas involucradas la detección de brechas identificadas para
cada colaborador de su equipo de trabajo.

Entregar un servicio adecuado Validar la información referente a los procedimientos de pagos de los servicios
al personal tales como: Seguros, Caja de compensación los andes, Mutual se Seguridad,
Control de exámenes en la Mutual y otros.

Supervisar los procedimientos Validar las recalificaciones y aumentos de renta del personal
de remuneraciones y pagos Validar con Gerencia General la información referente al proceso de
remuneraciones.
Procesar la operación y solicitar al encargado de remuneraciones la emisión del
anexo.
Enviar la información a quien lo solicito

Gestionar las relaciones Mantener una fluida relación con los sindicatos
laborales Participar activamente en los procesos de negociación

Desarrollar el personal Recibir los programas zonales de las obras.


Supervisar la aplicación del programa de capacitación
Solicitar informe mensual y anual al Analista de RRHH acerca del estado de
avance del programa anual de capacitación

Utilizar todos los Conocer todos los procedimientos establecidos en el Sistema integrado de
procedimientos que se gestión.
encuentran vigentes en el Cumplir y hacer valer los requisitos establecidos en el Sistema Integrado de
sistema integrado de gestión Gestión.
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IV. COORDINACIÓN
Áreas con las que se coordina constantemente Para gestionar las siguientes funciones
Gerencia General Coordinar y ejecutar todos los procesos que son propios
Gerentes de área del área de Recursos Humanos tales como:
Subgerencias Reclutamiento, selección, contratación, recalificación,
Supervisores aumento de renta, temas de bienestar, beneficios y otros.
Colaboradores
Supervisa a Supervisado por
Encargado de remuneraciones Gerente general
Encargado de personal
Asistente de personal
Analista de Recursos Humanos
Jefe de Relaciones laborales

V. COMPETENCIAS TÉCNICAS
NIVEL EDUCACIONAL
Contador auditor o carreras a fin.
EXPERIENCIA REQUERIDA CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
Contar con al menos 10 años de experiencia en Contar con un postgrado en Recursos Humanos y
cargos similares habilidades directivas.
EXAMENES REQUERIDOS
Pre ocupacionales

VI. COMPETENCIAS TRANSVERSALES


DEFINICIONES NIVEL DE COMPETENCIA
REQUERIDO PARA EL CARGO
1. Orientación a los resultados: Capacidad de cumplir con los
objetivos y metas propuestas, generando valor para la organización,
mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de
las estrategias de la organización.

2. Preocupación por la Seguridad: Mantener una actitud segura,


estando consciente de los peligros a que se enfrenta, identifica los
riesgos para su integridad y adopta procedimientos de seguridad con
el propósito de disminuir todo tipo de riesgos a nivel personal y
organizacional.

3. Ser responsable con el medio ambiente: Promover y procurar


en su actuar el reciclaje, eficiencia energética, segregación de
residuos, etc. protegiendo la flora, fauna, el agua y aire.
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4. Compromiso con el cliente: Implica conceptualizar mi rol


siempre dentro de una relación cliente–proveedor tanto a los clientes
finales como a los clientes internos dentro de la organización y por lo
tanto, comprender y satisfacer las necesidades de mis clientes, aun
aquellas no expresadas.

5. Modelamiento Ético: Obrar con rectitud y probidad. Actuando en


consonancia con lo que uno dice o considera importante. Incluye
comunicar las intenciones, ideas o sentimientos abierta y
directamente, y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en
negociaciones difíciles con agentes externos. Las acciones son
coherentes con los que se dice. Inclinarse positivamente hacia el bien
de uno mismo y el de los demás, actuando coherentemente para
preservar ese bien.

6. Capacidad para trabajar bajo presión: Habilidad para actuar


con eficacia en situaciones de presión de tiempo, desarraigo y de
adversidad, oposición e Imprevistos. Es la facultad de responder y
trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

7. Desarrollo de personas: Implica un esfuerzo constante por


mejorar la formación y el desarrollo personal o hacia terceros a partir
de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la
organización. Inquietud y curiosidad constante por mejorar
competencias personales y profesionales. Implica buscar información
más allá de las preguntas rutinarias o de lo mínimo requerido por el
puesto y aplicar dicho conocimiento.

8. Confiabilidad: Capacidad para realizar un trabajo con el menor


número de incidentes, bajo condiciones y períodos de tiempo
específicos. Actuar de manera predecible frente a situaciones
laborales que se enmarcan en nuestro desempeño profesional.

VII. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL CARGO


DEFINICIONES NIVEL DE COMPETENCIA
REQUERIDO PARA EL CARGO
1. Capacidad empática: Es capaz de comprender y entender a los
demás, respetando sus sentimientos. Implica saber escuchar al otro
sin imponer ideas propias.

2. Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar


con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: lo
opuesto a hacerlo individual y competitivamente.
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3. Tolerancia el estrés: Habilidad para seguir actuando con eficacia


a pesar de encontrarse con situaciones en donde existe presión de
tiempo, desacuerdo, oposición o diversidad.

4. Actitud de Servicio: Mantener una adecuada disposición frente a


las actividades que componen nuestro quehacer diario, con la finalidad
de brindar respuestas asertivas en un plazo de tiempo razonable.

5. Flexibilidad: Disposición para adaptarse fácilmente. Es la


capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones
y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas
distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque
a medida que la situación cambiante lo requiera, y promover los
cambios de la propia organización o responsabilidades de su cargo.

6. Visión de negocio: Mezcla de conocimiento (business


understanding) y sagacidad (business acumen). Conocimiento del
negocio: necesidades actuales del mercado, competidores, portfolio,
rol y posicionamiento de la empresa. Conocimiento del cliente, su
estrategia, objetivos a corto y largo plazo, modelo de negocio. Utiliza
esta información para identificar necesidades de los clientes.
Perspicacia, calidad de la lectura de las consecuencias de una
situación para el cliente y para la empresa a corto plazo.

7. Manejo de información confidencial: Garantizar que la


información sea accesible sólo para aquellos colaboradores que están
autorizados para obtener dicha información.

CONTROL DE CAMBIOS

NÚMERO FECHA
DE DE DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO
VERSIÓN VERSIÓN