Está en la página 1de 113

UNIVERSIDAD DEL GOLFO DE MÉXICO, NORTE

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“LA CAPACITACION, HERRAMIENTA DE


PRODUCTIVIDAD EN LA MEJORA LABORAL”

MONOGRAFÍA

QUE PAR A OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
DE EMPRESAS

P R E S E N T A

DIEGO ALBERTO CHÁVEZ SANTOS

POZA RICA, VER. 2018


I

DEDICATORIAS

A MI MADRE BONNIE:

Por haberme apoyado en todo momento, por sus

consejos, sus valores, por la motivación constante que

me ha permitido ser una persona de bien, pero más que

nada, por su amor.

A MI PADRE MOISÉS:

Por los ejemplos de perseverancia y constancia que

lo caracterizan y que me ha infundado siempre, por el valor

mostrado para salir adelante y por su amor.

Con cariño

Diego
II

AGRADECIMIENTOS

A MI HERMANO OMAR:

Por ser el ejemplo de un hermano mayor y de la cual

aprendí aciertos y de momentos difíciles; por siempre estar

conmigo en las buenas y malas.

A MI ABUELA JOSEFINA:

Por estar siempre en los momentos

importantes de mi vida, por ser el ejemplo para

salir adelante y por los consejos que han sido de

gran ayuda para mi vida y crecimiento.

Con cariño

Diego
III

ÍNDICE

DEDICATORIAS I
AGRADECIMIENTOS II
ÍNDICE III
INTRODUCCIÓN 1
JUSTIFICACIÓN 3
OBJETIVOS 6

CAPÍTULO I
GENERALIDADES DE LA CAPACITACIÓN
1.1 Antecedentes históricos de la capacitación 7
1.2 Importancia de la capacitación 14
1.3 Fundamento legal de la capacitación 18
1.4 La capacitación es una inversión o es un gasto 25
1.5 Instituciones en el desarrollo de la capacitación 31

CAPÍTULO II
EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN LABORAL
2.1 Definición de la capacitación laboral 38
2.2 Objetivos de la capacitación 42
2.3 El contenido de la capacitación 46
2.3.1 Elaboración de un plan y programa de capacitación 51
2.3.2 Elementos de un programa 52
2.3.3 Modalidades para impartir capacitación 52
2.4 Beneficios de la capacitación laboral 53
2.4.1 Cómo realizar procesos de capacitación efectivos 56
2.5 Clasificación o tipos de capacitación 58
2.5.1 Métodos tradicionales de capacitación 58
2.5.2 Métodos de capacitación basados en la tecnología 59
2.5.3 Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización 60
2.5.4 Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo 61
2.6 El proceso del sistema de capacitación laboral 62
2.6.1 Planeación de la capacitación 65
2.6.2 Implementación de la capacitación 66
2.6.3 Evaluar la capacitación 67
CAPÍTULO III
LA HERRAMIENTA DE LA CAPACITACIÓN PARA
LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
IV

3.1 Definición de productividad laboral y calidad 69


3.2 Factores que afectan la productividad 75
3.2.1 Factores que restringen el incremento de la productividad 77
3.3 Medición de la productividad 85
3.4 Importancia de la productividad 89
3.5 la capacitación laboral como herramienta de mejora de 93

la productividad y calidad
CONCLUSIÓN 102
BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN

Entre los factores que más contribuyen a la productividad laboral se cuentan

la investigación y el desarrollo tecnológico, la mejor organización de los procesos

productivos y el desarrollo de las habilidades físicas e intelectuales de la fuerza

laboral por medio del proceso de capacitación y el adiestramiento del personal.

Es decir que la capacitación debe estar enfocada a trasmitir los

conocimientos necesarios perfeccionar las destrezas tanto técnicas como

administrativas, pero no solo eso, sino también a modificar las actitudes de los

trabajadores, es decir a motivarlos y a integrarlos en la empresa para que sientan parte

importante de la empresa y con esto influir de manera positiva en su productividad de

manera personal y por lo tanto hacerlos más productivos para las empresas.

La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un

factor de competitividad en el mercado actual. La capacitación consiste en

proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para

desempeñar su trabajo.

El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en

términos de aumento de la cantidad y la calidad del recurso humano. El verdadero

desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad,


2

generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación y de

vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras.

El presente trabajo de investigación se divide para su estudio en tres capítulos de la

siguiente manera:

En el capítulo uno se describe los antecedentes de la capacitación, el

fundamento legal de la capacitación, la importancia de la capacitación como

inversión en el capital humano, las instituciones formales de la capacitación y la

capacitación como inversión o gasto.

En el capítulo segundo se define la herramienta de la capacitación, los

objetivos de la capacitación laboral, el contenido de la capacitación, los beneficios de

la capacitación para la empresa y trabajador y los tipos de capacitación.

En el capítulo tres se desarrollan los conceptos de productividad, la

importancia de la productividad, los factores que afectan la productividad, los

conceptos básicos de la calidad y se detalla el proceso de capacitación como

herramienta para incrementar la productividad laboral y la mejora de la calidad.

El presente trabajo de investigación pretende ser útil a los profesionales de la

administración y disciplinas afines ya que se aborda en un lenguaje claro y sencillo

pero de manera completa dada la relevancia de dicho tema.


3

JUSTIFICACIÓN

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante

las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad,

eficiencia y para todo esto lo más importante es tener personal capacitado ya que si el

personal no es capaz de aplicar sus conocimientos y habilidades en los aspectos

básicos del negocio, difícilmente se puede llegar a ser una empresa competitiva.

La capacitación es una herramienta fundamental para agregar valor al capital

humano, mejora y amplía los conocimientos, habilidades y actitudes del personal

nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento,

desarrollo integral, incrementa la productividad, eleva la calidad y crea una ventaja

competitiva del capital humano que la distingue de cualquier otra organización

empresarial, garantizando con ello la lealtad y fidelización de los clientes.

Las razones del trabajo de investigación sobre el proceso de capacitación es

que esta es una herramienta que se utiliza como un medio para incrementar la

productividad y elevar el buen desempeño laboral, ya que por medio de esta se

permite un mayor aprovechamiento de los recursos por lo que las empresas del ramo

industrial que pretenden diferenciarse de la competencia y tener una ventaja

competitiva de un capital humano más calificado y con competencias laborales solo

se logra con el instrumento de la capacitación laboral de su personal.


4

La capacitación es un elemento fundamental para mejorar el rendimiento del

personal o recurso humano y desarrolla en el habilidades que lo hacen más

competente y competitivo y es por ello que solo la capacitación es la única forma para

desarrollar el recurso humano y en las empresas se han dado cuenta que tienen que

ver la capacitación como una inversión del capital humano y no como un gasto para

lograr la ventaja competitiva que necesita para penetrar con mejor fuerza en el

mercado laboral.

Para que la organización logre hacer de la capacitación un proceso de

múltiples beneficios, se precisa que el grupo de líderes directivos participen en los

eventos de desarrollo. Es decir que no solo los operativos o mandos medios deben

asistir a la capacitación también los directivos y no solo como un apoyo o para darle

la importancia a estos programas sino también para aprender de ellos al igual que

existen capacitaciones para sus tareas específicas es importante que estén enterados

de lo que sus trabajadores están aprendiendo.

La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un

factor de competitividad en el mercado actual y es por ello que la capacitación

consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades

necesarias para desempeñar su trabajo y se considera que es un proceso de enseñanza

de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo

con una mejora continua en cada una de las tareas o trabajos a realizar.
5

La función de la capacitación dentro de las empresas y organizaciones, para

cumplir cabalmente con su misión, no consiste únicamente en proporcionar cursos y

más cursos, sino en un proceso sistemático y constante en varias etapas para alcanzar

el desarrollo de las habilidades, destrezas y conocimientos de parte del personal.

La capacitación es una herramienta fundamental para agregar valor al capital

humano, mejora y amplía los conocimientos, habilidades y actitudes del personal

nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento,

desarrollo integral, incrementa la productividad y mejora la ventaja competitiva del

capital humano de toda la organización.

El proceso de capacitación es porque él la capacitación es un medio para

incrementar o elevar la productividad laboral, ya que por medio de esta se permite un

mayor aprovechamiento de los recursos por lo que las empresas u organizaciones que

pretenden diferenciarse de la competencia y tener una ventaja competitiva en el

capital humano más calificado y con competencias laborales las cuales solo se logran

con el instrumento de la capacitación laboral para el desarrollo de dicho recurso

humano.

El nuevo enfoque que la nueva cultura productiva impulsa propone que la

productividad debe interpretarse como la relación que existe entre los productos y

servicios que satisfacen las necesidades de los clientes, y los recursos o factores

productivos usados de manera inteligente en las entidades económicas.


6

OBJETIVOS

Objetivo General

Reconocer los diferentes sistemas de capacitación formal para elevar la

productividad laboral y la mejora de la calidad en la organización empresarial.

Objetivos Específicos

Describir los antecedentes, conceptos básicos del proceso de capacitación

laboral y generalidades de la misma.

Identificar los conceptos básicos del proceso de capacitación laboral

Fundamentar el proceso de capacitación como herramienta para mejorar la

productividad y calidad.
7

CAPÍTULO I

GENERALIDADES DE LA CAPACITACIÓN

1.1 Antecedentes históricos de la capacitación

Para desarrollar capital humano la capacitación es la base para se logre una

mejora continua y sea una empresa con ventaja competitiva y los costos de

capacitación sean una inversión para la calidad y productividad con el propósito que

la empresa se pueda insertar con mayor facilidad en un mundo competitivo.

Para determinar de qué manera se desarrollaron los primeros tipos de

entrenamiento, basta detenerse en una etapa de la historia y precisar como trabajaban

las personas en tiempos remotos, esto se puede observar en los monumentos

arquitectónicos que aún existen, tales como las pirámides de Egipto, las de

Teotihuacán o las ruinas del Perú, entre otros.

Tales monumentos permiten inferir que para su construcción se tuvo que

haber movilizado un gran contingente de personas con diferentes oficios, pues en las

obras se incluyen trabajos de albañilería, carpintería, pintura, escultura y

arquitectura.

“En la antigüedad, la alfabetización se limitaba a ciertos sectores sociales


8

y la única manera que había de comunicar los conocimientos era mediante la

transmisión verbal de generación en generación, indicando y supervisando la

ejecución de los oficios o actividades y de esta forma es como se entrenaba a

familias completas y se especializaban en algún oficio o actividad.”1

“Los gremios constituyen la primera forma del concepto de una empresa y

estas a su vez dan origen a las agrupaciones de trabajadores. Estos se crearon

para proteger los intereses de los trabajadores, hoy en día se conocen como

sindicatos y con ellos surgieron reglamentaciones como la cantidad y la calidad de

trabajo que debía ejecutar el trabajador tomando en cuenta el sistema de

remuneración.”2

Los gremios estaban formados por grupos de personas unidas por intereses

comunes y en ellos destacaban la ayuda mutua. Para que se pudiera formar un gremio

era necesaria la participación de tres elementos:

1. Maestro, el que transmitía las habilidades y los conocimientos por medio

de la instrucción directa.

2. Aprendices, quienes recibían el entrenamiento proporcionado por el

maestro, sin recibir beneficio económico. “Los aprendices, que se conocen

desde 2000 años A.C., y la estructura de los gremios y asociaciones

1
GRADOS Espinosa, Jaime E. Capacitación y Desarrollo del Personal. p. 203
2
Ídem.
9

constituyen un antecedente remoto de la actual educación.”3

3. “Oficiales, quienes ya habían recibido entrenamiento, aun cuando no eran capaces

todavía de desempeñar un oficio con la eficacia requerida.”4

Conforme el tiempo paso los mercados se fueron expandiendo, por lo tanto,

se requirió más maquinaria y materiales, y esto a su vez propició una mayor inversión

por parte de los maestros. Con esto nació la necesidad de parte de los trabajadores de

instalar talleres propios y esto hizo que hubiera trabajadores especializados. Esto

también fue propiciado por los maestros, que al ver establecidos nuevos talleres

hicieron los suyos más exclusivos y por lo tanto demandaban mayor habilidad en la

mano de obra que contrataban.

Cabe mencionar que la capacitación se constituyó más que como un

hecho educativo, como una fórmula para controlar los secretos de los diferentes

oficios con el propósito de proteger intereses económicos y el estatus social de

artesanos y comerciantes.

Con la Revolución Industrial, la capacitación se transformó con la

incorporación de objetivos y métodos, es decir, se pedía la participación de las

personas para que pudieran trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una

3
SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. p.18.
4
Ídem.
10

parte del proceso de fabricación a realizar. Lo único que se hacía era entrenarlas

en una tarea del proceso y no en todas las actividades. Esto fue lo que provocó la

Revolución Industrial junto con los problemas de los obreros y la explotación de

los mismos.

A medida que los empresarios fueron adquiriendo mayor crecimiento y

desarrollo para sus empresas, fueron entrenando a los trabajadores no solo en las

actividades que realizaban sino en diversas actividades y así es como empiezan a

participar más en los procesos que se llevan a cabo. La industrialización los llevó al

cambio en los o b j e t i v o s y métodos y esto a su vez propició una gran demanda

en la mano de obra capacitada para el manejo de maquinaria nueva. “El personal

con poca experiencia podía operar las maquinas, en ese sentido los gremios

empezaron a decaer.”5

Posteriormente a partir de la Primera Guerra Mundial se tuvo que entrenar a

las personas no solo en las actividades que realizaban, sino en distintos tipos de

actividades y sobre todo en las bélicas. En esta etapa la mujer desempeñó un papel

muy relevante en la industria, debido a que los hombres jóvenes y en edad productiva

partieron a la guerra. En consecuencia la capacitación se transformó de nuevo ya que

las jornadas de trabajo sufrieron un cambio por el toque de queda, la producción

disminuía y la necesidad de elaborar productos clandestinos.

5
RODRIGUEZ Valencia, Joaquín. Administración Moderna de Personal. p. 210.
11

A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a

sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a

su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que

naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.6

En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de

enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa;

los más experimentados enseñaban lo necesario para desempeñar un oficio a

quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del

trabajo.7

En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los

aztecas encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el tepochcalli y el

calmecac, comúnmente conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de

la ciudad en las artes militares, la religión y la disciplina, y que también

desempeñaron el papel de capacitar o adiestrar a los jóvenes en el trabajo.8

Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes,

bajo la guía y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la

materia prima, tenían la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única

paga, comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los
6
https://www.clubensayos.com/Negocios/Antecedentes-de-la-capacitaci%C3%B3n/1889113.html
Antecedentes de la capacitación
7
Ídem.
8
Ídem.
12

conocimientos necesarios ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo.

Durante la época colonial, las Cartas de Indias establecen diversas

ordenanzas que tendían a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad de

los jóvenes para trabajar voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio

aprender el oficio. También se impide a los maestros despedir a los aprendices antes

de haber cumplido cuatro años de aprendizaje.9

En 1800, los artesanos jornalistas que tienen la capacidad de emplear a otros

artesanos, quienes a su vez tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir

con un cierto periodo de aprendizaje se convertían en maestros artesanos. La

industrialización y el desarrollo tecnológico en México no evolucionaron tan

rápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación del

trabajador pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el que

habría que incluir el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo.

El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo,

con el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los

requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las

habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más

complejos.10

9
Ídem.
10
Ídem.
13

Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la

necesidad de reemplazar el sistema de aprendices por uno capaz de satisfacer la

mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces la

capacitación para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo.

Durante el porfiriato, la tierra era casi la única fuente de riqueza en México

y estaba concentrada en las manos de un pequeño sector de la sociedad, lo que

provocaba la explotación desmedida de los trabajadores del campo. Las jornadas

laborales eran de por lo menos 14 horas diarias y los salarios muy bajos; hombres,

mujeres y niños eran sometidos a condiciones infrahumanas.11

Tras asumir la Presidencia de la República, a consecuencia del movimiento

armado revolucionario de 1910, Francisco I. Madero decretó el 18 de diciembre de

1911 la creación del Departamento del Trabajo, dentro de la entonces Secretaría de

Fomento, Colonización e Industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un

esquema fundamentalmente conciliatorio.12

Durante el mandato de Venustiano Carranza, el departamento del trabajo

se incorporó a la Secretaría de Gobernación, y al mismo tiempo se elaboró un

proyecto de ley sobre el contrato de trabajo. 2 años después fue promulgada la

Constitución Política, que en su Art. 123 decreta los derechos de los trabajadores.13

11
Ídem.
12
Ídem.
13
Ídem.
14

1.2 Importancia de la capacitación laboral

La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el

mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos,

dentro de la organización. La importancia de la capacitación del personal no se puede

subestimar. “El proceso para proporcionar competencias para un trabajo, se denomina

capacitación. En cambio, el proceso para acentuar o adquirir valores, estilos, trabajo

en equipo y otras facetas de la personalidad, se denomina desarrollo.”14

“La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,

desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La

capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,

actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como

desarrollo de habilidades y competencias.”15

Casi todas las organizaciones progresistas invierten una gran cantidad de

dinero en recursos humanos, sin embargo, no le dedican la atención debida. Este es

un error que puede eliminarse mediante la capacitación; es decir el trabajo para

contribuir al perfeccionamiento de las aptitudes, tanto del personal de capacitación

14
ARIAS Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. p. 506.
15
Ídem.
15

como administrativo, exige del apoyo directivo y de una organización lógica del

trabajo.

Es evidente que la capacitación puede ser importante durante toda la carrera,

pues ayuda a los aprendices a prepararse en responsabilidades futuras. La importancia

de la capacitación radica en que esta:16

 Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad yo actitudes hacia la

orientación de los objetivos organizacionales.

 Ayuda al individuo. Mediante la capacitación se interiorizan y ponen en práctica

las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.

 Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en los

grupos de trabajo, mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e

individuos.17

¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e

invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque

piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar

que la educación no es otra cosa que una inversión. Cuando un hogar matrícula a sus

hijos en el colegio, no está realizando un gasto, sino que está invirtiendo para que,

años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.

16
http://blog.elinsignia.com/2016/11/26/tipos-capacitacion-una-las-herramientas-mas-importantes-
cuenta-una-empresa/ Capacitación para el trabajo
17
Ídem.
16

En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la capacitación. El

colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le

está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento

para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y,

consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un ascenso.

Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para

mejorar la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva

remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere

nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana

del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el principal

publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su

engrandecimiento.

“El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante

que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo. La capacitación

y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben

acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven

adelante.”18

Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen

individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a

18
http://mitecnologico.com/Main/ Concepto Importancia Capacitación.
17

realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc., en otras palabras les

convienen tanto al colaborador como a la empresa, por cuánto los colaboradores

satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones

alcanzar sus metas; Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con

una inversión que las empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con

eficiencia y rentabilidad mejores logros.

La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer

productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los

programas de capacitación. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que

exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y

el aumento significativo de la productividad.19

Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y

contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones

de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación

muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la

capacitación y la consideran útil para su carrera.20

La capacitación no sólo es buena para la empresa, sino que también es un

buen negocio. Ya a mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes

19
https://empleospetrolerosdotorg.wordpress.com/2012/09/21/la-capacitacion-y-el-desarrollo-humano-
en-la-industria-petrolera/ La capacitación en el desarrollo humano
20
Ídem.
18

contaban con algún tipo de programa de capacitación. A finales de los años 70, el

75% de las empresas importantes tenían departamentos independientes dedicados

exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitación.21

La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el

interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de

formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus

capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que

cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación.22

No obstante, la evolución experimentada por las empresas en la década de

los 90 en términos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas, están

produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestión de las

carreras. Las empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento

como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas.

Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de

disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas

tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de

recursos humanos.23

21
Ídem.
22
Ídem.
23
Ídem.
19

1.3 Fundamento legal de la capacitación

Hay que recordar cómo la construcción del marco regulador de la

capacitación en México ha sido progresiva; hay que recordar cómo la Comisión de

Constitución del Congreso Constituyente de 1916-1917 aceptó adicionar el proyecto

del artículo 5o., que contenía el principio de la libertad de trabajo, junto con los

principios de la jornada máxima de ocho horas, el descanso semanal y la prohibición

de trabajo nocturno para mujeres y niños.

La presentación del proyecto del artículo 5o. dividió al Congreso

Constituyente. Una corriente opinaba que era necesario suprimir las normas sociales

de ese artículo porque una Constitución no debía establecer ningún precepto

reglamentario. La otra también se mostró inconforme con el proyecto del artículo,

porque deseaba que se le incorporaran todos aquellos principios que aseguraran la

vida, la libertad y las energías del trabajador, porque argumentaban era preferible

sacrificar la estructura de la Constitución y no al individuo”. Como es sabido, esta

última corriente obtuvo el consenso del Congreso.24

Entonces se propuso y aceptó tácticamente que todos los principios del

aspecto laboral se trataran en un capítulo o en un título de la Constitución, y el

artículo 123, en sus veintiocho fracciones, fue aprobado por unanimidad.

A lo largo de la historia de México, a pesar de que el tema laboral ha


24
CARPIZO, Jorge. La Constitución Mexicana de 1917. p. 105
20

recibido una atención permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos,

relacionándolo con los procesos productivos. La principal preocupación giraba

preferentemente en torno a cómo producir. Los recursos humanos se encontraban

relegados a un segundo plano y no existían condiciones adecuadas para el del

trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara los lineamientos a seguir. Por

su parte, los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. Ante esta situación,

surgió en las autoridades una inquietud de legislar en torno a tal derecho.

El derecho a la capacitación de los trabajadores fue originado en la reforma

publicada en el Diario Oficial de la Federación el 9 de enero de 1978, el cual se

deriva de la fracción XIII del artículo 123, apartado A, de la Constitución Política

de los Estados Unidos Mexicanos, el cual establece que: “Las empresas, cualquiera

que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores,

capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria establecerá los

sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán

cumplir con dicha obligación”.25

Estos preceptos constitucionales serían retomados por la Legislación

Federal del Trabajo el capítulo III bis con los artículos 153-A a 153-X que tratan de

la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, y es en esta ley reglamentaria

donde se encuentra el derecho constitucional que todo trabajador tiene para que le

sea proporcionada por su patrón la capacitación en su trabajo, que le permitiera

25
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. p. 108
21

elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas ya

formulados por el patrón, de común acuerdo con el sindicato o con los trabajadores,

y debidamente aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Pudiendo convenir los patrones y trabajadores en que la capacitación se

proporcione dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal

propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos

especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se

establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; en este

último caso quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas por la

adhesión.

“Las escuelas o instituciones, así como su personal docente, que deseen

impartir capacitación deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social, aclarando que los cursos y programas de capacitación de

los trabajadores podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa,

varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.”26

El registro se otorgará a las personas o instituciones que comprueben que

quienes capacitarán a los trabajadores están preparados profesionalmente en la rama

industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos; asimismo, deberán

26
http://historico.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/revlads/cont/5/art/art9.pdf. La capacitación en
México.
22

acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,

tener suficientes conocimientos sobre los procedimientos tecnológicos propios de la

rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación y, por

último, no mantener relación alguna con personas o instituciones que propaguen

algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV

del artículo 3o. constitucional.27

La capacitación deberá impartirse al trabajador durante las horas de su

jornada de trabajo, o bien, el trabajador y el patrón podrán convenir que se imparta

de otra manera, como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una

actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, realizándose la capacitación

fuera de la jornada de trabajo.

Con la finalidad de conocer las condiciones en las que se debe proveer

la capacitación dentro del marco legal, se citarán algunos artículos de mayor

importancia, mencionados en la Ley Federal del Trabajo.

Artículo 3. El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de

comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe

efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico

decoroso para el trabajador y su familia.

27
Ídem.
23

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de

raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Así mismo,

es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los

trabajadores.

Artículo 153-A. “Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le

proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su

nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de

común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social.”28

 La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva

tecnología en ella.

2. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

3. Prevenir riesgos de trabajo.

4. Incrementar la productividad.

5. En general, mejorar las actitudes del trabajador.

Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera

capacitación inicial, para el empleo que va a desempeñar reciba esta, prestará sus
28
Ley Federal del Trabajo. DOF. p.63
24

servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o

la que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

 Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están

obligados a:

1. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y además actividades que

formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento.

2. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos.

3. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean

requeridos.29

Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de

capacitación y adiestramiento tendrán derecho a que la entidad instructora les expida

las constancias respectivas, mismas que serán autentificadas por la comisión mixta

de capacitación y adiestramiento de la empresa; se harán del conocimiento de la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social por conducto del correspondiente comité

nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la

propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de

trabajadores capacitados.

29
Ídem.
25

La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el

capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso

de capacitación. Posteriormente, las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social para que se lleve a cabo su registro y control, así

como las listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la

empresa en que se haya proporcionado la capacitación. Si en una empresa existen

varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se

refiera, el trabajador, mediante examen que practique la comisión mixta de

capacitación y adiestramiento respectiva, acreditará para cuál de ellas es apto.

Finalmente, los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el

Estado, sus organismos descentralizados o los particulares, con reconocimiento de

validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con

carácter terminal, serán inscritos en los registros cuando el puesto y categoría

correspondientes figuren en el catálogo nacional de ocupaciones o sean similares a

los incluidos en él.

1.4 La capacitación es una inversión o es un gasto


26

Con frecuencia como empresarios se reúne a la capacitación por considerarla

un gasto o un costo innecesario. Esto puede ser así si no se tiene el talento para

aplicar los conocimientos y las habilidades obtenidos por los colaboradores, en cuyo

caso el problema no proviene de la capacitación, sino de una evidente incapacidad

directiva; al respecto un proverbio oriental: El que sabe y no obra, todavía no sabe

nada; Cicerón afirma: No solo hay que adquirir sabiduría hay que aplicarla, y se

puede afirmar que un conocimiento que no se aplica es como un cheque que no se

cobra, por lo cual se debe ser sumamente cuidadosos y asegurarse de que la

capacitación no va a la basura por falta de seguimiento.

La capacitación, lejos de ser un gasto, debe considerarse como una inversión

rentable, una inversión en capital humano que no solo proporciona conocimientos y

habilidades a los colaboradores, sino que los sensibiliza para que surja en ellos el

profundo deseo de aplicarlos a casos concretos, con tal de alcanzar una elevada

misión, como puede ser la edificación de una empresa de clase mundial.

Hoy en día, se vive en un mundo tremendamente cambiante, por lo que dejar

de invertir en capacitación es abdicar al futuro; debe entonces, se deja muy claro que

los conocimientos no deben ser ya un privilegio de los altos mandos, puesto que en

todos los niveles jerárquicos se requiere el máximo de información. Es conveniente,

pues tener en la empresa un verdadero vivero de futuros seres de excelencia.


27

La empresa actual está llena de enormes retos y la economía global que se

vive, aunada a la dura competencia internacional en el que se está inmersos, esto lleva

a concluir que no es funcional una empresa que no cuente con trabajadores capaces y

comprometidos, así como los procesos en los cuales se están esculpiendo las

personalidades que las circunstancias exigen, o como ya se mencionó, que no cuente

con un vivero de futuros campeones.

Ya se ha dicho que los empresarios no deben etiquetar la capacitación como

un gasto innecesario y costoso y poner en segundo término los grandes efectos

favorables que se puedan obtener de ella; aun cuando ésta implique una fuerte

erogación, se tiene en cuenta que puede ser más costoso para la empresa prescindir de

ella; Platón dice al respecto: Si piensas que la cultura es cara, pregúntate cuánto

cuesta la ignorancia.

Los programas educativos se deben entender como una inversión más que

como un gasto o un costo, muchas veces deben reflexionar los directivos, si la

capacitación es un gasto o parece cara. ¿Cuál es el costo que tiene la falta de

capacitación?; esta pregunta planteada de esta forma hace pensar seriamente, si el

costo de la capacitación es alto, es indiscutiblemente más elevado el que tendría la

falta de capacitación. Una nueva filosofía en el directivo es entender a la capacitación

como una inversión estratégica a corto mediano plazo.


28

Generalmente las empresas buscan capacitaciones baratas, solo por salir del

paso, no sirven, tienen que tener un fin claro y no deben ser solo por cubrir algún

requisito de ley o por que se le ocurrió a alguien.

En la actualidad, las empresas que tienen un departamento o área de

capacitación, no generan el valor y crecimiento para poder traducir las necesidades de

los clientes y convertirlas en oportunidades de aprendizaje y desarrollo, siendo una

estrategia, quizá la mejor y aquella que podría marcar la diferencia con la

competencia.

La capacitación debe ser entendida como un proceso donde tanto la empresa

como el consultor, comparten la responsabilidad de lograr los objetivos. Pretender

que un taller solucione todos los problemas es engañarse a sí mismo y gastar su

dinero, se requiere de un programa sostenido de mediano y largo plazo.

“Implementar capacitación en una empresa no quiere decir que de inmediato

aumentará su productividad como por arte de magia, como todo proceso, requiere de

tiempo y, sobre todo, de la voluntad de todos los involucrados en los cambios que se

requieran.”30

Antes de iniciar, se debería de responder algunas preguntas: se debe

investigar si el personal está interesado en el tema de capacitación, si en realidad es lo

30
http://www.articulo.org/articulo/29549/la_capacitacion_como_inversion.html. Capacitación
29

que se necesita o lo que hace falta, si está enfocada en la estrategia principal de la

empresa, si va con los valores de la misma. Muchas veces se dejan de lado aspectos

tan importantes como éstos, por lo que desde un principio se esta propiciando que el

objetivo no se cumpla, y lo detectamos justo cuando no se vieron los resultados

esperados, pero… ¿Cuáles resultados?, si ni siquiera existió una planeación adecuada,

y es entonces cuando se le llama gasto a tan grande inversión que pudiera ser.

La competitividad de cada organización está en relación directa con la calidad

de sus recursos humanos. “En la actualidad la capacitación y desarrollo del personal

se ha constituido en sólidos pivotes que tienen un positivo impacto en la preservación

y el trato de la clientela, en los niveles de calidad logrados, en la productividad global

de la organización en la lucha por sectores más amplios del mercado.”31

La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el

mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos,

dentro de la organización. La importancia de la capacitación del personal no se puede

subestimar ya que es el activo más importante de las empresas industriales sean de

gran productividad en un mundo globalizado cada vez más competitivo y será la llave

para la mejora continua.

En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la capacitación. El

colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le
31
MENDOZA Núñez, Alejandro. Capacitación para la Calidad y la Productividad. p. 13
30

está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento

para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y,

consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un ascenso.

“El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante

que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo. La capacitación

y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben

acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven

adelante.”32

La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer

productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los

programas de capacitación. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que

exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y

el aumento significativo de la productividad.

Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y

contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones

de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación

muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la

capacitación y la consideran útil para su carrera.

32
www.itescham.com/Syllabus/Doctos/r68. Capacitación.
31

“La capacitación no sólo es buena para la empresa, sino que también es un

buen negocio. Ya a mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes

contaban con algún tipo de programa de capacitación. A finales de los años 70, el

75% de las empresas importantes tenían departamentos independientes dedicados

exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitación”.33

La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el

interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de

formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus

capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que

cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación.

Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de

disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas

tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de

recursos humanos para desarrollar las competencias laborales de su personal que sea

una ventaja competitiva para la productividad y calidad.

1.5 Las instituciones en el desarrollo de la capacitación

El derecho a la capacitación de los trabajadores ha dado lugar a la existencia

33
http://didacticus.jimdo.com/app/download/1966303818/antologia+%282%29.doc?t=1249954580.
Capacitación Didácticas.
32

de diversas instituciones que de una u otra manera se ocupan del tema, y que son las

siguientes: a nivel federal, destaca lo realizado por la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social.

Hay que recordar que la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal

establece en su artículo 40 las atribuciones que le corresponden a la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social, señalando en sus fracciones I, VI, VII y VIII el despacho

de los siguientes asuntos:

1. Vigilar la observancia y la aplicación de las disposiciones contenidas en el artículo

123 y otros de la Constitución federal, en la Ley Federal del Trabajo y en sus

reglamentos.

2. Fomentar el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento, en y para el trabajo,

así como efectuar investigaciones, prestar servicios de asesoría e impartir cursos de

capacitación para incrementar la productividad en el trabajo que requieran los

sectores productivos del país, en coordinación con la Secretaría de Educación

Pública.

3. Establecer y dirigir el servicio nacional de empleo y vigilar su funcionamiento.

4. Coordinar la integración y el establecimiento de las juntas federales de

Conciliación, de la Federal de Conciliación y Arbitraje y de las comisiones que se


33

formen para regular las relaciones obrero-patronales que sean de jurisdicción federal,

así como vigilar su funcionamiento.34

Para los efectos del artículo 539 de la Ley Federal del Trabajo, a la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social corresponden las siguientes actividades en

materia de capacitación o adiestramiento de trabajadores:

a) Cuidar de la oportuna constitución y el funcionamiento de las comisiones mixtas

de capacitación y adiestramiento.

b) Estudiar y, en su caso, sugerir la expedición de convocatorias para formar comités

nacionales de capacitación y adiestramiento, en aquellas ramas industriales o

actividades en que lo juzgue conveniente, así como la fijación de las bases relativas a

la integración y funcionamiento de dichos comités.

c) Estudiar y, en su caso, sugerir, en relación con cada rama industrial o actividad, la

expedición de criterios generales que señalen los requisitos que deban observar los

planes y programas de capacitación y adiestramiento, oyendo la opinión del comité

nacional de capacitación y adiestramiento que corresponda.

d) Autorizar y registrar a los trabajadores, así como supervisar su correcto

desempeño y, en su caso, revocar la autorización y cancelar el registro concedido.

e) Aprobar, modificar o rechazar, según el caso, los planes y programas de

capacitación o adiestramiento que los patrones presenten.

f) Estudiar y sugerir el establecimiento de sistemas generales que permitan capacitar

34
Ídem.
34

o adiestrar a los trabajadores.

g) Dictaminar sobre las sanciones que deban imponerse por infracciones a las

normas contenidas en él.

h) Coordinarse con la Secretaría de Educación Pública para implantar planes o

programas sobre capacitación y adiestramiento para el trabajo y, en su caso, para la

expedición de certificados en los ordenamientos educativos.

i) Realizar todas aquellas que las leyes y reglamentos encomienden a la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social en esta materia.

j) En materia de registro de constancias de habilidades laborales, la ya nombrada

Secretaría establecerá registros de constancias relativas a trabajadores capacitados o

adiestrados, dentro de cada una de las ramas industriales o de actividades.35

Asimismo, de dicha secretaría dependen la Procuraduría Federal de

Defensa del Trabajo y la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Cuando se trate de

empresas o establecimientos sujetos a jurisdicción local y para la realización de las

actividades a que se contraen las fracciones III y IV del artículo 539, la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social será asesorada por consejos consultivos estatales de

capacitación y adiestramiento.

Los consejos consultivos estatales estarán formados por el gobernador de la

entidad federativa correspondiente, miembros de la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social, de la Secretaría de Educación Pública y del Instituto Mexicano del


35
Ídem.
35

Seguro Social, tres representantes de las organizaciones locales de trabajadores y

tres representantes de las organizaciones patronales de la entidad. El representante

de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social fungirá como secretario del Consejo.

Otra instancia importante en la materia lo es el Servicio Nacional del

Empleo, Capacitación y Adiestramiento, el cual está a cargo de la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social, por conducto de las unidades administrativas de la

misma, a las que competan las funciones correspondientes, en los términos de su

reglamento interior. Este servicio tiene los siguientes objetivos:

a) Estudiar y promover la generación de empleos.

b) Promover y supervisar la colocación de los trabajadores.

c) Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los

trabajadores.

d) Registrar las constancias de habilidades laborales.36

También en materia federal es importante destacar la participación que

pudiera tener otra dependencia pública como la Secretaría de Educación Pública.

Partiendo del artículo 132, fracción XV, de la Ley Federal del Trabajo, el cual

establece la obligación del patrón de organizar permanente o periódicamente cursos

36
Ídem.
36

de enseñanza, de capacitación o adiestramiento para sus trabajadores, con planes y

programas elaborados conjuntamente y bajo la vigilancia de las autoridades del

trabajo.

Es como se considera que la capacitación de los trabajadores no solamente

debe de ser vista como un derecho, sino también de interés social, por lo que

corresponde a la Secretaría de Educación Pública la promoción y vigilancia de su

exacto cumplimiento.

Los Cecati ofrecen a las empresas un programa denominado Capacitación

Acelerada Específica (CAE), cuya finalidad es formar y actualizar a los trabajadores

en distintos puestos de trabajo de acuerdo con las necesidades específicas del sector

productivo. Cada curso se imparte previo convenio con empresas, asociaciones,

organismos u otras instancias y se pueden impartir en las instalaciones de los Cecati

o bien en las instituciones que los soliciten.37

El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral

(Conocer) es una organización integrada por trabajadores, empresarios, educadores,

capacitadores y el gobierno federal, que desde agosto de 1995 impulsa la

competencia laboral.

La misión de Conocer es impulsar el desarrollo continuo de los

37
http://200.23.113.51/pdf/25069.pdf capacitación
37

trabajadores, mediante la evaluación y la certificación de sus conocimientos,

habilidades y destrezas, tomando como base los estándares de calidad que deben

cubrir en su desempeño. Otra tarea importante que realiza es la de orientar la

educación y la capacitación hacia las necesidades de los mercados productivo y

laboral.

Sus objetivos son los siguientes:

1) Planear, organizar y coordinar los sistemas normalizado y de certificación de

competencia laboral, asegurando la calidad, transparencia y equidad.

2) Promover y apoyar técnica y financieramente la constitución y funcionamiento de

comités de normalización por rama de actividad económica o área de competencia, a

fin de impulsar la definición de normas técnicas de competencia laboral de carácter

nacional.

3) Promover y apoyar técnica y metodológicamente la creación y operación de

organismos certificadores y centros de evaluación.38

“La capacitación y el desarrollo son procesos con los cuales se pretende que

el empleado adquiera información y habilidades, además de conocimientos sobre la

organización y sus metas. Además, la capacitación y el desarrollo están ideados para

ayudar a que cada persona haga aportaciones positivas en la forma de un buen

desempeño.”39

38
Ídem.
39
IVANCEVICH Jhon M. Administración de Recursos Humanos. p. 401.
38

La capacitación comprende actualmente todas las actividades, que van desde

la adquisición de una sencilla habilidad motriz, hasta el desarrollo de un

conocimiento técnico complejo, por lo que es muy importante que el trabajador

encuentre en el proceso de capacitación el medio para ejercer plenamente su libertad.

CAPÍTULO II
EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

2.1 Definición de la capacitación laboral

Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las

habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. En cualquier caso, la

capacitación es una de las bases de una buena administración, y una tarea que los

gerentes no deben ignorar. El hecho de tener empleados con un alto potencial no

garantiza su éxito, ellos deben saber lo que hay que hacer y cómo quiere que lo

hagan. De no ser así, tienden a improvisar, y dejan de ser productivos.

La capacitación es el adiestramiento, pero su objetivo principal es

proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentar e

incrementar los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su labor,

mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje con buena planificación. Se imparte

generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un


39

aspecto intelectual, al prepararlos para desempeñarse eficientemente; “toda empresa o

institución debe orientar la capacitación para la calidad y la productividad.”40

En la actualidad la capacitación también juega un papel fundamental en el

proceso de administración del desempeño ya que implica adoptar un método que se

integra y se orienta a metas para asignar, capacitar, evaluar y recompensar el

desempeño de los empleados. La adopción de un método de administración del

desempeño para capacitar significa que el esfuerzo de capacitación debe ser

congruente en términos de lo que la compañía desea que cada empleado aporte para

alcanzar sus metas. El énfasis en la capacitación estratégica, orientada a la

administración del desempeño, explica por qué la capacitación está en auge.

Los expertos en capacitación cada vez utilizan más la frase “aprendizaje y

desempeño en el centro de trabajo” 41 en lugar de capacitación, para destacar los dos

objetivos de la capacitación, que son el aprendizaje de los empleados y el desempeño

de la organización.

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplica de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,

desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La

capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,

40
TRUJILLO Mejía, Raúl. Seguridad Ocupacional. p. 293
41
VILLATORIO Garza, Javier. Herramientas de Aprendizaje y Productividad. p. 186
40

actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como

desarrollo de habilidades y competencias.

Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da

los trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo

consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimula cada

colaborador al mejorar la relación jefes-subordinados. El adiestramiento es un

auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con ayuda de esto agiliza la

toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo con vistas a la

promoción.42

Capacitar es involucrar al trabajador para que desarrolle sus habilidades y

conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su

propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a

diversas terminaciones individuales y organizacionales. Todas las empresas o

negocios debe capacitar a su personal para logar un perfeccionamiento y actitudes

privadas para el mejor desempeño de sus efectivos y futuros cargos y así adaptar a

cada colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que la empresa requiera en su

entorno.43

42
https://www.gestiopolis.com La Capacitación y el Desarrollo de Personal.
43
Ídem.
41

Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos.

Dentro de una concepción más limitada, se entiende que “capacitación es el acto de

aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de

determinado puesto o trabajo.”44

La capacitación significa educación especializada. “Comprende todas las

actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar

conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante

problemas sociales.”45 La finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de

todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la

posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta que requiere la

organización.

La capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la que

dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y objetivos de una organización y esta

se atribuye al desarrollo de las actividades del personal. Los nuevos conocimientos

implican siempre, nuevas responsabilidades en todas y cada una de las acciones

inherentes al rol que desarrolla la persona en la organización.

Los participantes de una capacitación deben reflejar responsabilidad. Esto es

para quien capacita y para quien es capacitado. Una actitud irresponsable de quien

44
AGUILAR A. Capacitación y Desarrollo de Personal. p. 112
45
Ibíd. p. 117.
42

imparte la capacitación da a quienes reciben la capacitación una imagen de poca

importancia a los temas que se tratan, una actitud irresponsable de los participantes

dan la imagen de poca importancia al tema.

La capacitación es, una transformación para la organización, para obtener

resultados de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que también

ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece. La capacitación y

el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el futuro dentro de la

organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y desarrollo de

aprendizaje que se adquiera para los resultados positivos que todos generan.46

2.2 Objetivos de la capacitación

La capacitación es inútil si el aprendiz carece de la habilidad o motivación

para obtener beneficios de ésta. En términos de habilidades, el aprendiz necesita entre

otras cuestiones habilidades de lectura, escritura y matemáticas, así como el nivel

educativo, la inteligencia y los conocimientos básicos. Es evidente que para ello se

requiere una selección de empleados eficaz.

“Se pueden tomar diversas medidas para buscar incrementar la motivación

para aprender del nuevo empleado.”47 Un ejemplo claro es en donde los lugares que

46
HENRÍQUEZ Lyzzette. Metodología para Diagnóstico Laborales para Capacitación. p. 19
47
ARTEAGA Basurto. Et. al. Necesidades Sociales y Desarrollo Humano: Un Acercamiento
Metodológico. p. 59
43

dirigen programas de educación vial saben que con frecuencia no hay nada más eficaz

para captar la atención de un aprendiz que presentarle gráficamente un accidente

vehicular. En otras palabras, es importante iniciar la capacitación dando al material un

significado. Por ejemplo, demostrar por qué es trascendente proporcionar un

panorama general del material y utilizar ejemplos conocidos para ilustrar los puntos

básicos.

 Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos

actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre

ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas

tendencias de la administración.

“Otros aspectos que incrementan la motivación y el aprendizaje son las

oportunidades de practicar y cometer errores.”48 La retroalimentación, que incluye las

evaluaciones periódicas del desempeño y las críticas verbales más frecuentes,

también es destacable. A continuación se mencionan algunos aspectos de la

48
GOMEZ Fernández, José. Recursos Humanos: Fundamentos del Comportamiento Humano en la
Empresa. p. 371
44

motivación. Es más fácil que los aprendices entiendan y recuerden el material que

tiene un significado. Por lo tanto:

1. Al inicio de la capacitación, se debe proporcionar un panorama general del material

que se usa. El hecho de conocer una imagen general facilita el aprendizaje.

2. Utilizar una variedad de ejemplos familiares.

3. Organizar la información para que se presente de forma lógica y en unidades

significativas.

4. Emplear términos y conceptos con los que los aprendices ya estén familiarizados.

5. Usar tanto material visual como sea posible.49

 Facilitar la transferencia de las nuevas habilidades y conductas del lugar donde

se imparte la capacitación al centro de trabajo permite:

1. Maximizar la similitud entre la situación de la capacitación y la situación laboral.

2. Proporcionar una práctica adecuada.

3. Etiquetar o identificar cada característica y cada paso en el proceso.

4. Dirigir la atención de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo.

5. Proporcionar información preparatoria. Por ejemplo, los empleados que aprenden a

convertirse en supervisores de primera línea a menudo enfrentan situaciones

estresantes, una alta carga de trabajo y subordinados difíciles. Los estudios sugieren

49
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. p. 522
45

que es posible reducir el impacto negativo de tales factores al informarles de su

ocurrencia.50

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que

permiten el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los

esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta

cotidianamente y en todos los individuos.51

La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en

un sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad que se

planea, a efecto de que los individuos de todos los niveles de la empresa desarrollen

más rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les

beneficien a ellos y a la empresa. Así, “la capacitación cubre una secuencia

programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo

ciclo se renueva cada vez que se repite.”52

 El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos

componentes son:

1. Insumos: Como educandos, recursos de la organización, información,

conocimientos, etcétera.

50
Ibíd. p. 528
51
DESSLER, Gary. Administración de Personal. p. 259
52
ROBBINS, Coulter. Administración. p. 397
46

2. Proceso u operación: Como procesos de enseñanza, aprendizaje individual,

programa de capacitación, entre otros.

3. Productos: Como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o

eficacia organizacional, entre otros.

4. Retroalimentación: Como evaluación de los procedimientos y resultados de la

capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.

En términos amplios, la capacitación implica un proceso de cuatro etapas, a

saber:

1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).

2. Programa de capacitación para atender las necesidades.

3. Implementación y realización del programa de capacitación.

4. Evaluación de los resultados.

2.3 El contenido de la capacitación

Los cuatro tipos de contenido de la capacitación se utilizan de forma aislada

o conjunta. Por ejemplo, en algunos programas de capacitación de vendedores se

incluye la transmisión de información, el desarrollo de habilidades, el desarrollo de

actitudes y el desarrollo de conceptos relacionados con la Filosofía de la empresa y la


47

ética profesional. El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de

cambio de la conducta, a saber:

1. Transmisión de información: El contenido es el elemento esencial de muchos

programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los

educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la información

es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa,

sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos,

etc. También puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: Sobre todo, las habilidades, las destrezas y los

conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto

presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada

directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: Se busca generalmente la modificación de

actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables,

como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y

de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede

involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los

clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o

técnicas de ventas.
48

4.- Desarrollo de conceptos: La capacitación puede estar dirigida a

elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y

filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica

de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para

desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y

amplios.53

La capacitación está hecha a la medida, de acuerdo con las necesidades de la

organización. Conforme la organización crece, sus necesidades cambian y, por

consiguiente, la capacitación tiene que atender a las nuevas necesidades. De este

modo, es necesario hacer detecciones periódicas de las necesidades de capacitación,

así como determinarlas e investigarlas para que a partir de ellas se establezcan los

programas adecuados para satisfacerlas convenientemente.

La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico

que requiere sustentarse en información relevante. Gran parte de esta información se

debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra parte está disponible a manos de los

administradores de línea. La determinación de las necesidades de capacitación es una

responsabilidad de línea y una función de staff; es decir, el administrador de línea es

el responsable de la percepción de los problemas que provoca la falta de capacitación.

53
Op. cit. CHIAVENATO. p. 387
49

Es el responsable de las decisiones relativas a la capacitación, utilice o no los

servicios de asesoría que prestan los especialistas en capacitación. Los medios

principales empleados para hacer la detección de las necesidades de capacitación son:

1. Evaluación del desempeño: Ésta permite identificar a aquellos empleados que

realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son

las áreas de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de

la capacitación.

2. Observación: Constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como

equipos rotos, atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima,

elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de

personal elevada, etcétera.

3. Cuestionarios: Investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que

contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.

4. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando las necesidades de capacitación

corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar,

a lo cual son propensos, capacitación para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes: Los contactos directos con supervisores y

gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la


50

capacitación, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las diversas

áreas.

6. Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los responsables de los

distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la

organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros

asuntos administrativos.

7. Examen de empleados: Entre otros se encuentran los resultados de los exámenes de

selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.

8. Reorganización del trabajo: Siempre que las rutinas de trabajo sufran una

modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación

previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.

9. Entrevista de salida: Cuando el empleado abandona la empresa es el momento más

adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que

motivaron su salida. Es posible que varias deficiencias de la organización, que se

podrían corregir, salten a la vista.

10. Análisis de puestos y especificación de puestos: Proporciona un panorama de las

tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.


51

11. Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren las posibles

deficiencias que merecen capacitación.54

2.3.1. Elaboración de un plan y programa de capacitación

Con base en lo anterior se obtienen el diagnóstico de necesidades y se

procede a la estructuración del plan y programas de capacitación que constituyen en

si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un

centro laboral o conjunto de ellos. El plan permite tener una visión general acerca de

lo que se desea realizar, por lo que considera:

 Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y

RFC, etc.

 Puestos de trabajo que involucra.

 Número de trabajadores que serán capacitados.

 Perlado de tiempo en que será desarrollado.

 Prioridades de atención

 Eventos a realizar.

Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de

un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendiente a satisfacer las

necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por

temas, subtemas y/o módulos.


54
Ibíd. p. 402.
52

2.3.2 Elementos de un programa

 Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.

 Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a

modificar en los trabajadores

 Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción -

aprendizaje.

 Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos

a los participantes.

 Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.

 Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.

 El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.55

2.3.3 Modalidades para impartir capacitación

 Curso:

 Evento de capacitación formal.

 Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

 Puede combinar la teoría y la práctica.

55
Ibíd. p. 416.
53

 Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.

 Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

 Taller:

 Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

 Es de corta duración (menor de 12 horas)

 Seminario:

 Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.

 Los participantes fungen como investigadores.

 Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.

 Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).

 Conferencia:

 Su finalidades proporcionar información, datos, temas, etc

 El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.

 Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.

 Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo.56

2.4 Beneficios de la capacitación laboral

56
http://www.rrhh-web.com/capacitacion2.html. Planes y Programas de Capacitación
54

En plena era de la calidad y la productividad, el papel del proceso de

desarrollo de la capacitación laboral mejora cada vez más a pasos agigantados y

considerablemente. La inconformidad ante la situación presente, el status-quo y el

éxito que alcanza en la empresa es enorme. Todo lo que ocurre en la empresa puede y

debe mejorar continuamente. El éxito de la empresa no significa el punto de llegada,

sino el punto de partida. La excelencia es el punto de referencia básico de esta

mentalidad de cambio e innovación para lograr la competitividad.57

Si bien la eficiencia no debe ser despreciada, ahora se concede una gran

importancia a la eficacia y a la consecución de resultados concretos. Esto no sólo es

válido para las personas, los equipos o los gerentes, sino principalmente para todo

aquello que ocurre en la empresa. Es la contribución que cada tarea, puesto, función,

personas, departamento o área de la empresa aporta para alcanzar los resultados de la

organización.

La eficacia se convierte en un importante indicador del desempeño de las

personas, de los equipos, de los gerentes o de las áreas de la empresa. La capacitación

también debe mostrar en qué aspecto puede contribuir efectivamente, de manera

directa o indirecta, a los resultados de la actividad de la empresa. Por eso mismo, el

proceso de desarrollo de los recursos humanos está cada vez más en manos de los

gerentes y de sus equipos. Algunos de los muchos beneficios son:

57
Ídem.
55

 Aumento en la eficacia organizacional.

 Mejora de la imagen de la empresa.

 Mejora del clima organizacional.

 Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.

 Apoyo del cambio y la innovación.

 Aumento de la eficiencia, entre otros

 Reducción de la rotación de personal.

 Reducción del ausentismo.

 Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

 Aumento de las habilidades de las personas.

 Aumento del conocimiento de las personas.

 Cambio de actitudes y conductas de las personas, etcétera.

 Aumento de la productividad.

 Mejora en la calidad de los productos y servicios.

 Reducción del flujo de la producción.

 Mejora en la atención al cliente.

 Reducción del índice de accidentes.

 Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.58

Son contados los empresarios todavía se resisten a la idea de capacitar a sus

empleados y, al parecer, no quieren invertir en capacitación del personal por temor de

perderlo ante la competencia, por lo que prefieren reclutar en el mercado a


58
http://www.emprendepyme.net/beneficios-de-la-capacitacion-para-las-empresas.html. Beneficios de
la Capacitación
56

trabajadores que cuentan con cierta experiencia y capacitación. Son pocos los

empresarios que encaran la capacitación como una forma de reducir costos y de

aumentar la productividad.

La mayoría prefiere considerar la capacitación como una función social y no

como una económica, como un gasto y no como una inversión que puede producir

valiosos rendimientos. Por otra parte, a las empresas les interesa conocer el

rendimiento de la inversión destinada a la capacitación, por eso actualmente incluyen

este rubro en el proceso de evaluación de la capacitación. Se trata de estimar los

costos y los beneficios que se obtienen, dado que los recursos que se destinan a la

capacitación con aumento gradualmente.

Desde un punto de vista más amplio, la capacitación parece ser una respuesta

lógica a un cuadro de condiciones ambientales cambiantes y a los nuevos requisitos

para la supervivencia y el crecimiento de las organizaciones. Los criterios de eficacia

de la capacitación se vuelven significativos cuando se consideran en conjunto con los

cambios en el ambiente organizacional y en las demandas sobre la organización

2.4.1 Cómo realizar procesos de capacitación efectivos

La capacitación debe ser un proceso constante dentro de la organización. De

la continuidad en la preparación y formación de los empleados depende de la


57

efectividad de los resultados. Para capacitar al personal, el empresario debe tener en

cuenta las siguientes recomendaciones:

 Identificar las necesidades: Es importante saber cuáles son los conocimientos que

se deben fortalecer para mejorar los procesos de producción y la prestación de

servicios. Conocer las falencias ayuda a buscar soluciones a la medida.

 Establecer objetivos: Una vez identificada la necesidad se deben establecer los

objetivos, es decir, lo que se quiere lograr. Esta es la referencia para valorar el éxito

de la capacitación cuando termine.

 Evaluar las capacidades: Es importante conocer en qué nivel se encuentra cada

empleado respecto al tema de la capacitación. De esta forma, se pueden realizar

grupos más homogéneos para facilitar el aprendizaje.

 Organizar las capacitaciones: Es ideal que los encuentros y actividades se

programen en horas de la mañana, ya que son las más productivas y las personas

tienen más disposición para aprender.

 Incentivar la participación: Durante las sesiones se deben poner en práctica los

conceptos vistos y asegurarse de que todas las personas los comprendan.


58

 Realizar seguimiento: Se debe evaluar la utilidad de la capacitación, la satisfacción

de los empleados, el logro de los objetivos y cómo se están utilizando los

conocimientos adquiridos para el mejoramiento de la empresa.59

2.5 Clasificación o tipos de capacitación

Una vez que se decide capacitar a los empleados e identifica sus necesidades

y metas de capacitación, se debe crear un programa. Lo anterior básicamente implica

decidir el contenido real de los cursos y las instrucciones paso a paso, por ejemplo,

así como la forma de realizar la capacitación por ejemplo, en la práctica o por medio

de Internet.

Algunos patrones crean su propio contenido de capacitación, pero también

hay para elegir una amplia selección de contenidos y paquetes dentro y fuera de

Internet. Es posible hallar programas comerciales y personalizados sobre

prácticamente cualquier tema, desde seguridad ocupacional y acoso sexual hasta

diseño de páginas Web, de decenas de miles de distribuidores dentro y fuera de

Internet.

2.5.1 Métodos tradicionales de capacitación

 En el trabajo: Los empleados aprenden cómo hacer las tareas simplemente al

llevar a cabo, por lo general después de una introducción inicial a la tarea


59
https://fortia.com.mx Beneficios de la Capacitación en las Empresas.
59

 Rotación de puestos: Los empleados trabajan en diferentes puestos dentro de un

área en particular, lo que los expone a distintas tareas.

 Mentoreo y entrenamiento: Los empleados trabajan con un empleado

experimentado (mentor) quien les proporciona información, soporte y aliento; en

algunas industrias se les llama aprendices.

 Ejercicios de experiencia: Los empleados juegan un papel en simulaciones. o en

otros tipos de capacitación cara a cara.

 Manuales/Cuadernos de trabajo: Los empleados utilizan manuales y cuadernos

de trabajo para obtener la información.

 Conferencias en el salón de clase: Los empleados asisten a conferencias

diseñadas para transmitirles información específica.60

2.5.2 Métodos de capacitación basados en la tecnología

 CD-ROM/DVD/USB: Los empleados escuchan o ven medios seleccionados para

transmitir información o demostrar ciertas técnicas.

 Aprendizaje en línea: Capacitación basada en Internet, donde los empleados

participan en simulaciones multimedia o en otros módulos interactivos.

60
Op. Cit. DRESSLER. p. 290
60

 Capacitación basada en medios audiovisuales: Las técnicas de capacitación

basadas en medios audiovisuales, como películas, diapositivas de PowerPoint,

videoconferencias, grabaciones de audio o de video, pueden ser muy eficaces y se

utilizan con mucha frecuencia para simular problemas y dar ejemplos de reacciones a

varios tipos de quejas de los clientes. Los métodos audiovisuales son más costosos

que las conferencias convencionales, pero cuentan con ventaja, desde luego, son más

interesantes.

 Realidad virtual: La realidad virtual es una forma avanzada de la simulación por

computadora, que coloca al aprendiz en un ambiente simulado que es virtualmente

igual al ambiente físico.

Dicha simulación se logra porque el aprendiz usa equipo especial, como un

casco, guantes, etcétera, que controlan lo que puede ver y sentir o percibir por otro

sentido. La persona aprende al interactuar con los objetos del entorno electrónico para

alcanzar alguna meta.61

2.5.3 Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización

a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: Diseñadas para la transmisión de

conocimientos o información, como la técnica de lectura comentada, video-discusión,

instrucción programada e instrucción por computadora.

b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: Diseñadas para el cambio de

actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el


61
Ibíd. p. 302
61

desarrollo de habilidades interpersonales. Entre las técnicas orientadas al proceso se

tienen la representación de roles, la simulación, el entrenamiento de la sensibilidad, el

entrenamiento de grupos, etcétera.

c) Técnicas mixtas de capacitación: Son aquellas por medio de las cuales se transmite

información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se utilizan no sólo para

transmitir conocimientos y contenidos, sino también para alcanzar objetivos para

alanzar las técnicas orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las

técnicas de conferencia, estudio de casos, simulaciones y juegos, así como diversas

técnicas en el trabajo.

2.5.4 Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo

Respecto al tiempo, las técnicas de capacitación se clasifican en dos

categorías: las técnicas aplicadas antes de ingresar al trabajo como programas de

inducción o de integración y las aplicadas después del ingreso al trabajo.

a) Programa de inducción o de integración a la empresa

b) Capacitación después del ingreso al trabajo

c) Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación

2.6 El proceso del sistema de capacitación laboral


62

Es importante que cada organización sepa dirigir sus decisiones a efecto de

mejorar su desempeño. El éxito de la capacitación no se mide tan sólo porque las

personas mejoran sus competencias individuales, sino también porque éstas empiezan

a contribuir positivamente al desempeño de la organización. “La ISO 10015 utiliza el

conocido ciclo de Deming”62 y define la capacitación como un proceso de cuatro

etapas: analizar, planear, hacer y evaluar.

 Analizar: Diagnosticar las necesidades de capacitación.

 Planear: Programar la capacitación.

 Hacer: Implementar el programa de capacitación.

 Evaluar: Medir los resultados del programa de capacitación.

 Indicadores a priori son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras

de capacitación fácilmente previsibles. Estos indicadores son:

 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.


 Reducción del número de empleados.
 Cambio de métodos y procesos de trabajo.
 Sustituciones o movimientos de personal.
 Faltas, licencias y vacaciones del personal.
 Cambios en los programas de trabajo o de producción.
 Modernización de la maquinaria o el equipo.
 Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

62
MONTAÑO Larios, José. La Calidad es más que ISO 9000. p. 138.
63

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por necesidades de

capacitación que no se atienden y que se relacionan con la producción o con el

personal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación; problemas de

producción, como:

 Calidad inadecuada de la producción.


 Baja productividad.
 Averías frecuentes en el equipo y las instalaciones.
 Comunicación deficiente.
 Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración al puesto.
 Gastos excesivos para el mantenimiento de las máquinas y los equipos.
 Exceso de errores y desperdicios.
 Elevado número de accidentes.
 Poca versatilidad de los empleados.
 Mal aprovechamiento del espacio disponible, entre otros.

 Problemas de personal, como:

 Relaciones deficientes entre el personal.


 Número excesivo de quejas.
 Poco o nulo interés por el trabajo.
 Falta de cooperación.
 Número excesivo de faltas y reemplazos.
 Dificultad para obtener buenos elementos
 Tendencia a atribuir las fallas a otros.
 Errores al acatar las órdenes, etcétera.

Una vez que se efectúa el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la

terapéutica, es decir, la elección y la prescripción de los medios de tratamiento para

sanar las necesidades que se perciben. En otras palabras, una vez que se efectúa la

detección y determinadas las necesidades de capacitación, se pasa a preparar su


64

programa. El programa de capacitación se sistematiza y sustenten los aspectos

siguientes que deben ser identificados durante la detección:

1. ¿Cuál es la necesidad?

2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?

3. ¿Ocurre en otra área o división?

4. ¿Cuál es su causa?

5. ¿Es parte de una necesidad mayor?

6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?

7. ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?

8. ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?

9. ¿La necesidad es permanente o temporal?

10. ¿Cuántas personas y cuántos servicios serán atendidos?

11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?

12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?

13. ¿Quién realizará la capacitación?63

 La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la

información siguiente para poder trazar el programa de la capacitación:

 ¿Qué se debe enseñar?

 ¿Quién debe aprender?

63
Op. Cit. DRESSLER. p. 399
65

 ¿Cuándo se debe enseñar?

 ¿Dónde se debe enseñar?

 ¿Cómo se debe enseñar?

 ¿Quién lo debe enseñar?

2.6.1 Planeación de la capacitación

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla

conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes

frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. El programa de

capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes:

1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2. Definición clara del objetivo de la capacitación.

3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4. Determinación del contenido de la capacitación.

5. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.

6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo

de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas

necesarias, materiales, manuales, entre otros.

7. Definición de la población meta, es decir, las personas que reciben capacitación

8. Lugar donde puede efectuar la capacitación


66

9. Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.

10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

11. Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que

demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.64

2.6.2 Implementación de la capacitación

Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las

necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su

implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el

binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas

situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o

mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o trabajo.

Los instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera

de la empresa, que cuentan con experiencia o están especializadas en determinada

actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Así, los

aprendices pueden ser novatos, auxiliares, jefes o gerentes incluso, el personal del

área de capacitación o consultores/ especialistas contratados.

2.6.3 Evaluar la capacitación

64
Op. Cit. CHIAVENATO. p. 529
67

Como último paso en la elaboración del programa de capacitación, se

diseñan los instrumentos de valoración que dan lugar al seguimiento de las acciones

para la formación del personal, lo que permite medir el grado de cumplimiento de los

objetivos del programa, precisar el resultado de la tarea del instructor y los cambios

de conducta logrados en los trabajadores participantes. Para esto es importante

considerar la evaluación en tres momentos.

 Evaluación Inicial: La que se aplica al inicio del proceso de instrucción con el

propósito de identificar los conocimientos, características, necesidades e intereses de

cada participante.

 Evaluación Formativa o Intermedia: Se practica durante el desarrollo del proceso,

con la finalidad de identificar deficiencias cuando aún se pueden corregir.

 Final o Sumaria: Se efectúa al finalizar la capacitación, para valorar el resultado

de las acciones llevadas a cabo en el proceso de instrucción.65

Una vez que se elabora el plan y programas y se elige el método de

instrucción, se inicia la formación de los trabajadores en la empresa. Para el éxito en

el desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración de las

opciones de capacitación ya sea grupal, individual o a distancia según las necesidades

de la empresa.

65
http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La Función de la Capacitación.
68

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados

obtenidos, mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas: ¿Qué

estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando

productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar

que la formación que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La

experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como

esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son

altos en términos de costos directos y, aún más importantes, de costos de oportunidad.

CAPÍTULO III
LA HERRAMIENTA DE LA CAPACITACIÓN PARA
LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD

3.1 Definición de productividad laboral y calidad

La productividad es la relación entre cierta producción y ciertos insumos. La

productividad no es una medida de la producción ni de la cantidad que se fabrica. Es

una medida de lo bien que se combina y se utilizan los recursos para cumplir los

resultados específicos deseables.66

66
B. Richard. Et. al. Administración de operaciones. Producción y cadena de suministros. p. 116
69

El concepto de productividad implica la interacción entre los distintos

factores del lugar de trabajo. Mientras que la producción o resultados que se logran se

relacionan con muchos insumos o recursos diferentes, en forma de distintas

relaciones de productividad; por ejemplo, producción por hora que se trabaja,

producción por unidad de material o producción por unidad de capital, cada una de

las distintas relaciones o índices de productividad se afecta por una serie que se

combina de muchos factores importantes.

Estos factores determinantes incluyen la calidad y disponibilidad de los

materiales, la escala de las operaciones y el porcentaje de utilización de la capacidad,

la disponibilidad y capacidad de producción de la maquinaria principal, la actitud y el

nivel de capacidad de la mano de obra, y la motivación y efectividad de los

administradores. La manera como estos factores se relacionan entre sí tiene un

importante efecto sobre la productividad resultante, medida según cualquiera de los

muchos índices de que se dispone.

“La producción, el rendimiento o desempeño, los costos y los resultados son

componentes del esfuerzo de productividad. No son términos extrañamente

equivalentes.”67 La mayoría asocia el concepto de productividad con el de

producción, debido a que la productividad es algo más visible, tangible y medible en

esa actividad. Los economistas respaldan esta definición tradicional al afirmar que la

67
CANTÚ Leal, Leonel. Capacitación y Adiestramiento. Factor Base en la Productividad y
Competitividad en las Empresas Mexicanas. p. 47
70

productividad es el resultado que se obtiene por cada unidad de trabajo que

interviene.

Este punto de vista tiene que cambiar para que incluya a todos los segmentos

del trabajo. La productividad afecta a todos como consumidores, contribuyentes y

ciudadanos. Cuando las personas se quejan de que ya no les alcanza el dinero para

pagar sus cuentas de alimentos, la reparación de sus automóviles o sus impuestos, y

contribuir a limpiar el medio ambiente de la contaminación, se habla de algo más que

simple dinero, se refieren a la productividad; de la capacidad para utilizar los recursos

existentes para satisfacer las demandas en constante expansión de los individuos.

“La calidad se define actualmente como: grado en el que un conjunto de

características inherentes cumple con los requerimientos.” 68 Un sistema de calidad, es

la forma de estructurar y organizar las operaciones con las que se debe ser capaz de

dirigir y asegurar que la organización sea:

 Más rentable.
 Más competitiva.
 Más efectiva.
 Se adapte a las nuevas y cambiantes situaciones del mercado.69

El sistema de calidad involucra todas las fases de vida de un producto y su

proceso, desde la identificación inicial de las necesidades y los requerimientos del

68
OLLIVIER Fierro, Juan. Evaluación de la Capacitación al Personal. p. 112
69
Ibíd. p. 205
71

mercado hasta la satisfacción final de estos requisitos, se consideran las etapas que a

continuación se mencionan:

 Mercadotecnia
 Ventas
 Diseño y desarrollo de producto
 Planeación y desarrollo de procesos
 Adquisiciones
 Producción y suministro de servicios
 Verificación
 Empaque y almacenamiento
 Distribución
 Instalación y puesta en marcha
 Asistencia técnica y servicio
 Seguimiento posterior a la venta
 Disposición o reciclaje al final de su vida70

 El interés por implantar un sistema de calidad puede surgir de:

 La necesidad para que sobreviva la organización


 Por el requerimiento de un cliente
 Por necesidades del negocio
 Por cualquier miembro de la organización
 Por la alta dirección71

La familia ISO 9000 es un conjunto de normas internacionales y guías de

calidad, que obtienen una reputación mundial como base para establecer sistemas de

gestión de la calidad. Entre las normas publicadas por la ISO, la más conocida

internacionalmente es la familia de Normas ISO 9000, las que se utilizan con más

70
Ibíd. p. 212
71
Ibíd. p. 225
72

frecuencia son la ISO 9000:1994 y actualmente ISO 9000:2000. Estas normas se

centran en los procesos, independientemente del producto o servicio específico al que

se dedique la organización de que se trate. Las normas de ésta describen requisitos

para la implantación de un modelo de gestión de calidad en una organización.72

 Las normas ISO se desarrollan en las tres etapas siguientes:

 Identificación de la necesidad de una norma internacional y definición de su

alcance.
 Consenso en las especificaciones de la norma internacional
 Aprobación del borrador

La nueva norma unifica los veinte elementos de la ISO 9001:1994 y de la

guía ISO 9004-1 en cuatro capítulos básicos:

1. Responsabilidad de la dirección.

2. Gestión de recursos.

3. Realización del producto.

4. Medición, análisis y mejora.73

Es posible entender los sistemas de gestión de calidad como herramientas

para la planificación, la ejecución y la evaluación de los proyectos con la calidad

como fin. Para cumplir con sus objetivos puede recurrir a distintas metodologías,

72
MORALES Carrillo, Guadalupe. Programa de Capacitación Dirigido al Área de Ventas y Servicio al
Cliente. p. 74
73
Ibíd. p. 83
73

técnicas y estrategias. A continuación se describen los conceptos contenidos en un

programa de calidad:

 Alta dirección: Se da mayor énfasis al papel de la alta dirección, en cuanto a su

compromiso en el desarrollo y mejora del sistema de gestión de calidad,

consideración de los requisitos legales y reglamentarios, el establecimiento de

objetivos medibles en todas las funciones y niveles relevantes de la organización.

 Mejora continua: Requiere que las organizaciones dispongan de un proceso de

mejora continua, dentro de su sistema de gestión de calidad.

 Satisfacción del cliente: Requiere que las organizaciones tengan un enfoque al

cliente y hagan un seguimiento de la satisfacción del mismo. Este seguimiento de la

satisfacción es un medio que debe utilizarse para evaluar las prestaciones del sistema

de gestión de calidad.

 Comunicación interna: Requiere que una organización disponga de un proceso

de comunicación interna para suministrar información sobre el sistema de gestión de

calidad y su efectividad.

 Interacción entre procesos: Requiere que la organización defina sus procesos y

cómo interaccionan entre ellos. Desaparece la organización departamental de la

antigua norma, en favor de una orientación a procesos. Los veinte puntos se

modifican y reestructuran en cinco apartados principales: sistema de gestión de


74

calidad, responsabilidad de la dirección, gestión de los recursos, elaboración del

producto o servicio, medida, análisis y mejora.

 Recursos: Se requiere que la organización evalúe la eficacia de la formación,

suministro de la información relevante, comunicación interna y externa, necesidad de

instalaciones y los factores físicos y humanos del entorno de trabajo que puedan

afectar a la calidad del producto.

 Exclusiones permitidas: Se incluye el concepto de exclusiones que se permiten

como una vía para cubrir el amplio espectro de organizaciones y actividades. Cuando

las organizaciones deseen implantar sistemas de gestión de calidad de acuerdo con la

norma ISO 9001:2000.

 Realización del producto: En esta parte de la norma es donde se describen

requisitos que se relacionan con la producción del producto o del servicio según sea

el tipo de actividad de la organización.74

3.2 Factores que afectan la productividad

Para llevar a cabo una elevación de la productividad, un directivo debe

afectar, cuando menos, uno de los siguientes factores:

74
TAFOLLA, Humberto. Estandarización y Globalización. p. 59.
75

 Métodos y equipo: Una forma de mejorar la productividad consiste en realizar un

cambio constructivo en los métodos, los procedimientos o los equipos con los cuales

se llevan a cabo los resultados. Algunos ejemplos son:

• La automatización de los procesos manuales.

• La instalación de sistemas de ventilación que mejoren el funcionamiento de los

medios de transporte.

• La disminución del manejo del producto (o sea, el manejar tarimas con varias capas

de cajas en vez de manejar las cajas en forma independiente).

• La eliminación del tiempo de espera (o sea, del tiempo que un empleado tiene que

esperar mientras que alguien o algo le llega para que pueda llevar a cabo la tarea que

se le encomienda).

 Utilización de la capacidad de los recursos: La precisión con la cual la capacidad

con que se cuenta para realizar el trabajo se equipara a la cantidad de trabajo que hay

que realizar brinda la segunda oportunidad importante para mejorar la productividad.

Ciertos ejemplos son:

• Operar una instalación y su maquinaria con dos o tres turnos y no nada más con uno

solo.

• Mantener a disponibilidad sólo las existencias que se requieran para cumplir con el

objetivo de nivel del servicio a los clientes.


76

• Utilizar los propios camiones para recoger las mercancías o materias primas de los

proveedores en vez de que regresen vacíos después de haber realizado sus entregas.

• Instalar estantes o usar tarimas en los almacenes para sacar el máximo provecho del

espacio entre el piso y el techo.

 Niveles de desempeñ: La capacidad para obtener y mantener el mejor esfuerzo por

parte de todos los empleados proporciona la tercera gran oportunidad para mejorar la

productividad. Entre otros aspectos pueden mencionarse:

• Obtener el máximo beneficio de los conocimientos y de la experiencia adquiridos

por los empleados de mayor antigüedad.

• Establecer un espíritu de cooperación y de equipo entre todos los empleados.

• Motivar a los empleados para que adopten como propias las metas de la

organización.

• Proyectar e instrumentar con éxito un programa de capacitación para los

empleados.75

3.2.1 Factores que restringen el incremento de la productividad

Un incremento en la productividad no ocurre por sí solo. Son los directivos

que se dedican y competentes los que la provocan. Y lo logran al establecer metas,

descubrir los obstáculos que se oponen al cumplimiento de tales metas, desarrollar un

75
ANAYA Tejero, Julio. Logística Integral: La Gestión Operativa de la Empresa. p. 103.
77

plan de acción para eliminar esos obstáculos y dirigir con efectividad todos los

recursos a su alcance en pro del mejoramiento de la productividad. Varios son los

factores que actúan contra el cumplimiento de las metas que se relacionan con la

productividad.

Algunos de estos factores restrictivos se generan por la propia organización o

por sus miembros. Otros surgen en el exterior y, por lo mismo, están menos sujetos al

control de los directivos. En ambos casos, estas fuerzas pugnan no por limitar, sino

inclusive por inhibir cualquier intento por elevar la productividad. Si se examinan los

factores restrictivos de los particulares ámbitos de trabajo y se conocen mejor cada

uno de ellos, puede desarrollarse un plan de acción realmente eficaz. A pesar de que

los factores restrictivos pueden variar de un ámbito laboral a otro, hay algunos que

son comunes. En seguida se listan los factores restrictivos más comunes:

 Incapacidad de los dirigentes para fijar el tono y crear el clima propicio para el

mejoramiento de la productividad: Muchas personas se sientan explotadas por las

empresas, tanto como empleados como consumidores. Los precios siguen

aumentando y el sentir general es que las utilidades y las tasas de rendimiento de las

empresas son mucho más altas de lo que en realidad se dice. La palabra utilidades

tiene un sentido peyorativo. Las acciones sin escrúpulos de algunos echan a perder la

actitud del público frente a los negocios en general.


78

“La culpa de las actitudes negativas prevalecientes ante las empresas y su

afán de lucro recae de lleno sobre los dirigentes empresariales.” 76 En tanto se gastan

anualmente cientos de millones de dólares en publicidad para comunicar las

cualidades de los productos, virtualmente nada se gasta para comunicar la

importancia que tienen las utilidades en crear empleos y mejorar el nivel de vida para

todos. En vez de considerar a los empleados como socios que tienen derecho a saber,

casi siempre se les trata de acuerdo con la teoría gerencial del hongo; manténgaseles

siempre en la oscuridad y de vez en cuando écheles algo de abono.

Allí donde los dirigentes empresariales no están muy dispuestos a

involucrarse se introducen unos hacedores del bien con buenas intenciones pero mal

aconsejados que, en vez de respaldar las utilidades al explicar su importancia, se

dedican a denigrarlas. Así como el camino que conduce al infierno está plagado de

buenas intenciones, de la misma forma se encuentra el camino que conduce a

cualquier país hacia la pérdida de su supremacía cooperativa y competitiva.

Todos los dirigentes son responsables de desarrollar y mantener un clima

laboral favorable para cumplir las metas organizacionales. A lo largo de periodos más

o menos extensos, las actitudes de cualquier grupo de trabajo se influyen por el

dirigente. El clima de cualquier situación laboral no sólo refleja las actitudes y los

sentimientos individuales del grupo, también es un importante indicador de la actitud

76
SERVITJE Sendra, Lorenzo. Mayor capacitación, Mayor Productividad. Unión Social de
Empresarios de México. p. 73
79

y de los sentimientos del dirigente del grupo. Administrar es dirigir; dirigir equivale a

aceptar la responsabilidad del desempeño del grupo.

Muchos dirigentes predican la productividad a sus empleados como si fuese

una cuestión de obligación. Dan a entender con sus reprimendas y críticas que los

miembros del grupo de trabajo tienen la culpa de una baja productividad. Pero son

incapaces de darse cuenta de que se acusan a sí mismos cuando se quejan de esos

pobres resultados que, es fácil descubrirlo, se deben a sus propias actitudes y

comportamiento.

 Problema de los reglamentos gubernamentales: Una reglamentación cada vez

mayor del sistema de libre empresa tiene un efecto negativo sobre la productividad.

Los reglamentos del gobierno, son cada vez más extensos y algunas veces faltos de

juicio, minan los recursos de las empresas. Tiempo y dinero que mejor deben invertir

en instalaciones, maquinaria y nuevas tecnologías, tienen que malgastarse al tratar de

cumplir con reglamentos gubernamentales de dudoso valor. Esta tendencia

desfavorable equivale a una administración participativa, forzada y legalizada, con el

gobierno el cual controla las opciones de la empresa.77

En realidad, esta tendencia tiene pocas posibilidades de cambiar de rumbo a

corto plazo, y se aconseja a los administradores que tomen las medidas pertinentes

para adaptarse a la situación de continua interferencia. En la medida en que no

77
WERTHER William. Administración de Personal y de Recursos Humanos. p. 49.
80

distraiga de los esfuerzos en las áreas más controlables, debe haber oposición a

cualquier reglamento gubernamental que no se justifique.

El tamaño y la madurez de las organizaciones tienen un efecto negativo

sobre el aumento de la productividad. Cuanto más grande se vuelva una organización,

mayores son los obstáculos a los que se enfrentan las comunicaciones internas, la

unicidad de propósitos y el cumplimiento de los resultados. Independientemente de

sus dimensiones, cuando las organizaciones maduran, dentro de ellas se desarrollan

costumbres, actitudes y creencias que también representan barreras para el

cumplimiento de los resultados. Tanto el tamaño como la madurez organizacionales

tienden a restringir el incremento de la productividad.

A medida que las organizaciones maduran, desarrollan una rigidez molesta,

una complacencia obstinada y una veneración por el status quo. Cuando las

organizaciones son jóvenes también son flexibles, fluidas; todavía no se ven

paralizadas por una rígida especialización y están dispuestas a probar cualquier cosa

por lo menos una vez. Según madura la organización, la vitalidad disminuye, la

creatividad se desvanece, la flexibilidad va dando paso a la rigidez y pierde parte de

la capacidad para enfrentarse a los desafíos que le llegan de fuentes inesperadas.

A medida que proliferan las normas y los procedimientos, se hace mayor

hincapié en la conformidad del propio desempeño. El que se lleva las palmas no es el

que demuestra estar fuertemente motivado ni el que cumple con su trabajo, sino el
81

que posee arraigados conocimientos sobre las reglas y las tradiciones y desarrolla un

alto sentido de cómo debe actuarse a la luz de esas reglas y tradiciones. El que esa

persona cumpla o no con su trabajo pasa a segundo término.

Ese largo proceso de aprendizaje y dominio de las reglas acaba por apagar

las energías y por destruir el entusiasmo y la creatividad. El número de niveles con

que cuenta una organización también afecta a la productividad. Es evidente que

cuanto más niveles haya, mayores son los costos. En tanto el exceso en costos

aparece claramente en la nómina y en las prestaciones, el costo real se esconde detrás

de esa lentitud con la cual la organización puede responder ante un cambio.

Los esfuerzos de los directivos tienden a fragmentarse y a duplicarse, la

coordinación se vuelve más difícil, las comunicaciones se hacen más lentas y se

desvirtúan, y la toma de decisiones se retrasa. En estos tiempos de cambios rápidos,

una organización debe ser dinámica, si desea sacar el máximo provecho de las

oportunidades mientras mantiene al mínimo sus costos. En otras palabras, la

estructura de la organización debe ser más operativa y no más burocrática.78

A medida que las organizaciones aumentan de tamaño, las funciones

especializadas y de staff se incrementan. No sólo el individuo tiende a perder la

perspectiva total de la empresa, incluyendo su comprensión de las metas

organizacionales, sino que empiezan a surgir conflictos entre el personal operativo y

78
DESSLER, Gary. Administración de Personal. p. 319.
82

el personal de staff. Para justificar la existencia de su posición, el personal staff se

siente obligado a criticar la actuación del personal operativo.

Como no hay imposibles para la persona que no tiene que realizar las cosas

por sí mismo, en la mayor parte de las organizaciones las oportunidades de criticar

son ilimitadas. Por lo general, la calidad y la cantidad de los contactos que el personal

staff tiene con los niveles ejecutivos son mayores que los de los gerentes de línea,

sobre todo de los de niveles inferiores.

 Incapacidad para medir y evaluar la productividad de la fuerza de trabajo: La

fuerza de trabajo, en la que predominaban los obreros, ahora está formada sobre todo

por empleados. Este cambio tiene lugar antes que la mayor parte de las

organizaciones tengan tiempo para determinar la forma más precisa de cuantificar la

producción real, física y tangible, de sus obreros. Puesto que el desempeño de los

empleados por lo general es menos físico y tangible, pocas son las organizaciones que

cuantifican y mucho menos a medirlo. En la mayor parte de las organizaciones, una

medición que tenga sentido es la excepción más que la regla.79

Sin embargo, tales mediciones son esenciales cuando se desea lograr una

elevación de la productividad. Muchos parámetros comunes de medición, como el

rendimiento o producción por hora, no toman en cuenta los cambios, ya sea en el

79
Ibíd. p. 325.
83

costo de la mano de obra, o en el precio de venta del producto o servicio producidos

por ese insumo de trabajo.

La productividad por sí misma no tiene sentido. Al carecer de mediciones, es

imposible efectuar evaluaciones. Cuando se implantan medidas de productividad, es

posible vigilarlas y compararlas contra los objetivos. Las variaciones desfavorables

pueden detectarse con prontitud y la atención de los directivos puede dedicarse a la

corrección de los problemas correspondientes.

 Los recursos físicos, los métodos mediante los cuales se presenta y se lleva a cabo

el trabajo, así como los factores tecnológicos actúan en forma individual y

combinada para restringir la productividad: Los recursos físicos incluyen las

instalaciones o lugar de trabajo, diseño y disposición: la forma como están dispuestas

las cosas, su tamaño y capacidad.

El diseño de la instalación influye en el flujo del trabajo y en la continuidad

con que puede llevarse a cabo. También es importante el equilibrio entre el tamaño de

la instalación y el volumen de trabajo que se realiza. Una instalación que no se utilice

plenamente, tiene que cargar con el gasto total de la amortización, mantenimiento y

operación a pleno rendimiento, aunque sólo produzca cantidades limitadas. Debido a

que las instalaciones son fijas y el trabajo que hay que realizar cambia con frecuencia

en naturaleza y en volumen, esas instalaciones son un factor limitativo de la

productividad.80

80
HERRERA Campos, Margarita. Factores que Afectan la Productividad en Empresas. p. 102
84

3.3 Medición de la productividad

Hay interés en medir la productividad ante todo porque se requiere de un

indicador relativo de la efectividad con la que la organización consume los recursos

en el proceso de cumplir con los resultados que se desean. En otras palabras; los

directivos, como todos, necesitan saber cómo lo hacen, en comparación con el

desempeño de periodos anteriores. Aunque por sí mismos, los índices de

productividad por lo general no muestran las razones por las que surgen los

problemas, cuando se les compila adecuadamente, con la oportunidad y en un

formato fácilmente comprensible, sirven a la dirección para descubrir los problemas y

su magnitud.

La productividad se define como la relación entre la producción total y los

insumos totales; esto es, la relación entre los resultados logrados y los recursos que se

consumen; o la relación entre la efectividad con la cual se cumplen las metas de la

organización y la eficiencia con que se consumen esos recursos en el transcurso de

ese mismo cumplimiento.81

Medir la productividad es algo más fácil de decir, que de hacer. Por esa

razón muchas son las organizaciones que no cuentan con tales medidas, y aquellas

que las tienen, por desgracia o no tienen sentido o son incompletas. “Para una

81
CHACALTANA Janampa, Juan. Dimensiones de la Productividad del Trabajo en las Empresas de
América Latina: Un Estudio Comparativo de Argentina, México, Panamá y Perú. p. 73
85

organización que produce el mismo artículo o brinda el mismo servicio año tras año,

la medición es algo relativamente sencillo.”82

Se cuantifican los bienes que se producen o los servicios que se brindan

durante el año base y durante el año actual. La suma de la producción actual se divide

entre la suma de la producción del año base con lo cual se obtiene el número índice

de la producción. Se cuantifican los recursos consumidos durante esos mismos

periodos y se dividen.

Las mediciones se centran en las actividades y no en los resultados. A veces,

en una organización la atención gerencial deriva hacia el ajetreo de las actividades,

disminuye así su preocupación por los resultados. “Los pedidos por día de vendedor

es una medición orientada a las actividades; la contribución a las utilidades por día

de vendedor es una medición enfocada a resultados.”83

Las mediciones se centran en las actividades y no en los resultados. A veces,

en una organización la atención gerencial deriva hacia el ajetreo de las actividades,

disminuye su preocupación por los resultados. El error de llevar a cabo y medir

actividades por sí mismas, en vez de centrar la atención en los resultados o

producción que se esperan de esas mismas actividades, es algo muy común. Este

problema en potencia se evita si se enfoca la atención en los procesos de trabajo, pero

82
SÁNCHEZ R., Manuel. Organización y Métodos Funcionales de la Moderna Empresa. p. 94.
83
MARÍN Martínez, Begoña. Preparación de Pedidos y Venta de Productos. p. 50.
86

en términos de los resultados que la organización trata de alcanzar y no de las

actividades que debe desarrollar.

La productividad en una empresa se logra cuando se logra optimizar el uso

de los recursos. Medir esta productividad es una de las actividades frecuentes de las

empresas para saber resultados, y cometen el error de hacerlo de manera segmentada.

Los ejecutivos de una empresa deben considerar que la organización es un

ente completo donde interactúan diferentes áreas: ventas, finanzas, marketing,

sistemas, etcétera. Por ejemplo, al medir sólo el área de ventas, el directivo tiene

información sobre la las transacciones y el costo de lograrlas, pero ésta es limitada si

el objetivo es mejorar otras actividades y no sólo se trata de ingresos. Si el área de

operaciones mide sólo la producción, los resultados no se vinculan con otras áreas de

la firma, como mercadotecnia.

En cambio, con una medición homogénea los directivos hablan un mismo

lenguaje. Así, por ejemplo, un líder de ventas sabe cuantitativamente cómo impacta

su labor en la operación. Cada ejecutivo puede conocer las otras áreas y tiene una

visión completa del negocio. Todos comparten un objetivo común: Sacar adelante la

empresa y disminuir los riesgos.

El primer paso para ejecutar este tipo de medición es tener claro para qué se

necesita. Casi siempre se hace para saber cómo le fue a una empresa en determinado

momento, pero éste es un uso limitado. Un sistema de indicadores con propiedades


87

estadísticas creado para ese fin permite a los líderes conocer tendencias, relaciones

entre los indicadores o entender cómo está articulada la organización.

Debe existir un sistema general que permita medir todas las áreas al mismo

tiempo, además de crear reglas que todo el equipo respete para que la información sea

congruente. Los ejecutivos deben entender que una medición general y simultánea no

significa que todo el equipo debe ser experto en estadística, más bien se trata de un

sistema unificado cuyos resultados serán interpretados por un experto.

1. Crear una Oficina de Gestión del Desempeño: Se encarga de construir indicadores

de medición, verificar su pertinencia y actualizarlos. Debe construir y compartir una

visión unificada de la organización, tanto en sus procesos como en sus indicadores,

así como de relacionarlos a la estrategia de negocios. Esta Oficina sirve para traducir

las estrategias a un conjunto de proyectos realizables, medirlos y evaluar su

desempeño en un año.

2. Medir la productividad de todos los empleados: El indicador debe ser una

expresión de cómo los empleados hacen cierta actividad. De esta manera se enlazan

las diferentes áreas y sus actividades.


88

3. Generar indicadores de medición que se vinculen a la estrategia de negocio: Aquí

se pueden ofrecen datos que ayuden a entender el comportamiento de la

organización.84

3.4 Importancia de la productividad

La productividad es importante en el cumplimiento de las metas nacionales,

comerciales o personales. Los principales beneficios de un mayor incremento de la

productividad son, en gran parte, del dominio público: es posible producir más en el

futuro, al usar los mismos o menores recursos, y el nivel de vida puede elevarse. El

futuro prometedor económico puede hacerse más grande y se mejora la

productividad.

Hacer más grande el futuro económico puede ayudar a evitar los

enfrentamientos entre grupos antagónicos. Desde un punto de vista nacional, la

elevación de la productividad es la única forma de incrementar la auténtica riqueza

nacional. Un uso más productivo de los recursos reduce el desperdicio y ayuda a

conservar los recursos escasos o más caros.

Sin un aumento de la productividad que los equilibre, todos los incrementos

de salarios, en los demás costos y en los precios sólo significan una mayor inflación.

Un constante aumento en la productividad es la única forma como cualquier país


84
http://expansion.mx/especiales/2014/12/28/3. Consejos para Medir la Productividad de tu Firma.
89

puede resolver problemas tan opresivos como la inflación, el desempleo, una balanza

comercial deficitaria y una paridad monetaria inestable.

El aumento en la productividad es esencial para elevar el nivel de vida real y

para lograr una óptima utilización de los recursos disponibles para mejorar la calidad

de la vida. En los negocios, los incrementos en la productividad conducen a un

servicio que demuestra mayor interés por los clientes, a un mayor flujo de efectivo, a

un mejor rendimiento sobre los activos y a mayores utilidades. “Más utilidades

significan más capital para invertir en la expansión de la capacidad y en la creación

de nuevos empleos.”85

La elevación de la productividad contribuye en la competitividad de una

empresa en sus mercados, tanto domésticos como foráneos. Las utilidades de una

empresa pueden aumentarse elevando los precios, reduciendo los costos o con una

combinación de ambos. No es raro que el enfoque de los administradores se incline

por un aumento en el volumen de las ventas y hagan menos hincapié en controlar,

sino es que en reducir, los costos.

La venta de unidades adicionales se refleja en un costo fijo unitario más

bajo, lo que aumenta automáticamente la rentabilidad, siempre y cuando no surja un

incremento en los costos variables que contrarreste este efecto positivo. En algunas

empresas, sobre todo las que tienen fuertes necesidades de capital y de maquinaria, o

85
COLIN, Barrow. Administre sus Finanzas. p. 105
90

las que tienen costos fijos muy altos, la utilidad por unidad puede aumentar con el

volumen, a pesar de que se presenten importantes aumentos en los costos unitarios

variables.

Los administradores, lo mismo que el público en general, se inclinan a las

posiciones más cómodas. En lugar de enfrentarse al problema de controlar los costos,

por lo general parece más cómodo buscar un incremento en la demanda. Por ello, no

se da la importancia que se merece a la elevación de la productividad, es decir, a la

reducción de los costos unitarios, al mismo tiempo que se mantiene, y de preferencia

se aumenta, el volumen de la producción.86

Mientras no se afecte una disminución en la demanda por los productos o

servicios, o una demanda que crece a un ritmo menor del que se acostumbra, tanto la

productividad como el control de costos son temas que ocupan un segundo término en

comparación con los esfuerzos por aumentar las ventas. El control de costos tiene un

efecto de apalancamiento sobre las utilidades que pocos administradores a examinan

con detalle.

En su sentido más amplio, la productividad comprende todos los recursos y

sus costos, y como tal representa la mayor de las oportunidades para mejorar las

utilidades en cualquier empresa de la que se esperan utilidades y para brindar más

servicio en las instituciones sin fines lucrativos. El programa de mejora de la

86
AMADEO E. Et. al. Costos Laborales y Competitividad Industrial en América Latina. p. 101.
91

productividad consta de tres principales sistemas estratégicos que actúan sobre la

productividad.

 El ciclo del crecimiento: Una elevación de la productividad reduce los costos, lo

cual permite una reducción de los precios, lo que a su vez provoca un aumento en la

participación en el mercado. Con esto se logra canalizar mayor cantidad de recursos a

las innovaciones tecnológicas y habilita a conservar su posición de líder en los

segmentos del mercado de alto crecimiento. Esto a su vez produce un incremento en

la facturación y en los ingresos, lo que permite invertir en nuevos proyectos para el

mejoramiento de la productividad, y el ciclo del crecimiento empieza de nuevo.

 El ciclo de la participación del personal: Se busca motivar a todos los empleados al

brindar trabajos que los satisfagan y que les representen un reto. Debido a que los

empleados se dan cuenta de que las necesidades personales se cubren, se sienten

motivados a trabajar como individuos y en equipos para satisfacer las necesidades de

mejoramiento de la productividad de la empresa, y este ciclo vuelve a empezar.

 El ciclo del éxito compartido: Se comparten las utilidades con los empleados y

como éstos se dan cuenta de que una elevación de la productividad repercute en sus

ingresos personales, se motivan para elevar la productividad aún más, con lo cual este

ciclo también se repite.87

Un elemento esencial del programa para elevar la productividad consiste en

que, por su constante crecimiento, a los empleados que se desplazan con anterioridad

87
http://www.gob.mx/cdi/. Acciones y Programas para el Mejoramiento de la Producción y la
Productividad.
92

se les adiestra y recoloca en nuevos puestos. A menudo se quedan dentro de sus

mismas áreas de trabajo, pero en puestos mejores y con equipo nuevo, como técnicos

o especialistas en mantenimiento. Esta oportunidad de ascender a los empleados que

con anterioridad son desplazados es algo que no existe en muchos ámbitos laborales.

En lugar de perder su trabajo o que los transfieran a trabajos similares, los

obreros con frecuencia pasan a ocupar puestos más importantes y mejor remunerados;

ésta es una forma de motivación positiva que pocas veces puede copiarse en otras

situaciones laborales. La productividad, como la relación que existe entre los recursos

que su empresa invierte en su operación y los beneficios que obtiene de la misma, es

un indicador fundamental al momento de analizar el estado de la compañía y la

calidad de la gestión administrativa.

3.5 La capacitación laboral como herramienta de mejora de la

productividad y calidad

“La necesidad de integrar un sistema de gestión de calidad surge a partir del

estudio que se realiza al personal de la empresa en todos los niveles, para poder reunir

al grupo de trabajo que se encarga de un nuevo proyecto.”88 Son varios aspectos los

que identifican a cada uno de los integrantes, pero es indispensable que si alguno de

88
VILAR Barrio, Francisco. La Auditoría de los Sistemas de Gestión de la Calidad. p. 20.
93

ellos no cuenta con el conocimiento necesario para cumplir con sus objetivos, se

someta a una capacitación de acuerdo con las funciones que se le encomienden.

“La formación técnica y humana, son las bases, las cuales encierran

comunicación y responsabilidad para poder tener la capacidad de tomar una decisión

acertada en cualquier momento.”89 Dentro de la gestión de calidad en la empresa

existen factores que comprenden la justificación de un buen trabajo, el cual demuestra

posteriormente a los auditores el método de trabajo que se lleva a cabo, así como los

logros que se obtienen; en caso de que exista algún error, los auditores de la empresa

certificadora tienen la obligación de hacer correcciones y dar una opinión más clara.

Un paso importante para mejorar la productividad en cualquier organización

consiste en idear e implantar mediciones significativas. La organización puede o no

cruzar o tratar de cruzar ese importante puente que vincula el conocimiento teórico

con el compromiso personal. Si ya existen en operación mediciones de la

productividad es interesante compararlas contra los siguientes criterios.

1. Validez: Refleja con precisión los cambios en la productividad. La medición de

productividad de mayor validez es la que refleja con precisión los cambios reales en

la productividad. Es muy común que las mediciones no satisfagan plenamente este

requisito básico.

89
Ibíd. p. 24.
94

2. Totalidad: Toma en cuenta todos los componentes, tanto de la producción, como

del insumo, de un determinado índice de productividad. La totalidad se refiere al

detalle con que se miden y se incluyen, dentro de la razón de productividad, todas las

producciones, o resultados que se logran, todos los insumos y los recursos que se

consumen.

“La productividad de todos los factores se define como la relación entre las

producciones totales generadas y los insumos totales consumidos.”90 Además, en la

mayor parte de los casos, resulta poco práctico, si no es que imposible, recabar la

información de todos los componentes de los insumos a no ser en relación con el gran

total de los resultados de la organización.

Aunque el estado financiero y los estados de resultados de la organización

proveen información sobre todos los insumos relacionados con las ventas netas, el

gran total de los resultados, por lo general, sólo puede hacerse una vez al mes, dado

que ése es el intervalo para preparar los estados financieros y demás estados de

resultados. La medición y la información en forma mensual de las razones de

productividad de todos los factores se utilizan como indicadores muy razonables,

sobre todo para los altos directivos, la realidad es que los gerentes operativos de cada

área requieren mediciones más frecuentes.

“Los supervisores de primera línea, por ejemplo, deben contar, de ser

posible, con mediciones continuas aunadas a informes de productividad cada hora.” 91

Es virtualmente imposible recabar todos los componentes de los insumos que se

relacionan con las producciones por hora, por día, o hasta por semana. Ciertos
90
BOHAN William. El Poder Oculto de la Productividad. p. 115.
91
DEMING Edwards, W. Calidad, Productividad y Competitividad: La Salida de la Crisis. p. 174.
95

componentes de los insumos, como el consumo de energía o el de materiales, no

pueden recabarse con facilidad para periodos inferiores a un mes.

Mientras que por una parte se enfrentan algunas personas a la imposibilidad

de recabar todos los insumos, en particular para intervalos inferiores a un mes, y

menos aún si se trata de algo inferior al gran total de las producciones, por otra parte

existe la necesidad de una total integración de las mediciones.

La solución a este dilema consiste en reconocer lo que debe incluirse, no

para lograr una medida perfecta o totalmente integrada, sino para obtener una medida

significativa, que permita calcular razones de productividad y, por tanto, índices en

que pueda confiarse en forma razonable.92 Con excesiva frecuencia, recursos muy

importantes que se recaban y se cuantifican con facilidad, como la mano de obra

indirecta, no se incluyen en el total de los recursos que se consumen.

3. Comparabilidad: Permite la exacta medición del cambio en la productividad entre

un periodo y otro. La productividad es una medida relativa. Primero se mide y

después se compara el hoy con el ayer, este mes con el anterior o este año con el

pasado. No se compara la productividad de una empresa con la productividad de otra.

Se compara la productividad de la misma empresa, pero de dos períodos diferentes.93

92
CESAR Amaru, Antonio. Fundamentos de Administración. Teoría General y Proceso Administrativo.
p. 374.
93
Ibíd. p. 382
96

La importancia de las mediciones de la productividad radica en su aptitud

para comparar un periodo contra otro, o contra un objetivo o estándar, y de esa

manera poder dictaminar si se utilizan los recursos más o menos eficientemente a

medida que se logran los resultados que se desean.

La clave consiste en asegurar que los datos que se usan sean comparables.

La importancia de incluir, además de las horas que se trabajan, el salario que

prevalece en cada periodo, en las razones de productividad. Las razones de

producción por hora normalmente tienen menos sentido que las razones que toman en

cuenta las razones de sueldos, como la producción por el pago que se realiza por el

trabajo.

4. Exclusividad: Toma en cuenta y mide por separado la productividad de todas las

actividades. No es nada raro que las mediciones de la productividad se centren en las

actividades de producción o de manufactura, y, por si fuera poco, en un número

limitado de elementos de tal actividad. El ámbito de las actividades medidas en

manufactura debe ampliarse más allá de las mediciones normales de la mano de obra

y de los materiales, para que incluya la calidad, la maquinaria, los equipos y las

instalaciones. 94

Además, el uso de las mediciones de la productividad debe llevarse a las

actividades que no son de manufactura de la organización e incluir compras,

administración de los inventarios, control de la producción, procesamiento de datos,

94
Ibíd. p. 389
97

personal, finanzas, servicio a clientes y ventas.95 Las mediciones de la productividad

que abarcan una variedad de actividades de todas las funciones de la organización,

sensibilizan a todos los directivos y gerentes de la importancia de continuar haciendo

el esfuerzo por mejorar la efectividad al utilizar los recursos disponibles con mayor

eficacia.

En un clima como éste, los ejecutivos pronto se dan cuenta de que iniciar las

mejorías no es más que la suma y la sustancia de sus respectivos trabajos. El enfoque

pasa de mantener el status quo a encontrar una mejor manera. La productividad se

convierte en un punto focal común, y no sólo el centro de la atención del personal de

producción o de manufactura.

5. Oportunidad: Asegura que la información se comunica a los directivos con

suficiente prontitud para que puedan tomarse las acciones correctivas en cuanto

surgen los problemas. Para que las mediciones de la productividad sirvan como un

efectivo instrumento gerencial, como es su propósito, deben comunicarse a los

directivos responsables lo más pronto posible después de los sucesos reales. Si se

elimina ese conocimiento en el momento en que se trata de cumplir los objetivos de la

organización, hay una limitada capacidad para solucionar los problemas y las

situaciones que no se conocen.

Aunque son factibles las mediciones de la productividad, continuas o en

tiempo real, el sistema debe concebirse para reconocer y comunicar, a los ejecutivos

95
GRONROOS Christian. Marketing y Gestión de Servicios: La Gestión de los Momentos de la
Verdad. p. 101
98

directamente responsables, las excepciones o desviaciones importantes en relación

con el plan, por lo menos una vez al día, con un retraso que no exceda las ocho horas.

6. Efectividad en costos: Consigue mediciones de modo que cause el menor número

de interrupciones a los procesos productivos continuos de la organización. Las

mediciones de la productividad deben efectuarse tomando en cuenta los costos

directos e indirectos. Los recursos que se empleen para efectuar las mediciones se

consideran como cualquier otro recurso y se emplear con la mayor eficiencia posible

en el proceso de proporcionar las mediciones que se requieren.

No es raro que los directivos consideren que su propia participación y la de

sus empleados en el proceso de medición les quitan demasiado tiempo. A

continuación se presentan algunas recomendaciones de capacitación para las áreas

que se requieran fortalecer:

 Dar a conocer el programa formación de instructores en toda la empresa: Esto

permite crear un mayor compromiso con dicho programa antes, durante y después de

los cursos.
 Preparar de forma debida a los aspirantes antes de la realización de los cursos de

formación de instructores: La preparación previa para la capacitación de los

participantes es un paso crucial para el proceso de capacitación.

 Conseguir en la medida de lo posible que los participantes perciban su necesidad

de capacitarse: Esto es el primer paso de sensibilización que se debe dar antes de que

empiece la capacitación formal.


99

 Certificar instructores internos en todas las unidades de la empresa: Es importante

destacar que en la medida de lo posible se puedan capacitar personas de diversas

áreas de la empresa, así como de diversas jerarquías, con el fin de poder contar con

instructores internos en las distintas unidades.

 Evaluar y retroalimentar sobre la capacitación interna y la formación de

instructores internos: Aquí es de suma importancia poder darle alguna ponderación a

cada uno de los participantes no sólo cuantitativamente sino también de forma

cualitativa.
 Evaluar y calificar a los participantes de forma cuantitativa y cualitativa: La

evaluación que se haga a los participantes del curso de formación de facilitadores

debe considerar tanto aspectos cuantitativos como cualitativos de su acción y de su

participación dentro del mismo, ya que en todo el desarrollo del taller cada uno de los

participantes muestra aspectos como por ejemplo actitudes, posturas, motivación y

participación activa y constante.

 Destacar la relación e importancia de la capacitación interna respecto a la

estandarización de procesos y a la productividad: Resaltar dentro de la importancia y

los objetivos del curso de formación de facilitadores, el hecho de que dentro de los

beneficios que se obtienen con su aplicación en las actividades de trabajo.

 Realizar una evaluación de los instructores que se forman en base a las variables

de eficiencia y eficacia del programa: Una vez que finaliza cada una de las sesiones
100

de cursos de capacitación interna, se debe hacer una evaluación de la eficacia y

eficiencia de dichos cursos en función de la relación que exista entre personas.

 Planificar un esquema de reconocimiento formal al final de todos los niveles de

formación de instructores: Es importante que la participación y el esfuerzo que

realizan cada una de las personas que participen del programa de formación de

instructores, sea reconocido a través de un reconocimiento que se les haga al finalizar

cada nivel.96

CONCLUSIÓN

La capacitación en una empresa y en la vida debe entenderse como la

oportunidad que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de una persona

o empresa Es fundamental que se estructure un programa sistemático que defina las

necesidades reales de una capacitación y que no se desperdicien los recursos que no

son relevantes para las metas de dicho programa.

Debido al gran crecimiento de mercados y en un entorno globalizado la

tecnología forma parte de los activos fijos que le permiten brindar bienes y servicios a

la ciudad sin embargo el recurso más importante y de mayor valor para la empresa

seguirán siendo los empleados quienes deberán estar identificados con la

organización mediante la motivación, pero más importante aún con la capacitación,


96
http://www.ideasparapymes.com. Contenidos de Capacitación Personal y Entrenamiento en el área
de Recursos Humanos.
101

ya que de ninguna forma se podría exigir a un empleado resultados satisfactorios

mejorando la productividad si no existió un procedimiento de inducción de acuerdo a

las actividades específicas que desempeñaría en el puesto de trabajo a ocupar.

Por tal motivo es relevante que un programa de capacitación estructurado no

sea solo de manera inicial si no que mantenga seguimiento constante en los

empleados. El más importante recurso con que cuenta una empresa es el capital

humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los

resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que

contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el

desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación

se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente

termina beneficiando a la organización.

El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en

términos de aumento de la cantidad y la calidad del recurso humano. El verdadero

desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad,

generar em pelo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación y de

vida de las personas, pensando no solo en el presente si no en las generaciones futuras

para darle el valor al recurso más importante de la organización los empleados.


102

Para desarrollar el capital humano la capacitación es la base para se logre

una mejora continua y sea una empresa con ventaja competitiva y los costos de

capacitación sean una inversión para la calidad y productividad con el propósito que

la empresa se pueda insertar con mayor facilidad en un mundo competitivo. La

capacitación como aprendizaje continuo es un proceso sistemático para enseñar u

optimizar las habilidades de las personas en todos los niveles de la empresa. La

productividad es la relación con entre los producido y los medios empleados,

mientras menos medios se utilice se es más productivo.

La relación entre la capacitación y la productividad es importante ya que

mientras más capacitado este un empleado mejor sabrá manejar los recursos con los

que cuenta. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a

desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida

laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras

responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo

en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.

Es importante que cada organización sepa dirigir sus decisiones a efecto de

mejorar su desempeño. El éxito de la capacitación no se mide tan solo porque las

personas mejoran sus competencias individuales, sino también porque estas empiezan

a contribuir positivamente en el desempeño de la organización.


103
BIBLIOGRAFÍA

Libros

AGUILAR A. Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial LIMUSA. México,


D.F. 2004.

AMADEO E. Et. al. Costos Laborales y Competitividad Industrial en América


Latina. Editorial Oficina Internacional del Trabajo. Madrid, España. 2010.

ANAYA Tejero, Julio. Logística Integral: La Gestión Operativa de la Empresa.


Editorial ESIC. Madrid, España. 2015.

ARIAS Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos para el Alto


Desempeño. Editorial. Biblioteca de ciencias de la administración. Madrid, España.
2006.

ARTEAGA Basurto. Et. al. Necesidades Sociales y Desarrollo Humano: Un


Acercamiento Metodológico. Editorial P. y V. México, D.F. 2005.

B. Richard. Et. al. Administración de operaciones. Producción y cadena de


suministros. Editorial McGrawHill Educación. México, D.F. 2014.

BOHAN William. El Poder Oculto de la Productividad. Editorial Norma. Madrid,


España. 2003.

CANTÚ Leal, Leonel. Capacitación y Adiestramiento. Factor Base en la


Productividad y Competitividad en las Empresas Mexicanas. Editorial Limusa.
México, D.F. 2014.

CARPIZO, Jorge. La Constitución Mexicana de 1917. Editorial Universidad


Nacional Autónoma de México. México, D.F. 2007.

CESAR Amaru, Antonio. Fundamentos de Administración. Teoría General y Proceso


Administrativo. Editorial ECOE. Bogotá, Colombia. 2016.
CHACALTANA Janampa, Juan. Dimensiones de la Productividad del Trabajo en las
Empresas de América Latina: Un Estudio Comparativo de Argentina, México,
Panamá y Perú. Editorial Organización Internacional del Trabajo. Los Ángeles,
California. 2005.

CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw-


Hill Interamericana. México, D.F. 2007.

COLIN, Barrow. Administre sus Finanzas. Editorial DK. Madrid, España. 2003.

MÉXICO, D.F. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Editorial


Senado de la República. 1991.

DEMING Edwards, W. Calidad, Productividad y Competitividad: La Salida de la


Crisis. Editorial DIAZ DE SANTOS. Madrid, España. 2006.

DESSLER, Gary. Administración de Personal. Editorial Prentice Hall. México, D.F.


2001.

GOMEZ Fernández, José. Recursos Humanos: Fundamentos del Comportamiento


Humano en la Empresa. Editorial Encuentro. Madrid, España. 2005.

GRADOS Espinosa, Jaime E. Capacitación y Desarrollo del Personal. Editorial


LIMUSA. Mexico, D.F. 2014.

GRONROOS Christian. Marketing y Gestión de Servicios: La Gestión de los


Momentos de la Verdad. Editorial DIAZ DE SANTOS. Madrid, España. 2006.

HENRÍQUEZ Lyzzette. Metodología para Diagnóstico Laborales para Capacitación.


Editorial Servicio Nacional de la Mujer. México, D.F. 2017.

HERRERA Campos, Margarita. Factores que Afectan la Productividad en Empresas.


Editorial Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus
Chihuahua. México, D.F. 2017.

IVANCEVICH Jhon M. Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw-


Hill Interamericana. México, D.F. 2007.

Ley Federal del Trabajo. DOF. Editorial Temple Editorial. México, D.F. 2013.
MARÍN Martínez, Begoña. Preparación de Pedidos y Venta de Productos. Editorial
FPB. Madrid, España. 2006.

MENDOZA Núñez, Alejandro. Capacitación para la Calidad y la Productividad.


Editorial Trillas Sa De Cv. México, D.F. 2006.

MONTAÑO Larios, José. La Calidad es más que ISO 9000. Editorial Palibrio.
México, D.F. 2016.

MORALES Carrillo, Guadalupe. Programa de Capacitación Dirigido al Área de


Ventas y Servicio al Cliente. Editorial DIAZ DE SANTOS. Madrid, España. 2006.

OLLIVIER Fierro, Juan. Evaluación de la Capacitación al Personal. Editorial Prentice


Hall. México, D.F. 2001.

ROBBINS, Coulter. Administración. Editorial Pearson educación. México, D.F.


2005.

RODRIGUEZ Valencia, Joaquín. Administración Moderna de Personal. Editorial


Thomson. México, D.F. 2007.

SÁNCHEZ R., Manuel. Organización y Métodos Funcionales de la Moderna


Empresa. Editorial Técnicos Asociados S.A. Barcelona, España. 2003.

SERVITJE Sendra, Lorenzo. Mayor capacitación, Mayor Productividad. Unión


Social de Empresarios de México. Editorial McGraw-Hill Interamericana. México,
D.F. 2007.

SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial


LIMUSA. Mexico, D.F. 2004.

TAFOLLA, Humberto. Estandarización y Globalización. Editorial Temple Editorial.


México, D.F. 2013.

TRUJILLO Mejía, Raúl. Seguridad Ocupacional. Editorial ECOE. Bogota, España.


2014.

VILAR Barrio, Francisco. La Auditoría de los Sistemas de Gestión de la Calidad.


Editorial Fundación Confemetal. Madrid, España. 2001.
VILLATORIO Garza, Javier. Herramientas de Aprendizaje y Productividad. Editorial
Palibrio. Madrid, España. 2004.

WERTHER William. Administración de Personal y de Recursos Humanos. Editorial


McGraw-Hill. México, D.F. 2010.

Páginas de internet

http://www.stps.gob.mx Historia de la Independencia

http://mitecnologico.com/Main/ Concept Importancia Capacitación.

http://historico.juridicas.unam.mx La capacitación en México.

http://www.articulo.org/articulo/29549/ la capacitación como inversion

www.itescham.com/Syllabus/Doctos/r68. Capacitación.

http://didacticus.jimdo.com Capacitación Didácticas.

http://200.23.113.51/pdf/25069.pdf capacitación

https://www.gestiopolis.com La Capacitación y el Desarrollo de Personal.

http://www.rrhh-web.com/capacitacion2.html. Planes y Programas de Capacitación

http://www.emprendepyme.net Beneficios de la Capacitación

https://fortia.com.mx Beneficios de la Capacitación en las Empresas.

http://expansion.mx Consejos para Medir la Productividad de tu Firma.

http://www.gob.mx Acciones y Programas para el Mejoramiento de la Producción y


la Productividad.

http://www.ideasparapymes.com. Contenidos de Capacitación Personal y


Entrenamiento en el área de Recursos Humanos.

https://www.clubensayos.com/Negocios/Antecedentes-de-la-capacitaci
%C3%B3n/1889113.html antecedentes de la capacitación
http://blog.elinsignia.com/2016/11/26/tipos-capacitacion-una-las-herramientas-mas-
importantes-cuenta-una-empresa/ capacitación para el trabajo

https://empleospetrolerosdotorg.wordpress.com/2012/09/21/la-capacitacion-y-el-
desarrollo-humano-en-la-industria-petrolera/ La capacitación en el desarrollo humano

También podría gustarte